Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной темы объясняется важностью кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии. Это связано с тем, что в настоящее время кадры предприятия представляют собой некий стратегический фактор, который способен влиять на дальнейшее развитие предприятия. В связи с этим кадры сейчас являются важным компонентом деятельности предприятия, и правильное управление этим компонентом приводит к положительным экономическим результатам.

Основной целью курсовой работы является разработка рекомендаций по повышению эффективности работы кадровой службы в АО «Ростовводоканал» на основе формирования и реализации кадровой стратегии.

Для достижения поставленной цели необходимым условием является выполнение ряда задач, среди которых:

- изучение теоретических основ работы кадровой службы предприятия;

- рассмотрение особенностей кадровой деятельности АО «Ростовводоканал»;

- оценка эффективности работы кадровой службы на конкретном примере.

Объектом исследования является АО «Ростовводоканал».

Предметом исследования является организация работы кадровой службы.

Информационной базой представленной работы являются данные отчетности АО «Ростовводоканал».

Тема курсовой работы достаточно широко представлена в научной и профессиональной литературе. Поэтому в процессе выполнения представленной работы нами были использованы многочисленные учебные пособия, методические материалы и публикации, связанные с оценкой эффективности кадровой деятельности. В первую очередь это учебные материалы Г.Б. Баканова, А.Я.Кибанова, В. М. Масловой, связанные с вопросами управления персоналом. В них авторы достаточно подробно рассматривают теоретические основы кадровой деятельности.

В статье Н. Перцовой «Кадровый отчет» подробно рассматриваются различные методы оценки эффективности деятельности кадровых служб и необходимость проведения такой оценки.

Методам оценки эффективности деятельности кадровых служб посвящена и статья Г.В. Дмитриной. В ней автор рассматривает существующие методы оценки, а также рассуждает на тему изменившейся роли человека в процессе производства.

Н.А. Небалуева в своей работе «Измерение удовлетворенности персонала» рассматривает управление персоналом как процесс и роль мониторинга профессиональной деятельности.

Для того чтобы провести исследования по теме, нами были применены различные методы. В первую очередь это были теоретические методы научного исследования. Данные методы основаны на осмыслении, систематизации и переработки полученного материала. В нашем случае были применены такие методы, как:

- анализ;

- обобщение;

- классификация.

Также были применены статистические методы, которые позволили нам собрать все нужные для исследования экономические показатели деятельности предприятия, результаты деятельности его кадровой службы, сравнить полученные данные, проанализировать их динамику и т.д.

Основными статистическими методами, которые были использованы в процессе исследования, являлись:

- статистическое наблюдение;

- динамическое сравнение показателей;

- расчет индексов.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

1.1 Понятие и основы деятельности кадровой службы

Действительность вокруг нас значительно изменилась, затронув все сферы человеческой жизнедеятельности. Большую роль в этом играют современные технологии, которые не только затронули все сферы деятельности, но и стали мобильными, быстро завоевывающими новые рынки. На этом фоне значительно обострился вопрос конкурентоспособности не только отдельных экономических субъектов, но и целых государств. Попытки преодолеть возникшую ситуацию привели к обращению внимания исследователей на важность человеческих ресурсов.

Это связано с тем, что, как отмечают эксперты, «по мере вступления развитых стран в постиндустриальную эру человеческий капитал будет приобретать все большее значение» [1]. Поэтому изучение всевозможных инноваций, выявление особенностей системы управления персоналом, разработка новых решений, направленных на повышение эффективности деятельности персонала и ряд других мероприятий, стали представлять огромный научный и практический интерес и, соответственно, стали актуальными для изучения.

Большое внимание уделяется понятиям «трудовые ресурсы» и «персонал предприятия». Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную «часть населения, которая обладает физическими и интеллектуальными возможностями для производства материальных благ и услуг» [2, с.12]. В свою очередь персонал предприятия - это «личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев» [2, с.19]. Таким образом, «трудовые ресурсы» - это термин, который используется для определения трудоспособного населения в масштабах страны, отдельного региона или же отдельной отрасли. Для отдельного предприятия наиболее употребим термин «персонал».

Изменившиеся условия мирового экономического развития вывели персонал на новый уровень и заставили рассматривать его как определенный стратегический фактор, который определяет дальнейшее развитие предприятия. В связи с этим персонал больше не является «винтиком» в производственном процессе, персонал перерос в «совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству» [3], то есть персонал стал являться «личностным капиталом» организации.

Основными характеристиками персонала являются его численность и структура. Под численностью персонала понимается «число сотрудников, которые официально работают в организации» [4]. Численность бывает нормативной и фактической. Нормативная или плановая численность определяется спецификой деятельности, сложностью производственных процессов, а также степенью их автоматизации. Фактическая же численность показывает реальное число сотрудников организации на данный момент. Структура персонала представляет собой «отдельные группы работников, объединенные по каким-либо признакам» [4].

Чтобы персонал раскрыл в полной мере весь свой потенциал им нужно управлять и его нужно организовывать. Для этого на предприятиях и существуют кадровые службы. Под данным термином понимается «совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики»[5].

Кадровые службы предприятий и организаций действуют в рамках определенных теорий управления персоналом. Стоит отметить, что деятельность по управлению персоналом имеет давние истоки, но вот как наука данная отрасль управления сформировалась только в начале прошлого столетия. Связано это было с изменениями, которые произошли в производстве. Так развитие капитализма и промышленная революция привели к вытеснению мелких мастерских крупными фабриками и заводами. Соответственно, это привело к увеличению количества рабочих, а также к увеличению интенсивности труда и со временем к обострению социальных конфликтов.

Для решения таких конфликтов, а также для налаживания отношений между руководством предприятия и коллективом и начали создаваться специализированные кадровые подразделения. Датой зарождения таких подразделений принято считать 1912 год. В 20-х годах прошлого столетия такие подразделения появились на многих предприятиях США и Западной Европы. Представители таких подразделений занимались налаживанием отношений между работодателями и работниками, вели кадровую документацию, решали некоторые бытовые проблемы работников.

В последующие два десятилетия произошло законодательное оформление деятельности кадровых служб предприятий. Также в это время появились новые специальности в кадровой отрасли, такие как агент по найму, управляющий по заработной плате, специалист по обучению и т.д.

В последующие два десятилетия в связи с модернизацией производства, появлением большого количества высокопрофессиональных специалистов большее внимание стали уделять разработки правовой документации внутри предприятий, которые регламентировали все аспекты трудовой деятельности, в том числе стандарты и нормативы по организации трудовой деятельности и оплате труда.

В 70-80 годы в деятельности кадровых служб появляется такое понятие как перспективное планирование. Кадровые работники занимаются не только приемом на работу, но и планированием потребности в персонале, составлением кадровых резервов, участвуют в разработке стратегий развития предприятия.

Современный этап развития деятельности кадровых служб связан с решением различных сложных кадровых задач, основанных на стратегическом планировании, расширении социальных гарантий работникам и т.д.

