Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Реформа местного самоуправления в России: проблема адаптации зарубежного опыта

Содержание:

Введение

Проблема оценки эффективности и повышения качества работы любой организации всегда стоит на повестке дня перед каждым руководителем. Особенно важно уделять внимание этому вопросу руководителям органов государственной и муниципальной власти, поскольку основными потребителями услуг являются граждане, и от результатов работы этих органов зависит качество жизни населения. В настоящее время в регионах Российской Федерации предусмотрена единая модель оценки органов государственной и муниципальной власти. Ключевыми шагами в этой работе стало появление двух указов Президента Российской Федерации - Указа Президента Российской Федерации от 28 июня 2007 г. № 825 «Об оценке эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации» [1] и Указа Президента Российской Федерации от 28 апреля 2008 г. № 607 «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов» [2]. В то же время кадровая политика в сфере государственной и муниципальной службы, как важное условие повышения эффективности профессионального развития государственных и муниципальных служащих в настоящее время, характеризуется наличием ряда проблем: недостаточное научно-методическое обеспечение процессов профессионального развития государственных и муниципальных служащих; субъективная оценка результатов их профессиональной деятельности; основные этапы должностного роста государственных и муниципальных служащих недостаточно мотивированы и др.

В настоящее время повышается роль и значение института местного самоуправления. Обозначенные процессы обусловили необходимость выполнения органами местного самоуправления принципиально новых функций, что повлекло за собой значительное усложнение и расширение поля деятельности муниципальных служащих. Сложность задач, стоящих перед местным самоуправлением, увеличение количества делегированных ему полномочий вызвали потребность привлечения на службу в органы местного самоуправления настоящих профессионалов, способных в современных условиях использовать в работе эффективные технологии государственного управления.

Таким образом, очевидна актуальность темы, связанной с оценкой профессионального развития муниципальных служащих, и ее значимость для повышения эффективности кадрового потенциала органов местного самоуправления.

В связи с изложенным основная цель настоящей работы - рассмотреть методологию комплексной оценки на базе определения совокупности частных оценок образования, стажа и др., методику оценки эффективной деятельности кадров администрации муниципального образования, а также разработать мероприятия по их совершенствованию.

Для достижения указанной цели решаются следующие задачи:

Рассматриваем теоретические и законодательные основы оценки муниципальных служащих.
Оцениваем эффективность деятельности служащих администрации Октябрьского района г. Красноярска.

Объект исследования - оценка муниципальных служащих

Администрации Октябрьского района г. Красноярска.

Предмет исследования - деятельность муниципальных служащих Администрации Октябрьского района г. Красноярска.

В ходе решения поставленных задач были использованы следующие методы исследования: анализ нормативно-правовых актов, статистических данных, иных источников, наблюдение.

При написании работы использовалась различные законодательные и нормативные акты, учебная и научная литература.

Глава 1. Теоретические и законодательные деятельности муниципальных служащих

1.1 Понятие, цели, принципы и задачи муниципальной службы.

Служба в целом является особым видом человеческой деятельности, ее специфика заключается в том, что служащий в процессе своего труда воздействует не на природные объекты, а на человека, его сознание и поведение. Статус служащего обязывает его вступать в социальные, в т.ч. правовые, отношения с теми субъектами, которым он служит или которых обслуживает [3]. Муниципальная служба является одним из видов публичной службы в Российской Федерации, наряду с государственной службой.

С точки зрения социальных наук муниципальная служба является социальным институтом, который обобщает в себе следующие признаки: является своеобразной формой человеческой деятельности, основанной на четко разработанной идеологии, системе правил и норм, а также развитом социальном контроле за их исполнением, то есть является организованной системой связей и социальных норм, которая объединяет значимые общественные идейности и процедуры, удовлетворяющие основным потребностям общества [4]. Агранат Д.Л. и Лихачев М.В. отмечают, что своей практикой социальный институт муниципальной службы затрагивает практически все население страны, проживающее в муниципалитетах, в связи с чем можно предположить, что именно муниципальная служба приближается к категории основного социального института [5]. А.В. Москалев также отмечает, что муниципальная служба является сложным социально-правовым институтом и несет на себе все те признаки, свойства, которые присущи службе вообще и каждому его виду в отдельности. Она представляет собой систему правовых норм, регламентирующих права и обязанности, ограничения, запреты, стимулирование, ответственность служащих, порядок возникновения и прекращения служебных отношений.

Появление института муниципальной службы в Российской Федерации в его современном нормативно-правовом и практически содержательном смысле произошло в результате административной и муниципальной реформ 2003 - 2008 гг. [6]. Впервые легальное понятие муниципальной службы было дано в Федеральном законе от 28 августа 1995 г. № 154-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» [7] (ст.1) (утратил силу), где она определялась как профессиональная деятельность на постоянной основе в органах местного самоуправления по исполнению их полномочий. В Федеральном законе от 8 января 1998 г. № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» [8] (утратил силу) муниципальная служба определялась как профессиональная деятельность, которая осуществляется на постоянной основе на муниципальной должности, не являющейся выборной. В Федеральном законе от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» [9], который заменил действовавший ранее Федеральный закон об основах муниципальной службы, она определяется как профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта).

Муниципальной службой, исходя из представленного определения, является, прежде всего, деятельность. Применительно к данному понятию - это активное выполнение ряда обязанностей на должностях муниципальной службы на основании трудового договора (контракта). Данные обязанности устанавливаются в целях обеспечения исполнения полномочий органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования или лица, замещающего муниципальную должность. Муниципальная служба - это деятельность профессиональная, то есть предполагающая наличие определенных профессиональных (специальных) знаний (образования), необходимых для осуществления обязанностей по муниципальной службе [10]. За выполнение профессиональных обязанностей муниципальные служащие получают денежное содержание из местного бюджета (оплату труда).

Обязанности по муниципальной службе выполняются на постоянной основе, что означает заключение с гражданином, поступающим на муниципальную службу, бессрочного трудового договора (контракта). Иными словами, предполагается, что гражданин, приобретающий статус муниципального служащего, будет максимально долго выполнять свои обязанности по муниципальной службе, то есть муниципальная служба в связи с этим характеризуется определенной стабильностью. Выполнение обязанностей по муниципальной службе осуществляется на основании трудового договора (контракта).

Муниципальная служба, будучи сама достаточно сложной системой, одновременно является составной частью системы публичного управления. Построение оптимальной системы муниципальной службы возможно лишь в случае всестороннего учета всех систем вышестоящего уровня. В связи с этим встает вопрос о сходстве и различиях муниципальной службы с таким видом публичной службы, как государственная служба.

Для государственной гражданской службы, как и для службы муниципальной, характерно преобладание императивного режима правового регулирования: разрешено только то, что прямо указано в законе. Поэтому в рамках проводимых реформ в части правового обеспечения государственной гражданской службы и муниципальной службы необходимо реализовать позитивный потенциал публично-правового регулирования складывающихся в этих сферах отношений на основе их легальной регламентации нормами и институтами главным образом административного права. Однако при всем несомненном сходстве государственной и муниципальной службы относить служащих органов местного самоуправления к государственным все же нельзя [11].

Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» в ст. 4 устанавливает основные принципы муниципальной службы. Под принципами муниципальной службы понимают закрепляемые в Конституции РФ [12] и федеральных законах и обусловленные природой местного самоуправления основополагающие идеи и правила, которые предопределяют актуальное содержание муниципальной службы и перспективы ее правового регулирования [13] (рисунок 1).

