Содержание:

Введение

На сегодняшний день в специализированной литературе можно много встретить тем относительно формирования профессионализма в самых разных видах деятельности. В данном случае возможные пути формирования профессионализма могут быть различными.

В силу того, что самореализация индивида наиболее полно и эффективно реализуется непосредственно в профессиональной деятельности, то как раз-таки профессиональная деятельность предоставляет предельно максимальные потенциальные возможности одновременного и наиболее целостного ублаготворения всех основополагающих потребностей индивида (потребности признания в социуме, самоуважении, общественной безопасности и т. д.). Само по себе формирование человеческой индивидуализации в наибольшей мере осуществляется в процессе профессиональной деятельности и под ее непосредственным воздействием.

За последние годы тщательного и разностороннего исследования личности профессионала осуществляется, как правило, в двух направлениях.

В первую очередь, наибольшее количество научных работ посвящено непосредственно исследованию обособленных индивидуально-психических характерных особенностей человека в труде. С экспериментальной позиции представляется намного проще произвести углубленное исследование одной либо ряда характерных черт личности, отследить непосредственное проявление данного свойства в специализированной деятельности, его прямое воздействие на сам процесс и итоги деятельности, нежели изучать полностью целостную личность. Все работы в данном направлении, как правило, идут прежде всего от запросов настоящей практики и отнесены к какому-либо определенному типу профессиональной деятельности. В этих условиях, исследователь зачастую, ссылается в первую очередь на теорию на профессиональной основе важных качеств (ПВК) личности. Для каждого отдельного типа деятельности ряд ПВК может быть весьма специфическим. Огромное внимание к конкретному характерному качеству личности дает возможность главным образом, вырабатывать практические целенаправленные рекомендации по организационному учету, коррекции и целенаправленному формированию этого свойства в профессиональном направлении.

Так, работы второго направления, исследование целостной личности служат совокупными исследованиями, которые рассматривают прежде всего целостный комплекс ПВК, их существующую взаимообусловленность и взаимовоздействие в ходе определенной профессиональной деятельности. Рациональность синтетического подхода к изучению индивидуальной личности профессионала отмечалась еще в 1930-е гг. С. Г. Геллерштейном. Автор указывал, что психическое исследование профессий в обязательном порядке должно стремиться охватить всю комплексность характерных свойств личности в их наиболее оптимальном сочетании (Геллерштейн, 1983). Научные труды, исполненные в данном направлении, принадлежат Н. А. Рыбакову, Б. Г. Ананьеву, 1968; В. Д. Шадрикову, 1982; К. К. Платонову, 1986; Н. В. Кузьминой, 1989 и др.

Примерно половина управленческих менеджеров по штатному персоналу, представляют собой акцентуированные личности, то есть лица, которые непосредственно занимают промежуточное положение по своим присущим психологическим особенностям между субъектами с психологическим отклонением и среднестатистической личностью. Кроме этого, часть акцентуаций существенно благоприятствует достижению более высоких позиций профессионализма, а некоторые – подразумевают, так сказать, профессиональную деформацию индивида, более низкий профессионализм и даже непрофессионализм, не обращая внимание на существование специализированных знаний. Для каждого отдельного вида личности, для каждой специализации сочетание данных акцентуаций будет являться индивидуальным.

Профессионально-психический отбор и оценка личности менеджера, является весьма многофункциональной и сложной задачей.

На сегодняшний день ситуация такова, что отбор лишь по уровню знаний является весьма недостаточным, если только на выходе запланировано иметь не научного сотрудника, а личность, которая способна слаженно функционировать с иными людьми, которая имеет все базовые организаторские качества и иные характерные особенности, всецело отвечающие требованиям профессиограммы. Потому что именно в личностных характерных качествах заложены основополагающие причины профессиональной деформации.

Цель данной работы – изучить психологические требования к менеджеру по персоналу.

Объект исследования – психологические характеристики личности.

Предмет исследования – психологические требования к менеджеру по персоналу.

Задачи исследования:

• изучить профессионально важные качества личности менеджера по персоналу;
• охарактеризовать личностные особенности менеджера по персоналу;
• провести исследования;
• проанализировать полученные результаты.

Методы исследования:

• теоретические: анализ психологической литературы; сравнение; обобщение;
• эмпирические: наблюдение, анкетирование, обработка результатов.

Глава 1. Теоретический аспект исследования психологических особенностей менеджера по персоналу

1.1. Профессионально важные качества личности менеджера по персоналу

Качества менеджера представляют собой более обобщенные, наиболее устойчивые свойственные характеристики, имеющие основополагающие воздействие на деятельность. Это очень сложные в психическом аспекте образования, имеющие непосредственную зависимость от огромного количества различных факторов: специфики характера, индивидуальной структуры личности, ее ориентированности, опыта, способности, сопутствующих условий деятельности.

Профессиональный уровень менеджера, как правило, определяется некоторыми психическими качествами, которые являются профессионально важными. Разносторонний характер организационной деятельности накладывает характерный отпечаток и на индивидуальные характеристики менеджера.

Таким образом, как правило, профессионально важные качества менеджера необходимо рассматривать на трех следующих уровнях:

• на уровне задач деятельности управленческого менеджера;
• на поведенческом уровне;
• на уровне характерных свойств личности.

На основании управленческой деятельности менеджера условно можно выделить нижеуказанные профессионально важные качества [11].

Организаторские качества, квалифицирующиеся прежде всего рационализированным умением подбирать, расставлять организационные кадры, планировать дальнейшую деятельность, обеспечивать более четкий и целенаправленный контроль. Организаторские качества – это логические следствия проявления ряда психических характерных свойств отдельной личности.

Наиболее значимыми из них являются:

1. Психическая избирательность представляет собой способность человека адекватно, без искажения отображать психологию организации.

2. Критичность и самокритичность – возможность предвидеть недостатки в поступках и действиях иных граждан и собственных поступках.

3. Психологический контакт представляет собой способность определять соответствующую меру воздействия, влияния на иных граждан.

4. Требовательность – возможность предъявлять рациональные требования отталкиваясь от реальных особенностей ситуации [5].

В ряде иных организаторских качеств стоит заметить следующие:

• целеустремленность – навыки поставить более четкую и ясную задачу и стремится к ее непосредственному достижению;
• гибкость – возможность реально оценивать различные обстоятельства, приспосабливаться к ним, не изменяя в данном случае принципиальных заданных позиций;
• работоспособность – способность продолжительно исполнять свою работу с наивысочайшей эффективностью;
• настойчивость – волевое характерное свойство личности, которое проявляется в упорном стремлении достигнуть сознательно заданной цели;
• самостоятельность – возможность реализовывать деятельность, ссылаясь преимущественно на свои личные способность без чужой помощи;
• дисциплинированность – подчинение определенному организационному порядку, умение налаживать и сохранять дисциплину в штатном коллективе;
• инициативность – умение функционировать энергично, способность выдвигать новые идеи и намечать соответствующие пути их реального воплощения.

Таким образом, более общей основой развития менеджера в качестве организационного специалиста и в качестве компетентного управленца служат интеллектуальные качества. Интеллект может выступать или не выступать в качестве основного фактора эффективности менеджера отталкиваясь от того, какие именно ресурсы менеджера – интеллектуальные или коммуникативные непосредственно включены в его целенаправленную деятельность.