На сегодняшний день управление персоналом представляет собой «целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающую разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом» [6, с.84].

Таким образом, управление персоналом охватывает такие области, как планирование кадров, планирование работы с кадрами, определение кадрового потенциала, оценку персонала, стимулирование трудовой деятельности, организацию труда и множество других аспектов.

Кадровые службы нашей страны до последнего времени отличались от западных. Они в первую очередь занимались приемом и увольнением сотрудников и, в некоторой степени, их профессиональным обучением. Управлением персонала в полном понимании этого термина они не занимались. И такая ситуация наблюдается до сих пор на многих небольших российских предприятиях.

Хотя в целом данная отрасль за последние несколько лет претерпела значительные перемены. Постепенно кадровые службы становятся методическими, информационными и координирующими центрами работы с персоналом. Для этого разрабатываются концепции управления персоналом, под которыми понимается система «взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач… методов управления персоналом» [6, с.94].

Такая концепция должна включать в себя методологию управления, систему и технологию управления персоналом. Методология связана с рассмотрением сущности персонала как объекта управления и подбором определенных методов и принципов управления им. Система кадрового управления связана с разработкой целей и задач, а также функций и организационной структуры управления. В свою очередь технология управления персоналом предполагает проведение мероприятий по поиску, отбору и приему персонала, его оценки и обучению, а также организации труда, стимулированию трудовой деятельности и т.д.

Методология управления связаны с применением определенных методов управления, под которыми понимаются «способы воздействия на персонал с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации» [6, с.109]. Основные существующие методы управления представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 – Система методов управления персоналом [6, с.110].

Административные методы проявляются в виде организационного и распорядительного воздействия со стороны руководства предприятия и направлены на организацию трудового процесса.

Экономические методы в условиях рыночной экономики усилили свое значение, так как стали важным условием для создания целостной системы управления.

Психологические методы направлены на личность конкретного человека, а социологические – на определение места личности в коллективе. Данные методы позволяют развить внутренний потенциал работника, развить эффективные коммуникации в трудовом коллективе.

Таким образом, кадровые службы предприятий на современном этапе развития представляют собой достаточно сложный элемент управления, который соединяет в методические, информационные и координирующие центры по работе с персоналом. Для того, чтобы эта работа была успешной, разрабатываются концепции управления персоналом, которая должна включать в себя методологию управления, систему и технологию управления.

1.2 Методы оценки эффективности работы кадровой службы

Процесс оценки деятельности кадровой службы является важным и необходимым элементом процесса кадрового управления. Данный процесс представляет собой действие, которое направлено на соизмерение затрат и результатов, к которым приводит деятельность кадровой службы предприятия. Так же стоит отметить, что эффективность кадровой работы должна быть направлена на достижение целей предприятия.

Оценка эффективности деятельности кадровой службы предприятия носит еще название «кадровый аудит». Под данным термином понимается «процедура для оценки эффективности существующей системы управления персоналом в компании, оценка соответствия кадрового потенциала компании ее целям и стратегиям развития» [13].

Кадровый аудит необходим для того, чтобы:

- найти проблемы в области управления персоналом;

- сформировать набор эффективных методов кадрового управления;

- привести систему кадрового управления в соответствии с законодательством;

- определить роль кадровой службы в деятельности предприятия в целом;

- сократить затраты на кадровое управление.

Необходимость в оценке эффективности деятельности кадровой службы появилась сравнительно недавно. Это было вызвано тем, что современный этап научно-технической революции значительно изменил роль человека в производственном процессе. Если раньше он был приложением к машинам и оборудованию, то сегодня стал основным стратегическим ресурсом предприятия. Поэтому, все средства, потраченные на персонал, рассматриваются сейчас как «инвестиции в человеческий капитал — основной источник прибыли» [14].

Основные показатели эффективности деятельности кадровой службы представлены на рисунке 2.

Рисунок 2 – Показатели эффективности деятельности кадровой службы [15].

Объектами проверки в процессе кадрового аудита являются персонал предприятия, а также методы и принципы управления персоналом.

В связи с этим основными направлениями кадрового аудита являются:

- оценка кадрового потенциала организации;

- оценка эффективности процессов кадрового управления;

- оценка организационных структур предприятия [16].

Единого метода для определения эффективности деятельности кадровой службы нет. Существует несколько процедур, которые применяются для этого. Так в странах Запада широко используют экспертную оценку, метод бенчмаркинга, метод оценки отдачи на кадровые инвестиции, методики Филипса и др. Рассмотрим подробнее некоторые из этих методов.

Самым простым из них является метод экспертных оценок. Простота его заключается в том, что его можно провести собственными силами, без дополнительных финансовых затрат. Посредством анкетирования собирается информация об удовлетворенности руководителями структурных подразделений деятельностью кадровой службы предприятия. Эффективность кадровой деятельности можно определить и по степени удовлетворенности персоналом своими условиями труда. Данную удовлетворенность можно оценить посредством опросов и анализа мнений работников. Минусом такого метода будет являться субъективность процесса.

Метод бенчмаркинга используется в основном в зарубежной практике. Особенность данного метода заключается в сравнении результатов деятельности нескольких кадровых служб, которые работают в одной области. Оценку проводит экспертная команда, которая собирает информацию о деятельности кадровых служб фирм – участников. Информация собирается через документы, а также через опросы. После обработки всей информации компаниям выдается общая статистика, которая потом сравнивается с результатами деятельности каждой конкретной фирмы. Данная методика достаточно популярна среди западных компаний, но она имеет ряд минусов, среди которых не совсем точный результат из-за различной специфики деятельности фирм – участников, а также высокая стоимость участия.

Можно использовать для этого метод оценки отдачи на инвестиции в персонал (ROI). ROI представляет собой «разницу между полученной от программы прибыли и затратами» [15]. ROI рассчитывают по следующей формуле:

ROI = (доход от обучения – затраты ) / затраты * 100%

Данный метод в последнее время стал очень популярным и используется не только для оценки эффективности вложенного в персонал капитала, но и других мероприятий в области управления персоналом.

Однако стоит отметить, что этот метод достаточно трудоемок, так как при подсчете следует учесть достаточно много расходов, как прямых, так и косвенных. Кроме того, данный метод иногда позволяет дать результат лишь приблизительно, так как он не всегда учитывает влияние внешних и внутренних факторов. Поэтому данный метод лучше применять в комплексе с другими.

Комплексных методов существует также достаточное количество.

Это и метод оценки Дональда Киркпатрика, комплексная оценка Джека Филлипса, модель Дэйва Ульриха и ряд других. Метод Киркпатрика состоит из четырех уровней оценки, включая:

- реакцию на обучение;

- объективные результаты обучения;

- изменение рабочего поведения;

- бизнес – результаты фирмы.

