Психологическая оценка и использование человеческих ресурсов организации (Использование человеческих ресурсов в организации)

Содержание:

Введение

Временный этап развития всех стран мира, включая Россию, характеризуется как переходный от индустриальной эпохи к постиндустриальной, когда взамен ограниченной концепции экономического роста предлагаются новые подходы в экономике – организационный, социальный, психологический и др., в которых человек рассматривается во всей совокупности его качественных характеристик.

Основная часть жизни человека протекает в организованной трудовой деятельности. В этой ситуации управление персоналом организации становиться особо значимым, поскольку оно оказывает непосредственной влияние на процессы формирования и развития личностного потенциала сотрудников, обеспечивает его профессиональную реализацию, адаптацию к внешним и внутренним условиям производственной среды.

Появление новых требований к личностному развитию работника, его профессиональным качествам и способностям, позволяет сделать вывод о том, что исследование психологического обеспечения профессиональной деятельности работника остается актуальной.

Человеческие ресурсы организации приводят в движение, организуют взаимодействие всех остальных ресурсов, в этом заключается их ключевая и стратегическая роль. В производственной системе все ресурсы находятся во взаимосвязи, и только в результате их взаимодействия достигается экономическая эффективность.

До последнего времени само понятие “управление персоналом” в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что с началом радикальных экономических преобразований в РФ, вызванных распадом СССР и образованием Российской Федерации, возник острый интерес отечественной науки и практики к мировому опыту управления организациями.

Цель курсовой работы– исследование психологической оценки и использование человеческих ресурсов организации.

Для достижения цели работы поставлены следующие задачи:

- изучить концепцию управления человеческими ресурсами;

- оценить психологическую оценку влияния психологического сопровождения персонала на эффективность работы ООО «Вест+»;

- рассмотреть понятие, цели и этапы психологической оценки персонала в организации;

- дать организационно-экономическую характеристику ООО «Вест+»;

- оценить влияние психологического сопровождения персонала на эффективность работы ООО «Вест+»;

- разработать мероприятия по совершенствованию психологического сопровождения персонала ООО «Вест+»;

- оценить социально-экономическую эффективность предложенных мероприятий.

Объект исследования - ООО «Вест+».

Предмет исследования – психологическая оценка и использование человеческих ресурсов организации.

В качестве источников информации выступили учебные пособия по психологии, управлению персоналом, материалы периодических изданий по проблемным вопросам. курсовая работа написана на материалах ООО «Вест+».

Глава 1 Использование и психологическая оценка человеческих ресурсов в организации

1.1 Концепция управления человеческими ресурсами

В основе первых теорий научного управления, вначале минувшего столетия, была распространена система, созданная Ф.Тейлором. Основная идея «тейлоровской системы» заключалась в том, то управление персоналом — это главный вопрос для оптимизации организации труда и роста его производительности.

В области кадровой политики Ф. Тейлор пристальное внимание уделял разработке специальной системы для поиска и отбора кадров, а также оценке работы руководителя с позиции его соответствия должности. Компания в этой модели рассматривается в качестве закрытой системы. В организации того периода необходимо было так наладить производство, чтобы оно функционировало бесперебойно, упорядоченно и эффективно. Для этого подробно изучались все процессы деятельности человека на производстве и разрабатывались методы для упорядочения, оптимизации и интенсификации данной деятельности^[1].

Тейлоровская модель профессиональной успешности сопоставлялась с анализом эффективных движений человеческого тела, траектория которого смогла бы оптимизировать производительность труда в организации.

Этот подход ставил во главу угла конечные производственные цели и для того времени гарантировал высокую производительность, получаемую путем детализированного распределения сотрудников по определенным трудовым операциям, что позволяло доводить до совершенства навыки в трудовой сфере^[2].

Главной задачей каждого сотрудника было четко выполнять операции, предписанные рабочим местом. Само место работы описывалось через несложные, повторяющиеся действия, которым можно было обучиться. Так была сформирована известная пара «рабочее место — человек», в которой место работы предопределяло требования к сотруднику.

В схеме, предложенной Тейлором, в организации труда был только один вопрос: что обязан делать каждый сотрудник, чтобы результатом коллективной деятельности являлась произведенная продукция? Таким образом, была введена узкая специализация, максимальная дифференциация труда. Притом предусматривалось, что «точные и объективные расценки» обязаны обеспечить «дружественные отношения» между сотрудниками и работодателями^[3].

Главной задачей управления, с точки зрения Ф. Тейлора, и являлось справедливое распределение заданий на день и справедливая оплата за проделанную работу.