Большое значение имеют для работы менеджера коммуникативные качества:

• способность к кооперации и комплексной деятельности;
• поведенческие ориентации в условиях решения различных конфликтных и спорных ситуаций;
• социальная компетентность при осуществлении своих организационных целей.

Менеджер в своей работе на регулярной основе осуществляет три следующих типа общения:

• субординационное, либо общение при непосредственном взаимодействии руководителя и подчиненных.
• служебно-товарищеское – это взаимное общение между руководителями-коллегами;
• дружеское – это общение на основании морально-психических норм человеческих взаимоотношений.

Отталкиваясь от определенной ситуации и заданных целей, имеет большое значение более точно применить какой-либо стиль общения. Если менеджер имеет необходимые навыки общения, то ему не составляет особого труда устанавливать деловые контакты [12].

Навыки устанавливать важные деловые контакты с нужными людьми, располагать к себе людей имеет непосредственную зависимость от манеры поведения. Хорошие манеры оказывают содействие в быстрой адаптации совершенно в любой обстановке, существенно упрощают налаживание необходимых деловых контактов, значительно расширяют возможности оказывать воздействие на граждан.

Далее обратим наше внимание на следующее:

Мотивационно-волевые качества:

• ·стремление к успеху (направленность на достижение результата, стремление обладать, решительность, полное доверие к себе);
• ·осторожность (добросовестность, чуткое внимание, порядочность, честность, точность, всеобщее признание со стороны окружающих людей);
• самоопределение (свобода, самоопределение, прозрачность);
• социальная компетентность (компетентность, разговорчивость, общительность, готовность к дискуссии, большая сила убеждения, обаяние, дружественное отношение к организации, уверенная и непоколебимая манера держать себя).

В специализированной литературе по психологии менеджмента можно встретить некоторые работы ученых, которые изучают менеджера и характерные предпринимательские качества, потенциал которых имеет непосредственную зависимость от умения предвидеть и незамедлительно оценивать сложившуюся ситуацию правильно рассчитать возможные результаты, умения разумно рисковать [20].

Итак, можно выделить в структуре профессионально важных качеств менеджера организаторские, интеллектуальные, мотивационно-волевые и предпринимательские качества.

1.2. Характеристика личностных особенностей менеджера по персоналу: стрессоустойчивость, настойчивость, коммуникабельность и др.

С.Л. Рубинштейн отталкиваясь от направленности характерологических свойственных черт индивида преимущественно выделял черты характера, которые прежде всего проявляются по отношению к иным гражданам (честность, справедливость, доверчивость, замкнутость, общительность и др.); к вещам, продуктам общественной практики и делу (настойчивость, смелость и т.д.); свойственные черты характера, указывающие прежде всего на отношение человека к самому себе (самообладание, самооценка, самокритичность) [16].

Соответственно теории В. Н. Мясищева, характер индивида служит своего рода структурной интеграцией отношений [13]. Характер представляет собой отношения личности, лишь приобретшие особенную устойчивость и более чёткую выраженность. Следовательно, под характером педагога необходимо представлять систему нижеуказанных его отношений:

• к труду (деятельности) (в вещественной мере определяет индивида как деятеля),
• к людям (формирует своего рода ядро нравственных характеристик индивида),
• к себе (исполняет функции регуляции поведения индивида).

Кроме этого, стоит отметить, что обязательным фактором в становлении характера служит прежде всего социальная среда, среда взаимоотношений индивида с иными личностями. Конечным итогом социальных и общественных взаимодействий являются черты человека, интегрируемые относительно иных. Б.Г. Ананьев свидетельствовал о том, что социальный генезис характерологических свойств не мог быть открыт до того момента, пока изучение важного процесса формирования взаимоотношений личности не было интегрировано с целенаправленным исследованием взаимоотношений между ними [1].

Наиважнейшим фактором социального приспособления служит в первую очередь развитая общественно-психологическая толерантность (терпимость) человека. Указанный фактор, весьма результативно срабатывает при некоторых рассогласованиях точек зрения индивида и преимущественно главенствующих установок среды, в частности предупреждает развитие когнитивного диссонанса, как следствие, и дезадаптации человека. Нетерпимость в наибольшей степени продиктована существующими стереотипами индивида, отрицательными установками межличностного оценивания. Также, в данном случае на ее непосредственное проявление могут оказывать воздействие самые разные черты характера человека: агрессивность, эгоцентричность, доброжелательность, доминантность и многое другое.

Далее, к общественно-психологическим установкам индивида, устанавливающим отношение личности к иным гражданам, можно отнести и локализацию всеобщего контроля над реальными событиями, иначе называемую экстернальность – интернальность. Так, отношения непосредственно к самому себе, как указывает Б.Г. Ананьева, будучи наиболее поздним формированием личности, логически завершают структуру характера, образует своего рода целостность, «исполняют функции саморегулирования и полного контроля развития, благоприятствуют формированию и относительной стабилизации единства личности» [17].

Кроме этого, логическую конкретизацию отношение к себе видит в таком понятии, как самооценка. Рациональной структурой самооценки, как считает А.К. Маркова, служит прежде всего такая, где присутствуют не существенные отличия между актуальной и рефлексивной самооценкой и максимальные отличия между ретроспективной и актуальной, между актуальной и идеальной самооценками. Следовательно, степень самооценки и рациональность ее структуры (адекватность) может вполне являться показателями и основными регуляторами стрессоустойчивости человека [10].

Отличие граждан между друг другом является весьма многоплановым: это отличие основных убеждений и интересов, навыков и существующего опыта, возможностей и умений, темперамента и характера. И, как бы то ни было, действие психики всех граждан непосредственно подчиняется некоторым общим закономерностям, у всех существует память, различные эмоции и иные соответствующие психологические процессы, все проходят аналогичные этапы развития, образуются общие, характерные человеческие проявления психики. Также, даже различия некоторых индивидов от других, квалифицируются прежде всего определенной стабильностью, в итоге данные отличия тоже можно выделить, описать, сгруппировать, обобщить, то есть, можно сказать, формируются научные типологии, находится «общее» даже в существующих отличиях.

Таким образом, составляющими элементами психической структуры индивида служат его психологические свойства и характерные особенности, как правило, их называют «чертами личности». Если следовать теории К.К. Платонова, наиболее низшим уровнем индивида служит биологически продиктованная подструктура, в нее, как правило, входят возрастные, половые характерные свойства психики, врожденные свойства нервной системы и темперамента [14]. Так, следующая подструктура подразумевает преимущественно индивидуализированные характерные особенности психологического процесса» человека, то есть личностные проявления памяти, восприятия, различных ощущений, целенаправленного мышления, возможностей, непосредственно зависящих как от врожденных факторов, так и от тренировки, развития, усовершенствования данных характерных качеств. Кроме этого, уровнем личности служит в частности ее собственный социальный опыт, в него, как правило, входят полученные индивидом какие-либо знания, навыки, умения и привычки. Данная подструктура образуется прежде всего в ходе обучения, имеет преимущественно социальный характер. Наивысшим уровнем личности служит главным образом ее направленность, которая включает в себя влечения, различные желания, интересы, склонности, точки зрения, взгляды, убеждения индивида, его мировоззрение, присущие особенности характера, самооценки. Так, подструктура ориентированности индивида наиболее социально продиктована, формализуется под непосредственным воздействием воспитания в обществе, наиболее целостно отображает идеологию общности, в которую непосредственно человек включен.

