Содержание:

Введение

Издавна люди всеми доступными средствами пытались облегчить себе работу, улучшить условия и орудия труда. В конце концов, они пришли к той точке, когда совершенствование орудий труда не повышает ее производительность. Тогда они начали совершенствовать свое собственное мастерство, пытались более рационально использовать уже существующие орудия и ресурсы. Люди пришли к выводу, что выгоднее тратить усилия на совершенствование собственных (человеческих) умений и навыков, чем на техническое перевооружение. В результате этих усилий работа стала еще более продуктивной. Казалось бы, все хорошо и можно дальше повышать производительность труда, но здесь и оказались "подводные камни" - в коллективах работников появились различные психологические проблемы: напряжения, недовольства друг другом, неповиновение. Эти проблемы очень замедлили рост производительности труда, и их решение стало одной из первоочередных задач человечества.

Теоретические основы современных представлений об экономическом содержании понятия производительности труда, обоснование методики измерения ее уровня и динамики, применение различных методов для характеристики степени влияния факторов на производительность труда заложено трудами исследователей дальнего и ближнего зарубежья. Многогранная проблема повышения производительности труда стала предметом внимания таких зарубежных ученых, как Е. Бартельсман, М. Бейтли, Дж. Гальтивангер, Г. Гант, Ф. Гилбрейт, Дж. Долан, П. Друкер, Г. Эмерсон, Я. Карнан, А. Кэмпбелл, К. Куросава, А. Лоулер, Л. Туроу, Ф.Махлуп, М.Мескон, П. Самуэльсон, Д. Синк, Ф. Тейлор, М. Тодаро, А. Файоль, Г. Хейлбронер. А также трудах Б. Генкина, А. М. Гинзбурга, М.П. Иоффе, Г. Колосов, Н.С. Маслова, С. Струмилина, Т. Хачатурова, Г. Яковлева и др. Различные аспекты этой проблематики исследовали такие русские ученые, как Д.П. Богиня, В.Ф. Беседин, Н.М. Гвоздик, А.А. Гришнова, В.М. Данюк, В.С. Диесперов, А.П. Дьяков, Т.А. Заяц, А.М. Колот, Е.П. Качан, Т.М. Кирьян, Е.М. Либанова, Л.С. Лисогор, А.В. Макарова, С. Надвиничний, В.М. Островерхов, А.С. Пасека, А.П. Ревенко, Л.К. Семивен М.В. Семыкина, А.А. Чернушкина, А.С. Шнипко и др [14, c.5].

Цель исследования – проанализировать психологические факторы повышения эффективности труда работников.

Объект исследования - труд работников.

Предмет исследования – процесс повышения эффективности труда работников.

Задачи исследования:

1. Раскрыть суть и значение производительности труда на предприятии.

2. Дать аналитически факторную оценку социально-психологических факторов влияния на производительность труда.

3. Проанализировать резервы повышения производительности труда на предприятии.

4. Исследовать исторические аспекты повышения эффективности труда работников.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

1. Теоретические аспекты повышения производительности труда на предприятии

1.1. Суть и значение производительности труда на предприятии

Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ [2, c.140].

Повышение производительности труда - объективный экономический закон развития человеческого общества. В процессе труда живой труд использует результаты прошлого, овеществленного труда (предметы и средства труда) для производства новых продуктов. Рост производительных сил означает экономию не только живого, но и овеществленного труда.

Факторы, влияющие на производительность труда, разнообразны. Многие из них действуют в течение всего развития человеческого общества, однако значение отдельных факторов, определяющих "производительную силу труда", меняется на разных этапах.

Сначала ведущую роль играли природные условия. От них в значительной степени зависело продуктивное использование других факторов и общая производительность труда в целом. Позже все большую силу приобретает степень мастерства рабочего, умение эффективно использовать свои профессиональные навыки и производственный опыт.

Промышленная революция отвела природные условия и ремесленную квалификацию на задний план. Она резко повысила роль орудий труда, технологии, общих и профессиональных знаний.

Постепенно все большее значение приобретает не только характер и размеры средств производства, но и эффективность их применения, научная организация труда. Теперь уже от этих факторов в первую очередь зависит производительность труда.

Научно-техническая революция повысила роль информации и науки, их технологическое применение в производстве.

Важно подчеркнуть, что возможность преобразования потенциальной производительной силы труда в реальную производительность труда зависит от характера господствующих производственных отношений, а также влияния юридических и политических институтов [3, c.17].

Революции в развитии производительных сил (неолитическая, промышленная, научно-техническая) знаменуют качественные этапы повышения производительности труда.

Управление производительностью - основа управления промышленным производством.

Управление производительностью, как и управление вообще, на научную основу было впервые поставлено Ф. В. Тейлором. Он "упорно настаивал на необходимости и возможности точного определения того предела скорости, при которой работа может в нормальных условиях не замедлятся целыми днями на протяжении всей жизни и при этом не причинять рабочим никакого вреда, оставаясь, однако, экономной по времени".

Подход, предложенный Тейлором, позволял не только достаточно точно определить возможную производительность рабочего, но и существенно ее повысить, причем труд исполнителей регламентировался так же, как и работа оборудования. Однако такую работу было реально провести в полной мере лишь в редких случаях и на отдельных, не самых сложных операциях.

С ростом технического прогресса подвергнуть труд исполнителя жесткому регламентированию стало намного труднее.

В силу этих причин большое значение приобрели системы материального и морального стимулирования работников. Если Тейлор и его ближайшие последователи рассматривали работу любого индивида при определенной производительности с очень незначительными ее отклонениями, то нынешним управленцам в гораздо большей степени следует учитывать обстоятельство, что разные рабочие на различных операциях способны выполнять, как количественно, так и качественно совершенно разный объем работы.

