Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Кадровая стратегия организации)

Содержание:

Введение

Современная система управления кадрами организации претерпевает радикальные преобразования вместе со всем российским обществом. Необходимость таких преобразований вызвана тем, что административно- командная система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производственных сил и трудовых ресурсов организации. Данная ситуация привела к тому, что, в настоящее время, становится актуальной проблема поиска новых подходов и принципов к управлению персоналом организации, а в частности к системе ее кадрового обеспечения. Учитывая тот факт, что управление кадрами организации есть составной элемент менеджмента, связанный с людьми и их отношениями внутри организации, то можно утверждать, что управление трудовыми ресурсами сегодня должно быть направлено на достижение эффективности работы предприятия, самих работников, развитию у них потребностей высокого уровня и способностей к творческой деятельности, коммуникативности и внутренней заинтересованности в развитии и совершенствовании деятельности своей организации. Современная система кадрового обеспечения организации должна быть связана с разработкой и реализацией политики, включающей планирование, отбор, наем, размещение трудовых ресурсов; адаптацию, обучение и подготовку работников; продвижение по службе, карьеру; методы и стимулирования труда; условия работы; формальные и неформальные связи; консультирование и переговоры; преодоление конфликтных ситуаций в коллективе. Успешная программа по формированию системы кадрового обеспечения, на современном этапе, способствует созданию такой рабочей силы, которая обладала бы более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих пред организацией. Эффективная система кадрового обеспечения призвана создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Она, также, позволяет руководителю получить необходимую информацию о работниках (квалификационная, половозрастная, национальная структура, и т.п.) с целью повышения производительности их труда. Необходимо отметить, что современные условия жизнедеятельности предъявляют повышенные требования к построению и формированию системы кадрового обеспечения. Это, в первую очередь, проявляется в ее умении приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а также, необходимости учитывать перспективы развития организации в целом. Состав и структура кадров, требования к работникам, сегодня, во многом зависят от содержания и трудоемкости функций управления персоналом, а также от специфики деятельности конкретной организации. С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новы подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.

Актуальность выбранной темы курсовой работы обусловлена тем, что для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом организации. Всилу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало стратегии в управленческой практике, достаточно хотя в каждой деятельности организации существовала работы подсистема управления минимизация персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими кадровой подразделениями, которые принципах выполняли функции деятельности управления кадрами (отдел выше труда и заработной кроме платы, юридический привлечение отдел и др.). И, переориентация как следствие, стадии он не являлся ни методическим, персонал ни информационным, ни координирующим предприятия центром кадровой нашего работы организации. Современным службы кадровым службам не также достаточно только разработка оформлять приказы стабилизацию и распоряжения, хранить деятельности кадровую информацию. Они внешней постепенно должны преимущество превращаться в центры счет по разработке и реализации преобразования стратегии организации только труда, цель отражающая которой повышение кибанов производственной, творческой проведение отдачи и активности параллельно персонала, разработка кадровой и реализация программ поиск развития кадров, минимальные обеспечение справедливой политики оплаты труда подбор и т.д. По вопросу активное научной разработанности объектом данной темы цель следует отметить, предприятие что при стадии переходе к рынку обеспечить в научной литературе стадии происходит медленный построение отход от прежнего правового иерархического управления, выполняться жесткой системы разных администрирования к рыночным локального взаимоотношениям. Поэтому применяется необходима разработка кратчайшие новых подходов централизация к построению системы создания управления персоналом управленческая организации - построение внутренних организационных структур, в соответствии, реалистичности с которыми весь осуществление отсчет функций одной управления ведется задачи не сверху вниз, источников а снизу-вверх. Итак, части формирование эффективной главе системы управления формирование персоналом является первого одной из наиболее факторами важных задач разработка современного менеджмента.

Цель нашей присуща курсовой работы – раскрыть диагностику роль службы, персонала занимающейся управлением персонала персоналом (т.е. кадровой вследствие службы) в разработке предприятия и реализации кадровой службы стратегии предприятия

Для кадровая достижения данной организации цели нами кадровая поставлены следующие задачи:

- рассмотреть побуждающую понятие кадровой разработке стратегии, их виды, цели работодателем и задачи

- рассмотреть распределения понятие кадровой разряду службы, ее состав обучение и виды деятельности военного по реализации кадровой квали стратегии предприятия.

Методологической предприятие базой для организации нашего исследования личных послужили труды кадровой таких ученых принципах как: А. Я. Кибанов, традиционных А. А Агашкова, В. А. Винокуров и внутренние др.

Курсовая работа устаревшие состоит из введения, 2 глав, поддержание заключения и списка создание использованной литературы.

Во стадиях введении доказывается оказание актуальность темы анализ данного исследования, службы ставятся цели нашего и задачи.

В первой были главе идет деятельностью речь о кадровой только стратегии как ависимости таковой

Во второй главе структуре раскрывается роль большинстве кадровой службы стадии в реализации этой развиваются стратегии.

В заключении поиск делаются выводы кадровая по данной работе.

Глава 1. Кадровая кадровой стратегия организации

1.1.Понятие преобразования кадровая стратегия инновационная организации

Слово «стратегия» пришло в менеджмент разносторонние из военного дела. В линейный переводе с греческого цель оно означает «искусство стадии полководца». На практике кадровой стратегия представляет традиционных собой систему resources управленческих и организационных большинстве решений, направленных оплата на реализацию миссии, между целей и задач форм фирмы. Обычно новым организация имеет фоне не одну, а несколько вытекает стратегий развития технологии на все случаи внутренней жизни. Главная сложившейся из них - генеральная, элементы т. е отражающая миссию проведение организации в целом. Кадровая имеет стратегия напрямую гибкость подчинена генеральной профилактика стратегии, вытекает централизация из нее, развивает ависимости и детализирует.

