Психологические модели управления людьми (Понятие управления)

Содержание:

Введение

Актуальность. Управление однозначно можно назвать трудной деятельностью. Эта трудность касается любого управления, какой бы сферы оно не касалось.

Управление можно рассматривать как процесс, как функцию, как деятельность, но в любом случае есть управляющее и управляемое. Этот аспект придаёт асимметрии этим отношениям. Управляющее всегда выше и в каком-то смысле дальше (по принципу дистанции власти).

Важно отметить, что управление является древней форма взаимодействия между людьми. Большинству из них всегда было нужно чьё-то грамотное руководство над ними, нужен тот, кто сможет направить их развитие в нужное русло. Именно эта общественная потребность и породила такое явление как управление.

На сегодняшний день человечество весьма прогрессивно по части управления, которое часто отождествляют с менеджментом. Имеется множество моделей, концепций управления, применяемых в различных областях: в государстве, организационных трудовых структурах, образовании, здравоохранении – везде, где необходим контроль. Грамотное управление настолько важно, что если оно осуществляется хоть в чем-то неверно, то может повлечь за собой серьёзные негативные последствия, которые повлияют на большое количество людей.

Общество давно интересуется психологией и её возможностями. Особой популярностью пользуется контекст управления людьми. Разрабатываются модели, концепции, идеи. Всё это делает управление с одной стороны, проще, но с другой порождает множество соблазнов для тех, кто понял все нюансы психологического воздействия, которое способствует эффективному управлению. Более тонкие нюансы позволяют проникнуть в сознание общества и, соответственно, управлять большим числом людей, а это открывает большие возможности.

Объект данного исследования – модели управления.

Предмет – психологические модели управления людьми.

Цель настоящей работы состоит в том, чтобы изучить психологические модели управления людьми.

Задачами выступает:

1. рассмотреть понятие управления;
2. проанализировать модели управления людьми в психологии.

В данной работе применялся библиографический метод – анализ источников литературы, а также было произведено решение кейса.

Работа состоит из введения, теоретической главы, решения кейса, заключения и списка литературы.

Глава 1. Управление. Модели управления людьми

1.1. Понятие управления

Вопросы управления привлекают внимание с древних времен, со времен Платона и Аристотеля. Однако до сих пор нет однозначного определения термина «управление». Исследователи не согласны с тем, что такое управление - деятельность, процесс, метод или что-то еще. Более того, существуют различные мнения об эквивалентности понятий «менеджмент» и «менеджмент» в русской интерпретации. Не существует единого определения руководства, рекомендованного всем. Значительная часть исследований так или иначе влияет на процессы управления, но неопределенность самой концепции для неопытного ученого может стать дополнительным осложнением. Анализ существующих исследований и сравнение указанных терминов не позволяет нам получить ответы на наши вопросы. Предложенная здесь интерпретация позволит внести некоторую ясность или, по крайней мере, несколько уменьшить несоответствия, разнообразие которых может сбивать с толку.

«Management» - это английское слово, и, возможно, оно происходит от того же латинского корня, что и французское слово «menagement», известное с шестнадцатого века, образованное от глагола «menager» (то есть умело готовить, тщательно организовывать). Очевидно, что это связано с оккупацией, в которой было занято большинство населения этой страны, и это означало способность вести домашнее хозяйство, использовать средства и предметы труда, оружие, ходить вокруг лошадей и управлять ими. О.Н. Мельников даже утверждает, что изначально понятие «управление» подразумевало способность и искусство управлять лошадьми, и именно с этого определения, по его мнению, начинается история этого термина. [8].

Менеджмент выделялся в самостоятельной области научных знаний в конце XIX - начале XX вв. Первые работы ученых, пытающихся обобщить опыт, накопленный в области менеджмента и сформировать основы научного менеджмента, также датируются этим временем. Основателем школы научного менеджмента является Ф. Тейлор, инженер-практик и менеджер, который рассмотрел вопрос рационализации труда и производства с целью повышения их эффективности и производительности. Можно добавить, что Адам Смит и Макс Вебер стояли у истоков менеджмента вместе с Ф. Тейлором [8].

Другой крупный специалист в области менеджмента, А. Файоль [8], предложил формализованное описание работы менеджеров и сформулировал принципы управления, которые предложили направлять их в решении управленческих задач и выполнении управленческих функций. Помимо Ф. Тейлора, можно отметить супругов Гилберта и Г. Гантта, которые полагали, что превосходство в управлении - это успешное достижение целей с использованием знаний, полученных в результате научного анализа и синтеза [8].

Большинство авторов различных учебников, энциклопедий, научных работ определяют управление как управление. Так, Б.В. Прикина [8] также называет это процессом: управление - сложный многогранный процесс, связанный с взаимодействием трех принципов: научного подхода, опыта и искусства. В Новой экономической энциклопедии управление - это система управления предприятием как коммерческой организацией. Новый иллюстрированный энциклопедический словарь указывает, что менеджмент (английский менеджмент - менеджмент, администрация, организация) - управление производством; совокупность знаний, принципов, средств и форм управления производством в рыночной экономике.

Некоторые ученые пытаются различить понятия «менеджмент» и «управление», указывая, что они не являются синонимами в основном из-за различий в объектах менеджмента. Утверждается, что термин «управление» действует в отношении любых объектов; человек может управлять автомобилем, самолетом и т. д., и может управлять только чем-то социальным, обладающим интеллектом и волей - индивидуумом, командой и т. д. Эти утверждения не обоснованы. Попробуем рассмотреть концепцию «управления» с этой точки зрения, то есть английские эквиваленты, также обозначающие менеджмент.

Так, для обозначения управления техническими средствами, при управлении автомобилем, в английском языке используется слово «control», «drive». Когда речь идет об управлении государством, используется слово «government», а когда говорится об управлении человека самим собой, — слово «govern». Административное управление, управление бизнесом обозначается словом «administration», когда речь идет о формальных правилах поведения, без учета индивидуальности сотрудников. Слово «менеджмент» используется для обозначения управления в организациях на английском языке и используется для обозначения управления организацией и людьми, с учетом индивидуальных особенностей сотрудников. В российской теории и практике управление иногда понимается как бюрократическое руководство. Это остаточная концепция управления советской эпохи.

