Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу (Первичная обработка результатов психофизиологических исследований)

Содержание:

Введение

В последнее время проблема профессиональной успешности личности все чаще становится предметом исследований психологов. Это связано с необходимостью определения того, что лежит в основе профессионального успеха, какие механизмы задействованы в регуляции поведения успешного профессионала, и как человеку можно помочь в решении проблемы профессиональной и личностной самореализации.

Выявлено, что субъект трудовой деятельности характеризуется определенной специфической совокупностью личностных образований, включающих: мотивы, установки, иерархическую систему сложившихся субъективных отношений, направленность, способы поведения и реакции, характерологические особенности и другие структуры, определяющие своеобразие его индивидуально-психологических проявлений в профессиональной деятельности. Несмотря на многочисленные исследования личностных параметров и их проявлений в трудовой деятельности, существует острая нехватка работ, посвященных теоретическому анализу проблемы личностных детерминант профессиональной успешности субъекта труда.

Известно, что для каждой конкретной профессиональной деятельности определяется особый набор личностных качеств. Развитие новых рыночных отношений привело к появлению ряда новых профессий, среди которых профессия менеджера по подбору персонала занимает достаточно важное место. Возросшая конкуренция на современном рынке привела российские компании к осознанию ценности человеческого капитала как важной составляющей их потенциала. И хотя сегодня спрос на специалистов по подбору персонала (рекрутеров) практически уравновешен предложением, не так уж много менеджеров, которые имеют право называть себя настоящими профессионалами в этой области. Это связано с тем, что данная профессия появилась в нашей стране сравнительно недавно и необходимость подготовки квалифицированных менеджеров по подбору персонала была недооценена.

Возрастающее значение человеческого фактора в деятельности предприятий и острая нехватка различных специалистов на рынке труда привели к необходимости повышения значимости структурных подразделений для управления персоналом, а как следствие - к постоянному профессиональному росту и оценке уровня профессионализма менеджеров по подбору персонала. Сегодня качество управления персоналом становится стратегически важным фактором повышения конкурентоспособности отечественных предприятий, а для этого необходимо совершенствовать систему управления персоналом и повышать профессиональный уровень руководителей.

Это привело к необходимости выявления личностных качеств менеджера по персонала, способствующих успешному выполнению профессиональной деятельности.

В данном исследовании рассматриваются психофизиологические факторы профессиональной деятельности менеджеров по персоналу, позволяющие им оказывать целенаправленное влияние на подбор и расстановку руководителей, их аттестацию и профессиональное развитие.

Целью данного исследования является изучение личностных особенностей менеджеров по подбору персонала, влияющих на результативность их профессиональной деятельности. Задача исследования:

1. Провести психофизиологический анализ понятий и направлений для изучения проблемы профессиональной успешности менеджеров по подбору персонала.
2. Выявить и описать особенности профессиональной деятельности менеджеров по персоналу и вытекающие из этого требования к их личностным характеристикам.
3. На основе экспертных оценок определить степень профессиональной эффективности менеджеров по персоналу, включенных в пилотную выборку.
4. На основе психодиагностических методов оценивать индивидуально - личностные качества менеджеров по персоналу с различной профессиональной деятельностью и опытом работы, включая анализ их коммуникативных, организационных, адаптационных способностей, социального интеллекта и мотивации.

Объектом исследования являются менеджеры по персоналу. Предметом исследования являются личностные особенности менеджеров по персоналу.

Методы исследования - метод экспертных оценок, коммуникативные и организационные тенденции, метод личностной диагностики мотивации, метод исследования социального интеллекта.

1. Теоретические основы анализа психологических особенностей личности менеджера по персоналу и успешности его профессиональной деятельности

1.1 Основные подходы к исследованию личности менеджера по персоналу

Теория управления персоналом, как одна из важнейших составляющих управленческой деятельности, базируется на концепции менеджмента-обобщенном представлении о месте человека в организации. В становлении и развитии теории управления существует несколько этапов, точнее «научных школ».

Первая из них - это «школа научного менеджмента». Ее основателем был американский инженер Д. Тейлор. Основное внимание уделялось повышению производительности труда, что, по его мнению, должно обогатить как собственников, так и рабочих, но для этого требуется революция в психологии обоих. Тейлор разработал принципы оценки и осуществления работы, а также управления производством.^[1]1 Изучая рабочие операции, Тейлор нашел и обосновал способы оптимизации их выполнения. Основное значение работы Тейлора состоит в том, что он впервые решил проблему многократного увеличения производства за счет расширения самого производства, но за счет улучшения стимулирования труда и повышения его интенсивности.^[2]2 Тейлор показал, что высокая заработная плата и низкие производственные издержки являются основой эффективного управления.

В своих исследованиях он исходил из концепции «экономического человека», в которой принципу материального интереса отводилась решающая роль.^[3]3 Он считал, что работник не должен получать больше того, что он производит, и рекомендовал сдельную работу как средство мотивации. Одно из достоинств Тейлора состоит в том, что он обосновал выделение планирования в самостоятельную движущую функцию. Ориентируясь на индивидуальные качества людей, Тейлор разрабатывал вопросы профессионального отбора и подготовки кадров для соответствующих рабочих профессий с учетом человеческих возможностей при организации рабочих мест. Социальная природа личности не принималась во внимание.^[4]1

Он считал, что производством должны управлять специалисты (менеджеры), а рабочим отводилась роль исполнителей предписанных профессиональных стандартов и инструкций. Фактически это был «механистический» подход к роли человека в организации, который трактовал рабочего как фактор, элемент производственного процесса, непосредственно связанный со средствами труда по принципу «человек - придаток машины».^[5]2

Подводя в целом итоги работы вышеназванных, а также других представителей научного менеджмента, следует отметить, что они предложили качественно новые пути совершенствования промышленных предприятий того времени. Разработанные ими принципы управления производством до сих пор считаются основополагающими принципами менеджмента. В научном менеджменте основное внимание обычно уделяется повышению надежности и индивидуальной производительности труда, оптимизации «надзорных» и «административных» функций администрации.^[6]3 Рекомендации носят строго нормативный характер. При таком подходе работник и сам руководитель часто рассматриваются как своего рода дополнение к функционирующему производству. И все же можно сделать вывод, что научное управление в начале XX века было прогрессивным, определяющим перспективные пути совершенствования производства.

В 1930 - е годы участились критические высказывания в адрес представителей школы научного менеджмента. Подверглись критике механические взгляды на человека, участвующего в производстве, и преобладающая ориентация на экономические вопросы организации. Мнение психологов и социологов о том, что можно обеспечить мотивацию человека к более продуктивному труду не только материальным вознаграждением, но и постоянным поиском все большего понимания.^[7]1

Таким образом, в последние годы возникла школа «человеческих отношений». Не отрицая всех полезных вещей, которые Тейлор и его последователи делали для рационализации производства, сторонники этого направления пытались наполнить свои методы гуманным содержанием. Основателями этой школы были Мэри Паркер Фоллетт и Элтон Майо. Определение менеджмента как обеспечения выполнения работы с помощью других лиц впервые было дано М. Фоллеттом.^[8]2

Проводя экспериментальные исследования производительности труда с группами рабочих на заводах Western Еlectric в Хоторне, Майо обнаружил, что хорошо продуманные рабочие операции и высокая заработная плата не всегда приводят к повышению производительности. Коллеги иногда оказывали большее влияние на сотрудников, чем требования руководителя и материальная заинтересованность. Абрахам Маслоу и другие психологи считали, что мотивами поступков людей в основном являются не экономические интересы, а различные потребности, которые могут быть удовлетворены лишь частично и косвенно с помощью денег.^[9]3

Представители школы человеческих отношений уделяли большое внимание совершенствованию работы в самой системе управления. Они призывали к отказу от принципа координации через иерархию, который был рекомендован представителями классической школы, так как, по их мнению, направление линии власти только сверху вниз не может быть эффективным. В связи с этим они выдвинули метод «согласования с комиссией», который предусматривает изучение горизонтальных связей. Представители школы человеческих отношений имеют свой взгляд на делегирование ответственности. Делегирование представителями школы человеческих отношений рассматривается как двусторонний процесс, при котором нижние уровни организации делегируют функции административной и координационной деятельности верхним, а верхние слои делегируют право на выполнение этих действий нижним.^[10]1

Сторонники этого направления возлагают на руководителей обязанность в полной мере знать своих подчиненных, чтобы обеспечить надежность выполнения делегированных функций и содействовать их выполнению. Умение использовать возможности своих подчиненных в полной мере обеспечивает, по их мнению, эффективность делегирования полномочий.^[11]2

Основным направлением исследований в эмпирической школе является изучение содержания работы и функций менеджеров. Выбор данного направления исследований обусловлен тем, что эмпирики ориентируются на профессионализацию менеджмента, то есть превращение управленческой работы в ее самостоятельный, специфический вид-особую профессию.^[12]3 Представители этой школы утверждают, что работа руководителя характеризуется двумя особенностями, которых нет ни в одной другой профессии. Суть первой особенности заключается в том, что руководитель должен создавать действительно целостное единство из имеющихся различных ресурсов, а вторая заключается в том, что каждое решение и действие он должен ориентировать на долгосрочные перспективы развития организации.