В промышленности вилка производительности между лучшим и худшим рабочим может колебаться в достаточно широком диапазоне. Хороший рабочий выполняет в три раза больше работы, чем плохой. Видно, что подобный диапазон существовал издавна, в любом случае еще при Тейлоре, однако способности рабочего выполнять норму большей частью оценивались по принципу, выполняет он ее или не выполняет.

С невозможностью проведения детального нормирования и контроля, норма превратилась в диапазон, и задачей управленцев стало стимулирование работников трудиться ближе к верхней границе диапазона, то есть более продуктивно.

Этот диапазон, как соотношение между лучшим и худшим рабочими, можно представить, как нормальное распределение.

Подобного рода соотношение в производительности труда (3/1) характерны не только для индивидов, но и для компаний, и даже целых стран. Улучшение работы компании в большей степени зависит от способов и средств управления ею (хотя, как известно, много определяется и внешними факторами) [6, c.12].

Повышение же результативности работы индивидов во многом зависит от соответствующей цели.

Какая же результативность может быть достигнута исполнителем? Роберт И. Нолан, президент одноименной компании, предлагает следующую градацию показателей производительности:

50% -ная производительность - обычный уровень производительности, когда не принимают серьезных мер для ее повышения. Диапазон 40-60% (т.е. 50% уровень) но это не означает, что люди работают лишь половину рабочего времени. 50% производительность означает, что исполнители за все предусмотренное время выполняют лишь половину порученной работы.

70% -ная производительность - тот уровень, который может быть принят, как минимально допустимый. Работа с меньшей производительностью для фирмы не выгодна: рабочая площадь, оборудование, уплаченная зарплата не компенсируется отдачей.

100% -ная производительность взята за точку отсчета. Данный уровень производительности может обеспечить средний рабочий при соответствующей квалификации без чрезмерного напряжения сил (т.е. "по Тейлору" способен так работать постоянно)[8, c.46].

Определение уровней производительности - процесс в значительной степени субъективный, поэтому к экспертам предъявляются соответствующие требования (профессионализм, опыт, объективность, моральные качества). Кроме того, уровень производительности нельзя рассчитать на примере одного рабочего, это результат наблюдений за группой исполнителей, и получается он после обработки статистических данных.

Далеко не все рабочие способны показывать производительность на 100%. Нижней границей производительности, на которую должен выйти исполнитель, имеющий определенный стаж работы, является уровень 85%.

120% -ная производительность – это тот уровень, на который ориентирует система материального поощрения. "Средний" работник может работать на таком уровне с существенным напряжением своих сил. Поэтому работа с такой производительностью должна быть соответствующим образом стимулирована.

Уровень такой производительности в нашей стране достигается подавляющим большинством работников. Не дотягивают до него лишь единицы. Это объясняется тем, что 100% -му уровню производительности соответствуют невысокие заработки, поэтому отделы, занимающиеся нормированием работ, занижают норму. Однако, если рабочий и выполняет нормы на 120%, то они через некоторое время автоматически поднимаются.

Таким образом, уровень производительности зависит не от качества нормирования, а от системы оплаты труда. В последнее время положение стало меняться (но лишь в оплате труда, а не в нормировании).

135% -ная производительность может быть достигнута при максимальном напряжении сил и лишь очень хорошими мастерами. Для выполнения таких норм нужны соответствующие возможности.

Приведенная градация во многом носит приблизительный характер и меняется от отрасли к отрасли, зависит от типа производства, вида работ и т.д, однако соотношение 1 \ 3 в целом остается неизменным. Кроме того, следует отметить, что не всякую работу можно нормировать. Труд исполнителя не имеет смысла регламентировать, если работа не носит непрерывного характера, объем выполняемой работы мал, сотрудники выполняют разнородные задачи.

Существующие очень разные средства нормирования труда делятся на 3 группы:

неформальные средства слишком субъективны и не точны, хотя и довольно просты и относительно дешевы. Эти средства основываются на мнении экспертов. Сложности, возникающие при использовании данного средства, точно описываются следующим примером: "Руководитель считает, что подчиненный должен выполнять 50 ед. работы в час, а тот выполняет около 30. Если при этом рабочий говорит, что он пытается изо всех сил и работает на пределе возможности, начальнику будет трудно обосновать справедливость своих требований". Подобная ситуация повседневно встречается в нашей практике. Она достаточно актуальна для научных и учебных заведений [5, c.35].

То есть неформальные средства можно использовать только, как первый этап в определении возможностей исполнителя.

Полуформальные средства базируются на наблюдениях за работниками. Точность средства выше, затраты на нормирование выше. При установлении соответствующих норм требуется определенное время для сбора статистических данных. Выходная статистика формируется на основе выборок, охватывающих далеко не весь объем работы исполнителя.

Формальные средства базируются большей частью на положениях Ф. Тейлора и Ф. Гильберта, что адаптировались к современным условиям и предполагают использование математического аппарата.

В целом применение различных средств стимулирования позволяет поднять уровень производительности исполнителя.

Задачи управленцев не в том, чтобы найти такую систему стимулирования, которая в максимальной степени способствовало увеличению производительности, а в том, чтобы она в наибольшей степени отвечала физиологическим и психологическим возможностям человека работать в стимулированном режиме без ущерба для здоровья.

Суть закона повышения производительности труда заключается в создании максимума продукта при минимуме труда, и поэтому повышение общественной производительности труда объективно способствует прогрессу человечества, проявляется в росте материального производства, в развитии науки, культуры, искусства, всех сторон цивилизации [8, c.17].

Каждый следующий способ производства побеждает предшествующий, в конечном счете, благодаря тому, что он обеспечивает больший простор для развития производительных сил общества, для роста общественной производительности труда.

1.2. Аналитически факторная оценка социально-психологических факторов влияния на производительность труда

Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако большинство из них считают, что для этого достаточно просто материального вознаграждения. Мы попробуем рассеять устойчивое заблуждение, что только деньги всегда побуждают человека трудиться упорнее, а также рассмотрим истинные мысли, возникающие при выборе работы.