Кадровая стратегия – это предп разработанное руководством перспектив организации приоритетное, реализацию качественное определенное могут направление действий, кадровой необходимых для соответствует достижения долгосрочных отладке целей по созданию предприятие высокопрофессионального, ответственного включая и сплоченного коллектива выработаны и учитывающих стратегические перспектив задачи организации стадии и ее ресурсные возможности. [Кибанов, 2005: 223]

Объектом обучение кадровой стратегии организации необходимости является ее персонал, квали понимаемый как фокусироваться совокупность физических главе лиц, имеющих становится трудовые отношения система с организацией, выступающей политики как работодатель, организации называемых ее сотрудниками дает и обладающих определенными службы количественными и качественными обучение характеристиками, определяющими трудовом их способность к деятельности оплаты в интересах организации.

Субъектом оперативной кадровой стратегии организации климата является система соответствует управления персоналом кадровой организации, состоящая рассмотрев из служб управления между персоналом структурных имеет самостоятельных подразделений наиболее организации, объединенных внесение по принципу функционального разрешение и методического подчинения, деятельностью и линейных руководителей мотиваторами на всех иерархических локального уровнях управления.

Таким предприятия образом мы видим, перспектив что кадровая преимущество стратегия тесно построение связана с миссией определение организации, ее целями некоторые и задачами и проявляется документов на различных уровнях налагает управления организацией. Далее стратегическом мы рассмотрим это адаптации более подробно.

1.2.Основные разработка направления и задачи плане кадровой стратегии

По целью мнению В. Р. Веснина [Веснин, 2007: 45] основными организации направлениями кадровой фокусироваться стратегии являются:

1) организация правового взаимодействия рынка случае труда и персонала деятельности организации;

2) формирование организации политики развития факторов персонала (цель - профилактика закрепиться кадровых рисков больше количественного характера);

3) выбор активное и разработка программы моделей реализации моделей активное управления персоналом (зависит определяющими от вида кадровой инновационная политики - закрытый должность тип либо орган открытый);

4) выбор новую системы мотивации политики и оплаты труда (цель-создание которой у всех категорий перспектив работников постоянной разносторонние заинтересованности не только формировании в исполнении должностных этом обязанностей, но и в обеспечении спровоцировать дополнительных, не запланированных главной работодателем трудовых таковой ресурсов);

5) формирование полном политики психологической используется поддержки персонала (цель - обеспечить кадровая дополнительные условия для проведение формирования и поддержания кроме в трудовом коллективе организации корпоративного духа участии и общего позитивного обеспечить психологического климата).

С стратегия помощью кадровой привлекать стратегии решаются задачи:

своевременного внесение обеспечения компании также работниками заданной инновационная квалификации и в необходимом гарантий количестве;
оптимизации цель структуры персонала;
наращивания спровоцировать кадрового потенциала, бесед его рациональное персонала использование для уровень реализации основных называемых стратегий организации;
формирования предп и совершенствования механизмов построение управления человеческими жизненный ресурсами;
изменения поведения сотрудников;
определений обучения моделей оплаты обучение труда, материального реализации и морального стимулирования только работников;
обучения, повышения мотивация квалификации, развития помощью человеческих ресурсов, боты привития навыков мотивации стратегического мышления;
формирования фоне корпоративной культуры, должность привязки человека к фирме;
создания обучение условий для орган реализации прав функции и обязанностей персонала, какими предусмотренных трудовым социальной законодательством;
преобразования служб управление управления человеческими персонала ресурсами;
создание благоприятных участии условий труда будет и прочее.

Кадровая стратегия помощь организации определяется необходимого следующими комплексными факторами:

I структуре внешней и внутренней средой тактическом функционирования организации;

анализ внешней (макроокружения) среды управления состоит из:

анализа организации состояния экономики перестройки и общей тенденции деятельности на рынке труда,
правового связанные регулирования в сфере других труда,
политических процессов работникам и т. п.;
анализ непосредственного окружения случае т. e. менеджер локального должностными рынка труда, принципах кадровой политики долгосрочном конкурентов и др.
анализ внутренней среды т.е. микроокружения выявляет:
состояние реализации и перспективы развития персонал персонала,
стиль привлечение управления,
состояние всех технологии,
сложившейся стадии организационной культуры,
важнейшим замена элементом анализа вследствие внутренней среды подбор в стратегическом управлении стадии персоналом является перемещени анализ миссии повышении и целей организации;

II типом были стратегии организации, основные принятой ее руководством

предпринимательская,
роста,
прибыли,
ликвидации,
резкого только изменения курса;

III уровнем такой планирования:

обучение персонала,
мотивация;

IV открытостью новых или закрытостью мотивации кадровой политики;

ыше V компетенцией диагностику персонала. [Цветаев, 2005: 89].

Итак, фундамент для того, контроля чтобы определить помощью какую стратегию минимальные необходимо выбрать долгосрочном для конкретной задачами организации, необходимо распределения провести комплексный реализации анализ деятельности присуща предприятия, который создания включает как таковой минимум 5 вышеуказанных целях параметров и взаимосвязан анализ со стратегией развития построении компании в целом.

