Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Развитие взглядов на управление человеческими ресурсами (Сущность понятия «человеческий капитал»)

Содержание:

Введение

Актуальность исследования. В условиях рыночных отношений важно понимать, что для того, чтобы развиваться, получать прибыль и сохранить конкурентоспособность, организации должны оптимизировать отдачу от вложений любых ресурсов: материальных, финансовых, человеческих. Актуальной проблемой современного экономики является активизация человеческих ресурсов для достижения успеха. Человеческий капитал является главной ценностью современного общества, а также основополагающим фактором экономического роста.

Инвестиции в человеческий капитал в общем виде можно рассматривать как совокупность всех затрат, вложенных в человека в денежной или иной форме, направленных на формирование и развитие интеллектуального человеческого капитала. Такие расходы можно рассматривать как текущие расходы, которые должны влиять на рост производительности труда и будут многократно компенсированы значительно более высоким потоком доходов для предприятия в будущем.

Проблемами нашей страны, требующих решения, является инфраструктура, расходы на образование, уровень смертности, уровень подготовки кадров, утечка интеллектуального капитала, расходы компаний на научно-технические работы, наличие новейших технологий. Все это связано с воспроизведением человеческого капитала. Однако наблюдается наличие в нашей стране огромного потенциала для строительства инновационной системы экономики.

Для того, чтобы России оставалась более конкурентоспособной, необходимо развивать человеческий капитал. Инвестиции в человеческий капитал характеризуются значительным разрывом времени между вложениями и отдачей от этих вложений, поэтому именно государство может выступать в качестве катализатора таких инвестиций.

Объект – человеческий капитал.

Предмет – способы оценки человеческого капитала.

Цель – рассмотреть понятие человеческий капитал и выявить способы и методы его оценки.

Задачи:

1. Рассмотреть сущность понятия «человеческий капитал».

2. Выявить содержание человеческого капитала.

3. Определить методологические аспекты оценки человеческого капитала.

4. Проанализировать инвестиции в человеческий капитал.

5. Выявить современные проблемы развития, качество и перспективы человеческого капитала.

Методологической базой исследования являются фундаментальные положения экономической теории. В процессе исследования применены общенаучные и специальные методы, использован комплекс методов теоретического исследования и методов исследования эмпирических данных. Так, абстрактно-логический метод использован при исследовании содержания понятий; методы анализа и синтеза - при декомпозиции проблемы человеческого капитала по уровням экономической системы, при уточнении составляющих человеческого капитала; методы классификации и типологии - при определении факторов влияния на ход событий в сфере человеческого капитала; сравнительно-экономический метод - в ходе анализа социально-экономических процессов, зависимостей и тенденций, а также аргументации связи между процессами в сфере человеческого капитала и перспективами улучшения качества жизни населения; метод системного анализа - при определении результативности процессов, связанных с формированием и использованием человеческого капитала.

Структура исследования: введение, три главы, заключение, список литературы, приложение.

1. Человеческий капитал как научная категория и фактор социально-экономического развития

1.1 Сущность понятия «человеческий капитал»

Проблема капитала проработана представителями различных научных школ, а именно социально-экономические взгляды К. Маркса в наибольшей мере отразили сложность взаимоотношений между трудом и капиталом, аргументировали доминирующую роль последнего в совокупности технико-технологического и экономического развития, а также, что не менее важно, охарактеризовали соподчиненное содержание отношений, возникающих между владельцем капитала и тем, кто зависим от него.[22] Но, следует отметить, что человеческий капитал – это атрибут постиндустриального общества. Он присутствует везде, где свободная личность получает доход от применения знаний в качестве актива, который имеет определенную рыночную стоимость. Но именно в условиях постиндустриального общества увеличивается доля населения, в силе олицетворить черты «владельца человеческого капитала», ведь само содержание и характер труда побуждать к овладению уникальными, глубокими, узкоспециализированными знаниями, ценность которых будет проявляться чрезвычайно высокой. Последнее, в свою очередь, гарантирует и быструю окупаемость инвестированных в образовательный процесс средств.[16]

В целом, впервые термин «человеческий капитал» можно встретить в работах А.Пигу [32, с. 27], опубликовавший свои взгляды на природу экономических процессов в работе «Экономическая теория благосостояния». Основателем теории человеческого капитала по праву считается Т. Шульц, который управляя проектом «Техническая помощь Латинской Америке», охватывающим все сектора экономики развивающихся стран, проанализировал взаимосвязь между образовательным уровнем населения и его способностью использовать информацию и технологии в целях экономического развития. Американский исследователь Г. Беккер в работе «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ» изложил результаты исследования во взаимосвязи между инвестированием в образование и доходами граждан. По его мнению, продумывая целесообразность капиталовложений в образование, здоровье или профессиональной подготовку, люди склонны предполагать окупаемость и прибыльность этих мероприятий в будущем, что является решающим основанием для принятия или отклонения тех или иных инвестиционных решений. В 1992 г. за развитие теории человеческого капитала Г.Беккер получил Нобелевскую премию. [2]

Становление теории человеческого капитала в 60-х годах ХХ века обусловлено необходимостью разработки модели производства, эффективность составляющих которой исчислялась бы в единой системе экономических показателей и учитывала, что в постиндустриальном обществе формируется своего рода двухсекторная экономика, состоящая из «... сектора производства материальных благ и «производства человека». [12]

Итак, возникновение теории человеческого капитала было закономерным ответом на замедление развития ведущих капиталистических стран мира, в конце концов, что и привело к трансформации исследовательских приоритетов [12, с. 36]. Неоспоримое доминирование проблематики вещественных факторов производства уступило место проблематике нематериальных активов. Тем самым произошло расширение установившихся смысловых границ термина «капитал», активизировались попытки отыскать резервы дальнейшего социально-экономического развития стран за счет рационализации управления факторами, которыми до недавнего времени пренебрегали. В том числе, это касалось сферы управления человеческими ресурсами и, в частности, механизмов повышения квалификации работающих.