Таким образом, мы считаем правильным, что когда речь идет об управлении хозяйствующим субъектом, понятия «управление» и «управление» являются синонимами. Обязательное определение управления отсутствует. Мы систематизируем существующие определения для выявления общих черт. В литературе по управлению существует несколько подходов к определению сущности управления.

Итак, управление часто называют функцией, деятельностью, режимом, процессом, наукой. Но функция, метод и действие - более узкие понятия, означающие по существу сознательную деятельность. Таким образом, функция определяется как деятельность, обязательство, работа, метод - как действие или система действий, используемых при выполнении какой-либо работы, при выполнении чего-либо, и действие - как проявление любой энергии, обнаружение любой активности. Процесс - это курс, течение феномена, набор последовательных действий, направленных на достижение определенного результата. Как видите, управление интерпретируется очень широко, но все определения, если смотреть, характеризуют сознательную деятельность. Таким образом, под управлением и управлением мы подразумеваем именно сознательную деятельность.

Что касается менеджмента как науки, то, конечно, менеджмент можно рассматривать как науку. Если существует вид деятельности, способы и методы управления людьми, то понятие «управление» можно рассматривать как науку. Итак, можно расширить определение управления как области науки, человеческих знаний, позволяющих выполнять функции управления, поскольку управление составляет теоретическую основу практики управления, обеспечивает практическую деятельность по управлению научными рекомендациями. Итак, мы можем рассмотреть следующие характеристики управления.

1. Управление - это деятельность, организованный процесс. Управление - процесс управления организацией (искусство и метод руководства); способ организации совместной работы людей; совокупность принципов, форм, методов, приемов и средств управления производством и производственным персоналом с использованием достижений науки управления.

2. Основным объектом управления (менеджмента) является организация (направление ее деятельности, ресурсы); в то же время управление - это отдельный процесс, то есть отличный от основного «производства», деятельности, направленной на управление этой деятельностью или людей, которые ее осуществляют [8]. Управление - это особый вид деятельности, который превращает неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и продуктивную группу. Управление - управление производством; набор принципов, методов, инструментов и форм управления производством с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли. Управление - это совокупность видов деятельности определенной организации, связанных с осуществлением какой-либо деятельности. Управление - это вид деятельности, посредством которого субъект управления оказывает влияние на управляемый объект [8].

3. Целью управления является обеспечение достижения основной цели. Управление - это совокупность принципов, методов и средств управления производством с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли. С. Роббинс и М. Коултер [8] определяют управление как процесс координации и объединения трудовой деятельности других людей таким образом, чтобы он был эффективным и действенным. Управление - это функция организационных систем, обеспечивающая сохранение определенной структуры, сохранение и поддержание режима деятельности, реализации программы, целей деятельности.

4. Еще одной часто отмечаемой особенностью является то, что организация работает в рыночной экономике. Это уточнение только подтверждает, что целью большинства хозяйствующих субъектов является увеличение стоимости организации и (или) прибыли. Например, управление - это управление организацией в рыночной экономике. Управление - это влияние руководителя на его объект, направленное на достижение цели.

Е.Е. Вершигора [8] называет управление профессионально управляемым предприятием в условиях рыночных отношений в любой сфере экономической деятельности, направленных на получение прибыли за счет рационального использования ресурсов.

По мнению Н.П. Масленниковское управление - это управление в социально-экономической системе, в производственно-экономической сфере (в коммерческой организации) с целью извлечения и увеличения прибыли [8]. Управление представляет собой самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение поставленных целей в рыночной среде за счет рационального использования материальных и трудовых ресурсов с использованием принципов, функций и методов экономического механизма управления мерами.

5. Процесс управления основан на четырех основных компонентах: планирование, организация, мотивация и контроль. М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури [Дресинск] определяют управление как процесс планирования, организации, мотивации и контроля с целью формирования и достижения целей организации. Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации. Р.Л. Дафт называет управление эффективным и продуктивным достижением организационных целей посредством планирования, организации, лидерства (лидерства) и контроля над организационными ресурсами [8].

Анализируя эти закономерности, которые являются общими для большинства определений, мы можем рассматривать управление как отдельную деятельность, которая обеспечивает такую организацию основной деятельности, которая способствует достижению цели посредством планирования, организации, мотивации и контроля [8].

Рассмотрим управление в социальных системах.

В государственных системах субъектами управления, направляющими свое функционирование с помощью соответствующих действий, являются люди и некоторые объединяющие их организационные образования. Те же самые субъекты контроля в других типах систем, связанных по своему функционированию с людьми, и другие подобные, перечисленные выше. Люди ставят цели, в соответствии с которыми направлено функционирование контролируемого ими объекта, разрабатывают более или менее сложные программы, которые обеспечивают либо поддержание его функционирования в заданном режиме, либо внесение изменений в контролируемый объект, необходимый для субъекта. Следовательно, целесообразность воздействия, которое является наиболее важной существенной характеристикой управления, устанавливается людьми, выступающими в качестве субъекта управления.

В контролируемых природных системах контрольные действия осуществляются либо непосредственно по объективным законам, которые определяют характер функционирования этих систем, либо формируются специальными механизмами, которые, в частности, существуют во всех живых организмах - нервной системе у высокоразвитых животных. особенно те, которые специализируются на регулятивной деятельности биологических структур у низших видов животного мира и растений, вплоть до одноклеточных организмов. Объективные законы, регулирующие жизнедеятельность этих систем, также определяют целесообразность тех управленческих воздействий, которые направляют жизнедеятельность различных природных систем; именно благодаря целесообразности управления их жизнью обеспечивается их выживание, самосохранение, нормальное функционирование и - если мы имеем в виду живые организмы - их размножение, размножение. Вопрос о том, как или по какому принципу возникли регуляторные и управленческие механизмы самих природных систем, выходит за пределы науки, по-разному трактуется различными философскими и религиозными учениями [3].