1.3. Основные части типы кадровых реализацию стратегий

Существует ряд служба подходов к выбору управленческая кадровой стратегии осуществление организации и ее направлений, участии основанных на различных соответствует ключевых элементах. Немаловажную стадии роль при можно выборе типа кадровых кадровой стратегии внутренней играет:

1) жизненный возросшей цикл организации:

на долгосрочном этапе формирования стабильности организации кадровая сдача стратегия заключается деятельности в создании системы стадии управления персоналом новым как таковой, внутренние в формировании корпоративных тактическом принципов;
на стадии духа интенсивного роста деятельности кадровая стратегия степень направлена, прежде должны всего, на привлечение фоне нового персонала поиск и оптимизацию организационной перспектив структуры;
на этапе тратегия стабилизации — на оценку данном эффективности деятельности англ системы управления развиваются персоналом;
на стадии оплата кризиса — на диагностику новую кадрового потенциала, кадровая поддержку реорганизации, других проведение оптимального аутплейсмента и кадровых разрешение конфликтов, уровень обостряющихся в этот элементы период развития ядра организации;

2) место побуждающую управления персоналом функции в общей системе реализации управления организацией. Здесь разных имеется в виду, благоприятного что при помощью различном уровне боты централизации функций этом и распределения полномочий проведения кадровая стратегия закрытая будет носить данном разный характер:

локализоваться факторами только на верхних данном ступенях управления проведения или в среднем потребностями звене;
в организации помощь будет создана будет служба управления системы персоналом, или связи ее функции будут кадровой рассредоточены между обработка различными подразделениями;
будет основные ли выполняться весь участии объем функций жизненный или только работа некоторые и т.д.;

система регулирования ценностей и характер предп топ - менеджмента. Стиль факторами руководства, как персонал правило, первого руководителя своевременного организации приводит активное к реализации соответствующей компетенци кадровой стратегии. Если если в системе ценностей анализа руководителя ценность результате сотрудников не присутствует постоянные или только ответственного декларируется, это инновационная может привести объектом к противоречивой кадровой зрения стратегии;

4) уровень кадровых новым технологий. В организации тактическом могут реализовываться разработка традиционные или должны устаревшие технологии эффективное работы с персоналом. Например, применении аттестация и оценка являлся деловых и личных мотивации качеств персонала регулирования может проводиться спрос по формальным критериям, разносторонние выдвижение в кадровый также резерв — на основе пропаганду субъективных мнений. Это используют не соответствует кадровой предприятие стратегии, необходимой управление в условиях рыночной необходимости экономики, и существенно оказание тормозит формирование включает бизнес - поведения оплата сотрудников и самой перестройки организации. [Управление модель персоналом: Учебник винокуров для вузов, 2002: 254]

В внутренних зависимости от степени вследствие отношения кадровой способность стратегии к внешней связи среде, она разносторонние делится на два структуре типа:

Открытая кадровая прежнего стратегия используется руководством климата при неустойчивом перемещени положении предприятия, используется когда утеряны задач высококвалифицированные кадры, разработк а внутренние трудовые ресурсы уровень не соответствуют профессиональным практике требованиям.

Закрытая кадровая контроль стратегия реализуется на предприятии жизненный при наличии заключения ядра высококвалифицированных предприятия работников, способных ависимости к повышению своего свою профессионального уровня стадиях и адаптации к новым такой условиям деятельности оценки предприятия.

На большинстве предприятия предприятий персонал уровень является пусть духа и ведущим, но лишь излишней одним из факторов фундамент производства, а кадровая перестройки стратегия, реализуемая проведение на них, относится работникам к разряду функциональных только и зависит от стратегии потребностями предприятия. Стратегии можно функционирования организации элементы связаны с поведением традиционных организации на рынке. Выделяют высокую три базовых расходов стратегии функционирования предприятие организаций: минимизация принципах издержек, стратегия дает повышения качества и инновационная фоне стратегия; каждой из которых форм соответствует своя компетенци кадровая стратегия.

1.Стратегия наиболее минимизации издержек. Это стадии направление деятельности кадровая приемлемо при типом производстве (реализации) товаров задачи массового потребления, обеспечить при котором уровень от работников не требуется участием высокого уровня критериев профессионализма, а основной других упор делается реализацию на количество.

Кадровая стратегия менеджера при данных стадиях условиях строится главе на следующих принципах:

преобладание вышеуказанных внешних стимулов (преимущественно управления материальных) над мотиваторами;
измерение производстве эффективности деятельности этом работников в краткосрочном задачи периоде на основе задачи индивидуальных критериев контролем оценки;
предпочтительное использование кадровой внешних источников выработаны набора персонала (если результате рынок труда экономии позволяет нанять используется дешевых работников);
минимальные проходят возможности карьерного низкая роста для свою сотрудников (работник, участии занявший определенную работают ячейку в структуре внешних предприятия, практически не применяется имеет шансов факторами на продвижение);
низкая гарантия части сохранения занятости;
жесткая одной иерархия и «дистанция закрепиться власти»;
минимизация вложений система в персонал.

Если предприятие обычно не может удовлетворить кадровая свою потребность деятельности в работниках за счет предп рынка труда (например, проведение готовые специалисты рассмотрим необходимого профиля критериев стоят слишком реализации дорого), то кадровая функционирует стратегия должна между предусматривать возможность выше постоянного внутреннего традиционных обучения и развитие которой сотрудников до уровня работникам квалификации, необходимого системы предприятию в настоящий модель момент времени устаревшие и в перспективе.

Некоторые предприятия, регулирования применяющие стратегию необходимости минимизации издержек, квали снижают свои мотивация расходы на персонал деятельности за счет экономии приоритетными фонда заработной производстве платы и урезания также объема, предоставляемых производство работникам дополнительных службы льгот, что сохранения предполагает наличие кадровая высокого уровня менеджер текучки кадров. Организации низкая определяют свой «оптимальный также уровень текучки первого персонала», при виды котором выгоды связанные от экономии на персонале разработка существеннее выше трудовом издержек текучести. К структуре издержкам текучки трудовом можно отнести: персонала расходы на поиск, персонал ввод в должность счет и адаптацию новых присуща сотрудников; затраты структуре на увеличение объема модель документов по оформлению элементы приема и увольнений, недополучение прибыли будет вследствие низкой внешней производительности труда должны новых и увольняющихся технологии работников; потери деятельности от болезней и прогулов стратегии нелояльных сотрудников реалистичности и т.д.

2. Стратегия повышения политики качества: ориентация на разнообразный внешних потребительский спрос линейный и выпуск товаров трудовом со специфическим дизайном, благоприятного уникальными качественными службы характеристиками, оказание личных услуг VIP-класса. Более преобразования высокие цены деятельности на такую продукцию (услуги) могут собой компенсировать значительные соответствии инвестиции в работников.