В условиях глобализации качество и потенциал человеческого капитала как важнейшего экономического фактора развития приобретают ключевое значение для благосостояния и качества жизни общества, развития экономики государства и международного сотрудничества в целом. Понимание важности этого феномена и внимание к нему со стороны ученых и политиков усиливается во второй половине XX в.

В XXI в. сущность экономической категории «человеческий капитал» существенно расширилась. Исследования и расчеты, проведенные экспертами Всемирного банка, включают в данное понятие потребительские расходы - расходы семей на питание, одежду, жилье, образование, здравоохранение, культуру, а также расходы государства на обеспечение этого перечня. [18]

Следует различать понятие человеческого капитала и трудовые ресурсы, т.к. трудовые ресурсы - люди образованные и люди без высшего образования, определяющие квалифицированную и неквалифицированную работу. Человеческий капитал является экономической категорией, выражает совокупность социально-экономических отношений по поводу его формирования, сохранения, развития и совершенствования знаний, умений, навыков, способности человека к труду, а также ее физического состояния, интеллектуальных и творческих способностей.

Объектом человеческого капитала являются процессы восстановления, сохранения, развития, совершенствования работоспособности, физического развития, языковой и культурной компетенции, трудовых и интеллектуальных навыков, знаний и образования, умение управлять, организовывать, создавать и вести успешный бизнес, которые воплощаются в человеке и неотделимы от нее [8, c. 57].

Содержание интеллектуального труда формируется под влиянием двух главных параметров - степени креативности и квалификационной сложности интеллектуального труда. Творческая работа - стратегически значимый вид интеллектуальной деятельности и представляет сознательную и целесообразную интеллектуальную деятельность, которая является реакцией человека на окружающую среду и служит удовлетворению ее материальных и нематериальных потребностей (в том числе в самовыражении), результатом которой является новый интеллектуальный продукт [9 , c. 73].

В состав человеческого фактора необходимо включать также инвестиции в создание среды, обеспечивающей его эффективное функционирование. Проблемы развития человеческого капитала - это проблемы культуры государственного управления, которая предусматривает системный культурологический анализ и оценку имеющегося в стране творческого потенциала, выбор эффективных технологий, составляющих для практических действий в интересах национального развития. [10, c. 265].

Итак, человеческий капитал общества в целом, можно рассматривать как совокупную способность общества к освоению и накопления знаний, создание на этой основе интеллектуальных продуктов и системы принятия, переработки, использования, воспроизводства и передачи информации, определяет место, которое занимает государство в мировых экономических отношениях, ее развитие и конкурентоспособность. Поскольку человеческий потенциал является сложной социально-экономической системой, его состояние характеризуется совокупностью показателей, которые дополняют друг друга: жизненный потенциал населения, инвестирования в формирование и накопление человеческого потенциала, потенциал занятости, образовательный потенциал, потенциал здоровья, культурный потенциал населения и тому подобное.

1.2. Формирование и оценка человеческого капитала

На современном этапе экономических преобразований проблема оценки человеческого капитала не вызывает сомнений в своей актуальности, однако основные методы определения стоимости заимствованы из западной практики и не всегда адаптированы к условиям отечественной экономики. Человеческий капитал единственный экономический компонент, обладающий способностью производить стоимость, но который очень сложно оценить. С практической точки зрения существует необходимость создания методологических основ оценки социально-экономической эффективности человеческого капитала, с целью его продуктивного развития, что обеспечит возможность осуществления комплексного анализа использования человеческого потенциала.

Переход от индустриальной экономики к информационному обществу и экономике знаний, требует изменения подходов оценки человеческого капитала от затратных к инвестиционным, с последующей разработкой новых и совершенствование существующих методов учета и расчетов. Распространение понятия «капитал» на трудовые ресурсы предполагает, что последние имеют соответствующие свойства - профессионально важные качества, которые для своего появления требуют инвестиций, первоначального накопления и далее в процессе функционирования могут накапливаться, развиваться сами как сознательно формируемая индивидом на основе природных данных совокупность производительных способностей.

Человеческий капитал оценивается количественно: общее количество людей, количество активного населения, количество студентов и т.д. Качественные характеристики: мастерство, образование, также то, что влияет на работоспособность человека, способствует увеличению производительности труда. Средства, которые были потрачены с целью дальнейшего увеличения производительности труда и способствующие росту доходов индивидуума в будущем, получили название «инвестиций в человеческий капитал» [4].

При определении величины человеческого капитала применяем стоимостные и натуральные показатели. Чем больше времени потрачено на образование и чем выше его уровень, тем большим объемом человеческого капитала он владеет [21]

Человеческий капитал не отражается в составе активов предприятия, так как он предприятию не принадлежит. Существует юридическая техника, позволяющая «привязать» к фирме наиболее ценных специалистов с помощью вознаграждений и обязательств. Однако такая техника не может быть применена ко всем сотрудникам. Простой способ «привязать» персонал к фирме - это включение работников в число акционеров или совладельцев фирмы.

Для определения стоимости человеческого капитала предприятий существует разработанный набор теоретико-методологических подходов и методик, рассмотрим, на наш взгляд, наиболее распространенные.

При оценке образовательного фонда используются два основных подхода.