Предположим, что человек нашел себе работу, соответствующую его возможностям, знаниям и запросам к уровню оплаты. Подписав документы о найме, он оставляет на время рынок труда, но не сферу экономических отношений. Меняется только характер проблем: у нанимателя теперь главная проблема как добиться, чтобы человек трудился с наивысшей производительностью и качеством, а у наемного работника как получить максимум условий труда.

Человечество придумало массу средств стимулирования труда. Рассмотрим те основные мотивы, которые могут возникать у рабочего в процессе труда:

  1) заработная плата;

  2) содержание труда;

  3) напряженность труда (интенсивность)

  4) защита трудовых прав работника;

  5) порядок на предприятии;

  6) отношение администрации к рабочему;

  7) взаимоотношения в коллективе;

  8) возможность повышения квалификации.

Заработная плата. Устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. [10, с.133] Это один из самых важных факторов для работника. Человек хочет получать заработную плату, удовлетворяющую его материальные и духовные запросы и ценности. Наиболее традиционные формы заработной платы - почасовая и сдельная.

При первой рабочий получает деньги за выполнение своих обязанностей в течение определенного времени, и размер оплаты растет прямо пропорционально этому времени.

При сдельной же оплате труда работник получает определенную сумму денег за каждое изделие, вышедший из его рук или за каждую выполненную им производственную операцию. Чем больше он сделал, тем выше сумма, ему выплачивается [1, с.125].

Однако сегодня все более широкое распространение получают новые методы определения оплаты труда. Например, когда большая часть заработка зависит от личного вклада работника в судьбу его предприятия (оцененного его начальниками), а также от успехов и доходов фирмы в целом. Эта форма оплаты труда тесно связана со стремлением руководителей фирм как можно сильнее заинтересовать работника в успехе всего предприятия в целом, а не только в его личных хороших результатах.

Условия труда или ее характер - то, чем приходится заниматься сотруднику на своем рабочем месте. Это очень важный вид мотивации человека, от него зависит и результат, и стремление работника в своем труде. Работает он по профилю или же по вынужденным обстоятельствам? Имеет ли он моральное удовлетворение от проделанной работы или же просто зарабатывает на жизнь? Приходится ему выполнять тяжелую или грязную работу или общаться с клиентом в деловой обстановке?

Напряженность труда (интенсивность). Режим, в котором приходится трудиться работнику, степень усилий, которые ему приходится прикладывать. Работает он целый день с постоянной нагрузкой без возможности перерыва или темп работы позволяет некоторое время заниматься менее интенсивно.

Защита трудовых прав работника. Наличие на предприятии социальной защищенности работника, возможность избежать ущемления своих прав, незаконного увольнения.

Забота предприятия о рабочем, медицинское обслуживание, обеспечение жильем.

Порядок на предприятии. Предполагает наличие трудовой дисциплины, ответственности работника за выполнение поставленных задач. Зависит от администрации предприятия, модели ее управления, от уровня выполняемой работы и самой фирмы.

Отношение администрации к рабочему. Другими словами модель управления на предприятии.

Основные из них:

- авторитарный способ управления, предполагает наличие жесткого контроля и принятия единоличных решений;

- демократический способ, при котором допускается расширение круга принимаемых решений и "человеческое" отношение к персоналу. Все это влияет на отношении к работе и заинтересованность людей, на дисциплину [6, c.7].

Взаимоотношения в коллективе. Взаимоотношения в коллективе складываются в процессе работы и зависят от многих причин (коммуникабельность, состав коллектива и др.). Отношение к самому процессу работы, отношение администрации, модели управления, характера работ.

Возможность повышения квалификации. Важный фактор, играющий большую роль при выборе работы. Это перспективы дальнейшего повышения по службе, возможность улучшить свое материальное положение. Это амбиции каждого человека.

Сейчас стали появляться все новые способы стимулирования труда, при которых рабочие участвуют в распределении прибыли компании.

Участие в успехе. Как утверждают психологи, большинству людей мало только растущего достатка. Человек хочет принимать активное участие в управлении предприятием, хочет почувствовать себя совладельцем, хочет, чтобы к его мнению прислушивались, хочет пользоваться уважением окружающих.

На современном рынке труда наряду с зарплатой, премиями, условиями работы и другими мотивациями существует и болезненный стимул – это безработица, и в настоящее время она играет не последнюю роль.

Способ управления и организационный климат являются факторами, влияющими на производительность в рамках предприятия. Это так называемые временные переменные, то есть их влияние или порождает желание работать, или препятствует ему [4, с.18].

Другими такими ситуационными факторами являются личные отношения на рабочем месте, давление на работе в данный момент, используемый производственный метод, а также существующие на предприятии культура и групповые нормы.

Ситуационные факторы часто препятствуют работнику в выполнении задания желаемым способом (например, отсутствие инструментария), и таким образом появляются препятствия на пути к достижению цели.

Препятствия, видимые на пути к достижению цели, создают ощущение тщетности и снижают производительность. Одним из препятствий может быть ощущение недостаточности собственного таланта по отношению к данному заданию, и по этой причине выполненное неудачно. В следующий раз мотивация при таком задании будет еще ниже. Успех при выполнении задания, напротив, стимулирует работника к соответствующей работе.

Следовательно, качество заданий, даваемых работнику, в сочетании с его талантом и мастерством также влияет на производительность. С другой стороны, личность рабочего имеет влияние в тех случаях, когда видны причины успеха и неудач [15, c.24].

Если человек недооценивает себя, то часто переносит на себя даже маленькую неудачу, а другой ищет причину вне себя - часто у него виноваты начальники, руководство или условия труда.

Итак, "я", или мнение о самом себе - это такая личная черта, которая влияет на опытность работника, надежды, формирующиеся на этой основе и, таким образом, на мотивацию в работе, ее производительность.

