Основные функции в системе менеджмента (Понятие и роль управления предприятием)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Характеристики системы управления компанией на современном этапе тесно связаны с изменением стратегических ориентиров в их деятельности. Основными экономическими целями компании в рыночных условиях являются повышение эффективности производства, максимизация прибыли, завоевание новых рынков и удовлетворение требований команды. В то же время растет влияние фактора экономического риска, появляются преимущества свободного ценообразования, возможность самостоятельного выбора поставщиков и потребителей.

Более рациональная организация бизнес-услуг и производственных подразделений, научный подход к управлению и постоянному совершенствованию, а также совершенствование технологий производства и управления человеческими ресурсами принесут ощутимые результаты в повышении эффективности компании и помогают улучшить ее экономическое положение.

В структуре системы управления продолжается процесс управления (движение информации и принятие управленческих решений) среди участников, среди которых распределены задачи и функции управления и, следовательно, права и обязанности по его реализации. С этих позиций система управления может рассматриваться как форма отделения и сотрудничества от управленческой деятельности, в рамках которой существует процесс управления, предназначенный для достижения намеченных целей администрации.

Таким образом, система управления включает в себя все задачи, распределенные между различными звеньями, которые обеспечивают координацию отдельных действий для ее реализации. Поэтому обратную сторону характеристик механизма в действии можно рассматривать (как процесс реализации структурных связей системы управления). Связь системы с основными концепциями управления - ее целями, функциями, процессом, механизмом работы, людьми и ее полномочиями - свидетельствует о ее огромном влиянии на все аспекты работы организации.

Именно поэтому менеджеры всех уровней уделяют огромное внимание принципам и методам формирования, выбору типа или комбинации видов систем управления, изучению тенденций в их построении и оценке их соответствия решаемым целям и задачам.В связи с этим тема курсовой работы актуальна на сегодняшний день.

Цель курсовой работы – изучение функций менеджмента на предприятии в современных условиях.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть элементы и связи системы управления;
• определить функции менеджмента на предприятии;
• произвести оценку управления организацией;
• разработать рекомендации по совершенствованию функциональности системы управления.

Предмет исследования – функциональная подсистема управления предприятием.

Объектом исследования является ООО «Конвой».

Источниками информации послужили материалы, полученные в период прохождения преддипломной практики, нормативно – правовая и регламентирующая документация, и специальная литература.

Для анализа деятельности предприятия использованы данные государственной статистики объекта изучения, статьи и публикации в периодической печати, аналитические материалы, содержащиеся в различных источниках, данные финансовой и бухгалтерской отчетности, сведения из опроса сотрудников организации и собственных наблюдений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

1.1. Понятие и роль управления предприятием

Термин «система» относится к основным научным категориям. В различных определениях системы обычно подчеркивают свойство целостности систем, то есть система представляет собой набор взаимодействующих элементов, которые образуют интегральную формацию со свойством, которое ни один из ее элементов не имеет индивидуально.

Система управления - это набор элементов (подсистем), которые связаны между собой информационными связями и процессами для достижения определенных целей.

В бизнесе организация (компания, компания) - это экономическая единица, которая достигает желаемых результатов, производя и продавая товары (услуги) на рынке. Поскольку у каждой организации обычно есть несколько целей, достижение которых требует достижения промежуточных целей, организация может различать множество систем.

Каждая система имеет как минимум четыре элемента:

• - вход в систему (входящие ресурсы);
• - процесс превращения ресурсов в продукт (услугу);
• - выйти из системы;
• - обратная связь (рис. 1.1).

Обратная связь относится к получению информации о результатах воздействия системы управления (включает все элементы и подсистемы, обеспечивающие процесс управления, т. Е. Процесс целевого воздействия на группы людей и ресурсы управляемой системы) на управляемую систему (все элементы и подсистемы, обеспечивающие процесс создания прямого состояния или услуги) сравнивая фактическое состояние с запланированным.

Смысл обратной связи заключается в установлении зависимости личных, коллективных и общественных интересов от результатов управленческих решений. Воздействие обратной связи должно приводить к стремлению ликвидировать нежелательные и увеличить желаемые отклонения факта от нормы. [6;с.75]

Система

Процесс ( обработка входного воздействия)

Выход

Вход

Обратная связь

Рис.1.1. Схема функционирования системы[6, c. 75]

Очевидно, что при сочетании этих элементов с определенными материально-материальными и информационными связями порядок их взаимодействия формирует структуру и целостность системы. Последняя характеризуется признаками и продуктом, определенным для данной системы, свойства которой, как уже упоминалось выше, не сводятся к сумме свойств составляющих элементов. Удаление любого из элементов или изменение их свойств разрушает предоставленную систему или преобразует ее в другую [13; с.64].

Управление - это целенаправленное информационное воздействие одной системы на другую с целью изменения ее поведения в определенном направлении. [1;с.7]

В системе управления обязательно существует субъект (орган) управления, связанный с элементами объекта управления посредством передачи информации (прямой и обратной связи) (рис.1.2).

Объект управления

Входной блок Выходной блок

Ресурсы: предмет, средства труда, люди, информация

Процесс переработки ресурсов в продукт труда

Продукт труда

Субъект управления

Цели

Рис.1.2. Информационная модель системы управлением предприятием

Практически каждая система управления является сложной, они характеризуются следующими свойствами:

• большое количество элементов;
• между элементами циркулируют не только материя и энергия, но и сигналы (информация);
• наличие нескольких, в том числе противоречивых целей;
• различные уровни и способы достижения цели;
• несовместимость интересов групп субъектов;
• наличие элементов, которые работают в условиях неопределенности;
• неспособность наблюдателя одновременно фиксировать и количественно определять взаимосвязь между элементами.

Сложность объектов управления и окружающая среда, которая на них влияет, определяет вероятность систем управления. Кроме того, бесконечно малые начальные изменения некоторых элементов объекта управления могут привести к значительным изменениям в общей системе.

Отношение к внешней среде и зависимость от нее являются важными характеристиками организации. Они определяют открытость или близость организации как системы. [3с.65]

Закрытая система имеет жесткие фиксированные пределы, и ее действия относительно независимы от окружающей среды.

Открытая система может адаптироваться к изменениям внешней среды и должна это делать, чтобы продолжать функционировать. Главной отличительной чертой открытой системы является способность обмениваться массой, энергией и информацией с окружающей средой.