	Принципы муниципальной службы
	Приоритет прав и свобод человека и гражданина
	Равный доступ граждан, владеющих языком РФ, к муниципальной службе и равные условия ее прохождения
	Профессионализм и компетентность муниципальных служащих
	Стабильность муниципальной службы
	Доступность информации о деятельности муниципальных служащих
	Взаимодействие с общественными объединениями и гражданами
	Единство основных требований к муниципальной службе, а также учет исторических и иных местных традиций при прохождении муниципальной службы
	Правовая и социальная защищенность муниципальных служащих
	Ответственность муниципальных служащих за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей

	Внепартийность муниципальной службы

Рисунок 1- Принципы муниципальной службы.

«Принципы муниципальной службы» - это субъективное понятие исходя из конкретного правового опыта и правовой культуры в стране, базируются на основных положениях правовой системы с учетом достигнутого уровня развития отраслевого законодательства. Каждый в отдельности принцип муниципальной службы отражает не все объективные закономерности деятельности муниципальных служащих, а лишь некоторые из них. Но все принципы взаимосвязаны, т.е. соблюдение одних способствует реализации других и, напротив, нарушение какого либо из них отрицательно сказывается на выполнение других.

А.В. Москалев считает, что следует разграничить принципы муниципальной службы, учитывая ее сходство с государственной службой в силу общей социальной сущности в масштабах общества и классифицировать все принципы муниципальной службы на:

общие принципы муниципальной службы: законность; верховенство Конституции Российской Федерации, федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации над иными нормативными правовыми актами, должностными инструкциями при исполнении муниципальными служащими должностных обязанностей и обеспечении прав муниципальных служащих; приоритет прав человека и гражданина, их непосредственного действия; самостоятельность органов местного самоуправления в пределах их полномочий; равный доступ граждан к муниципальной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой; единство основных требований, предъявляемых к муниципальной службе в Российской Федерации; правовая и социальная защищенность; гласность в осуществлении муниципальной службы;
специальные принципы муниципальной службы: профессионализм и компетентность муниципальных служащих; подконтрольность должностных лиц населению и представительному органу местного самоуправления; ответственность муниципальных служащих за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей; внепартийность муниципальной службы [14].

Исходя из принципов муниципальной службы можно определить основные цели и задачи развития муниципальной службы. В качестве целей выступают совершенствование и повышение эффективности муниципальной службы, оптимизация затрат на содержание муниципальных служащих и развитие материально-технической (ресурсной) базы муниципальной службы. В качестве основных задач можно выделить:

разработку правовых механизмов, обеспечивающих развитие муниципальной службы;
создание условий для профессионального развития и подготовки кадров;
повышение эффективности муниципальной службы;
формирование эффективной системы управления муниципальной службой;
обеспечение открытости муниципальной службы в интересах развития местного самоуправления и гражданского общества;
разработку эффективных механизмов проведения кадровой политики в целях оптимизации кадрового состава муниципальных служащих;
улучшение материально-технической базы муниципальной службы;
внедрение новых методов планирования, финансирования, стимулирования, мотивации и оценки деятельности муниципальных служащих;
повышение степени социальной защищенности и материального обеспечения муниципальных служащих и уровня возлагаемой на них ответственности;
применение эффективных методов подбора квалифицированных кадров для муниципальной службы;
применение эффективных методов оценки результатов служебной деятельности муниципальных служащих;
создание условий для развития муниципальной службы и должно стного роста муниципальных служащих;
совершенствование программ подготовки кадров для муниципальной службы и профессионального развития муниципальных служащих с использованием современных методов обучения;
формирование основ профессиональной этики муниципальных служащих и закрепление этических принципов на законодательном уровне [15].

Легальное определение понятия «муниципальный служащий» дается путем перечисления трех обязательных признаков, наличие которых, по мнению законодателя, позволяет точно определить муниципального служащего:

во-первых, муниципальный служащий является гражданином;
во-вторых, исполняет обязанности по должности муниципальной службы;
в-третьих, получает денежное содержание за счет средств местного бюджета.

Опираясь на вышеперечисленные признаки, законодатель формулирует ограничения и запреты к муниципальному служащему, о чем будет сказано ниже.

Доктринальные определения в большинстве своем не отличаются от легального. Например, определение, даваемое Е.С. Шугриной: «муниципальным служащим является гражданин Российской Федерации, исполняющий в порядке, определенном уставом муниципального образования в соответствии с федеральными законами и законами субъекта Российской Федерации, обязанности по муниципальной должности муниципальной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств местного бюджета» [16]. Однако есть и иные точки зрения на определение понятия «муниципальный служащий», которые сводятся к определению муниципальной службы и муниципального служащего через цель деятельности. В частности, в литературе указывается на то, что служба вообще - это один из видов деятельности, «в которой заинтересовано общество» [17], которая состоит в «управлении... и обслуживании людей», в обработке, работе с информацией [18]. Однако определение муниципального служащего через цель деятельности нецелесообразно по следующим причинам. Во-первых, корректно определить цель для общей категории «муниципальный служащий» невозможно: цель будет либо чрезвычайно размытой (как, например, категория «деятельность, в которой заинтересовано общество»), либо не будет охватывать все категории муниципальных служащих (как, например, «работа с информацией»). Во- вторых, определение основных целей деятельности органов местного самоуправления и муниципальных органов осуществляется законодателем либо лицами, замещающими муниципальные должности. Муниципальный служащий цели деятельности органов власти не определяет вообще, либо определяет только цели «второго плана», то есть цели, достижение которых должно вести к общей цели, определенной, как указано выше, законодателем или лицом, замещающим муниципальную должность. Таким образом, в настоящее время легальное определение понятия «муниципальный служащий», данное в ст. 10

Федерального закона № 25-ФЗ, следует признать наиболее корректным.

Вместе с тем существуют судебные определения понятия муниципальной службы и муниципального служащего, которые, не претендуя на полноту изложения, раскрывают некоторые особенности понятия «муниципальный служащий» путем сопоставления с реализуемой целью. Так, Конституционный Суд Российской Федерации определил, что «институт муниципальной службы, будучи по своей конституционно-правовой природе одним из существенных проявлений организационной самостоятельности местного самоуправления, обеспечивает участие граждан в самостоятельном решении населением вопросов местного значения, посредством замещения должностей в аппарате муниципальной власти» [19]. В отношении государственной службы Конституционный Суд Российской Федерации высказал позицию (которую суд позже применил и к муниципальной службе), суть которой заключается в том, что к служащему могут применяться повышенные требования в связи с тем, что государственная и муниципальная служба, в силу своей специфики, предъявляют повышенные требования к лицу, состоящему на ней, в вопросах профессионализма, моральных качеств, предельного возраста, с целью достижения высокого уровня отправления своих служебных обязанностей [20].

Правовое регулирование вопросов муниципальной службы осуществляется целым перечнем нормативных правовых актов.