Второй задачей была организация научного отбора и подготовки кадров, потому как в этом хорошо налаженном организационном механизме только человек мог что-либо испортить — он не может не совершать ошибки. В начале прошлого века возник вопрос, как уменьшить ошибки людей в процессе отбора и подготовки кадров. Больше полувека понадобилось на то, чтобы попытаться отыскать правильный ответ на данный вопрос. Притом ответ все время изменялся^[4].

Есть разнообразные тенденции к определению факторов, что влияют на успешность в профессиональной. Практически в тоже самое время оппоненты тейлоровской системы стали связывать профессиональную успешность сотрудников с характеристиками сознания человека. Так, при отборе и подготовке кадров появились, и начали активно применяться интеллектуальные тесты.

С распространением фрейдизма успешность в профессиональной сфере начали соотносить с характеристиками сознания, а также с особенностями личности человека. Применение тестов интеллекта для отбора дополнилось проведением личностных психологических методик, которые отражали разнообразные типологии личности. Притом такие психологические методики были изначально разработаны совсем для иных целей - для диагностики психических патологий. И соответственно не могли, да и сейчас не способны со всей очевидностью предсказать успешность того либо иного сотрудника на том или другом месте работы.

Нельзя считать неопровержимыми и данные интеллектуальных тестов. Порой сотрудники с высоким IQ не так успешны в профессиональной деятельности, как их коллеги, имеющие средний показатель^[5].

При изучении прогностической ценности интеллектуальных тестов было выявлено, что они способны выявить только 25%успешных сотрудников. А более детальный анализ позволил обнаружить менее 10%, а порой и вовсе 4% успешности. Это обозначает, что тесты интеллекта оставляют без пояснения более 75% профессионального успеха ^[6].

1.2. Методы и оценка результативности психологического сопровождения в организации

Доказательно представлено, что организационно-психологическое сопровождение – это целостный и непрерывный процесс анализа, формирования, развития и коррекции работников, попадающих в объектное поле деятельности кадровой службы компании; осуществляется в интересах системного психологического обеспечения развития кадрового потенциала, повышения уровня профессионально — производственной компетентности персонала, оптимизации труда и производственной деятельности компании, поддержания комфортного психологического состояния и наивысшей продуктивности в профессиональной деятельности персонала^[7].

Определено, что организационно-психологическое сопровождение реализуется в основных направлениях кадровой работы:

- планирование, поиск и отбор персонала,

-адаптация новых работников,

-анализ работы и формирование труда,

- обучение и развитие персонала,

- оценка и аттестация персонала,

- внутриорганизационное продвижение работников,

- формирование и поддержание организационной культуры.

Выявлено, что процессе организационно-психологического сопровождения кадровой работы в компании реализуются следующие функции^[8]:

- содержательные (профилактическая, фасилитирующая, воспитательная, адаптации и социализации, психологического обеспечения программ личностно - профессионального развития персонала и групповых занятий)

- операционально-технологические (психодиагностики, психоконсультирования, психокоррекции).

Психологической сущностью управления кадровой политикой и кадровой работой является целенаправленное управленческое воздействие на кадровый потенциал и отношения с целью приведения его в состояние, соответствующее желаемому образу, обеспечивающему достижение стратегических(нацеленных на будущее) целей организации. Модель организационно- психологического сопровождения показывает все факторы необходимые для оценки работы компании^[9].

Цель желаемого состояния кадрового потенциала организации по результатам психологического сопровождения содержит несколько важнейших параметров, соответствующих основным принципам: в первую очередь, это желаемый уровень профессионализма или профессиональной компетентности кадров и руководителей, обеспечивающий эффективную деятельность и конкурентоспособность в ожидаемых условиях деятельности.

Данные характеристики профессионализма обычно определяются в результате экспертных оценок или прогнозных сценариев, учитывающих изменения характера технологической оснащенности производства и управления, особенностей конкуренции, новых алгоритмов управления.

Повышение профессионализма и профессиональной компетентности - центральная психологического сопровождения.

В целом, оценка результативности психологической работы охватывает следующие вопросы:

1) эффективность психологического сопровождения труда и жизни клиентов, целевая работа с ними в соответствии с текущими задачами;

2) действенность психологической поддержки для развития творческого потенциала клиентов и оказание им помощи в решении различных проблем;

3) результативность психологического просвещения и консультирования;

4) соответствие диагностической работы требованиям, предъявляемым к ней; правильность выводов и рекомендаций по результатам психодиагностической работы;

5) эффективность психопрофилактической работы, особенно в предупреждении различных проявлений девиантного поведения, в преодолении кризисных ситуаций и решении проблем труда и жизни организации;

6) компетентность и результативность психокоррекционной и психореабилитационной работы^[10].