Другими подобными факторами, связанными с человеком, являются личность, способности и умение, ценности и потребности работника, а также ожидания, сформировавшиеся на основе его более раннего жизненного опыта.

По сумме этих факторов одних больше мотивируют внутренние потребности в самовыражении и уважении, то есть потребности более высокого уровня, а других - потребности, идущие извне и направленные на избежание неприятных переживаний, на получение различных вознаграждений, удовлетворяющих потребности более низкого уровня.

В Массачусетском технологическом институте осуществлен достаточно большой исследовательский проект, связанный с планированием служебной карьеры. Эта работа была начата в связи с таким наблюдением: одна часть инженеров потеряла интерес к технике, и вместо этого увлеклась проблемами человеческого поведения. Вторая группа инженеров полностью потеряла мотивацию к работе и обратила свою активность на семью и увлечения. Таким образом, число инженеров, интересовавшихся техникой, постоянно сокращалось. Исследованием было охвачено более 3000 человек, работавших на разных уровнях и в разных должностях [11, c.22].

На основе исследования было выделено пять самых важных факторов, влияющих на производительность и мотивацию, а именно:

1) Разнообразие требований, предъявляемых работой к мастерству (самовыражение). На практике речь идет о том, насколько люди могут использовать на работе свои сильные качества, о соответствии требований, предъявляемых работой, и уровня своего мастерства.

2) Ясность содержания задачи и чувство отождествления с работой (работа как она есть). Если первое можно считать структурным фактором, то отождествление представляется активизирующим фактором.

3) Мнение о значении задачи для организации (ценность, статус). Собственное чувство важности работы и предположение о том, как другие представляют себе твою работу, образуют в совокупности центральный фактор мотивации.

4) Обратная связь. Положительная или отрицательная оценка, полученная от начальника, коллег по работе или подчиненных и связанная с успешностью работы, увеличивает удовлетворенность работой. Необходимо отметить, что мнение о работе других само по себе увеличивает мотивацию, в то время как "ничего - не - говорение" снижает чувство удовлетворения.

5) Самодеятельность. Возможность работать самостоятельно, сбалансированность власти и ответственности является пятым фактором, влияющим на удовлетворенность работой. То же можно выразить и другими словами: самодисциплина - это цена свободы. Обычно люди готовы заплатить эту цену [11, c.23].

Данные факторы мотивируют по-разному на разных стадиях пребывания на одной и той же должности. Решающим моментом является длительность выполнения человеком одной и той же работы.

Во время первого года работы в определенной должности (будь то первое или шестое место работы) представление о значении задачи и наличие обратной связи являются мотивирующими. Самостоятельность не интересует.

В интервале между вторым и пятым годом самостоятельность является важнейшим фактором мотивации. Наличие обратной связи представляет интерес в течение первых лет. Рабочий находится "в расцвете сил" после двух-трех лет работы на одном месте. После пяти лет работы на одном и том же месте ни один фактор не обеспечивает удовлетворение работой и, как следствие этого, достижения в работе существенно снижаются. Человек видит ограниченность и постоянное сужение собственных возможностей. По этим причинам в середине служебной карьеры снижается мотивация к работе и увеличивается число проблем на работе и дома [9, с. 201].

Важнейшими факторами для поддержания мотивации являются следующие:

1. Систематическая проверка срока работы персонала на одной должности и "горизонтальное" перемещение по службе с интервалом примерно в пять лет. Горизонтальные изменения нужно сделать престижными. Также необходимо принять и сделать престижным перемещение вниз в служебной иерархии на каких-то этапах служебной карьеры.

2. Обогащение содержания работы и расширение ее рамок (оказывают влияние до 5-летнего срока).

3. Активное структурное планирование организации и применение гибких организационных форм (проектная, матричная организация).

4. Систематическое развитие организационной деятельности, ценность обучения и творческого подхода.

5. Реализация новых форм взаимодействия, например, беседы начальника и подчиненного, как составная эффективного управления, производственная демократия.

1.3. Резервы повышения производительности труда на предприятии

Общество стремится использовать свои редкие ресурсы эффективно, то есть оно желает получить максимальное количество полезных товаров и услуг, произведенных с его ограниченных ресурсов. Чтобы этого добиться, оно должно обеспечить и полную занятость, полный объем производства.

Под полной занятостью понимается использование всех пригодных для этого ресурсов. Рабочие не должны оставаться вынужденно без работы. Экономика должна обеспечивать занятие для всех, кто хочет и способен трудиться. Не должно также простаивать капитальное оборудование.

Каждому обществу присущи известные обычаи и установившаяся практика, которые определяют, какие именно ресурсы пригодны для применения. Полный объем производства означает, что ресурсы надо распределять эффективно, то есть использовать таким образом, чтобы они вносили наиболее ценный вклад в общий объем продукции. Полный объем производства предполагает также применение лучших из имеющихся технологий, стимулирование рабочих и служащих.

При определении средств стимулирования желательно учитывать положения теории Фредерика Херцберга, которая доказывает, что в производственном процессе действуют не только стимуляторы, но и антистимуляторы, связанные практически со всем спектром производственных факторов, то есть со стратегией компании, и с действующими средствами контроля и с системой зарплаты.

Ф.Херцберг, считал, что повышение производительности труда нельзя всегда ставить в прямую зависимость от уровня оплаты. Талант исполнителей оценивается по тому, насколько качественно они выполняет служебные обязанности, предложенные им администрацией [14, c.33].

Между тем возможности работников не всегда соответствуют возложенным на них функциям. Когда талантливому инженеру предлагают заниматься рутинной работой или его перестает удовлетворять роль винтика в гигантской машине производства, когда машинистка ждет в промежутках между задачами, это отнимает 10% ее потенциальных возможностей, то прибавка к зарплате производительность труда существенно не повышает.