На федеральном уровне такими правовыми актами являются:
1. Конституция РФ. Прежде всего, в Конституции РФ содержатся нормы, определяющие основу местного самоуправления в Российской Федерации (ст.ст. 37,60,130);
2. Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», каждая норма которого имеет непосредственное отношение к вопросам муниципальной службы. Данный Закон был принят взамен утратившего силу Федерального закона от 8 января 1998 г. № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» и явился основным итогом реформ, произошедших в системе муниципальных служебных правоотношений в 2003 - 2008 гг. [21];
3. другие федеральные законы, среди которых следует назвать ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», устанавливающий основы деятельности органов местного самоуправления, обеспечение выполнения полномочий которых осуществляется муниципальными служащими; КоАП РФ, устанавливающий административную ответственность за административные правонарушения, связанные с прохождением муниципальной службы; ФЗ от 27 июля 2010 г. № 210-ФЗ «Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг», положения которого обязательны для муниципальных служащих, чья служебная деятельность связана с оказанием муниципальных услуг. Особую роль в системе правовых актов, составляющих правовые основы муниципальной службы в Российской Федерации, играет Трудовой Кодекс РФ - особенностям действия норм трудового законодательства применительно к вопросам муниципальной службы;
4. иные нормативные правовые акты Российской Федерации, к ним относятся подзаконные нормативно-правовые акты, принимаемые Президентом РФ, Правительством РФ, иными уполномоченными федеральными органами исполнительной власти, регулирующие отдельные аспекты трудовой деятельности муниципальных служащих, вопросы их социального обеспечения и др. (например Постановление Правительства РФ от 31 декабря 2004 г. № 900 «Об утверждении Перечня категорий государственных и муниципальных служащих, подлежащих государственной защите») и т.д.
На региональном уровне правовыми актами, составляющими правовую основу муниципальной службы, являются:
1. конституции (уставы) субъектов Российской Федерации, в частности, определяющие среди предметов ведения субъекта правовое регулирование в пределах полномочий субъекта вопросов организации в нем местного самоуправления и муниципальной службы (например, раздел VII Устава Красноярского края посвящен вопросам местного самоуправления [22]);
2. законы субъектов Российской Федерации. Большая часть действующих региональных законов по вопросам муниципальной службы принята в соответствии с комментируемым Законом вслед за его принятием (например, Закон Красноярского края от 24.04.2008 № 5-1565 «Об особенностях правового регулирования муниципальной службы в Красноярском крае» [23]);
3. иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации. К ним, в частности, относятся постановления высшего должностного лица субъекта Российской Федерации (руководителя высшего исполнительного органа государственной власти субъекта Российской Федерации), посвященные отдельным организационным вопросам прохождения муниципальной службы на территории данного субъекта (например Постановление Правительства Красноярского края от 26.07.2011 № 442-п (ред. от 28.11.2013) «О проведении конкурсов «На лучшую организацию работы с населением в местной администрации», «Лучший муниципальный служащий») [24];
На муниципальном уровне правовыми актами, составляющими правовую основу муниципальной службы, являются:
1. уставы муниципальных образований. Для них характерно наличие отдельных статей либо целых глав, посвященных вопросам муниципальной службы (например, ст. 48 Устава г. Красноярска [25]). В основном положения уставов муниципальных образований дублируют основные положения Федерального Закона № 25-ФЗ и принятых в соответствии с ним региональных законов. Также в уставах может определяться порядок предоставления дополнительных гарантий муниципальным служащим;
2. решения, принятые на сходах граждан;
3. иные муниципальные правовые акты, принимаемые представительными и исполнительными органами местного самоуправления, в частности положения о муниципальной службе в конкретном муниципальном образовании. Муниципальными правовыми актами устанавливаются, в частности, должности муниципальной службы в соответствии с реестром должностей муниципальной службы в субъекте Российской Федерации, утверждаемым законом субъекта Российской Федерации, и квалификационные требования к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, на основе типовых квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы, которые определяются законом субъекта Российской Федерации в соответствии с классификацией должностей муниципальной службы. Ими регулируются и иные отдельные вопросы, связанные с прохождением муниципальной службы (например, Распоряжение Главы г. Красноярска от 15.09.2008 № 215-р «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации муниципальных служащих в г. Красноярске» [26]).

1.2.Эффективность деятельности муниципальных служащих

В условиях реформирования российской государственности и становления системы местного самоуправления первостепенное значение для муниципальных образований приобретает проблема объективной оценки и повышения эффективности деятельности органов и должностных лиц местного самоуправления, способных профессионально решать вопросы местного значения.

Вопрос оценки эффективности профессиональной деятельности муниципальных служащих является достаточно сложным, так как в этом случае необходимо иметь четкое представление о степени соответствия достигнутых результатов поставленным целям, задачам муниципального управления и принятым управленческим решениям.

Множество подходов к изучению эффективности, с одной стороны, подчеркивает важность разрешения проблемы ее достижения, с другой стороны - способствует определению ее сущности.

По мнению В.Н. Парахиной и Л.И. Ушвицкого, эффективность в общем виде - «результативность чего-либо (производства, управления, труда). Чаще всего эффективность оценивается на качественном уровне и выражается динамикой объемных и качественных показателей: производства продукции, товарооборота, издержек производства и обращения, прибыли и других, отражающих результаты деятельности коллектива предприятия в целом» [27]. С точки зрения Б.М. Генкина, «в практической деятельности эффективность часто употребляется как синоним результативности» [28]. Ясно, что четкое разграничение понятий «эффективность» и «результативность» в приведенных определениях не представлено.

С точки зрения А.Н. Крахмалова, эффективность представляет собой соответствие полученных результатов поставленным целям и задачам деятельности, а результативность - это результаты труда, которые могут быть запланированными или незапланированными, то есть позитивными или негативными. Следовательно, труд может быть неэффективным, но результативным; с позиции эффективности поставленные цели могут быть не достигнуты, но определенный результат будет получен в любом случае [29].

В дальнейшем под эффективностью труда муниципальных служащих понимаются положительные, то есть запланированные результаты деятельности, соответствующие целям и задачам муниципального управления.

В.Б. Зотов полагает, что эффективность муниципального управления невозможно оценить каким-либо одним показателем; ее следует определять с учетом экономической и социальной эффективности, где «экономическая эффективность - количественная оценка отношения эффекта к затратам, а социальная эффективность - качественная оценка деятельности, выражающая соответствие цели органа власти потребностям населения» [30].

А.И. Радченко считает, что в научной литературе по управлению в социально-экономических системах эффективность целесообразно рассматривать с точки зрения эффективности самой социально-экономической системы (широкая эффективность) и с позиций подсистемы управления (узкая эффективность) [31].

Проблема обеспечения эффективной деятельности муниципальных служащих обусловила наличие нескольких подходов к определению эффективности труда муниципальных служащих, в том числе следующие:

Подход, опирающийся на систематическую цепочку «затраты - результаты». Характерной особенностью данной модели является выделение затрат и результатов, фактически полученных с помощью имеющихся ресурсов, и максимальных результатов, которые можно было бы получить с их помощью.

Данный подход имеет недостаток, связанный с тем, что на практике при попытках связать объем полученных результатов с объемом затрат возникают многочисленные проблемы и сложности, вызванные, в частности, количественным определением объема затрат ресурсов, способов их измерения и оценки [32].

Подход, предполагающий тесную взаимосвязь эффективности труда муниципальных служащих и муниципального управления с государственным управлением; тогда эффективность муниципального управления может измеряться по тем же критериям, что и государственного управления [33].
Подход, согласно которому эффективность труда муниципальных служащих определяется с точки зрения достижения «общественных целей».