Результативность работы и роль психолога в деятельности предприятия может быть оценена по следующим аспектам:

1) организация и результативность психологической подготовки, которая осуществляется в различных обязательных формах психологического просвещения и консультирования;

2) соответствие организации диагностической работы требованиям, предъявляемым к ней; достоверность результатов, доступных и реалистичных рекомендаций по результатам психодиагностической работы, степень их учета и компетентности должностных лиц при реализации;

3) организация и эффективность психопрофилактической работы;

4) компетентность и результативность психокоррекционной работы, степень включенности их в жизнедеятельность образовательного учреждения^[11].

Результативность психологической поддержки отражается на предприятии в целом, работнике, руководителе.

Для компании:

• • сохранение финансовых затрат посредством укрепления психологического здоровья; возможность избежать ошибок в кадровом продвижении; возможность избежать неэффективной работы специалиста в решении управленческих задач;
  • оценку текущего уровня личностного развития и соответствия требуемому уровню профессионального развития; возможность определить сильные и слабые стороны каждого сотрудника и использовать эти знания для планирования карьеры и развития;
  • основания для формирования кадрового резерва (развитие мотивации к обучению, повышение интереса к карьерному росту).

Для работника:

• • расстановку приоритетов в профессиональной деятельности и в программе личного развития;
  • возможность получить обратную связь не только от менеджеров по персоналу, но и от участников группы, узнать свои слабые и сильные стороны, общий потенциал, определить истинные карьерные перспективы, личный план развития;
  • психокоррекцию неправильного поведения, улучшение коммуникативных качеств, упрочение связей с внутренним и внешним миром, улучшение настроения и самочувствия;
  • освоение творческой технологии совладания со стрессом, профилактику стрессов;
  • развитие креативности, навыков саморегуляции.

Для руководителя:

• • улучшение психологического климата в коллективе;
  • развитие личностно-профессиональных качеств персонала;
  • творческую атмосферу.

Глава 2 Особенности психологической оценки и использование человеческих ресурсов организации на ООО «Вест+»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Вест+»

ООО «Вест+» действует с 21 октября 2007 г. в регионе г.Санкт-Петербург. Руководитель организации: директор Жуковский В.П. Юридический адрес ООО «Вест+»: 197342, Санкт-Петербург Город, Черной речки Набережная, 61.

Основным видом деятельности является «Строительство жилых и нежилых зданий», зарегистрировано 14 дополнительных видов деятельности.

ООО «Вест+» осуществляет также отделочные работы на объектах г. Санкт-Петербург и Лениградской области. Осуществляет такие виды отделки как:

- внутренняя улучшенная и декоративная штукатурка стен,

- штукатурка стен фасадов зданий,

- малярные работы внутренние,

- окраска фасадов,

- облицовочные работы (облицовка стен керамической плиткой, устройство полов из керамической плитки, устройство цементных стяжек, мозаичные полы, полы ламинированные и из линолеума, полы паркетные),

- утепление фасадов зданий,

- устройство кровель из рулонных материалов.

В 2017 году осуществлялись работы с применением прогрессивных видов конструкций и материалов, таких как: применение сухих смесей для накрывочного слоя внутренних и наружных стен, самонивилирующих стяжек, сухие смеси для гидроизоляции пола, внедрение новых технологий по нанесению защитного слоя штукатурки механизированный способом и нанесению битумных мастик, праймера механизированным способом, освоение агрегата для нанесения сухих смесей самонивилирующих стяжек.

Организационная структура предприятия приведена на рисунке 5.

Рабочие

Начальник производственных бригад

Инженеры

Экономисты

Бухгалтеры

Главный бухгалтер

Директор

Менеджер по персоналу

Главный инженер

Заместитель директора по коммерческим вопросам

Рисунок 2 -Организационная структура ООО «Вест+»

Анализ представленных данных позволяет сделать вывод о том, что на предприятии увеличился размер выручки на 47,2% по сравнению с 2015 г. Рост себестоимости составил 46,6%, а прибыли от реализации– 12,3%. Превышение темпа роста себестоимости над темпом роста прибыли от реализации привело к снижению уровня рентабельности на 1,7 п.п. Уровень рентабельности составил в 2017 г. 5,4%.

Отношение дебиторской задолженности к кредиторской увеличилось, однако сумма дебиторской задолженности остается меньше суммы кредиторской задолженности.