А в общественной жизни развитие некоторых социальных процессов происходит под влиянием не сознательной человеческой деятельности, а безличных механизмов, которые стихийно формируются на основе объективных законов. Например, увеличение или уменьшение производства любого продукта в макромасштабе может быть результатом как сознательно поставленных целей, так и использования соответствующих мер управления, а также действия механизмов спроса и предложения, которые развиваются независимо от сознательной человеческой деятельности. , Такое влияние на ход процессов, в частности, упомянутых выше в качестве примера, подпадает под наше определение управления как разумной деятельности, которая поддерживает функционирование объекта в требуемом режиме или вносит необходимые изменения. Хотя целесообразность такого типа контроля устанавливается и обеспечивается в результате воздействия без участия сознания и воли человека. Нетрудно увидеть подобие такого управления тому, как направлено функционирование и развитие природных систем.

Рассматриваемая нами общая концепция управления является первым шагом в раскрытии сущности интересующего нас социального управления; наряду с тем, что она охватывает суть соответствующей деятельности в системах, которые существуют вне социальной реальности. Известно, что сущность явлений, как правило, «многослойна»: существует сущность менее глубокая, глубокая, еще более глубокая (первый порядок, второй и т. д.). Мы остановимся на аспектах сущности социального управления, которые ближе к нашему восприятию. Но раскрытие глубокой сущности управления, охватывающей как социальные, так и другие его типы, многое дает для правильного понимания социального управления [3].

Прежде всего, научное общее определение управления позволяет нам увидеть несостоятельность довольно распространенного, упрощенного взгляда, широко распространенного среди практиков и даже в научном сообществе, сводящего управление к административно-властным влияниям лидера на исполнительных людей, подчиненных его и направили к ним. При таком подходе многочисленные проявления деятельности различных социальных институтов, заключающиеся в воздействии на функционирование каких-либо систем, на ход определенных процессов, но которые не подразумевают административно-властного управления людьми, не могут рассматриваться как управленческие. виды деятельности. Типичным примером является деятельность профсоюзных организаций, которые через организационную и другую массовую работу или путем переговоров с работодателями и государственными органами влияют на ход различных процессов в социальной и трудовой деятельности людей, но в то же время не влияют используйте любые административные рычаги, они никому не командуют. В связи с последним обстоятельством многие считают, что понятие «управление» не применимо к деятельности профсоюзов. На том же основании они иногда отрицают выполнение управленческих функций политическим партиям, другим общественным организациям, средствам массовой информации и т. д.

Между тем административно-командное влияние на людей является лишь одним из частных проявлений управленческой деятельности. В то же время влияние вышеупомянутых государственных учреждений на функционирование социальных систем (применительно к профсоюзам - организациям труда), на массовую социальную активность и на ход связанных с этим процессов (изменения в общественных настроениях, электоральные предпочтения и т. д., что явно проявляется в средствах массовой информации) представляет собой управление, если суть последнего трактуется не в обычном обывательском, а в глубоком научном, философском и социологическом смысле, оправданном выше.

Рассматривая управление в общих чертах, следует обратить внимание на тот факт, что реализация управленческих воздействий во многом связана с использованием и передачей информации. Однако далеко не вся информация носит управленческий характер, а только та информация, которая может быть использована для развития управленческих влияний и их передачи. Для разработки программы управления субъект соответствующей деятельности должен обладать информацией, т.е. информацией о состоянии управляемого объекта, процессах и тенденциях его развития, характеристиках жизни людей, на поведение которых должно быть направлено управленческое воздействие. Во многих случаях этим эффектом является передача информации объекту о том, что он должен делать, что делать, что от него требуется [3].

Некоторые эксперты считают, что управленческие влияния всегда носят информационный характер, что они не могут иметь физический, энергетический, энергетический характер. Например, остановить движение автомобиля в определенном направлении (что означает управление его функционированием в соответствии с приведенным выше пониманием контроля) можно сделать одним из двух способов: либо создать физическое препятствие (но, как полагают сторонники этой точки зрения, нельзя считать управленческим воздействием на автомобильное движение) или установить дорожный знак «Въезд запрещен». Это будет информационное воздействие на водителя автомобиля.

Информационное воздействие отличается от силового тем, что по своим энергетическим характеристикам оно несопоставимо с физическими характеристиками объекта воздействия, с его энергией, которую он каким-то образом изменяет - усиливает, ослабляет и т. Д., В этом отношении оно ничтожно. Итак, понятно, что дорожный знак не останавливает автомобиль, потому что это физически непреодолимая сила для него. Его влияние носит информационный характер. Только такие влияния являются сторонниками этого мнения и считаются неотъемлемой частью управления. Однако такое представление не соответствует действительности и общей концепции сущности управления. Если физическое препятствие не позволяет автомобилю двигаться в нужном направлении, отклоняет его от выбранного маршрута, то оно контролирует его движение и, соответственно, поведение водителя.

Процессы, происходящие в социальных системах и проявляющиеся в той или иной степени как объект управления, различны по своей природе и характеру, в соответствии с которыми можно выделить различные виды управленческой деятельности. Наибольшее теоретическое и практическое значение имеет изоляция следующих основных типов управления, различающихся расширенными типами социальных систем, в рамках которых осуществляется соответствующая деятельность [3].

1. Технологический менеджмент: это система воздействий на людей в сфере их трудовой деятельности, направленная на то, чтобы они, каждый индивидуально и совместно, в рамках организации труда как целостного субъекта выполняли свои трудовые функции. Его смысл заключается в обеспечении правильного хода процессов организации труда, в рамках которых осуществляет руководство, ее основной целевой функции. Если это производственная организация, мы говорим об обеспечении производства продуктов, для которых эта организация была создана и существует. Если в образовательном учреждении, смысл внедрения управления данным типом заключается в том, чтобы обеспечить образовательный процесс должным образом. Если это организация, которая выполняет функции государственного управления (министерство, федеральная служба, администрация региона или его отдельное подразделение и т. д.), Смысл управленческой деятельности ее руководства заключается в обеспечении того, чтобы функции, возложенные на эти органы выполняются на должном уровне и т. д.