А.Н. Леонтьев указывал, что личность представляет собой социальную природную сущность гражданина, и исходя из этого, темперамент, характер, способности и знания гражданина не входят в состав личности в качестве ее подструктур, они только условия формализации данного образования, социального по своей природной сущности [9]. Ориентированность и воля непосредственно принадлежат личности, потому что волевой поступок просто невозможно рассматривать вне иерархии мотивов, так и направленность есть прямое выражение мотивационных структур, то есть ядра личности.

Стоит отметить, в данном разрезе, что биологическая основа каждой личности включает в себя нервную систему, систему желез, процессы обмена различных веществ (голод, жажда, половой импульс) половые отличия, анатомические характерные особенности, целенаправленные процессы созревания и развития организма.

В нынешней психологии отсутствует единое понимание такого феномена как личность. Но, большая часть ученых в данном направлении полагает, что личность это прижизненно нормализующаяся и индивидуально специфическая комплексность черт, непосредственно определяющих образ (стиль) мышления этого индивида, основной строй его чувств и поведения.

В основании личности заложена прежде всего ее структура – взаимосвязь и взаимодействие относительно стабильных элементов (сторон) человека: возможностей, темперамента, характера, волевых качеств, различных эмоций и мотивации.

Итак, можно сказать, что способности индивида в первую очередь определяют его дальнейшие успехи в различных типах деятельности. От темперамента имеют непосредственную зависимость реакции индивида на окружающий его мир – иных граждан, обстоятельства жизнедеятельности и т. п. Характер гражданина в первую очередь определяет его поступки относительно иных граждан. Волевые качества квалифицируют преимущественно стремление индивида к достижению заданных целей. Эмоции и мотивация представляют собой переживания личностей и побуждения к целенаправленной деятельности и взаимообусловленному общению.

Таким образом, человек, как таковой, всегда служит субъектом (участником, исполнителем) исторического и социального процесса в целом, субъектом определенной деятельности, также основным источником познания и преобразования объективной реальности. Следовательно, сама же деятельность в данном случае является формой активности индивида, которая позволяет в первую очередь ему усовершенствовать окружающий мир и конечно же, самого себя. Как правило, словом «индивидуальность» называют определенную основополагающую характерную особенность человека, которая делает ее не похожей на окружающих. Можно с уверенностью сказать, что индивидуален каждый отдельный человек, однако, индивидуальность некоторых проявляется весьма ярко, иных – малозаметно.

Следует отметить, что индивидуальность может находить проявление в интеллектуальной, эмоциональной, волевой областях и одновременно, во всех направлениях психологической деятельности. Индивидуальность также квалифицирует личность более конкретнее, детальнее и тем самым целостнее [7].

Следующее что необходимо сделать, рассмотреть более подробно личностные характеристики, требуемые менеджеру по штатному персоналу [7].

Коммуникабельность

Коммуникабельность представляет собой способность индивида к коммуникации, установлению социальных контактов и взаимосвязей. Вся работа менеджера по штатному персоналу сопряжена прежде всего с человеческим фактором, а основополагающая часть работы это главным образом, взаимодействие с гражданами. Исходя из этого, самым важным качеством служит умение устанавливать благоприятные первичные контакты, располагать к себе гражданина так, чтобы дальнейшие взаимоотношения с ним базировались на положительном начале, доверии и взаимообусловленном принятии.

В данном случае можно отметить такое качество индивида, как аттрактивность. Это качестве свойственно далеко не всем гражданам и представляет собой в первую очередь существование некой совокупности качеств, которые способны привлекать к себе иных граждан, способность вызывать мгновенную симпатию. Аттракция в прямом смысле слова подразумевает «привлечение». Понимание и желание обладать данными важными свойствами существенно благоприятствует более целенаправленному установлению работником положительных и продуктивных социальных взаимоотношений. Исходя из этого, психологи, функционирующие в области бизнеса, настоятельно рекомендуют гражданам, сопряженными с межличностными коммуникациями, более полно выражать положительное отношение, даже если в реальности они не испытывают таких чувств. Также, внешне выраженная симпатия имеет обратное действие – отношение в действительности, по мнению психологов, может измениться с течением времени на более позитивное.

Следовательно, специалист по штатному персоналу формализует у себя дополнительный действенный механизм социальной перцепции (восприятия), который позволяет получить больше данных о человеке.

Также, обладание аттрактивными свойствами имеет несравнимое значение в ходе коммуникации. Но, стоит отметить в данном случае, что излишнее и искусственное выражение позитивных чувств не столько образует аттракцию, сколько разрушает доверие граждан. Хорошее и позитивное отношение далеко не всегда можно показать улыбкой, в особенности если она очевидно фальшива.

Что касается юмора, то он тоже имеет положительное воздействие на психический климат, производственные взаимоотношения. Некоторые сложные ситуации вполне можно разрядить актуально сказанной шуткой, а замечания в качестве безобидной шутливой реплики в определенных случаях более действенные и подходящие, нежели прямое указание на какой-либо недостаток, такое замечание будет воспринято совсем иначе.

В частности, наиважнейшим моментом результативной коммуникации служит умение слушать. Лишь специалист, который владеет необходимыми навыками активного слушания, в состоянии расположить к себе иного индивида, сформировать положительное отношение, получить в ходе общения ту информацию, в которой он непосредственно заинтересован, и предоставить определенное воздействие на своего собеседника.

Каждый человек имеет свой собственный взгляд на вопрос, однако, в силу давней подстроенности уже не в состоянии донести его до своего оппонента. Два индивида сходятся во мнении, которое оба из них в реальности деле не поддерживают, в данном случае, оставаясь недовольными сформировавшейся ситуацией. И с течением времени, это недовольство от недосказанного либо недоделанного только возрастает.

Некоторые граждане начинают осознавать сформировавшуюся в обществе ситуацию раньше, для иных это желанный жизненный исход. Гражданин, который не сопротивляется обществу, рано или поздно в принципе перестает мыслить своими силами [9].

Все мы когда-либо сталкиваемся с потребностью устраиваться на работу, общаться со своими коллегами, начальниками и подчиненными, разрешать различные бытовые проблемы, строить собственные взаимоотношения в компании друзей и знакомых. Каждый шаг в обществе в первую очередь обуславливает потребность умения устанавливать деловые контакты с интересующими нас субъектами, знакомиться и общаться. А итоги имеют непосредственную зависимость от того, какое именно впечатление мы производим на окружающих своим внешним видом, личным поведением и сказанными словами.

Следовательно, коммуникабельность является приоритетным качеством многих специалистов, чья деятельность подразумевает постоянное общение с иными гражданами. Не зря она фигурирует в основном списке необходимых требований к соискателям в вакансиях работодателей.

Самообладание

Весьма актуально было замечено, что у нас никогда не будет второго шанса произвести первое впечатление. Общение и установление контакта между гражданами осуществляется с посредством средств невербальной (жесты, мимика, положение тела), вербальной (словесные) и паравербальной (интонация, голос, тембр, скорость речи) коммуникации. Так, способность контролировать невербальные проявления в весьма сложных ситуациях в частности имеет большое значение в процессе коммуникации. Необходимо отметить, что аффектация, то есть чувство либо эмоция, показанные выражением лица, имеют существенное значение в восприятии вас иным субъектом.