Опыт доказал разумность такого подхода, ибо он позволяет формулировать критерии эффективности на основе идентификации типичных целей органов местного самоуправления [34].

Несмотря на разные подходы к разработке критериев и показателей оценки эффективности труда муниципальных служащих, они обязательно предполагают сопоставление полученного результата с затраченными средствами и поставленными целями муниципального управления. Подобная структура оценки труда муниципальных служащих связана с использованием программно-целевого подхода в управлении муниципальными образованиями Российской Федерации, что предполагает описание целей и содержательную структуризацию задач, выступающих в роли движущих сил механизма управления социально-экономическим развитием местной территории. Подобного рода структуризация формирует ряд взаимосвязанных блоков, которые согласно логической формуле программно-целевого планирования «цели - средства - результат» сосредоточены на достижении основной цели, что позволяет оценить эффективность и отдельный вклад в управление органов и должностных лиц местного самоуправления.

Результаты труда муниципальных служащих детерминируют эффективность всей системы муниципального управления, по результатам которой можно косвенно оценить уровень эффективности труда муниципальных служащих по степени достижения целей аппарата управления муниципального образования.

Эффективность труда муниципальных служащих будет определяться конечными результатами профессиональной деятельности через систему косвенных показателей, например развития соответствующей территории муниципального образования, уровня и качества жизни населения, потому что они представляют собой основные индикаторы оценки деятельности всей системы муниципального управления.

Теоретическая не разработанность критериев оценки эффективности муниципального управления обусловила отсутствие необходимых нормативов оценки эффективности труда муниципальных служащих. В свою очередь именно критерии оценки труда муниципальных служащих содержат в себе глубокие резервы и возможности повышения его эффективности, следовательно и возможности комплексного социально-экономического развития муниципального образования, способствующего созданию необходимых условий роста благосостояния и качества жизни населения. Резервы повышения эффективности муниципального управления заключаются в особенностях и самом характере труда муниципальных служащих, а также в людях, занимающих должности муниципальной службы.

Нормативно-правовой основой оценки эффективности муниципального управления и труда муниципальных служащих является Указ Президента РФ «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов» и постановление Правительства РФ «О мерах по реализации Указа Президента Российской Федерации от 28 апреля 2008 г. № 607 «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов» и подпункта «и» пункта 2 Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» , которым был утвержден перечень дополнительных показателей для оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления.

Основное внимание в данных нормативно-правовых актах уделено показателям, зависящим от деятельности органов местного самоуправления и характеризующим качество жизни населения, степень внедрения новых методов и принципов управления.

Условием успешности любой оценки является наличие критериев - таких характеристик (профессиональных, поведенческих, личностных), основываясь на которых можно судить о качестве выполнения работниками своей работы [37].

По мнению Хрусталева Н.В. одним из значимых факторов оценки эффективности деятельности муниципальных служащих выступает их профессионализм [38]. Исходя из этого, он предлагает использовать в качестве эталона и образца для сравнения следующие группы критериев:

профессиональная компетентность;
социально-личностная компетентность;
управленческая культура.

Критериями оценки профессиональной компетентности муниципального служащего выступают:

- знание теоретических основ эффективного социального управления;

знание нормативных правовых актов, регулирующих деятельность органов местного самоуправления и муниципальной службы;
соответствие законодательно закрепленным квалификационным требованиям к профессиональному образованию и стажу работы, предъявляемым к муниципальным должностям муниципальной службы;
умение систематизировать информацию;
способность оперативно принимать эффективные управленческие решения;
способность добросовестно и самостоятельно выполнять должно - стные обязанности;
способность четко планировать, организовывать и осуществлять выполнение порученных заданий;
умение расставлять приоритеты и рационально использовать рабочее время;
стремление к достижению цели деятельности органов местного самоуправления;
способность позитивно решать все вопросы, с которыми обращается местное население;
высокая степень удовлетворенности профессиональной деятельностью.

Предложенные критерии профессиональной компетентности позволяют, с одной стороны, объективно оценить проявляющиеся профессиональные качества муниципальных служащих, с другой стороны, выявить их субъективное отношение к своей профессиональной деятельности, а по существу - степень приверженности к ней.

В качестве основных критериев социально-личностной компетентности муниципальных служащих следует выделить такие качества, как:

ответственность - обязанность и готовность отвечать за совершенные действия, поступки и их последствия;
самостоятельность - способность проявлять свою волю, действовать по собственному усмотрению;
дисциплинированность - способность точного выполнения правил, распоряжений и законов, подчинение своих действий установленным правилам и требованиям долга;
исполнительность - способность старательно, быстро и точно выполнять поручения, обязанности;
организованность - способность эффективно распределять силы и время, умение следовать алгоритму, последовательность в выполнении заданий и поручений;
инициативность - способность добровольно и самостоятельно находить формы для проявления своего энтузиазма;
работоспособность - потенциальная возможность выполнять целесообразную деятельность на заданном уровне эффективности в течение определенного времени;
самоконтроль - способность управления своим поведением в условиях противоречивого влияния социального окружения или собственных побуждений;
социальная активность - сознательная, заинтересованная, самостоятельная деятельность, обусловленная внутренними потребностями личности и направленная на выполнение социально значимых задач;
мотивированность к деятельности - осознание значимости собственной деятельности, стремление к профессиональному и личностному росту;
солидарность - умение сотрудничать с людьми на основе общности социальных, профессиональных или иных интересов.

Критериями управленческой культуры муниципальных служащих выступают:

знание и соблюдение правовых, социальных, моральных, организационных, экономических и технических норм;
ценностные ориентации, как отношение к совокупности материальных, духовных благ и идеалов, на основе которых возникает стремление к достижению определенных целей;
стиль и методы управленческой деятельности;
личная гигиена и соответствующий внешний вид;
культура проведения массовых мероприятий;
культура речи и коммуникаций;
умение поддерживать имидж органов местного самоуправления;
вежливость в общении;
толерантность;
соответствие декларируемых ценностей реальному поведению;
организационная культура как умение рационально организовывать свою деятельность;
осознание ценности и значимости своего труда для общества. Мустафалина Л.И. и Богатырева М.Р. предлагают следующие критерии оценки муниципальных служащих [39].

Глава 2. Проблема эффективности деятельности служащих Администрации Октябрьского района г. Красноярска и адаптация зарубежного опыта

2.1. Анализ кадрового состава.

Управление административным районом осуществляется администрацией Октябрьского района в городе Красноярске - территориальным подразделением администрации города Красноярска. Администрация района располагается в центре района в здании, которое было построено по типовому проекту в 1987 году.

Администрация района реализует полномочия в сфере управления муниципальным жилищным фондом, жилищно-коммунальным хозяйством, муниципальной собственностью, в сфере землепользования, социальной и иных сферах, взаимодействуя со всеми хозяйствующими субъектами района с целью создания комфортных условий для проживания граждан.

Для реализации избирательного права граждан на территории района работает территориальная избирательная комиссия, которая совместно с администрацией района ведет работу по подготовке и проведению выборов и референдумов.

Контролирующую функцию выполняет прокуратура района, осуществляющая надзор за соблюдением действующего законодательства всеми хозяйствующими субъектами района, а также соблюдением прав и свобод граждан, проживающих в Октябрьском районе.