Управление соответствующими процессами осуществляется путем воздействия на деятельность людей, работающих в этой организации. Это включает в себя распределение обязанностей между сотрудниками, выдачу отдельных конкретных задач, контроль за выполнением этих задач и выполнение текущих обязанностей и т. д. Часто этот вид управленческой деятельности называется производственным управлением. Но это имя кажется неточным по двум причинам.

Во-первых, этот вид управления присутствует не только в производственных организациях. Для образовательных учреждений, государственных органов, медицинских и многих других учреждений термин «производство» явно не подходит. Технология, собственная, специфическая, присуща любой трудовой деятельности и, следовательно, организации труда любого вида - технологии обучения, лечения и т. д. Поэтому можно сказать, что в любом из них есть технологический менеджмент.

Во-вторых, даже в производственных организациях, в отношении которых правомерно говорить об управлении производством, последнее включает не только организацию усилий рабочих в технологическом процессе, но и решение экономических и социальных проблем, что касается другие - по сравнению с технологическими - виды управления. Вполне законно говорить об управлении производством применительно к производственным организациям, только нужно помнить, что это сложная деятельность, которая не ограничивается только воздействием на ход технологических процессов и выполнением людьми соответствующих функции. Субъектами технологического управления являются органы управления отдельных организаций и, в какой-то степени, высшие управленческие структуры [3].

2. Экономический менеджмент. Это влияет на ход экономических процессов: решение проблем эффективного использования ресурсов, повышение конкурентоспособности деятельности, осуществляемой той или иной структурой и т. д. Такие проблемы решаются не только в производственных организациях, но и (возможно, при редких исключения) в непроизводственных. Следовательно, экономическое управление, во-первых, как и технологическое, осуществляется в организациях, наиболее разнообразных по профилю деятельности, и, во-вторых, в отличие от технологического управления, не только в отдельных организациях, но и в крупных структурах вплоть до национальная экономика в целом. Правительство страны занимается экономическим управлением в наибольшем масштабе, а для отдельных отраслей экономики - министерствами и различными федеральными ведомствами. Указанные органы по показателям выполнения соответствующих функций являются субъектами хозяйственного ведения.

3. Политический менеджмент. Это влияние на процессы, связанные с формированием и использованием государственной власти и местного самоуправления, с развитием политических отношений в обществе, с деятельностью различных политических сил и общественно-политических организаций, в основном в их борьбе за власть в Уровень или другой, в попытках привлечь массы на свою сторону, проникнуть во власть, дать ей направление, в котором они нуждаются. Субъектами этой управленческой деятельности являются органы государственной и муниципальной власти, управляющие структуры различных общественно-политических организаций, средства массовой информации, которые играют большую роль в направлении политических процессов [3].

Основные задачи политического управления в самодержавных и тоталитарных государствах с древних времен до наших дней заключаются в том, чтобы повиновать массы и подданных, предотвращать и пресекать их действия против правительства и его действий, заставлять их выполнять различные обязанности и обязанности. назначенный им властями. В этом случае считается вполне приемлемым использовать жесткие средства и методы воздействия на субъектов, что находит всевозможные обоснования в некоторых теоретических концепциях управления. В демократических государствах решение таких проблем в определенной степени также входит в содержание государственного политического управления, но только в гораздо более мягких формах и в непоколебимой правовой базе, в соответствии с которой создаются теоретические концепции, которые по своей сути являются демократическими.

4. Социальный менеджмент. Легко понять, что определяющий термин в этой фразе понимается не в широком, а в узком смысле, то есть как обозначающий только один из его видов, стоящий в соответствии с другими, упомянутыми выше. Этот вид управления оказывает влияние на процессы, которые также называются социальными в узком смысле, происходящих в одной из основных областей социальной жизни - социальной. К ним относятся процессы, непосредственно связанные с развитием условий и образа жизни людей, их социальных качеств и способности удовлетворять их жизненные потребности, с развитием социальных сообществ, организаций и других социальных образований в качестве целостных систем [3].

Таким образом, можно заключить, что управление часто отождествляют с менеджментом и рассматривают в разных аспектах (процесс, функция и пр.).

2. Модели управления людьми в психологии

Дуглас МакГрегор в 1957 году описал две основные модели, которые существуют в американском менеджменте [2]. Он показал, что действия менеджеров определяются их ценностно-идеологическими установками, которые лежат в основе своеобразной философии управления. Все управленческие влияния определяются представлениями менеджера о сущности человека и причинах его поведения, которые являются частью его неявной теории личности. Выявление этих взглядов позволяет наблюдать за действиями лидеров.

Традиционная модель управления - Модель X - основана на идее, что человек по своей природе является индивидуалистом, сосредоточенным на удовлетворении своих собственных потребностей, эгоистичным и ленивым. Как правило, он стремится уклониться от работы, ограничить свои трудовые усилия и уклониться от ответственности. Потребности организации его не интересуют. Поэтому необходимо контролировать, стимулировать, мотивировать, использовать принуждение. В этом случае практикуются индивидуальное принятие решений лидером и индивидуальная ответственность, строгий формализованный контроль, человек воспринимается только как исполнитель, его личная жизнь находится вне внимания лидера.

Вторая модель, предложенная Д. МакГрегором, модель Y, ориентирована на то, что человек склонен принадлежать к социальному целому, и поэтому цели организации ему не чужды, улучшается состояние организации, улучшается личное качество жизни каждого работника не только материально, но и психологически. Следовательно, задача менеджмента состоит в том, чтобы организовать условия и мотивы работы таким образом, чтобы люди могли наилучшим образом достигать своих целей, направляя свои усилия на достижение целей организации. Когда люди знают, на что они работают, они готовы взять на себя ответственность, управлять своим поведением в организационных целях. Эта модель предполагает принятие решений на основе консенсуса, коллективной ответственности, повышенного внимания к человеку во всех сферах его жизни, а не только в профессиональной. Задачи управления состоят в том, чтобы обеспечить условия для полной реализации возможностей отдельных лиц в процессе труда.