1. Подсчитываем расходы на образование, произведенные в процессе определенного периода. За этот период, отделяющий получение образования с момента подсчета, последовательно увеличивается и сам уровень образования, а также растет стоимость обучения. С учетом соответствующих корректив возрастного оборота рабочей силы и смертности населения можно построить ряды показателей фонда образования, составляют кумулятивную сумму всех прошлых фактических расходов за вычетом средств, потраченных на обучение лиц, которые уже выбыли до момента вычисления из состава рабочей силы населения.

2. Проводим оценку реальной продуктивной ценности запаса знаний, навыков, умений, опыта, которыми обладает человек в определенный отрезок времени. [3, с. 116-121]. (рис.1)

Метод расчета прямых затрат на персонал. Наиболее простой способ для менеджеров компании - рассчитать общие экономические затраты, которые осуществляет компания на свой персонал, включая оценку расходов на оплату персонала, связанные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Преимущество этого метода - простота. Недостатки – это неполная оценка реальной стоимости человеческого капитала. Часть его может просто не использоваться на предприятии.

Оценка стоимости человеческого капитала на основе повседневной реальной деятельности

Оценка стоимости челов. капитала на основе деловых игр, семинаров, профессиональных курсов повышения квалификации

Комплексная оценка стоимости конкурентного человеческого капитала организации

Метод расчета прямых затрат организации на персонал

метод оценки стоимости перспективной конкурентности человеческого капитала

Рисунок 1 Взаимосвязь подходов к оценке стоимости человеческого капитала

Метод оценки стоимости перспективной конкурентности человеческого капитала основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном освобождены из нее работника: полные затраты на персонал ведущего конкурента (с учетом сопоставимых мощностей производства); индивидуальные премии каждому работнику компании (полученные на основе квалифицированных экспертных оценок), которые могла бы заплатить конкурирующая компания за его переход к ним; дополнительные расходы компании на поиск эквивалентной замены работника в случае его перехода в другую компанию, затраты на самостоятельный поиск, рекрутингового агентства, объявления в прессе; экономический ущерб, который понесет компания на период поиска замены, снижение объема продукции или услуг, затраты на обучение нового работника, ухудшение качества продукции при замене работника новым; потеря уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, которые работник унесет с собой в компанию конкурента возможные потери части рынка, рост продаж конкурента и усиления его влияния на рынке; изменение системных эффектов синергии и эмерджентности членов группы, в которой находился работник. [23, с. 116-121].

Метод перспективной стоимости человеческого капитала учитывает оценку динамики стоимости человеческого капитала в перспективе на 3, 5, 10 и 25 лет. Эта оценка необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например, проводят исследования в области создания инноваций или строят большие высокотехнологичные объекты, так как стоимость ряда сотрудников при этом меняется неравномерно, резко возрастая в период достижения ими наиболее важных результатов, после истечения длительного времени и приближения к получению ожидаемых конечных результатов, когда возможен выход из компании части персонала, связано это с большими экономическими потерями. [30]

Оценка по конкретным результатам, полученным работником, исходя из прибыли, которую он принес предприятию, или прироста активов, в том числе интеллектуальных, достаточно распространена в бизнесе, в связи с тем, что наиболее простая.

Нельзя не учитывать то, что оценка по конечному результату, а не по большому количеству дипломов, отзывов, мнений, связей (что характерно для отечественных условий) - наиболее точный и правильный подход. Поэтому предлагается другой подход, основанный на концепции, которая позволяет получить оценку на базе конечных результатов, но с диалектическим отношением к человеческому капиталу: что работник принес фирме, или увеличились ее активы, в том числе интеллектуальные.

Расчет стоимости человеческого капитала на основе деловых игр, семинаров, профессиональных курсов с помощью высоких информационных технологий. Эта концепция основывается на прогнозе результатов работы менеджера в среде бизнеса, максимально приближенного к его реальной среды. [23]

Через постепенное усложнение рыночных условий предприниматели быстро поняли, что каждый доллар, вложенный в подготовку кадров менеджмента, дает наиболее высокую отдачу в экономике. Для того чтобы привлечь менеджеров, обеспечивающих прорыв компании на рынке и переход из зоны убытков в зону прибыли, компании готовы потратить суммы, которые измеряются десятками миллионов долларов.

Неудивительно, что самой высокооплачиваемой работой в рыночных условиях является работа менеджера, от квалификации и таланта которого зависит процветание или разорение на рынке. [6].

Кроме выше предложенных методик также следует рассмотреть методику измерения потенциальной стоимости человеческого капитала предприятия. Каждое предприятие может использовать предложенную аналитическую методику и сравнительные оценки.

Для начала зафиксируем терминологию [7]:

- человеческий капитал предприятия (К_лп) - это суммарная совокупность личных потенциалов каждого работника;

- личный капитал работника (К_ор) – это комплекс качеств и возможностей отдельного работника;

- иерархический потенциал (К_ИП) – это коэффициент, соответствующий месту отдельного работника в структуре предприятия, зависит, в первую очередь, от должности и соответственно от заработной платы работника, но, самое главное, от перспективных ожиданий отдачи от его вклада в деятельность предприятия.

К_ор можно определить путем умножения на иерархический потенциал средней заработной платы на однородных должностях или при однородной деятельности (1):

К_оп. = ЗП * К_{ИП Р}(1)

где, К_ор. - Личный капитал работника, руб.

ЗП - заработная плата, выплачиваемая работнику или планируется к выплате, руб.;

К_ИПР - коэффициент иерархического потенциала работника, соответствующего должностными обязанностями и средне рыночной оценке труда работников на подобных должностях.

Подобная система оценки позволяет ориентировочно рассчитать стоимость К_лп.путем составление индивидуальных К_ор.