Практически любая организация представляет собой открытую систему (рис. 1.3). [9;с.98

Внешняя среда

Информация о возможностях и опасностях для бизнеса (конкуренты, потребители, законы, политика, технология, социально-культурные изменения)

Руководители

общаются и принимают решения, чтобы выполнять

функции планирования, мотивации и контроля, для того, чтобы

координировать усилия людей и использование ресурсов, чтобы достичь

целей организации

Информация о силе и слабости организации

Рис.1.3. Процесс управления организации как открытой системой[9;с.98]

Для исследования сложных систем применяют декомпозицию – разделение системы на части (подсистемы), которые могут рассматриваться как самостоятельные объекты. [3;с.65]

Подсистема - это часть системы, которая характеризуется любой характеристикой и имеет характерные особенности.

Таким образом, современное управление предлагает тысячи возможных вариантов и нюансов управленческих решений. Там нет готовых рецептов, но помогает, предлагая общие принципы и функции управления, чтобы найти пути и решения конкретных проблем для достижения успеха организации.

В целом потребность в управлении определяется тем, что именно оно определяет успешную деятельность организаций.

1.2. Функции менеджмента в современных условиях

Цели и задачи менеджментаявляются отправной точкой для определения масштабов и видов управленческой работы, которые гарантируют их достижение. Мы говорим о функциях, которые являются неотъемлемой частью любого процесса управления, независимо от характеристик (размера, объекта, формы собственности и т. Д.) Организации. Поэтому они называются общими и включают планирование, организацию, координацию, контроль и мотивацию.

Учитывайте содержание каждой функции у менеджмента.

Планирование - это вид управленческой деятельности, связанный с подготовкой планов для организации и ее компонентов. Планы содержат список того, что необходимо сделать, определить последовательность, ресурсы и время, необходимое для достижения целей. Поэтому планирование включает в себя:

• ставить цели и задачи;
• разработка стратегий, программ и планов для достижения целей;
• определение необходимых ресурсов и их распределение по целям и задачам;
• довести планы до всех тех, кто должен их выполнять и кто отвечает за их реализацию[4, c. 117].

В системе командования и администрирования планирование на предприятии служило инструментом для определения задач подразделений и распределения ресурсов между ними для реализации целей, поставленных сверху. Это был также способ контролировать и оценивать результаты и создавать основу для стимулирования работы сотрудников. Его главная особенность - направленность отражала концепцию народнохозяйственного планирования как единой системы планов, каждый из которых должен был точно выполнять поставленные перед ним задачи и тем самым гарантировать бесперебойное функционирование всего народнохозяйственного механизма.

В новой бизнес-среде планы не выдаются предприятиям сверху, компания «добывает» ресурсы самостоятельно, неся полную ответственность за ассортимент, качество и результаты. План становится основой деятельности организаций всех форм собственности и размеров, поскольку без него невозможно обеспечить согласованность в работе подразделений, контролировать процессы, определить потребность в ресурсах и стимулировать трудовую деятельность работников на предприятие. Сам процесс планирования позволяет нам более четко сформулировать цели организации и использовать систему показателей эффективности, необходимую для последующего мониторинга результатов. Кроме того, планирование усиливает взаимодействие руководителей различных служб организации. Планирование в новых условиях - это непрерывный процесс использования новых способов и методов для улучшения деятельности организации благодаря выявленным возможностям, условиям и факторам. Следовательно, планы не могут быть предписывающими, но должны быть изменены в соответствии с конкретной ситуацией. [7, c. 226].

Органическим компонентом планирования в этом случае является подготовка долгосрочных и среднесрочных прогнозов, показывающих возможные направления будущего развития организации, которые рассматриваются в тесном сотрудничестве с ее средой. Прогнозы на будущее закладываются в основу стратегических планов, которые отражают наиболее важные связи для любой организации между целями, ресурсами и возможностями окружающей среды. В свою очередь, стратегические планы составляют основу текущих планов, с помощью которых организуется работа предприятия.

Организация - это вторая функция управления, задачей которой является формирование структуры организации, а также обеспечение всем необходимым для ее нормальной работы - персоналом, материалами, оборудованием, зданиями, деньгами и т. Д. Организация означает разделение ее и делегирование выполнение общей задачи управления путем распределения ответственности и полномочий, а также установление связей между различными видами работ.

В каждом плане, разработанном в организации, всегда есть этап организации, то есть создание реальных условий для достижения намеченных целей. Это часто требует реструктуризации производственной и управленческой структуры с целью повышения их гибкости и приспособляемости к требованиям рыночной экономики. Для многих организаций (прежде всего государственных) эта задача является новой, поскольку в прежних экономических условиях использовались стандартные структуры управления, которые были разработаны централизованно для различных отраслей. В связи с тем, что они были тесно связаны с персоналом, предприятия не стремились изменить их, что могло бы привести к сокращению численности работников. В настоящее время организации создают структуру управления в соответствии со своими потребностями.

Анализ изменений показывает, что многие организации отходят от функционального принципа построения конструкций, сокращая так называемые Вертикальное (иерархическое) управление и делегирование полномочий сверху вниз.В структуру вводятся новые звенья, в том числе связанные с необходимостью изучения рынка и разработкой стратегии развития организации [2, c. 186].

Вторая, не менее важная задача функции организации - создание условий для формирования культуры внутри организации, характеризующейся высокой чувствительностью к изменениям, научно-техническому прогрессу, общими ценностями для всей организации. Главное - работать с персоналом, развивать стратегическое и экономическое мышление в умах менеджеров, поддерживать сотрудников на корпоративном складе, склонном к творчеству, инновациям и не боясь рисковать и брать на себя ответственность за решение корпоративных проблем.

Мотивация - это деятельность, предназначенная для активизации людей, которые работают в организации, и поощрения их к эффективной работе для достижения целей, изложенных в планах.

Процесс мотивации включает в себя:

• определение или оценка (понимание) неудовлетворенных потребностей;
• формулирование целей для удовлетворения потребностей;
• определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей [11, c. 306].

Мотивационные действия включают экономическое и моральное стимулирование, обогащение содержания труда и создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. Выполняя эту функцию, руководители должны постоянно влиять на эффективные факторы труда членов трудового коллектива. В основном это: различные рабочие места с точки зрения поддержания, роста и расширения профессиональной квалификации работников, удовлетворенности полученными результатами, большей ответственности, способности проявлять инициативу и самоконтроля и т. д.