В 2017 г.объем строительно-монтажных работ составил 82,1 млн. руб., по сравнению с 2015 г. объем работ увеличился на 79,3%. Среди прочих причин, значительный рост объема СМР связан с заключением 5 государственных контрактов:

- ПАО «НК Роснефть Смоленскоблнефтепродукт» - 2 контракта,

- ЦОИ «Энергия» ФСО России,

- Главное управление спорта Смоленской области,

- МУП «Смоленсктеплосеть».

Сумма чистой прибыли в 2017г. составила 7,619 млн. руб., что на 5,2% выше показателя 2015 г.

Основными факторами, влияющими на рост прибыли (в рентабельности) являются: организация строительного производства; численно-квалификационный состав рабочих; качество выполняемых работ; совершенствование проектных решений.

В 2017 году среднесписочная численность работников составила 92 человека и увеличилась на 20 человек (+27,8%), в том числе рабочих – на 20 человек (+35,7%) (таблица 2).

Таблица 1

Динамика списочного состава ООО «Вест+»

Показатель	2015 г.	2016 г.	2017 г.	Темп роста 2017 г. к 2015 г., %
Среднесписочная численность	72	89	92	127,8
в т.ч. - Рабочих	56	73	76	135,7
Из них повременщиков	13	10	8	61,5
- Специалистов	16	16	16	100,0
Кол-во рабочих на 1 специалиста	3,5	4,6	4,8	137,1
Удельный вес ФОТ в объеме СМР, %	30	30,8	34,3	114,3
Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.	42,0	54,0	62,0	147,6

Средняя заработная плата работников предприятия увеличилась за анализируемый период на 47,6 %, что было обусловлено не только инфляционным ростом, но также и повышением производительности труда, увеличением объемов выполненных работ и оказанных услуг.

Помимо строительно-монтажных работ в ООО «Вест+» выполняются штукатурные, малярные, облицовочные и прочие работы.

Из приведенной таблицы 3 видно, что рост выработки обеспечен за счет штукатурных, облицовочных кровельных и изоляционных (санация фасадов) работ.

Из приведенных данных видно, что по штукатурным, облицовочным, кровельным и изолировочным работам произошло увеличение выработки в натуральных показателях и более всего по штукатурным работам – на 15,8%, термошубе – на 18,5%.

За 2017 год достигнут уровень рентабельности выполненных работ и оказанных услуг в 5,4%, однако по сравнению с 2015 г. уровень рентабельности снизился на 1,7 п.п. Уровень рентабельности затрат составил в 2017 г. 5,9%, что также ниже показателя 2015 г. на 1,8 п.п..

Таблица 2

Прибыль и рентабельность по предприятию

Показатель	2015 г.	2016 г.	2017 г.	Отклонение 2017 г. к 2015 г., +- п.п.
Рентабельность выполненных работа, оказанных услуг, %	7,1	5,8	5,4	-1,7
Рентабельность затрат по реализации, %	7,6	6,3	5,9	-1,8

Анализ основных показателей финансового состояния свидетельствует о наличии собственных оборотных средств у предприятия, однако для выполнения строительно-монтажных работ предприятие прибегает к заимствованию капитала, что повышает уровень финансовой зависимости от внешних источников финансирования (таблица 5).

Таблица3

Анализ финансового состояния ООО «Вест+»

Показатель	На 31.12. 2015 г.	На 31.12. 2016 г.	На 31.12. 2017 г.	Отклоне-ние, +-
Коэффициент текущей ликвидности	1,67	1,72	0,76	0,09
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами	0,33	0,47	0,51	0,18
Коэффициент независимости	0,72	0,71	0,71	-0,01

Таким образом, в течение 2015-2017 гг. ООО «Вест+» эффективно осуществляло производственно-хозяйственную деятельность, наращивало объемы строительно-монтажных работ. Тем не менее, рентабельность производства, выполнения работ и оказания услуг снизилась к 2017 г., что требует более пристального изучения затрат.

2.2 Анализ организации психологического сопровождения персонала ООО «Вест+»

Среднесписочная численность работников ООО «Вест+» в 2017 г. составила 92 человека. За последние три года 2015-2017 гг. кадровый состав предприятия изменился на 27,8% в сторону увеличения

Рисунок 3 - Динамика среднесписочной численности работников ООО «Вест+»

Согласно приведенной статистике штатная численность кадрового состава увеличилась на 20 единиц. Увеличение числа работников произошло за счет приема сотрудников, возраст которых находится в диапазоне от 18 до 25 лет с уровнем образования не ниже высшего. Данное обстоятельство свидетельствует о том, что работа с молодыми сотрудниками является одним из основных направлений кадровой политики предприятия. Наставники дают возможность новичкам быстрее адаптироваться в коллективе, обрести соответствующие профессиональные навыки, содействуют их профессиональному развитию, карьерному росту, формируют чувство ответственности за деятельность предприятия.

