Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Проблемы профессиональных стрессов. Профессиональное выгорание. (Понятие профессионального стресса и его источники)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Современная, динамично развивающаяся организация способна следить не только за работоспособностью и развитием персонала, но и за психофизическим состоянием каждого сотрудника компании. Профилактика стрессов – это важный этап в скоростном ритме крупных городов. Уменьшить напряжённость и усталость способны сами сотрудники.

Надо отметить, что природа человеческого общения уже является источником эмоциональной напряженности. Напряженность была, есть и будет, пока будут существовать люди и эмоции. Вопрос заключается в дозе этих эмоций. В любом коллективе существует латентная (скрытая) эмоциональная напряженность, но она не мешает сплоченной работе и снимается конструктивными способами общения на основе естественного и здорового стремления к взаимопониманию. В ситуациях длительного воздействия растущей негативной информации и негативных эмоций напряженность резко возрастает, и эмоциональные токсины начинают распространяться в коммуникативном пространстве.

Сегодня под стрессом принято подразумевать нервное напряжение, однако это определение неполное. Дело в том, что стрессом можно назвать физиологическую реакцию организма на внешние раздражающие факторы. Напряжённый человек не сможет быть конкурентоспособным работником. Кроме того, атака со стороны стрессов и посторонних раздражителей не сможет бесследно исчезнуть: понижение работоспособности, эффективности исполнения обязанностей и принятия грамотных решений, - вот далеко не полный перечень возможных негативных последствий стресса.

Функционирование и развитие организаций в современных экономических условиях обусловлено сложностью современных бизнес-процессов, которое привело к усилению воздействия на внутренние ее ресурсы и потенциал, в том числе персонал.

Совершенствование системы управления персоналом, как правило практикует, различные способы воздействия на персонал и сталкиваясь с проблемой не эффективной работой персонала, как правило предприятия практикуют применение аттестации [13, с. 1193], что подвергает отдельных ее элементов дополнительному стрессу. Хронические стресс, ведущий к истощению эмоциональной энергии и личностных ресурсов работника, приводит к «профессиональному выгоранию». Выгорание возникает вследствие накопления и сохранения негативных эмоций, от которых человек не может освободиться, что ведет к полному «сгоранию» работника [5, с. 85].

В современном обществе XXI века этому синдрому подвержены почти все профессии, что обуславливает актуальность данной темы.

Объектом данной работы институт стрессов и профессионального выгорания в психологии.

Предмет исследования - процесс управления стрессами и профессиональным выгоранием.

Целью данной работы – анализ проблем стрессов и профессионального выгорания.

Исследовательские задачи:

рассмотреть понятие профессионального стресса и его источники;
проанализировать процесс антистрессового управления;
исследовать сущность профессионального выгорания работников;
предложить меры профилактики профессионального выгорания;
проанализировать организацию профилактики профессионального выгорания психологов уголовно-исполнительной системы России.

Ведущие ученые подчеркивают недостаточную разработанность многих вопросов взаимовлияния субъекта труда и профессиональной деятельности, особенно в связи с появлением новых профессий в 21 веке.

Среди них: социально-психологические и организационные факторы профессиональной дезадаптации и деформации, низкой производительности труда (Л.А. Головей, Т.А.Жалагина, А.Л. Журавлев А.В.Карпов, А.Б. Леонова, В.И. Моросанова, В.А. Пономаренко, С.Т. Посохова, В.Д. Шадриков и др.), риски потери смыслов труда (Н.С. Пряжников, Л.А.Китаев - Смык, Е.П. Ильин), поиск причин профессионального маргинализма, связанные с феноменом выгорания (Е.П. Ермолаева).

Гипотеза исследования. Профессиональное выгорание носит нелинейный характер и проявляется при снижении ресурсообеспечения субъекта профессиональной деятельности до критического уровня.

Методы исследования включали:

теоретический анализ литературных источников по проблеме синдрома выгорания;
организационные методы: определение объекта исследования, разработка программы психологического тренинга, подбор профессиональных групп респондентов;
эмпирические методы: наблюдение и самонаблюдение, опросники, тесты.

Данная курсовая работа состоит из введения, основной части, заключения, списка используемых источников и приложений.

1. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ СТРЕССА

1.1 Понятие профессионального стресса и его источники

Стресс (англ. stress - давление, напряжение) - состояние человека, возникающее в ответ на неблагоприятные воздействия. Впервые этот термин ввел в употребление канадский врач Ганс Селье [6,С.30]. Он и не подозревал, что через несколько десятилетий это слово станет популярным не только среди врачей, физиологов, психологов, но и среди многочисленных представителей других профессиональных сообществ. Еще будучи студентом, Г. Селье удивлялся, что при изучении болезней и проявлений, по которым можно их диагностировать, выделялись и описывались только специфические симптомы. А неспецифические, такие как повышение температуры тела, изменение артериального давления, биохимических реакций, не привлекали внимания врачей, поскольку они присутствовали при разных заболеваниях. Молодой ученый заинтересовался именно этими неспецифическими симптомами и сделал вывод, что их появление связано с влиянием неблагоприятных воздействий окружающей действительности. Повышение температуры тела, сердцебиение, изменение артериального давления и многие другие симптомы - это реакция организма на окружающую среду.

Условно выделяют физический и психологический стрессы, которые, в свою очередь, делятся на острый и хронический подвиды. К физическим воздействиям на организм человека, вызывающим напряжение, относят голод, холод, жажду, жару, боль. Психическое напряжение возникает вследствие негативной информации и отрицательных эмоций, которые мы все достаточно часто переживаем в профессиональной деятельности.

Психологический стресс, возникающий на работе, можно подразделить на четыре формы: управленческий, информационный, коммуникативный и эмоциональный. Стрессовыми факторами для нас являются содержание работы, рабочая нагрузка, темп работы, график работы, обязанности, перспектива профессионального развития, специфика профессионального общения с коллегами и руководством, а также условия участия в управлении.

Рассуждая о пользе и вреде стресса для человека, можно говорить как о стимулирующих, так и о разрушающих последствиях напряжения. Без усилий и борьбы за себя, за свое дело и свои цели человек становится слабым. Снижается его профессиональная активность и выносливость. Однако такое повышение сил и энергии происходит до определенного уровня и в течение ограниченного периода. Все зависит от индивидуальной выносливости человека, интенсивности стрессового фактора и времени воздействия. Если интенсивность стресс-фактора и продолжительность его воздействия больше индивидуальной стрессоустойчивости работника, то стресс для него становится разрушительным.

