Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Проблемы комплексного исследования при подборе персонала (Психоанализ)

Содержание:

Введение

Управление персоналом признанно считается важнейшей из наиболее существенных сфер жизни предприятия, перманентным потенциальным инструментом повышения его эффективность, а сама сущность «управления персоналом как человеческим капиталом » признается в «более чем» широком масштабе: от экономико - финансового, до эстетически-психологического.

Управления персоналом как системный подход способно обеспечить беспристрастное совершенствование методологий работы с кадрами и утилизацией достижений всего масштаба наук и наилучшего практического опыта.

Управление персоналом занимает серьезную системную позицию в менеджменте всего предприятия. Концептуально эта сфера управления насыщена специфическим понятийным базисом и имеет уникальные характеристики и показатели активности менеджеров занятых в ней, а также специальные подходы-процессы: аттестации, эксперименты и др.; практики изучения и направления систематизации содержания активностей различных групп персонала.

Управление персоналом - это взаимодействие механизмов и технологий деятельности служб Отделов кадров в направлении достижения качественно новых результатов. Как система управления – менеджмент персонала должен носить комплексно-утилитарный характер и строиться концептуально на позиции в терминах которой рабочий труд рассматривается как не возобновляемый полноценным образом ресурс или как человеческий капитал.

Одним из концептуально-важнейшим видов деятельности менеджеров при управлении ресурсами персонал является процесс приёма на работу.

Целью процесса привлечения нового персонала сущностно является[10] обеспечение полного покрытия чистой производственной потребности в сотрудниках в полно-качественном и достаточно-количественном факторах с учётом топологии и тайминга, а также максимально-эффективное соединение качеств решаемых в компании задач с психологическими профилями работников, выполняющих эту активность.

Разработаны и используются вполне конкретные и эффективные технологии подбора персонала, с успехом практикуемые в мировой практике.

До того, как фирма предложит кандидату позицию или активность, она должна найти тех менеджеров, которые хотели бы её занять.

В этом и сущностно определен подбор - создать необходимый поток-резерв персонала-кандидатов на все позиции, согласно которым затем будут отобраны наиболее перспективные сотрудники.

Таким образом формируется основная задача подбора персонала – поток и классификация максимально адекватных кандидатов из резерва, проявленного в ходе выбора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора, с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Подбор как «селекция» персонала имеет важный статус в менеджменте человеческих ресурсов, так как от него во пределе зависит вся дальнейшая деятельность фирм, ибо лишь при наличии квалифицированных кадров они смогут добиться максимальных результатов в решении поставленных задач.

Флагманами серьезных вопросов и технологий подбора персонала в 40-х годах стали: Мэйо, Драккер и Макгрегор. Они – по праву есть основоположники основ теорий управления персоналом.

Актуальность, как таковой, данной проблемы.

В связи с развитием капиталистической системы России решающую значимость играет общий рынок ресурсов персонала. Таким образом политика организации по отбору, отбору и набору кандидатов становится приоритетной и играет решающую функцию для достижения миссии организации.

Целью актуальной курсовой работы является:

изучение в системном подходе технологии подбора персонала
проблематик, связанных с этой формой деятельности.

Стартуя из поставленной выше цели работы, определим часть задач, которые важно решить, чтобы обеспечить достижение цели как таковой:

методически изучить планирование потребности в кандидатах как в потенциальном субстрате для отбора персонала;
системно исследовать профессиональный подход к отбору персонала;
методически изучить технологический цикл выбора, подбора и отбора персонала

Системным объектом исследования курсовой работы выступает ООО «ХХХ» в котором стажируется автор.

Предметом текущего исследования – системная технология выбора, подбора и отбора персонала.

В работе проведен методический анализ научной литературы по дисциплине управление персоналом, а также анализ кадровых документов.

Технологический цикл подбора персонала.

Планирование актуальной потребности в кандидатах.

Планирование потребностей в кандидатах является начальной фазой процесса менеджмента планирования и базируется на данных об штатном расписании и запланированных рабочих мощностях, плане проведения организационно-технологический циклов, плане штатного расписании и плане покрытия вакантных должностей.

При вычислении потребностей в кандидатах в каждом потоке-случае рекомендуется участие руководителей соответствующих служб и подразделений.

Фундаментом [12] адекватного подбора кандидатов является наличие поток объективной информации о позиции и профиле формальных требований к вакантной должности с целью того, чтобы обоснованно и конкретно произвести их соединение. Подбор профиля и оценка текущих работников составляют важный раздел всего цикла работы с персоналом и должны производиться на системно-научной основе.

Во-первых, исходя из конкретных оригинальностей предприятия и его служб, подбираются кандидаты, которые могут решать стоящие перед фирмой задачи.

Во-вторых, цикл подбора персонала реализуется исходя из профессиональной ориентации и подготовки, а также из производственного опыта и качеств текущего парка работников.

В-третьих, путем объединения первого и второго подходов, когда для высококвалифицированных рабочих и служащих формируются рабочие места с изменением текущего распределения обязанностей, а для остальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных требований к активности рабочих мест.

Подбор персонала обеспечивает собой процесс отбора подходящих кандидатов на свободные рабочие места, исходя из текущего резерва кадров на в свободных источника, бирже труда и на предприятии.

Детальный прогноз потребностей в кандидатах может быть сделан в доступном числе человеко-часов, в потенциале сотрудников выполнять свою работу и в их мощности-производительности.

При прогнозном цикле предложения определяется подходящее количество людей, которое должно быть обеспечено как внутри организации, так и за ее границами, с учетом всех перемещений и продвижений, крайней текучести кадров, изменения фонда времени и других факторов-параметров работы.

Анализ формирования предложения охватывает сферы:

· текущие-существующие человеческие ресурсы (как численность);

· возможные и актуальные потенциальные потери мощности имеющихся ресурсов за счет текучести кадров;

· потенциально-возможные изменения имеющихся ресурсов персонала по причине внутренних продвижений;

· результаты изменений факторов-условий деятельности и абсентеизма;

· потенциальные источники предложения внутри фирмы как системы.

Рассмотрим основные методы и подходы к анализу, которые рекомендуется использовать для этих целей.

При начально-первичном анализе следует дифференцировать всех работников по функциям, занимаемой позиции-должности, их уровню проф-квалификации и проф-статусу.

Цель такого подхода к анализу - определение основных «ресурсных центров», состоящих из приблизительно однородных групп, для которых необходимо сделать прогноз предложений.