Система иерархических коэффициентов К_ИП для работников, занимающих определенные должности, как и для творческих людей, изобретателей и «генераторов» идей должна формироваться в каждом предприятии самостоятельно. Определяющими факторами должны быть внутренние ценностные ориентиры, влияющие на К_ИП каждого конкретного предприятия, поэтому эти коэффициенты могут не совпадать на однородных предприятиях.

Таким образом, полученный К_оп., это во-первых, тот показатель, на который должна ориентироваться сам работник, рассчитывая на соответствующую К_оп. вознаграждение в виде дополнительных премий и поощрений в зависимости от личного вклада в общий ИК предприятия, а во-вторых, это реальный стимул для достижения соответствующего уровня самоценности. [25]

Предложенный подход позволяет руководству рассчитывать на стремление работников к генерированию творческих идей и предложений, а сами работники будут стремиться получать адекватное вознаграждение в соответствии результатам развития предприятия.

Метод измерения человеческого капитала - принцип капитализации будущих доходов, он основан на положении о «предпочтении благ во времени»[7].

Оценка человеческого капитала в рамках данного подхода имеет вид (2):

Кл.р а = а (ЗП_общ- ЗП_Ч) (1+Si) ^–t

где, Кл.р а - оценка человеческого капитала работника в возрасте а;

ЗП_общ - общая заработная плата;

ЗП_Ч - часть заработной платы, приходится на труд;

n – возраст, в котором заканчивается активная трудовая деятельность человека;

si - процентная ставка.

Человеческий капитал в качестве составной имущественного ресурса организации приносит доход, который можно представить как дисконтированную заработную плату, которую получает работник в течение всего трудоспособного периода жизни. Доход, который получает работник использования человеческого капитала, как средневзвешенная сумма годовых заработков, ожидаемых за весь трудоспособный период жизни, является постоянный, непрерывный доход работник, который приносит ему человеческий капитал как компонент имущества.

Общий человеческий капитал определяется следующим образом (3):

где, W₁ - ожидаемый работником годовой заработок от использования человеческого капитала;

n – возраст, в котором заканчивается активная трудовая деятельность человека.

Таким образом, несмотря на существующую теоретическую разработку проблем человеческого капитала, вопросы его измерения проработаны недостаточно полно, а оценки размера этого главного богатства встречаются крайне редко, разрозненно и достаточно противоречивы. Сказывается отсутствие конкретных методик, а также вызывают сложности сбор, обработка и оценка достоверности необходимой статистической информации.

2. Анализ и оценка эффективности управления человеческими ресурсами на современном предприятии ООО «УЖА»

2.1 Описание деятельности предприятия

Полное наименование предприятия: Общество с ограниченной ответственностью «Ужа». Сокращенное: ООО «УЖА».

ООО «УЖА» является самостоятельным хозяйствующим субъектом, является юридическим лицом,

Цель создания предприятия: извлечение прибыли; удовлетворение общественных потребностей в товарах и услугах.

ООО «УЖА» осуществляет следующие виды деятельности:

– торговая и закупочная деятельность, оптовая и розничная торговля товарами народного потребления, продуктами питания;

– посредническая деятельность;

– информационные, маркетинговые услуги;

– сдача помещений в аренду;

Основной вид деятельности – розничная торговля.

ООО «УЖА» разбито на торговые точки розничной торговли, работающих с 9 ч. до 20 ч., без перерыва на обед, без выходных.

Магазин имеет офисное помещение, административно-бытовые помещения, помещения для приемки товаров и склад. Общая площадь составляет 235 кв. метров, в этом числе используется для торговой деятельности 147,6 кв. метра, часть помещений предприятие передает в аренду, что является дополнительным постоянным доходом для предприятия.

Штатный состав предприятия состоит из 58 человек, из них:

– административно-управленческий персонал и специалисты составляет 14 человек;

– торгово-оперативный персонал – 28 человек;

– вспомогательный персонал – 16 человека.

В целом предприятие было обеспечено трудовыми ресурсами на оптимальном уровне, и структура распределения работников по группам соответствует потребностям предприятия. [19, с. 7]

Таблица 1 - Анализ состава персонала

Категория работников	Значение показателя, чел.			Отклонение, чел.	Удельный вес по отклонению, %
Категория работников	2014	2015	2016		Удельный вес по отклонению, %
Среднесписочная численность, в т.ч.	52	53	58	5	100
Торгово-оперативный персонал	37	37	39	2	40
Руководители	4	6	10	4	80
Служащие	5	5	5	0
Вспомогательный персонал	6	5	4	-1	-20

Данные таблицы свидетельствуют о том, что до 2016 года на предприятии наблюдалось незначительное увеличение численности персонала.

Динамика по отклонениям в структуре состава персонала произошла по торгово-оперативному (40 процентов от общей динамики) и вспомогательному персоналу (20 % от общей динамики).

Однако в отчетном году на ООО «УЖА» наблюдается увеличение численности персонала: так в 2014 году она составляла 53 человека, а в 2014 общая численность работников предприятия уже стала 58, что на 5 человек больше. Увеличение численности работающим произошло за счет увеличения численности торгово-оперативного и вспомогательного персонала при неизменном количестве руководителей и служащих. Такая тенденция считается положительной, и может привести к сокращению затрат на оплату труда управленческого персонала. Основную долю в структуре рабочих занимают торгово-оперативный персонал. Это свидетельствует о том, что предприятие обеспечено работниками для проведения основных производственных процессов. [22, с. 19]

Значительную долю в структуре всех работников занимает и вспомогательный персонал. Административно-управленческим персоналом и специалистами ООО «УЖА» обеспечено достаточно: из года в год их число постоянно. Численность категории «Служащие» в 2016 году по сравнению с прошлыми годами осталась неизменной.