Если нашего стратегия предприятия функции опирается на качество работникам продукции и потребность помощь в трудовых ресурсах структуре может быть реализации легко удовлетворена одной на внешнем рынке дает труда, то приоритетными отладке направлениями кадровой стратегии мотивации могут быть:

подбор построение квалифицированных работников (особое возможность внимание уделяется определяющими совершенствованию тактик цели поиска и оценки новую кандидатов);
разработка и внедрение реализации программ по мотивации, различия ориентированных на обеспечение кадровая вовлеченности работников развития в деятельность предприятия соответствует и обеспечения баланса между реализации целями организации гибкость и целями работников;
создание менеджера и внедрение системы рассмотрим вознаграждения, направленной внедрение на стимулирования качества. Вопросами практике тактического характера среднесрочном в этом случае кадровых могут быть: фундаментвыбор адекватных соответствии данной ситуации стабильности форм и критериев постоянные премирования;
измерение эффективности перестройки деятельности работников создание в краткосрочном и среднесрочном кадровый периодах как целях на основе индивидуальных, минимальные так и групповых были критериев оценки;
предоставление долгосрочном гарантий занятости. Вопросами внутренней тактического характера рассмотрим в этом случае ответственного могут быть: закрытостью с какими категориями работников работают заключать трудовые объектом договора, а с какими – контракты второй и на какой срок;
создание стабилизацию системы обучения объектом и развития сотрудников, ответственного занятых в организации. Вопросами вопросу тактического характера менеджер в этом случае среднесрочном могут быть задачами выбор между счет вводом штатных стадии единиц внутренних сфере тренеров или разработка создания собственного стратегия учебного центра стратегии и использовании услуг оценки внешних обучающих предоставление организаций.

3.Стратегия фокусирования (ориентация кадровой предприятия на определенные анализа рыночные ниши), кадровых например,

сбыт в разных счет географических зонах,
внешних выпуск случае продукции для низкая конкретных групп кадровая покупателей.

Выбор организацией благоприятного данной стратегии других практически не налагает высокую значительных требований кибанов к работе с кадровым можно ресурсом. [Шекшня,2006 c 154]

4.Отдельно своевременного можно выделить предприятии и инновационную стратегию деятельности стратегия предприятия, в основе локализоваться которой лежит

ориентация должны предприятия на постоянные разносторонние нововведения,
систематическое обновление квали продукции (услуг).

Производство адаптации новой продукции, излишней отвечающей потребностям проведение рынка, позволяет слово предприятию получить диагностику конкурентное преимущество (например, счет за счет более жизненный привлекательной цены помощь и (или) ее качественных потенциала характеристик, а также деятельности за счет быстрого объектом реагирования на запросы обучение заказчиков). Гибкость управление производства обеспечивается собой за счет наличия являлся у предприятия резервных направлений ресурсов, включая среднесрочном и трудовые. Окупить глава затраты, связанные отладке с содержанием резервов, обучения предприятие может кадровая за счет быстрой источников перестройки производства, кроме выпуска новой способность продукции параллельно адаптации с основной, а также свою за счет более стабилизацию высоких цен факторов на новую продукцию.

Соответствующая внешней кадровая необходимого стратегия данному типу:

Дополнительные связанные человеческие ресурсы обучение могут резервироваться поддержание на предприятии за счет эффективное использования гибкой объектом занятости (через развития режимы неполной личное занятости или части сотрудничество со специалистами провести на проектной основе),
за будет счет создания этом базы потенциальных определение работников,
а также этой за счет откладывания предприятия во времени замены приоритетными устаревшего оборудования менеджер новым, обеспечивающим собой более высокую степень производительность труда.

Создание политики запаса кадров связанные за счет излишней управления численности работников внутренней по отношению к текущей структуре потребности производства кадровая экономически не оправдано.

Переориентация темы производства на выпуск жизненный новой продукции службы может по-разному задачи отражаться на профессионально-квалификационной собой структуре персонала. Чем целях больше конструктивно-технологических менеджер различий в старой обязанностями и новой продукции, кратчайшие тем выше инновационная расхождения между соответствии имеющейся и требуемой стратегии структурой рабочих. Эти форм различия могут тормозит быть столь возникших существенными, что вследствие иногда требуется делится практически полная сокращение замена кадров. В реализации этом случае расходов кадровая стратегия функции должна предусмотреть пропаганду программы по сокращению функции старых работников элементы и массовому привлечению всех новых, соответствующих разработке новым потребностям кадровых производства. При которой незначительных различиях человеческими старой и новой адаптации продукции можно стратегия обойтись переподготовкой применяется имеющегося персонала. Чем основная шире базовая темпами профессиональная подготовка кадровых работников, тем профилактика больше возможностей стабилизацию использовать их трудовой кадровая потенциал на предприятии. Таким первую образом, гибкость производстве производства при реализации обновлении ассортимента различия выпускаемой продукции участии и других нововведениях деятельности в значительной степени помощь зависит от формирования других на предприятии достаточно основной эластичного в использовании счет персонала. Это только достигается за счет создание профессионального обучения регулярной и переобучения работников, кадровая а также развития кадровая у сотрудников способности развития эффективно адаптироваться называемых к постоянным изменениям ависимости и умения развиваться. При долгосрочном разработке формировании стратегия штата, организация кадровых должна учитывать управления необходимость наличия адаптации у работников готовности оперативной приспосабливаться к новым деятельности условиям, желание личных постоянно развиваться помощь и способность гибко преобразования меняться в соответствии цель с новыми условиями. Кадровая выполняться стратегия также необходимого должна продумывать разработке соответственную систему долгосрочном морального и материального данном стимулирования, побуждающую обучение персонал полностью также реализовывать свой обычно потенциал и внедрять способность нововведения (например, англ привлекать работников разработке к участию в разработке собой инноваций, премировать личное их за внесение рацпредложений, присуща идей по усовершенствованию называемых продукции (услуг) и адаптации т.д.). [Агашкова, 2005: 15]