Стресс - термин, используемый для обозначения широкого круга состояний человека, возникающих в ответ на разнообразные экстремальные воздействия. Западные специалисты в области профессионального стресса выделяют 6 главных источников стресса работников управленческого профиля:

режим трудовой деятельности;
роль работника в организации;
коммуникативные факторы;
трудности построения деловой карьеры;
факторы, связанные с организационной культурой и психологическим климатом;
вне организационные источники стрессов.

Словарь управления персоналом [6, С.258] обозначает профессиональный стресс - многообразный феномен, выражающийся в психических и физических реакциях на напряженные ситуации в трудовой деятельности.

Непереносимый стресс можно сравнить с убийцей. В Personnel Journal (журнале исследований проблем персонала) была описана болезнь, которой страдают жители Японии, где, как известно, рабочий день на предприятиях весьма продолжителен. Это пагубное заболевание известно под названием «кароши». Люди умирают от сильного стресса и от напряжения, вызванного сверхурочной работой. Именно кароши стало причиной 777 требований компенсации, которые в 1990 г. поступили в Министерство труда[8,C.45]. Не все симптомы чрезмерного стресса выглядят столь устрашающе, но, безусловно, его влияние на качество жизни и производительность труда очень велико.

По данным американских исследователей, в США синдромом хронической усталости страдают от трех до десяти миллионов человек, в Германии этим заболеванием страдает три процента населения, а потенциальными носителями являются около 90 процентов жителей [13,С. 45-54].

Особенности реакции на ситуации у различных людей индивидуальны. К внешним факторам, определяющим индивидуальную стрессоустойчивость человека, относят условия жизни, образ жизни, питание. Внутренние факторы стрессоустойчивости - это наследственность, предшествующие болезни, индивидуально-психологические качества (свойства нервной системы, конституция, темперамент).

Во многом наша стрессоустойчивость определяется темпераментом. Слово «темперамент» означает «надлежащее смещение черт». В современной психологии этим термином обозначают динамические особенности психики человека. Темперамент является биологическим фундаментом нашей личности, основан на свойствах нервной системы человека и связан со строением тела (конституцией), обменом веществ в организме. Именно темперамент во многом определяет потенциальную стрессоустойчивость организма.

Среди психологических сигналов, свидетельствующих о том, что работник находится в стрессовом состоянии, можно выделить несколько. Среди них ухудшение физического здоровья, негативное изменение внутреннего состояния на сверхвозбужденное или депрессивное, дезорганизованность, синдром хронической усталости (СХУ).

Последний симптом многим хорошо знаком и тоже является одной из разновидностей стрессов в наше время. Истинные причины возникновения и развития синдрома хронической усталости до конца не изучены. Существуют различные предположения, связанные и с индивидуальными особенностями, и с общей монотонией жизни, и с экологической обстановкой. Но все же большинство исследователей считают, что в основе заболевания лежит чрезмерная нагрузка на организм, иначе говоря, стресс.

Болезнь начинается, как банальный грипп, и ее симптомами на физиологическом уровне являются: небольшое повышение температуры, боль и першение в горле, боли в мышцах и суставах, расстройство сна или чрезмерная сонливость.

На психологическом уровне отмечаются чувство непроходящей усталости, снижение интеллектуальной активности, депрессия, потеря интереса к жизни, быстрая утомляемость, раздражительность.

Начало заболевания ощутимо и на социальном уровне. У человека наблюдается потеря интереса и апатия к работе, появление проблем во взаимоотношениях с коллегами, свертывание перспективных жизненных планов, падение интереса к общественной жизни.

Галерея перечисленных симптомов, к сожалению, многим известна, и чтобы жить в профессии долго и счастливо, необходимо овладеть техникой преодоления, описанного выше состояния. Ключевую роль в защите от стрессов и сопутствующих им неврозов играет осознание своих жизненных целей и соотнесение с ними возможностей конкретных жизненных ситуаций. Человек, сделавший главный жизненный выбор, в значительной мере предрешил свои дальнейшие шаги. Попадая в трудную жизненную ситуацию, он соотносит ее значение с главными жизненными ценностями. Своевременный процесс этого сравнения («игра стоит свеч») нормализует его состояние. В этом случае сложная ситуация рассматривается не в сравнении с другими событиями, а оценивается на фоне общей перспективы всей жизни и общечеловеческих ценностей.

Г. Селье в связи с этим писал: «Чтобы придать смысл нашей жизни, мы должны поставить перед собой сложную и своевременную задачу. Нам следует стремиться к цели, достижение которой требует напряженной работы. Отсутствие же таковой цели - один из самых сильных стрессов, вызывающих язву желудка, инфаркт, гипертонию или просто обрекающих человека на безрадостное прозябание» [14,С. 32].

Итак, стресс — это ответная реакция организма человека на перенапряжение, негативные эмоции.

1.2 Процесс антистрессового управления

Хорошей профилактикой от стресса является активизация чувства юмора. Процесс активизации состоит в восприятии того, что претендует быть серьезным, как комического, без достаточных на то оснований. Юмор всегда несет в себе переоценку событий. Благодаря ему возникает способность отнестись к чему-то волнующему как к явлению малозначимому и недостойному внимания. Улыбка и смех снимают напряжение, улучшают настроение, облегчают налаживание контактов.

Развитое чувство юмора позволяет переоценить значимость событий и помогает преодолеть негативные эмоции. «Каждая радость уже есть новый путь, новая возможность, - писал Н.А. Рерих. - А каждое уныние уже будет потерей даже того малого, чем в данный час мы располагаем. Каждое взаимное ожесточение, каждое непрощение обиды уже будет прямым самоубийством или явною попыткою к нему. Окриком не спасешь, приказом не убедишь, но светлое «радуйся» истинное, как светильник во тьме, рассеет все сердечные стеснения и затмения» [C.114]

Отрицательные последствия морально-психологических перегрузок усугубляются при отсутствии физических нагрузок организма. Поэтому чем более напряженным в психологическом плане был день, тем большую физическую нагрузку необходимо давать своему организму. Надлежит выбрать тот вид активности, который вам наиболее подходит и эмоционально желаем вами. Выбор физически активного увлечения индивидуален. Для кого-то это бег, а кто-то предпочитает плавание. Возможно, многие женщины предпочтут танцы, а любители подвижных игр обоего пола остановят свой выбор на баскетболе или волейболе. Главное - систематически уделять внимание достаточной физической нагрузке организма, и тогда ваше психологическое и физическое самочувствие всегда будет в норме.