Одна из рекомендаций школы - целевой менеджмент, на необходимость реализации которой указывал П. Друкер, получила широкое распространение.^[13]1

Под целевым управлением понимается постоянно функционирующая система разработки конкретных целей для каждого сотрудника системы управления. Вместе со своим руководителем каждый сотрудник системы управления определяет цели своей деятельности на определенный период, а также определяет методы достижения этих целей и отчитывается о достигнутых результатах. Такое целенаправленное управление позволяет четко обозначить основные направления деятельности сотрудника и четко контролировать его работу. Периодическая разработка целей позволяет сосредоточить внимание работника на наиболее важных задачах производства.

Благодаря теоретическим предпосылкам эмпирической школы был решен ряд проблем современного крупномасштабного машинного производства.^[14]2

Таким образом, рекомендации школы способствовали классификации и анализу управленческих функций, организации работы руководителя, подбору и оценке персонала, определению управленческих структур и ряду других проблем.^[15]3

В 60 - е годы в новой школе сложилась самостоятельная научная дисциплина-теория управленческих решений, которая в настоящее время занимается методами математического моделирования процессов принятия решений в коллективах; алгоритмами разработки оптимальных решений с использованием теории статистики, теории игр; количественными прикладными и абстрактными математическими моделями экономических явлений (моделями воспроизводства в масштабах общества и отдельных фирм, моделями стоимостного баланса и моделями прогнозирования научно - технического и экономического развития).

Подводя итоги вышеизложенного, можно сделать вывод, что история становления менеджмента в первую очередь связана с последовательно расширяющимся включением в его основу психологического компонента.^[16]1 Учет психологического фактора позволил нам открыть новые пути в организации производства, добиться кардинальных изменений не только в повышении производительности труда, но и в обеспечении его эффективности и надежности. Новыми и более устойчивыми особенностями управления являются его компьютеризация, сокращение избыточных звеньев административной системы, децентрализация управленческих функций, использование методов долгосрочного социально - технического планирования, интегрирующих психологические и социальные потребности работников.^[17]2

Таковы концептуальные основы, современные теории и психофизиологические проблемы управления. Теория и практика развития менеджмента неразрывно связаны с теорией управления персоналом. Изменение понимания процесса управления организацией труда привело к появлению принципиально новой технологии управления персоналом - управления человеческими ресурсами.

1.2 Критерии эффективности деятельности менеджера по персоналу

Экономические изменения в нашей стране вызвали спрос на ряд профессий, которые являются новыми для отечественной практики. Сюда относится и профессия менеджера по персоналу.^[18]3

В современной системе в управленческой работе кадровых служб организации полностью упал идеологический фактор, практически утратило значение социальный аспект работы с персоналом, существенно изменилось значение морального фактора мотивации, изменилась система требований к работе персонала. При этом каждая сфера профессиональной деятельности вырабатывает свои особые критерии и требования к персоналу. Все это вызывает изменение статуса и роли менеджеров по персоналу и создает особый спрос на них на рынке труда.^[19]1

Опыт показывает, что деятельность служб по персоналу не может быть сведена к очень ограниченному набору действий, которые традиционно выполнялись кадровыми подразделениями в России. Новый подход к управлению персоналом характеризуется сложностью управления. Западные компании уже давно имеют унифицированные службы управления персоналом, которые выполняют весь спектр функций по оптимизации рабочих процессов и процессов управления персоналом.^[20]2

В формировании управления человеческими ресурсами Дж. Ньюмен и Б. Мейсон выделяют три исторические модели:

1. Менеджер по персоналу является доверенным лицом своих сотрудников, который заботится о профессиональном здоровье и психологическом климате в коллективе, а также имеет подготовку в области промышленной социологии и психологии. Эта модель была определена доктриной человеческих отношений. Но статус сотрудника менеджера по персоналу в этой модели все еще достаточно низок - это помощник линейных менеджеров в проведении эффективной корпоративной политики в отношении сотрудников.^[21]3
2. Менеджер по персоналу - это специалист по трудовым договорам (контрактам), который осуществляет административный контроль за выполнением работниками условий контракта, регулирует трудовые отношения в переговорах с профсоюзом, учитывает служебные перемещения и т.д., выполнение этих функций предполагает юридическую подготовку руководителя и высокий статус в организации.
3. Менеджер как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долгосрочной стратегии Корпорации, входящий в состав высшего руководства и обеспечивающий адекватную организационно-профессиональную структуру кадрового потенциала.^[22]1

Архитектурная модель доминирует в практике управления персоналом с 1980-х г.г. Именно эта модель сегодня лидирует в деятельности известных международных корпораций и получает все большее признание в российских крупных организациях - лидерах бизнеса. Именно в таких организациях отдел кадров становится стратегическим партнером высшего руководства в бизнесе. В широком смысле функции службы управления персоналом - это отрасль общей политики компании, которая так или иначе связана с человеческим фактором.^[23]2

В данной работе мы рассмотрим одно из направлений работы службы управления персоналом – подбор персонала. Понятие рекрутинга или рекрутмента, как и многие другие деловые термины, пришло в наш язык из английского языка. Одно из определений рекрутинга (рекрутинга), встречающееся в отечественной литературе, формулируется как «деятельность по созданию условий для заполнения вакансий в компании - заказчике компетентными специалистами, отвечающими требованиям заказчика».^[24]3 Другими словами, это деятельность по поиску, оценке и отбору специалистов, являющихся кандидатами на соответствующие вакантные должности в организации. Этот вид бизнеса в России существует сравнительно недавно - с начала 90-х годов ХХ века.

Сформированный (сначала западными компаниями) запрос на подбор персонала требовал определенной специализации, и за короткое время только в Москве в первой половине 90-х годов насчитывалось около трехсот агентств, профессионально занимающихся персоналом. В дальнейшем рекрутинговый бизнес стремительно развивался в регионах: кадровые агентства стали появляться одно за другим в Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Новосибирске, Нижнем Новгороде, Самаре и других городах.^[25]1

Для того чтобы эффективно осуществлять свою профессиональную деятельность, менеджер по персоналу должен обладать определенными знаниями и навыками. Они должны знать, как проходит собеседование с кандидатом, состояние рынка труда в той области, в которой они специализируются. Он должен знать 20 - 30 лучших компаний на своем рынке, главных личностей на этом рынке, кто на какой должности, в какой компании работает.

Менеджер по персоналу должен иметь хорошее представление о направлении политики компании, технологии поиска кандидатов и технологии анализа резюме. Менеджер по персоналу также должен знать основы человеческой психофизиологии. Без знания механизмов того, как человек мыслит, почему у него есть определенные мотивы поведения, трудно предсказать, как тот или иной кандидат поведет себя в организации.^[26]2

Также менеджер по персоналу должен представить механизм существования бизнес - организации, типовую схему управления организацией, схему построения структуры и взаимодействия людей в бизнес - структурах.

Если суммировать все вышесказанное, то менеджер по персоналу должен обладать знаниями в области психологии человека, вопросов управления организацией, рынка, на котором он специализируется и личностей на нем.^[27]3 Они также должны знать правила делового этикета, технологию поиска и подбора персонала, а также элементы самопрезентации. Эффективность работы рекрутеров зависит от того, насколько полно эти знания будут освоены.