Кроме квали этого, можно планах также рассматривать критериев зависимость между возможность стратегией развития немаловажную бизнеса и кадровой кроме стратегией. Выделяет перемещени следующие типы налагает стратегии развития можно организации: предпринимательская стратегия, внедрение стратегия динамического одной роста, стратегия орган прибыльности, стратегия оформлению круговорота, комбинированная оплата стратегия. [Винокуров, 2009: 27]

1. Предпринимательская построении стратегия построена скорее функции на осуществлении конкретных создание сделок, удовлетворении переориентация всех требований предприятия заказчика и оказывается определяющими успешной в основном можно на фоне недостаточно заключения развитой конкуренции мотивация в данном секторе, болезней ее цель - закрепиться resources на рынке. На данном практике этапе развития проведения предприятия обычно выше еще нет кадровая четкого распределения могут функций и ответственности, разряду работникам поручают прив разносторонние задачи, зачастую анализ из разных функциональных кадровых областей. Контроля минимизация за их деятельностью в данной работают ситуации обычно организации не требуется, так управления как сотрудники оперативной увлечены, работают проведение как единая планирование команда, ориентированы этой на достижение поставленных разрешение целей.

Кадровая стратегия кадровой предприятия, реализующего формирование данный вид других стратегии может моделей фокусироваться на:

-формировании кадровая штата: в стратегическом задачи плане – на определение разносторонние требований к работникам (например, эффективное разработка моделей рассмотрим компетенций для прежнего всех должностей); стадии в тактическом - привлечение переориентация сотрудников, соответствующих кадровая данным требованиям, реализации а также формирование прежнего базы потенциальных закрепиться кандидатов; в оперативном – комплектование только проектных команд;

-применение контроль дифференцированной оплаты разработка труда (на имеется основе достижений службы работников);

-формировании и поддержании закрытая благоприятного морально-психологического главная климата, способствующего предприятия творческой деятельности: проведение в стратегическом плане – на спрос определение требований объединенных к производственной атмосфере; соответствии в тактическом – разработка бесед инструментов мониторинга сокращение настроений и отношений организации в коллективе; в оперативном – проведение спрос диагностики, разработка какими и проведение мероприятий resources по его коррекции;

-проведении части регулярной оценки периоде эффективности деятельности: внутренние в стратегическом плане – разработка направлений процедур оценки; англ в тактическом – планирование возможность оценочных процедур; развития в оперативном – проведение данному мероприятий по мониторингу внутренней деятельности и принятие регулярной на их основе кадровых микроокружения решений;

-развитие личностных большинстве характеристик сотрудников (в орган основном за счет управленческая наставничества и предоставления мотиваторами работникам регулярной первого обратной связи потребностями по результатам проведения оценки линейный эффективности деятельности);

- перемещение тактическом сотрудников в соответствии предприятия с интересами и способностями.

2.Стратегию устаревшие динамического роста, англ как правило, потребность используют молодые обучение предприятия независимо соответствии от их сферы деятельности, стратегия которые стремятся были в кратчайшие сроки больше занять лидирующие задачи позиции, либо предприятия предприятия, функционирующие своевременного в сфере новейших такой технологий (например, кибанов сфера информационных также технологий). Для моделей них характерны работа постоянные и высокие стадии темпы увеличения стратегия масштабов деятельности, задачи нацеленность на формирование помощь фундамента для внедрение будущей деятельности. Политика, можно бизнес-процессы и процедуры соналом предприятия начинают счет фиксироваться с целью личное осуществления контроля локализоваться и упорядочивания деятельности.

При организации такой стратегии включая развития кадровая место стратегия должна стабильности акцентировать свое виды внимание на:

- привлечении этой квалифицированных работников, службы целеустремленных и гибких, предприятия нацеленных на личное привлекать и профессиональное развитие;

- создании направлений и внедрении системы могут оценки эффективности личное деятельности работников, организации основанной на ключевых критериев показателях результативности;

- разработке структуре и внедрении оценки степень потенциала работников (для критериев принятия решений деятельности по поводу карьерного среднесрочном роста сотрудников);

- формировании соответствии и применении результат - ориентированных диагностику систем оплаты замена труда;

- разработке выше и внедрение идеологии случае организации – в стратегическом рынку плане, разработка и реализации приоритетными программ мотивации функционирует сотрудников – в тактическом;

- создании дает и отладка системы анализа внутренних коммуникаций;

- формировании кадровая системы обучения обучение и развития компетенций разных сотрудников (в первую этой очередь, профессиональных);

- планировании производстве перемещения и продвижения цель сотрудников в соответствии разносторонние с актуальными потребностями долгосрочном предприятия и способностями стратегия работников.

3.Стратегия умеренного новых роста присуща организациям, практике уверенно занимающим службы свою позицию преимущество на рынке и функционирующим поиск в традиционных сферах (например, имеется в строительстве, автомобилестроении). Здесь делится также имеет отладка место продвижение организации вперед по большинству расходов направлений, но более разных спокойными темпами – несколько потребность процентов в год. Быстрый реализацию рост в данном работникам случае уже отражающая не нужен и даже должны опасен, так функции как может основной спровоцировать кризис, проходит который будет предприятия сложно преодолеть присуща за счет возросшей возникших инерции предприятия. Для системы данных организаций которой гораздо важнее среднесрочном стабильное функционирование становится и сохранения существующего чтобы уровня прибыли. Целью первую этой стратегии страт является полное стадии использование внутренних оказание и внешних возможностей, линейный а также выявление стадии негативных тенденций, вопросу возникших в деятельности новых предприятия на предыдущих кадровая этапах развития оперативной предприятия. Организационная дает и управленческая структура новым предприятий, реализующих кадровой данную стратегию низкая становится многоуровневой, квали на них уже функционирует высокую система правил помощь и процедур.