Эффективным средством борьбы с синдромом хронической усталости является полноценный в эмоциональном плане отдых. Прежде всего это не пассивное времяпрепровождение дома у телевизора, а отдых, связанный с положительным эмоциональным общением, которое дают встречи с близкими людьми. Для многих эффективным способом снятия эмоционального напряжения является разговор по душам с близким другом. Как верно гласит латинская пословица: «Сказал и тем облегчил душу».

Индустрия отдыха и развлечений предоставляет немало способов активного общения, которое мы пока не научились использовать в полной мере. Ведь туристическая поездка, посещение ресторана, игровые развлечения - это необходимые формы отдыха для восстановления полноценного физического и психического здоровья. Поэтому грамотное планирование своего отдыха, наполнение его яркими положительными эмоциями - одно из сильных профилактических средств от синдрома хронической усталости.

Еще одним важным средством профилактики и преодоления стрессовых воздействий является приобщение к искусству. Пение, изобразительное, театральное, декоративно-прикладное искусство, хореография - все это проверенные временем методы релаксации. Вот почему с незапамятных времен у человека существует потребность самовыражения разнообразными средствами такого рода. Арт-терапия - одно из признанных направлений в психологической помощи. Театральные премьеры, кинофестивали, выставки - все это необходимые формы отдыха, создающие многообразие положительных эмоциональных переживаний.

Природа создала человека для счастливой и радостной жизни, и только от нас зависит, как мы будем относиться к напряженному ритму жизни и преодолевать негативные воздействия окружающей действительности. Все во власти наших эмоций, правильное управление своим эмоциональным состоянием - это тоже ежедневная работа, с секретами которой мы будем знакомить вас на страницах журнала.

Очевидно, что следует организовать периодическое обследование и учет работников на предмет определения эмоционально-психологической устойчивости и наличия признаков синдрома эмоционального «выгорания». Это позволит разработать систему профилактических мероприятий. Мероприятия стресс-менеджмента должны начинаться с аудита стресса и уровня конфликтности в коллективе. Для эффективной профилактики важно идентифицировать источники профессионального стресса работников предприятия. Комплексная программа антистрессового управления предполагает снижение социальной напряженности в организации, уменьшение уровня организационного стресса. Антистрессовое управление можно определить, как систему социально-психологических, административно-распорядительных и финансово-экономических воздействий на организационную среду с целью снижения уровня организационного стресса персонала как фактора, ухудшающего в перспективе параметры организационной эффективности.

Процесс антистрессового управления должен включать следующие основные этапы: разработку научно обоснованной антистрессовой политики организации; разработку стратегических направлений антистрессового воздействия на жизнедеятельность организации; разработку технологий антистрессового управления; определение графика мероприятий по антистрессовому управлению; оценку качества и своевременности проведения тех или иных антистрессовых мероприятий.

Формированием системы профилактики профессионального стресса работников может заниматься конфликт-менеджер. Специалисты выделяют следующие должностные обязанности конфликт-менеджера:

осуществляет деятельность по разрешению конфликта с участием оппонентов;
запрашивает у сторон конфликта документы, необходимые для выяснения обстоятельств конфликтного противостояния;
изучает условия и причины возникновения конфликта;
организует по согласованию с руководством подразделения (предприятия) назначение дополнительной экспертизы, приглашение специалистов для консультационного содействия в оценке конфликтной ситуации;
информирует работодателя и представительный орган работников об обстоятельствах возникновения конфликтов, выявленных при рассмотрении споров, о нарушении законодательства с практическими рекомендациями об их устранении или минимизации;
информирует в случае необходимости работодателя о возможных социальных последствиях конфликтного деструктивного противостояния;
оказывает помощь сторонам конфликта в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию проблемы на основе конструктивного диалога, содействует достижению взаимопонимания и примирению сторон;
вносит предложения по устранению причин и условий, способствующих возникновению конфликта;
способствует созданию атмосферы доверия, открытости и конфиденциальности, защищенности конфликтующих сторон;
осуществляет деятельность по формированию конфликтологической компетентности работников;
разрабатывает программы и мероприятия, направленные на формирование антиконфликтной направленности персонала предприятия;
выступает посредником при решении конфликта;
использует методы сознательной критики и предупреждает отрицательные последствия конфликтов;
владеет диагностическими методами выявления конфликтных личностей;
использует на практике психологические методы профилактики и решения конфликтов;
владеет конфликтными технологиями посреднической деятельности при решении конфликтных ситуаций, учитывая проявления индивидуально-психологических особенностей конструктивного, делового и межличностного общения, управления людьми в коллективе;
формирует мероприятия по созданию благоприятного организационного климата;
осуществляет социальную поддержку и психологическую помощь работникам;
разрабатывает и внедряет программы общего оздоровления [7,С.36].

Выводы по главе 1

Стресс — это ответная реакция организма человека на перенапряжение, негативные эмоции.

По мнению специалистов, к профессиональному стрессу чаще всего приводят такие факторы, как: перегрузка человека работой, нечеткое ограничение полномочий и должностных обязанностей работника, деструктивное конфликтное поведение коллег, невысокий уровень оплаты труда, отсутствие карьерных перспектив и т.д. Очевидно, что профессиональный стресс отрицательно влияет на производительность труда, мотивация к труду снижается, растет уровень травматизма в организации.

Для руководителя крайне важно, чтобы социально-психологический климат в коллективе оказывал благоприятное воздействие на качество совместной деятельности людей. В целях профилактики профессиональных стрессов и конфликтов необходимо наладить обратную связь между руководством и сотрудниками, предоставлять сотрудникам открытую информацию об организации, сделать максимально возможным участие сотрудников в управлении, выработать более четкие требования к сотрудникам и оценке их деятельности, проводить групповые тренинги.

2. АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ

2.1 Сущность профессионального выгорания работников

Профессиональное «выгорание» выступает отдельным аспектом стресса.

Исследования в области «профессионального выгорания» впервые были проведены в США; в 1974 году американским психиатром H. Frendenberger, который описал феномен и дал ему название «burnout», для характеристики психологического состояния здоровых людей, находящихся в интенсивном и тесном общении с пациентами (клиентами) в эмоционально нагруженной атмосфере при оказании профессиональной помощи. Социальный психолог К. Maslac (1976 г.) определила это состояние как синдром физического и эмоционального истощения, включая развитие отрицательной самооценки, отрицательного отношения к работе, утрату понимания и сочувствия по отношению к клиентам или пациентам [2, с. 13].

Обобщая опыты научных исследований по данному вопросу можно выделить, пять основных причин (симптомов) «профессионального выгорания» (рис. 1): физическая, эмоциональная, поведенческая, социальная и интеллектуальная.

