Профессиональный стресс в управленческой деятельности (Профессиональный стресс в управленческой деятельности)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Фактором становления и развития системы управления персоналом в 20-ом столетии является возникновение новых парадигм в работе с персоналом. Так первая половина прошлого века характеризуется переводом акцента внимания на внедрение теории человеческих отношений. Ее предназначение заключается в том, чтобы показать, насколько эффективными являются нравственные, психологические, социальные и организационные стороны деятельности в управлении персоналом.

В 21-ом столетии актуальным становится бизнес – юнит – менеджмент в качестве управления с помощью бизнес-единиц, позволяющий решать проблемы, связанные с повышением квалификационного уровня персонала, оптимизацией его численности. Основными бизнес-единицами являются специалисты по управлению персоналом. Характеристиками HR – специалиста XXI века как бизнес–единицы должны стать мобильность, гибкость и быстрое восприятие новой, постоянно поступающей информации. При этом следует отметить, что уровень его компетентности и образованности является достаточным для распознавания достоверных и ложных сведений.

Рост социальной и природной рискогенности, увеличение социальных и профессиональных рисков, стрессов, вызванных страхом потерять работу, усталостью, перенапряжением сил. Человек начинает чувствовать ненужность, бессилие, скуку, угнетенное состояние, что характерно для профессионального выгорания.

Чувство профессионального выгорания может возникать не только из-за собственно выгорания на почве эмоциональных и прочих стрессов на работе, но и в силу возникшей хронической скуки, которая приводит также к выгоранию личности в профессиональном плане, личности, потерявшей интерес к работе, уставшей от работы ненужной, неинтересной или из-за отсутствия работы, постоянного безделья на рабочем месте.

Большую часть своего времени современный человек проводит на работе. Высокая нагрузка на работе; недостаточное количество сна; конфликты на работе; отсутствие контроля; отсутствие эмоциональной поддержки со стороны сослуживцев приводят к выявлению у человека одного из синдромов: «boreout» или «burnout».

Негативный эффект имеет чувство ненужности работы, приводящее к скуке, а в результате к депрессии, к профессиональному выгоранию. Чувство депрессии, возникающие в силу стрессовых ситуаций или состояния скуки, вызывает эмоциональное состояние неудовлетворенности.

В результате воздействия негативных факторов возникает вероятность появления у работника профессионального выгорания, которое проявляется, как правило, в виде двух основных синдромов известных в системе стрессменеджмента: «boreout и burnout».

Понятие «boreout» был введено в 2007 году экономистом Ф.Ротлином (Швейцария) и PR-консультантом П.Вердером, которые в книге «Диагноз boreout» пришли к заключению, что скука на работе объясняется вовсе не ленью, а самой работой [6]. Со временем она становится неинтересной и превращается в рутину. Сотрудники, занимающиеся такой деятельностью, испытывают чувство собственной невостребованности и нереализованности, которое имеет отрицательные последствия для их психики и общего состояния здоровья – при этом человек может плохо спать, впадать в депрессию, а также снижается его иммунитет.

Вердер и Ротлин, собирая материалы для своей книги, провели большое количество интервью с сотрудниками страховых организаций, банков, адвокатских и PR-контор, в процессе которых выяснили, что наиболее часто синдромом скуки страдают офисные сотрудники [5]. По мнению экспертов, работу офисных сотрудников сложно измерить с помощью физических показателей, к тому же при своей работе они успешно могут имитировать занятость.

Возникновение синдрома скуки может иметь качественные и количественные причины.

В первом случае речь идет о качестве самой работы. Если сотрудник считает свою работу недостойной его уровня квалификации или ненужной, либо она не позволяет ему раскрыть себя в полной мере, то это рано или поздно приведет к определенному разочарованию.

В случае с количественными причинами подразумевается недостаточный рабочий объем, который сотрудник должен выполнять, обусловленный, к примеру, неправильностью распределения обязанностей в компании или сокращением в ней заказов.

При этом сотрудник постепенно приходит в состояние хронической скуки. Избыток свободного времени в рабочее время поначалу воспринимается в качестве компенсации за неинтересную работу. Такой сотрудник воспринимает свободное время как отличную возможность посидеть и пообщаться в интернете.

Но вскоре данные методы убивания времени начинают надоедать, ведь создание видимости работы является более трудным процессом, чем сама работа. Поскольку рабочий день сотрудника растягивается, он должен постоянно чем-то себя занимать и придумывать, на что отвлекаться. Плюс угрызения совести и постоянный страх разоблачения.

«Burnout» синдром стал известен около двадцати лет назад в Германии. Данное понятие охватило большой интерес среди ученых. Вследствие чего «burnout» подвергся множествам исследований и получил расширенное понятие, где были определенны возрастные, гендерные и профессиональные различия.

Проблема исследования заключается в решении вопроса: Какие профилактические мероприятия могут решить проблему снятия различных синдромов, приобретенных сотрудниками вследствие постоянных стрессов на рабочем месте и сформировать конструктивное отношение к стрессовым ситуациям?

Цель данной работы: дать анализ места и роли стресс-менеджмента в системе управления предприятием.

Цель может быть реализована посредством решения следующих задач

: 1. Определить особенности стресс-менеджмента в системе управления персоналом.

2. Охарактеризовать инструменты и методы исследования стрессменеджмента на предприятии.

3. Обосновать необходимость разработки мероприятий профилактики стресса.

Гипотеза данной работы определяется следующим образом: на основании изучения менеджмента персонала возможно формирование конструктивного отношения к стрессовым ситуациям

Объектом исследования выступает управление персоналом в системе стресс-менеджмента.

Предмет исследования – стресс-менеджмент в деятельности сотрудников в организации.

Обзор литературы (степень теоретической исследованности).

Изучением стресса, его основных характеристик, динамики, проблемой профессионального и эмоционального выгорания занимались такие ученые, как канадский эндокринолог австро-венгерского происхождения Ганс Гуго Бруно Селье. Так в 1936 г. была опубликована одна из первых работ Г. Селье об общем адаптационном синдроме, который он впоследствии назвал «стрессом»^[1].

Однако, надо заметить, что проблема стресса в системе управления персоналом еще мало изучена. В последнее десятилетие началось достаточно глубинное и широкое изучение этого явления и разработки мер по его профилактике и предотвращению. В этом плане представляют интерес работы А.А.Крыловой, Л.А.Коростылевой, А.Б.Леоновой. Можно назвать ряд исследователей, которые достаточно плотно и фундаментально занимаются решением проблемы профилактики этого сильного в негативном плане явления. Это – Р. Бурке (R. Burke) , К. Вальтер (С. Walter) ,Л. Зитцельсберг (L. Zitzelsberger), А. Крамер (A. Kramer), Б. Перлманн (B. Perlman), Ст. Хобфоль (St. Hobfoll) , Р.Л. Шваб (R.L. Schwab), Т. Дугерти (T. Dougherty).

Говоря о синдроме профессионального выгорания, стоит отметить, что его изучение в России началось совсем недавно. В российском обществе термин приравнен к феномену эмоционального выгорания. Исследованиями занимаются В.В. Бойко, А.Б. Леонова, М.М. Скугаревская, Е.Д. Кирьянов, В.М. Гринин, Д.В. Любимова, Г.С. Тумасян], О.Р. Курбанов, Е.В. Иванова, А.Я. Долгоаршинных. В частности, академик В.В. Бойко разработал методику по измерению уровня эмоционального выгорания^[2], которая сейчас получила широкое распространение.

Однако, исследователи основное внимание уделяли профессиональному выгоранию возникающему на основе перенапряжения. Однако ряд исследователей выявили в качестве еще одной причины профессионального выгорания – синдром «скуки» (синдром «boreout»), в частности, к таким исследователям относится С.Манн из Университета Ланкашира

Все больше людей скучают на рабочем месте, утверждает профессор психологии Университета Центрального Ланкашира Сэнди Манн. По ее мнению, скукой страдают все, скука – это эмоция, которую приходится 19 подавлять на рабочем месте. Исследование показало, что изнывающие от скуки сотрудники вредят интересам работодателя. Это проявляется, прежде всего, в самоустранении, а также в саботаже и сознательном невыполнении поставленных задач

. Ученый из Кембриджа Марк де Ронд на основании своих исследований пришел к выводу, что человек не застрахован от скуки, а в результате у работников возникает чувство ненужности, которое приводит к профессиональному выгоранию.

