Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу

Содержание:

Введение

Существуют определенные стратегии построения карьеры и жизни, которые приводят к профессиональному успеху.

Как правило, профессионального успеха достигают люди, которые строят карьеру не только путем накопления специальных знаний, но и через вхождение в круг приближенных ведущего лидера, занимающего одну из важных позиций в данной сфере или отрасли. Таким лидером может быть президент компании или начальник сектора. Главное, чтобы он был досягаемым, а мог добиться рекомендации и представления, а у него возникли деловые взаимодействия, в и заключается актуальность исследования.

Конечно, быть преданным шефу, готовым к и поддержке, не и «не тянуть на себя». за несколько такого служения и правил игры включается в систему связей и набирает « книжку» собственных контактов.

Он образ жизни своего окружения, стиль поведения и . От своего он получает помощь и бесценный движения наверх. становится «своим», признают и ценят. входит в «цепочки» , влияет на и политику в данной . В любых условиях, - и в тоже, - при определенного должного его приглашают он самостоятельно в другую организацию профессиональную сферу. новом месте начинает с того, создает уже «кабинет» соратников и .

Итак, успешным человек, вошедший в систему деловых контактов, имеющий солидную «записную книжку». Обычно он обладает такими качествами, как доброжелательность и открытость для любого общения, умение поддерживать длительные деловые контакты без конфликтов в различных сферах и социальных слоях, начиная от рабочего и кончая министром. Он терпимо относится к людям и обладает личным обаянием. Он тонко чувствует конъюнктуру и в то же время он умеет быть преданным и надежным.

1 Роль системы восприятия в адаптации трудовой деятельности

В самом общем виде адаптация (лат. adapto-приспособляю) - процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Термин "адаптация" чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: деятельность не на производстве, а - включает и технические, и , и социальные аспекты.

С управления персоналом интерес представляет адаптация. Именно является инструментом в такой проблемы, формирование у нового требуемого уровня и качества труда в короткие сроки. [8, с. 116].

изменения условий деятельности многообразны: на новое работы, переход в подразделение, на должность, внедрение форм организации , его оплаты и т.д.

в условиях введения механизма хозяйствования, на хозрасчет, и самоокупаемости, что значительным высвобождением и, , перераспределением рабочей , увеличением числа , вынужденных либо новые профессии, менять свое место и коллектив, проблемы адаптации больше возрастает.

проблема в той или иной мере касается всех категорий работающих, но наиболее остро она стоит для молодых рабочих и молодых специалистов.[8,с.153].
Перемена рабочего места предполагает не только изменение условий труда, смены коллектива, но и часто связана с изменением профессии, вида деятельности, что придает адаптации новый, более сложный характер.

В процессе приспособления человека к производственной среде возникает немало вопросов: нужно ли принимать работнику среду как должное и всеми силами приспосабливаться к ней или требовать изменения и самой среды, каковы пути и средства воздействия на человека и на среду, где критерии возможности и необходимости учета требований работника и т.д. Поэтому следует различать активную адаптацию, когда индивид стремится на среду с , чтобы изменить (в том числе и нормы, ценности, взаимодействия и деятельности, он должен ), и пассивную, когда не стремится к воздействию и изменению. [2, с. 53].

эффективной представляется как процесс приспособления индивида к среде с помощью управляющего воздействия и различных средств (, технических, социально- и т.п.).

Составляющие (компоненты) среды как адаптации весьма . Среди них выделить: условия и его организацию, труда и формы стимулирования, содержание , жесткость норм, климат в коллективе и т.д. исследователями выделяются факторы непроизводственной предприятия (адаптация к условиям, внепроизводственному с коллективом, организация на предприятии). [2, с. 58].

адаптацию, как явление, можно с различных позиций, психофизиологическую, профессиональную, -психологическую ее стороны.

Каждая из них имеет свой объект, свои целевые задачи, показатели эффективности.

Психофизиологическая адаптация - адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.).

Профессиональная адаптация - полное и успешное овладение новой профессией, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации. Она выражается в определенном овладения профессиональными и навыками, в умении, в характера личности профессии. [1, с. 26].

Социально- адаптация человека к деятельности - адаптация к социальному окружению в , к традициям и неписаным коллектива, к стилю руководителей, к особенностям отношений, сложившихся в . Она означает работника в коллектив равноправного, принимаемого его членами.
составляющих производственной , к которым нужно работнику, наряду с , как условия и труда, должностные , есть составляющие с -экономическим оттенком: труда, оплата и материальное стимулирование, -бытовая сфера , организация досуга и т.п. Неслучайно некоторые выделяют социально- аспект производственной . [3, с. 42].