Вероятно, может потребоваться и более подробный анализ. Например, при обзоре текущих мощностей ресурсов может понадобиться «сформировать разрез поперек» организационные и должностные рамки с целью обеспечения фиксации навыков и потенциала. При этом важно знать, каким количеством текущего персонала со специальными проф-навыками или способностями располагает фирма. С позиции зрения последовательного планирования управления, а также подготовки программ развития менеджмента, в такой же степени важно знать, какое количество людей обладает потенциалом к росту и где их можно обеспечить.

Анализ возрастной группы кандидатов помогает определить проблемы, возникающие вследствие резкого увеличения количества выходов на пенсию, митигирования рисков перспектив продвижения или преобладания работников старших возрастов.

Во время анализа парка текущих ресурсов следует ознакомиться с существующим балансом между различными категориями персонала. Следует изучить риски изменения в этих пропорциях, чтобы проследить тенденции и выявить сферы, в которых быстрые изменения могут привести к риску проблем в предложении рабочей силы.

Чтобы сформировать прогнозы на будущие потери и определить причины, по которым люди покидают компанию, следует качественно проанализировать текучесть персонала.

После этого можно составить планы митигации рисков и проблем, порождающих излишнюю текучесть, и планы замещения неконтролируемых потерь. Поэтому менеджер, планирующий человеческие ресурсы должен знать, как адекватно измерить текучесть и как анализировать ее источники и причины.

Анализ факторов - результатов перемещений и переводов.

Прогнозирование конечного предложения обязано показать, какое количество кандидатов необходимо будет пополнить в соответствии с прогнозом запросов служб.

Вакансии кандидатов появляются, т.к. люди покидают компанию, но уход каждого вышестоящего менеджера можем спровоцировать лавинную-цепную реакцию замещений. Необходимо также принять во внимание риск перемещений между службами и подразделениями.

Оценка рисков и факторов изменений как параметров активности и абсентеизма.

Данная оценка должна сущностно охватывать такие действующие постоянно и внутри системы-организации и факторы, как изменения в продолжительности рабочего цикла - недели в часах; общей политики в отношении оплаты сверхурочных; тайминга продолжительности и периода отпусков отделов; политики в отношении выходов на пенсию, найма новых кандидатов на неполный цикл - рабочий день, а также факторы сменного режима.

Также необходимо сформировать процесс учета воздействий абсентеизма на будущее и текущее предложение работников и анализировать тенденции, так чтобы проследить его источники, причины и выявить- определить возможные факторы-действия по митигации-возмещению ущерба от него.

Анализ источников факторов и предложений внутри системы-фирмы.

Внутренние источники включают в себя: количество выпускников по установленным видам обучения, а также накопленные внутри организации навыки и потенциал. При подготовке планов развития существенным фактором является возможность привлечения людей извне предприятия. Очень часто стратегические планы основываются на предложениях о наличии людей в пределах определенной территории либо в стране вообще. Еще на ранней стадии важно определить те категории работников, по которым могут возникнуть трудности при наборе, с тем, чтобы предпринять своевременные действия по их подготовке, использовать альтернативные источники найма или развивать программы обучения для удовлетворения потребностей организации при помощи доступного персонала. Ниже перечислены факторы, которые могут оказать существенное воздействие на предложение рабочей силы.

Факторы местного значения:

1. Плотность населения в пределах досягаемости организации.

2. Состояние конкуренции на рынке труда со стороны других нанимателей, текущее и будущее.

3. Местный уровень безработицы.

4. Традиционная модель найма, а также наличие людей с требуемой квалификацией и навыками.

5. Количество выпускников местных образовательных учреждений (вузов, ссузов, колледжей, школ).

6. Система миграций в пределах территории.

7. Привлекательность территории как места жительства.

8. Привлекательность организации как места работы.

9. Наличие работников на неполный рабочий день.

10. Местные возможности найма жилья, покупки товаров и транспорта.

Факторы национального характера:

1. Тенденция роста экономически активного населения.

2. Общенациональный спрос на особые категории специалистов - выпускников вузов, колледжей (технологов, мастеров, маркетологов, логистиков, программистов и т.д.).

3. Количество выпускников университетов, политехнических и специализированных институтов.

4. Результат изменения образовательной системы - увеличение продолжительности начального образования или изменение университетских программ обучения. В частности, переход по Болонскому соглашению - 2008 г.

5. Правительственные законодательные акты в области образования и регулирования занятости.

Расчет потребности в персонале на перспективу осуществляется исходя из прогноза ожидаемого спроса на рабочую силу в будущем на основании запланированной производственной программы и прогноза изменений в количественном составе кадров (к примеру, на основании показателей текучести кадров). При расчете будущего спроса на рабочую силу целесообразно также учитывать ожидаемые изменения рабочего времени. Естественно, в этих расчетах достаточно велик фактор неопределенности.

Потребности в персонале прогнозируются путем сопоставления прогнозов предложения и спроса и установления того недостатка или избытка работников, который может появиться в будущем Первый год прогноза может быть годовым бюджетом труда и корректироваться ежегодно или чаще, если спрос быстро меняется. В некоторых случаях невозможно прогнозировать на длительный срок (например, пять лет), в других случаях нет смысла это делать, потому что организация не в состоянии принять стратегические мероприятия, рассчитанные на пять лет.

Сопоставление прогнозов спроса и предложения дает представление о том, какое количество персонала требуется набрать (или окажется излишним). Эти данные составят основу для разработки плана по труду, определят объемы и программы обучения, необходимость подготовки сокращения штатов.

Производительность и издержки. Планирование касается как наилучшего использования людей, так и прогнозирования получения требуемого их количества. Повышение уровней деятельности можно обеспечить как путем увеличения производительности, так и наймом дополнительной рабочей силы. С точки зрения производительности и издержек занятости человеческие ресурсы можно рассматривать так же, как и любые другие активы компании, которые требуют инвестиций, поддержания в работоспособном состоянии и рационального размещения.

В целом производительность представляет собой тот объем выпуска товаров и услуг, который можно получить, используя данное количество работников. В рамках фирмы производительность измеряется при помощи таких показателей, как издержки занятости на единицу изделия; доля издержек занятости в цене продажи, цена продажи, приходящаяся на одного работника; количество продукции, производимой за человеко-час, или процентное отношение трудовых издержек к прибавочной стоимости (разнице между производственными затратами и ценой продажи). Сравнение полученных данных с аналогичными внутри фирмы и за ее пределами позволяет обнаружить те области, где требуется увеличить производительность при помощи механизации, автоматизации, улучшения управления или других средств.

Планирование человеческих ресурсов охватывает прогнозирование перспективных потребностей компании в персонале, выявление недостающих «человеческих ресурсов» и разработку мероприятий, которые должны обеспечить их выполнение (рис. 1.1).