Необходимо отметить, что количество сотрудников с уровнем образования «высшее» по отношению к 2015 г. возрастает.

Рисунок 4 -Динамика структуры работников по уровню образования

Исследованием установлено, что в ООО «Вест+» в настоящее время отсутствует должность психолога, а специалист по персоналу не уделяет необходимого внимания психологической помощи работникам предприятия. На основании выполненного исследования также установлено, что специалист по персоналу в компании ООО «Вест+» проводит только психологическое тестирование сотрудников на стрессоустойчивость.

Для психологической диагностики структуры коллектива, удовлетворенности трудом, профессиональной мотивации сотрудников нами были использованы следующие методики:

1) Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (автор методики - А.Ф. Фидлер);

2) «Социально-психологический уровень развития группы» (Л.Г.Почебут);

3) «Опросник для оценки проявлений профессиональной дезадаптации (М.А.Дмитриева);

4) «Диагностика привлекательности труда» (В.М.Снетков).

2.3. Психологическая оценка влияния психологического сопровождения персонала на эффективность работы ООО «Вест+»

Для того, чтобы судить о том, насколько эффективно психологическое сопровождение в ООО «Вест+», необходимы критерии, позволяющие производить такую оценку

Истинным критерием является конечный результат коллективного труда в котором соединены результаты работы как руководителя, так и исполнителей. Трудовые результаты с экономической позиции проявляются как прибыль компании, качественный уровень и количество продукции, себестоимость, новшество производимой продукции. Тем не менее, кроме этого, результативность психологического сопровождения оценивается и на основании психологических критериев:

1. Удовлетворенность участников коллектива разнообразными аспектами членства в нем (к примеру, удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами, условиями труда, зарплатой и т. п.), что может проявляться в благоприятном или неблагоприятном психологическом климате коллектива, в стабильности либо «текучести» кадров.
2. Мотивация участников коллектива (желание людей работать и сохранять членство в коллективе).
3. Авторитет руководителя.
4. Самооценка коллективом собственной сплоченности и успешности совместной деятельности.

Все выше изложенное свидетельствует о необходимости психологического сопровождения персонала ООО «Вест+».

Выводы по второй главе.

В ООО «Вест+» в настоящее время отсутствует должность психолога, а специалист по персоналу не уделяет необходимого внимания психологической поддержке сотрудников предприятия. Исследование показало, что специалист по персоналу ООО «Вест+» проводит только психологическое изучение сотрудников на стрессоустойчивость.

Для психологической диагностики структуры коллектива, удовлетворенности трудом, профессиональной мотивации сотрудников нами были использованы следующие методики:

1) Методика оценки психологической атмосферы в коллективе ( А.Ф.Фидлер);

2) «Социально-психологический уровень развития группы» (Л.Г.Почебут);

3) «Опросник для оценки проявлений профессиональной дезадаптации (М.А.Дмитриева);

4) «Диагностика привлекательности труда» (В.М.Снетков).

На основании вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что в ООО «Вест+» оптимальная психологическая атмосфера в коллективе, потребность работников в нестандартной и интересной работе, потребность в общественном признании персонального вклада и важности деятельности коллектива в целом, потребность в общении по «вертикали» и по «горизонтали», руководящим звеном учтена и соответствует демократичному стилю управления. Однако из-за нехватки финансирования присутствует проблема, связанная с материальным оснащением рабочих мест.

В процессе исследования выявлены отдельные лица, которым требуется психологическая поддержка.

Глава 3 Совершенствование системы психологической оценки персонала ООО «Вест+»

3.1. Мероприятия по совершенствованию психологической оценки персонала ООО «Вест+»

Значимость психологической поддержки состоит в том, что дает возможность руководителю:

- получить максимально точное и подробное представление о процессах и явлениях, которые происходят в организации;

- выявить источники и характер возникновения данных явлений и процессов, открыть возможность отказаться от нерезультативной борьбы с их последствиями и повернуть их на пользу, поставить на службу целям компании;

- высвободить необходимое количество времени и сил для занятий более приятных, нежели решение хронических проблем;

- увеличить собственную личную эффективность и комфортность профессиональной деятельности.