2.2 Использование и управление человеческими ресурсами

Согласно сложившейся организационной структуре анализируемого предприятия можно сделать следующие вывод о том, что взаимодействие отдельных подразделений предприятия осуществляется путем координации действий на уровне руководящего звена (приложение 2).

Все виды выполняемых работ или операций, можно разделить на шесть групп следующих функций:

1) технические, в состав которых входит проектирование новой техники, ее производство, сборка и обслуживание; [8, с. 505]

2) коммерческие, связанные с маркетингом, закупками, продажей и обменом товаров;

3) финансовые, состоящие в привлечении инвестиций и использовании денежных средств;

4) страховые, заключающиеся в сохранении материального имущества, основных фондов и всех видов ресурсов;

5) учетные, предусматривающие калькулирование издержек, бухгалтерский учет и оперативную отчетность;

6) административные, предполагающие руководство и кооперацию работ.

Таблица 2 - Анализ движения кадров на ООО «УЖА»

Показатели	2014	2015	2016	Отклонение	Темп роста, %
1. Состояло работников по списку на начало года	56	58	61	-5	108,93
2. Принято работников	5	3	3	2	60,00
3. Уволено работников, в т.ч.	9	8	6	3	66,67
3.1. По собственному желанию	7	6	5	2	71,43
3.2. За нарушение трудовой дисциплины	0	0	0	0	0,00
3.3. По другим причинам	3	2	1	2	33,33
4. Состояло по списку на конец года	52	53	58	-6	111,54
5. Проработало сотрудников весь год	47	50	55	-8	117,02
Среднесписочная численность	54	55,5	59,5	-5,5	110,19
5. Коэффициент выбытия, %	16,67	14,41	10,08	6,58	60,50
6. Коэффициент приема кадров, %	9,26	5,41	5,04	4,22	54,45
7. Коэффициент постоянства кадров, %	0,87	0,90	0,92	-0,05	106,20
8. Коэффициент текучести	0,17	0,14	0,10	0,07	60,50

Коэффициент выбытия ООО «УЖА» составил 0,17% в 2014 году, 0,14% в 2015 году и 0,10 в 2016 году. Этот показатель является важным показателем социальной эффективности управления персоналом, но он коррелирует с показателем текучести, поскольку оба явления вызываются одними и теми же факторами. Высокий уровень выбытия персонала является признаком того, что в ближайшем будущем вероятна повышенная текучесть, поэтому углубленные статистические исследования, по нашему мнению, разумно проводить только с одним из них.

Как видим в течении анализируемого периода коэффициент текучести уменьшился: на 60,5%, в то время как коэффициент стабильности кадров увеличился на 6,2 %, что говорит об эффективной кадровой политике.

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Дополнительное внимание со стороны аналитиков данного предприятия вызывает увеличение численности торгово-оперативного персонала при неизменной величине служащих оказывает положительное влияние на хозяйственную деятельность, только если среди служащих не возникает ситуации, когда работники не успевают выполнять свои обязанности по причине слишком большой загрузки и нехватки рабочего времени для выполнения всех трудовых обязанностей.

При анализе данных можно составить ряд гипотез о кадровой политике конкурентов, которые могут быть подтверждены вторичными показателями, а также определить зоны, требующие более пристального внимания сотрудников управления персоналом компании. [21, с. 16]

Например, в сравнении с конкурентами анализируемой компании имеет показатели, отраженные в таблице.

Таблица 3 - Конкурентный анализ кадровой политики

Показатель	Организация	Конкурент N 1	Конкурент N 2
Коэффициент текучести персонала	0,35	0,19	0,12
Процент сотрудников, проработавших в организации более 2 лет, %	15,00	28,00	25,00
Процент ФОТ от общего дохода компании, %	25,00	30,00	21,00
Количество часов обучения на 1 сотрудника в год	5	9,5	15
Процент переменной части вознаграждения от общего дохода компании, %	12,00	10,00	18,00

Анализируя полученные данные, можно предположить, что конкурент N 2 предпочитает принимать на работу сотрудников с небольшим опытом работы или с низкой квалификацией. При этом постоянные издержки на заработную плату компании невелики, т.к. основную часть валового дохода сотрудников составляет переменная часть.

Косвенное подтверждение этой гипотезы можно получить, проанализировав объявления о приеме на работу, публикуемые конкурентом, и сравнив требуемые квалификационные навыки с существующими на анализируемом предприятии.

Конкурент N 1, скорее всего, удерживает персонал за счет достаточно большого удельного веса постоянной части заработной платы, а также за счет инвестиций в повышение квалификационного уровня сотрудников за счет программ обучения.

Вероятно, уровень заработной платы у этого конкурента достаточно высок, что можно подтвердить данными обзоров заработных плат.

Компании необходимо обратить внимание на показатель текучести персонала и процент сотрудников со стажем работы более 2 лет.

Оба показателя заметно отстают от показателей конкурентов, что означает низкую эффективность кадровой политики, о чем свидетельствует высокий уровень текучести в сочетании с низким процентом сотрудников с длительным стажем работы. [14, с. 20]

Соответственно, мероприятия, направленные на снижение уровня текучки, скорее всего, приведут к усилению конкурентоспособности компании за счет более быстрого накопления компетенций внутри компании и снижения издержек, связанных с подбором персонала. Для поиска наиболее продуктивных методов снижения текучести имеет смысл провести детальный бенчмаркинг, т.е., собрав информацию, детализировать чужой положительный опыт и попытаться перенять его.При этом могут быть выбраны направления, схожие с политиками конкурентов, или разработан свой путь.