Основными критериями, определяющими эффективность работы менеджера по персоналу, являются: коэффициент удовлетворенности менеджеров своей профессиональной деятельностью и оценка уровня соответствия услуг менеджеров вышестоящему руководству.^[28]1

Удовлетворенность работой оказывает очень сильное влияние на отношение человека к работе, поэтому ее можно отнести к одному из ведущих факторов профессионального успеха. Степень удовлетворенности работой зависит от многих факторов, как внутренних, так и внешних по отношению к человеку. Однако при большом разнообразии факторов и различных направлениях их влияния на человека существует восемь характеристик труда, от которых степень удовлетворенности трудом зависит достаточно устойчиво:

1. Характер и содержание работы.^[29]2
2. Объем выполненных работ.
3. Состояние рабочего места и окружающей его среды (шум, освещение, комфорт, температура воздуха и т.д.).
4. Коллега по работе.
5. Лидерство (начальство, стиль управления, участие в управлении).
6. Вознаграждение (все формы вознаграждения).
7. Возможности продвижения по службе.
8. Расписание, правила поведения и т.д.^[30]3

Наличие элементов вызова в работе, таких как креативность, способность личности использовать свои оригинальные или уникальные способности, сложность поставленных задач и др., приводят к повышению удовлетворенности работой. Хотя скучная работа, как показывают исследования, обычно снижает удовлетворенность.

2. Организация и методы психофизиологических исследований личностных качеств менеджера по персоналу и эффективности деятельности

В исследовании приняли участие 62 менеджера по подбору персонала в возрасте от 20 до 40 лет с различным опытом работы и образованием.

В основу методологических подходов к оценке эффективности профессиональной деятельности менеджеров по персоналу положены принципы, обоснованные в рамках проблемы мониторинга надежности профессиональной деятельности специалистов. Значительное место занимал рейтинг удовлетворенности руководителей своей профессиональной деятельностью и оценка уровня служебного соответствия руководителей вышестоящему начальству.^[31]1

При оценке уровня удовлетворенности менеджеров по персоналу своей профессиональной деятельностью использовался опросник «удовлетворенность работой».^[32]2

Для изучения личностных качеств использовались следующие психофизиологические методы:

1. Методика КОС (коммуникативные и организационные склонности), автор. Метод опосредованно выявляет коммуникативные и организационные способности через выявление и оценку соответствующих склонностей. Метод основан на принципе рефлексии и оценки некоторых особенностей поведения в различных ситуациях.^[33]3

В структуре организационных способностей можно выделить способность влиять на людей, способность быстро понимать ситуативное взаимодействие людей и направлять это взаимодействие в нужное русло, стремление проявлять инициативу, выполнять общественную работу. Методика включает 40 вопросов: 20 из них направлены на выявление организационных навыков, а 20 - на определение коммуникативных навыков. Первичные показатели могут быть представлены в виде оценок, которые указывают на различные уровни изучаемых навыков.^[34]1

1. Метод личностной диагностики мотивации к успеху. Он предназначен для диагностики мотивационной направленности личности на достижение успеха.

Поощрительный материал состоит из 41 утверждения, на которые заявитель должен дать один из 2 возможных ответов «да» или «нет». Тест относится к одномерным методам. Степень мотивации к успеху оценивается по количеству баллов, которые соответствуют ключевым. Результаты теста «мотивация к успеху» следует анализировать вместе с результатами таких тестов, как «мотивация избегать неудач».

3. Методика диагностики личности по мотивации. Испытуемые представлены с личностными чертами. Из трех необходимо выбрать одно качество, которое более характерно для самого субъекта.

4. Методология исследования социального интеллекта. Социальный интеллект - это система интеллектуальных способностей, связанных с познанием поведенческой информации.^[35]2 Социальный интеллект является профессионально важным качеством для человеческих профессий и позволяет прогнозировать успех учителей, психологов, психотерапевтов, журналистов, менеджеров, юристов, следователей, врачей, политиков и бизнесменов.^[36]3

Субтесты диагностируют 4 способности в структуре социального интеллекта: знание классов, систем, трансформаций и результатов поведения. Это позволяет измерить общий уровень развития социального интеллекта, а также оценить индивидуальные способности к пониманию поведения людей:

- способность предвидеть последствия своего поведения.

- адекватное отражение вербального и невербального выражения.

- понимание логики развития сложных ситуаций межличностного взаимодействия.^[37]1

-понимание внутренних мотивов поведения людей.

Методика рассчитана на весь возрастной диапазон. Общее время психологического тестирования, включая ознакомление со структурой, составляет 30 - 35 минут.^[38]2

5. Мультидисциплинарный личностный опросник - позволяет диагностировать адаптивность субъекта по следующим параметрам: коммуникативные способности, нервно - психическая устойчивость, нравственная нормативность. Результаты обрабатываются путем подсчета количества совпадений между ответами испытуемого и ключом на каждой из шкал.

При выборе методов исследования мы учитывали прежде всего литературные данные об их валидности, надежности и дифференциации для специалистов коммуникативных профессий, управленческого профиля и менеджеров.^[39]3

Математико - статистическая обработка данных проводилась с использованием пакета прикладных программ, обеспечивающего расчет вариационных статистических показателей, корреляционный и факторный анализ.

3. Психофизиологический анализ результатов содержания профессиональной деятельности менеджера по персоналу

3.1 Первичная обработка результатов психофизиологических исследований

Средние значения, полученные испытуемыми по всем шкалам, приведены в таблице. Данные обрабатывались в программе SPSS. Результаты описательной статистики позволяют выделить следующие социально - психофизиологические характеристики респондентов данного исследования.^[40]1

Анализируя такие показатели, как «возраст», «образование», «пол» и «стаж работы», можно сказать, что большинство менеджеров по подбору персонала в данной выборке составляют женщины (81 %) в возрастном диапазоне от 30 до 35 лет (29 %).^[41]2 Самому молодому испытуемому было 20 лет, а самому старшему – 45 лет.^[42]3 Если говорить об образовании, то большинство субъектов имеют высшее психологическое образование, но есть и менеджеры по персоналу с техническим, экономическим и юридическим образованием.

Рисунок 1 - Образование испытуемых.

Стаж работы по специальности «менеджер по персоналу» у большинства испытуемых колебался от 2 до 4 лет (34 %), также имеется определенный процент руководителей со стажем от одного года до 2 лет (24 %) и от 4 до 6 лет (24 %), наименьшее количество выборок составили испытуемые со стажем более 6 лет (18 %).^[43]1

Рисунок 2 -Стаж работы испытуемых.

.

Результаты экспертной оценки результативности профессиональной деятельности испытуемых показали достаточно большой процент высокоэффективных менеджеров (71 %) и значительно меньший процент менеджеров по персоналу с низкой результативностью в профессиональной деятельности (29 %).^[44]2 Среднее значение этого параметра равно 2,03, а стандартное отклонение - 0,78.^[45]3 Однако по показателям удовлетворенности своей работой можно сделать вывод, что, несмотря на высокую оценку руководством успешности своей деятельности, большинство менеджеров по персоналу (32,3 %) не полностью удовлетворены своей работой, имеются показатели частичной неудовлетворенности.

Среднее значение составило 2,87, а стандартное отклонение - 1,21. однако существует довольно большой процент работников, которые не удовлетворены работой в какой - либо степени. Говоря об удовлетворенности работой, мы считаем, что это отношение к работе вообще и ее аспектам в частности.^[46]1

В целом, на индивидуальном уровне удовлетворенность работой каждого человека связана с удовлетворением уникального сочетания его текущих потребностей.^[47]2 Удовлетворенность работой тесно связана с лояльностью сотрудников к своей организации, их стремлением приложить максимум усилий в ее интересах, разделять ее ценности и цели.^[48]3 Удовлетворенность содержанием и характером работы занимает центральное место. Интерес к процессу деятельности может быть важным мотивирующим фактором.

Таблица 1 – Удовлетворенность работой.

Показатель	Распространенность (%)
вполне удовлетворен	16,1
2- удовлетворен	21,0
3- не вполне удовлетворен	32,3
4 - не удовлетворен	21,0
5 - крайне не удовлетворен	9,7

Перейдем к анализу результатов описательной статистики по психофизиологическому тесту «КОС».

Рисунок 3 - Средние значение по параметрам психофизиологического теста «Коммуникативные и организаторские склонности».

