Проблема лидерства. стили руководства и их влияние на коллектив (Лидерский статус руководителя в современной организации)

Содержание:

Введение

Тема лидерства существует еще с давних времен, она всегда была, есть и будет одной из самых актуальных и насущных тем, волнующих умы многих ученых: практиков и теоретиков. Данная тема и в наши дни обладает глобальным интересом. Способность объединять людей во благо общей миссии, вести за собой хоть «на край света», уверить в лучшем и светлом будущем - вот главные задачи настоящего лидера.

Лидерство - основной элемент результативного и эффективного руководства. Оно встречается там, где существуют устойчивые и сплоченные идеями объединения людей.

Несмотря на то, что многие видные ученые посвятили свои труды исследованию проблемы лидерства Альберт М., Ладанов И.Д., Лэнд П.Э. многие вопросы требуют дальнейшей теоретической и практической разработки.

Цель исследования – выявить стиль руководства и его влияние на коллектив.

Исходя из поставленной цели необходимо решить ряд задач исследования:

- изучить лидерский статус руководителя в современной организации;

- рассмотреть стили руководства и их влияние на коллектив;

- изучить проблемы лидерства и руководства;

- оценить стиля руководства в организации;

- дать рекомендации по оптимизации деятельности руководителя.

Объектом исследования является – менеджер организации.

Предмет исследования – лидерство, как основополагающая роль менеджера, и ее реализация в управленческой деятельности.

Для написания курсовой работы была изучена учебная и специальная литература по организационному поведению, менеджменту, управлению персоналом, тесты, периодические издания, а также информационные ресурсы сети Интернет.

Глава 1. Основные аспекты лидерства в организации

1.1. Лидерский статус руководителя в современной организации

Лидерство и руководство – это понятия, которые лежат в основе эффективного управления организацией. Актуальность выбранной темы заключается в том, что главными управленческими функциями считается лидерская и административная. Не всем удается успешно совмещать их.

Реализация данных функций – это основа существования организации, но зачастую они делятся между разными людьми. В современной, успешной организации руководитель должен уметь совмещать их в себе как качества и умения менеджера, так и навыки лидера. Понятия «лидер» и «руководитель» в психологии имеют индивидуальную роль. «Руководитель – лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности» [11, с.189].

«Лидер – член группы, за которым она признает право принимать решение в значимых для нее ситуациях; индивид, который способен играть центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе» [11, с.189].

Природа лидерства неразделимо связана с управлением. Лидерство – нестандартный тип отношения управления. В большинстве случаев, он заключается в процессе социального взаимодействия в управляемой организации. Здесь требуется высокий уровень взаимозависимости участников.

Отличительной чертой лидерства является то, что оно возникает стихийно и является менее стабильным, а также в нем предполагаются последователи, а не подчиненные, как в управлении. Лидер выдвигается неофициально и является инноватором, он вдохновляет людей на определенные действия, использует их эмоции. Руководитель или менеджер, в свою очередь, назначается высшим руководством. Он занимает свой пост независимо от того, воспринимают его или нет в этой роли подчиненные. Менеджер работает по целям других, его задача поручать и контролировать, используя доводы и не отходить от существующего плана.

Управленческая практика показывает, что эффективный руководитель зачастую является одновременно лидером организации, т.е. можно сказать, что существует некая управленческая технология, которой необходимо владеть руководителю, а именно: собственное видение ситуации, лидерские черты, потенциал, реализация посредством делегирования полномочий, т.к. все это носит поступательно – циклический характер [7, с.32].

Отношения лидерства могут совпадать с формальными полномочиями руководителя. В этом случае проявляется формальное лидерство. Менеджер должен быть лидером, достойным подражания. Рассмотрим лидерские качества настоящего руководителя на схеме, приведенной ниже (рис.1).

Рисунок 1 – Лидерские качества руководителя

Из данной схемы видно, что главная задача руководителя, как истинного лидера, состоит в том, чтобы используя труд других людей, добиваться успешной работы коллектива с помощью сотрудничества и мотивирования, не используя метод запугивания.

Результативность деятельности лидера оценивается его способностью регулировать конфликты, происходящие внутри организации. Именно это регулирование складывается из последовательных действий лидера, который стремится оказать положительное влияние на ситуацию, вызвавшую конфликт, на его участников и характер взаимодействия всех заинтересованных субъектов [8, с.45].

Учитывая характер конфликта, и беря во внимание особенности его участников, лидер может выбирать роль судьи или посредника. Успешная и эффективная работа организации, в первую очередь зависит от проблемы выбора лидера. С одной стороны, лидерство – это наличие определенного набора качеств, которые приписываются тем, кто может успешно оказывать влияние и воздействовать на других. С другой стороны, лидерство является процессом преимущественно не силового воздействия в направлении достижения организацией своих целей.