1. Стратегический план (бизнес-план) организации

2. Годовые планы производства

3. Анализ потребностей:

количество, квалификация, поведение

4. Прогноз будущих потребностей: спроса и предложения

5. Планируемые действия:

· подбор кадров

· обучение персонала

· сокращение штата

· повышение качества труда

· рост производительности труда

6. Мероприятия по обеспечению потребностей в персонале

7. Набор персонала

8. Развитие человеческих ресурсов

Рис. 1.1. Механизм планирования человеческих ресурсов.

Проблемы комплексного исследования в данной части:

- Несвоевременное формирование потребностей службами в периоде подачи данных о потребностях
- Разноплановые ответственности в различных службах предприятия
- Не однозначные оценки в производительности и ожиданиях к Производительности в процессе подбора

Модели цикла формирования потока кандидатов и рабочих мест.

Собеседование.

Научно обоснованный подбор персонала может быть произведен на основе моделей рабочих мест. В практической деятельности кадровых служб предприятий часто используются упрощенные модели подбора персонала: «требуется слесарь 5-го разряда, мужчина до 50 лет», «нужен начальник участка, мужчина с высшим техническим образованием в возрасте до 40 лет», «требуется женщина - экономист со средним экономическим образованием и опытом работы в бухгалтерии». При подборе используются и другие характеристики (опыт работы, семейное положение, знания и умения, вредные привычки, уровень квалификации), иногда проводится психологическое тестирование.

Эффективное решение проблемы подбора персонала требует разработки научно обоснованных моделей рабочих мест рабочих и служащих, которые обеспечивают подбор, оценку и расстановку кадров на единой методологической основе. В 1989 г. предложен формализованный подход к описанию рабочего места управленческого персонала. Модель включает 15 элементов, представляющих собой качественные и количественные характеристики рабочего места.

1.Кадровые данные: листок по учету кадров, трудовая книжка, характеристика, автобиография, копия документа об образовании.

2.Опыт работника: жизненный, производственный, государственный, общественный. Определяется путем интервью и анкетирования.

3.Профессиональные знания по конкретным учебным дисциплинам. Выявляются путем программированного контроля знаний и в результате деловых игр.

4.Профессиональные умения: совокупность управленческих работ, которые может выполнять работник. Выявляются путем программируемого контроля, собеседования и в процессе деловых игр и практических занятий.

5.Личностные качества: совокупность деловых качеств и недостатков работника, определяемых путем социологического опроса.

6.Психология личности: тип личности, темперамент, интеллект, мотивация -определяются путем психологического тестирования работника.

7.Здоровье и работоспособность с медицинской диагностикой состояния: здоров, практически здоров, болен.

8.Уровень квалификации: определяется приобретенной специальностью, образованием и повышением квалификации.

9.Служебная карьера формируется на основе оценки потенциала работника и его заинтересованности в служебном росте.

10.Хобби (увлечения): выявляются методом интервью, наблюдений и анкетирования.

11.Вредные привычки и недостатки: пристрастие к алкоголю и курению и пр. Выявляются путем анкетирования, наблюдений и социологического опроса.

12.Организация труда: помещения, технические средства, транспорт. Устанавливаются по нормативам организации рабочего места и путем опроса сотрудника.

13.Оплата труда: зарплата, премии, вознаграждения определяются по штатному расписанию и среднему доходу работающих в данном регионе.

14.Социальные блага: путевки, фирменная одежда, питание и др. выявляются путем опроса работника и на основе устанавливаемых на предприятии средних выплат из фонда социального развития.

15.Социальные гарантии: пособие по нетрудоспособности, страхование жизни, пенсия, пособие в случае увольнения. Определяются на основе государственных стандартов.

Основные этапы решения проблемы подбора персонала:

1. Разработка концепции модели рабочего места персонала, ее элементов, характеристик и весовых коэффициентов.

2. Разработка типовых моделей рабочих мест по должностям персонала.

3. Методика комплексной оценки персонала на основе модели рабочего места в оценочных центрах с привлечением специалистов.

4. Технология работы с неработающим или высвобождаемым персоналом в центрах занятости населения на основе результатов комплексной оценки кадров на вакантные должности.

5. Технология работы с персоналом на предприятиях и в организациях (аттестация кадров, планирование карьеры, повышение квалификации и переподготовка кадров).

Основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор и оценка работников составляют важный раздел системы работы с персоналом и должны производиться на научной основе.

Во-первых, исходя из конкретных особенностей предприятия и его подразделений, подбираются работники, которые могут решать стоящие задачи. Чаще этот подбор ведется на основе качественных методов, поскольку производится руководителем или специалистом кадровой службы, как правило, из его личных оценок объема работ по конкретной профессии, в условиях отсутствия полной информации о деловых качествах и профессиональной компетентности работника. Недостаток данного способа заключается в ограничении всестороннего развития личности способного работника, который должен приспосабливаться под конкретное рабочее место (должность).

Во-вторых, подбор персонала осуществляется исходя из профессиональной подготовки, производственного опыта и качеств работника. Состав функциональных обязанностей и трудоемкость работы определяются на основе организационных документов или опыта руководителя под конкретного работника. Недостатком этого способа является возможность занятия вакантных рабочих мест по мере заполнения штатного расписания предприятия менее способными рабочими и служащими из-за того, что они поступили на работу раньше. Когда появляется высококвалифицированный работник, то вакантное место может быть занято другим человеком, имеющим более низкие квалификацию, производственный опыт или творческие способности.

В-третьих, путем совмещения первого и второго способов, когда для высококвалифицированных рабочих и служащих подбираются рабочие места с изменением существующего распределения функций, а для остальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих мест. Этот способ является более гибким, так как позволяет учесть конкретные особенности работы предприятия, квалификацию персонала и создать условия для всестороннего развития людей.

Во всех перечисленных случаях основой правильного подбора является наличие объективной информации о работнике и рабочем месте с тем, чтобы обоснованно произвести анализ их соответствия. Всесторонняя комплексная оценка персонала может быть произведена на основе исследования различных аспектов личности, объективных кадровых данных, деловых и нравственных качеств, жизненного опыта, профессиональных знаний и умений, здоровья и работоспособности, служебной карьеры и других аспектов. Очевидно, что набор конкретных элементов для построения моделей рабочих мест рабочих и служащих должен быть одинаковым для каждой из этих категорий, иначе будут несопоставимыми комплексные оценки. В частности, для руководителей и специалистов состав элементов должен быть идентичным.

Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур, на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии.