Исходя из этого, менеджеру по персоналу необходимо прежде всего уметь контролировать свое недовольство, возмущение либо гнев. Это непосредственно сопряжено со следующей психологической характерной особенностью идеального менеджера, портрет которого мы сейчас изучаем. Индивид, который не умеет владеть собой, неуравновешен, очень вспыльчив, склонен к принятию необоснованных решений. Исходя из этого, навряд ли мы переоценим роль самообладания в ходе коммуникации.

Беспристрастность

Менеджер по штатному персоналу обязан соблюдать терпимость во взаимодействии с иными работниками, беспристрастность и безоценочность. В условиях, когда присутствует необходимость, чтобы критика была результативной и правильно воспринималась, ему необходимо указать сотруднику на определенный факт и его прямое следствие; его совет должен прозвучать как предложение в качестве вывода из всего сказанного, а еще лучше, если такое заключение сделает сам работник. Беспристрастность как особенное свойство менеджера имеет большое значение в ходе обучения, коучинге, когда коуч пытается с подвигнуть специалиста к самораскрытию, самосовершенствованию как в специализированном направлении, так и в личностной, к поиску творческих решений и полностью поддерживает инициативность в достижении заданных целей [13].

Нацеленность на успех

Наиважнейшей характеристикой работника в деятельности с штатным персоналом служит нацеленность на успех. Направленность на конечный итог подразумевает прежде всего стратегическое видение необходимого результата, активность менеджера в достижении заданной цели. Такая личность не распыляется, не мечется от одного плана к иному, он полностью уверен в рациональности и правильности своего принятого решения и не будет отступать при возникающих сложностях. Исходя из этого, эффективность работника, нацеленного на конечный результат, гораздо выше, нежели того, который старается избегать каких-либо неудач и формализует свои цели расплывчато и неконкретно.

Уверенность в себе

Специалист в любом направлении может достигнуть успеха, только если он имеет уверенность в своих собственных силах. Индивид, который излучает уверенность, радость, большое чувство собственной значимости, формирует собой образ успешного, компетентного специалиста и вызывает к себе сопутствующее отношение. Даже если менеджер по штатному персоналу в совершенстве осуществляет свои обязанности, однако, представляет образ человека, неуверенного в себе, присутствует большая вероятность того, что уровень его профессиональных способностей будет существенно подвергаться сомнению.

Полностью уверенный в себе работник вполне адекватно реагирует на критику и учитывает ее, чтобы извлечь из нее выгоду, и предпринимает соответствующие меры для усовершенствования и устранения своих недостатков [15].

Ассертивность

Ассертивность представляет собой способность действовать вполне уверенно, не нанося при этом окружающим какого-либо вреда. Ассертивное поведение подразумевает умение открыто формулировать собственные желания, признавать свои требования, добиваться их соответствующего удовлетворения, при этом не ощущая за собой вины, а признавать на это свое полное право. Также, менеджер по персоналу в условиях разрешения какой-либо задачи должен уметь понимать иных граждан, непосредственно вовлеченных в нее, не ущемлять их законные интересы и в одновременно рационально и умело защищать интересы своей точки зрения, то есть он должен вести себя ассертивно. Ассертивного человека различает прежде всего благоприятное отношение к иным гражданам и адекватная самооценка, что имеет большое значение в деятельности с людьми.

Настойчивость является важным фактором в ходе превращения желания в его денежный эквивалент. Основанием настойчивости можно смело назвать силу воли.

Воля и страсть – в рациональном сочетании – могут дать человеку неотразимый эффект. Настойчивость – это некое состояние сознания, исходя из этого, его можно культивировать. Схоже любому состоянию сознания, настойчивость базируется на некоторых принципах, среди которых:

• Ясность намерений.
• Желание.
• Уверенность в себе.
• Определенность планов.
• Тщательный анализ.
• Сотрудничество.
• Сила воли.
• Привычка [1].

Настойчивость как непосредственный результат привычки преобразуется в черту характера. Сознание всегда вбирает в себя определенную часть ежедневного опыта.

Таким образом, ни подход с точек зрения личных качеств, ни поведенческий подход не сумели определить рационального соотношения между личными качествами либо поведением менеджера по штатному персоналу, с одной точки зрения, и результативностью, с иной. Это не предполагает, что личные качества и поведение не имеют существенного значения. Напротив, они служат в первую очередь значимыми элементами успеха. Но, более поздние целенаправленные исследования в данном направлении указали на то, что в продуктивности деятельности основополагающее значение могут иметь дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы предполагают в первую очередь потребности и личностные качества подчиненных, направленность задания, требования и воздействия среды, в частности присутствующую у менеджера информацию [15].

Активность, активная жизненная позиция

На сегодняшний день зачастую можно увидеть в объявлениях на вакансию менеджера по штатному персоналу в списке основных требований такую фразу, как «активная жизненная позиция». Большая часть непосредственных руководителей называет данное качество специалиста по персоналу одним из главных. Активная жизненная позиция — это активность во всех направлениях жизнедеятельности, и, несомненно, прежде всего профессиональной, признание своей ответственности за все, что происходит, полная открытость принципиально новому опыту, стремление и желание развиваться и усовершенствоваться, овладевать новыми знаниями и умениями, способность справляться со сложностями и не пасовать перед появляющимися проблемами, извлекать из них пользу и воспринимать как должный урок.

Адаптивность

Менеджеру по штатному персоналу зачастую приходится действовать в постоянно изменяющихся условиях, предоставлять компетентную помощь в весьма нестандартных условиях и взаимодействовать с самыми разными гражданами. Исходя из этого, ему требуется прежде всего способность проявлять гибкость, незамедлительно реагировать на различные внешние изменения, предельно быстро восстанавливаться после периода полного вложения сил и активности, в частности умение извлекать пользу и выгоду из проблемных ситуаций, которые требуют в свою очередь перестройки стандартных паттернов поведения и реакций.

Умение реализовывать и сменять общественно-психологические роли в частности служит проявлением адаптивности [4].

Стрессоустойчивость

Стрессоустойчивость представляет собой понятие более узкое, нежели чем адаптивность. Однако, отталкиваясь от характеристик HR-деятельности, мы выделяем стрессоустойчивость в качестве обособленного обязательного качества специалиста в сфере деятельности с персоналом.

Необходимо выделить два основополагающих внешних фактора, при которых относительная устойчивость к стрессовым воздействиям имеет особенное значение.

Чем выше позиция, которую занимает сотрудник, тем больше ответственность, непосредственно возложенная на него, и чем в большей мере работа сопряжена с межличностным общением, тем больший спектр вероятных возможных ситуаций, и исходя из этого, вероятность возникновения стрессовых ситуаций при данных условиях гораздо выше. Так называемый «иммунитет к стрессу» дает возможность менеджеру по штатному персоналу переносить постоянные эмоциональные нагрузки, незамедлительно перестраиваться в принципиально новой обстановке и, что самое важное, – не позволять, чтобы этап стресса переходил в этап дистресса, когда вступают в силу деструктивные сложные процессы: апатия, чрезмерная впечатлительность, стремительное уменьшение работоспособности, стремительное ухудшение коэффициентов психофизических процессов (внимание, память и т.д.), проблемы со здоровьем на основании снижения иммунитета. Стресс не может проходить бесследно для любого человека, но, имеет большое значение, как именно человек реагирует на сложную ситуацию, насколько велико изменение работоспособности, насколько быстро он может восстановиться. Стресс не должен выбивать из колеи, в обратном случае работник просто не сможет исполнить полноценно свои функциональные обязанности [18].