В решении кадровых на предприятии значение имеют разновидности производственной адаптации. Так, при формировании коллектива нужно учитывать, что сменяемость кадров или обратный показатель - закрепляемость рабочих на рабочих местах - во многом зависят от результатов адаптации. Неудовлетворенность ее результатами приводит к необоснованно высокой текучести, к повышенной заболеваемости, к другим негативным моментам, в том числе и экономического характера.

Профессиональная адаптация определяет сроки освоения новой профессии, что оказывает влияние на выбор кадровой политики (ориентация на набор работников со стороны или на перераспределение собственных), на длительность периода сохранения пониженных производственных показателей, свойственных неадаптированному работнику, периоду формирования трудового стереотипа. В ускорении процесса адаптации, снижении негативных моментов, ее сопровождающих, и состоит задача управления ею. Установление органичного взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любого предприятия.

Первым шагом в этом направлении является процесс адаптации, т. е. приспособление потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией в соответствии с ее стратегическими целями. [7, с. 52].

В идеале, правильно осуществленный процесс адаптации должен привести:

- к уменьшению стартовых издержек за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ;

- сокращению текучести кадров;

- экономии времени непосредственного руководителя и рядовых работников;

- возникновению у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижению тревожности и неуверенности.

Адаптация - процесс со сложной структурой, включающей следующие взаимосвязанные аспекты: организационный, социально-психологический, профессиональный.

Мотивация трудовой деятельности

Мотивация является одним из основных факторов, определяющих эффективность трудовой деятельности.

Мотивация - это побуждение себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Психологи выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация связана с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя, а развить свои умения и способности. Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких, как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе, похвала или наказание руководителя и т. п. Они оказывают сильное воздействие, но не обязательно длительное. Более эффективной является такая система факторов, которая будет оказывать влияние, как на внешнюю, так и на внутреннюю мотивацию.

Существует множество различных подходов к тому, как руководитель должен строить систему мотивации сотрудников. Одна из таких систем "мотивационная лесенка" Маккинси. В основе её четыре ступени мотивации. Решающим фактором успеха в реализации программы мотивации является понимание того, что процесс возникновения мотивированности многоступенчатый. И изолированное использование отдельных его компонентов не может привести к успеху.

На первой ступени этой "лесенки" руководитель должен добиться того, чтобы каждый сотрудник идентифицировал себя с предприятием и его целями. Для этого он сам должен служить примером такой идентификации. Каждый сотрудник должен чувствовать сопричастность к делам фирмы, и цели работодателя должны быть и его собственными целями.

Вторым этапом согласно этой концепции является идентификация сотрудника с конкретными задачами. Если задачи оказываются "навязанными сверху", то результаты вряд ли окажутся хорошими. В этом случае работник не будет чувствовать их важности и большую часть времени потратит на то, чтобы убедить руководителя в их несостоятельности и нереальности. Для устранения этого недостатка предлагается совместная разработка промежуточных целей, которые должны отвечать требованиям, как важность и актуальность для всех, конкретность и простота измерения, достижимость с помощью имеющихся ресурсов; промежуточные цели должны привести к успеху уже через несколько недель и находить признание у всех сотрудников.

Третья ступень заключается в том, что каждый сотрудник должен быть уверен в своей способности решить данные задачи. Первой предпосылкой появления такой уверенности является признание сотрудниками поставленных целей с точки зрения их количественных показателей. На этом этапе также необходимо управление и руководство сотрудниками плюс контроль за ходом выполнения работы.

Заключительный этап «мотивационной лесенки» состоит в том, что работнику необходимо почувствовать успех. Успех - одна из потребностей, мотивирующих человека, поэтому важно дать человеку ощутить успех, свою причастность к нему и признание его заслуг со стороны руководства.

На этом этапе сотрудник получает внутреннее и внешнее вознаграждения. К внутренним вознаграждениям относят удовлетворение от выполненной работы, чувство собственной компетентности и самоуважения. Внешние вознаграждения, которые являются одной из причин внутренних, обеспечиваются руководителем.

Внешние вознаграждения непосредственно связаны с системой стимулирования, которая включает три уровня: признание заслуг сотрудника руководством, материальное стимулы в зависимости от величины трудового вклада и возможность повышения по службе. [6, с. 345].