Джек Филлипс продолжил метод Киркпатрика, добавив пятый компонент, а именно перевел результаты четвертого уровня в материальную форму. Метод Филлипса выглядит следующим образом:

- оценка инвестиций в кадровую службу - расчет происходит по формуле

расходы кадровой службы/ операционные расходы

- оценка инвестиций в кадровую службу - расчет происходит по формуле

расходы кадровой службы / количество работников

- показатель отсутствия на рабочем месте - расчет происходит по формуле

прогулы, отсутствие без предупреждения + количество сотрудников, уволившихся неожиданно

- показатель удовлетворенности - расчет происходит посредством анкетирования

- критерий, который определяет единство и согласие на предприятии – данный показатель рассчитывается на основе статистических данных по производительности и оценке эффективности труда.

Всю совокупность методов, которые применяются в нашей стране, можно разделить на 3 группы, а именно:

- организационно-аналитические;

- социально-психологические;

- экономические методы [16].

Первая группа предполагает проверку кадровой документации и отчетности, а также анализ важнейших трудовых показателей.

Социально-психологические методы связаны с проведением социологических опросов, анкетирования и интервьюирование персонала.

Экономические методы заключаются в сравнении экономических и социальных показателей деятельности предприятия. Экономические методы выражаются в количественной оценке кадровой деятельности. Данная оценка предполагает точное определение издержек, которые необходимы для реализации кадровой политики предприятия. В процессе расчета необходимо учитывать расходы на содержание персонала, на его пополнение и обучение.

Так, затраты на мероприятия, направленные на пополнение и обучение персонала, можно рассчитать по следующим формулам:

Средние издержки на одного принятого работника = затраты на отбор персонала/кол-во принятых работников

Средние затраты на обучение одного работника = общая стоимость обучения/кол-во обучившихся

Внедрение системы оценки эффективности деятельности по управлению персоналом, по мнению многих экспертов, приносит свои результаты [17]. Это связано с тем, что результаты оценки помогают определить и подкорректировать слабые места в процессе управления кадрами на каждом конкретном предприятии. Кроме того, оценка отдачи от инвестиций в кадровую службу позволяет оценить и результаты управления всем предприятием. Также кадровый аудит позволяет разработать программы по оптимизации затрат на кадровое управление, оценить структуру персонала предприятия стоящим перед предприятием в целом задачам и дать рекомендации по повышению эффективности кадрового управления.

Подведем итоги рассмотрения вопросов первой части представленной курсовой работы. Основная цель, которая стояла перед нами заключалась в изучении теоретических основ деятельности кадровых служб предприятий. По результатам рассмотрения теоретического материала, можно сделать определенные выводы:

1. кадровая служба предприятия представляет собой определенную совокупность структурных подразделений, которые занимаются управлением персоналом в рамках избранной кадровой политики;

2. кадровая политика является достаточно важным видом кадровой деятельности, который связан с разработкой определенных действий по управлению персоналом;

3. качественно разработанная кадровая политика позволяет структурировать всю работу с персоналом в единую систему, направленную на повышение производительности труда и эффективности деятельности организации;

4. кадровые службы предприятий и организаций действуют в рамках определенных теорий управления персоналом;

5. процесс оценки деятельности кадровой службы представляет собой действие, которое направлено на соизмерение затрат и результатов, к которым приводит деятельность кадровой службы предприятия;

6. выбор той или иной методики оценки деятельности кадровой службы зависит от вида деятельности предприятия и уровня его развития.

ГЛАВА 2 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В ФОРМИРОВАНИИ И РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ

2.1 Общая характеристика АО «Ростовводоканал»

Ростовский водопровод основан в 1865 году. Концессионеры-купцы обязались подавать 1500 кубометров воды в сутки. У Богатого источника они построили насосную станцию, она подавала воду в напорный резервуар на 250 кубических метров. Вода самотеком распределялась по 5-километровой чугунной водопроводной сети диаметром 75 мм. В Ростове проживало 20 тысяч человек, водопровода такой мощности хватало. Вскоре его протяженность достигла 10 км.

Вскоре воды из источника стало не хватать. В 1892 году было начато использования Дона как источника водоснабжения. Водопроводная система подавала городу 2500 кубометров воды в сутки. К 1911 году сеть была увеличена на 21 километр, мощность водопровода доведена до 20 тысяч кубометров в сутки, начато хлорирование воды.

Последствия Октябрьского переворота и Гражданской войны и ликвидированы лишь к 1924 году. В этом же году возник трест «Водоканализация».

В 1924 году Ростов стал центром Северо-Кавказского края. Возрасла численность населения и промышленных предприятий. Городу требовалось больше воды. В 1929 году было завершено строительство первой очереди нового водопровода, производительность 30 тысяч кубометров воды в сутки, водопроводная сеть выросла до 531 км.

Единственным источником водоснабжения оставался Дон. Был построен ковш-отстойник: осветленная вода самотеком по дюкеру через Дон поступала на насосную станцию с высотой подъема воды в 96-1047 м. вод. ст. Напорный водовод диаметром 700 мм и протяженностью 6 км подавал воду на очистные сооружения, расположенные в самой высокой точке города.

Однако вскоре и этих объёмов уже не хватало городу. В 1934 году были пущены в эксплуатацию новые объекты водопровода. Его производительность составила 103 тысячи кубометров в сутки. Это был крупнейший водопровод Юга страны

В войну были выведены из строя насосные станции, сети и вся производственная база. Уже через 20 дней после освобождения город начал получать 5 тыс. кубометров воды в сутки. А через два месяца — 17 тыс. кубометров. Окончательно водопровод восстановлен был в 1948 году.

Уже в 1950-1960 годы производительность водопровода доведена до 120 тысяч кубометров в сутки.

С 1959 года началась новая эра в истории Ростовского водопровода. Построены насосные станции, водоводы, комплексы очистных сооружений водопровода, реконструирована городская водопроводная сеть.

В 1962 году запущена насосная станция первого подъема. Производительность — 320 тысяч кубометров в сутки. В 1965 году завершено строительство водопровода производительностью 160 тысяч кубометров в сутки. Город мог строить новые микрорайоны.

В 1971-1972 годах введены четыре водопроводные насосные станции третьего подъем. Но рост промышленность забирала более половины подаваемой воды.

Чтобы обеспечить водой новые районы города, а так же города-спутники в 1977 году была введена третья очередь фильтров, производительностью 40 тысяч кубометров в сутки. В 1981 году состоялся пуск второй очереди Александровского водопровода, производительность городского водопровода составила 480 тысяч кубометров в сутки.

В последние десятилетия Ростовский Водоканал остаётся крупнейшим коммунальным предприятием Юга России. Население Ростова, Аксая, Батайска, а в скором времени — и Таганрога получают воду, соответствующую нормативам.

АО «Ростовводоканал» возглавляется директором. Согласно Уставу предприятия директор предприятия действует на принципе единоначалия, назначается он на эту должность Главой города Ростова-на-Дону. Также директор организует его работу, в пределах своей компетенции издает распорядительные документы, осуществляет прием и увольнение сотрудников.