Аналитическое и стратегическое мышление

В силу того, что менеджер по персоналу функционирует с большим объемом информации, с большим количеством людей, то становится особо важным тот факт, насколько он обладает способностями стремительно перерабатывать поступающую информацию, видеть и выделять существенное в том, чего не замечают иные, так сказать, «видеть лес за деревьями», эффективно с наименьшими затратами продвигаться к реализации заданной цели, находить простые логические решения сложных проблем, уметь находить нестандартные решения.

Необходимость принимать важные решения обуславливают потребность умения прогнозировать возможное развитие ситуации, последствия этого решения и выбирать наиболее правильный вариант достижения результата. Менеджеру требуется некоторый дар предвидения, интуитивного мышления для тщательного анализа проблемных ситуаций.

Креативность, способность к нестандартным решениям, творческие способности

Что касается творческих способностей, нестандартного мышления, то это наиболее важно в кризисном консультировании (например, при работе в условиях внедрения инноваций), а также в тренинговой работе и консультировании (например, при индивидуальном консультировании руководителя на тему стрессоустойчивости).

Менеджер по персоналу нередко сталкивается с ситуациями, когда необходимо сменить привычный паттерн поведения на несвойственный, отступить от типичности в пользу оригинальности и нестандартности. Творческие способности позволяют подчас добиваться и находить оригинальные решения там, где, на первый взгляд, требовалась долговременная работа.

Навыки работы в команде

Поскольку менеджер по персоналу постоянно контактирует с различными людьми, часто складывается ситуация, когда необходимо работать совместно, взаимодействуя в команде. Умение устанавливать деловые, творческие контакты, не оказывать давления в условиях совместной работы – залог профессионализма менеджера по персоналу [8].

Внимательность, добросовестность

Менеджер по персоналу должен предоставлять исключительно достоверную, точную информацию и пользоваться достоверными, надежными, объективными методами диагностики. Малейшая ошибка может повлечь за собой комплекс неадекватных действий или нецелесообразных предложений по реализации. Например, из-за одного неверно оцененного параметра в процессе диагностики компания может упустить ценного сотрудника, а при неверно поданной инструкции можно потратить немало времени, сил на проведение некорректного исследования.

Внимательность – одна из гарантий компетентности менеджера по персоналу.

Этичность

Моральной надежности сотрудника со стороны руководства и коллектива отводится особое внимание. В перечне требований к будущему менеджеру по персоналу все чаще фигурирует честность и порядочность. Известно, что менеджер по персоналу имеет доступ к конфиденциальной информации, а поэтому он должен иметь репутацию человека слова, который пользуется уважением и признанием, которому можно доверять.

Отдельным моментом выступает высокая приверженность менеджера по персоналу ценностям компании, соответствие его системы ценностей корпоративной культуре организации. Для выявления, насколько ценностная система будущего менеджера по персоналу соответствует ценностной системе фирмы, разрабатываются специальные опросники, проводятся личные беседы.

Для работающего менеджера по персоналу этичность означает еще и верность корпоративным ценностям.

Организаторские способности, умение планировать время

Так как перечень обязанностей менеджера по персоналу достаточно велик, ему приходится одновременно выполнять несколько задач, вести не один проект. Необходимым условием для высокой работоспособности и продуктивности в таких условиях деятельности является умение грамотно планировать свое время и распределять ресурсы, разделять задачи на основные и второстепенные.

Поскольку в числе задач менеджера по персоналу эффективная организация работы его подчиненных, консультирование руководителей относительно вопросов управления персоналом, а также планирование повышения квалификации руководителей и сотрудников и т.п., то одной из важных характеристик менеджера по персоналу является наличие у него организаторских способностей.

Неконфликтность

Одна из задач менеджера по персоналу заключается в выработке системы мероприятий развития корпоративной культуры, сплочения команды, разработке рекомендаций по разрешению конфликтных ситуаций. Для эффективного комфортного взаимодействия в коллективе кроме социальной терпимости, неконфликтности менеджер по персоналу должен не только уметь быстро и адекватно реагировать на конфликтные ситуации, выявлять напряженные моменты и принимать меры для их нивелирования, но и самому быть неконфликтным [19].

Поведение менеджеров является определяющим в деятельности организации и входит составной частью в такой обобщающий показатель деятельности, как компетенция персонала. Компетенция – это совокупность следующих элементов: знаний (результаты образования личности), профессиональных навыков (результаты опыта работы и обучения), навыков поведения и общения персонала (умение вести себя в организации, общаться с людьми и работать в группе) [6].

Компетенция приобретает практический смысл лишь по отношению к действию, относится к конкретной ситуации, комбинирует и динамично соединяет составляющие ее элементы для адаптации к требованиям должности.

Поддержание компетенции на требуемом уровне определяет необходимость управления ею. Управление компетенциями представляет собой процесс развития и поддержания компетенции на уровне, необходимом организации для реализации ее основных задач в соответствии со стратегией развития. Если не вносить управляющих воздействий, компетенция из стадии эффективного использования перейдет в стадию угасания, специалист становится неконкурентоспособным, а организация терпит убытки. В этой связи необходимо:

• постоянное развитие компетенции (повышение квалификации, поддержание профессиональных навыков, навыков общения);
• расширение (смена) вида деятельности, переход на новый, вид деятельности и приобретение дополнительных компетенции.

глава 2. Экспериментальное исследование психологических особенностей менеджеров по персоналу

2.1. Организация и методы исследования

Наличие требуемых качеств у менеджера по персоналу проверяется различными способами, основным из которых является психодиагностическое тестирование.

В исследовании приняли участие 10 менеджеров по персоналу (3 мужчин и 7 женщин) организаций различных форм собственности.

Для выявления наличия профессионально важных качеств менеджеров по персоналу были использованы следующие методики:

1. Диагностика коммуникативных и организаторских склонностей (КОС)

2. Методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Холмса и Раге

3. Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ) А.Г.Маклакова и С.В.Чермянина

4. Методика диагностики социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда.

Описание методик представлено ниже.

1. Диагностика коммуникативных и организаторских склонностей (КОС) [2].

Вопросник КОС (коммуникативные и организаторские способности) – тест (методика В.В.Синявского и Б.А.Федоришина) позволяет выявить коммуникационные (КС) и организаторские (ОС) способности тестируемого. Низкие показатели КС и ОС свидетельствуют о необходимости развития этих способностей. Для достижения высоких профессиональных результатов необходимо наличие как коммуникационных, так и организаторских способностей. Низкий уровень каких-либо одних способностей может приводить к внутренним конфликтам, которые могут быть разрешены путем саморазвития.

За каждый ответ «да» или «нет» для высказываний, совпадающих с отмеченными в ключе отдельно по соответствующим склонностям, приписывается один балл. Экспериментально установлено пять уровней коммуникативных и организаторских склонностей

Испытуемые, получившие оценку 1-4 балла, характеризуются низким уровнем проявления коммуникативных и организаторских склонностей.