Как следует из рисунка, испытуемые характеризуются средним уровнем развития коммуникативных и организационных тенденций с тенденцией к уровню ниже среднего.^[49]1 Параметры описательной статистики по шкалам теста были следующими: коммуникативные навыки - среднее значение - 2,92, стандартное отклонение - 1,15.

Организаторские способности - среднее значение - 2,97, стандартное отклонение - 1,32 испытуемые со средними показателями склонны контактировать с людьми, не ограничивают круг своих знакомств, отстаивают свое мнение, планируют свою работу, но потенциал их склонностей не очень стабилен.^[50]2 Те, кто имеет результаты ниже среднего, могут иногда чувствовать себя стесненными в новой компании или команде, испытывают трудности в установлении контактов с людьми и, выступая перед аудиторией,^[51]3 плохо ориентируются в незнакомой ситуации, не отстаивают свое мнение, терпят обиды, проявляют инициативу в общественной деятельности, очень унижены, во многих случаях предпочитают избегать принятия самостоятельных решений. Эта группа субъектов нуждается в дальнейшей серьезной и систематической воспитательной работе по формированию и развитию коммуникативных и организационных тенденций.^[52]1

Существует определенный процент субъектов, характеризующихся низким уровнем проявления коммуникативных и организационных тенденций. Однако 10 и 17 % характеризуются очень высоким уровнем коммуникативных и организационных навыков. Они чувствуют потребность в общении и организационной деятельности и активно стремятся к ней, быстро ориентируются в сложных ситуациях, ведут себя непринужденно в новом коллективе, инициативны, предпочитают принимать самостоятельные решения в важном деле или в трудной ситуации, отстаивают свое мнение и добиваются того, чтобы его приняли их товарищи, могут привнести оживление в незнакомую компанию, любят организовывать различные игры, мероприятия, настойчивы в деятельности, которая их привлекает.^[53]2 Они ищут вещи, которые отвечают их коммуникационным и организационным потребностям.

Существует также значительный процент испытуемых (22 % и 18 %) с высокими баллами по этим шкалам - они не теряются в новой обстановке, быстро находят друзей, постоянно стремятся расширить круг своих знакомых, занимаются общественной деятельностью, помогают родственникам и друзьям, проявляют инициативу в общении, с удовольствием участвуют в организации общественных мероприятий, способны самостоятельно принимать решения в трудной жизненной ситуации. Они делают все это не по принуждению, а по внутренним мотивам.^[54]3

Исследование ведущей мотивации менеджеров по персоналу проводилось с использованием психофизиологического теста Т. Элерса.

Рисунок 4 - Средние значения по показателям психофизиологического теста Т. Элерса.

Как можно увидеть, испытуемые в этой выборке, как правило, более мотивированы избегать неудач, что не является самой конструктивной тенденцией.^[55]1 Среднее значение показателя мотивации к избеганию неудач составило 2,34, а стандартное отклонение - 1,01.мотивация к неудаче относится к негативной мотивации. В этом типе мотивации деятельность человека связана с необходимостью избежать неудачи, вины, наказания или неудачи. В целом эта мотивация основана на идее избегания и идее негативных ожиданий.^[56]2

Начиная свое дело, человек уже заранее боится возможной неудачи, думает о том, как избежать этой гипотетической неудачи, а не о способах достижения успеха. Люди, мотивированные на неудачу, обычно характеризуются высокой тревожностью, низкой уверенностью в своих силах.^[57]3 Они стараются избегать важных задач, а при необходимости могут впасть в состояние, близкое к панике при решении сверхответственных задач. По крайней мере, их ситуативная тревожность в этих случаях становится чрезвычайно высокой. Все это, однако, может сочетаться с очень ответственным отношением к делу.

Среднее значение показателя мотивации к достижению успеха составляет 2,14, а стандартное отклонение - 1,07. мотивация к успеху относится к позитивной мотивации. Этот тип людей обычно активен и проактивен.^[58]1 Когда возникают препятствия, они ищут пути их преодоления. Продуктивность деятельности и степень ее активности в меньшей степени зависят от внешнего контроля. Их отличает упорство в достижении поставленной цели. Они склонны планировать свое будущее на долгие периоды времени. Они предпочитают брать на себя средние трудности или слегка завышенные, хотя и выполнимые обязательства. Они ставят перед собой реалистичные цели. Если они идут на риск, они просчитываются.^[59]2

Обычно эти качества обеспечивают тотальный успех, который существенно отличается как от незначительных достижений с низкими обязательствами, так и от случайной удачи с завышенными. Они склонны переоценивать свои неудачи в свете своих успехов. При выполнении задач проблемного характера, а также в условиях ограниченности времени, эффективность деятельности обычно повышается.^[60]3 Привлекательность задачи возрастает пропорционально ее сложности. Это особенно очевидно на примере добровольных, а не навязанных извне обязательств. Однако если такая «навязанная» задача не удается, ее привлекательность остается на том же уровне.

Рисунок 5 - Средние значения показателей психофиологической методики «МЛО Адаптивность».

Среднее значение показателя «адаптивные способности» составило 4,43, а стандартное отклонение - 1,93.^[61]1 Среднее значение показателя «нервно-психическая устойчивость» составило 4,29, а стандартное отклонение - 2,01. По показателю «коммуникативные особенности» среднее значение составило 4,04, а стандартное отклонение - 1,53. Среднее значение показателя «моральная нормативность» составило 5,51, а стандартное отклонение - 1,73.

Исходя из полученных результатов, можно сказать, что испытуемые в целом относятся к группе удовлетворительной адаптации. Большинство людей этой группы имеют признаки различных акцентуаций, которые частично компенсируются в обычных условиях и могут проявляться при изменении активности. Поэтому успех адаптации зависит от внешней среды. Эти люди, как правило, имеют низкую эмоциональную стабильность.^[62]2

Возможны асоциальные срывы, проявления агрессии и конфликтности, трудности в установлении контактов.^[63]3 Индивиды этой группы нуждаются в индивидуальном подходе, постоянном контроле и корректирующих мерах. По показателю «моральная нормативность» испытуемые показали более высокие значения, что свидетельствует о том, что они адекватно оценивают свою роль в коллективе и ориентируются на соблюдение общепринятых норм поведения.

Рисунок 6 - Средние значения по показателям психофизиологического теста «Социальный интеллект».

С рисунка видно, что испытуемые имеют наиболее выраженные показатели 1 и 3 субтеста – «знание результатов поведения» и «знание трансформаций». Среднее значение этих показателей составило 3,63, а стандартное отклонение - 1,24 и 1,20 соответственно.^[64]1 Для показателя «знание классов» среднее значение составляет 3,39, а стандартное отклонение - 1,15. Для четвертого субтеста «знание систем» среднее значение составило 3,34, а стандартное отклонение - 1,07.^[65]2

Социальный интеллект - это интегральная интеллектуальная^[66]3 способность, определяющая успешность общения и социальной адаптации, объединяющая и регулирующая познавательные процессы, связанные с отражением социальных объектов (человека как партнера по общению или группы людей). Процессы, которые формируют его, включают социальную чувствительность, социальное восприятие, социальную память и социальное мышление. Иногда социальный интеллект отождествляется с одним из процессов, чаще всего с социальным восприятием или социальным мышлением.^[67]1

Социальный интеллект обеспечивает понимание действий и поступков, речи и невербального поведения (жестов, мимики) людей. Она выступает как когнитивный компонент коммуникативных способностей человека и как профессионально значимое качество для профессий типа «человек - человек». В эту группу также входит профессия менеджера. В онтогенезе социальный интеллект развивается позже, чем эмоциональная составляющая коммуникативных способностей - эмпатия.