В непосредственном подчинении директора находятся аппарат управления, отдел реализации и учета, а также химико – бактериологическая лаборатория.

В аппарат управления входит администрация, планово – экономический отдел, юридический отдел, отдел кадров, производственно – технический отдел и отдел материально – технического снабжения, отдел закупок, отдел сопровождения компьютерных систем, отдел экологического мониторинга.

Администрация представлена главным инженером и главным бухгалтером, а также специалистами по ГО и ЧС, охране труда, заведующим хозяйством и делопроизводителем.

Стоит отметить, что главный бухгалтер ведет не только организацию бухгалтерского учета деятельности предприятия, но и осуществляет контроль над использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Кроме того, главный бухгалтер организует учет поступающих денежных средств, материально – производственных запасов, основных средств и т.д.

В подчинении у главного бухгалтера находятся отдел бухгалтерского учета, работники которого занимаются отдельными участками бухгалтерского и налогового учета, ведут учет первичной документации, а также отражают движение денежных средств и т.д.

Вся производственная деятельность подчинена главному инженеру. В его подчинении находится весь цеховой персонал. В обязанности главного инженера входит обеспечение достаточного уровня технической подготовки производства, его эффективность и высокое качество. Кроме того, в задачи деятельности главного инженера входит обеспечение эффективности проектных решений, качественная подготовка производства, своевременный ремонт и модернизацию оборудования и ряд других действий.

Весь рабочий персонал подчинен непосредственно начальникам своего производственного участка и выполняет определенный круг обязанностей, пописанный в трудовом договоре.

Несмотря на такую расширенную организационную структуру среднесписочная численность за 2017 год составила всего 361 человек, из них 45 представителей административно – управленческого персонала, 75 человек, связанных с водопроводом, 67 человек на участке «канализация» и 114 человек во вспомогательных службах.

Системы водоснабжения и водоотведения являются неотъемлемой частью любой городской инфраструктуры, в том числе и города Ростова-на-Дону. Данная система постоянно нуждается в совершенствовании и расширении, так как город постоянно расширяется, вводятся новые объекты. Кроме того, развитая и хорошо отлаженная сеть водоснабжения необходима городу для поддержания его экономического роста, улучшения экологического состояния, а также для защиты здоровья его жителей.

АО «Ростовводоканал» не только добывает и доставляет воду до потребителей, но и следит за ее качеством. За это ответственна химико-бактериологическая лаборатория предприятия. Специалистами лаборатории постоянно осуществляется контроль качества питьевой воды, которая подается в город.

В связи с тем, что подземные воды не нуждаются в специальной подготовке, перед подачей населению вода проходит процесс обеззараживания гипохлоритом натрия. В связи с этим ежечасно лаборанты химико-бактериологической лаборатории проводят контроль остаточного содержания хлора, а также ежедневно исследуют пробы воды с водоподъема и из сети городского водопровода.

2.2 Оценка кадровой стратегии и управления персоналом

В современных экономических условиях одним из решающих факторов конкурентоспособности любого предприятия является обеспечение высококачественного кадрового потенциала. В связи с этим целью кадровой и социальной политики АО «Ростовводоканал» является обеспечение баланса между процессами обновления и сохранения кадрового состава предприятия, а также его развитие в соответствии с потребностями предприятия и требованиями действующего трудового законодательства.

В основу кадровой деятельности предприятия положена комплексная система управления персоналом. Она включает в себя информационное, техническое, нормативно-правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом.

Так вопросами формирования персонала занимается отдел кадров, состоящий из начальника отдела и двух менеджеров по персоналу. Все сотрудники имеют высшее профессиональное образование, большой опыт работы и определенный набор личностных качеств, необходимых для работы с людьми.

Информационное обеспечение управления персоналом, которое представляет собой «совокупность систем классификации и кодирования технико-экономической информации, унифицированных систем документации и массивов информации, используемых в системе управления персоналом» [19, с.19], присутствует.

На исследуемом предприятии ведется работа с информационными продуктами «1С». В частности отдел кадров использует программу «1С:Зарплата и управление персоналом 8». Данная программа позволяет «в комплексе автоматизировать задачи, связанные с расчетом заработной платы персонала и реализацией кадровой политики, с учетом требований законодательства и реальной практики работы предприятий» [20].

Программа очень удобна в использовании. В ней реализована возможность регистрации всех событий, которые связанны с работой с персональными данными. Кроме того, механизмы настройки отчетов позволяют получать всю необходимую информацию, которая нужна различным категориям пользователей: от руководства до каждого отдельного члена коллектива.

Техническое обеспечение системы управления персоналом представляет собой «комплекс технических средств, представленные централизованно или автономные технические средства сбора, хранения, обработки, анализа, передачи и вывода информации, а также оргтехника» [21]. Отдел кадров исследуемого предприятия полностью обеспечен техническими средствами, необходимыми для работы. Это и ПК с лицензированным программным обеспечением, вся необходимая оргтехника.

Правовое обеспечение системы управления персоналом представляет собой комплекс нормативно-правовых актов, которые регулируют трудовые отношения.

Основными нормативно-правовыми актами являются:

- Конституция РФ [22];

- Трудовой кодекс РФ [23];

- Закон РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях» [24];

- Постановление Правительства РФ от 7 декабря 1996 г. N 1449 «О мерах по обеспечению беспрепятственного доступа инвалидов к информации и объектам социальной инфраструктуры [25];

- «Отраслевое тарифное соглашение в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2017 - 2019 годы» [26];

- Рекомендации по нормированию труда работников водопроводно-канализационного [27];

- Нормы труда на вспомогательные работы в ЖКХ [28] и ряд других.

Большое внимание на предприятии уделяется организации повышения квалификации и переквалификации персонала. Это связано с технической сложностью процессов и социальной значимостью деятельности предприятия для города. Основной целью любого предприятия в области повышения квалификации состоит в обеспечении:

- надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);

- условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;

- возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом [29].

В начале года на предприятии составляется примерный план, который корректируется в связи с возникающими изменениями. Чаще всего повышают свою квалификацию работники бухгалтерии и отдела кадров, а также производственный персонал. Это связано с постоянными изменениями и дополнениями в законодательстве, изменениями в программном обеспечении, а также необходимостью улучшения качества производства.

Процесс обучения производится как на рабочем месте, так и с отрывом от него. Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей обстановке. Обучаемый приобретает новые знания и умения посредством наставников или же посредством различных обучающих программ, например, видеокурсы по продуктам 1С.

Обучение с отрывом от производства имеет несколько вариантов. Это и получение высшего профессионального образования, посещение профессиональных курсов. Все перечисленные мероприятия достаточны для профессионального роста сотрудников предприятия.

На базе АО «Ростовводоканал» существует учебно-тренировочный полигон, на котором специалисты предприятия отрабатывают различные схемы аварийно-восстановительных работ, нарабатывают практические навыки безопасных методов ведения работ.