В ООО «Вест+» имеется необходимость в осуществлении психологической поддержки персонала. Поскольку на предприятии работает достаточно большое количество работников (92 чел.), поэтому предлагаем ввести должность психолога.

Психолог ООО «Вест+» будет активно участвовать в решении вопросов, которые касаются социальной и производственной жизни компании. Функциональные обязанности психолога будут состоять в следующем:

1) в работе с сотрудниками:

- разработка процедуры выбора кандидатов на трудоустройство согласно компетенциям;

- разработка компетенций сотрудников (в психологической части);

- оценка сотрудников при найме на работу, при продвижении и новых назначениях;

- диагностика профессионально значимых свойств и качеств работников;

- консультирование в сфере профессиональной деятельности;

- передача работкам социально-психологических знаний;

- адаптации сотрудников на месте их работы.

- работа с резервом кадров;

- изучение текучести кадров в организации, и рекомендации по результатам проведенного исследования.

2) в психологическом консультировании и психологической поддержке:

- аттестация должностей, учитывая психологические требования к той либо другой должности, создание должностных инструкций;

- выявление недочетов в организации мест работы, мониторинг удовлетворенности сотрудников.

3) в управлении компанией:

- психологической поддержке сотрудников в случае изменений или реорганизаций;

- создание организационной культуры компании;

- управление конфликтными ситуациями, их разрешение, формирование благоприятного климата, который препятствует их появлению;

- осуществление наблюдения за климатом в коллективе, оздоровление этого климата.

Таким образом, работа психолога должна охватывать все стадии трудовых отношений в ООО «Вест+»: от приема на работу, до адаптации и самореализации.

Увеличение эффективности организационного и психологического сопровождения работы с кадрами в ООО «Вест+» во многом находится в зависимости от оптимизации стратегии этой работы. Наиболее важными социально-психологическими условиями для оптимизации выступают индивидуализация работы с сотрудниками, улучшение системы оценки сотрудников.

Следовательно, для совершенствования психологической поддержки сотрудников ООО «Вест+» рекомендуется:

1. специалисту по персоналу вместе с психологом ООО «Вест+» провести оценку социально-психологического климата в коллективе и подготовить мероприятия по его оптимизации;

2. организовать предоставление персональной помощи сотрудникам ООО «Вест+» в форме психологического консультирования. Задача специалиста по персоналу ООО «Вест+» - найти психолога и наладить с ним взаимоотношения на уровне стратегического партнерства.

Надобность оказания персональной психологической помощи сотрудникам ООО «Вест+» в форме консультирования у стороннего психолога сопряжена с большими эмоциональными нагрузками, которые свойственны их труду. Достаточно интенсивный труд, повышенная степень ответственности сильно увеличивает уровень нервного и психического напряжения. Данное обстоятельство следует рассматривать как один из факторов риска для формирования синдрома хронической усталости и личностной дезадаптации.

Помимо этого, сотрудники управления ООО «Вест+» сталкиваются с самыми разнообразными проблемами. К примеру, весьма актуальны проблемы «эмоционального выгорания» и «профессиональных кризисов». Людей подобного уровня нужно просто обучить переключаться: когда завершается работа, ее проблемы необходимо оставлять на рабочем месте, а не размышлять о них по ночам. Любому человеку нужно и важно полноценно отдыхать, кроме работы, обязательно иметь и собственные интересы.

Выводы по третьей главе.

С целью совершенствования психологического сопровождения персонала ООО «Вест+» предложено:

- ввести в штат должность психолога;

-разработать программу психологической поддержки персонала на всех стадиях трудовых отношений;

- разработать программу тренинга по развитию управленческого потенциала в организации.

Экономический эффект от внедрения должности психолога составит 318860 руб.

Социальная значимость применения психологической поддержки в ООО «Вест+» состоит в следующем:

• компетентное оказание помощи сотрудниками в преодолении сложностей в профессиональном развитии, особенно в случае изменения социально-профессиональной среды;
• реабилитация личности при продолжительном перерыве в профессиональной деятельности;
• обеспечение социального и профессионального самосохранения;
• профилактика образования профессиональных деформаций, предоставление помощи в преодолении кризисов либо стагнации.

Заключение

В связи ухудшением экономической ситуации в государстве необходимость психологической поддержки сотрудников особенно увеличилась. Такая потребность образуется из-за напряженной ситуации в бизнесе и желания оперативно и менее болезненно выйти из нее. Очевиден тот факт, что у каждого руководителя есть собственный способ психологической разрядки, тем не менее, в ряде случаев без поддержки профессионала не обойтись. Он может подсказать способы противостоянию стрессу, а также четко определить источник его возникновения.