Подбор персонала включает следующие элементы:

- расчет потребности в кадрах рабочих и служащих;

- модели рабочих мест;

- профессиональный подбор кадров;

- формирование резерва кадров.

Исходными данными для подбора персонала являются:

- модели рабочих мест;

- философия организации;

- правила внутреннего распорядка;

- организационная структура производства;

- штатное расписание организации;

- положение о подразделениях;

- трудовой договор сотрудника;

- должностные инструкции;

- положение об оплате труда;

- положение о служебной и коммерческой тайне.

Общим источником найма для различных предприятий и организаций является население, причем в настоящее время не, только страны данного субъекта экономики или другой области общественной жизни, но и других стран.

Население правомерно рассматривать как источник найма персонала ввиду того, что именно в его недрах рождается, развивается, получает образование и квалификацию человек, который в дальнейшем может стать представителем персонала и может быть привлечен, если того захочет, к процедурам найма.

Этот общий источник состоит из экономически активного и экономически неактивного населения. Экономически неактивное население — это население, которое не входит в состав рабочей силы:

· учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, посещающие дневное отделение учебного заведения;

· люди, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;

· люди, получающие пенсии по инвалидности (2-й, 3-й группы);

· люди, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;

· люди, отчаявшиеся найти работу;

· люди, у которых нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

Когда перед организацией встает вопрос о приеме новых работников, возникают две проблемы: где искать потенциальных работников на вакантные места (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях.

Имеются два возможных источника набора: внутренний (работники самого предприятия) и внешний (из людей, до того не связанных с организацией).

Внутренний найм связан с изменением существующих трудовых отношений путем внутреннего перемещения, целевого развития персонала, использования резерва; а также изменениями в работе путем: внедрения сверхурочных; переноса отпусков; многосменного режима работы.

Внешний найм связан с заключением новых трудовых отношений на основе посредничества в отборе, объявлений в СМИ, биржи труда.

Сами методы набора персонала из внешних источников могут быть активными и пассивными.

Активные методы. К ним обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение.

Вербовка персонала - налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качества потенциальных сотрудников, с целью побудить их к возможному дальнейшему сотрудничеству.

Непосредственная вербовка сотрудников происходит в учебных заведениях; у конкурентов; через государственные центры занятости и частные посреднические фирмы, работающие преимущественно со специалистами высокой квалификации; с помощью личных связей работавшего персонала; путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях.

Организация посылает работника, называемого «вербовщик», который в студенческой среде проводит беседы с кандидатами, одновременно описывая им жизнь организации. Одновременно с визитом вербовщика печатаются и распространяются брошюры и другие материалы.

Пассивные методы удовлетворения потребностей в персонале используются преимущественно в противоположной ситуации, т.е. при высоком предложении рабочей силы.

Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

Для организации успешных рекламных кампаний по привлечению персонала важно правильно выбрать соответствующее средство массовой информации с учетом потребности в кадрах, необходимой степени адресности, затрат.

Проблемы комплексного исследования в данной части:

Неточности в определении комплексного профиля кандидата

Разноплановые оценки в процессе собеседования со стороны ответов кандидата по факторам опроса

Не однозначные решения кандидата в части ответственности по факторам должности

Этапы профессионального делопроизводства персонала.

Профессиональный процесс отбор кадров в системной компании — это наиболее значительный этап цикла подбора персонала и включает следующие этапы:

· конституирование кадровой комиссии;

· формализация требований к рабочим местам;

· публикации о вакансиях в средствах распространения информации;

· медицинское обеспечение качества здоровья и работоспособности кандидатов;

· оценку кандидатов на устойчивость по мере психологических критериев;

· критику увлечений и вредных зависимостей кандидатов;

· комплексную экспертизу кандидатов в рейтинге и формирование окончательного перечня кандидатов;

· заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;

· утверждение позиции, заключение договора;

· документооборот - оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.

Перечень стандартных документов для приема и оформления на работу в компанию: контрольный листок по учету кадровой позиции (резюме); персональное заявление о приеме на работу; трудовая книжка; рекомендательное письмо (характеристика); копия документа диплома (об образовании); фото кандидата; бизнес-план для коммерческих позиций.

После этапа оформления документов кадрового делопроизводства и передачи их в отдел персонала крайне важно провести комплексную экспертизу потенциала и профессиональных качеств кандидатов. Объем и степень дифференциала оценки зависят от категории кандидата и важности его позиции.

Чем выше уровень управления, тем точнее должна быть детализация и достоверность экспертизы. Как правило, на это уходит 2-3 недели. По факту анализа, оценки и положительного решения о приеме на позицию руководителем предприятия в отделе кадров оформляются следующие документы:

· приказ о приеме на работу;

· трудовой договор сотрудника;

· должностная инструкция;

· договор о полной материальной ответственности (для материально-ответственных лиц);

· акт - приемки-передачи рабочего места (материальных ценностей.)

Собеседование.

Собеседование со вновь принимаемым работником до сих пор имеет решающее значение при приеме на работу. Важно к нему серьезно подготовиться и знать известные методы:

1. Британский метод основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии. Немолодые джентльмены, сидящие вокруг стола из красного дерева, интересуются родословной, традициями семьи и местом, где он получил образование.

2. Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных ученых, руководителей, политиков. Экспертная комиссия из компетентных специалистов анализирует представленные документы с рекомендациями и следит за правильностью их оформления. Кандидаты на вакантные должности проходят целый ряд обязательных строгих процедур, разделенных во времени. Устройство на работу достаточно сложное дело.

3. Американский метод сводится к проверке интеллектуальных способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке. Например, во время уик-энда, презентации, званого обеда. При этом обращается большое внимание на потенциал человека и недостатки его личности, что не всегда подтверждает возможность работы подобранного таким способом менеджера в команде. Однако он позволяет выявить скрываемые недостатки личности, которые могут быть недопустимы для работы в конкретной фирме.

4. Китайский метод основан на письменных экзаменах и имеет исторические традиции со времен династии Мин. Кандидаты пишут ряд сочинений и поэм, доказывая знание классики, легкость стиля и слога письма, знание истории. Успешно сдавшие все экзамены, а таких набирается несколько процентов от участвующих в конкурсе, пишут заключительное сочинение на тему текущей политики. Выдержавшие и этот экзамен становятся чиновниками, их служебное положение зависит от полученной отметки.

Собеседование преследует две главные цели: помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности; помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы

Число кандидатов, приглашаемых для собеседования, зависит в определенной степени от того, сколько времени выделено на его проведение. Главная цель — обеспечить отбор наилучших претендентов для включения в окончательный список. Эту задачу нужно решать систематически и использовать подготовленный ранее набор «минимальных» и «идеальных» критериев для принятия решения. Если модель рабочего места составляется заранее, то в нее необходимо включить как общие, так и узкопрофессиональные требования.