Охрана общественного порядка осуществляется Отделом полиции №2 Межмуниципального управления МВД России «Красноярское». С целью пресечения и профилактики преступлений и правонарушений на территории района созданы опорные пункты полиции в микрорайонах района.

Большая территория района, наличие частного сектора, многочисленных садовых обществ, обширной зелёной зоны, прилегающей к территории района требует качественной защиты от пожаров и других чрезвычайных ситуаций.

Пожарную безопасность граждан обеспечивает расположенная в районе Пожарная часть №3.

Для обеспечения надлежащего функционирования в районе расположены территориальные подразделения краевых и федеральных структур.

Имеется инспекция федеральной налоговой службы, территориальный отдел судебных приставов, территориальный отдел агентства ЗАГС, отдел управления федеральной миграционной службы, управление пенсионного фонда РФ, отдел военного комиссариата, районный центр занятости.

Благодаря работе и взаимодействию всех перечисленных организаций в районе формируется стабильная и сбалансированная система управления территорией, создаются условия для комфортного проживания, защиты прав и интересов граждан.

Общее количество персонала Администрации Октябрьского района г.Красноярска составляет 75 человек, среди которых управляющий состав (руководитель администрации района, заместители, начальник отдела недвижимости и земельных отношений, начальник отдела ЖКХ, начальник отдела правовой работы и т.д.) и рядовые сотрудники.

Далее произведем анализ кадрового состава Администрации Октябрьского района г.Красноярска исходя из возрастных, профессиональных и образовательных характеристик.

Характеристика персонала приведена в табл. 1 и 2.

Таблица 5 - Половозрастная характеристика персонала Администрации Октябрьского района г.Красноярска в 2013-2015 гг.

Возраст (лет)	Женщины уд.вес(кол-во чел)				Мужчины уд.вес(кол-во чел)
Возраст (лет)	2013	2014	2015	2015 г. к 2013 г.,%	2013	2014	2015	2015 г. к 2013 г.,%
18	1	0	2	200,00%	1	2	2	200,00%
25	7	6	8	114,29%	1	1	-
35	36	42	34	94,44%	4	4	5	125,00%
45	24	20	20	83,33%	-	-	-

Окончание таблицы 5

Возраст (лет)	Женщины уд.вес(кол-во чел)				Мужчины уд.вес(кол-во чел)
Возраст (лет)	2013	2014	2015	2015 г. к 2013 г.,%	2013	2014	2015	2015 г. к 2013 г.,%
60	0	1	3		-	-	-
Старше 60	0	0	1		1	-	-
Итого	68	69	68		7	7	7

В таблице 1 видно, что большая часть персонала компании - это женщины, возрастом 35-ти лет. Наименьшее кол-во персонала, работающего на предприятии - это люди старше 60-ти лет. Показатели таблицы иллюстрируют снижение удельного веса практически по всем категориям работников. Это означает сокращение персонала в последнем отчетном 2015 г.

Информация относительно возраста и стажа работы работников предприятия приведена в таблице 2.

Таблица 2 - Средний возраст и стаж работников предприятия за 2013-2015 гг.

Категория персонала	Кол-во	Средний трудовой стаж, лет		Средний возраст, лет
Категория персонала	Кол-во	всего	в т.ч. в администрации Октябрьского района	Средний возраст, лет
2013
Руководители	16	12,8	8,1	39
ИТП и служащие	59	35,9	4,4	34
Итого	75	19,3	6,25	35,75
2014
Руководители	16	13,2	6,5	28
ИТП и служащие	60	34,4	3,2	32
Итого	76	18,62	4,9	34,75
2015
Руководители	16	15,5	6,3	28
ИТП и служащие	59	31,6	3,8	31
Итого	75	18,7	4,85	34,75

Итак, средний возраст персонала предприятия составляет в 2015 г. 34,75 лет, данный показатель аналогичный к 2014 г.

Средний трудовой стаж работающих на Администрации Октябрьского района г. Красноярска в том же 2015 г. составляет 4,85 лет, что меньше, чем в предыдущие годы. Количество персонала за последние 3 года не сократилось.

Большая часть персонала - люди, возрастом от 26 до 35 лет. Причиной этого является то, что данный возраст является наиболее продуктивным и выгодным для администрации. Чем больше работников числятся обозначенного возраста, тем выше продуктивность выполненной работы и планов.

Наименьший показатель возрастной характеристики предприятия составляют люди пенсионного возраста - старше 60. Рассмотрим образовательный уровень персонала Администрации Октябрьского района г.Красноярска в таблице 3.

Таблица 3 - Образовательная характеристика персонала Администрации Октябрьского района г.Красноярска в 2015 г.

Образование	Мужчины уд.вес (%)	Женщины уд.вес (%)	Всего уд.вес (%)
Высшее	74	78	76
Среднее профессиональное	6	3	4,5
Незаконченное высшее	20	19	19,5
Итого	100	100	100

Судя по данным таблицы 3, мы видим, что большинство персонала имеют высшее образование. Это связано со спецификой управленческой работы. Однако руководству Администрации Октябрьского района г.Красноярска стоит уделить внимание именно повышению квалификации и навыков работающего персонала и довести показатель высшего образования до 100%.

Обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется данными, приведенными в таблице 4.

Таблица 4 - Обеспеченность трудовыми ресурсами в 2013-2015 году

Категории персонала	2013 г.	2014 г.	2015 г.	Фактически, %
Категории персонала	По отчету	По отчету	По отчету	К 2013 году	К плану
ВСЕГО персонала	75	76	75	100	100,00
в том числе:
руководство	7	7	7	100	100,00

При проведении анализа стабильности кадров также изучается структура персонала, для чего составляется таблица 5.

Таблица 5 - Изменение структуры трудовых ресурсов Администрации Октябрьского района г.Красноярска в 2013-2015 гг.

	2013 г.		2014 г.		Отчетный период 2015 г.
	2013 г.		2014 г.		плановая задача		фактически
	количе ство	уд. вес, %	количе ство	уд. вес, %	количе ство	уд. вес, %	количе ство	уд. вес, %
ВСЕГО персонала	75	100	76	100	75	100	75	100
в том числе:
ИТП и служащие	59	78,67	60	78,95	59	78,67	59	78,67
руководители	16	21,33	16	21,05	16	21,33	16	21,33

Данные таблицы показывают, что в общей структуре численности работающих в 2013-2015 гг. примерно одинакова часть служащих и руководителей.

Постоянная численность при одновременном росте объема услуг свидетельствует об использовании интенсивных факторов развития.

Действующая организационная структура предприятия и распределение

38функциональных обязанностей на это время отвечают его целям и характеру текущей работы.

Итак, состоянием на 31 декабря 2015 года общая численность работающих на предприятии составляла 75 человек. По уровню квалификации персонал предприятия распределяется следующим образом: 16 человек — руководители, ИТП и служащие - 59 человек.

Рассмотрим движение рабочей силы в 2013-2015 гг. в таблице 10.

Таблица 6 -Движение рабочей силы в Администрации Октябрьского района г.Красноярска за 2013-2015 гг.

Показатель	2013	2014	2015
Принято на предприятие	2	3	2
Выбыло с предприятия	5	9	6
в т.ч. на учебу	1	2	1
на пенсию и по др. причинам, предусм.законом	4	6	5
по собственному желанию	0	1	0
Среднесписочная численность персонала	75	76	75
Коэф. оборота: по приему = кол-во принятых / среднеспис. численность	0,027	0,039	0,027
по выбытию = кол-во выбывших / средспис. численность	0,067	0,118	0,080

Из данных таблицы видно, что коэффициент текучести кадров в Администрации Октябрьского района г.Красноярска за 2013-2015 гг. практически равен нулю.