Каждая группа причин профессионального выгорания связана непосредственно с трудовой деятельностью сотрудника и может быть выражена более или менее явно, так, например, эмоциональная усталость может быть выражена более явно у сотрудников отраслей сферы услуг, поскольку они более тесно контактируют с потребителями (например, офис-менеджер, администратор магазина и т.п.).

Физическая усталость свойственна, в-первую очередь сотрудникам, чья деятельность сопряжена с тяжелым и опасным трудом (например, сцепщики вагонов, путейцы).

Замечено, что симптоматика профессионального выгорания может быть «инфекционной» и проявляться не только у отдельных работников. Нередко встречается профессиональное выгорание организаций, которое проявляется в том, что у подавляющего большинства сотрудников присутствует внутреннее физическое или эмоциональное состояние с одними и теми же симптомами, а также одни и те же формы поведения. В таких случаях заметно «стираются» индивидуальные различия между работниками, они становятся неестественно похожими и одинаковыми, как бы «на одно лицо». Люди становятся пессимистами, у которых нет веры в позитивные изменения на работе и возможность что-то изменить собственными усилиями [4,С. 47].

Рис. 1. Признаки (симптомы) профессионального выгорания

«Профессиональному выгоранию» подвержены различные группы сотрудников (см. таблицу 1).

Таблица 1

Группы сотрудников подверженных «профессиональному выгоранию»

Группа	Характеристика	Примеры
1 группа	Сотрудники, которые по роду службы вынуждены много общаться	Руководители, менеджеры, медицинские и социальные работники, консультанты и т.д.
2 группа	Сотрудники, которые испытывают постоянный внутриличностный конфликт	Полицейские (женщины), работники морга
3 группа	Сотрудники, испытывающие постоянный хронический страх потери рабочего места	Работники предпенсионного возраста
4 группа	Сотрудники, попадающие в новую непривычную обстановку	Студенты
5 группа	Сотрудники, проживающие в больших мегаполисах	Офисные работники г. Москвы, Санкт-Петербурга

Профессиональное выгорание – это негативный процесс, который может привести к снижению эффективности деятельности сотрудника, а для предупреждения этого недуга необходимо проводить профилактические меры представленных в рис. 2.

Рис. 2. Меры и принципы профилактики «профессионального выгорания» [5]

Таким образом, можно сделать вывод, что для поддержания эффективности организации, в том, числе системы управления персоналом, современному менеджеру необходимо при принятии рациональных управленческих решений учитывать социальную составляющую эффективности – персонал. Являясь ключевым ресурсом большинства организаций персонал и его состояние способно влиять на достижение целевых ориентиров организации, поэтому любые негативные факторы, как внешней, так и внутренней среды, в том числе профессиональное выгорание способны снизить его производительность. Для снижения риска возникновения негативных последствий, современному управленцу рекомендуется производить профилактику «профессионального выгорания», которая не приносит многочисленных затрат, но при этом позволяет не потерять накопленный потенциал и даже за частую приумножить его.

2.2 Уровень конфликтности и стрессоустойчивости персонала ООО «Мобайл Трейд»

Торговое предприятие ООО «Мобайл Трейд» в основном базируется на продаже и постпродажном (сервисном) обслуживании. Это значит, что ежедневно почти всем сотрудникам фирмы приходится тем или иным образом встречаться, общаться, решать вопросы с большим количеством людей – это и покупатели, и клиенты сервисного центра, и конкуренты, и, наконец, сослуживцы.

Каждый человек индивидуален, у каждого свои проблемы, переживания, у каждого свой характер. Чтобы не возникало конфликтных ситуаций, нужно уметь находить подход к любому человеку. Это далеко не всегда и не у каждого получается.

В данной фирме, как уже было определено раньше, большинство работников – это молодые люди, которые совсем недавно начали свою профессиональную деятельность на рынке товаров и услуг. Ежедневно им приходится решать массу вопросов, и, естественно, возникают конфликты: различные взгляды и мнения на ту или иную ситуацию, несовпадение интересов и многое другое.

В ООО «Мобайл Трейд» нередко возникают конфликты с покупателями. Чаще всего это происходит в результате чрезмерной придирчивости самих покупателей, их неуважительном отношении и грубости.

Конфликты с конкурирующими фирмами могут возникнуть по причине «переманивания» работников, покупателей или клиентов сервисного центра на свою сторону.

Разногласия между руководителем и его подчиненными могут возникать по нескольким причинам:

работник не приходит вовремя на работу без уважительных причин;
неуважительно относится к начальству и не прислушивается к советам и требованиям;
из-за плохого настроения руководитель срывает зло на подчиненных, незаслуженно обвиняет, делает их крайними и т. д.

Генеральный директор часто бывает в командировках или просто отсутствует на рабочем месте, поэтому очень редко принимает участие в разрешении конфликтов, а также в их предотвращении. Конфликтные ситуации иногда пытается разрешить старший менеджер, но ему это не всегда удается.

При разрешении конфликтной ситуации руководитель чаще всего прибегает к материальным методам, то есть лишает премии, причитающихся процентов от продажи (оказания услуг) или урезает заработную плату виновного лица, а если такое не найдено, то наказывает обе конфликтующие стороны.

Такой подход к решению проблем нередко вызывает негативную реакцию и настроения среди работников, порождает новые конфликты, вследствие чего коллектив становится менее дружным, разлаженным.

Прежде чем идти на крайние меры (лишение премии, увольнение) проблемную ситуацию можно попытаться разрешить «мирными» способами, а лучше попытаться предотвратить возникновение конфликтов.

В ходе исследования уровня конфликтности и стрессоустойчивости в данной организации было проведено ряд исследований.

Для выявления конфликтности персонала сотрудникам – был предложен тест «Самооценка конфликтности» (Приложение 1). Данный тест решили 11 человек численности персонала.

Сотрудникам в каждом вопросе теста нужно выбрать один из трех вариантов ответа, который соответствует их поведению. Каждый данный ответ оценивается от 1 до 4 очков.

Результаты занесены в сводную таблицу 1.

Таблица 1 – Результаты самооценки конфликтности

Сотрудники

Очки

от 30 до 40

64 %

от 15 до 29

36 %

На данном предприятии опрошенных 64% сотрудников набрали от 30 до 40, а 36 % набрали от 15 до 29 очков.

Сотрудники, набравшие от 30 до 44 очков: тактичны, не любят конфликты. Умеют их сгладить, легко избегают критических ситуаций. Когда же им приходится вступать в спор, они учитывают, как это может отразиться на служебном положении или приятельских отношениях. Эти сотрудники стремятся быть приятными для окружающих, но когда от них требуется помощь, они не всегда решаются ее оказать и из – за этого теряют уважение в глазах других.