Набравшие 5-8 баллов имеют коммуникативные и организаторские склонности на уровне ниже среднего. Они не стремятся к общению, предпочитают проводить время наедине с собой. В новой компании или коллективе чувствуют себя скованно. Испытывают трудности в установлении контактов с людьми. Не отстаивают своего мнения, тяжело переживают обиды. Редко проявляют инициативу, избегают принятия самостоятельных решений.

Для испытуемых, набравших 9-12 баллов, характерен средний уровень проявления коммуникативных и организаторских склонностей. Они стремятся к контактам с людьми, отстаивают свое, однако потенциал их склонностей не отличается высокой устойчивостью. Требуется дальнейшая воспитательная работа по формированию и развитию этих качеств личности.

Оценка 13-16 баллов свидетельствует о высоком уровне проявления коммуникативных и организаторских склонностей испытуемых. Они не теряются в новой обстановке, быстро находят друзей, стремятся расширить круг своих знакомых, помогают близким и друзьям, проявляют инициативу в общении, способны принимать решения в трудных, нестандартных ситуациях.

Высший уровень коммуникативных и организаторских склонностей (17-20 баллов) у испытуемых свидетельствует о сформированной потребности в коммуникативной и организаторской деятельности. Отстаивают свое мнение и добиваются принятия своих решений. Любят организовывать различные мероприятия. Настойчивы и одержимы в деятельности.

2. Методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Холмса и Раге [11].

Доктора Холмс и Раге (США) изучали зависимость заболеваний (в том числе инфекционных болезней и травм) от различных стрессогенных жизненных событий у более чем пяти тысяч пациентов. Они пришли к выводу, что психическим и физическим болезням обычно предшествуют определенные серьезные изменения в жизни человека. На основании своего исследования они составили шкалу, в которой каждому важному жизненному событию соответствует определенное число баллов в зависимости от степени его стрессогенности.

В соответствии с проведенными исследованиями было установлено, что 150 баллов означают 50% вероятности возникновения какого-то заболевания, а при 300 баллах она увеличивается до 90%.

3. Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ) А.Г.Маклакова и С.В.Чермянина [12]

Назначение теста – диагностика адаптивности испытуемого по следующим параметрам: адаптивные способности, нервно-психическая устойчивость, моральная нормативность.

Обработка результатов осуществляется путем подсчета количества совпадений ответов испытуемого с ключом по каждой из шкал.

Интерпретация основных шкал методики «Адаптивность»:

Шкала НПУ (нервно-психическая устойчивость): Низкий уровень поведенческой регуляции, определенная склонность к нервно-психическим срывам, отсутствие адекватности самооценки и реального восприятия действительности (1-3 стена). Высокий уровень нервно-психической устойчивости и поведенческой регуляции, высокая адекватная самооценка и реальное восприятие действительности (7-10 стенов).

Шкала КС (Коммуникативные способности): Низкий уровень развития коммуникативных способностей, затруднение в построении контактов с окружающими, проявление агрессивности, повышенная конфликтность (1-3 стена). Высокий уровень развития коммуникативных способностей, легко устанавливает контакты с сослуживцами, окружающими, не конфликтен (7-10 стенов).

Шкала МН (Моральная нормативность): низкий уровень характеризуется следующим: не может адекватно оценить свое место и роль в коллективе, не стремится соблюдать общепринятые нормы поведения (1-3 стена). Высокий уровень: Реально оценивает свою роль в коллективе, ориентируется на соблюдение общепринятых норм поведения (7-10 стенов).

Итоговую оценку по шкале «Личностный адаптивный потенциал» (ЛАП) можно получить путем простого суммирования сырых баллов по трем шкалам:

ЛАП = НПУ + КС + МН

с последующей интерпретацией.

Интерпретация адаптивных способностей по шкале ЛАП:

5-10 стенов – Группы высокой и нормальной адаптации. Лица этих групп достаточно легко адаптируются к новым условиям деятельности, быстро входят в новый коллектив, достаточно легко и адекватно ориентируются в ситуации, быстро вырабатывают стратегию своего поведения. Как правило, не конфликтны, обладают высокой эмоциональной устойчивостью

3-4 стена – Группа удовлетворительной адаптации. Большинство лиц этой группы обладают признаками различных акцентуаций, которые в привычных условиях частично компенсированы и могут проявляться при смене деятельности. Поэтому успех адаптации зависит от внешних условий среды. Эти лица, как правило, обладают невысокой эмоциональной устойчивостью. Возможны асоциальные срывы, проявление агрессии и конфликтности. Лица этой группы требуют индивидуального подхода, постоянного наблюдения, коррекционных мероприятий

1-2 стена – Группа низкой адаптации. Лица этой группы обладают признаками явных акцентуаций характера и некоторыми признаками психопатий, а психическое состояние можно охарактеризовать, как пограничное. Возможны нервно-психические срывы. Лица этой группы обладают низкой нервно-психической устойчивостью, конфликтны, могут допускать асоциальные поступки. Требуют наблюдения психолога и врача (невропатолога, психиатра).

4. Методика диагностики социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда [3].

Шкалы: адаптация, принятие других, самопринятие, эмоциональный комфорт, интернальность, стремление к доминированию.

Методы исследования эффективности адаптации должны давать возможность получения количественных показателей критериев, регистрации изменений, происходящих в процессе адаптации по каждому из них, статистического анализа полученных с их помощью результатов.

Ввиду того, что в картине динамики адаптационного процесса все большее значение получают собственно личностные психологические силы развития, такие как локус контроля, особенности самооценивания, самоприятие себя и других, стремление к доминированию, эмоциональный комфорт и др., возникает вопрос о надежной и валидной психологической диагностике этих составляющих, которые, кроме того, целесообразно рассматривать в качестве критериев оценки эффективности адаптации.

Решить эту задачу можно попытаться с помощью методики диагностики социально-психологической адаптации, предложенному в 1954 г. К. Роджерсом и Р. Даймондом. Методика апробирована и стандартизирована на разных выборках учащихся в отечественных школах и вузах. Шкала как измерительный инструмент обнаружила высокую дифференцирующую способность в диагностике не только состояний адаптации и дезадаптации, но и особенностей представлений о себе, их перестройки в возрастные критические периоды развития и в критических ситуациях, побуждающих индивида к переоценке себя и своих возможностей.

Нами была использована адаптированная А.К.Осницким форма опросника. В таблице-ключе переработанного им опросника приведены установленные границы определения адаптации или дезадаптации, приятия или неприятия себя, других, эмоционального комфорта или дискомфорта, внутреннего или внешнего контроля, доминирования или ведомости, ухода от решения проблем.

2.2. Результаты исследования

В таблице 1 приведены результаты диагностика коммуникативных и организаторских склонностей (КОС).

Таблица 1

Результаты диагностика коммуникативных и организаторских склонностей

Менеджеры по персоналу	Шкальная оценка	Уровень коммуникативных и организаторских способностей
1	14	высокий
2	15	высокий
3	13	высокий
4	14	высокий
5	14	высокий
6	11	средний
7	10	средний
8	14	высокий
8	15	высокий
10	14	высокий

На рисунке 1 графически представлены результаты по данной методике.