Сегодня политика Администрации Октябрьского района г.Красноярска относительно приема на работу новых сотрудников ориентирована больше на обучение собственных кадров, чем на привлечение нового персонала, который работал раньше на других предприятиях.

Это обусловлено заинтересованностью руководства в карьерном росте своих сотрудников. Так, при открытии определенной вакансии сначала осуществляется внутренний поиск и лишь потом — внешний.

Между тем все законодательство по организации муниципальной службы, к сожалению, ориентировано на систему административных методов управления, перенесенных в существующую ныне действительность из недавнего прошлого.

В нем крайне слабо учитывается элементы современной теории управления, в том числе и в вопросах управления персоналом. И касается это, прежде всего, вопросов мотивации труда муниципальных служащих. Многие продекларированные в федеральном законодательстве социальные гарантии для муниципальных служащих не имеют до настоящего времени финансовой основы, механизмов реализации.

В силу этого их невозможно применить и на муниципальном уровне. Это касается таких мотивационных факторов, как заработная плата, социальное страхование, санаторно-курортное лечение, обеспечение жилой площадью и других.

Однако, в Администрации Октябрьского района г. Красноярска, в соответствии с положениями Трудового кодекса РФ используется премирование служащих, которое является стимулирующей выплатой и носит характер поощрения работника за труд.

В ст. 50 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» к дополнительным выплатам, которые могут выплачиваться государственному гражданскому служащему, отнесены «премии за выполнение особо важных и сложных заданий, порядок выплаты которых определяется представителем нанимателя с учетом обеспечения задач и функций государственного органа, исполнения должностного регламента (максимальный размер не ограничивается)».

Применяя аналогию норм права, можно говорить о том, что федеральным законодателем установлено два существенных условия премирования муниципальных служащих.

Во-первых, премия, как мера поощрения муниципального служащего может применяться за выполнение особо важных и сложных заданий, то есть не носит регулярного характера и не увязана с итогами работы и личным вкладом муниципального служащего.

Во-вторых, порядок выплаты премии определяется руководителем органа местного самоуправления (представитель нанимателя) и максимальным размером не может быть ограничен.

Вот, например, каким образом данные правовые нормы были реализованы в муниципальном правовом акте Администрации Октябрьского района г. Красноярска: «Предусматриваются следующие виды премий:

для муниципальных служащих - за выполнение особо важных и сложных заданий;
для работников по техническому обеспечению деятельности администрации района и рабочих - по итогам работы за календарный период года».

Премии по итогам службы (работы) устанавливаются в процентах от должностного оклада. Для выплаты премий предусматриваются средства (в расчете на год) в размере 5 должностных окладов. Персональный размер премии по итогам службы (работы) за календарный период года определяется пропорционально фактически отработанному времени за премируемый период.

Премии муниципальным служащим за выполнение особо важных заданий предусматриваются в размере не более 2 месячных окладов денежного содержания в расчете на год.

Как мы видим, в данном случае применяется система премирования, которая носят характер разовых выплат и ограничена двумя-пятью должностными окладами в год, вне зависимости от реального вклада работающего в результаты деятельности подразделения.

2.2 Показатели оценки эффективности деятельности муниципальных служащих и оценка служащих Администрации Октябрьского района г. Красноярска

Распоряжение Главы города Красноярска от 17.06.2009 года №130-р утверждено положение о показателях эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих администрации города Красноярска.

Настоящее Положение устанавливает принципы определения показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих администрации города Красноярска (далее - показатели). Показатели служат для определения эффективности деятельности муниципальных служащих в ходе реализации целей и задач органа или территориального подразделения администрации города в соответствии с их компетенцией и получения существенной, значимой информации для принятия дальнейших управленческих решений.

Перечень показателей определяется индивидуально для каждого муниципального служащего и включается в его должностную инструкцию.

Перечень показателей для каждого муниципального служащего включает в себя общие и индивидуальные показатели.

К общим показателям относятся:

эффективность планирования работы;
эффективность и своевременность выполнения поручений руководителя;
эффективность использования рабочего времени;
самостоятельность в исполнении должностных обязанностей;
владение компьютерной и оргтехникой;
способность и готовность работать в условиях интенсивной нагрузки.

Индивидуальные показатели определяются руководителем,

утверждающим должностную инструкцию муниципального служащего, исходя из его функциональных обязанностей.

Индивидуальные показатели могут быть:

количественными;
качественными;
показателями своевременности.

Количество индивидуальных показателей определяется руководителем, утверждающим должностную инструкцию муниципального служащего.

Индивидуальные показатели должны характеризовать деятельность непосредственно муниципального служащего, вне оценки эффективности деятельности отрасли или органа администрации города.

Данным распоряжением устанавливаются показатели оценки эффективности и результативности деятельности муниципальных служащих.

Базовые показатели для всех муниципальных служащих

качество работы с первичными документами подразделения;
планирование работы;
эффективность выполнения поручений руководителя;
эффективность использования рабочего времени;
соблюдение установленных сроков;
инициативность;
работа с компьютером;
терпимость к неопределенности и нестандартным условиям работы;
отсутствие замечаний со стороны руководства по содержанию подготовленных документов;
самостоятельность.

Базовые показатели для руководителей органов администрации

ответственность за принятие решения и его исполнение;
организация работы подчиненной структуры;
качество работы над профессиональным развитием подчиненных.

Специальные показатели

качество работы с информацией;
качество организаторской работы;
умственная напряженность труда;
качество подготовки проектов правовых актов;
качество подготовки конкурсных документов для размещения муниципального заказа;
стремление к рациональному использованию ресурсов;
качество общения с людьми.

Действующая система оценки персонала главным образом включает аттестацию персонала. Аттестацию персонал проходит, согласно действующего законодательства один раз в 3 года.

Под аттестацией понимается процедура определения соответствия сотрудников своей должности. Аттестация построена на оценке сотрудника квалификационной комиссией, и роль аттестации сводится к решению вопроса о соответствии работника занимаемой должности.

Администрация района в городе (в дальнейшем - районная администрация) является территориальным органом (подразделением) администрации города, осуществляющим функции управления административным районом города.

Районная администрация обладает правами юридического лица.

Структура районной администрации разрабатывается ее главой в соответствии с примерной структурной схемой администрации района и утверждается Г лавой города.

Глава районной администрации назначается на должность Г лавой города и руководит ею на принципе единоначалия.

Глава районной администрации самостоятельно формирует ее штат, за исключением кандидатуры первого заместителя, который назначается на должность Главой города по представлению главы районной администрации.

Руководители органов районной администрации назначаются на должность главой районной администрации по согласованию с руководителями органов администрации города, координирующих соответствующее направление деятельности органа районной администрации.

Финансирование деятельности районной администрации осуществляется в соответствии со сметой доходов и расходов.

Рассмотрим основные элементы существующей системы оценки работы персонала в исследуемой организации.