Традиционно число кандидатов в окончательном списке должно быть не более 5. Обоснованием этой цифры, по-видимому, является тот факт, что это максимальное число человек, с которыми можно эффективно проводить собеседования в течение рабочего дня с учетом временных потерь, связанных с транспортом, перерывами между собеседованиями и принятием решений по завершении бесед. Может оказаться, что у вас не будет даже 5 заявлений, но вы все же должны рассмотреть их в один день. Если ни один из кандидатов вам не подошел, то следует снова дать объявление или пересмотреть предъявляемые вами требования к кандидатам.

В состав комиссии по собеседованию небольшой организации входят: директор предприятия, начальник отдела кадров, юрисконсульт, социальный психолог, руководитель подразделения, в которое принимается кандидат.

Планирование собеседования делает менее вероятным принятие преждевременного интуитивного решения на ранних стадиях опроса. Важно, чтобы подготовили общий план проведения собеседования и все опрашивающие были с ним ознакомлены и четко представляли себе темы проводимого опроса. Насколько возможно, определите круг вопросов в рамках общего плана и времени собеседования. Опыт проведения собеседования очень важен, поэтому целесообразно провести репетицию со своими помощниками, чтобы убедиться в готовности к предстоящему собеседованию.

Важно добиться того, чтобы кандидат говорил в течение первых нескольких минут. Это можно сделать, задавая общие вопросы, касающиеся биографии или семейного положения, на которые большинство кандидатов с готовностью ответят, что поможет растопить возможный лед начального недоверия. Стоит избегать длинной вступительной лекции о предприятии или о самой работе, поскольку это может позже вызвать льстивые или определенным образом ориентированные ответы. Используя умение задавать вопросы, выслушивать, управлять беседой и подводить итоги, можно провести собеседование в соответствии с планом и обеспечить объективность подхода к кандидатам. Кроме того, если предлагаемая работа требует определенных наблюдаемых и измеряемых навыков, может быть полезной их практическая демонстрация или проверка как часть процесса отбора. Само по себе собеседование не позволяет проверить наличие профессиональных навыков, таких, как умение печатать на машинке, продавать товары или выполнять определенную ручную работу. Для решения этой задачи был бы более полезен некоторый простой тест. Провести тест на умение работать с клавиатурой достаточно легко, однако можно ограничиться следующими вопросами: С какой скоростью Вы набираете текст? Какими инструкциями по компоновке текста и точности набора Вы руководствуетесь?

Подобные вопросы позволят получить такую же информацию, как и при проведении относительно простого теста.

Когда все вопросы рассмотрены, важно дать кандидату возможность задать свои собственные вопросы в связи с новой работой. Это также дает ценную информацию о том, какие факторы приоритетны для кандидата. Важно отложить данный разговор на конец собеседования, чтобы информировать претендента об особенностях работы лишь после того, как кандидат ответит на вопросы о своих способностях, прошлых достижениях и опыте. Также необходимо дать ему возможность сообщить дополнительную информацию, которая могла бы быть полезной, но не затрагивалась в основной части собеседования. На заключительном этапе беседы важно достаточно подробно обговорить основные условия будущего сотрудничества.

Изучение технологии подбора персонала на предприятии.

Набор кадров заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа проводиться в ОАО «ХХХ» буквально по всем специальностям конторским, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. Набор на ОАО «ХХХ» ведут из внешних и внутренних источников.

Внешний подбор, отбор и набор

К инструментам внешнего набора, которые применяются на ОАО «ХХХ», относятся:

1. публикация вакансии в средствах массовой информации – hh.ru и других сайтах по класса job.ru и т.д.. Основное преимущество такого подхода привлечения кандидатов - широкий посыл в информационное пространство кандидатов среди населения при относительно низкобюджетных первоначальных издержках.

2. Само актуализирующиеся кандидаты. Для того, чтобы само проявившихся кандидатов стало больше компания проводит “мероприятия открытых дверей“, вовлекая всех желающих ознакомиться с компанией, условиями и возможностями прогресса и т.д.

3. Визиты в институты и профильные учебные заведения.

4. Федеральные агентства занятости (биржи труда).

Внутрикорпоративный набор.

На ОАО «ХХХ» предпочитают проводить набор в основном корпоративно, внутри своей организации. Продвижение и рост по карьерной иерархии своих коллег обходится дешевле. Кроме того, это повышает их мотивацию, улучшает эмоциональный климат и на этом этапе при управлении планированием кадров руководство оптимизирует наиболее адекватных кандидатов из резерва, созданного в ходе кадрового делопроизводства.

Этапы кадрового делопроизводства персонала.

1) Собеседование до сих пор является максимально универсальным и широко-эффективным методом отбора кадров. 1ое собеседование кандидат, как правило, проходит с менеджером по подбору персонала . 2ое директором по управлению персоналом. Директор предоставляет кандидату информацию о вакантной должности, функциях, которые придется выполнять кандидату в случае его приема на работу.

2) Если директор удовлетворен результатами собеседования, то кандидат пишет заявление о приеме на работу.

3) Менеджер по работе с персоналом выписывает направление на прохождение медосмотра и выдает список необходимых документов (трудовая книжка, паспорт, страховое свидетельство, военный билет, диплом об образовании). На все это дается 2-3 дня.

4) После прохождения медосмотра работник заполняет личный листок (ФИО, дата рождение и т.д.). При необходимости пишет заявление на вычет.

5) Менеджер по работе с персоналом отправляет работника на вводный инструктаж к начальнику по охране труда.

6) Затем подписывается трудовой договор генеральным директором и работником в 2 экземплярах. Один экземпляр остается у работника, другой – в организации.

7) В течение 3-х дней согласно Трудовому кодексу подписывается приказ о приеме на работу.

8) В течение 3-х месяцев работник проходит испытательный срок. В период испытательного срока работник исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких - либо последствий для организации.

Если во время испытательного срока работник зарекомендовал себя как специалист с хорошими знаниями и способностями его переводят в разряд постоянных работников.

Для эффективной работы сотрудников предприятия необходима правильная система подбора персонала, включающая:

- постоянное повышение квалификации

- перераспределение использования конкретных функций

- комплектование команд с учетом исключения проблем совместимости

- консультирование кандидатов

- разработка или изменение должностных инструкций

- аттестация

- увольнения по итогам аттестации.

Заключение.