Для обеспечения готовности персонала к выполнению производственных задач, повышению уровня профессионального мастерства на предприятии разработаны правила работы с персоналом. Большое внимание в них уделено условиям труда. Так одной из первостепенных задач при организации производственного процесса являются безопасность жизни и здоровья сотрудников предприятия.

Для этого сотрудники предприятия должны обязательно проходить инструктаж по технике безопасности труда. Кроме того, важно обучение правилам и нормам по охране труда, правилам технического эксплуатации, пожарной безопасности и т.д. Для линейного персонала обязательно проводится стажировка и контрольные тренировки.

Кроме того ежегодно составляется сводная ведомость результатов проведения специальной оценки условий труда. Ведомость за 2017 год представлена в ПРИЛОЖЕНИИ А Сводная ведомость результатов проведения специальной оценки условий труда. По результатам оценки планируются мероприятия по улучшению условий труда. Основными мероприятиями по улучшению условий труда на данном предприятии являются мероприятия по:

- снижению тяжести трудового процесса;

- снижению уровня шума;

- уменьшению времени контакта с вредными веществами;

- снижению вредности.

Большое внимание на предприятии уделяется здоровью сотрудников. Согласно Приказу Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н [30] для предотвращения серьезных заболеваний сотрудники предприятия ежегодно проходят обязательные медицинские осмотры. Для этого на предприятии составляются и утверждаются списки сотрудников, которые затем передаются в медицинское учреждение. Сотрудники АО «Ростовводоканал» проходят медицинский осмотр.

В поликлинике при проведении медицинского осмотра каждому сотруднику оформляют медицинскую карту амбулаторного больного и паспорт здоровья. В паспорт здоровья вносят все сведения о работнике и результаты всех видов обследования. После прохождения профилактического осмотра медицинская организация выдает заключение о результатах проведенного осмотра, в котором указывается наличие или же отсутствие медицинских противопоказаний для производственной деятельности работника предприятия.

Немаловажное значение для плодотворной деятельности коллектива играет его сплоченность, социальная защищенность. Для защиты интересов работников на предприятии создан профсоюзный комитет, в котором представлены все участки деятельности предприятия. Одним из видов деятельности профкома является организация и проведение культурно-массовых мероприятий. План таких мероприятий на 2018 год представлен в ПРИЛОЖЕНИИ Б План культурно – массовых мероприятий профкома АО «Ростовводоканал» на 2018 год.

Подведем итоги рассмотрения деятельности кадровой службы политики предприятия. На предприятии созданы благоприятные условия для проведения производственного процесса. Руководством предприятия с подачи кадровой службы уделяется достаточное внимание совершенствованию условий труда, повышению квалификации сотрудников, сохранению их здоровья. Для защиты интересов работников на предприятии создан профсоюзный комитет.

2.3 Оценка эффективности работы кадровой службы

Оценка кадрового потенциала предприятия была направлена на выяснение того, обеспечено ли предприятие необходимыми человеческими ресурсами, достаточны ли количественные и качественные характеристики этих ресурсов и т.д.

Для этого нами была проведена оценка укомплектованности кадрового состава предприятия. Для расчета численности рабочих нами были использованы «Рекомендации по нормированию труда работников водопроводно-канализационного хозяйства» [31] и «Нормы труда на вспомогательные работы в ЖКХ» [32].

Таблица 1

Расчет нормативной численности основных производственных рабочих

Наименование обслуживаемого объекта	Нормативная численность	Списочная численность
Водоснабжение
Водозаборы подземных вод:
Водозабор 1(скважины 17)	7	8,33
Водозабор 2 (скважины 17)	7	8,33
Водозабор (скважины 1-2)	3,75	4,46
Водозабор (скважина 1)	3	3,57
Водозабор (скважина 2)	3	3,57
Насосные станции водопровода: Насосная станция 2-го подъема	7,02	8,35
Электролизная установка	18,08	21,5
Водопроводная сеть	37,25	44,32
Насосные установки для подкачки воды	13	15,47
Контроль и учет расхода воды	10,58	12,59
ИТОГО		130,49
Водоотведение
Насосные станции канализации	83	98,77
Канализационные сети	42,93	51
Итого		149,85
Итого основных рабочих		280,34

Таблица 2

Расчет нормативной численности вспомогательных рабочих

Профессия	Нормативная численность
Сторож	5
Уборщик производственных помещений	4
Уборщик служебных помещений	2
Уборщик территории	2
Подсобный рабочий	1
ОМТС (зав. складом, кладовщик)	2
Отдел главного энергетика	12
РСУ	3
Отдел главного механика	33
АТЦ	61
ИТОГО	125

Таблица 3

Расчет нормативной численности линейного персонала

Профессия	Нормативная численность
Оперативное руководство эксплуатацией водопроводных сооружений	2,47
Оперативное руководство эксплуатацией водопроводных сетей	5,9
Контроль качества воды	4,03
Оперативное руководство эксплуатацией канализационных насосных станций	3,02
Оперативное руководство эксплуатацией канализационных сетей	5,04
Организация ремонтно – технического обслуживания зданий	1,6
Организация ремонтно – эксплуатационного обслуживания оборудования	2,8
Организация ремонта и техобслуживания автомобильного транспорта	3,2
Диспетчерское обслуживание	5
ИТОГО	33,06

Таблица 4

Расчет нормативной численности руководителей, специалистов

Наименование	Параметры	Норм. численность
Общее руководство	Среднесписочная численность 361 чел.	4
Бухгалтерский учет и финансовая деятельность	Среднесписочная численность 361 чел.	7,24
Комплектование и учет кадров	Среднесписочная численность 361 чел.	1,24
Материально – техническое снабжение	Среднесписочная численность 361 чел.	2
Надзор и контроль за капитальным ремонтом	Среднесписочная численность 361 чел.	2
Общее делопроизводство и хозяйственной обслуживание	Среднесписочная численность 361 чел.	1,24
Организация технической эксплуатации систем водоснабжения и канализации	Среднесписочная численность 361 чел.	7,48
Охрана окружающей среды	Среднесписочная численность 361 чел.	1
Охрана труда	Среднесписочная численность 361 чел.	3,5
Правовое обслуживание	Среднесписочная численность 361 чел.	2,24
Технико – экономическое обслуживание	Среднесписочная численность 361 чел.	3
Программное обеспечение	Количество ПК 70 ед.	7,2
Организация реализации и учета водопотребления и водоотведения по абонентам	Количество абонентов 2524	4,37
Начальник штаба ГО и ЧС		1
ИТОГО		47,51

Таблица 5

Сравнительная таблица численности работников предприятия

Вид деятельности	Нормативная численность	Фактическая численность
Водоснабжение	130,49	72
Водоотведение	149,85	81
Вспомогательные рабочие	125	127
Линейный персонал	33,06	38
АУП	47,51	43
ИТОГО	485,91	361

Проведенные расчеты показывают, что планирование персонала на предприятии проведено не совсем точно. Фактическая численность персонала на некоторых участках превосходит нормативную, что не допустимо. На основных производственных участках количество персонала намного меньше, чем требуется.