Необходимо заметить, что научно-методическое обеспечение системы оценки работы персонала в Администрации Октябрьского района г. Красноярска неудовлетворительное, поскольку:

в организации на сегодняшний день практически не используются современные методы осуществления процесса оценки персонала;
анализ и оценка содержания и условий труда на рабочем месте в Администрации Октябрьского района г.Красноярска не проводится;
разработка должностных инструкций ведется формально;
анализ закрепляемости и успешности новых работников осуществляется не систематически;
значительные финансовые средства на проведение работ по оценке персонала в Администрации Октябрьского района г.Красноярска не выделяются.

Организационное обеспечение существующей системы оценки работы персонала в Администрации Октябрьского района г.Красноярска заключается в реализации принципов разделения труда.

Правовое обеспечение существующей системы оценки персонала включает правовую базу, содержащую законодательство о труде; электронный классификатор должностей и профессий; тарифно-квалификационные справочники.

При оценке профессиональной служебной деятельности учитывается знание нормативно-правовой базы разных уровней, результаты исполнения служащими должностных инструкций, иные профессиональные знания, соблюдение ограничений, предусмотренных законодательством, выполнение требований к служебному поведению.

Аттестация проводится в целях определения соответствия муниципального служащего замещаемой должности муниципальной службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.

Основными задачами аттестации являются:

формирование кадрового состава муниципальной службы в Октябрьском районе;
повышение профессионального уровня муниципальных служащих Администрации Октябрьского района;
решение вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности муниципальной службы при сокращении должностей муниципальной службы в Администрации Октябрьского района.

Аттестации подлежат муниципальные служащие, замещающие должности муниципальной службы, относящиеся к младшей, старшей, ведущей, главной и высшей группе должностей муниципальной службы.

Внеочередная аттестация может проводиться после принятия решения о сокращении должностей муниципальной службы в Администрации, либо для определения возможности перевода муниципального служащего на другую должность муниципальной службы.

Основанием для прохождения внеочередной аттестации является представление непосредственного руководителя, содержащее обоснование необходимости перевода муниципального служащего на иную должность муниципальной службы.

Для проведения аттестации муниципальных служащих издается правовой акт органа местного самоуправления, содержащий положения:

о формировании аттестационной комиссии;
об утверждении графика проведения аттестации;
о составлении списков муниципальных служащих, подлежащих аттестации;
о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии.

Для проведения аттестации муниципальных служащих правовым актом органа местного самоуправления формируется аттестационная комиссия. Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии.

Не позднее, чем за две недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв о служебной деятельности муниципального служащего за аттестационный период, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем.

Кадровая служба органа местного самоуправления не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить каждого муниципального служащего с отзывом о служебной деятельности за аттестационный период.

При этом аттестуемый муниципальный служащий вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей

профессиональной служебной деятельности за указанный период, а также заявление о своем несогласии с представленным на него отзывом.

В ходе аттестации могут проводиться тестирование, собеседование с аттестуемым, посредством которых выявляется знание им действующего законодательства и передового опыта в сфере его деятельности.

Оценка служебной деятельности муниципального служащего основывается на его соответствии квалификационным требованиям по замещаемой должности муниципальной службы, его участии в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности.

При оценке профессиональной служебной деятельности муниципального служащего должны учитываться:

результаты исполнения муниципальным служащим должностной инструкции;
профессиональные знания и опыт работы муниципального служащего;
соблюдение муниципальным служащим ограничений и запретов;
выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных федеральным законодательством, законодательством Красноярской области, нормативными правовыми актами органа местного самоуправления;
при аттестации муниципального служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим муниципальным служащим, также организаторские способности.

По результатам аттестации муниципального служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

соответствует замещаемой должности муниципальной службы;
не соответствует замещаемой должности муниципальной службы.

Аттестационная комиссия по результатам аттестации может давать

рекомендации:

о поощрении отдельных муниципальных служащих за достигнутые ими успехи в работе, в том числе о повышении их в должности;
об улучшении (в случае необходимости) деятельности аттестуемых муниципальных служащих;
о направлении отдельных муниципальных служащих на повышение квалификации.

Результаты аттестации сообщаются аттестованным муниципальным служащим непосредственно после подведения итогов голосования.

Таким образом, на основе анализа кадровой работы в администрации Октябрьского района показано, что из множества рекомендуемых к применению в практике муниципальных образований России форм оценки персонала используется только аттестация муниципальных служащих.

Между тем результаты проведенного исследования показали некоторую неподготовленность к определению оценки сотрудников администрации.

Во-первых, отсутствуют четко определенные критерии объективной оценки результативности работы структурных подразделений.

Во-вторых, не разработаны показатели объективной оценки личного вклада муниципального служащего в общий результат работы (индивидуальной результативности) структурного подразделения.

Практика показывает, что аттестация персонала не позволяет сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения либо о нецелесообразности последнего.

Отсутствие же надежных систем оценки в исследуемой организации в дальнейшем может привести к тому, что Администрация Октябрьского района будет терять способных работников.

В этой связи полагаем, что для исправления сложившейся ситуации следует принять действенные меры по внедрению полноценной системы комплексной оценки персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Все реформы, в первую очередь, связаны с динамично изменяющимися социально-экономическими условиями современного мира, ставящими перед органами государственной власти новые цели и задачи, несопоставимые по своим масштабам, сложности и комплексности с задачами государства в недавней ретроспективе.

Для того чтобы дать достойный ответ на современные вызовы, органы государственной власти и местного самоуправления поставлены в условия острой необходимости постоянного повышать эффективность своей деятельности.

Именно повышение эффективности качества реализации функций управления стали лейтмотивом реализованных и разрабатываемых реформ. Как показывает практика, в значительной степени успех проведения реформ зависит от создания эффективной системы показателей результативности деятельности государственных и муниципальных служащих, от их заинтересованности в достижении общественно значимых, стратегических целей и задач.

Для органов государственного и муниципального управления первостепенным является достижение социального эффекта и социальной эффективности.

В отличие от эффекта, эффективность - это всегда определенное соотношение (результата с целями или результата с затратами на его получение), т.е. величина относительная.

Качество результата (т.е. эффективность) обозначает степень достижения целей (стратегических или оперативных) и общая успешность деятельности. Под минимизацией затрат понимают экономичность, которая является внутренним параметром функционирования организации.

Целевой аспект эффективности очень трудно отделить от экономичности, т.к. формирование двух аспектов эффективности управления в равной степени определяется в организациях следующими обстоятельствами: качеством целеполагания; адекватностью принятых стратегий поставленным целям; уровнем мотивации персонала к достижению целей; экономичностью используемых ресурсов; процессами взаимодействия персонала на разных уровнях иерархии; креативностью и компетенциями топ-менеджеров, их способностями к обучению и управлению знаниями и др.

Таким образом, главная цель эффективного управления - обеспечение формирования и функционирования такого состояния управляемой системы, которая в максимальной степени, насколько это возможно, соответствует требованиям внешней среды организации и наиболее эффективному использованию ресурсов и возможностей внутренней среды организации.

Сложность оценки эффективности государственного и муниципального управления связана с тем, что она предполагает непосредственные и опосредованные результаты, и включает значительное число факторов (экономическое, политическое, этическое, психологическое и др.).

В работе проведен анализ кадрового состава Администрации Октябрьского района г.Красноярска. Выявлено, что сегодня политика Администрации Октябрьского района г.Красноярска относительно приема на работу новых сотрудников ориентирована больше на обучение собственных кадров, чем на привлечение нового персонала, который работал раньше на других предприятиях.