Контроль - это управленческая деятельность, задачей которой является количественная и качественная оценка и учет результатов деятельности организации. Различают два основных направления:

• - контролировать выполнение работ, обозначенных в плане;
• - меры по исправлению всех основных отклонений от плана. Основными инструментами для выполнения этой функции являются наблюдение, проверка всех аспектов деятельности, учет и анализ. В общем процессе управления контроль действует как элемент обратной связи, потому что согласно его данным, решения, планы и даже принятые ранее нормы и стандарты корректируются. Эффективный контроль обязательно должен иметь стратегическую направленность, фокусироваться на результатах, быть быстрым и достаточно простым. Это последнее требование особенно важно в современных условиях, когда организации стремятся строить свою работу по принципу доверия к людям, что приводит к необходимости и возможности значительного сокращения выполняемых контрольных функций непосредственно менеджерами. В этих условиях контроль становится менее строгим и экономичным.

Координация - это функция процесса управления, обеспечивающая его непрерывность и непрерывность. Основной задачей координации является достижение согласованности в работе всех подразделений организации, установление рациональных связей (связей) между ними. Природа этих отношений может быть очень разной, так как она зависит от скоординированных процессов. Поэтому для выполнения этой функции могут использоваться все виды документальных источников (отчеты, отчеты, аналитические материалы), а также результаты обсуждений возникающих вопросов на совещаниях, совещаниях, собеседованиях и т. Д. Технические средства коммуникации играют важную роль в быстром реагировании.отклонения от нормального хода работы в организации[2, c. 177]

Используя эти и другие формы общения, устанавливается взаимодействие между подсистемами организации, маневрируются ресурсы, объединяются и координируются все этапы процесса управления (планирование, организация, мотивация и контроль), а также действия менеджеров, обеспечены.

С ростом независимости и ответственности менеджеров на всех уровнях и исполнителей растет так называемые неформальные связи, которые обеспечивают горизонтальную координацию работы, выполняемой на том же уровне управленческой структуры. В то же время потребность в вертикальной координации уменьшается, когда структуры управления становятся «плоскими» турами.

Таким образом, менеджмент – целенаправленный процесс, который включает в себя несколько основных элементов, рассматриваемых в качестве основных функций управления. В практике управления есть два типа функций.

Во время управления предприятием реализуются как общие функции, характерные для всех систем, так и функции, уникальные для этой системы. Наличие общих функций определяет принципиальное единство структуры процесса управления на предприятиях независимо от их принадлежности к отрасли.

Основными функциями управления являются: долгосрочное и текущее планирование; организация и регулирование; мотивация и координация; контроль и учет. Основой управленческой деятельности является выполнение менеджером четырех общих функций, составляющих так называемый цикл управления: планирование, организация, мотивация, контроль.

2. ОЦЕНКА РЕАЛИЗАЦИИ ФУНКЦИЙ МЕНЕДЖМЕНТА ООО «КОНВОЙ»

2.1. Краткая организационная характеристика предприятия

2 декабря 1993 года, постановлением главы администрации города Вологды было зарегистрировано охранное агентство под названием «Конвой». Так начались рабочие будни предприятия, насчитывающего на данный момент более 350 сотрудников, которые ежедневно выходят на дежурства в разных точках города и области, контролируя более 250 постов физической охраной, более 450 объектов тревожными кнопками и сигнализацией, служа предупреждению преступлений и сохранению имущества и средств заказчиков. Фирма имеет свои офисы в центральной части города и в Заречье с оружейными комнатами.

В настоящее время организована работа трех центральных пультов слежения за ТСН и работой личного состава.

В охранном предприятии имеется свой автопарк, в т.ч. броневик для перевозки ценностей 3 класса защиты («Мерседес»).

Фирма обеспечивает постоянное нахождение в городе шести вооруженных оперативных групп быстрого реагирования.

Любое предприятие нуждается в квалифицированных кадрах, и, чтобы дать возможность своим сотрудникам повышать квалификацию, 26 сентября 1997 года был создан Учебный центр «Конвой», услугами которого теперь пользуются не только свои сотрудники, но и сотрудники других охранных предприятий. За время существования в охранном агентстве «Конвой» прошли подготовку по курсу «Частная охранная деятельность» и получили дипломы охранника более 5000 человек, т.е. каждый третий охранник в Вологде. На занятиях учебного центра кроме теоретических знаний проводятся практические занятия па огневой подготовке с использованием служебного оружия.

За период существования, охранное агентство «Конвой» сблизилось и поддерживает отношения с Международной Полицейской Ассоциацией (МПА), которая объединяет под своим крылом более 300 000 бывших и действующих работников полиции и милиции из 68 стран мира. МПА обладает весом на международном уровне, имеет совещательный статус в ООН, МПА проводит семинары, конференции международного масштаба, организует встречи и поездки своих членов за рубеж.

На сегодня в стране около 25 тысяч членов МПА, в том числе высокопоставленные сотрудники органов внутренних дел. В декабре 1997 года Вологда присоединилась к МПА, образовав Вологодский регион МПА, центром которого является Охранное Предприятие «Конвой».

Кроме того, охранное агентство «Конвой» сотрудничает и со своими коллегами в области охранной деятельности: с охранными и детективными агентствами на территории Вологодской области, Архангельска, Москвы и С-Петербурга.

В 2002 году фирма получила возможность объединиться, создав Ассоциацию «Конвой» которая на данный момент имеет возможность оказывать весь комплекс охранных услуг в указанных регионах. Идут работы по обеспечению услуг не только охраны и детективов, но и услуг адвокатов, в любом месте нахождения нашего клиента, где ему необходима указанная помощь.

Охранное Предприятие «Конвой» успешно реализует новый вид услуг- VIP охрана GSM, заключающийся в возможности в любой момент выйти на дежурного диспетчера, который немедленно вышлет по адресу Вашего местонахождения оперативную машину. Связь осуществляется при помощи мобильных телефонов. Данная услуга удобна, проста в применении и подходит для людей, заботящихся о своей безопасности и безопасности своих близких.

«Конвой» взаимодействует с ОВД города и отделением по лицензионно-разрешительной работе, оказывает помощь в становлении новых охранных структур, оказывает посильную спонсорскую помощь детским домам, объектам социально-культурной и духовной сферы и т.д.

На сегодняшний день охранное агентство «Конвой» оснащено двумя центральными пультами, двумя офисами в центре города, тремя блок - постами, имеет зарегистрированный радиочастотный канал, свой автопарк и систему контроля постов, в инфраструктуру фирмы входят адвокаты, детективы и учебный центр «Конвой».