На основании полученных средних значений по психофизиологическому тесту «социальный интеллект» можно сделать вывод, что испытуемые данной выборки способны предвидеть последствия поведения людей, способны предвидеть свои дальнейшие действия на основе анализа реальных ситуаций общения (семейных, деловых, дружеских), а также прогнозировать события на основе понимания чувств, мыслей и намерений участников общения. Их предсказания могут оказаться неверными, если они имеют дело с людьми, которые ведут себя самым неожиданным, нетипичным образом.^[68]2

Они также знают, как четко выстроить стратегию собственного поведения для достижения поставленной цели. Они обладают способностью ориентироваться в невербальных реакциях участников взаимодействия и знают нормы - ролевые модели и правила, регулирующие поведение людей.^[69]3 Они обладают высокой чувствительностью к характеру и нюансам человеческих взаимоотношений, что помогает им быстро и правильно понимать то, что люди говорят друг другу (речевое выражение) в контексте конкретной ситуации, конкретных отношений. Такие люди способны находить соответствующий тон общения с разными собеседниками в разных ситуациях и обладают большим репертуаром ролевого поведения (то есть проявляют ролевую пластичность). Эти субъекты в общении одинаково ориентированы как на вербальное содержание сообщений, так и на невербальные проявления собеседников.^[70]1

3.2 Сравнительный анализ психофизиологических данных с успешностью деятельности менеджеров по персоналу.

Сравнительный анализ психофизиологических данных «возраст», «образование» и «пол» проводился с использованием параметрического критерия с целью выявления различий в выполнении профессиональной деятельности между менеджерами по подбору персонала разного пола, представителями разных возрастных групп и работниками с разным образованием.^[71]2

Статистически значимых различий в профессиональной деятельности между мужчинами и женщинами не было. Отсутствие статистически значимых различий можно объяснить тем, что 81 % респондентов в данной выборке составляли женщины, в то время как мужчин было всего 19 %.

При сравнении работников с психологическим, экономическим, техническим и юридическим образованием были получены различия высокой статистической значимости между работниками с психологическим образованием и другими группами.^[72]3

Сотрудники с психологическим образованием демонстрируют самые высокие результаты профессиональной деятельности. Таким образом, можно сделать вывод, что психофизиологическое образование во многом способствует успешному выполнению профессиональной деятельности менеджеров по подбору персонала.^[73]1

Различия в показателях были также обнаружены между представителями возрастных групп 35 - 40 лет и 40 - 45 лет (Р < 0,01); 40 - 45 лет и 20 - 25 лет (Р < 0,05). В обоих случаях сотрудники в возрасте 40 - 45 лет демонстрируют меньшую эффективность в своей профессиональной деятельности. Руководители подразделений должны уделять особое внимание этой возрастной группе руководителей.

Корреляционный анализ проводился с использованием коэффициента Пирсона, а данные обрабатывались в программе. Статистически значимые различия получены при р <0,01, что означает, что различия выражены на высоком уровне статистической значимости, а при р < 0,05 – получены статистически достоверные различия.^[74]2

Результаты корреляционного психофизиологического анализа показали прямую взаимосвязь между показателями экспертной оценки деятельности и коммуникативными (781) и организаторскими задатками (711), адаптивными способностями (764), нервно-психической устойчивостью (750), моральной нормой (752), классами знаний (652), системами знаний (525), трансформацией знаний (341) и знанием результатов поведения (371). Именно успешности профессиональной деятельности менеджеров по персоналу способствуют такие личностные характеристики, как высокий уровень проявления коммуникативных и организационных тенденций, настойчивость в деятельности, стремление к осознанности, инициативность, «открытый» характер в общении, умение самостоятельно принимать решения и быстро ориентироваться в сложных ситуациях.^[75]3

Успешные менеджеры по персоналу также отличаются способностью быстро адаптироваться к новым условиям ведения бизнеса, высоким уровнем нервно - психической устойчивости и поведенческой регуляции, адекватной самооценкой, соблюдением общепринятых норм поведения, высокой эмоциональной устойчивостью.^[76]1

Если рассматривать показатели по шкалам «социального интеллекта» по методике Гилфорда, то можно сделать вывод, что успеху менеджеров по подбору персонала способствует наличие таких личностных характеристик, как умение предвидеть последствия своего поведения, умение находить соответствующий тон общения с разными собеседниками в различных ситуациях, а также умение ориентироваться в невербальных реакциях людей.^[77]2

Корреляционный анализ также показал обратную зависимость между профессиональной деятельностью и удовлетворенностью работой (- 787) менеджеров по подбору персонала и между удовлетворенностью работой и мотивацией к достижению успеха (- 277). Соответственно, можно сказать, что с успехом профессиональной деятельности удовлетворенность менеджеров по персоналу своей работой снижается, а их мотивация к достижению результата снижается. Можно предположить, что на снижение удовлетворенности работой влияет фактор профессионального выгорания менеджеров по подбору персонала, но это предположение требует дальнейшего исследования.^[78]3

Результаты корреляционного анализа показали прямую взаимосвязь между коммуникативными (298) и организационными (343) задатками менеджеров по персоналу с опытом работы. То есть в процессе профессиональной деятельности менеджеры по персоналу формируют и развивают умение устанавливать контакт и принимать решения. Существует также прямая связь между опытом работы и способностью узнавать результаты поведения (273). В процессе работы, набираясь опыта, менеджеры по подбору персонала учатся выстраивать стратегию своего поведения с целью достижения цели опережать поведение других людей.^[79]1

Переменные внутри одного блока сортируются в ряд по убывающим факторным нагрузкам, и выводить факторные нагрузки меньше 0,5 было запрещено.

Факторный психофизиологический анализ выявил три фактора, которые условно можно обозначить как:

1. Качества, способствующие успешной профессиональной деятельности.
2. Изменения профессионально важных качеств в процессе профессиональной деятельности.^[80]2
3. Препятствия для эффективности профессиональной деятельности.

Первый фактор, качества, способствующие успешной профессиональной деятельности, включает показатели эффективности (716), адаптационные способности (754), нервно - психическую устойчивость (708), коммуникативные характеристики (754), моральную нормативность (761), знание классов (774), знание систем (765), знание преобразований (780), знание результатов поведения (737) и обратные показатели удовлетворенности работой (-655).

Второй фактор, изменения профессионально важных качеств в процессе профессиональной деятельности, включает показатели организационных (809) и коммуникативных способностей (921), опыта работы (340).^[81]3

Третий фактор -барьеры на пути профессиональной деятельности-включает показатели мотивации к избеганию неудач (727), обратные показатели мотивации к достижению успеха (991) и обратные показатели экспертной оценки деятельности (132).

Анализ результатов исследования позволяет выделить ключевые психологические критерии профессиональной пригодности менеджера по персоналу.^[82]1

Наиболее эффективными менеджерами являются те, кто легко адаптируется к новым условиям ведения бизнеса, быстро вливается в новую команду, легко и адекватно ориентируется в ситуации, быстро вырабатывает стратегию своего поведения. Также успешные менеджеры по персоналу обладают способностью понимать поведение окружающих, считывать невербальную информацию.^[83]2 Умение быстро устанавливать контакт с людьми, сопереживать, сопереживать, улавливать настроение людей, выявлять их установки и ожидания особенно важны для профессиональной деятельности менеджера по персоналу; самоконтроль, самокритика, самооценка своих действий; стрессоустойчивость, то есть физическая подготовка, самовнушаемость, умение переключать и управлять своими эмоциями, умение вызывать и убеждать словом. Индивидуальные качества могут проявиться не сразу.

Чтобы найти их, требуется много постепенной работы. В процессе обучения менеджменту необходимо, прежде всего, сформировать творческий подход к обучению, нестандартное мышление, изобретательность, инициативность, умение генерировать идеи, настойчивость, уверенность и преданность профессии.^[84]3

Имея опыт работы, менеджеры по персоналу повышают свою способность отстаивать свое мнение, планировать свою работу, проявлять инициативу в общении и принимать самостоятельные решения в сложных ситуациях. Организаторские качества особенно важны в работе руководителя: к ним относится все, что связано с умением подбирать и организовывать персонал, планировать его работу, обеспечивать четкий контроль и т.д.

Негативное влияние на успешность профессиональной деятельности менеджеров по персоналу оказывает мотивация избегать неудач, когда деятельность человека связана с необходимостью избегать неудач, осуждения, наказания или неудачи. Такие сотрудники, как правило, неинициативны. Они избегают важных задач и находят причины для отказа от них. Они ставят перед собой неоправданно высокие цели, плохо оценивают свои возможности. В других случаях, наоборот, выбирают легкие задания, не требующие особых трудозатрат.

Они склонны переоценивать свой успех в свете неудач, что, очевидно, связано с эффектом контроля над ожиданиями. При выполнении задач проблемного характера, в условиях дефицита времени, ухудшается результативность деятельности. Отличаются, как правило, меньшей настойчивостью в достижении цели (впрочем, бывают и исключения). В случае неудачи при выполнении какого - либо задания его апелляция, как правило, снижается. Эти особенности могут значительно снизить эффективность выполняемой деятельности.