Сотрудники, набравшие от 15 до 29 очков них говорят, что они конфликтная личность. Они настойчиво отстаивают свое мнение, невзирая на то, как это повлияет на их служебные или личностные отношения. И за это их уважают. На них можно положиться в трудных ситуациях.

Вторым было проведено исследование в ООО «Мобайл Трейд», направленное на исследование психологических причин конфликтности личности в организации.

В исследовании приняло участие 10 человек. Возрастной состав членов коллектива: от 24 до 42 лет.

Образование: среднее профессиональное и высшее.

Выборка была ограничена запросом (табл.2).

Таблица 2 - «Сводная таблица первичных данных по выборке»

№	Пол	Возраст	Должность	Образование
1	Муж	42	Директор	Высшее
2	Муж	32	Старший менеджер	Высшее
3	Жен	24	Бухгалтер	Высшее
4	Жен	38	Старший Менеджер	Н/ высшее
5	Муж	33	Продавец -консультант	Среднее профессиональное
6	Жен	31	Экономист	Высшее
7	Муж	28	Продавец -консультант	Среднее профессиональное
8	Муж	26	Продавец -консультант	Среднее профессиональное
9	Жен	40	Менеджер	Высшее
10	Жен	24	Менеджер	Высшее

Опишем используемые методы и методики исследования конфликтов.

В рамках метода тестирования была применена методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса и методика самооценки степени конфликтности личности (Приложение 12.

Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению.

Тест адаптирован Гришиной Н.В. для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению.

Таблица 3 - Результаты теста методики самооценки степени конфликтности личности.

№ испытуемого	Диагностика стратегий поведения в конфликте К. Томаса					Самооценка уровня конфликтности*
№ испытуемого	Соперничество*	Сотрудничество*	Приспособление*	Компромисс*	Избегание*	Самооценка уровня конфликтности*
Группа № 1 (повышенная конфликтность)
6	6	4	5	8	4	40
8	6	6	6	5	7	36
4	6	5	7	5	5	49
7	0	3	3	9	9	50
12	2	6	9	6	8	27
Группа № 2 (пониженная конфликтность)
1	4	9	1	7	9	45
13	3	9	5	12	8	30
10	3	8	5	4	8	30
9	2	9	10	5	10	30
3	2	7	5	7	9	21

В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения. Оптимальным поведением в конфликтах считается такое, когда применяются все стратегии и каждая из них имеет значение в интервале от 5 до 7 баллов (минимум - 0 баллов, максимум - 12 баллов). Бланк и ключ методики представлены в Приложении 2.

Таким образом, из результатов исследования в компании ООО «Мобайл Трейд» можно сделать следующие выводы:

Существует взаимосвязь между самооценкой уровня конфликтности и предпочитаемой стратегией поведения в конфликте, которую можно проиллюстрировать низкой самооценки уровня конфликтности личности и выбором стратегии сотрудничества в конфликте (по методике К. Томаса);
Сотрудники, которых воспринимают неконфликтными, предпочитают стратегию избегания (по методики К. Томаса);
Причиной конфликтности сотрудников в организации на психологическом уровне может являться неосознаваемая потребность в соперничестве, т.е. желание удовлетворить свои интересы в ущерб интересам других сотрудников на уровне скрытых мотивов.

Далее было проведено исследование определения стрессоустойчивости и социальной адаптации по методике Холмса и Раге (Приложение 3).

С целью определения уровня стрессоустойчивости сотрудников компании было проведено диагностическое обследование 20 сотрудников из разных отделов.

Подсчет суммы баллов дал нам возможность воссоздать картину стресса персонала в данной организации.

Высокий уровень стрессоустойчивости был выявлен у 20% испытуемых. Пороговый уровень стрессоустойчивости был определен у 40% испытуемых. Низкий уровень стрессоустойчивости был выявлен у 40% испытуемых.

Рисунок 1. Результаты диагностики по методике Холмса и Раге

Проанализировав полученные данные по диагностике Холмса и Раге, факторами, способствующими развитию стрессовых ситуаций в компании, являются:

работа с большим объемом разноплановой информации;
необходимость постоянного взаимодействия и общения с клиентами;
совмещение в трудовом коллективе специалистов из самых различных сфер: «продажники», сотрудники финансового отдела, управленцы, бухгалтера;
накопление физической усталости: ненормированный график с плавающими выходными;
сложная система управления: один специалист может контролироваться руководителями разных отделов, структура управления четко не прописана;
необходимость постоянного прохождения тренингов и семинаров в нагрузку к основному рабочему времени;
периодические перебои с выплатой заработной платы, непрозрачная система материального поощрения.

Подобные факторы вели к текучке кадров, снижению эффективности трудовой деятельности специалистов и конечном итоге профессиональному выгоранию.

2.3 Меры профилактики профессионального выгорания

Мерами профилактики профессионального выгорания могут быть следующие условия организации деятельности:

сотрудник не должен находиться долгое время один на один со своей профессиональной или личной проблемой, у него всегда должна быть возможность обратиться за помощью, советом к коллегам, супервизору;
важна общая дружеская атмосфера поддержки и взаимопонимания в коллективе;
организация супервизии как метода мониторинга душевного состояния и равновесия сотрудника, для своевременной корректировки отношения к работе;
необходимо постоянно делиться своим опытом и проблемами с профессиональным сообществом;
выгоранию препятствует постоянное осознание процесса работы, своего участия в нем, наращивание профессиональных качеств, постоянная рефлексия и концептуализация своего опыта переживаний, связанных с общением с клиентами;
общение с профессиональным сообществом;
создание и внедрение обучающих программ по преодолению выгорания и развивающих программ, направленных на осознание и раскрытие творческого потенциала сотрудника, повышения его ощущения самоэффективности.

Однако, существенная роль в борьбе с синдромом профессионального выгорания отводится самому сотруднику.

Представляется целесообразным для профилактики профессионального выгорания необходимость:

использование «технических перерывов», что необходимо для обеспечения психического и физического благополучия (отдых от работы);
освоения путей управления профессиональным стрессом – изменение социального, психологического и организационного окружения на рабочем месте; построение «мостов» между работой и домом;
освоение приёмов релаксации, визуализации, ауторегуляции, самопрограммирования;
стремление профессионально развиваться и самосовершенствоваться (обмен профессиональной информацией за пределами собственного коллектива чрез общение на курсах повышения квалификации, конференциях, симпозиумах, конгрессах);
уход от ненужной конкуренции (бывают ситуации, когда её нельзя избежать, но чрезмерное стремление к выигрышу порождает тревогу, делает человека агрессивным, что способствует возникновению профессионального выгорания);
изменение установки по отношению к жизни, к ее смыслу, восприятие ситуации выгорания как возможности пересмотреть и переоценить свою жизнь, сделать ее более продуктивной для себя;
поддержания хорошей физической формы (сбалансированное питание, ограничение употребления алкоголя, отказ от табака, коррекция массы тела) [4,С. 5].