Рис. 1. Результаты диагностика коммуникативных и организаторских склонностей

Из приведенных данных видно, что для большинства менеджеров по персоналу (80%) характерен высокий уровень развития коммуникативных и организаторских способностей. 20% испытуемых показали средний уровень. Низкого уровня отмечено не было.

Следовательно, итоги данной методики свидетельствует о сформированной потребности в коммуникативной и организаторской деятельности менеджеров по персоналу. Они быстро ориентируются в трудных ситуациях. Непринужденно ведут себя в новом коллективе. Инициативны. Принимают самостоятельные решения. Отстаивают свое мнение и добиваются принятия своих решений.

В таблице 2 представлены результаты исследования стрессоустойчивости.

Таблица 2

Результаты диагностики по методике определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Холмса и Раге

Менеджеры по персоналу	Результат	Уровень стрессоустойчивости
1	220	средний
2	156	высокий
3	215	средний
4	160	высокий
5	160	высокий
6	155	высокий
7	174	высокий
8	182	высокий
9	230	средний
10	160	высокий

Графически результаты диагностики по данной методике представлены на рисунке 2.

Рис. 2. Результаты исследования стрессоустойчивости

Результаты по данной методике показывают, что для 70% менеджеров по продажам характерен высокий уровень сопротивляемости стрессу. У 30% респондентов отмечен средний уровень. Низкий уровень по результатам данной методики отмечен не был.

Результаты исследования по методике «Адаптивность» представлены в таблице 3 и на рисунке 3.

Таблица 3

Результаты исследования по опроснику «Адаптивность» (стены)

Менеджеры по персоналу	Шкалы				Уровень адаптации
	НПУ	КС	МН	ЛАП
1	7	8	7	7	высокий
2	9	8	9	9	высокий
3	5	5	5	5	нормальный
4	8	7	8	8	высокий
5	8	9	8	8	высокий
6	4	4	4	4	удовлетворительный
7	5	5	5	5	нормальный
8	8	6	8	8	высокий
9	8	7	8	8	высокий
10	8	9	8	8	высокий

Рис. 3. Результаты исследования по методике «Адаптивность»

Результаты исследования по данной методике показывают, что для 70% менеджеров по персоналу характерен высокий уровень адаптации и у 20% испытуемых отмечен нормальный уровень. Эти люди легко адаптируются к новым условиям деятельности, быстро входят в новый коллектив, достаточно легко и адекватно ориентируются в ситуации, быстро вырабатывают стратегию своего поведения. Высокий уровень нервно-психической регуляции говорит о высокой поведенческой регуляции, высокой адекватной самооценке и реальном восприятии действительности. Высокий уровень моральной нормативности свидетельствуют о том, что они реально оценивают свою роль в коллективе, ориентируются на соблюдение общепринятых норм поведения

10% показали удовлетворительный уровень. Низкого уровня отмечено не было.

Результаты диагностики социально-психологической адаптации приведены в таблице 4 и на рисунке 4.

Таблица 4

Результаты диагностики социально-психологической адаптации

Менеджеры по персоналу	Шкалы				Общая адаптация
	Адаптация	Приятие себя	Приятие других	Эмоциональный комфорт
1	(182) высокая	(66) высокое	(30) высокое	(40) высокий	высокая
2	(176) высокая	(60) высокое	(30) высокое	(26) норма	высокая
3	(180) высокая	(64) высокое	(30) высокое	(15) норма	высокая
4	(86) норма	(24) норма	(20) норма	(20) норма	нормальная
5	(182) высокая	(46) норма	(20) норма	(26) норма	нормальная
6	(86) норма	(50) норма	(11) низкое	(37) высокий	нормальная
7	(174) высокая	(64) высокое	(30) высокое	(35) высокий	высокая
8	(94) норма	(42) норма	(14) норма	(19) норма	нормальная
9	(180) высокая	(65) высокое	(30) высокое	(37) высокий	высокая
10	(180) высокая	(46) норма	(15) норма	(25) норма	нормальная

Рис. 4. Результаты диагностики социально-психологической адаптации

Результаты исследования по данной методике показали, что менеджеры по персоналу разделились на две равные группы: у 50% отмечены высокий уровень социально-психологической адаптации, у 50% – средний.

Таким образом, проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы:

1. Менеджеры по персоналу, принимавшие участие в исследовании, отвечают психологическим требованиям, предъявляемым к данной должности.

2. У большинства менеджеров по персоналу (80%) отмечен высокий уровень коммуникативных и организаторских склонностей.

3. 70% испытуемых показали высокий уровень сопротивляемости стрессу, у 30% отмечен средний уровень.

4. Большинство менеджеров по персоналу показали высокий (70%) и нормальный (20%) уровень адаптации.

5. Для половины испытуемых менеджеров по персоналу (50%) характерен высокий уровень социально-психологической адаптации. Низкого уровня отмечено не было.

Кейс

Вы руководитель отдела кадров

В отделе кадров два новых сотрудника А и Б. Возраст обоих до 24 лет. Уровень знаний по специальности у одного из них удовлетворительный и местами хороший, уровень знаний по специальности второго сотрудника: начальный. Бюджет оплаты труда для данных должностей относительно скромный и нанять сотрудников с более высокой квалификацией не представлялось возможным т.к. на предлагаемый уровень заработной платы приходили только претенденты без опыта работы. Превышение бюджета в текущем периоде также было запрещено высшим руководством.

В этот же период было принято решение перераспределить функции в отделе: ранее все кадровые приказы подготавливал один специалист, а другой выполнял функции подбора и обучения, что приводило к трудностям во время отпусков или больничных одного из сотрудников. Ни один из специалистов не мог заменить и подменить своего коллегу, т.к. не владел его работой. При этом объем работы по подбору и обучению был явно недостаточный для стопроцентной загрузки сотрудника. В этот же период был проведен внутренний аудит кадрового делопроизводства, по итогам которого был сформирован отчет с замечаниями по ведению кадрового делопроизводства.

Было принято решение всю кадровую работу и работу по подбору и обучению распределить между двумя сотрудниками и предпринять меры к устранению замечаний, выявленных внутренним аудитом.

Трудности:

1. «А» демонстрирует очень высокую загруженность и по факту сверхурочную работу, вызванную оформлением приказов в очень большом количестве.
2. При этом «А» не передает часть работы «Б», т.к. ссылается на нехватку времени и не знает, что можно передать сотруднику «Б» учитывая его недостаточный опыт работы.
3. Из за Акта внутреннего аудита, в котором были выявлены ошибки, есть резкое усложнение отношений между А и Б из за неразберихи, кто эти ошибки сделал, по этому каждый думает друг на друга (иногда «Б» делал урывками работу «А»)
4. За 1, 5 месяца сотрудниками А и Б не осуществлялись никакие корректирующие мероприятия по акту внутренней проверки.
5. «А» и «Б» по очереди делают попытки пожаловаться друг на друга руководителю отдела.
6. От других подразделений поступает периодическая обратная связь о неточностях в кадровых документах.
7. В бюджете нет денег для найма специалистов с опытом работы выше среднего по рынку, а на зарплату, имеющуюся в бюджете, приходят на собеседование только кандидаты без опыта.