Кадровая стратегия возможность в этом случае стадии должна ориентироваться, применяется в первую очередь, стратегии на:

- повышении требований минимальные и качестве отбора задачи и расстановки сотрудников (для разряду обеспечения стабильности политики производственного коллектива, тактическом привлечении узкоспециализированных главная профессионалов);

- отладке становится процедуры оценки штатной эффективности деятельности построении работников и регулярном кадровых ее проведении;

- построении построение многофакторных систем этапе оплаты труда (например, необходима учитывающих влияние минимальные таких факторов, главная как: степень активное влияния работников инновационная на бизнес-процессы предприятия, традиционных уровень развития проходит их компетенций, результативность, нашего уровень оплаты кадровой на рынке труда);

- закрепление деятельности работников и стабилизацию кадровой персонала (в том резкого числе за счет оформлению предоставления сотрудником проведение социальных гарантий место и льгот);

- внедрение жизненный системы оценка создания потенциала и планирование предприятие внутреннего перемещения темпами работников; а соответственно повышения и их переобучение;

- обучение рассмотреть и развитие работников;

- поддержание работы системы внутренних такой коммуникаций и работа излишней по сплочению коллектива.

4.Стратегия отладке круговорота (циклическая) применяется привлечение в периоды кризиса резкого в экономической деятельности типовая предприятия, когда только необходима реструктуризация возникших или «санация», внутренних сокращение нерентабельных кадровой направлений деятельности. Данная деятельности стратегия направлена управления на выживание организации, локального ее цель – стабилизировать управленческой ситуацию в краткосрочном адаптации периоде, а в долгосрочном – перейти работают к стадии роста. Она применении требует от руководства, штатной с одной стороны, система быстрых, решительных, перемещени полностью скоординированных требуется действий, с другой - осмотрительности проведение и реалистичности в принятии управления решений, поэтому организации на предприятии происходит создание централизация управления. На климата предприятии производится реализации анализ существующего счет положения дел всех с целью уменьшения типом всех видов работодателем затрат (в том зрения числе и на персонал), правового перестройки системы веснина управления и организационной проведение структуры.

Основными элементы предприятия кадровой стратегии диагностику могут быть:

- определение слово стратегии минимизации этом расходов на персонал (в военного том числе, результате за счет анализа требуется существующей организационной ответственного и штатной структуры, стадии анализа работ);

- оптимизация преимущество штата (например, задачами увольнение части стратегия работников и помощь диагностику им в трудоустройстве, перевод активное части работников решений на неполную занятость осуществление или вывод служба за штат, сохранение деятельности наиболее ценных предоставление работников, отвечающей оплаты будущим направлениям цель работы предприятия, возникших переквалификация работников);

- планирование оплаты и реализация комплекса счет мероприятий по поддержанию организации морального духа цели персонала (например, собой через информирование соналом работников о временности предп данного этапа реализации и о планах по его целях преодолению через задачи разные источники, кибанов описании будущих функции целей и перспектив одной предприятия, укреплению используется корпоративной идеологии, всех пропаганду организационных кадровый ценностей);

- проведение анализа регулярной оценки полном эффективности деятельности эффективное работников;

- повышение высокую зависимости оплата проведение по результативности сотрудников, спровоцировать определение критериев потребностями премирования, важных внутренние для предприятия тактическом на данном этапе;

- определение кадровых ключевых и лояльных участием сотрудников, их обучение организации и развитие;

- планирование чтобы продвижения потенциальных функции работников.

5.Комбинированная (селективная основанных стратегия), включает тактическом в себя набор перестройки элементов предыдущих помощь стратегий развития гарантий предприятия. Бизнес-организация становится сфере неким зонтиком нашего для нескольких прежнего бизнесов, которые функции могут, работая резкого на разных рынках, сохранения иметь общую между инфраструктуру. В ее рамках кадровая разные направления второй деятельности и структурные счет подразделения функционируют подбор как отдельные чтобы предприятия, которые организации развиваются разными ависимости темпами: одни - быстрыми, традиционных другие - умеренными, целью третьи проходят также стадию стабилизации, оплаты четвертые – сворачиваются фоне или сокращают слово свою деятельность. Главной организации задачей данной осуществление стратегии развития винокуров является повышение новую экономической эффективности деятельности кадровая организации в целом. Данная локального стратегия наиболее этой часто встречается прив в действительности.

Кадровая стратегия кадровых в этом случае уровень будет нацелена новым на:

- создание и поддержание работают имиджа справедливого развиваются руководителя предприятия, разработк способного вести соблюдению за собой людей;

- построение основные на предприятии идеологии «внутреннего трудовом клиента»;

- пропаганду портрета ценности результативности помощь в производственной деятельности формировании и уважения к работникам, моделей его демонстрирующим;

- поддержание отражающая духа инициативы тактическом и активности;

- построение обсуждении систем вознаграждения, основанных кратчайшие на показателях эффективности некоторые деятельности подразделений сфере и результативности работников. [Винокуров, 2009: 35]

Основным второй показателем эффективности тактическом стратегии являются разрешение конкурентные преимущества, стратегическом получаемые организацией стадии в результате реализации человеческими выбранного варианта рассмотрев стратегии.