Указанные профилактические меры способствуют повышению имеющихся у сотрудника жизненных ресурсов. Хорошей профилактикой синдрома эмоционального выгорания профессионалов является балинтовская группа. Акцент в работе балинтовской группы делается на различных особенностях терапевтических взаимоотношений, на реакциях, трудностях, неудачах, которые консультанты сами выносят на обсуждение. Группа профессионалов встречается несколько раз в месяц (продолжительность встречи 1,5-2 часа).

Стиль ведения занятий – недирективный. Занятия в балинтовских группах позволяют участникам прояснить стереотипы действий, препятствующие решению проблем, устанавливать более эффективные взаимоотношения с клиентами.

В работе семинара могут использоваться ролевые игры, элементы психодрамы, приемы эмпатического слушания, невербальной коммуникации и др. Кроме этого, в целях направленной профилактики профессионального выгорания следует стараться рассчитывать и обдуманно распределять свои нагрузки; учиться переключаться с одного вида деятельности на другой; проще относиться к конфликтам на работе; не пытаться быть лучшим всегда и во всем.

Помнить, что работа - это не вся жизнь, а только ее часть. В.А. Винокур обращает внимание на тот факт, что синдром «выгорания» у «помогающих» профессионалов является одним из источников формирования деструктивной терапевтической среды и снижения качества оказываемой медицинской и консультативной помощи. В последние годы в мировой медицинской и консультативной практике все активнее развивается тенденция рассматривать состояние здоровья персонала как один из важных факторов оценки качества работы учреждения, поскольку это отражает степень удовлетворения интересов не только пациентов (клиентов), но и оказывающих им помощь профессионалов. Один из очевидных выводов, которые вытекают из многочисленных исследований профессионального «выгорания», заключается в принципиальной возможности сделать работу медиков, психологов-консультантов и других «помогающих» профессионалов менее стрессовой без снижения требований к ней, но при этом более эффективной за счет добавления к ней новых «степеней внутренней свободы» [4].

Исходя из этого, внимание к своему собственному здоровью должно становиться частью профессиональной культуры сотрудника и даже, в определенной мере – показателем его профессиональной компетентности. Иррациональные когнитивные установки, неадекватное эмоциональное и поведенческое реагирование, тенденция подавлять в себе, вытеснять различные переживания, эмоциональные реакции и даже различные расстройства, связанные с работой, отсутствие обращения за психологической помощью или для супервизии могут свидетельствовать о низкой компетентности и профессиональной культуре.

Выводы по главе 2

Далее в рамках работы было проведено исследование с определением конфликтности и стрессоустойчивости персонала менеджеров торгового предприятия ООО «Мобайл Трейд»

Исследование определения стрессоустойчивости и социальной адаптации по методике Холмса и Раге дало следующие результаты высокий уровень стрессоустойчивости был выявлен у 20% испытуемых. Пороговый уровень стрессоустойчивости был определен у 40% испытуемых. Низкий уровень стрессоустойчивости был выявлен у 40% испытуемых.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Профессиональному стрессу чаще всего приводят такие факторы, как: перегрузка человека работой, нечеткое ограничение полномочий и должностных обязанностей работника, деструктивное конфликтное поведение коллег, невысокий уровень оплаты труда, отсутствие карьерных перспектив и т.д. Очевидно, что профессиональный стресс отрицательно влияет на производительность труда, мотивация к труду снижается, растет уровень травматизма в организации.

Профессиональное выгорание у представителей помогающих профессий представляет собой комплекс психических переживаний и поведения, которые сказываются на работоспособности, физическом и психологическом самочувствии, а также на интерперсональных отношениях работника.

Синдром «профессионального выгорания» – ответная реакция на длительные рабочие стрессы межличностного общения. Несмотря на относительную стабильность данного синдрома, организация соответствующей профессиональной среды и использования сотрудниками индивидуальных стратегий «восполнения внутренних ресурсов», способны оказать существенное корректирующее воздействие.

Для снижения риска возникновения негативных последствий, современному управленцу рекомендуется производить профилактику «профессионального выгорания», которая не приносит многочисленных затрат, но при этом позволяет не потерять накопленный потенциал и даже за частую приумножить его.

В результате диагностирования уровня конфликтности и стрессоустойчивости было выявлено, что имеет место высокий уровень стрессоустойчивости, который был выявлен у 20% численности персонала, по 40 % имеют низкий и пороговый уровень стрессоустойчивости.

Большая часть 64 % персонала ООО «Мобайл Трейд» пытаются оценить себя как неконфликтную личность, однако 36 % характеризируются по результатам анкетирования конфликтные личности.

Из результатов исследования в компании ООО «Мобайл Трейд» по методике К. Томаса можно сделать следующие выводы:

Существует взаимосвязь между самооценкой уровня конфликтности и предпочитаемой стратегией поведения в конфликте, которую можно проиллюстрировать низкой самооценки уровня конфликтности личности и выбором стратегии сотрудничества в конфликте;
Сотрудники, которых воспринимают неконфликтными, предпочитают стратегию избегания;
Причиной конфликтности сотрудников в организации на психологическом уровне может являться неосознаваемая потребность в соперничестве, т.е. желание удовлетворить свои интересы в ущерб интересам других сотрудников на уровне скрытых мотивов.

Профилактику СПВ у менеджеров можно охарактеризовать как систему мер, направленных на устранение причин развития СПВ, обеспечение психологического и физического здоровья, профессионального долголетия, улучшение условий профессиональной деятельности и отдыха сотрудников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Актуальные проблемы психологического сопровождения сотрудников УИС: аналитический обзор / С.В. Кулакова, Л.В. Мешкова, К.Ф. Фадеева, Е.М. Федорова. ФКУ НИИ ФСИН России, УВСПР ФСИН России. М., 2014. 28 с.
Безносов С.П. Профессиональная деформация личности. СПб: Речь, 2004. 272 с.
Винокур В.А. Методика психологической диагностики профессионального «выгорания» в «помогающих» профессиях. [Электронный ресурс] // Медицинская психология в России: электрон. науч. журн. 2010. N 1. URL: http:// medpsy.ru.
Водопьянова, Н.Е. Синдром выгорания. Диагностика и профилактика / Н.Е. Водопьянова, Е.С. Старченкова. – СПб.: Питер: Питер-принт, 2005. – 336 с.
Водопьянова Н.Е., Серебрякова А.Б., Старченкова Е.С. Синдром профессионального выгорания в управленческой деятельности // Вестник СПбГУ. – Вып. 2. – Серия 6 (13). – 2013. – С. 83-91.