Отмечено также, что законодательство по организации муниципальной службы, к сожалению, ориентировано на систему административных методов управления, перенесенных в существующую ныне действительность из недавнего прошлого.

В силу этого их достаточно сложно применить и на муниципальном уровне. Это касается таких мотивационных факторов, как заработная плата, социальное страхование, санаторно-курортное лечение, обеспечение жилой площадью и других.

На основе анализа кадровой работы в администрации Октябрьского района показано, что из множества рекомендуемых к применению в практике муниципальных образований России форм оценки персонала используется только аттестация муниципальных служащих.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Указ Президента Российской Федерации от 28.06.2007 № 825 «Об оценке эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации» //Собрание законодательства Российской Федерации. 2007. № 27. Ст. 3256. Документ утратил силу с 01.01.2013 в связи с изданием Указа Президента РФ от 21.08.2012 № 1199 ««Об оценке эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации».
Указ Президента Российской Федерации от 28.04.2008 № 607 (ред. от 14.10.2012) «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов» //Собрание законодательства Российской Федерации. 2008. № 18. Ст. 2003.
Конин Н.М. Административное право России: Учебник. М.: ТК «Велби»; Изд-во «Проспект», 2006. С. 101.
Фролов С.С. Основы социологии: Учеб. пособие. М.: Юристъ,

1997.

Агранат Д.Л., Лихачев М.В. Институционализация муниципальной службы // Международное публичное и частное право. 2012. № 3.
Россинский Б.В., Старилов Ю.Н. Административное право: Учебник. М.: Норма; Инфра-М, 2010. С. 304.
Федеральный закон от 28.08.1995 №154-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» //Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. № 35.Ст. 3506.
Федеральный закон от 08.01.1998 № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» //Собрание законодательства Российской Федерации. 1998. № 2.Ст. 224.
Федеральный закон Российской Федерации от 02.03.2007 № 25 - ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» //Собрание законодательства Российской Федерации. 2007. № 10. Ст. 1152.
Кирьянов А.Ю. О некоторых вопросах реализации принципа профессионализма и компетентности муниципальных служащих // Государственная власть и местное самоуправление. 2012. № 3.
Кирьянов А.Ю. Муниципальная служба: цели, принципы, задачи // Юридический мир. 2013. № 1. С. 12 - 18.
Фабричный С.Ю. Формирование муниципальной службы: проблемы теории и практики. М., 2005. С. 25.
Москалев А.В. Муниципальная служба: понятие, признаки, принципы //Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2012. № 2. С.68.
Онохова В.В. Региональные программы развития муниципальной службы // Конституционное и муниципальное право. 2010. № 8. С. 65 - 70.
Шугрина Е.С. Муниципальное право Российской Федерации. Учебник. М., 2007. С. 212.
Козбаненко В.А. Основы государственной службы и кадровой политики Российской Федерации. М., 1999. С. 18.
Бахрах Д.Н. Административное право. Учебник. М., 1993. С. 97 -

100.

Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 10 октября 2013 г. N 1591-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы администрации муниципального образования "Родниковский муниципальный район" Ивановской области на нарушение конституционных прав и свобод частью 1 статьи 24 Федерального закона "О муниципальной службе в Российской Федерации"// Вестник Конституционного Суда РФ. 2014. № 3.
Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 3 октября 2002 г. N 233-О "По запросу группы депутатов Государственной Думы о проверке конституционности положений статьи 25 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации", статьи 43 Федерального закона "О прокуратуре Российской Федерации", статьи 14 Федерального конституционного закона "О судебной системе Российской Федерации" и статьи 20.1 Федерального закона "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации// Вестник Конституционного Суда РФ. 2003. № 3.
Россинский Б.В., Старилов Ю.Н. Административное право: Учебник. М.: Норма; Инфра-М, 2010. С. 304.
Устав Красноярского края от 05.06.2008 N 5-1777 (ред. от 04.04.2013) //Ведомости высших органов государственной власти Красноярского края. 2008. № 29 (250).
Закон Красноярского края от 24.04.2008 № 5-1565 «Об особенностях правового регулирования муниципальной службы в Красноярском крае» //Ведомости высших органов государственной власти Красноярского края. 2008. № 23 (244).
Постановление Правительства Красноярского края от 26.07.2011 № 442-п (ред. от 28.11.2013) «О проведении конкурсов «На лучшую организацию работы с населением в местной администрации», «Лучший муниципальный служащий» //Ведомости высших органов государственной власти Красноярского края. 2011. № 38 (479).
Устав г. Красноярска (принят Решением Красноярского городского Совета от 24.12.1997 № В-62) //Городские новости. 16.01.1998. №

Распоряжение Главы г. Красноярска от 15.09.2008 № 215-р «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации муниципальных служащих в г. Красноярске» //Городские новости. 17.09.2008. № 138.
Парахина В.Н., Ушвицкий Л.И.Основы теории управления: учеб. пособие. - М., 2004. С. 383.
Генкин Б.М.Экономика и социология труда: учебник для вузов. 6-е изд., доп. - М., 2006. С. 156.
Крахмалов А.Н. Оценка эффективности труда муниципальных служащих // Вестник Поволжской академии государственной службы. - 2013.

№ 1 (34). С. 114.

Зотов В.Б.Система муниципального управления: учебник для вузов. 4-е изд. - СПб., 2008. С. 443.
Радченко А.И.Основы государственного и муниципального управления: системный подход: учебник. 3-е изд., перераб. и доп. - М.; Ростов н/Д, 2007. С. 207.
Батчиков С.А., Глазьев С.Ю.Эффективность государственного управления / пер. с англ. - М., 1998. С. 198.
Атаманчук Г.В.Система государственного и муниципального управления: учебник. - М., 2005.
Крахмалов А.Н. Оценка эффективности труда муниципальных служащих // Вестник Поволжской академии государственной службы. - 2013.

№ 1 (34). С. 115

Указ Президента РФ от 28.04.2008 № 607 (ред. от 14.10.2012) «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов» //Собрание законодательства Российской Федерации. 2008. № 18. Ст. 2003.
Постановление Правительства РФ от 17.12.2012 № 1317 (ред. от 26.12.2014) «О мерах по реализации Указа Президента Российской Федерации от 28 апреля 2008 г. № 607 «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов» и подпункта «и» пункта 2 Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2012. № 52.Ст. 7490.
Шныренкова Л. Стандарты совершенства или разработка критериев оценки деятельности персонала //Управление персоналом. 2005. № 14. С. 56.
Хрусталев Н.В. Критерии и методы социологической оценки профессионализма муниципальных служащих //Теория и практика общественного развития. 2011. № 3. С. 69.
Мустафалина Л.И., Богатырева М.Р. Совершенствование профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих //Науковедение. 2014. № 2. С. 4.
Жильцов, В. И. Государственная служба: показатели и критерии эффективности функционирования [Текст]: научное издание / В. И. Жильцов; Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. - М.: Изд-во РАГС, 2010. - 110 с.
Шамарова Г.М. Эффективное местное самоуправление - основа успешного развития экономики муниципального образования // Журнал экономической теории. 2009. № 1. С.169-179.
Шамарова Г.М. Оценка эффективности деятельности персонала органов местного самоуправления //Вопросы управления. 2014. № 2 (27) //http: //vestnik. uapa.ru/