Д. Макгрегор подчеркнул, что теория X, хотя и остается достаточно распространенной, отражает устаревшие представления о природе человека. В современном мире теория Y становится все более популярной.

В последнее время активно разрабатывается модель управления Z, которая является синтезом американских и японских моделей управления. Он был разработан американцем японского происхождения Уильямом Оучи [2] в конце 1970-х годов и включает в себя сочетание индивидуалистических социальных ценностей, присущих американской модели управления (чувство собственности, престиж, уверенность в себе) с групповыми формами влияния Характеристика японской культуры. Это также отвечает глубоко укоренившейся потребности человека в независимости и современной тенденции к объединению. Наем сотрудников в соответствии с этой моделью, как и в японской модели, является пожизненным, текучесть кадров низкая, принятие решений основывается на консенсусе, но ответственность должна быть индивидуальной.

2.1. Основные стратегии японского управления.

Пожизненный найм. Крупные японские фирмы нанимаются на всю жизнь, вплоть до выхода на пенсию. Такой подход создает у сотрудников убеждение, что компания берет на себя полную ответственность за них.

Организационная философия. У каждой японской организации своя философия, закрепленная в гимне, лозунгах и призывах. Целью этой философии является обеспечение группового единства работников. Члены японской организации живут в одной семье. В настоящее время эти принципы активно внедряются в форме развития «корпоративной культуры» в нашей стране.

Социализация. Недавно нанятый сотрудник (обычно выпускник университета) проходит адаптационный курс и начальное образование, которое длится до шести месяцев. В процессе работы он меняет свой рабочий профиль каждые 4-6 лет, осваивая новые профессии. За время своей работы он медленно, но неуклонно поднимается в ряды.

У. Оучи [2] попытался создать идеальную модель менеджмента, основываясь на семи факторах:

1) время занятости на фирме;

2) методы принятия решений;

3) характер ответственности;

4) должностное продвижение;

5) формы контроля;

6) повышение квалификации;

7) степень внимания к работнику.

Свои выводы он сделал на основе целенаправленных бесед с менеджерами из разных стран.

В настоящее время в литературе описаны различные концепции управления, которые иногда противоречивы в разных школах управления. Это, вероятно, неплохо, учитывая, что любой из них, по определению, является умозрительным. Психологические концепции управления отражают стереотипы понимания менеджером своих управленческих функций, основанные на его обобщенных представлениях о месте человека как личности и профессионала в организации, а также о значении социально-психологических факторов в организация управленческого взаимодействия. Концепции управления реализуются в соответствии с соответствующими принципами, которых лидер придерживается в своей профессиональной деятельности.

В свою очередь, изучение различных концепций управления полезно для формирования и расширения профессионального и управленческого мировоззрения лидера. Некоторые понятия, а также принципы управления описаны в работах А.М. Столяренко, Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина, Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер и другие авторы [9].

О.В. Евтихов выделяет следующие концепции правления [9].

Рационально-экономическая концепция управления. В рамках этой концепции приоритет отдается функции каждого сотрудника (выполняемой им работы), а организация представляется в виде системы упорядоченных отношений между отделами и сотрудниками внутри отделов. Соответственно, он должен функционировать как отлаженный механизм: алгоритмизованный, эффективный, надежный и предсказуемый.

Концепция основана на следующих когнитивных стереотипах:

1) сотрудники изначально пассивны и нуждаются во внешнем управлении и постоянном контроле со стороны руководства. Поэтому непосредственный руководитель каждой группы работников должен уделять особое внимание контролю и стимулированию (подталкиванию) подчиненных к работе;

2) стимулом для работников является прежде всего экономический интерес. Поэтому стимулы должны основываться на бонусах и разумной комбинации штрафов.

Среди основных принципов рационально-экономической концепции управления следующие:

- единство руководства: подчиненные получают приказы только от одного начальника.

- строгая вертикаль управления: цепочка командования от начальника до подчиненного спускается сверху вниз по всей организации и используется в качестве канала для общения и принятия решений.

- рациональность контроля: количество людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблем для общения, координации и контроля.

- баланс между властью и ответственностью: нет смысла возлагать на кого-то ответственность за какую-либо работу, если ему не предоставлены соответствующие полномочия.

- ритуализация дисциплины: представление и проявление внешних признаков уважения должно осуществляться в соответствии с принятыми правилами и положениями.

- управленческая стойкость: чтобы подчинить индивидуальные интересы работников общему делу, необходимо проявить управленческую стойкость.

- взвешенное материальное вознаграждение: стимулирование деятельности каждого работника за счет заслуженного, но не приводящего к переплате материального вознаграждения [9].

Использование этой концепции управления может быть эффективным в организациях, деятельность которых высоко структурирована и не требует творческого решения исполнителей, при управлении работниками с низким уровнем квалификации, а также в социальных системах с высоким уровнем подчиненности взаимодействия. Соответственно, авторитарный стиль управления более эффективен. Успех специалиста оценивается по тому, насколько точно он следует должностным инструкциям и насколько хорошо он выполняет свои обязанности.

Концепция профессионального предпринимательского управления. В рамках этой концепции человек рассматривается не просто как работник, который эффективно выполняет свои должностные инструкции, но как особый профессиональный и личный ресурс, который необходимо рационально использовать и развивать. Эта концепция основана на следующих когнитивных стереотипах:

1) сотрудники в первую очередь заинтересованы в своих личных целях, и только в этом контексте конкретные цели и задачи организации могут быть для них ценными. Наиболее значимой целью, к которой они не равнодушны, является достижение успеха и максимальная отдача от собственной деятельности. Поэтому каждому из них необходимо предоставить максимальные возможности для проявления профессиональных качеств и способностей, направленных на получение желаемого результата, и поощрять их в соответствии с полученным результатом;

2) решающим фактором эффективности организации является предпринимательская и профессиональная инициативность работников. Поэтому лучший способ заставить организацию работать хорошо - это нанимать настойчивых, агрессивных бизнес-профессионалов и постоянно контролировать их [9].