Глоссарий по управлению персоналом. Кузнецов А.В. Издательство: Умные книги Год: 2012 . С.258

Кибанов А.Я., Коновалова В.Г., Белова О.Л. Управление персоналом: теория и практика. Управление конфликтами и стрессами. Учебно-практическое пособие / под ред. А. Я. Кибанова. — Москва : Проспект, 2012. — 88 с.
Кулакова С.В., Фадеева К.Ф. Синдром профессионального выгорания психологов уголовно-исполнительной системы // Научные дискуссии. 2015. Т. 1. С. 45 – 49.

Киселева А. «Управление стрессами и развитие работоспособности персонала - залог успеха деятельности организации»// «Управление персоналом», 2009, № 6. C.45

Новиков А.В. Инворматизация юридического образования в вузовской системе профессиональной подготовки будущих специалистов в сфере экономической безопасности Российской Федерации: монография. М.: ВНИИ МВД России, 2007. 336 с.
Психология профессионального здоровья. Учебное пособие / Под ред. проф. Г.С. Никифорова. – СПб: Изд-во Речь, 2006. – 480 с.
Психологические аспекты подготовки сотрудников уголовно-исполнительной системы к действиям в экстремальных ситуациях / П.Н. Казберов, С.В. Кулакова, К.Ф. Фадеева, Л.В. Мешкова // Научно-исследовательские публикации. 2014. №12 (16). С. 29 – 35.
Рогозян А.Б., Ясько Б.А. Взаимосвязь личностой направленности и устойчивости к стрессу: психологический анализ // Дни науки: материалы Междунар. науч.-практ. конф. Прага: Publishing House «Education and Science» 2012. С. 45-54.
Селье Г. Стресс без дисстресса. - М.: Прогресс, 1979. - 154 с
Фролова О.В. Стресс в коллективе // Руководитель бюджетной организации. 2011. N 6. С. 62 – 70
Федорова О.М. Аттестация персонала как фактор повышения конкурентоспособности предприятия / О.М. Федорова // В мире научных открытий № 7.3 (55). 2014. С.1192-1200.
Чернисс К. Профессиональное выгорание: беспокойство за работников и боссов растет. Режим доступа: //www.elitarium.ru/2005/01/12/sindrom_professionalnogo_vygoranija.html

Приложение 1

Тест «Самооценка конфликтности»

Цель теста: выявление конфликтности персонала

Выберите в каждом вопросе один из трех вариантов ответа. Если на какой-либо вопрос вы не сможете найти ответа, то при подсчете набранных баллов присвойте этому вопросу два очка.

1. Представьте, что в общественном транспорте начинается спор. Что вы предпримете?

а) избегаю вмешиваться в ссору;

б) я могу вмешаться, встать на сторону потерпевшего, того, кто прав;

в) всегда вмешиваюсь и до конца отстаиваю свою точку зрения.

2. На собрании вы критикуете руководство за допущенные ошибки?

а) всегда критикую за ошибки;

б) да, но в зависимости от моего личного отношения к нему;

в) нет.

3. Ваш непосредственный начальник излагает свой план работы, который вам кажется нерациональным. Предложите ли вы свой план, который кажется вам лучше?

а) если другие меня поддержат, то да;

б) разумеется, я предложу свой план;

в) боюсь, что за это меня могут лишить премиальных.

4. Любите ли вы спорить со своими коллегами, друзьями?

а) только с теми, кто не обижается и когда споры не портят наши отношения;

б) да, но только по принципиальным, важным вопросам;

в) я спорю со всеми и по любому поводу.

5. Кто-то пытается пролезть вперед вас без очереди. Ваша реакция.

а) думаю, что и я не хуже его, тоже пытаюсь обойти очередь;

б) возмущаюсь, но про себя;

в) открыто высказываю свое негодование.

6. Представьте, что рассматривается проект, в котором есть смелые идеи, но есть и ошибки. Вы знаете, что от вашего мнения будет зависеть судьба этой работы. Как вы поступите?

а) выскажусь и о положительных, и об отрицательных сторонах этого проекта;

б) выделю положительные стороны проекта и предложу предоставить автору возможность продолжить его разработку;

в) стану критиковать: чтобы быть новатором, нельзя допускать ошибок.

7. Представьте, что теща (свекровь) говорит вам о необходимости экономии и бережливости, о вашей расточительности, а сама то и дело покупает дорогие старинные вещи. Она хочет знать ваше мнение о своей последней покупке. Что вы ей скажете?

а) что одобряю покупку, если она доставила ей удовольствие;

б) говорю, что у этой вещи нет художественной ценности;

в) постоянно ругаюсь, ссорюсь с ней из-за этого.

8. В парке вы встретили подростков, которые курят. Как вы реагируете?

а) делаю им замечание;

б) думаю: зачем мне портить себе настроение из-за чужих, плохо воспитанных юнцов;

в) если бы это было не в общественном месте, то я бы их отчитал.

9. В ресторане вы замечаете, что официант обсчитал вас:

а) в таком случае я не дам ему чаевых, хотя и собирался это сделать;

б) попрошу, чтобы он еще раз, при мне, составил счет;

в) выскажу ему все, что о нем думаю.

10. Вы в доме отдыха. Администратор занимается посторонними делами, сам развлекается, вместо того чтобы выполнять свои обязанности: следить за уборкой в комнатах, разнообразием мен. Возмущает ли вас это?

а) я нахожу способ пожаловаться на него, пусть его накажут или даже уволят с работы;

б) да, но если я даже и выскажу ему какие-то претензии, то это вряд ли что-то изменит;

в) придираюсь к обслуживающему персоналу – повару, уборщице или срываю свой гнев на жене.

11. Вы спорите с вашим сыном-подростком и убеждаетесь, что он прав. Признаете ли вы свою ошибку?

а) нет;

б) разумеется, признаю;

в) постараюсь примирить наши точки зрения.

Подсчет набранных очков

Каждый ваш ответ оценивается от 1 до 4 очков. Оценку ответов вы найдете в предлагаемой таблице.

Результаты.