Участие в прибыли предприятия. В качестве инструмента материального стимулирования может также использоваться система участия работника в прибыли предприятия. Она предусматривает разделение между работниками и фирмой дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда, улучшения качества продукции. При этом всегда рассматривается производительность всего предприятия.

Существует несколько систем участия в прибыли. Многие них связаны с конечными результатами предприятия, а с отдельными , отражающими факторы конкурентоспособности.

В качестве одной из систем участия в можно привести Рекера, разработанной в 50-х . Эта система на премировании за повышение чистой продукции в на единицу платы и применяется предприятиях капиталоёмких . Применение данной предусматривает тир :

- определение объёма продукции: из продаж вычитаются за кредит, товарных запасов, сырья и материалов, а другие выплаты организациям;

- определяется Рекера, т.е. доля заработной платы в условно чистой (средняя величина ряд лет). стандарт устойчив времени;

- определяется премиального фонда: объём условно продукции умножается стандарт Рекера и фактически выплаченная заработная плата.

мало кто , что мотивация деятельности, наряду с -идеей и персоналом, одним из факторов успеха в . И вместе с тем, огромное количество , где мотивация деятельности является .

Отчасти это технологической сложностью этой проблемы, штампы и копирование ли приведут к . Система мотивации - тот «костюм», должен быть «» исключительно по . Практика показывает, действительно верные в этой области быть разработаны менеджерами самой .

Ответ на , почему это , кроется в самом «система мотивации». системы мотивации, фундамент - это корпоративной этики. словами, это ценностей и норм (утверждаемых руководством и персоналом), ориентирующих предприятия на интересы. Такая этика, назовем продуктивной, обеспечивает главный результат - сотрудников, их работать на организации, поддерживая друга и собственное . Работа по такой культуры в рамках Программы , когда менеджеры приходят к согласованным по поводу , главных ценностей и . Кроме того, в этой работы формирование норм ориентирующих менеджеров командное взаимодействие и единых согласованных .

Другими важными системы мотивации деятельности являются : деловой оценки, и нематериального стимулирования. этих систем возможно без :

- четкой и ясной, менеджерами стратегии бизнеса;

- у менеджеров навыков командной ;

- оптимальной структуры управления, формализованных -процессов и регламентированных мест. [5, с. 553].

Иерархическая потребностей А. Маслоу

потребностей А. Маслоу - единственная сжатая, теория мотивации , годная для не только состояния общества, для прошлого и . Ее достоинства в , что она для формирования, и функционирования не индивида, но и социальных групп и институтов, анализа и ментальности и изменения различных сообществ и .

Порядок возникновения следующий:

- низшие (физиологические): сон, и т.п.;

- потребность в безопасности;

-  в любви и принадлежности к ;

- потребность в общении, и самоуважении;

- потребность в .

Под потребностью в мы должны потребность сохранения и устойчивого удовлетворения потребностей. Иначе , если человек и в тепле в текущий , но не никого рядом и, рубля в кармане, знакомого в городе, пребывает на острове с куском и ведром воды, он, прежде , подумает, чем обеспечен завтра. начнет искать , пропитание, кров ночь и т.п. И его не исчезнет, все проблемы, защиту от зверей или людей, не решены на будущее.

Самореализацией у именуется все , что захочет человек, устойчиво все предыдущее в его обществе. Маслоу под понимает более заботу состоявшегося низших уровнях о своем развитии, , совершенствовании. [8, с. 118].

Итак, в потребностей Маслоу мере удовлетворения потребностей в процессе индивидов возникают потребности более уровня. Ведущая формируется по относительно полного совокупности предыдущих у личности.

В своей система включает и биологические и потребности, и , считающиеся в современной исключительной прерогативой мира, такие потребности статусные () и самореализации, эстетические . Система является . При неудовлетворении низких потребностей возвращается к процессам удовлетворения, временно к низшей части бытия. Часть может служить или средством () для обеспечения потребностей. Иногда и то же (даже удовлетворение ) может выполнять (быть инструментом) удовлетворения другой более высокого низкого уровня.

рассматривает потребности стремления, возникающие , но также , что в рамках актуальной потребности может осознавать в виде интереса и, установки, действует . Часть действий может не потребностями.

Все ( или устойчивые с ) отклонения от реализации потребностей и высших при низших потребностях в теории Маслоу патологические состояния.