Среди основных принципов концепции профессионально-предпринимательского управления выделяются следующие:

- персонификация профессиональной мотивации: мотивация сотрудников осуществляется путем преобразования организационных целей и задач в индивидуальные цели специалистов.

- внутренняя самоорганизация и внешний контроль: создание условий, в которых возможность самоорганизации каждого работника могла бы гармонично сочетаться с внешним контролем за выполнением его деятельности.

- гибкость регулирования оплаты труда: обеспечение функционирования «прозрачной» и понятной системы оплаты труда каждого работника на основе выполненной им работы.

- внутренняя конкуренция: формирование системы сравнения каждого специалиста с результатами своей деятельности с эффективностью других специалистов в организации.

- стимулирование профессионального роста: организация системы повышения квалификации специалистов и стимулирование их профессионального развития.

Использование данной концепции управления показывает ее эффективность в социальных системах, успех которых зависит от совокупности личных профессиональных вкладов сотрудников (брокерские, риэлторские, юридические организации).

Концепция управления командой. В рамках этой концепции человек рассматривается как профессионал и личность в контексте профессионального взаимодействия и межличностных отношений в коллективе. Концепция основана на следующих когнитивных стереотипах:

1) человек - это социальное существо, которое входит в контекст группового взаимодействия и зависит от оценки и поддержки окружающих людей;

2) наиболее полно индивидуальные навыки и способности каждого специалиста реализуются в совместной деятельности;

3) групповое мнение является не менее важным источником мотивации сотрудников, чем материальное вознаграждение. Исходя из этого, в процессе управления особое внимание уделяется формированию здорового социально-психологического климата в коллективе, взаимопомощи и удовлетворенности сотрудников работой. Коллективные формы вознаграждения и наказания широко используются. Лидер не только осуществляет формальное (официальное) взаимодействие с работниками, но и активно связывается с неформальными лидерами в командах, в основном посредством их координации и общего контроля за деятельностью [9].

Среди основных принципов организационно-командной концепции управления выделяются следующие:

- идеологизация функционирования: разработка и трансляция миссии организации, формирование корпоративной организационной и профессиональной культуры.

- конкретизация групповых целей: чтобы каждый индивидуум совмещал свои личные цели с целями команды (команды), сама команда должна четко понимать, к чему она стремится.

- внутренняя самоорганизация коллективов: создание условий для самоорганизации профессиональных коллективов.

- общественные стимулы и контроль: создание общественных организаций (профсоюзов, женских советов и т. д.) и их участие в анализе проблем и оценке результатов.

- коллегиальность управления: вовлечение работников и рабочих групп в разработку и принятие управленческих решений.

- делегирование полномочий: широкое использование руководителем практики делегирования полномочий подчиненным в той мере, в которой они готовы использовать их продуктивно.

Использование этой концепции наиболее эффективно в социальных системах, деятельность которых основана на творческом потенциале сотрудников, а ее успех зависит от коллективного вклада всех сотрудников [9].

В заключение можно отметить, что невозможно выделить какую-либо концепцию управления, рассмотренную выше, как абсолютно эффективную или неэффективную. Эффективность каждого из них зависит от специфики деятельности, типа организационной культуры, особенностей внутриорганизационной социальной ситуации и других факторов и условий. В то же время использование руководителем той или иной концепции управления предъявляет различные требования к его профессиональной и психологической компетентности, отражается в стиле управления и предполагает различное сочетание служебного и личного влияния.

Стоит отметить, что управление людьми осуществляется и через общественное мнение. М.К. Карпова и И.А. Атяшкин приводят следующие технологии управления общественным мнением [12]:

1. «Приклеивание или наклеивание ярлыков». Суть метода заключается в том, что при использовании оскорбительных эпитетов, имен, имен по отношению к человеку, организации, идее, явлению группа людей вызывает резко негативное отношение к конкретному предмету.

2. «Сияющие обобщения» или «блестящая неопределенность». Метод заключается в использовании эмоционально насыщенных слов, которые связаны с основными ценностями общества и являются убедительными без дополнительной информации и ссылок на идеи людей. Этот метод обращается к таким чувствам, как любовь к стране, дому, стремление к миру, свободе, желание гордиться своей родиной и т. д. Этот метод очень популярен в политической среде и используется почти каждым человеком в соответствующих ситуациях.

3. «Перенос» или «трансфер». Основная цель техники - проецировать позитивные качества человека (престиж, поддержка, авторитет) или моральные ценности на другого человека или группу. Работает отождествление с тем, что имеет большое значение и значение для других.

4. «Ссылка на авторитеты». Метод заключается в использовании авторитетных людей или групп, известных целевой аудитории. К таким группам влияния могут относиться известные политики, деятели культуры, актеры, лидеры бизнеса и преподаватели высших и средних учебных заведений. Таким образом, у человека как объекта манипулятивного воздействия инициируется формирование соответствующего отношения - эмоционально позитивного или негативного.

5. «Твои ребята». В объекте преднамеренного влияния пробуждается чувство близости представителя власти к народу, оценивающего его с точки зрения «своей личности», «одного из нас».

6. «Общий вагон» («вместе со всеми») - желаемая реакция разжигается активным предложением мыслей о ее универсальности и рациональности. Использование этой техники сопровождается подбором суждений, высказываний, фраз, требующих единообразия в поведении, создающих впечатление, что все это делают. Например, сообщение может начинаться словами: «Все нормальные люди понимают, что ...» или «ни один здравомыслящий человек не будет возражать против этого ...» и т. д. В связи с тем, что большинство принимает и разделяет предложенную точку зрения зрения, у человека есть чувство уверенности [12].

Также отдельно необходимо подчеркнуть, что многие исследователи, ученые, эксперты выделяют новый тип политической культуры, которую обозначают как post-truth politics (политика постправды или политика постистины). Термин post-truth («постправда»), названный в конце 2016 г. компанией Oxford Dictionaries «словом года», отражает некую постмодернистскую модальность, деформированное состояние сознания, в котором стереотипы уже полностью потеряли связь с реальными образами. В мире постправды эмоции замещают факты, a фейки – новости, задавая тон конструированию политического дискурса и альтернативной реальности [19].