То, что многие люди зарабатывают себе на жизнь делами им не интересным, является давним бедствием человечества. Ф.Херцберг обнаружил эту переведенную на производственный порядок проблему и предложил пути ее решения, взяв за основу искреннее пожелание, не человека надо подстраивать под работу, а работу под человека.

На практике с антистимуляторами предприятие борется следующими средствами:

варьированием продолжительности рабочего дня,

изменением средств и форм оплаты труда,

участием в прибылях.

Однако, по мнению западных экспертов, успехи компаний в этом направлении относительно невелики. Это и не удивительно. Человек на производстве настроен скорее деструктивно, чем творчески. Исследования показывают, что примерно 70—80% своего рабочего времени руководитель находится под воздействием скрытых и явных противоречий, игнорирование которых может привести к конфликтам, а участие в конфликтных ситуациях занимает до 20% рабочего дня менеджера. [7, с.35]

Реакция человека на воздействие производственной сферы постоянно меняется. Дисгармония, несоответствие между возможностями исполнителя и требованиями, который предъявляет ему производственный процесс, будь эти требования завышены или занижены, является своего рода регулятором в установлении стимулирующих уровней. В противном случае, если не учитывать это обстоятельство, отдача от рабочего будет неполной, возможно негативное влияние на здоровье.

Определяющую роль в организации стимулирования играет поощрение. Важность вопроса мотивации вполне соответствует тому вниманию, которое было ему уделено теоретиками научного управления [11, c.117].

В наибольшей степени требованиям практиков отвечала теория мотивации, разработанная в сороковые годы Абрамом Маслоу.

Согласно этой теории цели индивидуума ранжируются по степени важности следующим образом:

физиологическая потребность

потребность в безопасности

потребность в принадлежности к социальной группе

потребность в уважении к себе

потребность в самоутверждении.

Потребности первого порядка - это базисные потребности, связанные с обеспечением выживания (пища, одежда, жилье). После того, как эти потребности успешно удовлетворены, доминирующее значение, приобретают потребности следующего уровня, т.е. потребность быть уверенным в том, что базисные потребности будут и впредь удовлетворяться.

Потребность в принадлежности к социальной группе - это потребность объединяться с другими людьми.

Потребность в самоуважении должна удовлетворять самолюбие человека, а потребность в самореализации - это потребность в самовыражении и осуществлении желания [18, c.15]

Наряду с теорией мотивации и иерархии потребностей Абрахама Маслоу в литературе выделяют еще ряд теорий, краткое рассмотрение которых также представляет определенный интерес.

Например, Ф.Херцберг разработал свою модель мотивации, основанную на потребностях. Согласно его теории все мотивы к труду делятся на гигиенические факторы, связанные с окружающей средой, в которой осуществляется работа (сюда входят условия труда, его оплата и другие факторы, связанные с физиологическими потребностями человека), и непосредственно мотивации - факторы, связанные с характером и сущностью работы. Причем Херцберг считал, что гигиенические факторы не являются мотивами, но при их необеспечении возникает неудовлетворенность работой.

Другой теоретик - Дэвид МакКлелланд полагал, что гигиенические факторы вообще не стоит учитывать, так как вопрос удовлетворения физиологических потребностей уже решен, а все внимание следует уделить лишь трем человеческим потребностям:

власти

успеха

сопричастности.

Теория, непосредственно связанная с потребностями называется содержательной теорией мотивации и в целом ориентирована на две группы потребностей:

первичных - связанных с физиологическими факторами

вторичных - являющихся по своей природе психологическими.

Другой подход к этой проблеме предлагают процессуальные теории мотивации.

Так Виктором Врумом была разработана теория, по которой мотивация зависит от 3 факторов:

ожидания возможного результата

ожидаемого вознаграждения от этого результата

ожидаемой ценности вознаграждения.

В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения [16, c.10].

Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожидания, связанные с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Выводы по 1 главе

Перспективы обеспечения человеческого развития в значительной степени зависят от возможностей повышения производительности труда, как основного критерия эффективности экономики и решающего условия повышения жизненного уровня населения. Рост производительности труда имеет приоритетное значение для достижения признанных мировым сообществом социально-экономических стандартов жизнедеятельности общества, ведь именно производительность труда является фундаментальной основой экономического роста.

На основе обзора и критического анализа научных публикаций установлено, что понятие «производительность труда» употребляется авторами в различных контекстах. Но большинство зарубежных и отечественных ученых рассматривают производительность труда, как фундаментальную основу экономического роста, как фактор, в наибольшей степени определяющий уровень жизни всей нации, и в долгосрочной перспективе он является показателем экономической эффективности национальной экономики.

В ходе исследования аргументировано, что активизация человеческого труда является главным условием достижения положительных сдвигов в благосостоянии населения и экономическом развитии страны.

2. Исследование исторических аспектов повышения эффективности труда работников

На всех этапах развития экономической мысли ученые-экономисты разных школ и направлений важную роль в процессе экономического роста отводили повышению эффективности труда, как основного фактора повышения благосостояния населения. Начиная со второй половины XIX века, важным предметом исследования экономической науки становится производительность труда, как наиболее общего и универсального показателя, отражающего эффективность использования человеческих ресурсов.

Научные разработки категории производительности труда, применение различных методов для ее определения, а также изучение влияния различных факторов на производительность труда широко освещены в научной литературе. Так в трудах А. Смита, Г.Эмерсон, К.Маркса, Ф.Тейлора значительная роль отводится исследованию сущности производительности труда, а также социально-экономических факторов ее роста. Однако, существуют некоторые разногласия относительно трактовки экономического содержания производительности труда, соответственно и существуют различные методические подходы к изучению данной проблеме [19, c.24].