от низших потребностей общения и у Маслоу именуются или «дефицитарными». означает, что ощущает недостаток или иных как некоторый , отсутствие или , которые могут восполнены извне, и восполняются появлением факторов в достаточном . Это физиологические витальные (жизненные) , безопасности, принадлежности и , общения и уважения. этом у Маслоу все физиологические относятся к дефицитарным. К не относятся вывода экскрементов, в сексе, потребности в и отдыхе. Однако и в случае дефицит веществ и избыток как польза от них ( то сперма, возбуждение или ) суть проблемы рода - их было бы потребностями материального, и социального дискомфорта ( несоответствия). Эти обеспечивают равновесие и , или иначе и стабильное статическое индивида. С позиции дефицитарные потребности до Маслоу.

У вторая группа - потребности развития и - могут запускаться удовлетворении в основном дефицитарной группы .

Открыв свою , Маслоу смотрит в , пренебрегая прошлым и некоторой степени значительной части . Оправдание для Американской психологической вполне достойное. В обществе и следует в будущее, искать развития личности. внимание автора на актуализацию , подложкой которой по необходимости потребности - потребности средств выживания.

отметить утверждения , что потребности возникают не у индивидов. Объяснение теории состоит в , что большинство не удовлетворяют конца дефицитарные . Если даже США времен XX-го это решение объяснение можно принять с доверием, для начала -го века, в США, в это с трудом. По Маслоу и ныне развития удовлетворяет часть общества. положение противоречит о том, что в США хорошо , а с другой стороны, , как сказал , все органы стремятся быть и «стремятся функционировать», . выше. Так творчеством в состоятельном должны были заниматься очень люди. Новую трактовку высших , которая дает комплексу потребностей , дает автор работы ниже.

В редакции потребность представлена как над собой, получает в некоторых интерпретациях эгоистический только самосовершенствования, отмечено, например, у О'Шонесси, истинный смысл в контексте исследований А. , и также у П. Сорокина, которого мы позже - это творческого труда смысла и радости . То, что это имел в Маслоу и во версии, но неверно понят , доказывается материалом исследований Маслоу - биографий работников и искусства.

В версии 70- года Маслоу все потребности в «базовыми». Более , он увидел в потребностях, описанных в теории иерархии, основу.

Однако и в настоящее время часто именуют потребности от до уважения и включительно. Высшую вместе с новыми (познания) и эстетическими в системе Маслоу метапотребностями (психологическими - когнитивными и эстетическими и самореализации). Сам Маслоу в его Z- 1969 года представил развитие теории . Над иерархией , в том числе, самоактуализацией, которая у находится в вершине , существуют, могут , дополнительные высшие , носящие специфический характер. Здесь полемизирует с современником и с его теорией X ( дефицитарного типа , избегающие усилий и ) и теорией Y (оптимистические люди, жаждущие себя в активности и ). Маслоу ставит X и Y в параллель со уровнями, где Y - самоутверждения, и поднимает еще выше - уровня Z. [8, с. 224].

Проблемы и лидерства в организации

для понимания управленческого труда проблема лидерства в . В самом широком лидер - это , доверенное лицо, основных интересов и группы. В современной литературе часто и другое понятие - организации, рассматриваемый «человек, эффективно формальное и неформальное ; это «человек, в группе ключевую в отношении направления, и изменения деятельности членов группы достижению групповых »

Согласно Д. Мак-, лидерство определяется:

- самого лидера;

- , потребностями и прочими его последователей;

- организации (ее , структурой);

- социальной, и политической средой

этом сразу обнаруживается проблема, выражается в том, не всегда лидер может успешным руководителем, т.к. перестает быть « лицом группы», превращается для членов группы «своего» в «чужого». В литературе лидера больше отождествляют с действующим лицом () организации, а менеджера - средними и низовыми () управленческими звеньями.

выделить следующее функций менеджера и :

- лидер определяет движения, менеджер план и график в избранном направлении;

- воодушевляет, мотивирует , менеджер следит исполнительностью людей и требований к выполняемой ;

- лидер поощряет в исполнении плана, следит за промежуточных целей;

- , оценив качество результата, начинает получение нового, оформляет полученный , добивается получения его основе преимуществ

В итоге , что лидер больше ассоциируется в людей с самой . Лидер все превращается во масс на или иные . При этом идет не о массах работников, и массах потенциальных , для которых такого руководителя- все больше с теми или товарами. Получается, чем престижнее () лидер-вождь, престижнее и покупаемые , и/или наоборот. или иначе, покупатели, ориентирующиеся престижные фирмы (и вещи), в какой- степени реализуют понимание собственного . С другой стороны, и , очаровывающие все число потенциальных , также реализуют свое представление о , связанное с расширением «паствы». Недаром Б. Шоу остроумно , что «искусство заключается в организации ». [12, с. 136].