Заключение

Итак, мы рассмотрели психологические особенности менеджеров по персоналу, которые способствуют успешности их профессиональной деятельности. На основе проведенного исследования можно изучить более широкий спектр социально - психофизиологических факторов, определяющих успешность профессиональной деятельности менеджеров по персоналу. Результаты данного исследования могут быть использованы для психофизиологического отбора кандидатов на данную должность, а также для профессионального развития. На основе экспериментального изучения полученных данных были разработаны следующие практические рекомендации.

Для повышения эффективности психологического сопровождения профессиональной деятельности менеджеров по персоналу предлагается реализовать следующие рекомендации, основанные на данном исследовании:

1. Целесообразно ориентировать систему профессионального развития и повышения квалификации менеджеров по персоналу на развитие их коммуникативных и организационных способностей, личностного адаптивного потенциала, социального интеллекта и позитивных копинг - стратегий, а также формирование мотивации к успеху и достижению результатов.

2. Особое внимание уделите уровню удовлетворенности работников своей работой и разработайте меры по его стимулированию.

3. При психофизиологическом отборе менеджеров по персоналу, оценивая их личностные качества, целесообразно использовать информативные психодиагностические методы «CBS», «МЛА», методологию исследования социального интеллекта, психофизиологические методы личностной диагностики мотивации к успеху и мотивации к избеганию неудач.

Список использованной литературы

1. Александров Ю.И. Психофизиология. Учебник / Ю.И. Александров. - СПб.: Питер, 2017. – 315 с.
2. Алексеева Т. Обучение по плану / Т. Алексеева // Справочник по управлению персоналом. 2017. - №7. - С. 59 – 67.
3. Атаева Т.А. Роль трудового потенциала в управлении предприятием // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2018. №7. - С. 30 - 39.
4. Абакутина О.В., Чупрова Д.Б. Анализ современных методов отбора персонала - Ставрополь: СевКавГТУ, 2017. – 152 с.
5. Армстронг Майкл. Практика управления человеческими ресурсами. - Питер, 2018. – 215 с.
6. Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. – 216 с.
7. Абульханова жизни и время личности. – СПб.: Алетейя, 2017. – 118 с.
8. Базылевич Т.Ф. Дифференциальная психофизиология и психология: Ключевые идеи: Монография / Т.Ф. Базылевич. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018. – 215 с.
9. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 2016. – 185 с.
10. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. – 192 с.
11. Ветлужских Е.М. Оценка результативности и эффективности обучения / Е.М. Ветлужских // Методы менеджмента качества. 2017. - №5. - С. 32 - 39.
12. Волков И.В., Афанасьева И.В., Горохов В.А. Факторы эффективного использования трудового воспитания // Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала / В.Р. Веснин. - М: ТД, 2017. – 89 с.
13. Васильева Ю.В., Парахиной В.Н., Ушвицкого Л.И. Теория управления/ 3-е изд., доп. - М.: Финансы и статистика, 2017. – 185 с.
14. Гольдин М.И. Актуальные проблемы развития трудового потенциала общества зрелого социализма / М.И. Гольдин // Вопросы философии. 2017. № 5. - С. 120 - 125.
15. Гусева Н.Ю. Психология и педагогика: Учеб. пособие / Н.Ю. Гусева. - Нижний Новгород: НГЛУ им. Н.А. Добролюбова, 2018. – 152 с.
16. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / Б.М. Генкин. - М.: Норма, 2017. – 164 с.
17. Данилова Н.Н. Психофизиология: Учебник для вузов / Н.Н. Данилова. - М: Аспект Пресс, 2018. – 175 с.
18. Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2018. – 215 с.
19. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для вузов. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2017. – 215 с.
20. Зеер Э.Ф. Психология профессий: Учебное пособие / Э.Ф. Зеер. - Екатеринбург: Деловая книга, 2016. – 153 с.
21. Зубрилова И.С., Скрыпников А.И. Использование регистраторов психологического стресса (полиграфов) при раскрытии преступлений /Оперативно-розыскная работа/ МВД РФ – М.,2018. – 112 с.
22. Зайцева Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2017. – 216 с.
23. Затраты или инвестиции // Справочник по управлению персоналом. 2017. - №9. - С.10 – 18.
24. Иванова психологического изучения профессиональной деятельности. - М.: Изд-во Моск. Ун-та, 2017. – 285 с.
25. Ильин Е.П. Психофизиология состояний человека / Е.П. Ильин. - М.: Питер, 2017. – 156 с.
26. Марютина Т.М. Введение в психофизиологию / Т.М. Марютина, О.Ю. Ермолаев. - М: МПСИ, 2017. – 248 с.
27. Илюхина В.А. Психофизиология функциональных состояний человека / В.А. Илюхина. - М.: Н-Л, 2018. – 369 с.
28. Исаева О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. – 244 с.
29. Ковинова Э.В. Управлять персоналом - значит повышать эффективность компании / Э.В. Ковинова // Управление персоналом. 2017. - №4. - С. 8 - 17.
30. Карьерная подготовка менеджера / А. Ивашкин, А. Шоповалов // Высшее образование в России, 2016. - №3. - С. 90 - 96.
31. Кабанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2017. – 156 с.
32. Кроль В.М. Психофизиология / В.М. Кроль, М.В. Виха. - М.: КноРус, 2018. – 312 с.
33. Коровин В.В. Как научиться читать чужие мысли, или вся правда о лжи. - М.: Олимп: Астрель: АСТ, 2016. – 155 с.
34. Лукьянова Т.В. Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персонала. Учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова, Т.В. Сувалова, С.И. Ярцева. - M.: Проспект, 2018. – 148 с.
35. Лурия А.Р. Психология эмоций. – М.: 1984. С. 148.1 Оглоблин С.И., Молчанов А.Ю. «Инструментальная детекция лжи»: академический курс.- Ярославль: Нюанс, 2017. – 216 с.
36. Ляксо Е.Е. Психофизиология: Учебник для студентов учреждений высшего профессионального образования / Е.Е. Ляксо, А.Д. Ноздрачев. - М.: ИЦ Академия, 2017. – 286 с.
37. Лукьянова Т.В. Управление персоналом: Теория и практика. Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персонала: Учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова. - М.: Проспект, 2017. – 98 с.
38. Лучинин А.С. Психофизиология. Конспект лекций / А.С. Лучинин. - М.: Феникс, 2017. – 96 с.
39. Максимова Л.В. Составляющие кадрового потенциала организации // Новое слово в науке и практике: гипотезы и апробация результатов исследований. 2017. №12. - С. 170 - 181.
40. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Издательство Юрайт, 2016. – 192 с.
41. Магомедов М.М. Трудовой потенциал в стратегии социально-экономического развития (региональный аспект): Автореф. дис. ... докт. экон. наук / М.М. Магомедов. - М., 2017. – 105 с.
42. Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2018. – 218 с.
43. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2017. – 184 с.
44. Мелихов Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие / Ю.Е. Мелихов П.А. Малуев. - М.: Дашков и К, 2017. – 89 с.
45. Митрофанова Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2018. – 98 с.
46. Михайлина Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. – 263 с.
47. Маслова И.С. Трудовой потенциал советского общества: Вопросы теории и методологии исследования / И.С. Маслова. - М., 2017. – 63 с.
48. Национальная экономика: учебник. / Под общей ред. Акад. РАЕН В.А. Шульги. – М.: Изд-во РЭА, 2018. – 315 с.
49. Николаева Е.И. Психофизиология. Психологическая физиология с основами физиологической психологии / Е.И. Николаева. - М.: ПЕР СЭ, 2017. – 326 с.
50. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2016. – 153 с.
51. Оксинойд К.Э. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд. - М.: Проспект, 2018. – 125 с.
52. Полякова О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова. - М.: ИНФРА-М, 2018. – 396 с.
53. Психология профессиональной деятельности: Конспект лекций / В.В. Сорочан. - М.: МИЭМП, 2016. – 198 с.
54. Психофизиология профессиональной деятельности: учебно-метод. материалы / Сост. Ю.В. Назарова. - Рязань: РГУ им. С.А. Есенина, 2018. – 102 с.
55. Пиличев проблемы управления персоналом предприятий. – Екатеринбург: Институт экономики УрОРАЛ, 2018. – 145 с.
56. Психофизиология функциональных состояний: Учеб. пособие / М.М. Филиппов. - К.: МАУП, 2016. – 236 с.
57. Поздеева Н.Р., Галин И.Ш. Разработка конкурентной стратегии развития компании // Интернет-журнал Науковедение. 2016. №3 (34). - С. 10 - 15.
58. Пеленицын А.Б., Коровин В.В. Как распознать лжеца и ложь. – М.: 2018. – 142 с.
59. Петров А.М., Мягких С.Г., Бессонова С.Ю. Психологические возможности выявления скрываемой информации; Петров А.М., Мягких С.Г. Из записной книжки полиграфолога. Издательский дом «Компаньон», Пермь, 2017. – 285 с.
60. Поповичев С.В. Легко солгать тяжело. Инструментальная детекция лжи: от идеологии к технологии. - М.: ЗАО «Группа ЭПОС», 2018. – 203 с.
61. Психофизиология в схемах и комментариях / Под ред. А.С. Батуева. - СПб.: Питер, 2016. – 96 с.
62. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш. Словарь современных экономических терминов. 4-е изд. – М.: Айрис-пресс, 2017. – 236 с.
63. Рыбников О.Н. Психофизиология профессиональной деятельности: Учебник / О.Н. Рыбников. - М.: Академия, 2017. – 215 с.
64. Савченков Ю.И. Основы психофизиологии / Ю.И. Савченков. - М.: Феникс, 2017. – 263 с.
65. Самоукина Н.В. Психология профессиональной деятельности / Н.В. Самоукина. - СПб.: Питер, 2017. – 105 с.
66. Семёнов А.Г. Управление персоналом (для бакалавров) / А.Г. Семёнов, Т.Е. Баева, С.Н. Бекасова. - М.: КноРус, 2017. – 253 с.
67. Сосков В.И. Управление персоналом организации / В.И. Сосков. - М.: КноРус, 2017. – 212 с.
68. Сейтмухаметова М.В. Управление мотивацией профессионального развития муниципальных служащих (на примере Омской области)/ автореф. дис. ... канд. соц. наук: 22.00.08. - М., 2017. - 65 с.
69. Сотников С.А. Управление персоналом организации / С.А. Сотников. - М.: КноРус, 2017. - 253 с.
70. Троицкая Н.А. Управление персоналом / Н.А. Троицкая, М.В. Шилимов. - М.: КноРус, 2018. – 275 с.
71. Токарева А.Б. Успешная работа с персоналом - залог эффективности деятельности организации / А.Б. Токарева // Деньги и кредит, 2017. №8. - С. 30 - 36.
72. Турчинов А.И. Управление персоналом: учеб. для вузов / А.И. Турчинов. 2-е изд., перераб и доп. - М.: Изд-во РАГС, 2017. – 230 с.
73. Федотова Л.П. Психофизиология труда и профессиональной деятельности: Учебное пособие / Л.П. Федотова, В.В. Халевицкая. - Екатеринбург: УМЦ УПИ, 2017. – 85 с.
74. Федорова Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2017. – 174 с.
75. Хэссед Д. Введение в психофизиологию / Д. Хэссет. - М.: Книга по Требованию, 2017. – 176 с.
76. Чумаков А.И., Горелова И.Н. Определение квалификационного потенциала трудовых ресурсов торгового предприятия // Вестник СибАДИ. 2016. №4 (50). - С. 22 – 27.
77. Шостак В.И. Психофизиология / В.И. Шостак, С.А. Лытаев, М.С. Березанцева. - М.: ЭЛБИ-СПб, 2016. – 196 с.
78. Шостак В.И. Психофизиология. 2-е изд. / В.И. Шостак, С.А. Лытаев. - СПб.: Элби, 2017. – 142 с.
79. Шарапова В.М., Шарапов Ю.В., Юченкова К.С. Мониторинг системы адаптации персонала предприятия // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. 2016. №59. - С. 97 – 105.
80. Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2018. – 184 с.