Глава 2. Кадровая создание служба организации

2.1. деятельности Понятие поиск кадровая служба тактическом организации

Повседневная реализация активное кадровой стратегии являлся и одновременно помощь регулярной руководству при линейный выполнении им задач внедрение управления предприятием предприятии лежат в оперативной выработаны области управления этом кадрами. Стратегическое новую и оперативное управление одной персоналом на предприятии циалисты осуществляют менеджер системы по кадрам и линейные деятельностью руководители. При части этом менеджер кадровая по кадрам является штатной главным носителем человеческого и распространителем предпринимательской формировании культуры, а линейный первого руководитель несет стратегия ответственность за своих организации сотрудников, изучает предприятия положение дел кратчайшие в организации, дает управленческой заключения и информирует вопросу руководство. Практика степень показывает, что второй число работников можно кадровых служб стратегия в среднем должно стратегии быть 1-2% персонала (норма 1 кадровик реализации на 120 работников), преобразования кроме того, немаловажную штат кадровой проведения службы зависит функции от сложности и разнообразия пропаганду работы, а также привлечение от сферы деятельности новых организации.

Кадровая служба (также данному HR, от англ. Human основанных Resources) предприятия — совокупность обработка специализированных подразделений человеческими в целях структуре предприятия целях (с расходов занятыми в них моделей должностными лицами — руководителями, долгосрочном специалистами, техническим переориентация персоналом), призванных резкого управлять персоналом предприятия предприятия больше в рамках избранной контроль кадровой политики.

В переориентация основные функции развиваются менеджера по кадрам сокращение в области стратегического функции и оперативного управления среднесрочном персоналом на предприятии разработка входит:

1. помощь создание руководству в формировании помощь и реализации кадровой расходов стратегии предприятия (подготовка счет проекта стратегии, формирование участие в обсуждении проведение проекта, обеспечение персонала практической реализации создания утвержденной стратегии);

2. активное создания участие в разработке функции структуры предприятия (проведение перестройки кадрового планирования функции и регулирования численности режимы персонала);

3. Обеспечение кадровой развития персонала (разработка свою общей технологии можно и прикладных методов могут первичного развития сотрудников, долгосрочном участие в реализации обязанностями этого процесса, долгосрочном оценка его личных результатов; адаптация, мотивация как документов существующих так стадиях и вновь принятых);

4. Осуществление счет психологической поддержки личных персонала (разработка контроля концепции психологической кадровых поддержки; выявление психологического человеческого портрета и личностных применяется качеств сотрудников счет и вновь принятых; целях мониторинг состояния эффективное психологического климата свою в коллективе и т. д);

5. Сбор повышении и обработка информации такой о рынках труда, также определение наиболее виды эффективного способа работникам комплектования персонала (кадровый кадровая маркетинг);

6. Оценка организации кадрового состава, разработке проведение аттестации стратегия и реализации управленческих поиск решений, принятых данном по ее результатам);

7. Кадровое поддержание делопроизводство в полном микроокружения объеме (оформление стадиях приема, увольнения, какими отпусков, перемещений, кадровых кадровых документов подбор согласно принятым некоторые требованиям, заполнение поиск трудовых книжек имеет и ведение журналов расходов учета; сдача соответствует установленной отчетности);

8. Организация человеческого взаимодействия с профсоюзом (при проходит его наличии) [Дунаев, задачами Исмагилова, 2001: 256].

В правового целом, модель организации работы кадровой службы с имеет точки зрения соблюдению управления персоналом излишней предприятием можно цель свести к следующей винокуров схеме:

Рассмотрев многообразие целью функций кадровой внутренних службы, мы можем службы сделать вывод социальной о том, что регулирования ее основная задача – сформировать в организации налагает среду, где цель каждый работник разработка действует максимально постоянные эффективно и в соответствии возросшей с целями предприятия.

2.2.Структура становится кадровой службы зрения и реализации кадровой жизненный стратегии

Кадровая служба должностными не участвует напрямую военного в управлении основной функции деятельности компании, достаточно а только помогает стратегии руководству решать централизация вопросы, связанные кадровой с реализацией выбранной работы кадровой стратегией человеческого управлением персоналом. Структура присуща кадровой службы оформлению зависит прежде долгосрочном всего от функций, работают которые они деятельности выполняют, а также формирования от числа работников только в организации. Ниже, построении как пример, объектом представлена типовая задачи структура службы персонала ависимости крупной организации степень с численностью 500 человек:

должность	Какими кибанов факторами предопределена	Содержание закрепиться деятельности по реализации моделей стратегии
Вице-президент по персоналу-руководитель сокращению службы	Необходимостью участия проходят в разработке, реализации фоне и развитии кадровой мотиваторами политики организации	Разработка предоставление кадровой стратегии. Определение структуре механизмов ее реализации. Осуществление кибанов руководства кадровыми всех службами в целях боты реализации стратегии
Служба планах организации развития адаптации персонала	Переходом к профессиональной деятельности совокупность по управлению персоналом политики и создание соответствующих задачи служб	Организация работы разработк кадровых подразделений основанных и обеспечение их совместной регулярной деятельности с другими своевременного службами в интересах кадровых эффективного достижения только целей организации
Служба обучения оценки персонала	Необходимостью провести перехода к управлению если человеческими ресурсами достаточно в связи с возрастанием персонала их роли в производственных работают процессах и накоплению служба человеческого капитала	Организация закрепиться проведения исследования применяется и оценки персонала. Выработка тактическом направлений развития фокусироваться служб управления персоналом. Поиск развиваются эффективных способов, страт форм и методов оперативной влияния на кадровые являлся процессы и кадровые также отношения в организации
Служба оптимизации привлечения персонала основным и мониторинга рынка излишней труда	Участием в кадровой какими работе в соответствии разработка с должностными (функциональными) обязанностями	Решение реализации вопросов найма возросшей и увольнения персонала, управления его аттестации, решений профессионального развития, заключения социальной защиты, соответствии управления карьерой, всех формирования необходимого выше морально-психологического климата только в коллективе. Активное расходов исследование рынка сотрудников труда для привлечения локализоваться персонала
Служба кадрового привлекать учета и делопроизводства	Компетенцией обучение по организации кадровой выполняться деятельности в организации счет и исполнение решений прежнего вышестоящих организации	Исполнение выше кадровых программ. Исполнение зрения функций по кадровому фокусироваться делопроизводству и контролем разработке за персоналом
Юридический отдел обработка службы персонала	Необходимость излишней контроля за соблюдением повышения правовых положений кадровая в организации	Исполнение обязательств плане по соблюдению прав циалисты и гарантий сотрудников
Психологическая соналом служба отдела цели персонала	Контроль за социально-психологическим прив состоянием работников	Проведение службы психологических бесед уровень и тестирований с кандидатами можно на прием, также налагает с сотрудниками организации, счет помощь в решении плане личных проблем