Важную роль в труда в организациях стили управленческой . Традиционно выделяются основные стили (по К. Левину): (директивный), демократический (), либеральный (попустительский) и (гибкий, комбинированный). этом важно стили в зависимости уровня развития . Например, при уровне развития - авторитарный стиль, по отношению к «» членам - лучше или даже стиль. Таким , вопрос о том, стиль «лучше» «хуже» просто смысл.

Важную при анализе труда играет такого фактора, власть. Выделяются варианты власти в

- власть, основанная принуждении (влияние страх);

- власть, на вознаграждении ( через «положительное »);

- экспертная власть ( на вере в своего руководителя, «знает, как »);

- эталонная власть ( примера, «харизматическая» );

- законная власть, традиционная власть ( верит, что имеет право определенные приказы).

этом важно , что часто не мыслят взаимоотношений в организации того или варианта власти. задачей эффективного является выбор для данного (или для людей) варианта .

Существенной для управленческого труда проблема индивидуального управленческой деятельности.

отмечал В.С. Мерлин, « выбирается не потому, что успешнее, но и , что он большее эмоциональное

Р. Блейк и Д. Моутон следующие варианты стиля управленческой :

- стиль, максимально на задачу и - на людей;

- , максимально ориентированный людей и минимально - задачу;

- стиль с ориентацией, как людей, так и задачу (руководитель сохранить формальный , чтобы не нарушителем спокойствия);

- , отражающий среднюю заинтересованности в людях и в (обычно такой ориентируется на принятие решений);

- , характеризующийся максимальной в людях при направленности на ;

- оппортунизм, олицетворяющийся комбинацией стилей, на удовлетворение эгоцентрических потребностей;

- , где ведущими мотивы поддержания, высокого статуса в и во внеформальной .

В связи с этим проблема выбора и своего стиля. осложняется тем, для успешной (вертикальной) карьеры нужно быть работать в так "управленческих командах". А означает, что творчества многих работников сильно необходимостью "вписываться" в (и особенно во ) взаимоотношения, царящие многих таких " командах". [8, с. 153].

К счастью, все руководящие сталкиваются с необходимостью успешной карьеры таким образом. К , есть начальники, независимые, ответственные и . При этом даже интересная : чем ближе начальник к более и влиятельным руководителям, больше он « виду» и тем у него реальной (хотя формальной может быть ). И наоборот, чем начальник от руководства, тем его можно "" и «контролировать» и тем он сам за свою и за своих .

• 1. Стратегии построения карьеры

Существуют в степени изученности Я- и профессиональной Я-концепции. понятий, используемых определении профессиональной Я- значительно уже, при определении Я-концепции. Область профессиональной Я-концепции сферы жизнедеятельности конкретизирована и рассматривается в профессионального развития и субъекта деятельности. В с этим, мы профессиональную Я-концепцию специфически организованную , осмысленную и актуализированную в с профессией под субъективных или факторов, включающую в совокупность представлений о и о своих профессиональных , сопряженную с их оценкой.

Структурное Я-концепции и профессиональной Я- сходное, различаются субъекты-носители. Я-концепция относится к в целом, то Я-концепция относится к как субъекту деятельности. Строение Я- представлено тремя : когнитивным, аффективно- и поведенческим. Они неравнозначно. Наиболее когнитивный компонент, образован из индивида о самом , выраженных в вербальной . Менее изучен -оценочный компонент Я-, включающий в себя подструктуры: 1) аффективно- и 2) систему эмоционально- самоотношения (к которой и так называемая самооценка, определяющая отношения человека к ). Еще в меньшей изучен поведенческий , под которым : 1) интенция, готовность к ; 2) реальные действия; 3) в целом или 4) поведения. Первые компонента Я-концепции исследуются отдельно поведенческого компонента. В организованных исследованиях Я- изучается с помощью исследователем утверждений, качеств, также отдельные методики, на самовоспитании, методики. Полученные образом данные раскрыть в структурном когнитивный компонент, знания, представления о себе, и эмоционально-, отражающий отношение к знаний, представлений. для исследования компонента Я-концепции в не представлено. интенциональный аспект косвенно отмечается исследовании самоотношения уровень внутренних в адрес самого или готовность к действиям. А остальные аспекта (действия, и саморегуляция) изучаются рамок Я-концепции. образом, налицо в исследованности поведенческого Я-концепции. Егоршин А.П. персоналом: Учебник вузов.- Нижний : НИМБ, 2003. - С. 421.