Можно сделать вывод, что на предприятии не ведется комплексная и целенаправленная работа по планированию трудовых ресурсов, т.е. отсутствует разработка целевых программ привлечения и адаптации на рабочем месте, бюджетирования расходов на персонал.

Оценка соответствия уровня подготовленности персонала была проведена нами на основании сведений из личных дел работников и классификатора должностей, имеющихся в отделе кадров предприятия.

Общая картина соответствия представлена в таблице 6.

Таблица 6

Оценка соответствия уровня подготовленности работников предприятия

Вид деятельности	Фактическая численность	Соответствие
Водоснабжение	72	70
Водоотведение	81	74
Вспомогательные рабочие	127	120
Линейный персонал	38	38
АУП	43	43
ИТОГО	361	345

Проведенные расчеты показывают, что в целом уровень подготовленности персонала соответствует необходимым нормам. Процент несоответствия считается допустимым и не сказывается на деятельности предприятия.

Оценка текучести кадров была проведена на основании документов о принятии и увольнении работников. Коэффициент текучести кадров представляет собой показатель, характеризующий уровень текучести кадров на предприятии, или другими словами количество увольнений по причинам нарушения трудовой дисциплины или собственному желанию сотрудника. Оптимальный уровень этого коэффициента находится в пределах от 5% до 10%.

Коэффициент текучести кадров можно рассчитать по формуле:

Кт = Ку/Чср*100

Ку – количество уволенных работников;

Чср – среднесписочная численность.

Результаты представлены в таблице 7.

Таблица 7

Основные показатели движения кадров

Показатели	2015	2016	2017
Общая численность работников	359	361	361
Количество принятых работников	4	17	8
Количество уволенных работников	17	15	8
Коэффициент текучести кадров	4,7	4,1	2,2

Согласно полученным данным, в АО «Ростовводоканал» этот показатель находится на достаточно низком уровне. Это значит, что работники предприятия удовлетворены своими условиями труда, а увольнения происходили только по семейным обстоятельствам, выходу на пенсию или смене сферы деятельности.

Но, несмотря на низкий показатель текучести, кадровой службе предприятия все равно необходимо проводить мероприятия по оптимизации закрепления специалистов на рабочих местах, чтобы предотвратить уход с предприятия высокопрофессиональных кадров.

Также нами была проведена диагностика кадровых процессов, в том числе планирования персонала, отбор персонала, система стимулирования, система повышения профессионального уровня кадров и т.д. Данная диагностика очень важна, так как она позволяет спрогнозировать будущее соответствие кадровых процессов целям и стратегии развития предприятия.

В этом блоке нами были выявлены многочисленные недостатки и недоработки в деятельности руководства предприятия и его кадровой службы. Рекомендации по их устранению представлены в следующей части данного исследования.

Посредством анкетирования нами была произведена качественная оценка деятельности отдела кадров предприятия. Для этого была разработана анкета (ПРИЛОЖЕНИЕ В). Анкета для оценки деятельности кадровой службы) и проведено анкетирование персонала. Анкетирование было выборочным.

После обработки анкет были получены следующие результаты:

- практически полностью удовлетворены деятельностью кадровой службы предприятия 75% административного персонала и 58 % производственного персонала;

- скорее не удовлетворены деятельностью кадровой службы предприятия 5% административного персонала и 24 % производственного персонала;

- хотели бы внести изменения в деятельность кадровой службы предприятия 93% административного персонала и 95 % производственного персонала.

В целом проведенный анализ показал, что деятельность отдела кадров исследуемого предприятия оценивается коллективом на среднем уровне. Практически весь коллектив выступает за внесение различных изменений и улучшений в его деятельность. Среди основных претензий со стороны коллектива можно выделить не заинтересованность кадровой службы в продвижении персонала по карьерной лестнице, не достаточное участие в жизни работников и ряд других.

Задачей второй главы являлось рассмотрение особенностей кадровой деятельности АО «Ростовводоканал». В процессе анализа было выявлено, что кадровая служба предприятия достаточно плодотворно выполняет определенный круг своих обязанностей. Однако в современных реалиях данный круг следует расширить и превратить кадровую службу в методический, информационный и координирующий центр работы с персоналом. На исследуемом предприятии этого пока не произошло. Чтобы исправить ситуацию, нами были разработаны некоторые рекомендации.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В ФОРМИРОВАНИИ И РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ

Достаточно важным моментом на пути повышения эффективности деятельности кадровой службы предприятия является процесс ее автоматизации. Связано это с тем, что деятельность такой службы связана с оборотом огромного количества информации о сотрудниках. На большинстве российских предприятий данная информация обычно хранится на бумажных носителях, что затрудняет ее быстрый поиск, отбор необходимых и т.д. Даже при хранении информации в электронном виде, периодически возникают определенные проблемы, в том числе с надежностью такого хранения и защитой персональных данных персонала.

Стоит отметить, что автоматизации кадровых служб в нашей стране началась одновременно с автоматизацией процесса управления в целом. Но спрос на специализированные программы именно для кадровых служб был значительно ниже, чем, например, для бухгалтерии. Максимум, что было в использовании на предприятиях - это комплект от 1С – Бухгалтерии.

Полностью автоматизированный процесс управления персоналом в настоящее время есть только на достаточно крупных предприятиях, которые считают этот процесс очень важным из – за «растущей конкуренции, необходимости быстрого принятия решений, потребности в оптимизации штатов и т.д.» [39].

На сегодняшний день на российском рынке представлены три группы программ автоматизации кадровой деятельности:

– крупные кадровые в комплексных системах управления, так называемые ERP-системы;

– универсальные кадровые программы;

– небольшие программы по частичной автоматизации кадровой службы.

Выбор варианта программы по автоматизации зависит от масштаба деятельности предприятия, количества персонала и т.д. Для исследуемого предприятия, на наш взгляд, стоит рекомендовать именно второй вид программ. Их на сегодняшний день на рынке представлено огромное количество. Самой распространенной является программа «1С:Зарплата и управление персоналом 8» .

Эта программа и применяется в АО «Ростовводоканал». Она достаточно проста в управлении, позволяет комплексно автоматизировать задачи, связанные и с бухгалтерскими расчетами и с реализацией кадровой политики предприятия. Так данная программа позволяет отслеживать все основные процессы управления кадрами, кадрового учета, формировать необходимые отчеты, планировать расходы на оплату труда и т.д. программа построена с учетом основных требований российского законодательства в области кадровой деятельности.

Однако кадровой службе АО «Ростовводоканал» можно порекомендовать для использования в деятельности кадровой службы расширенную программу управления. На наш взгляд, достаточно функциональной программой является система Talantix [40]. Данная система состоит из шести модулей, которые полностью охватывают деятельность кадровой службы (рисунок 3). Это подбор персонала, его оценка, обучение. Очень интересен модуль по адаптации новых сотрудников. Обязательным модулем, конечно же, является кадровое делопроизводство.