Основной проблемой экономической теории и хозяйственной практики является анализ соотношения результатов и затрат, это в общем понимании называется эффективностью. Обобщающим показателем эффективности использования рабочей силы является производительность труда, что, как и все показатели эффективности, характеризует соотношение результатов и затрат, в данном случае - результатов труда и затрат труда.

С целью более глубокого понимания сущности и значения производительности труда стоит обратиться к истории происхождения этого понятия.

Значительный вклад в исследование категории производительности труда осуществил основоположник классической школы Адам Смит (1723-1790). Основные его идеи, изложенные в труде «Исследование о природе и причинах богатства народов».

Свой анализ Смит начинает с анализа сущности разделения труда, а сам труд, в отличие от меркантилистов и физиократов, называет первоисточником богатства.

В частности он пишет: «Ежегодный труд каждого народа составляет первоначальный фонд, который доставляет ему все жизненно необходимые предметы и удобства, что потребляемые им в течение года и состоят всегда или из непосредственных продуктов этого труда, или с того, что получается в обмен на эти продукты в других народов ». Но количество этих продуктов, отмечает Смит, зависит от количества труда, функционирует в производстве, и от мастерства рабочего, уровень которой является результатом разделения труда. При этом решающим фактором рост богатства и «всеобщего благосостояния» по его мнению, является общественный разделение труда, которое ведет к «огромному увеличению производительности всех разносторонних занятий и искусств ».

По мнению Смита, рост производительности труда в результате ее специализации обусловлен:

1) увеличением ловкости рабочего;

2) сохранением времени, которое тратится в процессе перехода от одного вида труда к другому;

3) изобретением и применением механизмов, облегчающих труд и позволяющих одному рабочему выполнять работу нескольких [20, с.37].

Сторонником и одновременно критиком взглядов классиков был английский экономист Томас Мальтус (1766-1834). Формулируя закон убывающего плодородия почв, Мальтус отмечает, что основой производства продуктов потребления для населения является наличие земельных ресурсов, плодородие земли и производительность труда в сельском хозяйстве. Поскольку количество земельных участков с достаточным уровнем плодородия почвы является ограниченным, то из-за увеличения количества народонаселения в хозяйственный оборот вынужденно включают земли с низким уровнем отдачи. Расходы капитала на обработку таких земель менее продуктивны, чем те, что связанные с обработкой плодородных земель, а дополнительные расходы капитала приводят к уменьшению их отдачи, то есть происходит относительное снижение производительности: каждый следующий расход капитала в земледелии будет менее производительным, чем предыдущий. Итак, по мнению Мальтуса, производительность труда в сельском хозяйстве имеет не только физические пределы (заложен в земле потенциал), а также и экономические. Как следствие растут издержки производства, а соответственно и цены [15, c.27].

Большое значение исследованию производительности труда и ее росту уделял немецкий философ, экономист Карл Маркс (1818-1883). Одним из основных факторов роста производительности труда он признавал научно технический прогресс, техническое, технологическое и организационное совершенствование производства, появление новых материалов, видов энергии и тому подобное. Он определил источник производительности труда, раскрывая категорию «производительная сила труда ». Согласно определению Маркса «производительная сила труда определяется разнообразными факторами: средней степенью искусства рабочего, уровнем развития науки и степенью ее технологического применения, общественной комбинацией производственного процесса, размерами и эффективностью средств производства, природными условиями».

По мнению Маркса, производительная сила труда влияет на производительность живого труда, создает потребительские расходы. Он утверждает, что «... чем больше производительная сила труда, тем меньше рабочее время, что необходимо на изготовление определенного изделия, тем меньше масса труда, в нем кристаллизованная, тем меньше его стоимость. Величина стоимости товара меняется, таким образом, прямо пропорционально количеству и обратно пропорционально производительной силе труда, находит себе осуществление в этом товару ».

По известному определению Маркса, рост производительности труда заключается в том, что доля затрат живого труда в продуктах уменьшается, а доля затрат овеществленного труда (воплощенной в средствах производства) - увеличивается, но так, что общая сумма труда в каждой единице продукта уменьшается. Развивая эту мысль, он утверждает, что рост производительности труда приводит одновременно к уменьшению количества занятых рабочих при росте объема производимого продукта, что в свою очередь приводит к уменьшению относительной стоимости производимого продукта. По Марксу, главной тенденцией индустриального капитализма является совершенствование и все более широкое внедрение машин, соответственно, все больший рост производительности труда при пропорциональном уменьшении объема работы, выполненной рабочим.

В начале XIX века в Англии появляется так называемый социалистическое направление в общественной жизни, который уделяет значительное внимание управлению трудом людей на капиталистической фабрике. Его первым и наиболее ярким представителем был Роберт Оуэн (1771-1858). Он обращал особое внимание на то, что мы сегодня называем «человеческим фактором». Им был проведен эксперимент на текстильной фабрике, в ходе которого на предприятии было организовано питание рабочих, а в заводском поселке построена новая школа и проведено благоустройство территории. [12, c.44].

Оуэну принадлежит и попытка использовать для повышения производительности труда моральные стимулы. Он реализовал естественное желание человека быть не хуже остальных, организовал на производстве соревнование: у лучших рабочих на станках появлялись красные ленты, у средних – зеленые, у плохих – желтые.

Позже к решению задач управления производством привлекаются экономика, психология, социология, математика. Появляются оригинальные работы по управлению производством.

Одним из первых, кто создал целостную систему управления производством, был американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915). «Система Тейлора» заложила основы научной организации труда.

Основной причиной невысокой производительности труда Тейлор считал несовершенную систему стимулирования работников. Поэтому система материальных стимулов, которую он предложил применить, предусматривала прежде вознаграждение за труд. Тейлор предложил применить прогрессивную систему оплаты труда, предусматривающую поддержание в рабочих постоянного ожидания награды. Благодаря внедрению такой системы рабочие получали высокую заработную плату и были заинтересованы в интенсивной работе, сотрудничестве с предпринимателями, выросла производительность труда, подешевели товары и тому подобное. В то же время Тейлор не сводил вознаграждение только к денежным выплатам. Сюда он относил также различные социальные мероприятия со стороны предпринимателей, организацию рабочих столовых, детских садов, вечерних курсов и т.д. Все это считалось «средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих», пробуждало в них добрые чувства к хозяевам [21, с.28].