Решение

Я как руководитель отдела вижу коллектив, который может выполнять все положенные функции отделу кадров, но, к сожалению, не вижу команду. Передо мной, как перед руководителем отдела стоит важная задача, создать работоспособную команду.

Для начала нужно самому проанализировать и составить примерный план работы, предположить какие функции на данный момент может выполнять сотрудник А и сотрудник Б.

Затем, так как сотрудники новые, нужно им проводить обучение для повышения их профессиональных навыков.

После глубоко анализа и потенциальных возможностей команды необходимо поговорить с самой командой. Разговор нужно сделать таким, чтобы каждый сотрудник смог открыться и высказаться. Нужно составить список болей. Этот список не всегда можно узнать у сотрудника в рабочей обстановке, здесь нужен разговор.

Зная, что сотрудник А более компетентен и основной задачей стоит перераспределение функции в отделе, чтобы каждый работник мог выполнять всю работу и они не должны друг от друга зависеть как это было ранее. Мое предложение ребятам было следующее – следующюю неделю работать вместе и сообща. Это решит проблему несогласованности действий, также решит проблему обучения сотрудника Б. В ходе совместной работы у них увеличится взаимодействие, в ходе которой плавно будет образовываться команда. Мне как руководителю, первое время нужно быть с ребятами и помогать им справляться.

Постепенно, работая вместе, у сотрудника Б появяться свои обязанности, так как сотрудник А будет видеть работу Б и сможет ему передавать определенные задачи на выполнение. В ходе совместной работы выяснится кто какие задачи делает лучше и кому что нравится, это поможет тоже более правильно в дальнейшем распределить функции.

Далее, обсудив план совместной работы, нужно назначить через небольшое неформальное собрание и обсудить что изменилось. Кто какие изменения видит. В ходе обсуждения выявить недостатки и проанализировать варианты решения. Обязательно нужно спросить снизилась ли нагрузка у сотрудника А, и чему новому смог научится сотрудник Б.

Далее сотрудникам нужно поставить общую цель и придумать вариант поощрения при выполнении совместной задачи. Небольшое команд образующее задание, к примеру если к концу месяца уменьшится отрицательная обратная связь о работниках службы персонала, то будет совместный приз. Благодаря этой мотивации у сотрудников будет общая цель, они будут ее достигать, совместно укрепляя свои взаимоотношения и автоматизируя рабочие процессы.

Постепенно, два наших сотрудника из новичков превратяться в квалифицированных специалистов.

Заключение

Менеджер по персоналу – профессионально подготовленный специалист. Психологическая характеристика деятельности менеджера по персоналу предопределяется ее следующими специфическими особенностями:

• Большим разнообразием содержания профессиональной активности, взаимодействием с представителями различных специальностей, в то время как возможности овладеть различными видами деятельности у одного человека ограничены;
• Повышенной ответственностью за состояние человеческих ресурсов, кадрового потенциала организации и результаты деятельности, непосредственно связанные с другими людьми;
• Творческим характером работы, при обычном дефиците информации, времени и средств;
• Особой ролью коммуникативных функций, поскольку деятельность по управлению  персоналом  протекает посредством общения, работы с людьми;
• Высокой общей нервно-психической напряженностью.

В качестве важнейших факторов успеха в деятельности менеджера по персоналу выделяют:

• желание и интерес человека заниматься управлением персоналом;
• умение работать с людьми, умение общаться, взаимодействовать, убеждать, влиять на людей (коммуникативные качества);
• гибкость, нестандартность, оригинальность мышления, способность находить нетривиальные решения;
• способность предвидеть будущее развитие событий, предвидеть последствия решений, интуиция;
• высокая профессиональная компетентность и специальная управленческая подготовка.

Одним из важнейших требований к психологическим качествам менеджера по персоналу является наличие у специалиста по управлению персоналом четких личных ценностей и разумных личных целей, что крайне важно для успеха в деловой деятельности, карьере и личной жизни.

Организаторская проницательность – ее можно определить как «чутье» менеджера по персоналу, включающее:

• психологическую избирательность (внимание к тонкостям взаимоотношений работников, начальников и подчиненных, способность поставить себя на место другого);
• практическую направленность интеллекта (прагматическую ориентацию использовать данные о психологическом состоянии работника и коллектива для решения практических задач);
• психологический такт (то есть способность соблюдать чувство меры в своей психологической избирательности и прагматической ориентированности).

Эмоционально-волевая действенность – это тот самый гипнотизм «влиятельности», способность воздействовать на других волей и эмоциями. Она складывается из таких факторов, как:

• энергичность, способность «заражать» и заряжать сотрудников своими желаниями, устремленностью, верой и оптимизмом в продвижении к цели;
• требовательность, способность добиваться «своего» при психологически грамотной постановке и реализации требований и пожеланий к начальникам и подчиненным;
• критичность, способность обнаружить и адекватно оценить отклонения от намеченной программы в деятельности работников.

Склонность к организаторской деятельности включает:

• готовность к организаторской деятельности, начиная от мотивационных факторов и заканчивая профессиональной подготовленностью;
• самочувствие в процессе организационной деятельности, то есть «тонус» (стеничность чувств), удовлетворенность и работоспособность.

Список литературы

1. Ананьев Б.Г. Избранные труды: В 2-х т., Т. I. – М., 1980. – 272 с.
2. Диагностика коммуникативных и организаторских склонностей (КОС-2) / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., 2002. – C.263-265
3. Диагностика социально-психологической адаптации (К.Роджерс, Р.Даймонд) / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М.: Изд-во Института Психотерапии. 2002. – C.193-197.
4. Евтихов О.В. Психология управления персоналом: теория и практика. – СПб.: Речь, 2010. – 319 с.
5. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение: Учебник. – М.: Экономистъ, 2005. – 286 с.
6. Костина Г.Д. Организационное поведение и этика бизнеса: Учеб. пособие. – М.: МИЭТ, 2010. – 214 с.
7. Крысько В.Г. Социальная психология. – М.: ВЛАДОС, 2001. – 175 с.
8. Латыпова М.М. Управление поведением организации: Учеб. пособие. – М.: Изд. Моск. Гос. горного университета, 2003. – 194 с.
9. Леонтьев А.Н. Избранные психологические произведения. – М, 2003. – Т.1. – 318 с.
10. Маркова А. К. Психология профессионализма. – М., 1996. – С.254
11. Методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Холмса и Раге // Психологические тесты [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://vsetesti.ru/237.
12. Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ) А.Г.Маклакова и С.В.Чермянина / Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Ред. и сост. Райгородский Д.Я. – Самара, 2001. – С.549-558.
13. Мясищев В.Н. Понятие личности в аспектах нормы и патологии. – М.: ВЛАДОС, 2003. – 386 с.
14. Платонов К.К., Голубев Г.Г. Психология. – М.: Высшая школа, 1993. – 243 с.
15. Поляков В.Г. Формула успеха в бизнесе. – Новосибирск: ЭКОР, 2003. – 168 с.
16. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. – СПб: Питер, 2002. – 700 с.
17. Столяренко Л.Д. Основы психологии. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. – 684 с.
18. Торочкина О. Проверка на стрессоустойчивость. // Работа & Зарплата [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.yugzone.ru/psy/psy-stress.htm
19. Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. – 608 с.
20. Шипилова О.А. Психологический портрет менеджера по персоналу // Кадры предприятия. – 2005. – №5.