Методология исследования основана на сочетании методов: анализа, аналогии, компетентностного и междисциплинарного подходов.

1. СТРЕСС-МЕНЕДЖМЕНТ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ

1.1. Профессиональный стресс в управленческой деятельности

Понятие «стресс на работе», наряду с такими категориями, как социально-психологические риски и защищенность труда, является в настоящее время одной из самых обсуждаемых тем в социальной психологии, социологии труда и управления. Это связано со структурными изменениями в сфере занятости, благодаря которым трудовая жизнь все более наполняется неопределённостью, имеющей принципиально новые формы. Эти изменения становятся предметом осмысления критической теории последних десятилетий. Новой характеристикой труда выступает прекарность, как неустойчивая, рискованная занятость^[3], появляется новый тип бизнес-организаций, более гибких и инновационных, внедряющих формы управления и организации труда, которые ведут одновременно к возрастанию автономии и к повышению интенсивности труда сотрудников^[4]. Контроль над работой также принимает новые формы: он дополняется самоконтролем и контролем со стороны коллег^[5]. Одним из негативных социальных эффектов этих изменений является повышение социально-психологических рисков работников. К ним относится стресс на рабочем месте, который ВОЗ называет одной из главных проблем сферы занятости в мире. Соответственно социальной значимости явления в документах международных организаций стресс на рабочем месте определяется как состояние, возникающее при расхождении восприятия требований социального окружения и восприятия ресурсов, позволяющих им противостоять. Актуальность исследований социальных аспектов проблемы стресса на работе обусловлена не только его неблагоприятным воздействием на здоровье работников и деятельность компаний, но и масштабами негативных последствий для экономики. В странах ЕС около 50-60% потерянных рабочих дней в году прямо или косвенно связаны со стрессом, «цена» стресса приближается к 20 млрд. евро в год^[6]. Возможности регулирования, предупреждения рабочего стресса становятся одними из ключевых проблем не только для корпоративной, но и для государственной политики. В настоящее время доминирующие позиции в изучении феномена стресса на работе занимает организационная психология, чьи подходы фокусируются в основном на ресурсах индивида, его способностях справиться с условиями, которые воспринимаются как повышенные требования^[7]. Значительно меньше внимания уделяется социальным детерминантам стресса. В психологических теориях под ними подразумевается исключительно набор определенных характеристик рабочего места, которое выступает комплексным источником стресса8 . Таким образом, социальная среда формирования стрессовых ситуаций ограничивается пространством конкретной организации. В последнее десятилетие проблемы стресса на работе становятся предметом не только психологии, но и социологии. Исследователи обращаются к идее о том, что факторы стресса по своей природе не всегда подлежат индивидуальному или организационному контролю, а социальная природа рабочего стресса определяется не только общим характером некоторых его последствий, но и социальными факторами, лежащими за пределами организации. Это актуализирует запрос на концептуализацию рабочего стресса как социологической категории и разработку методологических подходов к его анализу. В данной работе предлагается теоретическое обоснование модели социальной детерминированности рабочего стресса^[8], в которой организационные условия рассматриваются не как непосредственные источники стресса, а как пространство преобразования потенциальных причин в стрессовые под влиянием социальных факторов не только микро, но и макросреды, обусловленных, в том числе национальной (страновой) спецификой. Экспликация влияния макро-факторов на формирование рабочего стресса предполагает сравнительное исследование феномена стресса на работе в кросс-культурной перспективе и требует обоснования методологических решений, адекватных предложенной теоретической модели. Научная разработанность проблемы Изучение стресса на работе как проблемы не только психологической, но социальной, относится к сравнительно новому направлению в современной науке. Само понятие является междисциплинарным и разрабатывается в различных дисциплинах: медицине, психологии, менеджменте, социологии. Первые (биологические) теории стресса были предложены в 30-е гг. XX в. Стресс в них анализируется как реакция организма на повышенное требование, без учета характера требования – положительного или отрицательного^[9]. В 1970-1980-е годы появляются теоретические разработки по изучению влияния среды на возникновение стресса, где последний рассматривается не как простая реакция организма, а как результат взаимодействия индивида и требований внешнего окружения. На смену механистической концепции стресса приходит трансактная теория, предложенная американским психологом Р. Лазарусом. В ее рамках решающее значение придается не физическим способностям организма противостоять внешним раздражителям, а возможности индивида управлять, регулировать действие раздражителя. Параллельно с этим подходом развиваются интеракционистские теории стресса, которые фокусируются в большей степени на изучении психосоциального влияния среды на возникновение стресса. В целом, и трансактные, и интеракционистские модели стресса на работе рассматривают ресурсы индивида, его когнитивную оценку внешних требований рабочей среды и его способность предпринимать некоторые действия по преодолению стресса – так называемые копинговые стратегии (от англ. coping, cope with – справиться, совладать). В этом же русле развиваются исследования в отечественной психологии^[10]. Общим моментом этих теорий является недостаточное внимание к организационным условиям как стресс-факторам – они служат лишь общим фоном и не включаются в объяснительные схемы. В конце 1990-х гг. появляются публикации, в которых акцент делается не на индивидуальной, а на социальной природе стресса: социальное окружение, понимаемое как пространство организации, выделяется в отдельную группу факторов, влияющих на возникновение стрессовой ситуации. Основной фокус анализа приходится на организационную среду, которая одновременно является источником стрессовых факторов и пространством, в рамках которого возможно регулирование действия стрессоров. Одним из основных теоретиков этого направления является П. Лежерон, обосновавший концепцию «положительного» и «отрицательного» стресса и его влияния на производительность компании. Большой вклад в развитие организационной теории стресса на работе внесли А. Бэккер и Е. Демерути, которые предложили модель «требований-ресурсов», основываясь на идее дисбаланса между рабочими требованиями и ресурсами индивида16 . Различные классификации организационных стресс-факторов предложены в работах К. Купера, Дж. Маршалла, Н. Малхотра, О. Л. Сафроновой, С. М. Шингаева, Д. Шуаньера и др.

Организационные теории стресса на работе выводят анализ на иную ступень: стресс не только можно преодолеть, но и снизить вероятность его возникновения путем создания соответствующих условий труда и применения специальных управленческих стратегий. При такой постановке вопроса индивид рассматривается не как носитель особых психологических способностей, подвергающий собственной когнитивной оценке источники стресса, а как один из элементов, включенных в систему организации. Тем не менее, в организационных теориях стресс-факторы анализируются как универсальные, что не объясняет, почему в одном социальном контексте (компании, профессии, стране) одни и те же факторы приводят к стрессу, а в другом – нет. Понимание ограничений объяснительных возможностей организационных теорий стресса приводит к появлению иных подходов, которые мы объединяем в группу социально-организационных теорий. Такие авторы, как М. Лорьоль, Ж-М. Веллер, Д. Уэйнрайт, М. Кэлнен, С. Берли, Д. Найт, Ф. Сарфати, в объяснении феномена рабочего стресса обращаются к традициям конструкционистского подхода18 . Идея социального конструирования рабочего стресса приводит к вопросу о механизмах восприятия стресса, отличных от психофизиологических процессов. Таким образом, теория стресса на работе дополняется новыми аспектами: организационные условия рассматриваются не как набор объективных стрессфакторов, а как пространство преобразования потенциальных причин в стрессовые. М. Лорьоль определяет рабочий стресс как социально конструируемый феномен, а возникновение стрессовых ситуаций связывает не только с индивидуальными особенностями работников и условиями труда, но и со спецификой конкретных действий и взаимодействий в рамках определенного социального контекста. Исследователи приходят к выводу, что одни и те же факторы в одном социальном контексте воспринимаются как норма или даже как неотъемлемые средовые характеристики, а в другом контексте не укладываются в понимание нормальных условий труда и трансформируются в стресс-факторы. Этот подход переводит вопрос исследования стресса в иную плоскость: от диагностики стресса и выявления потенциальных факторов его возникновения в рамках организации, фокус смещается к изучению процесса социального конструирования предпосылок стресса в зависимости от социального контекста. Такая логика рассуждений предполагает включение факторов социальной среды, в которой находится работник, в объяснительную модель возникновения стресса, но до сих пор такая модель не была предложена. Авторы ограничиваются установлением зависимости рабочего стресса от некого социального контекста на уровне идеи, но не предлагают какого-либо систематического анализа социальных факторов его формирования за рамками конкретной организации.