Психологическая поддержка представляет собой систему психологических способов и методов, которые способствуют оптимизации их психологического состояния и как результат полного разрешения либо уменьшения актуальности психологических проблем, которые препятствуют трудовой и профессиональной деятельности.

Главными направлениями психологической помощи сотрудникам являются:

• психологическая профилактика - содействие в полноценном психическом развитии индивида, предупреждение вероятных личностных либо межличностных проблем, социальных и психологических конфликтов (профилактика возникновения стрессов, конфликтных ситуаций и диструкций);
• психологическое консультирование – предоставление помощи индивиду в преодолении кризисных явлений и достижении эмоциональной стабильности.

Ключевые задачи психологической поддержки сотрудников:

• снятие стресса с сотрудников, уменьшение уровня заболеваний, которые связаны со стрессом менеджеров.
• снижение текучести кадров;
• профилактика деструкции.

В ООО «Вест+» в настоящее время отсутствует должность психолога, а менеджер по персоналу не уделяет должного внимания психологической поддержке работников предприятия. Исследование также показало, что менеджер по персоналу ООО «Вест+» проводит лишь психологическое изучение работников на стрессоустойчивость. На основании вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что в ООО «Вест+» благоприятная психологическая атмосфера в коллективе,потребность сотрудников в нестандартной и интересной работе, потребность работников в общественном признании персонального вклада и значимости работы коллектива, потребность в общении по «вертикали» и по «горизонтали» руководящим звеном учтена и соответствует демократичному стилю управления. Однако из-за нехватки финансирования присутствует проблема, связанная с материальным оснащением рабочих мест.

В процессе исследования выявлены отдельные лица, которым требуется психологическая поддержка.

С целью совершенствования психологического сопровождения персонала ООО «Вест+» предложено:

- ввести в штат должность психолога;

-разработать программу психологической поддержки персонала на всех стадиях трудовых отношений;

- разработать программу тренинга по развитию управленческого потенциала в организации.

Экономический эффект от внедрения должности психолога составит 318860 руб.

Социальная значимость применения психологической поддержки в ООО «Вест+» состоит в следующем:

• психологически компетентное оказание поддержки и помощи личности в преодолении трудностей профессионального развития, особенно при изменении социально-профессиональной среды;
• профессиональная реабилитация личности в случаях длительного перерыва в профессиональной деятельности;
• обеспечение социально-профессионального самосохранения;
• профилактика развития профессиональных деформаций, оказание помощи в преодолении кризисов и стагнации.