От 30 до 44 очков. Вы тактичны. Не любите конфликтов. Умеете их сгладить, легко избежать критических ситуаций. Когда же вам приходится вступать в спор, вы учитываете, как это может отразиться на вашем служебном положении или приятельских отношениях. Вы стремитесь быть приятным для окружающих, но когда им требуется помощь, вы не всегда решаетесь ее оказать. Не думаете ли вы, что тем самым теряете уважение к себе в глазах других?

От 15 до 29 очков. О вас говорят, что вы конфликтная личность. Вы настойчиво отстаиваете свое мнение, невзирая на то, как это повлияет на ваши служебные или личностные отношения. И за это вас уважают.

До 14 очков. Вы мелочны, ищете поводы для споров, большая часть которых излишня. Любите критиковать, но только когда это выгодно вам. Вы навязываете свое мнение, даже если вы не правы. Вы не обидитесь, если вас будут считать любителем поскандалить. Подумайте, не скрывается ли за вашим поведением комплекс неполноценности?а

Приложение 2

Инструкция: Выберите из пары суждение, которое является наиболее типичным способом поведения для Вас. Время выполнения теста 15-20 минут.

Методика диагностики стратегий поведения личности в конфликте К. Томаса.

А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

Б. Я стараюсь добиться своего.

А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также вдет мне навстречу.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

А. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.

Б. Я отстаиваю свои желания.

А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

Б. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.

КЛЮЧ:

№	Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Избегание	Приспособление
				А	Б
		Б	А
	А				Б
			A		Б
		А		Б
	Б			А
			Б	А
	А	Б
	Б			А
	А		Б
		А			Б
			Б	А
	Б		А
	Б	А
				Б	А
				Б	А
	А			Б
			Б		А
		А		Б
		А	Б
		Б			А
	Б		А
		А		Б
			Б		А
	А				Б
		Б	А
				А	Б
	А	Б
			А	Б
		Б			А

Приложение 3

Методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Холмса и Раге.

Постарайтесь вспомнить все события, случившиеся с Вами в течение последнего года, и подсчитайте общее число «заработанных» вами очков.

№	Жизненные события	Баллы
1.	Смерть супруга (супруги).	100
2.	Развод.	73
3.	Разъезд супругов (без оформления развода), разрыв с партнером.	65
4 .	Тюремное заключение.	63
5 .	Смерть близкого члена семьи»	63
6.	Травма или болезнь.	53
7.	Женитьба, свадьба.	50
8.	Увольнение с работы.	47
9.	Примирение супругов.	45
10	Уход на пенсию.	45
11	Изменение в состоянии здоровья членов семьи.	44
12	Беременность партнерши.	40
13	Сексуальные проблемы.	39
14	Появление нового члена семьи, рождение ребенка.	39
15	Реорганизация на работе.	39
16	Изменение финансового положения.	38
17	Смерть близкого друга.	37
18	Изменение профессиональной ориентации, смена места работы.	36
19	Усиление конфликтности отношений с супругом.	35
20	Ссуда или заем на крупную покупку (например, дома).	31
21	Окончание срока выплаты ссуды или займа, растущие долги.	30
22	Изменение должности, повышение служебной ответственности.	29
23	Сын или дочь покидают дом.	29
24	Проблемы с родственниками мужа (жены).	29
25	Выдающееся личное достижение, успех.	28
26	Супруг бросает работу (или приступает к работе).	26
27	Начало или окончание обучения в учебном заведении.	26
28	Изменение условий жизни.	25
29	Отказ от каких-то индивидуальных привычек, изменение стереотипов поведения.	24
30	Проблемы с начальством, конфликты.	23
31	Изменение условий или часов работы.	20
32	Перемена места жительства.	20
33	Смена места обучения.	20
34	Изменение привычек, связанных с проведением досуга или отпуска.	19
35	Изменение привычек, связанных с вероисповеданием.	19
36	Изменение социальной активности.	18
37	Ссуда или заем для покупки менее крупных вещей (машины, телевизора).	17
38	Изменение индивидуальных привычек, связанных со сном, нарушение сна.	16
39	Изменение числа живущих вместе членов семьи, изменение характера и частоты встреч с другими членами семьи.	15 '
40	Изменение привычек, связанных с питанием (количество потребляемой пищи, диета, отсутствие аппетита и т. п.).	15
41	Отпуск.	13
42	Рождество, встреча Нового года, день рождения.	12
43	Незначительное нарушение правопорядка (штраф за нарушение правил уличного движения).	11

Интерпретация результатов.

Доктора Холмс и Раге (США) изучали зависимость заболеваний (в том числе инфекционных болезней и травм) от различных стрессогенных жизненных событий у более чем пяти тысяч пациентов. Они пришли к выводу, что психическим и физическим болезням обычно предшествуют определенные серьезные изменения в жизни человека. На основании своего исследования они составили шкалу, в которой каждому важному жизненному событию соответствует определенное число баллов в зависимости от степени его стрессогенности.

В соответствии с проведенными исследованиями было установлено, что 150 баллов означают 50% вероятности возникновения какого-то заболевания, а при 300 баллах она увеличивается до 90%.

Внимательно прочтите весь перечень, чтобы иметь общее представление о том, какие ситуации, события и жизненные обстоятельства, вызывающие стресс, в нем представлены. Затем повторно прочтите каждый пункт, обращая внимание на количество баллов, которым оценивается каждая ситуация. Далее попробуйте вывести из тех событий и ситуаций, которые за последние два года происходили в вашей жизни, среднее арифметическое (посчитайте — среднее количество баллов в 1 год). Если какая-либо ситуация возникала у вас чаще одного раза, то полученный результат следует умножить на данное количество раз.

Итоговая сумма определяет одновременно и степень вашей сопротивляемости стрессу. Большое количество баллов — это сигнал тревоги, предупреждающий вас об опасности. Следовательно, вам необходимо срочно что-либо предпринять, чтобы ликвидировать стресс. Подсчитанная сумма имеет еще одно важное значение — она выражает (в цифрах) вашу степень стрессовой нагрузки.

Для наглядности приводим сравнительную таблицу стрессовых характеристик.

Общая сумма баллов	Степень сопротивляемости стрессу
150-199	Высокая
200-299	Пороговая
300 и более	Низкая (ранимость)

Если, к примеру, сумма баллов - свыше 300, это означает реальную опасность, т. е. вам грозит психосоматическое заболевание, поскольку вы близки к фазе нервного истощения.

Подсчет суммы баллов даст вам возможность воссоздать картину своего стресса. И тогда вы поймете, что не отдельные, вроде бы незначительные события в вашей жизни явились причиной возникновения стрессовой ситуации, а их комплексное воздействие.