На данный момент под охраной Ассоциации «Конвой» находится: ГУ «Хозяйственное управление», ГУ «Автохозяйство администрации области», Сбербанк РФ (ОАО) и еще двенадцать банков, Сети ювелирных магазинов города и т.д.

За 20 лет фирмой «Конвой» заключено более 500 договоров по физической охране и более 800 по охране техническими средствами; проведено более 70 мероприятий по охране общественного порядка (выборы, концерты и т.д.;) проведено совместно с ОВД патрулирование охраны общественного порядка- 48 раз; произведено 123 задержания; осуществлено около 15 000 выездов по срабатыванию охранно-пожарной сигнализации;

Весь личный состав фирмы проверен на лояльность и отсутствие вредных привычек, а так же по состоянию здоровья. Большинство обучено в собственном УЦ «Конвой» и имеют лицензии частных охранников.

Охранные услуги от компании «Конвой» - это широкий спектр охранной деятельности, связанной с сохранением вашей недвижимости, имущества, а так же жизни. Фирма дорожит своим именем, поэтому выполняем работу на высшем профессиональном уровне. У агентства выработан свой стиль услуг охраны, благодаря большому опыту. За время работы фирма не раз награждалась благодарственными письмами, грамотами и различными поощрениями главы Вологодской области, города, руководителей различных предприятий и организации.

2.2. Анализ реализации функций менеджмента на предприятии

Люди– ключевой фактор в любой модели управления. Вообще говоря, руководство достигает целей организации посредством других людей.

Проанализируем трудовые ресурсы ООО «Конвой» в 2016-2018гг. (см.табл.2.1).

Как видно из данных таблицы 2.1 на предприятии происходит постоянный рост численности персонала, так в 2017г по сравнению с 2018г численность увеличилась на 10 чел. или на 20,4%, а в 2018г по сравнению с 2016г она возросла на 20 чел. или на 51,3%.

Таблица 2.1

Анализ динамики трудовых ресурсов ООО «Конвой» за 2016-2018гг

Показатель	2016г	2017г	2018г	2018г к 2017г		2018г к 2016г
				абсол. изм.	относит.изм., %	абсол. изм.	относит.изм., %
Среднесписочная численность работников, чел.	39	49	59	10	120,4	20	151,3
в т.ч. управленческий персонал	9	9	15	6	166,7	6	166,7
производственный персонал	30	40	44	4	110,0	14	146,7
мужчин	35	45	51	6	113,3	16	145,7
женщин	4	4	8	4	200,0	4	200,00
имеющих высшее образование	9	9	13	4	144,4	4	144,1
имеющих среднее проф. образование	28	32	41	9	128,1	13	146,4

На предприятии работает больше производственного персонала, чем управленческого, а также по половой принадлежности можно сделать вывод, что на предприятии работает больше мужчин, общая численность которых к 2018г возросла на 16 человек.

Рассмотрим элементы стимулирования в ООО «Конвой».

Систему стимулирования формируют постоянные и переменные элементы, льготы и факторы мотивации. Изначально стимулирующие факторы можно разделить на моральные и материальные. В таблице 2.2 представлена система стимулирования, применяемая на ООО «Конвой».

Важнейшая задача деятельности в области трудовых ресурсов состоит в обеспечении того, чтобы организа­ция располагала требуемым количеством персонала необходимого уровня и чтобы персонал соответствовал потребности стратегии.

Таблица 2.2

Система стимулирования труда на ООО «Конвой»

Стимулирование
Материальное	Моральное
-заработная плата	- информирование о том, что происходит в компании
- премии	- отслеживание и учет потребностей персонала, их динамика
- бонусы	- согласование целей персонала с целями предприятия
- участие в прибыли	- планирование карьеры сотрудников
- льготы и дотации	- предоставление работы (интересной, творческой, сложной и т.д.)
- обучение персонала	- оценка и поощрение хорошо выполненной работы
- подарки	- делегирование полномочий, повышение ответственности сотрудников
- социальные программы	- персональное внимание
- машины (служебные)	-профессиональное развитие/карьерный рост/внедолжностная карьера
- сертификация сотрудников	- имидж компании (престиж)
	- корпоративная культура, атмосфера, праздники, дни рождения и т.д.

В контексте реализации стратегии организации необходимы работники, которые обладают следующими качествами, способностями, навыками:

• - привержены целям организации, верят в ее ценности;
• - компетентны в работе;
• - обеспечивают экономию затрат;
• - могут обеспечить стратегическое изменение;
• - обладают навыками, которые являются источниками конкурентного преимущества организации.

Регламентация деятельности – это установление однозначных правил поведения в рамках определенной деятельности. Для персонала это прежде всего модели выполнения работ. Можно выделить три способа целенаправленного управления моделями поведения сотрудников в зависимости от жесткости регламентации: правила, нормы и традиции.

Правила – самый жесткий способ регламентации. Правила – это официально зафиксированные в регламентирующих документах модели поведения (стандарты деятельности), соблюдение которых контролируется, а нарушение наказывается.

Нормы – неофициальные и, как правило, не зафиксированные, но четко соблюдаемые модели поведения, следование которым контролируется сотрудниками организации, а их нарушение порицается. Сотрудники ООО «Конвой», которые принимают самое активное участие в сохранении, распространении и контроле за исполнением норм, становятся его лидерами (формальными или неформальными).

Традиции – максимально мягкие требования к поведению сотрудников, при которых существует некоторая модель поведения, которую одобрило руководство, но нет ни контролирующих ее соблюдение лидеров, ни официальных правил. В данном случае модель выступает в качестве эталона, но каждый человек решает сам, следовать этому эталону или нет (по принципу «нравится – не нравится»). Например, в ООО «Конвой» принято дарить женщинам цветы на 8 Марта.

Для того чтобы деятельность организации была управляемой, необходимо регламентировать субъекты деятельности, процессы деятельности и ресурсы, необходимые для ее успешного ведения.

Субъекты деятельности – сотрудники, выполняющие работу. Субъекты деятельности могут быть индивидуальными (должностные позиции, рабочие места) и коллективными (подразделения). Для регламентации деятельности субъектов в ООО «Конвой» используются организационные документы: должностные инструкции, положения о подразделениях или должностных лицах.

Процессы деятельности – это части деятельности, в ходе которой субъекты выполняют свою работу, используя ресурсы. Для регламентации деятельности процессов в ООО «Конвой» используются нормативные документы (рабочие инструкции, методические рекомендации).