Общей профессиональной проблемой комплексного исследования при выборе, отборе и подборе персонала признано считается дифференциация и анализ потока кандидатов по мере их способностей к устойчивой саморегуляции своих Циклов Контакта в части:

Формирования Целей

Принятия решений

Реализации действий

Решение данной Проблемы возможно через адекватную компетенцию Специалиста по подбору в сфере разработки методов-кейсов состоящих из полно масштабной оценки способностей Кандидатов к завершению Циклов Гештальтов в режиме. Спонтанно функционирующей Самости [13ТГТ]

Управление в сфере подбора персонала занимает решающее место в системе управления предприятием. Методологически эта компетенция управления является специфическим понятийным аппаратом, имеет разительно особенные характеристики и факторы-показатели деятельности, специальные процессы, процедуры и методы – аттестация, эксперименты и другие; методы изучения и направления анализа контента труда различных классов персонала.

Управление персоналом — это система компетенций и технологий кадрово-личностной деятельности в целях достижения конкретных управленческих результатов. И в тоже время - это и обеспечение взаимодействия взаимосвязанных подсистем кадрового обеспечения (обучения, профессионального прогресса кадров, их профессионально – компетенциального продвижения, нормативно - правового, научно - концептуального, информационного и финансово-мотивационного обеспечения).

Планирование потребностей в персонале является первичной ступенью процесса кадрового производства и базируется на данных об наличествующих и планируемых рабочих местах, плане проведения организационно-методических мероприятий, штатном расписании и плане пополнения вакантных позиций. При определении потребности в персонале в каждой конкретной позиции рекомендуется деятельность руководителей соответствующих подразделений. Основой правильного делопроизводства кадров является наличие достоверной и адекватной информации о работнике и формальных требований к вакантной позиции для того, чтобы обоснованно произвести их воссоединение. Подбор и оценка кандидатов составляют важный раздел всей системы работы с персоналом и должны производиться на научно-практической основе.

Политика найма различна в разных фирмах и зависит, как правило, от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата.

Заключение

В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Поиск и отбор работников требует комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора и т.д.

Формализация (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.) и планирование процессов обеспечивания новыми работниками повышают вероятность того, что будут отобраны кадры, полностью отвечающие всем необходимым требованиям.

При отборе важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.

Вследствие такой профессиональной работы с персоналом, фирма извлекает дополнительные прибыли.

Итого Проблемы комплексного исследования в части технологий подбора:

Несвоевременное формирование потребностей службами в периоде подачи данных о потребностях

Разноплановые ответственности в различных службах предприятия

Не однозначные оценки в производительности и ожиданиях к Производительности в процессе подбора

Итого Проблемы комплексного исследования в части собеседования:

Неточности в определении комплексного профиля кандидата

Разноплановые оценки в процессе собеседования со стороны ответов кандидата по факторам опроса

Не однозначные решения кандидата в части ответственности по факторам должности

Список использованной литературы

1. Абрамова И.Г. “Персонал - технология менеджера”, Москва,2004.

2. Волгин А.П. “Управление персоналом в условиях рыночной экономики”, Москва, 2003.

3. Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. М.: Гардарика, 2005 – 296 с.

4. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2007.

5. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. – М., 2003.

6. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов/ Б. М. Генкин, Г. А. Кононова, В. И. Кочетков и др.; Под ред. Б. М. Генкина. – М.: Высш. шк., 2006 – 383 с.: ил.

7. Тарасов В.К. “Персонал - технология”, Москва, 2004.

8. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. – М.: Банки и биржи. Л. Еремина, ЮНИТИ, 2004 – 423 с.

9. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2007 – 512 с.

10. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2003.

11. Фредерик Перлз ЭГА - Эго, голод и агрессия. Под редакцией Д.Н. Хломова.ИЗДАТЕЛЬСТВО «СМЫСЛ» МОСКВА 2000

12. ТГТ - Теория гештальттерапии — М.: Институт Общегуманитарных Исследований, 2004 — 384 с.

13. ПГТ - Фредерик С. ПЕРЛЗ, Пауль ГУДМЕН, Ральф ХЕФФЕРЛИН Практикум по ГЕШТАЛЬТ-ТЕРАПИИ ВВЕДЕНИЕ

Ё4. ГТК - Гингер С., Гингер А., Гештальт - терапия контакта

15. ТЭТ - «Техники точечного массажа: избавление от психологических проблем»: Издательская группа «Весь»; СПб; 2011

КВП1 - СТЕФЕН ВОЛИНСКИ «ДАО МЕДИТАЦИИ, ИЛИ ПЫЛАЮЩИЕ СЕРДЦА РОЖДЕНИЕ КВАНТОВОЙ ПСИХОЛОГИИ»

Стефен Волински (Stephen Wolinsky) - доктор философии, начал свою клиническую практику в Лос-Анджелесе, в Калифорнии, в 1974 году. Терапевт и инструктор по Гештальт терапии и Райховской терапии. В 1977 году он отправился в Индию, и жил там почти шесть лет, изучая медитацию.

В 1982 году он переехал в штат Нью-Мексико и продолжил клиническую практику. Там он начал обучать терапевтов Эриксонианскому гипнозу, Нейро-лингвистическому программированию и семейной терапии

Приложение «ОСНОВЫ ГЕШТАЛЬТ ПОХОДА И ГЕШТАЛЬТ-ТЕРАПИИ»

Автором Гештальт-терапии по праву принято считать Фредерика Соломоновича Перлза.

Проблемы, с которыми он столкнулся в личной жизни и профессиональной деятельности, невозможно было решить с помощью актуальных на тот момент методов Психоанализа.

Развитие естественных наук – физики и теории Поля в физике.

Применение теории Поля в Психологии Куртом Левиным.

Фигура / Фон как базовая функция сознания

Базовое определение первичной функции человеческого восприятия – это понятие «Различение».

Осознание

осведомленность о том, что происходит внутри организма и в окружающей его среде. Осознание нетождественно интеллектуальному знанию о себе и окружающем мире. Оно включает переживание восприятия как стимулов внешнего мира, так и внутренних процессов организма - ощущений, эмоций, а также мыслительной деятельности - идей, образов, воспоминаний и предвосхищений, то есть охватывает многие уровни.