2.3 Пути повышения эффективности управления человеческими ресурсами с учетом результатов эволюционного развития

Для анализируемого предприятия довольно важным является применение кадрового планирования, что подтверждается многолетним эволюционным процессом функции управления человеческими ресурсами. Кадровое планирование ООО «УЖА» направлено на обеспечение предприятия квалифицированными кадрами в соответствии с потребностями в любой момент времени. Кадровое планирование направлено на удовлетворения потребности, которая определяет, сколько требуется сотрудников, какова их квалификация и когда они будут необходимы. Планирование осуществляется на основании штатного расписания, с учетом планов развития компании, предполагаемых перемещений работников, коэффициента текучести кадров и т.д. Кадровое планирование - целенаправленная деятельность, ориентированная на предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации. [9, с. 31]

К факторам, определяющим потребность в персонале, можно отнести:

- появление новой должности в штатном расписании;

- увеличение количества штатных единиц (в связи с ростом объема работ);

- замену временно отсутствующего сотрудника;

- увольнение работника;

- замену сотрудника, не соответствующего занимаемой должности.

Методы определения потребности в персонале представлены на рис. 2

│Методы определения потребности в персонале│

└───────────┬──────────────────┬───────────┘

┌────────┘ └───────────┐

\│/ \│/

┌──────────────────────────────────────┐ ┌───────────────────────────────┐

│ Количественные │ │ Экспертные │

│- по времени выполнения и объему │ │- по опыту других компаний; │

│ работ; │ │- по предыдущему опыту компании│

│- по нормам обслуживания; │ │ │

│- по числу рабочих мест; │ │ │

│- по объему продаж на одного работника│ │ │

└──────────────────────────────────────┘ └───────────────────────────────┘

Рисунок 2 Методы определения потребности в персонале

Ежегодно руководители формируют план вакансий подразделения, в котором указывают:

- наименования должностей, на которые будет осуществляться подбор;

- количество вакантных должностей;

- желаемые даты закрытия вакансий;

- диапазон дохода и т.д.

План подбора персонала на следующий календарный год составляется, как правило, в октябре - ноябре текущего года. [17, с. 46]

Чтобы избежать ситуации, при которой "сотрудник нужен вчера", в положение о подборе персонала целесообразно включить примерные сроки закрытия вакансий. Например, в следующем году планируется открытие нового цеха. Исходя из категорий персонала (рабочие специальности, руководители, ключевые и редкие специалисты) и сроков закрытия вакансий определяются срок подачи заявок на подбор, и дата начала поиска.

Внедрение планирования потребности в персонале может встретить сопротивление со стороны руководителей. Будьте готовы к тому, что приемную генерального директора захлестнет поток жалобщиков на действия кадровиков, "мешающих работать и плодящих ненужные бумажки". Чтобы обосновать необходимость планирования, HR-специалисту стоит подготовить аргументы заранее (Приложение 3).

Для обнаружения возможных ошибок в планировании персонал-маркетинговой деятельности и/или в ее реализации контроль может быть осуществлен в различных формах. [19, с. 6] Практики выбирают из контроля предпосылок, контроля реализации и метаконтроля; взаимосвязь между формами контроля и видами возможных ошибок показана на рис. 3.

Контроль предпосылок должен обеспечить выявление того, что отклонения относительно факторов развития и возможных ошибок, в т.ч. показанных на рисунке 3, своевременно определены перед плановой реализацией.

Контроль реализации: сравниваются показатели - предполагаемые для выполнения (определяемые, соответственно, как контрольные) - с фактически полученными. [8, с. 459]

┌────────────────┐

│Причины контроля│

└────────┬───────┘

┌──────────────────┴───────────────────┐

┌────────┴──────────┐ ┌────────┴──────────┐

│Ошибки планирования│ │Ошибки планирования│

└────────┬──────────┘ └────────┬──────────┘

┌────────┴───────────┐ ┌──────┴──────┐

┌─────────────┴───────────┐┌───────┴──────┐ ┌───┴────┐┌───────┴────┐

│ Ошибочное описание ││ Неверное │ │ Процесс││ Результат │

│ ситуации ││ использование│ │(методы)││- количество│

│ ││ методов │ │ ││- время │

│пренебрежение│ применение││ планирования │ │ ││- стоимость │

│ факторами │непригодных││(методических)│ │ ││- качество │

│ влияния │ моделей ││ требований │ └────────┘└────────────┘

└─────────────┴───────────┘└──────────────┘ /│\ /│\

/│\ /│\ └──────┐ │

│ └─────────┐ │ │

┌──────┴────┐ ┌──────┴─────┐ ┌───┴────┴─┐

│ Контроль │ │Метаконтроль│ │ Контроль │

│предпосылок│ │ │ │реализации│

└──────┬────┘ └──────┬─────┘ └─────┬────┘

└─────────────────────┼─────────────────────┘

┌───────┴──────┐

│Формы контроля│

└──────────────┘

Рисунок 3 Взаимосвязь между формами контроля и видами ошибок

Метаконтроль должен установить, что примененные методы согласованы с плановыми.

Развитие корпоративной культуры также актуально для анализируемого предприятия, особенно в свете достижений развития функции управления человеческими ресурсами. [17, с. 54]

Прежде слово "культура" означало инструмент, механизм, необходимый для выживания человечества.

Со временем данный термин стал обладать оттенком меньшей категоричности, однако суть осталась прежней. Сотрудник, не разделяющий и не соглашающийся с существующей корпоративной культурой, не сможет выжить в компании.