1. 1 Абульханова жизни и время личности. – СПб.: Алетейя, 2017. - С. 85. ↑

2. 2 Пиличев проблемы управления персоналом предприятий. – Екатеринбург: Институт экономики УрОРАЛ, 2018. – С. 114. ↑

3. 3 Иванова психологического изучения профессиональной деятельности. - М.: Изд-во Моск. Ун-та, 2017. – С. 152. ↑

4. 1 Данилова Н.Н. Психофизиология: Учебник для вузов / Н.Н. Данилова. - М: Аспект Пресс, 2018. – С. 168. ↑

5. 2 Александров Ю.И. Психофизиология. Учебник / Ю.И. Александров. - СПб.: Питер, 2017. – С. 296. ↑

6. 3 Самоукина Н.В. Психология профессиональной деятельности / Н.В. Самоукина. - СПб.: Питер, 2017. - С. 85. ↑

7. 1 Психология профессиональной деятельности: Конспект лекций / В.В. Сорочан. - М.: МИЭМП, 2016. – С. 170. ↑

8. 2 Гусева Н.Ю. Психология и педагогика: Учеб. пособие / Н.Ю. Гусева. - Нижний Новгород: НГЛУ им. Н.А. Добролюбова, 2018. - С. 52. ↑

9. 3 Зеер Э.Ф. Психология профессий: Учебное пособие / Э.Ф. Зеер. - Екатеринбург: Деловая книга, 2016. - С. 135. ↑

10. 1 Марютина Т.М. Введение в психофизиологию / Т.М. Марютина, О.Ю. Ермолаев. - М: МПСИ, 2017. - С. 198. ↑

11. 2 Психофизиология профессиональной деятельности: учебно-метод. материалы / Сост. Ю.В. Назарова. - Рязань: РГУ им. С.А. Есенина, 2018. – С. 64. ↑

12. 3 Рыбников О.Н. Психофизиология профессиональной деятельности: Учебник / О.Н. Рыбников. - М.: Академия, 2017. – С. 120. ↑

13. 1 Федотова Л.П. Психофизиология труда и профессиональной деятельности: Учебное пособие / Л.П. Федотова, В.В. Халевицкая. - Екатеринбург: УМЦ УПИ, 2017. – С. 38. ↑

14. 2 Психофизиология функциональных состояний: Учеб. пособие / М.М. Филиппов. - К.: МАУП, 2016. - С. 147. ↑

15. 3 Психофизиология в схемах и комментариях / Под ред. А.С. Батуева. - СПб.: Питер, 2016. - С. 53. ↑

16. 1 Алексеева Т. Обучение по плану / Т. Алексеева // Справочник по управлению персоналом. 2017. - №7. - с. 59 – 63. ↑

17. 2 Ветлужских Е.М. Оценка результативности и эффективности обучения / Е.М. Ветлужских // Методы менеджмента качества. 2017. - №5. - С. 32 - 36. ↑

18. 3 Ильин Е.П. Психофизиология состояний человека / Е.П. Ильин. - М.: Питер, 2017. – С. 112. ↑

19. 1 Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. – С. 124. ↑

20. 2 Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2018. – С. 188. ↑

21. 3 Илюхина В.А. Психофизиология функциональных состояний человека / В.А. Илюхина. - М.: Н-Л, 2018. – С. 268. ↑

22. 1 Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 2016. – С. 139. ↑

23. 2 Исаева О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С. 144. ↑

24. 3 Лукьянова Т.В. Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персонала. Учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова, Т.В. Сувалова, С.И. Ярцева. - M.: Проспект, 2018. – С. 48. ↑

25. 1 Зайцева Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2017. – С. 136. ↑

26. 2 Ляксо Е.Е. Психофизиология: Учебник для студентов учреждений высшего профессионального образования / Е.Е. Ляксо, А.Д. Ноздрачев. - М.: ИЦ Академия, 2017. – С. 236. ↑

27. 3 Савченков Ю.И. Основы психофизиологии / Ю.И. Савченков. - М.: Феникс, 2017. – С. 152. ↑

28. 1 Кабанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2017. – С. 56. ↑

29. 2 Кроль В.М. Психофизиология / В.М. Кроль, М.В. Виха. - М.: КноРус, 2018. – С. 212. ↑