Ресурсы – это деньги, материалы, люди, которые обеспечивают деятельность ООО «Конвой». Распределение ресурсов обязательно нужно регламентировать, и наиболее удобно это делать в ООО «Конвой» с использованием планово-учетных документов (планов, нормативов).

Так как люди – один из ключевых ресурсов, необходимых в деятельности ООО «Конвой», регламентация деятельности персонала – одна из самых важных задач предприятия. Роль специалистов в ООО «Конвой» при работе с планово-учетными документами заключается в разработке хороших планов по управлению персоналом, а по возможности и справочников по кадровым аспектам для менеджеров.

Есть еще один тип регламентирующих документов – распорядительные документы (приказы, распоряжения, служебные записки с разрешительной резолюцией, решения и т. п.). Они применяются в ООО «Конвой» для передачи краткосрочных, не терпящих отлагательств поручений руководства – когда нет смысла разрабатывать полноценный документ долговременного действия. Такими документами регулируются в ООО «Конвой» и субъекты, и процессы, и ресурсы.

Существует расхожее мнение о том, что регламентирующие документы нужны только специалистам по регламентации или по управлению персоналом. На самом деле это не совсем так. Грамотная система документационного обеспечения управлением (ДОУ) полезна для всех категорий персонала в организации – топ-менеджеров и менеджеров среднего звена, линейных руководителей и исполнителей. Рассмотрим подробнее, что же дает регламентация деятельности персонала для каждой категории сотрудников ООО «Конвой».

Для высшего руководства ООО «Конвой» регламентирующие документы – инструмент, который позволяет не отвлекаться на текущие и незначительные проблемы управления. Руководителям среднего звена, то есть начальникам отделов ООО «Конвой» регламентация деятельности позволяет представлять систему управления организацией комплексно: где заканчивается и начинается очередная зона ответственности, правильно ли поделены функции, кто руководит тем или иным процессом и как оцениваются результаты этой деятельности.

Для бригадиров ООО «Конвой», перед которыми уже поставлены конкретные задачи, регламентация деятельности – это руководство к действию, где должны быть описаны способы (технологии) достижения намеченных целей.

Исполнители. Данная категория персонала является, основным пользователем регламентирующих документов ООО «Конвой». Одним из признаков хорошо составленного регламентирующего документа является то, что он понятен исполнителю. Ведь основная причина непринятия большинством сотрудников регламентирующих документов не в том, что они не доработаны или плохо оформлены, а в том, что эти документы недостаточно отражают деятельность конкретного сотрудника. Есть, правда, еще одна причина неприятия – правильная регламентация всегда усиливает нагрузку на сотрудника (повышает его уровень эксплуатации), но не всегда это повышение приводит к росту оплаты труда.

В состав документов, регламентирующих деятельность персонала предприятия ООО «Конвой» включаются правила внутреннего трудового распорядка, которые определяют общие требования к системе управления персоналом предприятия, декларируют основные положения системы, отношения между компанией и сотрудниками.

Данный документ необходим ООО «Конвой» для того чтобы:

1. Идентифицировать основные (наиболее актуальные) процессы управления персоналом;
2. Определить основные категории персонала;
3. Решить вопросы управления информированием сотрудников;
4. Определить полномочия и ответственность должностных лиц при принятии кадровых решений;
5. Установить процедуры и правила документирования кадровых и структурных решений;
6. Определить вопросы управления условиями работы сотрудников;
7. Решить вопросы регулирования трудовых отношений с сотрудниками.

Таким образом, Правила внутреннего трудового распорядка содержат все требования, которые необходимо учитывать при регламентации отдельных процессов на предприятии ООО «Конвой».

Довольно важное значение в системе регламентации кадров ООО «Конвой» занимают должностные инструкции. Целью должностной инструкции является описание того, что от работника требует и хочет получить организация.

Должностная инструкция – юридический документ, регламентирующий полномочия и обязанности работника предприятия. Разрабатываются должностные инструкции руководителем предприятия.

Должностная инструкция разрабатывается в ООО «Конвой» на основе Коллективного договора и Правил внутреннего трудового распорядка. Обязанности работников ООО «Конвой» вытекают из основных задач, решаемых подразделением.

Каждый работник ООО «Конвой» ознакомлен с должностной инструкцией под расписку, которую располагают на последнем листе документа, ниже подписи руководителя и виз согласования. Расписка включает слова "С инструкцией ознакомлен (на)", личную подпись работника, инициалы и фамилию, дату ознакомления.

Таким образом, регламентация деятельности персонала не требует дополнительных капиталовложений и доступна абсолютно любой организации. Она позволяет систематизировать работу персонала, сделать ее более эффективной, повысить ее значимость.

Однако для успешного управления компанией необходимо не только структурное описание регламентов деятельности персонала, но и внедрение в сознание персонала тех ценностных установок, которые способствуют выполнению этих самых регламентов.

Рассмотрим реализацию основных функций менеджмента в ООО «Конвой»

1. Планирование. Как известно, планирование является первоначальной стадией процесса управления.

Планирование имеет в виду разумную озабоченность тем, что может произойти в будущем, и подготовку мер с целью предупредить те нежелательные события, которых можно избежать.

Планирование заключается в основном в определении главных целей деятельности предприятия и ориентировано на определение намечаемых конечных результатов с учетом средств и способов достижения поставленных целей и обеспечения необходимыми ресурсами.

Руководство ООО «Конвой» сформулировало основные планы своей организации следующим образом:

• обеспечение безопасности оказываемых услуг и работ;
• удовлетворение потребностей города в охранных услугах;
• повышение прибыльности и конкурентоспособности ООО«Конвой» на внутреннем рынке.

Стратегической целью ООО «Конвой» является становление как лидера среди охранных компаний города Вологды посредством освоения новых рынков, диверсификации видов деятельности, обеспечения качества продукции и услуг.

2. Организация на предприятии. Чтобы планы были реализованы руководство должно найти эффективный способ сочетания планов, т. е. с оптимальным результатом.

Организация как процесс представляет собой функцию по координации многих задач, чтобы данный процесс был успешным, необходима соответствующая целям и задачам грамотно построенная организационная структура.

ООО «Конвой» относится к предприятию с линейно – функциональной организационной структурой. Линейно-функциональная структура управления структура органов управления, состоящая из:

• линейных подразделений, осуществляющих в организации основную работу; и
• обслуживающих функциональных подразделений.