Лидерство представляет собой специфический тип управленческого воздействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей [2,с.17].

Делая вывод, можно сказать о том, что для того, чтобы деятельность организации была успешной, руководитель должен уделять много времени поиску лидеров организации, способствовать развитию их потенциала и давать возможность реализовывать свои идеи.

Лидерский потенциал – это залог успешной деятельности компании. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но также атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем.

1.2. Стили руководства и их влияние на коллектив

Высшая точка успешной карьеры – это должность руководителя. Мы с завистью смотрим на тех людей, которые всегда оказываются в центре внимания, в центре событий и думаем о них как о прирожденных лидерах.

Но не всегда прирожденный лидер становится хорошим руководителем, и наоборот, хороший руководитель не всегда является лидером.

Лидерство и руководство – разные понятия. Лидерство является психологической характеристикой поведения группы людей, а руководство – это социальная характеристика отношений в группе, причем эти отношения регламентированы правовым законодательством [4, с.52].

Руководитель – это человек, направляющий работу других. Он несет ответственность за ее результат. Определяет порядок и последовательность выполнения работы. С подчиненными общается только по теме и в установленных рамках. Лидер воодушевляет людей, открывает новые горизонты и вселяет энтузиазм в работников [2, с.19].

Влияние на людей через способности и умения является неформальным лидерством, с позиции занимаемой должности, официального положения в организации – формальное лидерство.

Формальный лидер обладает официальными полномочиями и действует в конкретной отведенной области. Неформальный лидер выдвигается за счет своих способностей благодаря своим деловым и личным качествам. Неформальный лидер выдвигается «снизу», а формальный лидер - руководитель – «сверху».

В целом, лидерство представляет собой отношения превосходства и подчинения, возникающие в ходе внутригрупповых межличностных контактов, в то время как руководство относится к обеспечению функционирования группы. В процессе сравнения этих понятий выявляется ряд отличий: лидер регулирует взаимоотношения участников группы, складывающиеся на межличностном уровне, а руководитель- на формальном уровне внутри организации;

Рассмотрим, что отличает успешные организации от остальных в современном мире. Это эффективное и динамичное лидерство. Однако часто происходит нехватка людей, наделенных качествами истинного лидера. Менеджеры, которые могут существенно способствовать росту организации, иногда являются самым скудным ресурсом. Следовательно, со всех сторон наблюдается постоянный поиск людей, которые обладают необходимой способностью проявлять себя в самых экстренных и непредвиденных ситуациях.

В организации, где есть вера в способности официальных лидеров, сотрудники будут опираться на них по нескольким вещам. Во время радикальных изменений от лидера ждут эффективного и разумного планирования, уверенного принятия решений, а также регулярного, плотного общения, которое является своевременным [6, с.89].

Кроме того, в периоды перемен сотрудники будут воспринимать лидерство как поддерживающее, заинтересованное и приверженное своему благополучию, и в то же время признавать необходимость принятия жесткого и бескомпромиссного решения. В любой организации должна существовать атмосфера доверия между лидером и остальной частью команды. Такая атмосфера дает надежду на светлое будущее фирмы и значительно облегчает ряд определенных задач, помогает справиться с кризисом.

В организациях, характеризующихся плохим лидерством, сотрудники не ожидают ничего позитивного. В атмосфере недоверия сотрудники узнают, что лидеры будут действовать неразрешимыми способами и способами, которые, похоже, не в чьих-либо интересах. Плохое лидерство означает отсутствие надежды, и в скором времени приводит к тому, что организация становится полностью не функционирующей.

Лидерство до, во время и после внесения изменений - это ключ к прохождению через болото. К сожалению, если вы не установили послужной список эффективного руководства, к тому времени, когда приходится сталкиваться с трудными изменениями, может быть, слишком поздно [8, с.63].

Лидерству присуще три стиля руководства: авторитарный, демократический и пассивный.

Авторитарный стиль руководства сохраняет основной акцент на различии авторитарного лидера и его последователей. Эти типы лидеров гарантируют создание отличных профессиональных отношений.

Авторитарные лидеры сосредоточены на эффективности, поскольку другие стили, такие как демократический стиль, могут рассматриваться как препятствие на пути прогресса.

Демократический стиль руководства состоит в том, что лидер делится с членами группы способностями принимать решения, продвигая интересы членов группы и практикуя социальное равенство. Демократический стиль предполагает, что каждый человек в силу своего статуса должен принимать участие в принятии решений группой.