Это проявление феномена ф/ф применительно к

Структуры восприятия

В подходе, сформированном Перлзом в отличие от других терапевтических методов фигурируют 3 основные концептуальные части всех психических процессов:

Внутренняя среда организма

Внешняя среда по отношению организма

Граница – между внешней и внутренней средой

Согласно Перлзу из ГСЕ(13) :

«Эго-граница — совершенно естественное явление. Я проиллюстрирую эго-границу несколькими примерами, которые в какой-то степени близки каждому из нас. Эта граница, граница отождествления/отчуждения, которую я предпочитаю называть эго-границей, присутствует в любой жизненной ситуации. Давайте представим, что вы — борец за равноправие и хотите, чтобы к неграм относились также, как и к белым. Для этого вы отождествляетесь с неграми. И где же граница? Граница между вами и неграми исчезает. Но тут же создается новая граница теперь враги не негры, а те, кто не борется за равноправие; они — ублюдки, плохие парни.

Таким образом вы создаете новую границу и я считаю, что невозможно жить без границ — всегда остается мысль о том, что «я с правильной стороны забора, а ты с неправильной» или мы, если вы объединились в группу.»

Полярности

Понятие полярностей в ГТ строится на основе «Дифференциального мышления» Фридландера

Согласно ЭГА(9): Дифференциальное мышление — проникновение в работу подобных систем — обеспечивает нас точным умственным инструментом, который не слишком сложен ни в понимании, ни в применении. Я ограничу обсуждение тремя пунктами, которые необходимы для понимания данной книги: противоположности, предразличение (нулевая точка) и степень отличия.

Рисунки 1а, 1Ь и 1с могут быть полезны в прояснении моей концепции дифференциального мышления.

a. Пусть А—В представляет поверхность участка земли. Выберем любую точку как нулевую, с которой начинается дифференциация (разделение);

b. Мы разделили части земли на яму (Я) и соответствующий ей холм (X). Дифференциация является последовательной и происходит одновременно (во времени) и точно в одинаковой степени для обеих сторон (в пространстве). Каждая новая лопата производит недостаток в яме, который помещается как излишек на холм (поляризация);

c. Дифференциация закончена. Весь ровный участок заменен на две противоположности, яму и холм.

Мышление противоположностями — квинтэссенция диалектики.

Творческое предсостояние

Согласно ПГТ^[1] preconitment - это пребывание в нейтральной точке континуума, в равновесии, но с осведомленностью-сознаванием и заинтересованностью в потенциальной ситуации, простирающейся в обоих направлениях.

Понятие вводится Перлзом на основании следующих источников: С.Фридландер проводит различие между незаинтересованной отчужденностью — отношением «Мне все равно» — и «творческим безразличием». Творческое безразличие наполнено интересом, который распространяется по обоим направлениям от точки разделения (дифференциации). Это ни в коей мере не идентично абсолютной нулевой точке, но содержит в себе аспект баланса.

Идеальное сосредоточение

Перлз в ЭГА (137) вводит это понятие — это гармоничный процесс сознательной и бессознательной кооперации.
и далее раскрывает его: Правильное сосредоточение наилучшим образом описывается словом «завороженность»; здесь объект выходит на передний план безо всякого усилия, весь остальной мир исчезает, время и окружающее пространство перестают существовать; сосредоточение не вызывает никакого внутреннего конфликта или протеста. Подобное сосредоточение часто можно наблюдать у детей и тех взрослых, кто занят какой-либо интересной работой или хобби.

Ментальная пища

В ЭГА (глава 4) Перз вводит понятие Ментальной пищи. Это абсолютно рабочее а не метафорическое понятие играет важнеюшую роль для описания дальнейших процессов психической активности человеа..

Контакт

Согласно ТГТ(7)

Мы используем слово «контакт» - «соприкос

новение» с объектами, - подразумевая и сенсорное

осознавание, и моторное поведение

И более подробно там же ТГТ (14)

Контакт - это осознавание поля или мо

торная реакция в нем. Именно по данной причине

этот контакт — функционирование границы орга

низма — претендует на то, чтобы представлять собой сообщение о реальности, то есть о чем-то боль

шем, чем побуждения или пассивность самого

организма.

Цикл Контакта

Именно гениальной наблюдательности Перлза мы поклонямся за продукт мышления по имени «Цикл контакта»

Равновесие №1 - До нового первичного возбуждения

Возбуждение раздражителем

Создание образа или реального объекта - выбор объекта

Действие - Ответ на ситуацию

Снижение напряжения

Равновесие №2

Процессы, доминирующие на каждом шаге в ЦГ могут быть расшифрованы в соответствии с ЭГА (22) и ТГТ (278,352) следующим образом:

Равновесие №1 - До нового первичного возбуждения

Возбуждение раздражителем

Восприятие

Преконтакт: тело - фон, аппетит или средовой стимул - фигура. Это то, что осознается как «данность», или Ид ситуации, растворенное в ее возможностях.

Создание образа или реального объекта - выбор объекта

(а) возбуждение, сопутствующее аппетиту, становится фоном, а некий «объект» или набор возможностей представляет собой фигуру. Тело уменьшается. (Или наоборот, в случае боли, тело становится фигурой.). Это — эмоция.

(б) происходит выбор возможностей и отказ от некоторых из них

Действие - Ответ на ситуацию

агрессивное приближение и

преодоление препятствий, а также

произвольная ориентация и манипуляция.

Это — отождествления и отчуждения Эго.

Снижение напряжения

на фоне не задерживающих внимания среды и тела живая цель является фигурой, и она достигнута.

Вся произвольность ослабляется, и происходит спонтанное единое действие восприятия, движения и чувства.

Осознавание наиболее ярко в этот момент и сконцентрировано на фигуре, определяемой как Ты.

Равновесие №2

Постконтакт: происходит гладкое взаимодействие организма и среды, не являющееся фигурой/фоном; самость уменьшается.

Патологическое взаимодействие – как отклонения от Естественного Цикла Контакта

По заключениям Перлза из ГС(59) структура неврозов имеет 5 уровней:

«Сейчас я считаю, что неврозы состоят из пяти уровней.

Клише: «Первый уровень — это уровень клише. Если вы встречаетесь с кем-то, вы обмениваетесь клише: «Доброе утро», рукопожатие, и прочие бессмысленные знаки встречи.»

Роли: «Далее, за клише, находится второй уровень — уровень, который я называю уровнем Эрика Берна и Зигмунда Фрейда, — уровень, где мы играем разные роли: роль очень важной персоны, крутого парня, плаксы, милой маленькой девочки, хорошего мальчика, — любую роль, которую мы себе выбрали. Это поверхностные, социальные уровни как если бы. Мы притворяемся, что мы лучше, сильнее, слабее, вежливее, чем мы чувствуем себя на самом деле. Психоаналитики застревают на этом уровне.

Они принимают игру в ребенка за реальность, называют это инфантилизмом и пытаются выявить все детали этой игры.»