При линейно-функциональном управлении линейные звенья принимают решения, а функциональные подразделения информируют и помогают линейному руководителю вырабатывать и принимать конкретные решения.

3. Мотивация. Наиболее эффективной и наиболее полно учитывающей разнообразные потребности людей, с точки зрения руководства ООО«Конвой», является теория А.Маслоу. Руководитель, который знает уровень потребностей своего подчиненного, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в будущем, следовательно, может выбрать наиболее эффективный мотиватор. При применении иерархии потребностей по Маслоу большая роль отводится интуиции, что и является лучшим объяснением ее популярности.

Соотношение различных мотивов, обуславливающих поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обусловливается рядом факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностными ориентациями.

Рассмотрим потребности работников ООО «Конвой», доминирующие в настоящее время. В иерархии потребностей для сотрудников-управленцев наибольшее значение имеет удовлетворение их потребностей в самоутверждении и в самовыражении. Это связано со стремлением людей к получению высокого статуса, завоевания авторитета, продвижению по службе, власти, а также к реализации своих потенциальных возможностей, творческих способностей в то время, как они, занимая высокую должность, в основном удовлетворили свои первичные, а также социальные потребности.

В иерархии потребностей для сотрудников-специалистов неуправленческого звена наибольшее значение имеет удовлетворение их социальных потребностей и потребностей в самовыражении. Это связано со стремлением людей к поддержке со стороны окружающих, признанию их заслуг, а также в завоевании авторитета, получении публичного признания, когда первичные потребности в основном удовлетворены.

В иерархии потребностей рядовых работников на первое место выходит удовлетворение их первичных потребностей, т.е. физиологических и потребностей в безопасности. Это связано со стремлением к удовлетворению потребностей, обеспечивающих человеку элементарное выживание, а также со стремлением к получению определенных социальных гарантий.

Суть экономических мотивов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ней организацией, получают определённые материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Основными формами денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью, является заработная плата и различные выплаты и льготы.

Применяется также еще одна форма мотивации - продвижение в должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический мотив), интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности (моральный мотив).

4. Контроль. Предварительный контроль на предприятииООО«Конвой» осуществляется в отношении человеческого фактора. Контроль потенциальных сотрудников каждого отдела происходит путем проверки уровня профессионального образования, наличия необходимого стажа работы по специальности, проведения различных психологических тестов, тестов на профессиональную пригодность и собеседований.

Текущий контроль ООО «Конвой» базируется на измерении фактических результатов, полученных после проведения работы, направленной на достижение желаемых целей. Для этого используется система обратной связи начальника с подчиненным в каждом подразделении, позволяющая руководству выявить множество непредвиденных проблем и скорректировать свою линию поведения так, чтобы избежать отклонения организации от наиболее эффективного пути достижения целей. Отклонения могут быть вызваны как внешними факторами (конкуренция, ухудшение экономической ситуации, принятие новых законов и др.), так и изменением внутренней среды самого предприятия.

Итоговый контроль осуществляется путем обратной связи начальника с подчиненными после того, как работа выполнена, когда фактически полученные результаты сравниваются с требуемыми. Итоговый контроль, с одной стороны, дает руководству организации информацию, необходимую при планировании дальнейшей деятельности организации (оценивается реалистичность поставленных задач, анализируются возникшие проблемы), а, с другой стороны, способствует мотивации .

Таким образом, контроль является важнейшей функцией управления, служащей для оценки эффективности деятельности предприятия.

Таблица 2.3

Оценка эффективности аппарата управления

Показатели	2017 г.	2018 год	Индекс изменения
Индекс экономичности аппарата управления А) удельный вес работников аппарата управления в общей численности Б) удельный вес работников аппарата управления в общем фонде зарплаты В) удельный вес работников аппарата управления в себестоимости Г) удельный вес расходов аппарата управления в себестоимости Индекс результативности Д) валовая продукция на 1 работника аппарата управления, рублей Е) валовая продукция на 1 рубль зарплаты работников аппарата управления, рублей З) валовая продукция на 1 рубль расходов аппарата управления, рублей Ж) прибыль на 1 работника аппарата управления, рублей Индекс эффективности управления	0,3075 0,6118 0,021 -- 77398,56 60,37 -- 2975,66	0,2283 0,5061 0,0136 -- 117940,66 92,86 -- 4534,33	0,9775 1,076 1,209 0,6476 -- 1,53 1,52 1,54 -- 1,52 1,5525

Эффективность возросла с 0,834 до 1,5525 к проекту, конечно же, этот показатель не полностью отражает всю ситуацию, сложившуюся на ООО «Конвой», но значительный рост эффективности можно объяснить тем, что на предприятии было большое количество кадров, которые выполняли мелкие работы, в 2018 году были образованы заместители генерального директора, “действительно” работающие, а не просиживающие и не доживающие до пенсии работники. Это позволило предприятию более эффективно работать в рыночных условиях, хотя потребуется, действовать радикальными мерами, направленными на оптимизацию работы управленческой структуры предприятия – возможно предприятие избавиться от бюрократизации, и большее внимание будет уделяться работе с рабочими.

Все выше сказанное может быть осуществлено, благодаря тому, что индекс эффективности аппарата управления увеличился на 55,25 % , вследствие снижения индекса экономичности аппарата управления на 6,45 % (с 1,042 до 0,9775 в 2018 году) и при одновременном увеличения индекса результативности на 65,4 % (с 0,876 до 1,53 в 2018 году).

Изучение взаимоотношений директора с руководителями ООО «Конвой» и специалистами предприятия выявило следующие особенности:

• - прежде чем принять решение по вопросу, имеющему сколько-нибудь важное значение, директор советуется с руководителями и главными специалистами. Это помогает им осознать свое значение для предприятия и повышает чувство ответственности за свой труд;
• директор не дублирует руководителей и специалистов, предоставляя им право самим выполнять свои обязанности, но требует, чтобы принимаемые ими решения были обоснованными;
• задание подчиненному директор, как правило, выдает в форме поручения, просьбы.

Во взаимоотношениях директора ООО «Конвой» с подчиненными имеется и другие особенности. Но все взаимоотношения, как правило, строятся на демократической основе и дифференцированно в зависимости от роли, которую играет работник в деятельности предприятия, отношения его к той или иной категории работников, качества и добросовестности выполнения им своих обязанностей, а также от частоты и продолжительности контактов.