Один из выдающихся последователей Тейлора был ученый Харрингтон Эмерсон (1853-1931), который сформулировал свои знаменитые 12 принципов производительности труда. Они и сейчас не утратили своего значения. По мнению Эмерсона, повышение производительности труда должны обеспечить:

1) четко поставленная цель, как исходный пункт управления;

2) здравый смысл, предсказания, в том числе признание сделанных ошибок и поиск их причин;

3) компетентная консультация профессионалов и совершенствование процессов управления на основе их рекомендаций;

4) дисциплина, обеспеченая четкой регламентацией деятельности людей, контролем над ней, своевременным поощрением;

5) справедливое отношение к персоналу;

6) быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет;

7) диспетчеризация по принципу «лучше диспетчировать какую бы то ни было спланированную работу, чем планировать работу, не диспетчеризовав ее »;

8) нормы и роспись, способствуют поиску и реализации резервов;

9) нормализация условий труда (то есть то, что изучает современная эргономика)

10) нормирование операций, которое заключается в стандартизации способов их выполнения, регламентирования времени;

11) письменные стандартные инструкции;

12) вознаграждение за производительность [22, c. 29].

Дальнейшие исследования производительности труда осуществлялись по методологическим принципам маржинализма. Одним из ученых-маржиналистов был экономист Джон Бейтс Кларк (1847-1938) - представитель американской школы неоклассиков. Размышляя над природой заработной платы, ученый исходил из того, что труд, подобно другим товарам, подчиняется предельной оценке. «Цена устанавливается рынком для конечной единицы запаса каждого из них и распространяется на весь запас. И подобно тому, как последняя единица потребительских благ является ценообразующей, так последняя единица труда определяет заработную плату». Производительность труда рабочего, который производит продукцию, равную величине его заработной платы, Кларк назвал предельной, а полученный за счет труда этого рабочего прирост продукции - предельным продуктом труда. Придя к выводу, что «каждая единица труда оценивается предпринимателем во столько, сколько последняя единица производит» ученый дал интерпретацию тезиса, согласно которому конечная производительность управляет зарплатой [22, c.11].

Со временем, в процессе развития науки и техники, в результате широкого внедрение достижений кибернетики, с появлением ЭВМ возникли количественные теории управления. Так, в 20-е годы XX в. российский ученый А.К.Гастев выдвинул «Концепцию узкой базы», «узкого места». По его мнению, организация работы работника - от директора до рядового рабочего - и есть этим «узким местом». Рабочий, который управляет станком, считал Гастев, является директором предприятия, название которому - станок. Прежде чем изменить способы работы, отмечал Гастев, нужно их тщательно изучить. Не пытаться сразу сделать переворот, а начать с мелочей, и не надоедать изобретением, а внедрить его в жизнь, не говорить о безысходности, не склонять голову перед трудностями - настойчивость и сила воли смогут их преодолеть. Тот, кто знает, но не умеет - это механизм без двигателя [13, c.56].

Большой вклад в исследования роста производительности труда внесла школа человеческих отношений, которая возникла в 30-е годы ХХ века. В то время крупное машинное производство довело до предела интенсивность использования физических возможностей человека. Управлять же умственной деятельностью сложнее, чем физической, поэтому нужно было искать новые подходы, которые бы помогли «разбудить» людей. Учредители школы человеческих отношений М.Фоллет и Е.Майо сделали в этом направлении важный шаг. По их мнению, люди очень чувствительны к заботе со стороны руководства. Поэтому при благоприятном морально-психологическом климате и соответствующих условий они будут работать еще продуктивнее.

Школа человеческих отношений пользовалась большой популярностью на Западе. Со временем она была дополнена концепцией поведения, ярким сторонником которой был Дуглас Макгрегор. На основе применения достижений науки о человеческом поведении, прежде всего психологии, его последователи ставили перед собой цель помочь людям, как можно полнее раскрыть свои способности и, благодаря этому, повысить производительность трудах [17, с. 16].

По нашему мнению, в современных условиях перехода от индустриальной к интеллектуально-информационной стадии развития общества, значение человеческого фактора в развитии экономики приобретает еще большую актуальность.

Ведь в центре внимания стоит человек, со всеми ее качествами, интеллектуальными и творческими способностями. Поэтому, в ходе исследования факторов роста производительности труда, значительное внимание следует уделить именно тем факторам, которые способствовали максимальному раскрытию потенциала работника, мотивировали его до более качественного и эффективного выполнения своих обязанностей, создавали ощущение принадлежности к организации, способствующие осознанию индивидуальной значимости каждого работника. Поэтому необходимо задействовать группу психологических факторов повышения производительности труда, или другими словами, внутренние факторы мотивации, основными из которых являются:

-значимость и содержательность труда;

-реализация способностей;

-установка устойчивых контактов с членами коллектива;

-возможность делового общения;

-повышение уровня знаний и творчества, духовного совершенствования;

-стимулирование творческой активности;

-стремление к обогащению знаниями, освоению новых методов труда;

-восстановление физической, нервной и эмоциональной энергии;

-инициативность и участие в рационализаторской деятельности.

Выводы по 2 главе

Наши сегодняшние устремления к сильной социальной политике имеют, таким образом, глубокие исторические корни и достойных предшественников.

Анализ сущности категории производительности труда и методических подходов к ее определению показывает, что роль труда и его производительности занимает важное место в развитии социально-экономической жизни общества, поскольку данная категория является наиболее общим и универсальным показателем, отражающим эффективность использования человеческих ресурсов.