Некоторые аспекты классической характеристики термина по Ф. Харрису, которая отражает суть моделирования культуры:

- идентификация и цель (ощущение себя в структуре, своего места, миссии);

- одежда, внешний вид (дресс-код компании);

- время и его осознание (тайм-менеджмент, планирование);

- ценности и нормы (система потребностей, приоритетов, стандарты поведения);

- убеждения и отношения (мифы, красивые легенды о создании компании, философия, традиции).

На основании представленных классических характеристик можно охарактеризовать и более современную модель, основанную на формировании командного духа в компании.

Данная концепция разработана известной компанией, оказывающей услуги в сфере питания. Модель включает следующие основные атрибуты корпоративной культуры: самоосознание, понимание целей, самостоятельность, чуткость, умение слышать правду, откровенность, активность, противостояние трудностям, авторитет, смелые мечты.

Данная модель приведена в качестве яркого примера формирования командного духа. Она основана на определении корпоративной культуры компании Starbucks из книги Говарда Бехера "Дело не в кофе». [18, с. 41]

Отдельные люди и команда - это единое целое, это организм, который работает слаженно и системно, взаимно дополняя друг друга.

Формирование корпоративной культуры рассматриваемой корпорации основывалось именно на команде людей с их проблемами, достижениями, творческим подходом. Там были не только готовые специалисты - профессионалы своего дела, нацеленные исключительно на достижение собственных целей.

История этой компании ярко показывает, что именно на их примере необходимо для создания этого самого "духа", который пронизывает всех сотрудников изнутри и дает им силы и возможность сделать все необходимое для предприятия.

Приведу один из примеров донесения принципов компании до всех сотрудников на основании все той же фирмы. В Starbucks был создан буклет "Книга зеленого передника", где перечислены руководящие принципы, общие для всех работников. Это совсем тоненькая и очень простая книжка, но никто и никогда не жаловался на ее примитивность. Она не содержала ни строгих инструкций, ни запретов. Лишь напоминала о том, за что они стоят в их кафе и что они могут сделать.

Если провести сравнительный анализ двух предложенных моделей, то можно увидеть, что характеристики практически идентичны. Но 2-я группа более адаптирована под культуру с командным влиянием, а в 1-й нет явно выделяющихся групповых или командных веяний.

На основании вышеизложенного сделаю акцент на том, что формирование команды для достижения общих целей или формирование групп для достижения индивидуальных целей зависит исключительно от задач компании. Как следствие, будет создана целевая корпоративная культура, которая будет (или не будет) способствовать работе организации.

Заключение

Человеческий капитал является доходным экономическим активом - атрибутом эпохи постиндустриального развития. Уточнению содержания экономической категории «человеческий капитал «служит анализ подходов к толкованию свойств капитала как такового, на основании чего можно сделать вывод, что научно-методологический профиль исследуемого экономического феномена должен формироваться на комплементарной основе, ведь, с одной стороны, - имеет инвестиционную природу, а с другой - является определенным общественно производственные отношением. Что касается последнего, то, начиная с середины прошлого века, - благодаря очереди технологических революций, управленческой и финансовой революциям - профессиональные знания, умения и трудовые навыки стали играть важную роль, смогли выступить действенным инструментом обновления «правил игры» между капиталом и наемным трудом, усилили переговорную позицию работников, вызвали пересмотр принципов распределения прибавочной стоимости между действующими лицами на сцене капиталистического производства, что обусловило прогрессивную трансформацию социальной структуры обществ данный момент развитых стран мира, актуализировало проблематику качества жизни населения.

Исследуя проблему человеческого капитала, важно учитывать зависимость научных понятий и категорий. Различные ученые по-разному описывают и объясняют категориальные метаморфозы в понятийном аппарате экономики труда. Очевидно, что отечественная экономическая наука столкнулась один на один не только с проблемой трактовки отдельных экономических терминов, но и с немалыми трудностями в конкретизации взаимосвязей между ними.

Проблематика человеческого капитала - это проблематика не будет столько накопление знаний быть, не столько их полезности, сколько - применение, а точнее - условий и результативности применения.

Функционирование знаний, умений и трудовых навыков в форме капитала способствует тому, что национальный доход начинает распределяться принципиально новым образом: значительная часть вновь созданной стоимости присваивается квалифицированными работниками, имеющими сильную переговорную позицию, - носителями человеческого капитала. И чем больше таких работников, тем масштабнее оказывается новый принцип распределения прибавочной стоимости между капиталом и наемным трудом, тем гармоничнее становится структура общества, тем быстрее повышается уровень жизни населения. Продуктивное использование человеческого капитала приводит к увеличению удельного веса населения со средним уровнем доходов (среднего класса), что знаменует собой замену консервативной модели социальной структуры общества на другую - прогрессивную (демократическую).

Итак, с целью минимизации негативного влияния имеющихся методических сложностей применения каждого из существующих методов оценки человеческого капитала специалистам по управлению рабочей силой следует тщательно соблюдать предложенных рекомендаций по практическому использованию каждого из перечисленных методов при одновременной самостоятельной разработке альтернативных инструментов и составляющих оценки человеческого капитала, которые были максимально приближены к современным особенностей оценки человеческого капитала на предприятии. При этом обязательными составляющими инструментами оценки человеческого капитала должны быть введение эффективной системы бюджетирования, обоснования рациональной системы планирования и создания комплексной системы предупреждения и предотвращения риска инвестирования в человеческий капитал.