Принцип пост-истины заключается в следующем: система значений формируется посредством эмоциональности объектов влияния (в то время как детали политической реальности игнорируются), игнорируя факты и усиливая роль эмоций и мнений отдельных лиц (экспертов) и тиражирование через различные каналы информации. С одной стороны, укрепление демократических институтов возможно в развитом информационном обществе, а с другой - увеличивает возможности манипулирования общественным мнением [5]. В обоих вариантах есть как отрицательные стороны, так и положительные.

Таким образом, можно заключить, что существует много моделей, концепций и технологий управления людьми. Они распространены в различных отраслях и сферах жизни, например, в политике, маркетинге, менеджменте и др. Любая модель или концепция хороша, если её подобрать адекватно сложившейся ситуации. Обязательно стоит чётко определять цель перед тем, как применять ту или иную модель управления. Также стоит отметить, что модели управления могут отличаться в зависимости от страны, в которой они реализуются, вбирая в себя менталитет и общую философию управления. Так, например, российская, американская и японская модели кардинально отличаются друг от друга. Справедливости ради стоит отметить и тот факт, что в основном психологические модели управления людьми в основном разработаны в рамках менеджмента и политики с опорой на психологическое знание, но не в рамках самой психологии. Это говорит о том, что психологии ещё предстоит всерьёз заняться разработкой своих собственных моделей, обобщая опыт других областей науки и повседневной жизни. Главное в этом вопросе не опираться исключительно на уже известные теории или только на новые веяния, которые можно проследить в обыденной жизни. Будущие модели должны представлять собой отражение комплексных знаний.

Решение кейса

Рассмотрите варианты воздействия на ситуацию и оцените последствия каждого варианта:

Решение 1. Вариант «выдавливания» сотрудницы из коллектива.

Данный вариант может оказаться весьма опасным. Здесь важно понимать ещё и то, кто именно будет «выдавливать»: сотрудники, руководство банка или все вместе. От этого зависит, кто попадёт под удар отца этой сотрудницы, когда о узнает о таком отношении к дочери.

Можно представить и такой вариант: если сам отец сотрудницы просил сделать из неё специалиста, то можно не предпринимать ничего относительно улучшения отношения к ней коллектива. Однако это не должно длиться долго, так как отношения в коллективе итак уже начали портиться. Цель такого выбора – фактическое указание отцу сотрудницы на то, что она не «вписывается» в коллектив, а это влияет на её профессиональный рост.

Решение 2. Вариант проведения аттестации и увольнения за ненадлежащее исполнение обязанностей.

Данный вариант также может быть неблагоприятен, но уже в большей степени для руководства банка, так как могут испортиться отношения с отцом девушки.

В целом важно понимать, насколько близки руководство банка и отец сотрудницы. От знания этого нюанса можно будет отталкиваться и в мерах воздействия на ситуацию.

Решение 3. Выйти на руководство для разрешения ситуации, сложившейся в отделе…столкновение ценностей руководителя банка.

Этот вариант наиболее оптимален, так как психологический климат в коллективе – немаловажный аспект, сказывающийся на эффективности работы сотрудников. Отношения между ними уже ухудшились, начались неуместные сравнения друг с другом, впоследствии это может привести к серьёзной и деструктивной конкуренции, «командный дух» будет подорван.

Если такой вариант будет принят, то информацию руководству стоит преподносить аккуратно, по возможности фактами и, не изобилуя оценочными суждениями относительно новой сотрудницы.

Решение 4. Ваше решение.

Если банк располагает временем и средствами, то можно пригласить организационного психолога, коуча или тимбилдера для налаживания командообразования. Данная мера вполне аккуратна для сложившейся ситуации. Привлекаемому специалисту обязательно стоит описать положение дел в отделе банка и их причину, а не просто выдать задание на проведение тренингов по командообразованию. Это важно, потому что грамотный специалист в таком случае сможет правильно расставить акценты в своей работе, возможно посредством косвенных внушений сможет точечно воздействовать на новую сотрудницу. Есть вероятность, что новая сотрудница изменит своё отношение к коллективу и начнёт учитывать его особенности и интересы.

Также можно провести более масштабную психологическую работу в организации. Например, провести исследование удовлетворённости трудом. В рамках данного исследования провести анкетирование и обязательно индивидуальную беседу с каждым сотрудником отдела, что может более точно воздействовать на каждого из них, в частности на новую сотрудницу.

Эти варианты были необходимы, если руководство банка ни при каких условиях не согласно на то, чтобы рассказать отцу сотрудницы о её положении в коллективе и работе в целом. Если всё-таки рассказать не представляет собой серьёзной трудности, то можно это сделать, но опять же при вышеописанных условиях: информацию преподносить аккуратно, по возможности фактами и, не изобилуя оценочными суждениями относительно новой сотрудницы.

Также возможен и такой вариант. Руководитель банка, который по знакомству взял девушку на работу может стать для неё протекцией, то есть не просто передать её в определённый отдел для работы, а самостоятельно направлять её, помогать советами. Это поможет делать ей как бы «легализованные» замечания.

Ещё одним вариантом может стать назначение в роли протекции начальника отдела, в котором работает девушка. В крайнем случае, можно найти сотрудника отдела, который сможет помочь девушке «влиться» в коллектив, объяснив его правила и нормы.

Все вышеперечисленные варианты можно комбинировать или выбрать какой-либо один из них. Однако лучше применить такие меры, которые будут воздействовать не только на новую сотрудницу, но и на весь коллектив, так как сейчас его психологический климат неблагоприятен, и его надо менять.

Заключение

Люди с давних времён определили для себя, что ими нужно управлять. Они выбирали управляющий, изгоняли их, переизбирали. Управляющая персона всегда меняла по ряду объективных причин. Однако само управление, его фактическая необходимость оставалась неизменной. Такова природа людей: им проще отдать ответственность за себя человеку или группе людей, но не справляться всем вместе. Именно этот факт и позволяет говорить о начале системной иерархии, создании управляемой организации.