Рисунок 3 – Модули системы Talantix

Преимуществами данной системы является возможно настройки ее для предприятий и фирм любого размера, а также под разные задачи. В связи с этим в программу можно по необходимости добавить дополнительные модули. Преимуществом программы является ее российское происхождение и в связи с этим все базы данных хранятся на территории нашей страны, что позволяет обеспечить защиту этих данных в полном размере.

Внедрение такой программы позволит сделать деятельность кадровой службы предприятия мобильней, качественней, надежней.

Задачей данной главы являлась разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой деятельности АО «Ростовводоканал».

Произведенный анализ показал, что в деятельности кадровой службы есть проблемы. Причинами такой ситуации стали: низкий организационный уровень кадровой службы предприятия, отсутствие работы по созданию кадрового резерва, недостаточный профессиональный уровень кадровых работников для выполнения современных кадровых задач.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В представленной работе была проанализирована эффективность деятельности кадровой службы АО «Ростовводоканал».

Основной целью исследования являлась разработка рекомендаций по повышению эффективности кадровой политики на АО «Ростовводоканал» на основе анализа финансового состояния предприятия. Для достижения поставленной цели необходимым условием было выполнение ряда задач, среди которых:

- изучение теоретических основ кадровой деятельности предприятия;

- рассмотрение особенностей кадровой деятельности АО «Ростовводоканал»;

- оценка эффективности кадровой политики на конкретном примере.

Персонал предприятия представляет собой его личный состав, который включает собственников и совладельцев предприятия, а также наемных работников.

Чтобы персонал раскрыл в полной мере весь свой потенциал им нужно управлять и его нужно организовывать. Для этого на предприятиях и существуют кадровые службы, которые представляют собой специализированные структуры, призванные управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Кадровая политика связана с разработкой определенных действий по управлению персоналом. Качественно разработанная кадровая политика позволяет структурировать всю работу с персоналом в единую систему, направленную на повышение производительности труда и эффективности деятельности организации.

Проанализировав особенности кадровой деятельности АО «Ростовводоканал», пришли к выводам, что на предприятия уделяется достаточное внимание кадровым вопросам.

Это и обеспечение достойных и безопасных условий труда, достойная оплата труда, медицинское обслуживание. Однако были выявлены и некоторые проблемы, связанные с процессом кадрового планирования, с созданием кадрового резерва и т.д.

В целом можно отметить, что социальная политика предприятия работает и приносит определенные результаты. Работники предприятия получают все необходимые социальные гарантии, предприятие несет заботу об их здоровье. Однако всегда следует стремиться к большему и улучшать систему социального обеспечения.

В качестве рекомендаций можно предложить увеличить уровень финансирования уже существующих социальных программ, а также ввести в действие новые, например программы, направленные на развитие спорта, поддержки молодежи, решения проблем с жильем среди работников предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. «Гражданский Кодекс Российской Федерации» (часть первая) от 30.11.1994 №51 – ФЗ (действующая редакция)/ Статья 113. Основные положения об унитарном предприятии/ [Электронный ресурс].
2. «Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)// правовой портал КонсультантПлюс /[Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/
3. «Отраслевое тарифное соглашение в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2017 - 2019 годы» (ред. От 27.02.2018)// правовой портал Консультант-Плюс /[Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_211233/
4. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)// правовой портал КонсультантПлюс /[Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
5. 1С: Зарплата и управление персоналом 8/[Электронный ресурс]. Режим доступа: http://v8.1c.ru/hrm/?print-version=1
6. Антонова Т. Кадровая политика в организации/ [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/kadrovaya-politika-vorganizacii
7. Арутюнов В.В. Управление персоналом: учеб. пособие/В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2009. – 448с.
8. Баканов Г.Б. Управление персоналом. Курс лекций. Таганрог: МРЦПКиПК ЮФУ, — Режим доступа: http://bizlog.ru/lib/b7/6.htm
9. Гапоненко А.Л Теория управления/[Электронный ресурс]. Режим доступа: http://uchebnik-online.com/132/1382.html
10. Дмитрина Г.В. Методы оценки эффективности деятельности службы персонала/[Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.scienceforum.ru/2014/546/691
11. Закон РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях» (с изменениями от 24 ноября 1995 г., 1 мая 1999 г., 30 декабря 2001 г., 29 июня 2004 г.) - [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://profprk.ru/dc/koldogovor.htm
12. Информационные технологии управления: Учеб. пособие для вузов/ под ред. проф. Г. А. Титоренко. -2-е изд., доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 304 с.
13. Кадровая политика в организации / [Электронный ресурс] URL: / [Электронный ресурс] Режим доступа: http://hrm.ru/kadrovaja-politika-vorganizacii
14. Кадровая политика организации / [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.grandars.ru/college/biznes/kadrovaya-politika-organizacii.html
15. Концепции стратегии кадровой политики организации / [Электронный ресурс] Режим доступа: / [Электронный ресурс] URL: http://www.grandars.ru/college/biznes/kadrovaya-politika-organizacii.html
16. Корицкий А.В. Истоки и основные положения теории человеческого капитала // Креативная экономика. — 2007. — № 5 (5). — с. 3-10. — Режим доступа: http://bgscience.ru/lib/3568/
17. Курсы « Профессиональная переподготовка "Управление персоналом" » /[Электронный ресурс]. Режим доступа: http://sibirskiy-mezhregionalnyyuchebnyy-tsentr.dk.ru/event/professionalnaya-perepodgotovka-upravleniepersonalom-1051795
18. Курсы: Современный менеджер по персоналу/[Электронный ресурс]. Режим доступа: http://edumarket.ru/training/hr/recruitment/99642/
19. Нормы труда на вспомогательные работы в ЖКХ /[Электронный ресурс]. Режим доступа: https://ohranatruda.ru/ot_biblio/normativ/data_normativ/46/46946/index.php
20. Нормы труда на вспомогательные работы в ЖКХ /[Электронный ресурс]. Режим доступа: https://ohranatruda.ru/ot_biblio/normativ/data_normativ/46/46946/index.php
21. Перцова Н. Кадровый отчет// «Секрет фирмы» № 14 (53) 12.04.2004, с.4245
22. Постановление Правительства РФ от 7 декабря 1996 г. N 1449 «О мерах по обеспечению беспрепятственного доступа инвалидов к информации и объектам социальной инфраструктуры»)// правовой портал Гарант/[Электронный ресурс]. Режим доступа: http://base.garant.ru/136698/
23. Приказ Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н (ред. от 06.02.2018)»// правовой портал Консультант-Плюс /[Электронный ресурс]. Режим доступа: : http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_120902/
24. Рекомендации по нормированию труда работников водопроводно-канализационного хозяйства /[Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.zakonprost.ru/content/base/part/682220
25. Рекомендации по нормированию труда работников водопроводно-канализационного хозяйства /[Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.zakonprost.ru/content/base/part/682220
26. Савина С. Три модели стимулирования труда персонала/"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2011, N 12/ [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/tri-modeli-stimulirovaniya-trudapersonala?page=0,
27. Силантьев Д.В. Автоматизация кадровой службы [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/tri-modeli-stimulirovaniyatruda-personala?page=0
28. Система автоматизации Talantix [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://talantix.ru
29. Спивак В.А. Управление персоналом/[Электронный ресурс]. Режим доступа: http://plam.ru/bislit/upravlenie_personalom_uchebnoe_posobie/p5.php
30. Сущность кадрового аудита. Виды кадрового аудита. /[Электронный ресурс] Режим доступа: http://life-prog.ru/2_45496_sushchnost-kadrovogoaudita-vidi-kadrovogo-audita.html
31. Универсальный практический справочник/Ф.Н. Филина. – М.: ГроссМедия: РОСБУХ. – 304 с. – (Делопроизводство и кадры), 2009 г / [Электронный ресурс] Режим доступа: http://uchebnik.online/upravleniepersonalom-uch/kadrovaya-politika-organizatsii-44713.html
32. Управление персоналом на производстве: учебник / под ред. д-ра социол. наук, профессора Н. И. Шаталовой; д-ра техн. наук, профессора А. Г. Галкина. — Екатеринбург: Изд-во УрГУПС, 2013. — 557 с.
33. Управление персоналом на производстве: учебник / под ред. д-ра социол. наук, профессора Н. И. Шаталовой; д-ра техн. наук, профессора А. Г. Галкина. — Екатеринбург: Изд-во УрГУПС, 2013. — 557 с.
34. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.:ИНФРА-М, 1997/[Электронный ресурс] Режим доступа: http://biglibrary.ru/category38/book118/part70
35. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА – М, 2010. – 695 с. – (Высшее образование)
36. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с.
37. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 492 с. — Серия : Бакалавр. Академический курс.
38. Человеческий фактор и его роль в развитии организации / [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.vuzlib.su/beta3/html/1/5443/5445/
39. Шапиро А.С. Мотивация и стимулирование персонала/С.А. Шапиро - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с./ [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://psi-test.ru/pub/shapiro/5-6.html
40. Эффективные кадровые решения для современного бизнеса/[Электронный ресурс]. Режим доступа: http://balans.ru/ru/directions/recruting/employer/audit.html