1.2. Сущность и значение стресс-менеджмента в системе управления современной организацией.

Стрессовые ситуации возникают в компаниях достаточно часто. Это могут быть конфликты между членами коллектива, рабочие вопросы, которые не решены с руководством, а рабочая перегруженность в момент становится иногда невыносимой. Стресс-менеджмент и его методика позволяют быстро и эффективно решить такую стрессовую ситуацию.

Существует три основных вида стресс-менеджмента, при которых:

1. Руководитель организации проводит коучинг, в ходе которого его сотрудник узнает о собственном потенциале, благодаря раскрытию которого может быть максимально повышена эффективность деятельности.

2. Для персонала компании организовываются и проводятся тренинги.

3. В организации создается ровный микроклимат.

Необходимо понимать, что целеустремленный человек занимает позицию руководства. Он старается неординарно смотреть на вещи, ставя перед собой разнообразные решения для развития компании. Хоть руководитель и несет огромную ответственность за принимаемые решения, следует учитывать и человеческий фактор. Большая ответственность и перегруз на работе не во всех случаях позволяют функционировать с наиболее возможной производительностью. Из-за неосознанных опасений можно иногда не сделать какой-то важный шаг и не оценить все риски. Эмоции влияют на логику. Создание комфортной среды для выявления и решения вопросов по управленческой деятельности в настоящее время связано с использованием системы выявления и комплексной реализации потенциала (личного, социального и творческого), называющаяся коучингом. С помощью данной системы техник и методик развиваются лидерские и управленческие навыки^[11]. Используя коучинг, можно развивать качества руководителя, которые необходимы для связывания целей и коллективных действий с организационными целями. Благодаря ему руководитель получает возможность наладить хорошие взаимоотношения со своей командой. Коучинг руководителей имеет некоторые отличия от иных видов коучинга.

Процесс характеризуется большей жесткостью и провокационностью, а также быстрым темпом. Благодаря данному мероприятию имеется возможность применения знаний и интуиции лидера и преобразования их в осязаемый результат для организации. В итоге руководитель будет иметь возможность четкого оценивания ситуации, объективного оценивания рисков, грамотной расстановки приоритетов, осознания и принятия собственной роли в коллективе, а также он сможет увидеть будущее своей организации и пути его достижения. На отечественном рынке не так много профессиональных коучеров, услуги которых достаточно дороги. Несмотря на то, что в России такая деятельность начала развиваться совсем недавно, широким спросом она пользуется уже сейчас.

Связано это с тем, что компании все больше готовы вкладывать средства в людей, осуществляющих предпринимательскую деятельность. Наиболее эффективными инвестициями являются инвестиции в работников, а именно в их образование, в развитие интеллектуальных составляющих и культурного уровня, в создание комфортных условий в рабочих помещениях. Сегодня более приоритетным считается коучинг руководителей, нежели групп. Обусловлено это тем, что развитие всей команды зависит от уровня эффективности и лидерских компетенций их руководителя. Тренинги для персонала представляют собой второй вид стресс-менеджмента. Менеджеры часто 26 встречаются с недовольными клиентами, которые вызывают у них негативные эмоции и стресс. Вследствие этого происходит ухудшение трудовой деятельности и замедление экономических показателей. Данные ситуации требуют использования корпоративных тренингов, эмоционально разгружающих сотрудника. Не нужно бороться с возникающей агрессией, обидой или виной, которая проявилась в ситуации стресса при взаимодействии со сложным клиентом, нужно научиться искусству управления^[12]. Так тренинговые курсы научат сотрудника держать эмоциональный удар и выходить из сложных ситуаций.

Такие программы представляют собой показатель зрелости организации. Производится работа с кадровой фирменной политикой. Необходимо учитывать, что использование усвоенной методики является процессом не только первых рабочих месяцев. Происходящие изменения должны относиться к вопросам корпоративной культуры компании. Поскольку комплексными программами затрагиваются сотрудники на всех уровнях, изменения в работе организации происходят в целом. Более того, выравнивается микроклимат в коллективе в качестве неотъемлемой части менеджмента стресса. Стрессменеджмент рассматривает разнообразные измерения уровней стресса, зависящих от таких факторов, как:

а) величина степени стресса и его рискогенности;

б) состояние субъекта действия в данный промежуток времени.

От уровня стрессогенной ситуации и ресурсного состояния зависит уровень стресса. Через управление уровнем стрессогенности социальной среды и ситуации можно управлять стрессом в данных условиях деятельности. Даже хорошо обученный специалист в реальной жизни не всегда может управлять стрессом при трудновыполнимых задачах. И дело здесь не в ситуации нехватки «оперативной памяти» и вынужденной работе в стрессовом состоянии. Основной задачей является то, чтобы не накладывать стрессовое состояние друг на друга. В этом случае можно говорить о важном нюансе стрессменеджмента – восстановлении. Несмотря на вспомогательный характер управления стрессом, все мероприятия должны быть привязаны к основной деятельности.

Деятельность должна быть структурирована на три следующих этапа:

а) подготовительный;

б) реализовывающий;

в) анализирующий.

Деятельность руководителя, связанная с формированием и активизацией деятельности коллектива, должна быть направлена на развитие и поддержание устойчивости к стрессу и минимизацию рискогенности в коллективе.

Базовыми стратегиями управления стрессом заключаются в^[13]:

1. Уходе от проблемы.

2. Изменении проблемы.

3. Изменении отношения к проблеме.

Успешное применение направлений стресс-менеджмента зависит только от желания. Любой профессионал должен иметь навыки управления стрессовым состоянием. Люди профессий «человек – человек» могут извлечь максимум пользы через использование тренингов и методик стрессменеджмента.

1.3. Стадии стресса

Согласно определению стресса, которое было предложено канадским ученым Г. Селье, стресс представляет собой неспецифическую реакцию организма человека на требования, вызывающие потребность к приспособлению, адаптации и восстановлению^[14].

Человек проводит на работе большую часть своего времени. Контексты работы, связанные с возникновением и увеличением стресса, заключаются в: длинном рабочем дне; высокой нагрузке на работе; недостаточном количестве сна; конфликтах и эмоционально ложных рабочих ситуациях; отсутствии контроля; отсутствии социальной поддержки; автономии на работе. 28

В качестве оснований модели Г. Селье^[15] «Требование/Контроль» выступают психосоциальные характеристики трудового процесса: требования работы психосоциального характера в сочетании с составляющими контроля над решаемой задачей и применением навыков (область принятия решений).

Указанной моделью прогнозируются

: − риск заболеваний, связанный со стрессовым состоянием;

− корреляты профессии активной или пассивной формы.

Регулярный стресс имеет своим последствием превращение его в хроническую форму.

Выделяется два разных эффекта:

− эустресс - положительный стресс;

− дистресс - отрицательный стресс.

Фактором определения стадии стресса является его биологическое значение. Организм человека представляет собой систему, устроенную таким образом, что в случае возникновения психологического дискомфорта он подает сигналы посредством органов жизнедеятельности.

Определяются три стадии стресса:

− Тревога, приводящая к тому, что понижается мышечный тонус и температура.

− Резистентность, проявляющаяся в росте показателей организма как защитном механизме.

− Истощение – представляет собой упадок сил, при котором организм теряет способность к адаптации.

Одна и та же стадия стресса проходит у разных людей по-разному. На генезис и динамику стресса в значительной степени влияет темперамент и тип нервной системы человека. Люди со слабой нервной системой наиболее склонны к дистрессу^[16].