Заключение

Производительность труда характеризуется эффективностью использования рабочей силы, ее рост способствует улучшению всех технико-экономических и финансовых показателей деятельности предприятия.

По мере накопления людьми опыта, знаний, раскрытия законов природы и их использования, происходит последовательное повышение производительности труда. На разных ступенях развития общества темпы роста производительности труда были неодинаковыми.

В настоящее время производительность труда является важным планово-экономическим показателем, характеризует не только степень использования трудовых ресурсов на предприятии, но и уровень эффективности рыночной системы в целом. Значение производительности труда проявляется как на макроуровне - повышает благосостояние работников, увеличивает ВВП, так и на микроуровне - приносит предприятию коммерческий успех.

В то же время главным критерием общественного прогресса является развитие человека, его потребностей, интересов, целей. Взаимодействие личностных и вещественных факторов производства является важнейшим условием роста производительности труда.

Сегодня психологические факторы настолько сильно влияют на эффективность труда, что нормальная работа любого предприятия просто невозможна без учета психологических аспектов.

Однако, на сегодняшний день, системы мотивации и стимулирования работников, используемых на предприятиях РФ, не обладают достаточным мотивационным эффектом, а также недостаточно стимулируют повышение производительности труда, поскольку были разработаны в период быстрого роста объемов производства и низкого уровня конкуренции. Поэтому проблема мотивации работников предприятий любых форм собственности остается и по сей день наиболее актуальной.

Повышение производительности труда должно преследовать две взаимосвязанные цели:

1) повышение жизненного уровня населения - за счет роста производительности в странах,

2) повышение эффективности деятельности отраслей и предприятий.

Для достижения положительного результата необходимо сочетать материальные и нематериальные стимулы, обеспечивающие современные методы мотивации, которые успешно используются в мировой практике.

На предприятиях РФ для повышения производительности труда наиболее заслуживают внимания следующие нематериальные стимулы: использование гендерного и индивидуального подходов к мотивации, стимулирование работников, метод культивирования ценностей. Очень важный нематериальный стимул - рационально организованный отдых работников.

Правильный подход к увеличению производительности заключается в том, чтобы определить, какой метод лучше всего соответствует современной ситуации и характеру производства в той или иной отрасли промышленности, на том или другом предприятии. Рост производительности труда обеспечивает дальнейшее развитие и благоприятные перспективы и, в конечном счете, ведет к повышению уровня жизни населения.

Список литературы

1. Борисов Е. Хрестоматия по экономической теории / Сост. Е.Ф. Борисов. - М.: Юристъ, 2000. - 536 с.
2. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: курс лекций/ О.И. Волков, В.К. Скляренко. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 280 с.
3. Кучина Е. Комплексный подход к повышению производительности труда / Е. Кучина // Человек и труд. – 2014. – № 10. – С. 84–95.
4. Лафта Д. Менеджмент/ Д. Лафта. – М.: ТК Ведбп, 2005.-400с.
5. Либанова Э. Кому выгодна дешевая рабочая сила/ Э. Либанова// Зеркало недели. – 2012. – № 16. – С. 5-6.
6. Михалева Е.П. Основы менеджмента: Учеб. пособие/ Е.П. Михалева.- Тула: ТулГУ, 1997. -256с.
7. Подопригора М.Г. Организационное поведение. Учебно-методическое пособие по курсу для студентов старших курсов и магистрантов/ М.Г. Подопригора, - Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2008. – 261 с.
8. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов/ А. Смит, — М.: Эксмо, 2007. - 956 с.
9. Санталайнен Т., Воутилайнен Э. Управление по результатам/ Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен, - М.: Прогресс, 1993. -320 с.
10. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Проспект, 2016. - 256 с.
11. Фулакова Л.Л. Резервы роста производительности труда на основе применения инноваций / Л.Л. Фулакова // Вестник ТГУ. – 2012. – № 326. – С. 162–164
12. Щербаков А.И. Производительность труда проблемы и перспективы/ А.И. Щербаков, – М.: Знание, 2014. – 256с.
13. BaldwinJ.R. Innovation and knowledge creation in an open economy. Canadian industry and international implications/ J.R. Baldwin. – Cambridge: Cambridge University press, 2014. -515 p.
14. Bronwyn H. Hall. Innovation and productivity. URL :

http://eml.berkeley.edu/~bhhall/papers/BHH11_Innovation_Productivity_NEPR.pdf (Дата обращения: 15.08.2016)

1. Crepon B., Duguet E., Mairesse J. Research. Innovation, and Productivity: An Econometric Analysis at the Firm Level // Economics of Innovation and New Technology. -2012. № 7. - pp 115–156.
2. Douglas McGregor Human Side Of Enterprise // Management Review. - 1957. - № 11. - pp 41-49.
3. Klomp L., van Leeuwen G. Linking Innovation and Firm Performance: A New Approach //International Journal of the Economics of Business. – 2014. - № 8. - pp. 343-364.
4. Maslow A. H. Motivation and Personality / A.H. Maslow.-N Y: Harpaer & Row, 1954. - 164 p.
5. OECD. Innovation in firms: a microeconomic perspective. URL: http://www.imamidejo.si/resources/files/oecd_micro_innovation.pdf.

(Дата обращения: 23.08.2016)

1. Oslo Manual. Guidelines for collecting and interpreting innovation data. – Third edition. URL: http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_PUBLIC/OSLO/EN/OSLO-EN. (Дата обращения: 23.08.2016)
2. Taylor F.W. The Principles of Scientific Management / F. W. Taylor.- N.Y.: Harper & Brothers, 1911. - 81 p.
3. Emerson H. Col. J.M. Schoonmaker and the Pittsburgh & Lake Erie railroad; a study of personality and ideals/ Harrington Emerson.- N.Y.: The Engineering magazineco, 2011. - 196 p.