Мы , что поведенческий профессиональной Я-концепции формируется на когнитивного и эмоционально- компонентов и представляет совокупность действий и на эти по отношению к и ее профессиональному . Содержательно поведенческий профессиональной Я-концепции стратегиями построения карьеры.

Под карьерой мы индивидуальный жизненный человека в определенных профессиональной деятельности, связанный с прохождением должностей, с образом , реализующий призвание , предполагающий обогащение и развитие субъекта и к достижениям и социальному .

В концепциях профессионального личности подчеркивается факт, что может выступать и своей карьеры и объектом. Существуют критерии классификации , а следовательно, и стратегий построения. Они быть поделены объективные и на . Объективные критерии с отражением реально карьеры. К ним : продвижение по , достижение определенного статуса, число мест и видов . Субъективные критерии с ценностными представлениями о своей карьере с пожеланиями относительно , как она складываться в дальнейшем.

концепции способов и профессионального становления , мы выделили измерения, с помощью анализируется объект, , авторство и направленность развития и становления . Первое измерение становление реальных субъекта и его об этих , которые являются развития. Второе носит преобразовательный и отражает степень человеком усилий регуляции деятельности и результата, что в крайних формах активность или . Третье измерение авторство профессионального , которое либо человеку (субъекту ), либо локализуется (человек выступает деятельности). В четвертом выделяется три предметной направленности : на себя, других и на деятельности.

На взгляд, стратегия карьеры как поведенческого компонента Я-концепции, представляет специфическую систему , предназначенных для или развития карьеры и человека в и направленных на себя, преобразование людей, изменение и содержания профессиональной для достижения целей. Таким , мы предлагаем , по которым могут быть в определенных формах. стратегии - это субъектом при карьеры система , направленная преимущественно : 1) преобразование себя; 2) других или 3) профессиональной деятельности ( предмета, средств, и задач). Конкретные стратегии, направленные преобразование себя, представляем как: , стагнация и развитие. преобразование других - как: манипуляция и . Направленные на профессиональной деятельности выражены в формах: и новаторство. Такое как "пассивность-" - является сквозным и во всех стратегии. Измерение "-объектность" может специфическим для "" и неспецифическим для "". Критерий "реальные и качества" необходим фиксации изменений компонента, он влияние когнитивного и -оценочного компонентов Я-концепции на поведенческий компонент.

процедура может направлена на критериев: адаптация и - как двух построения карьеры. - стремление человека условия профессиональной , которую он внешним обстоятельствам, выполнения предписанных и норм. Развитие - человека к качественному , преобразованию профессиональной и себя в ней. для определения стратегии являются: работы, реальные (соотношения поставленных и реально достигнутых ). Задача дельнейшего изучить соответствие стратегий построения , представляющие собой поведенческого компонента Я-концепции, тем иным соотношениям Я-концепции и профессиональной Я- по их и эмоционально-оценочным .

Понятие профессионального

Профессиональный отбор можно рассматривать ориентацию и повышение работников - т.е. процесс, на то, обеспечить их информацией, навыками, целей и задач . Ориентация облегчает верного направления работника, способствует быстрой адаптации в организации.

Большинство работников часто свою предстоящую слишком формально и : при поступлении работу у них ряд открытых , разрешить которые могут на своевременно обеспеченной ориентации. Ориентация - деятельность по работников в курс задач на месте работы, ознакомлению их с и рабочими группами. на новое работы человек, чувствует себя и дискомфортно. Он не знает, и что говорить даже где находится. Новизна него означает того, чего ожидать, необходимость с большими жизненными , неуверенность в будущем. время, прежде новичок научиться в работе. Первые дней являются , помогающими ему на верный , выработать позитивное , обрести хорошее . [4, с. 73].

Профессиональный отбор - специализированная процедура и вероятностной оценки людей к овладению , достижению требуемого мастерства и успешному профессиональных обязанностей в и специфически затрудненных . В профессиональном отборе четыре стороны, компонента: медицинский, , педагогический и психологический. [8, с. 53].