Рассчитаем следующие коэффициенты:

• коэффициент полноты выполнения общих функций управления (коэффициент полноты охвата):

- число общих функций, которые реализуются фактически;

- число общих функций.

Таким образом, в ООО «Конвой» общие функции реализуются на 78%.

Коэффициент дублирования общих функций:

- число дублируемых общих функций.

Таким образом, 78 % общих функций дублируется, т.е. реализуется несколькими структурными подразделениями.

коэффициент полноты выполнения частных функций управления (коэффициент полноты охвата):

Таким образом, в ООО «Конвой» »частные функции реализуются на 87%.

Коэффициент дублирования частных функций:

Таким образом 13 % частных функций дублируется.

Коэффициент обоснованности решений на предприятии равен:

Общий коэффициент эффективности решений на предприятии равен:

В ООО «Конвой» реализуется 78% общих функций, из них 78% дублируются, и 87% частных функций, из которых дублируются 13%. Таким образом, на предприятии реализуются почти все общие и частные функции, однако велик процент дублирования функций. Не реализованы две функции – функция прогнозирования и управление НИОКР, что является негативным моментом.

Таким образом, состав управления ООО «Конвой» количественно и качественно обеспечен кадрами, уровень образования, квалификация, стаж работы руководящих работников удовлетворяют требованиям работы пред приятия. Тенденции к замещению руководящих работников с более высоким уровнем образования и квалификацией пока не требуется.

3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ, НАПРАВЛЕННЫХ НА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ФУНКЦИЙ МЕНЕДЖМЕНТА ООО «КОНВОЙ»

Разрабатывая должностные инструкции, важно соблюдать единый под ход к их построению, формулировке содержания разделов, последовательности изложения текста. Инструкции должны содержать перечень всех обязанностей и полномочий работника в кратких и четких формулировках с однозначным толкованием, учитывать меняющиеся условия деятельности организации. Как нормативный документ должностная инструкция определяет организационно-правовое положение работника и его взаимоотношения с другими сотрудниками предприятия. Инструкцию разрабатывает руководитель структурного подразделения, он же и подписывает. При отсутствии структурных подразделений текст инструкции составляет специалист, занимающий данную должность, соответственно он и подписывает.

Должностные инструкции относятся к документам, подлежащим утверждению, и, как правило, утверждаются руководителем организации или его заместителем, курирующим работу кадровой службы. Во многих организациях принято согласовывать должностные инструкции с юридической службой, что следует признать положительной практикой, позволяю щей существенно улучшить качество данного документа и привести его в соответствие с действующим законодательством о труде. Должностная инструкция доводится до сведения работника под расписку.

В унифицированной форме должностной инструкции, согласно ГСДОУ, отражена структура текста этого документа, включающая следующие разделы:

1. Общие положения.
2. Функции.
3. Должностные обязанности.
4. Права.
5. Ответственность.
6. Взаимоотношения. Связи по должности.

В ГСДОУ рекомендовано включать в должностную инструкцию раздел «Оценка работы», в котором должны быть перечислены критерии оценки степени выполнения работником своих функций и обязанностей, использования прав и т.д. Основными критериями при этом являются качество работы и своевременность ее выполнения, а качество работы определяется в первую очередь выполнением обязанностей, возложенных на работника в должностной инструкции.

Раздел «Общие положения» должен содержать: основные сведения о должности; наименование подразделения, в котором работает сот рудник, занимающий данную должность; его непосредственную подчиненность; порядок приема на работу и порядок увольнения; порядок замещения сотрудника при его отсутствии; перечень законодательных, нормативных и методических материалов, которыми сотрудник должен руководствоваться в своей деятельности; квалификационные требования к претенденту на данную должность, т.е. требования к уровню образования и стажу работы.

В разделе «Функции» определяются основные направления деятельности работника, тот участок работы, за который он несет ответственность.

В разделе «Должностные обязанности» перечисляются конкретные задачи, возложенные на специалиста, указывается форма его участия в управленческом процессе - руководит, утверждает, обеспечивает, подготавливает, рассматривает, исполняет, контролирует, согласовывает, представляет, курирует и т.д.

В разделе «Права» описываются полномочия работника, необходимые для выполнения предписанных ему действий. Здесь указываются такие права работника, как право принятия решений, получения ин формации, необходимой для работы, право визирования документов и участия в их подготовке и обсуждении и т.п. Работник должен быть наделен правом требовать от других сотрудников организации своевременного и качественного исполнения определенных действий.

Виды и формы ответственности должностного лица за результаты и последствия своей деятельности, а также за не принятие своевременных мер по определенным вопросам служебной деятельности, если они относятся к кругу его обязанностей, описываются в разделе «Ответственность». Например, специалист по работе с кадрами несет ответственность за: нарушение действующего законодательства при приеме, переводе и увольнении сотрудников; нарушение инструкции по ведению трудовых книжек при их заполнении; несвоевременную выдачу трудовых книжек работникам при увольнении; бестактное, грубое отношение к работникам организации и гражданам, обращающимся в кадровую службу.

Раздел «Взаимоотношения» дол жен четко показывать служебные взаимосвязи сотрудников, и прежде всего взаимный обмен документацией между должностными лицами внутри организации, а также между должностным лицом и сторонними организациями. Данный раздел лучше представлять в табличной форме, включающей три графы:

первая графа: круг должностных лиц, структурных подразделений и сторонних организаций, с которыми обменивается документацией сотрудник;

вторая графа: что получает сот рудник от других должностных лиц, структурных подразделений и сторонних организаций;

третья графа: что передает сот рудник другим должностным лицам, структурным подразделениям и сторонним организациям.

При необходимости во второй и третьей графах таблицы могут быть указаны дополнительные характеристики процессов обмена информацией: периодичность представления сведений, объем подготавливаемой документации, вид носителя информации и т.д.

Раздел «Организация работы и критерии оценки деятельности» помимо организационных вопросов (режим или график работы сотрудника, по рядок контроля за его деятельностью, совмещение разных видов работ и т.п.), должен содержать параметры оценки результатов труда сотрудника для объективной его характеристики как специалиста.

После утверждения должностной инструкции она в обязательном порядке доводится до сведения работника, занимающего данную должность. Этот факт фиксируется с помощью от метки "С инструкцией ознакомлен" и подтверждается личной подписью работника с указанием даты ознакомления. Приказ о внесении изменений издается при необходимости перераспределения функций и должностных обязанностей, при реорганизациях, сокращении штатов и т.д.