На данный момент в мире существует множество моделей управления. Они применяются в большом числе организаций, особенно в крупных. Это необходимое условие, иначе они не выживут. Эти модели отличаются по особенностям применения, особенностям, которые отражают менталитет той страны, в которых они зародились. Так, например, явно различаются японская, американская и российская модели управления.

Психология сейчас достаточно хорошо развита. В частности хорошо для того, чтобы использовать её знания в управлении. Редко серьёзное управленческое решение сейчас принимается без учёта психологических факторов его последствий. Это и привело к тому, что стали появляться модели управления людьми, которые всерьёз опираются на психологию.

Психологическое знание помогает делать некоторые воздействия незаметными, неочевидными при этом весьма эффективными. Отчасти именно поэтому большинство людей и даже самих управленцев побаиваются психологию – трудно проследить механизм её действия на людей. Но те, кто не боится, используют психологические знания почти во всех формах управленческого воздействия. Важно понимать, что психологические модели воздействия могут быть тождественны негативным косвенным манипуляциям, а могут не иметь с ними ничего общего. Если да, то скорее речь идёт о некоторых частных формах их применения, например, в политике, когда целью является осуществить воздействие на общественное сознание.

Стоит отметить, что тема психологических моделей воздействия на людей ещё может и должна развиваться. Следует объединять множество частных знаний на этот счёт в чётко оформленные модели и концепции.

В настоящей работе были рассмотрены понятие управление и психологические модели управления людьми. Было выяснено, что управление часто отождествляют с менеджментом. Также выявлены виды управления и их сущность.

Психологические модели управления людьми, рассмотренные в данной работе имеют разное авторство и аспекты применения.

Также в рамках данной работы был решён кейс. Анализ кейса позволил предложить несколько вариантов решения сложившейся ситуации.

Список литературы

1. Алехин Э.В. Воздействие общественного мнения на социальное самочувствие граждан (по материалам социологического исследования в Пензенской области) / Э.В. Алехин, И.А. Атяшкин // Теория и практика общественного развития. — 2018. — № 9. — С. 13–18.
2. Антонова Н.В. Психология управления: учебное пособие. – М., 2010. – 230 с.
3. Волков Ю.Е. Сущность социального управления общее понятие об управлении / Ю.Е. Волков // Социология власти. – 2010. – № 3. – С. 3-24.
4. Баканов А.С. Психологический подход к разработке модели управления сложными системами / А.С. Баканов, Н.Б. Баканова // XII всероссийское совещание по проблемам управления. – С. 9063-9068.
5. Бахтуридзе З.З. Формирование общественного мнения в условиях развивающегося информационного общества / З.З. Бахтуридзе // Армия и общество. — 2013. — № 5 (37). — С. 23–29.
6. Гочияева П.И. Экономико-психологические критерии в структуре моделей государственного управления / П.И. Гочияева, М.А. Китов // Междисциплинарные ресурсы экономической психологии в формировании этнорегиональной идентичности и позитивного образа малой родины Материалы. – 2019. – С. 435-442.
7. Грошев И.В. Психологические модели организационной культуры в контексте ментальных репрезентаций / И.В. Грошев, Ю.А. Давыдова, А.А. Краснослободцев, И.А. Краснослободцева // Международный журнал психологии и педагогики в служебной деятельности. – 2016. – № 1. – С. 17-29.
8. Дрезинский К.С. Терминологическое исследование понятий «менеджмент» и «управление» / К. С. Дрезинский // Научно-технические ведомости Санкт-Петербургского государственного политехнического университета. Экономические науки. – 2013. – С. 22-25.
9. Евтихов О.В. Современные психологические концепции управления / О.В. Евтихов // Современные исследования социальных проблем. – 2010. –№4(04)– С. 52-56.
10. Жумалиева А. К. Сравнительный анализ отечественной и зарубежной модели управления персоналом / А. К. Жумалиева. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 2 (292). — С. 263-266. — URL: https://moluch.ru/archive/292/66149/ (дата обращения: 25.05.2020).
11. Каримова М. Х. Психология управления и методы ее осуществления / М. Х. Каримова, Д. С. Бурхонова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2016. — № 3.1 (107.1). — С. 10-11. — URL: https://moluch.ru/archive/107/25754/ (дата обращения: 25.05.2020).
12. Карпова М.К. Особенности управления общественным мнением органами государственной власти / М.К. Карпова, И.А. Атяшкин // «Наука. Общество. Государство» – 2018. – Т. 6, № 3 (23). – С. 21-26.
13. Манойло А.В. Модели информационно-психологического управления международными конфликтами / А.В. Манойло // Вестник Московского университета. Серия 12: Политические науки. – 2010. – № 2. – С. 85-95.
14. Морозова А.А. Средства массовой информации как инструмент управления общественным мнением в процессе формирования политического имиджа государства за рубежом / А.А. Морозова // Социально-экономические явления и процессы. – 2018. – Т. 13, № 103. – С. 33-41.
15. Рокотянская В.В. Управление общественным мнением в современной России / В.В. Рокотянская // Проблемы экономики и юридической практики. – 2018. – № 5. – С. 43-47.
16. Руденко К.В. Свобода воли и управление общественным мнением / К.В. Руденко // Альтернативы. – 2019. – № 3. – С. 116-127.
17. Ружков Р.А. Моделирование политических коммуникаций на основе диагностики и мониторинга / Р.А. Ружков // Коммуникология. – 2016. – Т. 4, № 1. – С. 87-94.
18. Челнокова Н.Ю. Модель управления социально-психологическим климатом на предприятиях холдингового типа / Н.Ю. Челнокова // Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. – 2012. –Т. 18, № 1. – С. 345-350.
19. Чугров С.В. Post-truth: трансформация политической реальности или саморазрушение либеральной демократии? / С.В. Чугров // Полис. Политические исследования. — 2017. — № 2. — С. 42–59.
20. Ядранский Д.Н. Специфика социального управления в производственных коллективах / Д.Н. Ядранский // e-FORUM. – 2018. – № 3 (4). – С. 8.