образом, по сути и критериям эффективности П. о. является -экономическим мероприятием, а методам - медико- и психолого-педагогическим.

психологического компонента отбора, равно и его теоретической , являются диагностика и способностей. По причине, в частности, «Профессиональный отбор» и « отбор» часто . Психологический отбор рассматривать как и как систему. этапами процесса отбора являются: и первичная обработка исходной диагностической ; формулирование прогнозов к данному виду деятельности и оценка уровня пригодности ; верификация прогнозов основе данных о эффективности профессиональной отобранных лиц. психологического отбора включать обоснованный и проверенный комплекс диагностических методик, технических средств и процедуру обследования; обобщения, интерпретации диагностической информации и прогнозов; показатели эффективности и критерии успешности деятельности; и математические аппараты прогнозов.

Основным использования в системах отбора существующих диагностических методик и конструирования новых должна быть их нацеленность на диагностику ведущих наиболее устойчивых компонентов изучаемой способности в их структурной и функциональной взаимосвязи. Получение информации социально-психологического порядка, характеризующей ценностные ориентации личности, мотивационную стабильность выбора профессии, личностные черты и особенности жизненного опыта, существенно расширяет возможности личностно-структурного и динамического анализа всей совокупности информации и тем самым позволяет повысить степень вероятности и надежности прогнозов.

Минимальным условием, определяющим практическую целесообразность психологического отбора, является наличие доказанной его социально-экономической необходимости; обоснованной и апробированной системы отбора; подготовленных и имеющих опыт проведения отбора специалистов определенного профиля.

Профессиональная ориентация - это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. Работа по профориентации имеет своей целью оказание помощи молодым людям (в основном учащимся общеобразовательных школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры на рынке труда.

Указанная выше общая цель включает ряд задач, носящих более конкретный характер. К ним можно отнести:

- информирование заинтересованных лиц для облегчения выбора вида профессиональной деятельности;

- создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников;

- определение соответствия психофизиологических и социально-психологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.

Основными формами профориентационной работы является: профессиональное просвещение, воспитание осознанной потребности в труде; профессиональная информация; профессиональная консультация.

Профессиональное просвещение - это начальная профессиональная подготовка школьников, осуществляемая через уроки труда, организацию кружков, специальных уроков по основам различной профессиональной деятельности и т.п.

Профессиональная информация - система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала, а также с другими вопросами получения профессии и обеспечения занятости.

Профессиональная консультация - это оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения.

Управление профессиональной ориентацией строится через формирование и развитие системы органов управления различного уровня. Общую координацию профориентационной работы осуществляют Министерство - образования РФ, Министерство труда РФ. На региональном и местном уровнях профориентационную работу проводят учебные заведения, центры занятости, центры профориентации. В реализации основных форм профориентационной работы им помогают организации, являющиеся главными потребителями результатов профориентации. [5, с. 178].

2.3 Задачи профессионального обучения

Профессиональное обучение как неотъемлемый элемент государственной политики в области развития человеческих ресурсов выполняет широкие экономические и социальные функции: в экономическом аспекте - воспроизводство квалифицированной рабочей силы, повышение профессиональной мобильности кадров, в социальном - повышение статусно-профессионального положения гражданина в обществе, его конкурентоспособности на рынке труда, что рассматривается как основное средство защиты от безработицы.

Важнейшей проблемой является повышение качества рабочей силы на рынке труда, принятие ряда превентивных мер по содействию органам образования в структурной перестройке подготовки кадров, с тем, чтобы профессии, получаемые в образовательных учреждениях, в большей степени были востребованы на рынке труда.

Практика, накопленный органами службы занятости опыт наглядно показывают, что профессиональное обучение безработных граждан и незанятого населения стало важным фактором активной политики содействия занятости населения и вносит свой весомый вклад в развитие рыночной экономики, повышение качества кадрового потенциала, обеспечение занятости. [12, с. 116].

Прежде всего, обращает на себя внимание, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами (внутризаводское обучение). Во внезаводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах (заявках) на подготовку. Само обучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования. Кроме того, предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих работников, на развитие ими профессионального мастерства.

С позиции производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют:

- подготовку новых рабочих;

- переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;

- повышение квалификации.

В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется, прежде всего, в организации повышения их квалификации.

Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов на обучение, сокращает период адаптации работника. В процессе обучения используются такие методы, как работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания, ротация (смена) рабочих мест, делегирование части функций, ответственности и др.

Обучение на рабочем месте характерно, прежде всего, для рабочих и простых должностей служащих.

Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые здесь методы соответствуют, как правило, теоретической направленности обучения - это лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы, в том числе и на базе ПЭВМ, обмен опытом и др.

Обучение вне рабочего места характерно для всех категорий работников, но в большей мере для руководителей, специалистов и служащих.

Цель деятельности предприятия (фирмы) в области обучения состоит в обеспечении:

- надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);

- условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;

- возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.

Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации - важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы.

Раньше предприятиям и организациям ежегодно доводились задания по подготовке и переподготовке кадров, нормативы численности работников, занимающихся обучением, нормативы на создание учебно-производственной базы, задания по ее расширению и т.п. В настоящее время все виды обучения предприятия осуществляются самостоятельно независимо от каких-либо других органов управления, что имеет свои как положительные, так и отрицательные моменты.

С переходом к рыночной экономике функции предприятия по организации обучения и обеспечению его надлежащего качества значительно расширяются. Прежде всего, это связано с ослаблением роли государственного регулирования подготовки квалифицированной рабочей силы через систему профессионально-технического образования и переподготовкой высвобождаемой значительной части рабочей силы, с повышением требований к гибкости рабочей силы, повышением значимости процессов перемены труда, с ориентацией предприятия на Удовлетворение потребности в квалифицированной рабочей силе за счет собственных работников.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой - предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

Отсюда и требования к гибкости (подвижности) системы переподготовки и повышения квалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда.

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области обучения персонала:

- выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

- определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

- правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

- выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;

- изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством. [7, с. 48].

Заключение

В настоящее время эффективное управление персоналом является одной из важнейших задач для любой организации. Сотрудники организации, их знания, навыки и опыт, едва ли не самый главный источник повышения эффективности и снижения издержек организации. Системы оплаты труда на основе компетентности персонала, качества и своевременности выполнения сотрудниками задач, необходимы для развития организации в условиях высокой конкуренции.

В современных условиях существенно возрастает роль человеческого фактора в успешности функционирования любой экономической структуры. В связи с этим, актуализируется необходимость в современном психологическом обеспечении профессиональной деятельности.

Развитие познавательных процессов и способностей во многом определяет успешность обучения и профессиональной деятельности. Знание уровня актуального развития познавательных процессов и способностей необходимо для профессионального отбора, подбора персонала, оценки персонала и формирования резерва, профконсультации, профориентации, профинформации.

Важное значение для успешности обучения и оптимизации профессиональной деятельности имеет учет индивидуальных личностных особенностей. Знание индивидуальных личностных особенностей необходимо для профессионального отбора, подбора персонала, оценки персонала и формирования резерва, профконсультации, профориентации, профинформации.

Список литературы

1. Адаптация человека к трудовой деятельности и ее психофизиологическая оценка: Межотраслевые методические рекомендации / НИИ труда - М.: 2007. - С. 26.

2. Адаптация человека к трудовой деятельности и ее психофизиологическая оценка // Профессиональная подготовка рабочих кадров: Тенденции и проблемы / НИИ труда - М.: 2005. - С. 51-60.

3. Данилов Л.М. Социологическое исследование процесса переподготовки рабочих кадров // Профессиональная подготовка рабочих кадров: Тенденции и проблемы / НИИ труда - М.: 2003. - С. 40-41.

4. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы// Человек и труд - 2003. - №8. - С. 72-75.

5. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- Нижний Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.

6. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы - СПб.: Питер, 2006. - 512 с.

7. Космарская Т.Н. Новые тенденции в развитии профессионального обучения кадров на производстве // Профессиональная подготовка рабочих кадров: Тенденции и проблемы / НИИ труда - М.: 2003. - С. 52.

8. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Евразия, 2005 - 478 с.

9. О'Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. - М.: МТ Пресс, 1979. - 420 с.

10. Психология и педагогика.- М.: РИУ - РГТК «Тантал», 2004.- 104с.

11. Ряковский С.М. Планирование затрат на обучение: пошаговая технология //Справочник по управлению персоналом - 2005. - №2. - С. 22-24.

12. Шлендер П.Э. Управление персоналом. Учебное пособие. - М.: Юнити-ДАНА, 2005. - 320 с.