… и там же

«Большая часть нашей жизни — синтетическое существование, компромисс между антисуществованием и существованием. Например, сегодня мне посчастливилось встретить человека, у которого нет этого фонового уровня, это искренний человек и достаточно прямолинейный.»

Тупик: «А если мы проработаем уровень играния ролей, если мы уберем роли, то что же мы увидим? Тогда мы увидим антисуществование, мы увидим ничто, пустоту. Это тупик, о котором я уже говорил, вы застряли и потерялись. Для тупика характерны страхи и фобии — стремление уклониться. «

Внутренний взрыв. Смерть: «За тупиком лежит очень интересный уровень — уровень смерти, или уровень внутреннего взрыва (сжатия). Этот четвертый уровень проявляется либо как смерть, либо как страх смерти

Уровень смерти не имеет ничего общего с фрейдовским инстинктом смерти. Он просто проявляется, как смерть, из-за того, что противоборствующие силы парализованы.

Когда мы действительно входим в контакт с этой омертвелостью уровня внутреннего взрыва, тогда происходит нечто очень интересное – переход в 5й уровень.

Внешний взрыв: «Внутренний взрыв превращается во внешний взрыв. Уровень смерти оживает, и этот внешний взрыв — проявление подлинного человека, способного переживать и выражать свои эмоции. Существует четыре основных типа взрыва:

на уровне смерти. Это взрыв подлинного горя, если мы работаем с потерей или смертью, которые не были ассимилированы.

Взрыв оргазма у сексуально заблокированных людей.

Взрыв гнева, а также

Взрыв радости, смеха, joi de vivre. Эти взрывы связаны с подлинной личностью, с истинным я.»

Любопытна иерархия этих видов взрыва в порядке от нижних энергетических Центров человека в высшим (от муладхары к анахате) по ГТК(167) «Мишель Катцев (1978) добавляет еще один этап — осуществление (помещая его между контактом и отступлением), что позволяет ему сравнять (несколько произвольно, с моей точки зрения) число этапов цикла с числом основных чакр....»

Перлз в ТГТ (362 - 370) вводит понятия – 5 базовых видов отклонений как «прерывания цикла контакта» и увязывает их в связь с шагами ЦК

1) Фиксация. Пациент обладает «потенцией»; он может предпринимать действия для своего соб ственного удовлетворения. Беспокоит только одно: когда он приближается к финалу, к по лучению чего-то для себя, или, тем самым, к пре доставлению чего-то терапевту, он не может позволить этому произойти. Он становится тревожным. Когда терапевт привлекает его вни мание к тому, что он себя прерывает на этом этапе, пациент осознает свое тщеславие и экс гибиционизм.

2) Ретрофлексия. Пациент упрекает себя за своп личные неудачи. Он приводит примеры, пока зывающие, как его самолюбие и любовь к пока зухе преграждали ему путь. Ему некого в этом винить, кроме себя. Задается вопрос: «Вместо того, чтобы упрекать себя, кого бы вы хотели уп рекнуть?» Да; он хочет сказать терапевту одну вещь, а может, и две.

3) Проекция. Сессии были неудачными, потому что терапевт в действительности не стремился к успеху. Он использует пациента; если бы пла та была больше, было бы понятным его намере ние тянуть деньги. Сама по себе ситуация не- Теория гештальт-терапии 362 комфортна; никому не понравится лежать тут, когда на тебя кто-то пялится. Возможно, орто доксальный метод лучше, когда терапевт не ме шает. Задается вопрос: «Что вы чувствуете, ког да на вас пялятся?»

4) Интроекция. Пациент смущен. Причина, ко торую он представляет, чтобы предстать в вы годном свете, такова: он хочет, чтобы терапевт восхищался и любовался им; он представляет терапевта как своего рода идеал - фактически, имеет фантазию относительно него (противо положную той, которую высказывает). Вопрос: «Я действительно так привлекателен для вас?» Нет; но нужно любить, или, по меньшей мере, быть расположенным к человеку, который пы тается тебе помочь. Это говорится с некото рым гневом.

5) Конфлюэнция. Пациент в гневе, поскольку эк сперименты (см. первую часть этой книги) скуч ные, бессмысленные, а иногда и болезненные, и он устал всем этим заниматься; его уже тош нит от этой отвратительной терапии... На этом он замолкает; он не заинтересован больше де лать никаких усилий. Кто-то другой должен их делать. Терапевт отказывается сотрудничать и оставляет его в покое. Пациент вдруг чув ствует, как болит его жесткая челюсть, и вспо минает, что говорил сквозь зубы. Он стискива ет зубы.

И далее примеры:

«Интроекция: Человек должен быть независимым и делать то, что он хочет. Почему бы ему не поискать другую женщину? Вопрос: «Суще-, ствует ли та, которая вас действительно инте ресует?»

Проекция: У него никогда не было таких мыслей до терапии. Он чувствует, что их как будто вло жили ему в голову. «В самом деле?»

Ретрофлексия: Это дефект его воспитания. Он узнает это осуждающее лицо мамаш среднего класса, точно как у его собственной матери. Он начинает пространно вспоминать. Вопрос: «А что с ней сейчас?»

Эготизм: Он прекрасно все понимает. То, чего люди не знают, не причинит им боли. Просто соблюдай правила игры. «Кто играет в игру?»

Контактирование с ситуацией: Он сейчас попро бует экспериментировать опять и увидит, по лучится ли из этого что-нибудь.»

БИБЛИОГРАФИЯ. ИЗДАНИЯ КНИГ, ОБРАБОТАННЫЕ ПО ФОРМАТУ И ИСПОЛЬЗОВАННЫЕ В ССЫЛКАХ?

Фредерик Перлз ЭГА - Эго, голод и агрессия. Под редакцией Д.Н. Хломова.ИЗДАТЕЛЬСТВО «СМЫСЛ» МОСКВА 2000

ТГТ - Теория гештальттерапии — М.: Институт Общегуманитарных Исследований, 2004 — 384 с.

ПГТ - Фредерик С. ПЕРЛЗ, Пауль ГУДМЕН, Ральф ХЕФФЕРЛИН Практикум по ГЕШТАЛЬТ-ТЕРАПИИ ВВЕДЕНИЕ

ГТК - Гингер С., Гингер А., Гештальт - терапия контакта

ТЭТ - «Техники точечного массажа: избавление от психологических проблем»: Издательская группа «Весь»; СПб; 2011

КВП1 - СТЕФЕН ВОЛИНСКИ «ДАО МЕДИТАЦИИ, ИЛИ ПЫЛАЮЩИЕ СЕРДЦА РОЖДЕНИЕ КВАНТОВОЙ ПСИХОЛОГИИ»

ПГТ стр. 11 ↑