Должностные инструкции рекомендуется разрабатывать с учетом введенных в действие руководящих и методических материалов и других директивных документов, регламентирующих деятельность служащих. Должностные инструкции должны основываться на положениях о структурных подразделениях с тем, чтобы весь комплекс функций был полностью и четко распре делен между работниками данного подразделения.

При этом в должностных инструкциях руководителям необходимо четко указать, какие решения по функциям управления: планированию, организации, координации, регулированию, мотивации, контролю и анализу - он принимает и оценивает исполнение.

Для специалистов определяется круг обязанностей по подготовке решений по соответствующим перечисленным функциям, т.е. это работы, связанные с расчетами, обоснованиями и т.д. Для технических исполнителей определяется круг обязанностей по оформлению решений и сбору исходной информации, рассылке и другой работе, связанной с доведением управленческих решении до исполнителей. Должностные инструкции периодически пересматриваются.

Для оптимизации функций управления ООО «Конвой» предлагается:

1. предприятие должно оказывать большее влияние на своих служащих;
2. оказывать помощь сотрудникам, оказавшимся в сложной ситуации;
3. работники же, в свою очередь тоже должны всячески помогать своей организации;
4. взаимодействие на предприятии должно основываться на чувстве долга;
5. осуществлять продвижение исключительно внутри организации;
6. при повышении в должности учитывать стаж работы.

На наш взгляд к мерам, которые позволят удерживать сотрудников в ООО «Конвой» и стимулировать их к эффективному труду, могут быть отнесены:

1. а) составление программ развития квалификации и карьеры, дублерства, образования, кадрового резерва;
2. б) кредитование, долгосрочные бонусы и пр.;
3. в) гибкое формирование социального пакета и предоставление льгот с учетом выслуги, квалификации и производственных достижений;
4. г) развитие корпоративной культуры.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Менеджмент рассматривается также как процесс принятия управленческих решений. Поддержанию непрерывности процесса производства сопутствует множество ситуаций, проблем, которые требуют от менеджера принятия решений. Проблемные ситуации возникают на всех уровнях управления. Они затрагивают как внутреннюю, так и главным образом внешнюю среду управляемого объекта, которой являются рыночные отношения. Предприятие (фирма, акционерное общество) приспосабливаются к внешней среде на основе обратной связи. Получая информацию о рыночных отношениях, менеджер принимает решение, которое является реакцией на ситуацию рынка и других элементов внешней среды.

На основе принятого решения ставится задача каждому исполнителю. За исполнением устанавливается контроль. Одновременно с принятием решения разрабатываются методы его реализации. Менеджер несет моральную и материальную ответственность за принятое решение. Это побуждает его подходить к принятию решения творчески, анализировать варианты решения с точки зрения их выполнения в сложившейся ситуации.

Управление в условиях рынка, рыночной экономики означает:

• ориентацию фирмы на спрос и потребности рынка, на запросы конкретных потребителей и организацию производства тех видов продукции, которые пользуются спросом и могут принести фирме намеченную прибыль.
• постоянное стремление к повышению эффективности производства, с меньшими затратами, получение оптимальных результатов.
• хозяйственная самостоятельность обеспечивающая свободу принятия решений тем, что несет конечные результаты деятельности фирмы или её подразделений.
• постоянную корректировку целей и программ в зависимости от состояния рынка.

По результатам анализа управления предприятием ООО «Конвой», можно сделать вывод, что на данном этапе организационная структура представляет линейно-функциональную структуру управления. Управление централизовано. Кадровый состав управления укомплектован достаточно сильно: почти все работники управления имеют высшее образование, а также являются практиками, имеющими опыт работы.

На основе проведенного анализа, были сделаны выводы, свидетельствующие о проблемах, связанных, прежде всего, с текущим оперативным управлением финансами в ООО «Конвой». Управлению сбытом на предприятии отводится, слишком, малая роль. Поэтому необходимо ввести должность специалиста по сбыту продукции провести ряд мероприятий по улучшению маркетинговой деятельности предприятия.

В результате анализа действующей организационной структуры управления можно сделать следующие выводы.

Организационная структура предприятия не отвечает современным рыночным условиям, требует принципиальной переработки – развития рыночных блоков и повышения гибкости.

Недостаточно удовлетворяются потребности рынка.

Предприятие не использует всех маркетинговых возможностей, не уделяет достаточного внимания качеству и технологии производства работ.

Существующая система распределения полномочий направлена в основном на оперативную работу и не позволяет перейти к стратегическому управлению.

Не определена общая цель деятельности предприятия.

Отсутствует политика по сохранению кадрового потенциала, не задействованы эффективные механизмы мотивации работников.

Отсутствует официально сформулированная и утвержденная организационная культура предприятия.

Недостаточное использование среднего и низового звеньев управления.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. "Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования". Учебное пособие. - М.: ГАУ, 2017. – 124 с.
2. Герчикова И.П. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, 2018.- 480 с.
3. Думачев А.П. Эффективная система организации производства. – М.: Экономика, 2016. -376 с.
4. Кибанов А.Я. Организация управления персоналом на предприятии. – М.: Дело, 2018. – 720 с.
5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2017. – 704 с.
6. Организационные структуры управления производством. / Под общ.ред. Б.З. Мильнера. – М.: Инфра-М, 2018. – 585 с.
7. Румянцева З.П., Соломатина Н.А., Акбердин Р.З. и др. Менеджмент организации. Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2017.-432 с.
8. Соломатин Н.А. Оперативное управление производством. М.: ГАУ, Ротапринт, 2018. – 46 с.
9. Уткин Э.А. Управление фирмой. – М.ю: «Апалис», 2016.-287 с.
10. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. – М.: Инфра-М, 2018. – 514 с.
11. Франчук В.И. Основы современной теории организации. – М.: Академия организационных наук, 2017.-75 с.
12. Воронов А. А., Катичев В. Ф. Показатели и методы оценки эффективности организационно – экономического механизма управления промышленным предприятием. //Менеджмент в России и за рубежом. – 2017. - №4. – С. 98 – 102.
13. Гендлер Л.А., В поисках оптимальной организационной структуры. //Менеджмент в России и за рубежом, №6, 2018. – С. 7 – 10.
14. Райсс М. "Оптимальная сложность управленческих структур" // Проблемы теории и практики управления. - 2018. - №5. – С. 16 -27.
15. Румянцев В. А.., Управление: проблемы и решения, // Проблемы теории и практики управления № 3, 2017. – С. 14 – 20.
16. http://grebennikon.ru.