Можно выделить следующие факторы, которые способствуют высокому уровню эмоционального напряжения:

− физиологические (чувство голода, усталость);

− психологические (неуверенность в себе, чувство одиночества); 29

− социально-психологические (нехватка или излишек необходимых данных, трудности взаимопонимания среди группы людей) [7,20].

Такие ученые, как Г. Селье [37], Дж.Додсан [33], Р.Йеркс [34] занимались проблемами стресса.

Ситуация чрезмерного стресса характеризуется снижением эффективности сотрудника, что может иметь серьезные негативные последствия для организации. Многие проблемы работников как раз и связаны с психологическим стрессом. Стрессовые состояния увеличивают затраты компании и ухудшают качество жизни работников.

Возникновение любого стресса может быть связано со стрессорами – внутренним и внешним воздействием, способствующим появлению стресса. Стрессором может стать любое событие^[17].

Стрессоры бывают следующих видов:

− в зависимости от характера:

а) физиологическими (влияние внешней среды

– чрезвычайно высокий температурный режим для организма, невыносимость физической нагрузки);

б) психологическими (отрицательные эмоции, конфликтные ситуации);

− в зависимости от содержания:

а) организационными (перегруз либо недогруз сотрудника, неграмотное соотношение полномочий и ответственности);

б) личностными (положительные и отрицательные события личной жизни);

− в зависимости от источника:

а) внешними (события за пределами компании, социальные проблемы);

б) внутренними (непроработанная структура организации, управленческий стиль);

− в зависимости от специфики воздействия:

а) общими (проблемы хронического характера);

б) специфическими (личные особенности).

Роль стрессоров в контексте стресс – менеджмента играют следующие факторы:

− стрессовые факторы вне компании (кризисы семейного характера);

− групповые стрессовые факторы (несплоченность коллектива, конфликтные ситуации внутри группы);

− факторы стресса от организации (невозможность влияния на собственную работу, неуверенность в будущем, сложность в решении вопросов, связанных с рабочим процессом, давление рабочего графика).

Следует учитывать внешние признаки стрессового состоянии в организационном поведении^[18]:

− физиологического типа (проблемы с пищеварением, расстройства эндокринной системы);

− психологического типа (утомление и страх);

− поведенческого типа (конфликтность, проявление антисоциального поведения).

В стресс-менеджменте необходимо учитывать формы психического состояния сотрудников, зависящие от стрессоров^[19]:

− утомление; − психическая напряженность;

− монотония.

Снизить отрицательное воздействие стрессового психического состояния на организационное поведение сотруднику поможет проведение эффективных профилактических мероприятий.

2. ОСНОВНЫЕ ВИДЫ СТРЕСС-МЕНЕДЖМЕНТА. СУЩНОСТЬ, ХАРАКТЕРИСТИКИ И ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ.

2.1 Синдромы «Boreout» и «Burnout»: Основные характеристики, симптомы и причины возникновения.

Современный человек должен обладать определенной гибкостью, мобильностью и быстрым восприятием новой, постоянно поступающей информации. Степень его компетентности и образованности должна быть достаточной для распознавания достоверных и ложных сведений. Человек XXI века окружен невероятным потоком дел, обязанностей и растущих потребностей. Связано это с тем, что человек почти каждую минуту подвергается стрессовому состоянию, практически проживая в этом состоянии.

Регулярный стресс превращается в хронический, вследствие чего появляется вероятность возникновения у сотрудника профессионального выгорания (синдром «burnout»)^[20].

«Burnout» является длительным ответом на хронические межличностные и эмоциональные стрессоры на работе. Феномен определяется тремя измерениями:

1. Эмоциональным истощением, характеризующимся чувством перенапряжения и истощением эмоциональных ресурсов.

2. Обезличиванием, приводящего к появлению ощущения социальной изоляции, формой его проявления становится циничное отношение к коллегам и работе.

3. Снижением личных достижений, характеризующимся чувством 32 безуспешности, некомпетентности на работе. Синдром профессионального выгорания заставляет человека раскрыть срытый потенциал, использование которого является возможным в будущем. Разумеется, вследствие выгорания падает мотивация к жизни, снижается жизненная энергия. Однако оно же приводит к появлению новых идей и взглядов. Чаще всего такое состояние приводит к новому жизненному развороту. Важно понимать, что спутниками для изменений в судьбе человека являются неизвестность, неопределенность, кризисные ситуации.

Синдром профессионального выгорания характеризуется тремя основными свойствами:

1. Эмоциональным истощением, являющимся основой симптома выгорания. Человеку, испытывающему такие чувства как «Я больше не имею сил», «Я не могу», «Я опустошен», «Мне очень нужно в отпуск» и т.д., стоит задаться вопросом, каким образом разгрузить себя в эмоциональном плане. Способствующим фактором для выгорания человека может стать ситуация, при которой он испытывает определенный уровень неудовлетворенности в профессиональной деятельности, в отношении сложившихся обстоятельств или какой-нибудь частной ситуации.

2. Деперсонализаций: изменением взаимоотношений с партнерами, клиентами, друзьями, родственниками. Проявление зачастую связано с бесчувственным и циничным отношением, возникновением негативных эмоций к клиентам.

3. Этап деперсонализации характеризуется появлением процесса отступления от социальных контактов, что является попыткой сохранения совершенного образа. Жизненная активность снижается и становится минимальной по сравнению с двумя предыдущими стадиями, на которых человек является гиперактивным. Важно осознавать, что такой синдром имеет крадущийся характер.

Для финальной стадии синдрома свойственно «замораживание» человеческой жизни. Диагностирование опытным психотерапевтом синдрома «burnout» возможно только на ранних стадиях. Затем выгорание может быть 33 принято в качестве депрессии, наркомании. Его особенностью является то, что человек не жалуется на какое-то плохое самочувствие.

2.2 Скука: виды, причины возникновения, возможные последствия, способы предотвращения.

Скука — это утомленное душевное состояние человека, тоска, уныние от безделья или отсутствия интереса к происходящему окружению^[21].

Каждый человек испытывает скуку. Однако мало кто знает, что данная эмоция зависит от типа личности человека и может быть разной.

В рамках эксперимента, проведенного исследовательской группой под руководством Томаса Гётца, ученые на протяжении двух недель проводили наблюдения за сотрудниками компании^[22].

Психологи сделали вывод, что чувство скуки чрезвычайно распространено среди сотрудников, а также может варьироваться в зависимости от типа личности (крайними точками становятся легкая и напоминающая состояние депрессии).

"Скука является наиболее распространённой эмоцией среди людей. Её испытывают намного чаще, чем радость, наслаждение, тревогу или гнев", — рассказывает Гётц^[23].

Сотрудники предприятия говорили экспериментаторам о своих позитивных и негативных эмоциях, сами давали оценку своему состоянию, как спокойному или беспокойному, сообщали, когда у них появлялось чувство скуки. На основании полученных результатов психологи определили пять типов скуки, кроме того было выявлено, что данное эмоциональное состояние имеет сугубо личный характер, т.е. ее тип зависит от человеческой личности.

Первым типом скуки является безразличная или индифферентная скука. Как считается, такая эмоция в некоторой мере является полезной и приятной. Например, ее испытывает сотрудник, которому предстоит «пережить» долгий однообразный рабочий день, ничего интересного на его месте работы не происходит. Данный тип скуки напоминает больше чувство расслабленности.

Второй тип - это калибровочная скука. Человек, который испытывает данную эмоцию, постоянно о чем-то мечтает, но обязательно о разных вещах. Чаще всего такие люди не имеют мотивационной составляющей, чтобы совершить хоть какое-то действие, о котором он мечтает. К третьему типу, по мнению ученых, относится такая эмоция, как ищущая скука, лучше всего характеризующаяся диалогом, в котором на вопрос «Зачем ты это делаешь?» отвечают «Потому что мне скучно!». Человек, «страдающий» данным типом скуки, отличается от человека, подверженного калибровочной скукой, наличием мотивации поиска более интересного занятия. Человек в таком состоянии может сделать много малозначимых дел, не касающихся его работы и цели поставленной его начальством.