Список использованной литературы

1. Антонова Н. В. Психология управления. – М.: Издательский дом Гос. ун-та - Высш. шк. экономики, 2010. - 269 с.
2. Барышева Т. А. Креативность. Диагностика и развитие: монография. - СПб.: РГПУ им. А. И. Герцена, 2002. - 205 с.
3. Бекоева Д.Д. Практическая психология: учеб. пособие. - М.: Академия, 2009. - 192 с.
4. Берулава Г.А. Методологические основы деятельности практического психолога. – М.: Высшая школа, 2003. – 64 с.
5. Бодров В. А. Психологический стресс: развитие учения и современное состояние проблемы. - М.: ИПРАН, 1995. – 136 с.
6. Буравлева Н.А. Особенности психологической адаптации молодых специалистов // Вектор науки ТГУ. – 2012. - №2(9). – С. 52-55.
7. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя практика. - М.: Малое предприятие «Дело», 1994. - 317 с.
8. Головаха Е. И., Кроник А. А. Психологическое время личности. – М.: Смысл, 2008. - 267 с.
9. Гоулман Д., Бояцис Р., Макки Э. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта / Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2012. - 301 с.
10. Грановская Р. М. Творчество и конфликт в зеркале психологии. - СПб.: Речь, 2010. - 414 с.
11. Гройсман А. Л. Общая психопрофилактика и психогигиена творческого труда. - Москва : Когито-Центр, 2006. - 158 с.
12. Демина Л. Д., Ральникова И. А. Психологическое здоровье и защитные механизмы личности. - Барнаул: Изд-во АлтГУ, 2004. -120 с.
13. Дизель П. М., Мак-Кинли Р. У. Поведение человека в организации. - М.: Фонд «За экономическую грамотность, 1993. - 269 с.
14. Дикая Л. Г. Итоги и перспективные направления исследований в психологии труда в ХХI веке // Психолог. – 2002. - № 6. - С. 18–37.
15. Друкер П. Ф. Задачи менеджмента в ХХI веке: учеб. пособие / пер. с англ. - М.: Издательский дом «Вильямс», 2004. - 272 с.
16. Занковский А. Н. Анализ базовых «координат» организационных культур: когнитивные репрезентации организационных понятий в сознании российских и японских менеджеров // Психологический журнал. – 1996. - №3. - С.26–36.
17. Зарецкий А. Д. Менеджмент. – М.: КНОРУС, 2016. – 414 с.
18. Зеер Э. Ф. Психология профессий: учебное пособие. - М.: Академический проект, 2003. - 336 с.
19. Карпов А. В. Психология менеджмента. - М.: Гардарики, 2007. - 582 с.
20. Карпов А. В. Психология принятия решения в управленческой деятельности: метасистемный подход. – М.: Изд. дом РАО, 2016. – 642 с.
21. Карпов А. В. Психология рефлексивных механизмов деятельности. - М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2004. - 424 с.
22. Квинн В. Н. Прикладная психология. - СПб.: Питер, 2000. – 212 с.
23. Кишиков Р. В. Психология менеджмента. – М.: МФЮА, 2008. - 21 с.
24. Климов Е. А. Психология профессионального самоопределения. - Ростов н/Д.: Феникс, 1996. - 512 с.
25. Коростылева Л. А. Психология самореализации личности: затруднения в профессиональной сфере. - СПб.: Речь, 2005. - 222 с.
26. Машков В. Н. Практика психологического обеспечения управления, руководства и менеджмента. - СПб.: Речь, 2005. - 304 с.
27. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. и ред. О. И. Медведь. - М.: Вильямс, 2015. - 665 с.
28. Миккин Х. Цели, процессы и методы видеотренинга руководителей // Человек, общение и живая среда. – 1986. - №7. - С. 7–27
29. Морозова Г. Б. Психологическое сопровождение организации и персонала. - СПб.: Речь, 2006. - 400 с.
30. Мостовая И. Социально-психологические исследования на предприятии как инструмент кадровой работы // Справочник кадровика. – 2007. - №6. – С.101-105.
31. Никифоров Г. С. Надежность профессиональной деятельности. - СПб.: Санкт-Петерб. ун-т, 1996. - 176 с.
32. Никифоров Г.С. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности. - СПб.: Санкт-Петерб. ун-т, 1991. - 153 с.
33. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. - СПб.: Речь, 2004. - 448 с.
34. Психология профессионального здоровья / под ред. Г.С. Никифорова. - СПб: Речь, 2006. – 479 с.
35. Свенцицкий А. Л. Психология управления организациями. – СПб: Из-во С.-Петерб.ун-та, 1999. - 221 с.
36. Селезнев В. Н. Психо-неврологические аспекты профессиональной деятельности менеджера (факторы риска, средства и методы коррекции). - М.: Нац. ин-т. Бизнеса, 2006. - 291 с.

Приложение А

Приложение Б

Приложение В

1. Токарева Г. А. Психологические аспекты нравственного компонента профессиональной деятельности менеджера: диссертация ... кандидата психологических наук: 19.00.03. - Санкт-Петербург, 2006. - С.18. ↑

2. Там же ↑

3. Токарева Г. А. Психологические аспекты нравственного компонента профессиональной деятельности менеджера: диссертация ... кандидата психологических наук: 19.00.03. - Санкт-Петербург, 2006. - 180 сС.19. ↑

4. Сливкин Ю. Н. Психологическоеобеспечениепрофессиональнойдеятельностименеджера: диссертация ... кандидата психологических наук : 19.00.03 / С.-Петербург. гос. ун-т. - Санкт-Петербург, 1993. - С.24. ↑

5. Машков В. Н. Практика психологического обеспечения управления, руководства и менеджмента. - СПб.: Речь, 2005. – С.30. ↑

6. Никифоров Г.С. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности. - СПб.: Санкт-Петерб. ун-т, 1991. – С.48. ↑

7. Антонова Н. В. Психология управления. – М.: Издательский дом Гос. ун-та - Высш. шк. экономики, 2010. – С.89. ↑

8. Берулава Г.А. Методологические основы деятельности практического психолога. – М.: Высшая школа, 2003. – С.11. ↑

9. Там же ↑

10. Азарных Т. Д., Тыртышников И. М. Психологическое здоровье (Вопросы валеологии): учеб. пособие. - М.: Московский психолого-социальный институт, 1999. – С.72. ↑

11. Квинн В. Н. Прикладная психология. - СПб.: Питер, 2000. – С.31. ↑