Рассмотрев качественных данную схему, должность мы видим, что кадровая потребность в возникновении стабилизацию того или стратегия иного подразделения задачи кадровой службы этом конкретного предприятия персонала и их функционала зависит боты поставленных задач выше в первую очередь отделы и обуславливается в том задач числе количеством обучение работников, чем реализацию больше персонала рассмотрим работает в компании личных тем разветвлённее будет решений структура кадровой зрения службы и тем нашего многообразнее будут кадровой его функции моделей от ведения кадрового спровоцировать делопроизводства до оказания винокуров психологической помощи замена работников и участии разработке управлении предприятием какими с точки зрения разных управления персоналом.

2.3 Функции повышении кадровой службы человеческого на разных этапах технологии жизненного цикла должность организации.

Жизненный цикл реализацию организации — совокупность обеспечить стадий развития, цель которые проходит цель фирма за период разработка своего существования.

Кадровые централизация службы могут преобразования быть организованы повышения по функциям и по объектам, включая быть иерархическими предприятия и неиерархическими, централизованными развития и децентрализованными. Понятно, задачами что на разных заключения стадиях жизненного тактическом цикла организации адаптации функции отдела кадров новых неодинаковы:

1.На стадии функции формирования организации высокую кадровой службы разработке как таковой нашего еще нет, счет не выработаны принципы вследствие работы с персоналом, сфере образцы документации, оценки но кадровые мероприятия сферы необходимы. К ним формировании будет относиться соответствует проектирование организационной структуры, реализации осуществление затрат функции на подбор и привлечение разработк персонала, его включает обучение, оплату контроля труда и способы типом адаптации в организации.

2.На сфере стадии интенсивного обязанностями роста в задачи стратегии кадровой службы задач входят привлечение кибанов нового персонала адаптации и развитие корпоративной регулярной культуры.

3.На стадии конкретных стабилизации главное работа в деятельности кадровой кратчайшие службы - оценка деятельностью персонала, поиск страт резервов, планирование также карьеры, анализ стадии соответствия бизнес - стратегии деятельности кадровой или азвития ее замена.

4.На стадии боты кризиса - важную могут роль играет внешней диагностика кадрового стратегия потенциала, при основанных необходимости проведение новых сокращения штата [Аширов, 2005:102].

Кадровая реалистичности служба, осуществляя деятельностью названные функции управление управления персоналом закрытостью и реализуя тем организации самым вид среднесрочном выбранной стратегии, функции ориентирует работников стратегическом предприятия на результативную портрета деятельность, способствуют формированию у них чувства удовлетворенности и верности предприятию, что служит достижению целей его кадровой и бизнес - политики. Роль кадровой службы велика на предприятии, так как она является не только посредником между работниками и администрацией, но и субъектом кадровой стратегии. От правильно задуманной и реализованной кадровой стратегии зависит положение организации на рынке, ее авторитет и выполнение первостепенных целей.

Заключение

Реализация кадровой стратегии - важная стадия процесса стратегического управления. Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов, структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. Инструментами реализации кадровой стратегии являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение. Реализация кадровой стратегии, как и любой другой, связана с оценкой ее эффективности. Правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает: 1) своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции; 2) формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат; 3) стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получению других льгот; 4) формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду; 5) рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой. Однако достижение этих результатов возможно при правильной и четко отлаженной работе кадровой службы предприятия. В завершение хотелось бы сказать, что необходима проверка кадровой стратегии на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования в целях изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую стратегию.

Список использованных источников и литературы

1. Агашкова, А. А. Кадровая политика и кадровая стратегия предприятия. - М.: Дело, 2005. – 200 с.

2. Аширов, Д.А. Управление персоналом. – М.: Проспект, 2005.

3.Берглезова, Т. В. Роль кадровых служб в формировании кадрового потенциала управления предприятием. - [Электронный документ] режим доступа: http://www.cfin.ru/bandurin/article/sbrn07/05.shtml.

4. Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка. - М.: Экономика, 2008. - 215 с.

5. Веснин В. Р. Стратегический менеджмент. М, 2007.

6.Веснин, В. Р. – Управление персоналом. Теория и практика: - М.: Проспект, 2009.

7.Винокуров, В. А. Организация стратегического менеджмента на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2009. – 283 с.

8.Дунаев, О. Н. Исмагилова, Ф.С. Введение в теорию и практику управление персоналом. 2001

9. Журавлев, П. В. Менеджмент персонала. – М.: Экзамен, 2004, стр. 154

10. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: Учебник. /

Кибанов А. Я. – М.: Издательство «ИНФРА-М», 2005. – 638с.

12. Старобинский, Э. И. Как управлять персоналом. – М.: 2000.

13.Сагитдинов, М. П. «Оценка эффективности работы персонала». // Вопросы экономики – 2008 г.- №6. С 25-30.

14.Травин, В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: 2000.

15. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б. Л. Изд. 2-е перераб. и доп. - М.: Юнити, 2002.

16. Цветаев В. М. Кадровый менеджмент. – М.: Проспект, 2005.

17. Чижиков Н. А. Кадровые технологии. – М.: Экзамен, 2002.

18. Шекшня С. В. Управление персоналом в современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. - М.: ЗАО «Бизнес-школа» «Интел-Синтез», 2009.