Четвёртый тип - реагирующая скука, связана с чувством безысходности. Если человек присутствует на презентации либо важном для организации торжестве, но не имеете по какой-либо причине возможности покинуть мероприятие или заняться своими делами. Такая ситуация приводит к скуке, граничащей с агрессией.

Пятый тип, апатическая скука. Эта эмоция похожая на состояние депрессии. Данный тип опасен для психического здоровья, может вылиться в тяжёлое состояние подавленности и привести к полной потере мотивации. Именно отсутствие мотивации в некоторых важных ситуациях и является симптомом наличия апатической скуки.

2.3 Теоретические и практические аспекты управления стрессом

Любое возникающее в человеческой или общественной жизни явление нельзя назвать случайным. Все, что происходит, имеет смысл. Сейчас в жизни россиян появляются феномены «burnout» и «boreout», предназначенные для того, чтобы русский человек научился любить себя, ценить свое здоровье, смотреть на более важные вещи в своей жизни.

Международная ассоциация управления стрессом (International Stress Management Association или ISMA) организована в 1973 году. Инициирована 35 она была доктором Э. Джейкобсон и профессором Ф. Макгуиганом, а создана К. Ресслером и Дж. Томпсоном. Э. Джейкобсоном было впервые введен термин «управление напряжением» (tensioncontrol) как научный синоним понятия «релаксация». Ассоциация имела своей первостепенной целью приобретение и распространение научных знаний о том, как управлять напряжением.

Способы релаксации были обоснованы с научной точки зрения и проходили клиническую проверку, с применением электромиографии. В процессе производилось измерение напряжения мышц, клиническая проверка учитывала уменьшение и исчезновение симптомов, которые были спровоцированы напряжением.

Данная Ассоциация являлась междисциплинарной организацией, которая объединяла специалистов различных отраслей: образование, психотерапия, физиотерапия, логопедия, стоматология, терапия. Позже были присоединены медсестринское дело, производственная медицина, бизнес.

Первое заседание Ассоциации состоялось в 1974 году в городе Чикаго. Первая международная конференция состоялась в Лондоне в 1979 году, вторая - в 1981 году, третья – в 1983 году, четвертая - в 1988 году, пятая – в 1992 году, шестая – в 1995 году, седьмая – в 1996 году, восьмая - в 2001 году.

В дальнейшем миссия Международной ассоциации управления стрессом была расширена:

− Содействием приобретению, использованию и распространению знаний о стресс-менеджменте с целью принесения пользы обществу мирового пространства;

− Обучением стресс-менеджменту студентов и профессионалов в таких сферах как менеджмент, бизнес, медсестринское дело, физиотерапия, психология, психотерапия, образование.

Участниками данной общественной организации являются такие известные авторитетные личности в сфере стресс

– менеджмента как Роберт А. Дато, ПольДж. Рош, Чарльз Д. Шпильбергер, Ричард Х. Рэйе. В настоящее 36 время имеются филиалы организации в Австралии, Японии, Великобритании, Индии, Гонконге, Бразилии, Нидерландах, России, США.

Кроме всего прочего, проводились исследования по вопросам профессиональных стрессовых состояний и источников их появления. Были изучены вопросы их воздействия на здоровье работника, а также использования знаний для решения проблемы. Центром по передовым практикам была обработана и классифицирована информация о примерах управления рабочими стрессовыми состояниями как в европейском обществе, так и за его границами. На сегодняшний день фиксируется рост интересов общества и средств массовой информации к вопросу о профессиональном стрессе.

Озабоченность по данному вопросу все чаще выражается профсоюзами, научными и профессиональными сообществами. В течение последних тридцати лет правительство и работодатели различных государств все более убеждаются в важности отсутствия отрицательных последствий от стресса для здоровья, безопасности сотрудников организаций. Такие причины послужили в качестве импульса к исследованию. Основной являлась сложность в отличии рабочего стресса и источников стрессовых состояний из других жизненных сфер. Как было выявлено по результатам исследования, почти каждый третий опрошенный считает, что работа влияет на состояние его здоровья^[24]. Среди профессиональных трудностей обозначаются стрессовые состояния (23%) и проблемы, связанные с опорно-двигательным аппаратом (30%). Каждый четвертый респондент сказал, что чаще всего причиной его отсутствия на работе является неудовлетворительное состояние здоровья. Как было подсчитано, в среднем один работник отсутствует на работе четыре раза в год. Потеря равняется 600 миллионам рабочих дней.

Как показало исследование, проведенное Международной Ассоциацией управления стрессом в Великобритании, в 2001 году стресс испытывали 25%, а в 2013 году это число уже увеличилось и составило уже 30% .

Результаты исследования показали, что стресс испытывали в связи с:

− большим рабочим объемом - 30% работников;

− сжатыми сроками исполнения рабочих заданий – 27%;

− агрессивным управленческим стилем/плохой коммуникативной практикой – 23%;

− рабочей средой – 10%;

− личной жизнью – 10%.

Респонденты, имеющие стрессовое состояние при выполнении работы (42%), отметили снижение своей удовлетворенности работой. Практически каждый третий (36%) опрошенный отметил снижение уровня своей производительности. У 31% было зафиксировано нарушение социальных отношений, 29% понесли ущерб для здоровья. При этом медицинская помощь среди них была предоставлена только 14%, а 78% не получили профессиональных рекомендаций относительно того, каким образом бороться с рабочим стрессом. Как считают больше 50% участников исследования, возникновение профессионального стресса грозит им и в будущем. Показатели в различных британских регионах при этом могут иметь существенное различие.

Факторами наиболее стрессогенного характера являются:

− собственное увольнение или увольнение кого-нибудь членов семьи;

− переезд;

− развод.

Посредством совершенствования механизмов сбора информации можно развивать исследования. В настоящее время уже поняли, что заболевания, связанные со стрессовым состоянием, являются весомым основанием для 38 беспокойства. Определенную важность имеет то, что все стрессовые ситуации могут прорабатываться с помощью специалистов и подаваться управлению. ИССЛЕДОВАНИЕ ISMA^[25].

Выводы: Качество собственной жизни и деятельности каждый работник в организации должен определить сам посредством саморегуляции, самотреннингов, освобождаясь от скуки, переутомления, перенапряжения и т.д.

3. УПРАВЛЕНИЕ И ПРЕОДОЛЕНИЕ СТРЕССА В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Проблема профессионального стресса уже на протяжении нескольких десятков лет является объектом пристального внимания ученых^[26] .

С одной стороны, профессиональный стресс оказывает влияние на эффективность выполняемой деятельности, но, с другой стороны, представляет особую для нас важность, влияет на состояние субъекта труда, его физическое и психологическое здоровье и самочувствие, а также на успешность личности в овладении требованиями профессии в целом.

Современный контекст работы задает повышенные требования к ресурсам личности сотрудника в разных профессиональных сферах, при этом выраженность и качество профессионального стресса зависят от специализации человека, особенностей эмоционально-волевой, мотивационной сфер личности, а также от ситуационного контекста труда.

Проблеме стрессогенных факторов и их влиянию на работоспособность человека, адаптации личности к условиям профессиональной деятельности посвящено много работ в отечественной науке, тем не менее проблема профессионального стресса на сегодняшней день не снижает своей актуальности в силу высокой экономической динамики, развития производственной сферы, а также повышения требований к субъекту данной деятельности и т.д.

Любая профессиональная деятельность сопровождается многочисленными стресс-факторами, разнообразными по своему типу и содержанию. К таким факторам могут быть отнесены физические условия труда (пыль, шум, освещенность, температура помещения и пр.), социальные факторы (конфликты с коллегами, начальством и подчиненными), организационные (ненормированный рабочий день, высокая интенсивность труда, необходимость принимать решения, невозможность карьерного роста и пр.) и ряд других.

В условиях сложных трудовых ситуаций в таком состоянии повышается степень ошибок, неправильных действий, понижается точность движений, ухудшается функционирование психических процессов, ослабевает волевой регулятор и пр. Кризисные ситуации способствуют развитию тревоги, астении, нарушению сна^[27], при этом возникновению определенных функциональных состояний способствует характер выполняемой деятельности. А.Б. Леонова отмечает, что при сильном утомлении человек испытывает чувство усталости и вялости, при монотонии - скуку, апатию, сонливость, при эмоциональной напряженности - чувство тревоги, нервозности, опасности^[28].