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение А

Сводная ведомость результатов проведения специальной оценки условий труда

Наименование организации: АО «Ростовводоканал»

Эксперт(-ы) организации, проводившей специальную оценку условий труда:

_________________________________

Приложение Б

План культурно-массовых мероприятий профкома АО «Ростовводоканал» на 2018 год

Месяц	Наименование мероприятия
Февраль	1. Соревнование по стрельбе из мелкокалиберной винтовки, посвященное празднованию 23 февраля
Февраль	2. Выезд (катание на лыжах и плюшках)
Март	1. Соревнование по рыбной ловле
Май	1.Празднование Дня Победы
Май	2.Личное первенство по бильярду
Май	3.Коллективный выезд на б/о реки Дон (подготовка баз к летнему сезону)
Май	4. Выезд на конно-спортивную базу
Май	5. Развитие базы отдыха у реки Дон (строительство бани)
Июнь	1. Выезд на озѐра
Июнь	2. Экскурсия по историческим местам Ростовской области
Июль	1. Выезд на природу (катание на катере)
Август	1. Смотр-конкурс на лучшее озеленение и благоустройство КНС и ВЗС
Август	2. Выезд на конно-спортивную базу
Август	3. Поездка по Саянскому кольцу
Август	4. Выезд по грибы и ягоду
Сентябрь	1. Выезд на б/о реки Дон (подготовка баз к зиме)
Сентябрь	2. Соревнование по волейболу среди подразделений АО «Ростовводоканал»
Октябрь	1. Чествование работников предприятия в День пожилого человека
Октябрь	2. Соревнование по теннису
Ноябрь	1. Коллективный выезд на природу (катание на лыжах и плюшках)
Декабрь	1. Подготовка и проведение детского новогоднего утренника
Декабрь	2. Выход в театр
В течение года	Поздравления юбиляров, пенсионеров, участников ВОВ, пожилых людей, Посещение болеющих работников - членов профсоюза предприятия

Приложение В

Анкета для оценки деятельности кадровой службы предприятия

Анкета

Вопрос	Ответ
Ф.И.О
Структурное подразделение, должность
Ваш возраст
Стаж работы на предприятии
Как часто Вы обращаетесь в ОК предприятия?
Всегда ли Вы получаете квалифицированную помощь в ОК предприятия?
Довольны ли Вы уровнем профессиональной подготовки специалистов ОК предприятия?
Устраивает ли Вас в полной мере деятельность ОК предприятия7
Считаете ли Вы, что в деятельность ОК предприятия необходимо внести изменения?
Какие изменения возможны в деятельности ОК предприятия?
Какими знаниями, умениями, чертами характера нужно, на Ваш взгляд, обладать для успешной работы в ОК предприятия?

Приложение Г

Анкета для оценки персонала

Анкета

Вопрос	Ответ
Ф.И.О
Структурное подразделение, должность
Ваш возраст
Стаж работы на предприятии
Стаж работы на предприятии в данной должности
Ваши основные обязанности
Довольны ли Вы занимаемой должностью?
Считаете ли Вы, что перегружены на данной должности?
Что Вам необходимо для того, чтобы лучше работать
Как Вы считаете, достаточно ли ценят Ваш труд: коллеги руководитель отдела руководитель компании
Вы используете в своей работе свои профессиональные навыки и способности:	- полностью - не полностью - в отдельных случаях - совсем нет
Вас устраивают отношения с коллегами?
Как бы они вас охарактеризовали?
Удовлетворяют ли вас взаимоотношения с непосредственным руководителем?
Удовлетворены ли вы оснащенностью своего рабочего места?
Укажите, испытываете ли вы потребность в обучении, повышении квалификации
Для Вашего профессионального роста необходимо:	- иметь достаточно времени для самостоятельного обучения - посещать дополнительные курсы - получить высшее образование - набрать достаточный стаж работы по специальности - прочее
Какими знаниями, умениями, чертами характера нужно, на Ваш взгляд, обладать для успешной работы в Вашей должности?
Что в вашей профессиональной деятельности вы делаете лучше других?
Укажите свои сильные стороны и слабые стороны?	Сильные: Слабые:
Укажите факторы, мешающие вам эффективно работать?
Какую информацию о себе вы бы хотели добавить?

Приложение Д

Анкета для определения удовлетворенностью трудом и заработной платой

Оценочная шкала:

5 - вполне удовлетворяет

4 - скорее удовлетворяет, чем нет

3 - не могу сказать, удовлетворяет или нет

2 - скорее не удовлетворяет

1 - совершенно не удовлетворяет

Приложение Е

Заполненные анкеты для определения удовлетворенностью трудом и заработной платой