Список литературы

Аржаков М.В., Цыганов В.В. Правильные механизмы использования человеческого капитала: [материалы Вторых Друкеровских чтений «Проблема человеческого капитала: теория и современная практика»] / М.В. Аржаков, В.В. Цыганов. – М.: «Доброе слово», 2013. – 240c.
Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования: [пер. с англ. под ред. В.Л. Иноземцева] / Д.Белл. – М.: Academia, 2004. – 956 с.
Белозерова С.М. Проблемы реализации человеческого капитала в сфере промышленного производства / С.М. Белозерова // Труд и социальные отношения. – 2013. №. 7. – С. 53–60.
Брукинг Э. Интеллектуальный капитал: Пер. с англ. / Под ред. Л.Н. Ковалик. – СПб.: Питер, 2015. – 288 с.
Бузгалин А. В. В поисках будущего России: «Экономика для человека» или Стратегия опережающего развития / А. В. Бузгалин, А. И. Колганов ; под общ. ред. А. В. Бузгалина, Р. Крумма. — Т. 16. Российские модернизации: диагнозы и прогнозы. — М.: ЛЕНАНД, 2015. — 402c.
Гавриленков Е. Российская экономика: перспектива макроэкономической политики // Вопросы экономики. - 2014. №4, С.21-35.
Добрынин А.И., Дятлов С.А., Циренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования / А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, Е.Д. Циренова. – СПб.: Наука, 2015. – 309 с.
Докторович А.Б. Воспроизводство социального и человеческого капиталов / А.Б. Докторович // Труд и социальные отношения. – 2016. № 1. – С. 11–18.
Ильинская Т.И. Теоретические основы формирования и обеспечения конкурентоспособности человеческого капитала в экономических системах инновационного типа: автореф. дис. на соискание научной степени канд. эконом. наук / Т.И. Ильинская. – СПб.: Санкт-Петербургский государственный универси- тет экономики и финансов, 2013. – 19 с.
Ильченко И.Н., Арустамян Г.Н. Значимость человеческого капитала в укреплении здоровья и профилактике заболеваний / И.Н. Ильченко, Г.Н. Арустамян // Профилактическая медицина. – 2015. № 2. – С. 9–17
Иохин В.Я. Экономическая теория. – М.: Юрист, 2011. - 210 с.
Капелюшников Р.И. Записка об отечественном человеческом капитале / Р.И. Капелюшников. – М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2015. – 56 с.
Капелюшников Р.И. Сколько стоит человеческий капитал России / Р.И. Капелюшников. – М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2012. – 76 с.
Козлов А.И. Человеческий капитал – основной фактор формирования национального богатства / А.И. Козлов // Труд и социальные отношения. – 2014. № 12. – С. 46–52.
Корицкий А.В. Истоки и основные положения теории человеческого капитала / А.В. Корицкий // Креативная экономика. – 2015. № 5 (5). – С. 3–10.
Кязимов К.Г. Профессиональная компетентность – основной критерий оценки человеческого капитала / К.Г. Кязимов // Труд и социальные отношения. – 2015. № 2. – С. 41–46.
Майбуров И. Эффективность инвестирования и человеческий капитал в США и России / И. Майбуров // Мировая экономика и международные отношения. - 2014. №4.-С. 4-13.
Маркс К. Капитал. Критика политической экономии : у 3 т. – Т. 2, Кн. ІІ : Процесс обращения капитала / К. Маркс; под. ред. Ф. Энгельса. – М.: Политиздат, 1969. – 648 с.
Мэнкью Н.Г. Принципы экономикс : [учебник] / Н.Г. Мэнкью ; 2-е изд. ; пер. с англ. – СПб. : Питер, 2013. – 642 с.
Подберезкин А. Человеческий капитал // Человек как фактор опережающего экономического развития [Электронный ресурс]. — Режим доступа: www.nasledie.ru.
Теория измерения капитала и прибыли : [монография] / под. общ. ред. проф. Бутынца Ф., проф. Добии М. – Краков: Fundacja Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie, 2010. – 400 c.
Теория человеческого капитала в экономике // Стратегическая психология глобализации (Психология человеческого капитала). Под ред. А.И. Юрьева. СПб., 2014. - С. 107-139.
Фитц-енц Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала : [пер. с англ. под общ. ред. В.И. Ярных] / Я. Фитц-енц. – М.: Вершина, 2016. – 320 с.
Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика : [пер. с англ. со 2-го изд.] / С. Фишер, Р. Дорнбуш, Р. Шмалензи. – М.: «Дело ЛТД», 2013. – 864 с.
Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование. Монография / Смирнов В.Т., Сошников И.В., Романчин В.И., Скоблякова И.В.; под ред. д.э.н., проф. В.Т. Смирнова. – М.: Машиностроение−1, Орел: ОрелГТУ, 2015. – 513 с.
Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики // Режим доступа: http://www.gks.ru/

Приложения

Приложение 1

Схема системы управления человеческим капиталом

Приложение 2

Структура ООО «УЖА»

Менеджеры по работе с клиентами

Руководитель отдела продаж

Водитель

Менеджер по работе с розничными магазинами, директора

Грузчик

Генеральный директор

Коммерческий директор

Финансовый директор

Бухгалтер

Менеджер по персоналу

Продавцы-консультанты

Кассиры-операционнисты

Маркетолог

Экономист

Зав.складом

Грузчики

Приложение 3

Возможные последствия отсутствия плана по подбору персонала

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Отсутствие системы планирования потребности в персонале │

└────────────────────────────────────┬────────────────────────────────────┘

\│/

│ Ситуация "пожара": сотрудник "нужен вчера" │

\│/

│ Последствия: │

│- нет возможности тщательно разработать требования к должностям; │

│- нет возможности использовать все источники подбора; │

│- нет возможности спокойно выбрать сотрудника, соответствующего│

│требованиям компании, а не "лучшего из худших"; │

│- сотрудники, нанятые в ситуации высокой срочности, не справляются с│

│работой, не приживаются в коллективе; │

│- растут текучесть персонала и расходы на подбор │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