Длительный стресс оказывает сильное воздействие и даже может вызывать различные заболевания, наиболее глубокими деструктивными изменениями в личности являются: психическое истощение, десоциализация, специфичные формы профессионально-личностных деформаций^[29]. Вследствие этого особо остро встает проблема преодоления личностью негативных воздействий профессиональной среды для сохранения психического здоровья и эффективного решения профессиональных задач.

Анализ различных профессий привел нас к выводу о том, что в условиях современной российской действительности одной из наиболее сложных, предъявляющих повышенные требования к ресурсам личности является профессия руководителя.

В процессе своей работы руководитель включен в разнообразные типы деятельности - творческую, умственную, сложную, требующую высокой квалификации, высокоответственную. Ряд авторов указывают на тот факт, что руководите лям приходится действовать не только в стабильных условиях, но и в изменяющихся. Данные экспериментальных исследований показали, что значимость различных компонентов профессиональных способностей в изменяющихся условиях возрастает, происходит качественное изменение психических процессов, например, аналитическое мышление дополняется творческим^[30] .

К основным особенностям управленческой деятельности относят неопределенность возникновения различных производственных ситуаций и проблему ролевой и функциональной неопределенности^[31] .

Ранее мы в своей работе указывали на то, что неопределенность и неоднозначность ситуации являются одной из основных характеристик стрессогенности события7 .

Сами руководители отмечают важность принятия решений разного уровня, в особенности в изменяющихся условиях деятельности. Для эффективной работы, по их оценкам, необходимо знание нормативных документов, стремление принимать на себя ответственность за принятые решения, рациональное использование рабочего времени, умение ставить нестандартные задачи и т.д.

Руководитель вынужден постоянно принимать решения. Ситуации принятия решений обладают высокой неопределенностью, наличием множественных критериев для сопоставления и неоднозначных альтернатив, дефицитом времени, высокой степенью ответственности.

Принимая во внимание тот факт, что выработка и принятие решений выступают в качестве центральной составляющей управленческой деятельности, можно сделать вывод о том, что руководители находятся в состоянии постоянного стресса.

Таким образом, руководитель включен в разнообразные виды деятельности и имеет невероятное количество функций и зон ответственности. Он решает колоссальное количество самых разных профессиональных задач, вынужден работать с большими потоками информации, зачастую в условиях функциональной и ролевой неопределенности при дефиците времени, принимает высокоответственные решения, осуществляет руководство и координацию работы своих подчиненных, работает в условиях экономических рисков.

В целях оптимизации профессиональной деятельности руководителя, сохранения его физического и психического здоровья актуальными становятся исследование актуальных стрессоров в профессиональной деятельности и поиск личностных ресурсов, позволяющих эффективно справляться с ними. Результаты такого исследования могут послужить основой для разработки практических рекомендаций с целью построения личностно-ориентированных программ управления стрессами в профессиональной деятельности.

Целью нашего исследования стало выявление круга стрессовых ситуаций в управленческой деятельности и личностных особенностей руководителей в процессе совладания со стрессорами.

Для изучения ситуационного контекста копинг-поведения руководителей нами был использован авторский опросник-интервью. Руководителей просили вспомнить и описать профессиональные стрессовые ситуации, которые были в их деятельности и которые они оценивают для себя как стрессовые или напряженные. Каждую описанную ситуацию предлагалось оценить по 7-балльной шкале по следующим параметрам: “сила стрессового воздействия”, “контроль ситуации”, “прогноз развития ситуации”, “длительность воздействия ситуации”, “значимость ситуации в жизни”, “трудность преодоления”. Кроме этого, испытуемых просили описать потенциальные профессиональные ситуации или события, которые могут произойти в процессе их профессиональной деятельности и которые они считают стрессовыми для себя. Данные ситуации предлагалось оценить по тем же параметрам, что и реально произошедшие профессиональные стрессовые ситуации.

В качестве наиболее стрессовых профессиональных ситуаций руководители высшего звена рассматривают “несчастный случай на производстве”, “конфликты и проблемы с другими организациями”, “увольнение сотрудников”, “материальный ущерб предприятию”, “хозяйственно-бытовые проблемы предприятия”. В качестве потенциальных стрессовых ситуаций, обладающих наибольшей силой стресса, руководители данной группы отмечают: “конфликт с вышестоящим руководством”, “долги предприятия и расчеты с поставщиками”, “разделение бизнеса”, “материальный ущерб предприятию”. В группе руководителей среднего звена наиболее стрессовыми профессиональными ситуациями оказались “повышение в должности”, “материальный ущерб предприятию”, “конфликты в коллективе”, “начало руководящей должности”, “конфликт с вышестоящим руководством”, “проблемы с контролирующими органами”. В качестве наиболее стрессовых потенциальных ситуаций в данной группе руководителей выступили: “разделение бизнеса”, “собственное увольнение”, “нехватка квалифицированных кадров”, “смена работы или профессиональной деятельности”, “смена руководства”, “конфликт с вышестоящим руководством”. Детальный анализ взаимосвязей различных характеристик ситуаций показал, что в большинстве случаев стрессогенность ситуации повышается при высокой значимости, трудности преодоления, длительности, невозможности контроля ситуации, непредвиденности ситуации. Данные закономерности не зависят от ранга руководства. Анализ ситуационного контекста копинга руководителей включал анализ не только профессиональных стрессовых ситуаций, но и условий работы, которые руководители считают для себя стрессовыми. Наиболее распространенным стрессовым условием работы независимо от ранга руководства является “недостаток времени” (52,9% - высшее звено, 45,7% - среднее звено). Руководители высшего звена отмечают также, что стрессовыми условиями работы являются: “необходимость работать в выходные дни и ночью” (23,5%), “монотонная или неинтересная работа” (11,8%), “работа в грязном помещении” (11,8%), “отсутствие необходимой для работы оргтехники или выход из строя существующей” (9,8%), “работа в холодном помещении”, “недостаточный уровень заработной платы”, “недостаток бюджета”, “работа в шумном или маленьком помещении” и др. (по 5,9%). Руководители среднего звена отмечают, что стрессовыми условиями работы для них выступают: “отсутствие необходимой для работы оргтехники” (17,1%), “монотонная или неинтересная работа” (14,3%), “работа в холодном или маленьком помещении” (11,4%), “непрофессионализм коллег” (11,4%), “необходимость командировок” (11,4%), “работа в грязном помещении” (8,6%), “высокая аварийность” (8,6%), “необходимость работать в выходные дни” (5,7%), “нехватка бюджета” (5,7%) и пр. Представленные данные доказывают сложность ситуационного контекста совладающего поведения руководителей, наличие широкого спектра профессиональных (реальных и потенциальных) стрессовых ситуаций и стрессогенных условий в профессиональной деятельности управленцев независимо от уровня руководства^[32].

Данное исследование подтверждает и тот факт, что одна и та же ситуация может по-разному оцениваться личностью и иметь свою специфику, несмотря на это, центральным параметром независимо от ситуации и руководства выступает сила стресса, который образует тесные связи с другими параметрами оценки среды.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Результаты исследования показали, что руководители независимо от ранга склонны планировать и прибегать к активным действиям при преодолении профессиональных стрессовых ситуаций. Руководители высшего звена в большей степени рассматривают профессиональные стрессовые ситуации как возможность личностного роста, а также оценивают их с позитивных сторон. Такую особенность можно объяснить тем, что руководители данной группы имеют больший стаж управленческой деятельности, а также опыт в преодолении большего количества профессиональных стрессовых ситуаций по сравнению с руководителями среднего звена. Кроме того, наблюдается тенденция, согласно которой руководители среднего звена более склонны при возникновении профессиональных стрессовых ситуаций искать помощи, информации у других людей о том, как разрешить ситуацию (хотя значимых различий не было обнаружено). Данную закономерность мы можем объяснить тем, что руководители высшего звена представляют наиболее компетентных, информированных и ответственных субъектов управленческой деятельности по сравнению с руководителями среднего звена.