30. 3 Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2018. – С. 192. ↑

31. 1 Базылевич Т.Ф. Дифференциальная психофизиология и психология: Ключевые идеи: Монография / Т.Ф. Базылевич. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018. – С. 140. ↑

32. 2 Лукьянова Т.В. Управление персоналом: Теория и практика. Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персонала: Учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова. - М.: Проспект, 2017. – С. 72. ↑

33. 3 Полякова О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова. - М.: ИНФРА-М, 2018. - С. 370. ↑

34. 1 Карьерная подготовка менеджера / А. Ивашкин, А. Шоповалов // Высшее образование в России, 2016. - №3. - С. 93 - 96. ↑

35. 2 Мелихов Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие / Ю.Е. Мелихов П.А. Малуев. - М.: Дашков и К, 2017. – С. 44. ↑

36. 3 Николаева Е.И. Психофизиология. Психологическая физиология с основами физиологической психологии / Е.И. Николаева. - М.: ПЕР СЭ, 2017. – С. 224. ↑

37. 1 Затраты или инвестиции // Справочник по управлению персоналом. 2017. - №9. - С.10 – 12. ↑

38. 2 Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. – С. 92. ↑

39. 3 Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2017. – С. 124. ↑

40. 1 Данилова Н.Н. Психофизиология: Учебник / Н.Н. Данилова. - М.: Аспект-Пресс, 2017. – С. 68. ↑

41. 2 Митрофанова Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2018. – С. 72. ↑

42. 3 Семёнов А.Г. Управление персоналом (для бакалавров) / А.Г. Семёнов, Т.Е. Баева, С.Н. Бекасова. - М.: КноРус, 2017. – С. 132. ↑

43. 1 Ковинова Э.В. Управлять персоналом - значит повышать эффективность компании / Э.В. Ковинова // Управление персоналом. 2017. - №4. - С. 8 - 11. ↑

44. 2 Рыбников О.Н. Психофизиология профессиональной деятельности / О.Н. Рыбников. - М.: Академия, 2018. – С. 120. ↑

45. 3 Шостак В.И. Психофизиология / В.И. Шостак, С.А. Лытаев, М.С. Березанцева. - М.: ЭЛБИ-СПб, 2016. – С. 152. ↑

46. 1 Михайлина Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. – С. 180. ↑

47. 2 Лучинин А.С. Психофизиология. Конспект лекций / А.С. Лучинин. - М.: Феникс, 2017. – С. 56. ↑

48. 3 Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С. 113. ↑

49. 1 Токарева А.Б. Успешная работа с персоналом - залог эффективности деятельности организации / А.Б. Токарева // Деньги и кредит, 2017. №8. - С. 35 - 36. ↑

50. 2 Федорова Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2017. – С. 132. ↑

51. 3 Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2018. – С. 84. ↑

52. 1 Оксинойд К.Э. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд. - М.: Проспект, 2018. – С. 64. ↑

53. 2 Сотников С.А. Управление персоналом организации / С.А. Сотников. - М.: КноРус, 2017. С. 212. ↑

54. 3 Хэссед Д. Введение в психофизиологию / Д. Хэссет. - М.: Книга по Требованию, 2017. – С. 148. ↑

55. 1 Сосков В.И. Управление персоналом организации / В.И. Сосков. - М.: КноРус, 2017. – С. 112. ↑

56. 2 Троицкая Н.А. Управление персоналом / Н.А. Троицкая, М.В. Шилимов. - М.: КноРус, 2018. – С. 224. ↑

57. 3 Шостак В.И. Психофизиология. 2-е изд. / В.И. Шостак, С.А. Лытаев. - СПб.: Элби, 2017. – С. 52. ↑

58. 1 Армстронг Майкл. Практика управления человеческими ресурсами. - Питер, 2018. – С. 148. ↑

59. 2 Волков И.В., Афанасьева И.В., Горохов В.А. Факторы эффективного использования трудового воспитания // Вестник НГИЭИ. 2017. №5 (60). – С. 84. ↑

60. 3 Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для вузов. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2017. – С. 152. ↑

61. 1 Атаева Т.А. Роль трудового потенциала в управлении предприятием // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2018. №7. - С. 33. ↑

62. 2 Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / Б.М. Генкин. - М.: Норма, 2017. – С. 64. ↑

63. 3 Максимова Л.В. Составляющие кадрового потенциала организации // Новое слово в науке и практике: гипотезы и апробация результатов исследований. 2017. №12. - С. 178. ↑

64. 1 Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Издательство Юрайт, 2016. – С. 92. ↑

65. 2 Абакутина О.В., Чупрова Д.Б. Анализ современных методов отбора персонала - Ставрополь: СевКавГТУ, 2017. – С. 43. ↑

66. 3 Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала / В.Р. Веснин. - М: ТД, 2017. - С. 12. ↑

67. 1 Васильева Ю.В., Парахиной В.Н., Ушвицкого Л.И. Теория управления/ 3-е изд., доп. - М.: Финансы и статистика, 2017. - С. 104. ↑

68. 2 Гольдин М.И. Актуальные проблемы развития трудового потенциала общества зрелого социализма / М.И. Гольдин // Вопросы философии. 2017. № 5. - С. 123. ↑

69. 3 Магомедов М.М. Трудовой потенциал в стратегии социально-экономического развития (региональный аспект): Автореф. дис. ... докт. экон. наук / М.М. Магомедов. - М., 2017. – С. 97. ↑

70. 1 Национальная экономика: учебник. / Под общей ред. Акад. РАЕН В.А. Шульги. – М.: Изд-во РЭА, 2017. – С. 192. ↑

71. 2 Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш. Словарь современных экономических терминов. 4-е изд. – М.: Айрис-пресс, 2017. – С. 180. ↑

72. 3 Турчинов А.И. Управление персоналом: учеб. для вузов / А.И. Турчинов. 2-е изд., перераб и доп. - М.: Изд-во РАГС, 2017. - C. 130. ↑

73. 1 Чумаков А.И., Горелова И.Н. Определение квалификационного потенциала трудовых ресурсов торгового предприятия // Вестник СибАДИ. 2016. №4 (50). - С. 22 – 23. ↑

74. 2 Шарапова В.М., Шарапов Ю.В., Юченкова К.С. Мониторинг системы адаптации персонала предприятия // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. 2016. №59. - С. 97 – 100. ↑

75. 3 Маслова И.С. Трудовой потенциал советского общества: Вопросы теории и методологии исследования / И.С. Маслова. - М., 2017. – С. 40. ↑

76. 1 Национальная экономика: учебник. / Под общей ред. Акад. РАЕН В.А. Шульги. – М.: Изд-во РЭА, 2018. – С. 292. ↑

77. 2 Поздеева Н.Р., Галин И.Ш. Разработка конкурентной стратегии развития компании // Интернет-журнал Науковедение. 2016. №3 (34). - С. 12. ↑

78. 3 Сейтмухаметова М.В. Управление мотивацией профессионального развития муниципальных служащих (на примере Омской области)/ автореф. дис. ... канд. соц. наук: 22.00.08. - М., 2017. С. 18. ↑

79. 1 Коровин В.В. Как научиться читать чужие мысли, или вся правда о лжи. - М.: Олимп: Астрель: АСТ, 2016. – С. 112. ↑

80. 2 Пеленицын А.Б., Коровин В.В. Как распознать лжеца и ложь. – М.: 2018. – С. 85. ↑

81. 3 Петров А.М., Мягких С.Г., Бессонова С.Ю. Психологические возможности выявления скрываемой информации; Петров А.М., Мягких С.Г. Из записной книжки полиграфолога. Издательский дом «Компаньон», Пермь, 2017. – С. 175. ↑

82. 1 Зубрилова И.С., Скрыпников А.И. Использование регистраторов психологического стресса (полиграфов) при раскрытии преступлений /Оперативно-розыскная работа/ МВД РФ – М.,2018. – С. 85. ↑

83. 2 Лурия А.Р. Психология эмоций. – М.: 1984. С. 148.1 Оглоблин С.И., Молчанов А.Ю. «Инструментальная детекция лжи»: академический курс.- Ярославль: Нюанс, 2017. – С. 116. ↑

84. 3 Поповичев С.В. Легко солгать тяжело. Инструментальная детекция лжи: от идеологии к технологии. - М.: ЗАО «Группа ЭПОС», 2018. – С. 163. ↑