Изучение роли личностных особенностей руководителей в процессе совладания с профессиональными стрессовыми ситуациями позволило получить следующие данные.

Открытость, повышенная рефлексивность, критичность, способность признавать перед окружающими свои отрицательные качества влияют на обращение в стрессовых ситуациях к совету или сочувствию окружающих людей. Напротив, закрытость, нежелание выдавать значимую информацию о себе влияет на стратегию отрицания. У руководителей среднего звена параметр “открытость” влияет на “поиск активной общественной поддержки” .

“Самоуверенность” в группе руководителей высшего звена влияет на “активный копинг” . Высокое самомнение, самоуверенность, отсутствие внутренней напряженности влияет на активные действия по устранению стрессовой ситуации. В группе руководителей среднего звена “самоуверенность” влияет на стратегию “положительное истолкование и рост”. Удовлетворенность своими возможностями, уверенность в способности вызвать уважение влияют на выраженную тенденцию рассматривать стрессовые ситуации как положительные для себя и расценивать их как жизненный опыт. “Саморуководство” в группе руководителей высшего звена влияет на “подавление конкурирующей деятельности”. Осознание того, что жизнь находится в своих собственных руках, высокое саморуководство влияют на то, что при стрессе руководители склонны концентрироваться на источнике стресса, забрасывая другие дела, до полного разрешения ситуации. В группе руководителей среднего звена параметр “саморуководство” влияет на “отрицание” и “поведенческое отстранение”. Стратегии отрицания ситуации, отказ ее разрешать и воздействовать на источник стресса будут выражены при убежденности субъекта в том, что все зависит от обстоятельств, его веры в неспособность противостоять судьбе, в отсутствии желания искать причины поступков в самом себе.

“Самоприятие” в группе руководителей высшего звена влияет на такие стратегии копинга, как “фокус на эмоциях и их выражение” и “поведенческое отстранение”. Эмоциональное неприятие себя, неодобрение своих планов, желаний влияет на эмоциональное реагирование на стрессовые ситуации, а также на отказ от разрешения возникших трудностей.

“Внутренняя конфликтность” в группе руководителей высшего звена влияет на стратегию “отрицание”. Высокая конфликтность, чувство вины, несогласие с самим собой связаны с отрицанием возникшей или будущей стрессовой ситуации. “Самоуважение” в группе руководителей среднего звена влияет на “поиск эмоциональной поддержки”. Высокое самоуважение, оценка себя с точки зрения критериев морали и социальнообщественных норм влияет на низкое стремление искать сочувствия и понимания у других людей при возникновении профессиональных стрессовых ситуаций.

“Самообвинение” в группе руководителей высшего звена влияет на стратегию “отрицание”. Склонность видеть в себе одни недостатки, чувство вины, склонность к самообвинению влияют на выраженное стремление не признавать реальность стрессовой ситуации, отрицать ее существование.

Полученные результаты позволяют наметить пути управления стрессом в профессиональной деятельности руководителя.

Первое направление менеджмента стресса состоит в коррекции когнитивных стилей восприятия стрессовых ситуаций. Основной акцент должен быть сделан на характеристиках трудных ситуаций, усиливающих их стрессогенность - предсказуемость ситуаций, их высокая значимость, управляемость, подконтрольность. Изменение этих характеристик позволит повысить толерантность к трудным ситуациям.

Второй путь должен быть ориентирован на формирование эффективных стратегий совладания со стрессом, в частности, на увеличение в репертуаре поведения руководителей активных стратегий совладания.

Актуализация личностных особенностей, выступающих в качестве ресурсов совладания, - третье направление стресс-менеджмента.

Создание интегральных программ работы с руководителями разного ранга, включающих все обозначенные направления, должно стать приоритетной задачей служб управления персоналом, решающих задачи сохранения высококвалифицированного персонала в современных организациях.

Таким образом, гипотеза подтверждена. Российское общество не готово принять проблему стресс-менеджмента и работать с ней. Многие сотрудники организации говорят о том, что никаких синдромов не существует. Вполне вероятно, что это всего лишь реакция на очередное «модное» слово. Не важно, как называть, важно то, что это актуально. Качество собственной жизни каждый работник в организации должен определить сам. Не ждать активных мероприятий по профилактике стресса от руководителей. В первую очередь, должна присутствовать заинтересованность личная. А только после этого в подкрепление получать внешнюю поддержку. HR – специалисты, как бизнес– юнит– единицы в рамках стресс– менеджмента, должны одними из первых подключиться к работе над профилактикой данного синдрома.

При этом важно учитывать уже имеющийся опыт и наработки. Любое явление, возникающее в жизни человека либо общества, приходит не случайно. Все имеет свой смысл. Сейчас феномены «burnout» и «boreout» появляются в жизни россиян. И совсем не для того, чтобы навредить, а совсем наоборот, чтобы научить русского человека любить себя, ценить свое здоровье, повернуть взгляд на другие важные вещи в человеческой жизни.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М. :Юнити, 2002. 560 с.

2. Веденяпина О. Профессиональный стресс: Страховые агенты // Русский полис. 2000. № 2. С.76-78.

3. Все тесты. Ru. Все профессиональные психологические тесты [Электронный ресурс] / 2005. URL: http://www.psycademy.ru/pages/463/ (дата обращения: 20.02.2014).

4. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: Учебник. М. : ИНФРА-М, 1999. 55 с.

5. Кирьянов Е.Д. Профессиональный стресс // Консультант директора. 2004. №24. С.7-14.

6. Кирьянова Е.Н. Стресс в профессиональной деятельности // Психология в бизнесе. 2002. С.32-45.

7. Коммуникативная культура. От коммуникативной компетентности к социальной ответственности.[Электронный ресурс] / 2012.URL:http://telenir.net/kulturologija/kommunikativnaja_kultura_ot_kommunikat ivnoi_kompetentnosti_k_socialnoi_otvetstvennosti/p11.php. (дата обращения: 18.04.2014).

8. Крылова А. А., Коростылева Л. А. Психологические проблемы – СПб.: Питер, 1997. 48 – 51 с.

9. Крылова А. А., Коростылева Л. А. Психологические проблемы личности менеджера .СПб : Питер, 1997. 51 с.

10. Леонова А. Б. Комплексная методология анализа профессионального стресса: от диагностики к профилактике и коррекции // Психологический журнал. 2004. № 2. С. 75-85.

11. Леонова А. Б. Основные подходы к изучению профессионального стресса // Вестник МГУ. Серия 14. Психология. 2000. № 3. С. 421.

12. Леонова А. Б. Психодиагностика функциональных состояний. М. : 85 МГУ, 1984. 56 с.

13. Леонова А. Б. Психологическая саморегуляция и профилактика неблагоприятных функциональных состояний // Психологический журнал. 1988. № 3. С. 43-52.

14. Леонова А. Б., Величковская С. Б. Дифференциальная диагностика состояний сниженной работоспособности // Психология психических состояний. 2002. № 4. С. 326-344.

15. Леонова А. Б., Качина А. А. Особенности синдрома профессионального стресса у менеджеров разного должностного статуса // Психология психических состояний. 2006. № 6. С.250-273.

16. Леонова А. Б., Кузнецова А. С. Психопрофилактика стрессов. М. : Наука, 1993. 160 с.

17. Леонова А. Б., Медведев В. И. Функциональные состояния человека в трудовой деятельности. М.: МГУ, 1981. 103 с.

18. Леонова А. Комплексная стратегия анализа профессионального стресса: от диагностики к профилактике и коррекции: Психология профессиональной деятельности //Психологический журнал. 2004. 2. мартапрель. С. 25-30.

19. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. М. : ИНФРА-М, 1999. 50 с.

20. Мальцева Н. В. Проявления синдрома психического выгорания в процессе профессионализации учителя в зависимости от возраста и стажа работы - Екатеринбург, 2005. 36 с. 21. Манфред Нельтинг « Burnout - если маска ломается» [Электронный ресурс]/2009.URL:http://www.susun.ru/rasnoe/chtoby_serdce_i_dusha_byli_molody (дата обращения: 15.02.2014).

22. Маркова А. К. Психология профессионализма. М.: Знание, 1996. 78 с.

23. Мелия М., Альпина М. Как усилить свою силу? М.: Бизнес Букс, 2008.298 с. 86

24. Мельник Ю. Управление стрессами //Управление персоналом. 2002. №3. С.20-23.

25. Методика измерения психического «выгорания» (синдром «выгорания») в профессиях системы «человек—человек». [Электронный ресурс] / 2012.URL: http://www.vashpsixolog.ru/index.php/psychodiagnosticschool-psychologist/69-diagnosis-emotional-and-the-personal-sphere/563-theprocedure-for-measuring-mental-burnout-syndrome-burnout-in-the-professions-ofman-man (дата обращения: 10.05.2014).

26. Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛОАМ) А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина/ Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Ред. и сост. Д.Я. Райгородский, Самара, 2006. 549 672 с.

27. Никифоров Г.С., Дмитриева М. А., Снеткова В. М. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности. СПб : Речь, 2001. 49 с.

28. Программа тренинга четырех этапов. [Электронный ресурс] / 2013.URL:http://telenir.net/kulturologija/kommunikativnaja_kultura_ot_kommunikat ivnoi_kompetentnosti_k_socialnoi_otvetstvennosti/p11.php#metkadoc3(дата обращения: 18.04.2014).

29. Профилактика эмоционального выгорания педагогов и психологов через формирование адекватной оценки результативности профессиональной деятельности [Электронный ресурс] / 2013.URL:http://www.transactionalanalysis.ru/methods/279-burnout(дата обращения: 20.05.2014).

30. Прохоров А. О. Методики диагностики и измерения психических состояний личности. М. : Наука, 2004. С. 58 с.

31. Прохоров А. О. Психология неравновесных состояний. М.: Знание, 1998. 45 с.

32. Селье Г. Стресс без дистресса. М. : Прогресс, 1979. 27 с.

33. Селье Г. Очерки об адаптационном синдром. М. : Медицина, 1960. 57 с. 87

34. Сердюк В.Г. Менеджмент стресса на рабочем месте: причины, вызывающие рабочие стрессы, последствия // Кадры предприятия. 2004. №5. С.28-38.

35. Сивил Д. Стресс-менеджмент. М. : Изд-во ГИППО, 2007. 314 с.

36. Синдром эмоционального выгорания - результат стресса. [Электронный ресурс] / 2013.URL:http://www.vashpsixolog.ru/work-withteaching-staff-school-psychologist/56-education-advice-for-teachers/55-preventionof-burnout. (дата обращения: 15.05.2014).

37. Скугаревская М. М. Синдром эмоционального выгорания у работников сферы психического здоровья. Минск, 2003. 23 с.

38. Сороков Д. Борьба со стрессом //Первое сентября. 2004. №30. С.3- 10.

39. Старченкова Е. С. Психологические факторы профессионального выгорания. СПб : Питер, 2002. 87 с. 40. Стюарт Я., Джойс В. Современный транзактный анализ. Издательство «Социально-психологический центр». Спт. : 1996. 89 с.

41. Толочек В. А. Организационная психология и стили профессиональной деятельности государственных служащих. М. : Наука, 2003. 50 с.

42. Филько А. Живые и нервные: О влияние стресса на работу и перегруз на здоровье // Коммерсант Власть. 2001. №28. С.54-57.

43. Чепурин М.Ж. Стресс на рабочем месте: Опыт применения антистрессовой программы в компании. Эффективность применения //Управление персоналом. 2003. № 9. С.74-75.

64. https://books.google.ru/books?id=qCFZDwAAQBAJ&pg=PA9&lpg=PA9&dq=Исследование+ISMA+психология&source

1. Селье Г. Стресс без дистресса. М. : Прогресс, 1979. ↑

2.  Бойко, В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других: научное издание / В.В. Бойко. - СПб.: Питер, 2004 ↑

3. Кастель Р. Метаморфозы социального вопроса. Хроника наемного труда. СПб.: Алетейя, 2009; ↑

4. Bell D. The Coming of Post-Industrial Society: A Venture in Social Forecasting. New York. Basic Books. 1999; Boltanski L., Chiapello E. Le nouvel esprit du capitalisme. Рaris: Gallimard, 1999. ↑

5. Найнхоффер Г. Современные "постфордистские" новации в западноевропейском менеджменте // В. Ядов (ред.) Становление трудовых отношений в постсоветской России. М.: Академический проект, 2004: 244-254. ↑

6. Agence Européenne pour la sécurité et la santé au travail. Stress au travail. FACTS, 2002 // URL : https://osha.europa.eu/fr/publications/factsheets/22 (accessed: 11.10.2012) ↑

7. Свенцицкий А. Л. Социально–психологические проблемы управления. Л., 1975. ↑

8. Принимая во внимание, что стресс может иметь и позитивный, мотивирующий характер, мы фокусируемся на дистрессе, то есть на стрессовых ситуациях, приводящих к негативным последствиям для сотрудников и организации. ↑

9. Селье Г. Стресс без дистресса. М.: Прогресс. 1982. ↑

10. Леонова А.Б., Мотовилина И.А. Профессиональный стресс в процессе организационных изменений // Психологический журнал. 2006. №2. С. 78-92; Артомонова Л.Н., Леонова А.Б. Организационный стресс у сотрудников банка // Вестник Московского университета, Сер. 14. Психология. 2009. №1. С. 39-52; ↑

11. Маркова А. К. Психология профессионализма. М.: Знание, 1996. ↑

12. Никифоров Г.С., Дмитриева М. А., Снеткова В. М. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности. СПб : Речь, 2001. ↑

13. Сердюк В.Г. Менеджмент стресса на рабочем месте: причины, вызывающие рабочие стрессы, последствия // Кадры предприятия. 2004 ↑

14. Селье Г. Очерки об адаптационном синдром. М. : Медицина, 1960. ↑

15. Там же. ↑

16. Селье Г. Стресс без дистресса. М. : Прогресс, 1979. ↑

17. Кирьянов Е.Д. Профессиональный стресс // Консультант директора. 2004 ↑

18. Леонова А. Б. Комплексная методология анализа профессионального стресса: от диагностики к профилактике и коррекции // Психологический журнал. 2004. ↑

19. Кирьянов Е.Д. Профессиональный стресс // Консультант директора. 2004 ↑

20. Манфред Нельтинг « Burnout - если маска ломается» [Электронный ресурс]/2009.URL:http://www.susun.ru/rasnoe/chtoby_serdce_i_dusha_byli_molody ↑

21. Леонова А. Б., Величковская С. Б. Дифференциальная диагностика состояний сниженной работоспособности // Психология психических состояний. 2002. Леонова А. Б., Величковская С. Б. Дифференциальная диагностика состояний сниженной работоспособности // Психология психических состояний. 2002. ↑

22. https://ria.ru/20131201/980709548.html ↑

23. Там же. ↑

24. Чепурин М.Ж. Стресс на рабочем месте: Опыт применения антистрессовой программы в компании. Эффективность применения //Управление персоналом. 2003. ↑

25. https://books.google.ru/books?id=qCFZDwAAQBAJ&pg=PA9&lpg=PA9&dq=Исследование+ISMA+психология&source ↑

26. Бодров В.А. Информационный стресс. М., 2000; ↑

27. Борневассер М. Стресс в условиях труда // Иностранная психология. 1994. 1. С. 44-50; ↑

28. Леонова А.Б. Комплексная стратегия анализа профессионального стресса: от диагностики к профилактике и коррекции // Психологический журн. 2004. ↑

29. Леонова А.Б. Указ. соч. С. 75-85. ↑

30. Занковский А.Н. Организационная психология. М., 2000; ↑

31. То же. ↑

32. Дементий Л.И., Корнев К.И. Копинг-поведение руководителей в условиях профессиональных стрессовых ситуаций // Психология совладающего поведения: материалы Междунар. науч-практ. конф. / отв. ред. Е.А. Сергиенко, Т.Л. Крюкова. Кострома, 2007. ↑