Однако демократический стиль руководства по-прежнему требует руководства и контроля со стороны конкретного лидера. Демократический стиль требует от лидера принятия решений о том, к кому следует обратиться в рамках группы и кому предоставляется право участвовать в принятии решений, голосовать и выполнять разные важные поручения. Пассивного лидера характеризует отсутствие похвалы, порицаний, предложений. 

Различия между лидером и руководителем хорошо описал Уоррен Беннис [10]:

1. Р. – управляет, Л.- изменяет и совершенствует

2. Р. – это копия, Л. – это оригинал

3. Р. – поддерживает, Л. – развивается.

4. Р. – фокусируется на системах и структуре, Л. – на людях

5. Р. – полагается на контроль, Л. – внушает доверие

6. Замысел у Р. – Краткосрочный, у Л. – далекие перспективы

7. Р. – Всегда смотрит на нижнюю строчку «Итого», а Л. – Поднимает глаза на горизонт.

8. Р. подражает, а лидер – создает.

9. Р. делает все правильно, Л. делает правильные вещи.

Хорошо, если руководство и лидерство идет рука об руку [10].

По данным опроса 135 Работодателей в 2017 году основные необходимые компетенции для будущего руководителя:

1) Планирование и организация 63%

2) Принятие решений и инициирование действий 60%

3) Осуществление руководства 49 %

4) Работа в команде 42%

5) Убеждение и оказание влияния 34 % [10].

1.3. Проблемы лидерства и руководства

Практически все, что мы видим вокруг в себя в настоящее время, создано человеческими руками и под непосредственным руководством других людей, которые собрали силы, организовали команду и направили ее на достижение поставленной цели. Таких людей называют руководителями или лидерами.

Причем следует заметить, что в современном мире эти два понятия очень часто путают, стирают грань различия между ними, называя синонимами. Следовательно, необходимо определить особенности этих двух понятий и выявить их отличия и сходства. Умение различать понятия «руководитель» и «лидер», прежде всего, необходимо для успешного и компетентностного управленца. Он должен понимать, что руководитель может быть плохим оратором и замкнутым интровертом, а прирожденный лидер - так и остаться им лишь в кругу ближайшего окружения [15, с.53].

Следовательно, каждый управленец должен понимать эти два понятия, видеть в каждом из них положительные стороны и совмещать их в своей деятельности, чтобы сотрудники организации желали идти за ним, а не были к этому принуждены. Под лидером понимается человек, который способен воздействовать на других людей с целью интеграции совместной деятельности, направленной на удовлетворение потребностей и интересов общества, в котором они находятся.

В то же время, руководитель является лицом, обладающим формальным статусом и уполномоченное воздействовать на определенную общность людей с помощью управленческих механизмов. Отличает руководителя от лидера наличие легитимности, т.е. его власть нормативно закреплена и обладает определенным спектром полномочий и обязанностей [13, с. 84]. Безусловно, руководитель и лидер очень схожи между собой. Они оба оказывают управленческое воздействие на конкретную группу людей, решают общие проблемы, достигают совместно со своей группой намеченные организационные цели, занимаются поиском средств для реализации этих самых целей и вытекающих из них задач.

Однако стоит обратить внимание, что все вышеперечисленные сходства каждый из них достигает по-своему, что обуславливается различиями в интересах. На основании этого можно сказать, что руководитель и лидер по-разному организовывают работу, выстраивают отношения с людьми, видят свои роль и место на предприятии или внутри коллектива. По отношению к цели руководитель преимущественно занимает пассивную позицию, в качестве ориентиров видит поставленные свыше цели, а также не всегда может установить критерий успеха. В свою очередь, лидер ставит перед собой и коллегами вполне достижимые цели и задачи, видя этапы по их достижению и конечные результаты [19, с.101].

Относительно работы руководитель акцентирует внимание на прошлый опыт (более консервативен), сводя до минимума поиск инноваций и других альтернатив, а недочеты и провалы обсуждает чаще, нежели пути их устранения и достижение цели. Лидеру же свойственна постоянная разработка новых и неординарных способов осуществления своей или коллективной деятельности, а при возникновении каких-либо ошибок ищет возможности их исправления. Для руководителя работники организации, стоящие ниже него по статусу, являются подчиненными, поэтому он спокойно относится к их формальному вкладу в жизнь компании.

Зачастую его не интересует взаимоотношения с работниками, тем самым, для достижения намеченной цели он, прежде всего, использует административные и контрольные меры. Лидер является его полной противоположностью, т.к. окружающих его людей он видит коллегами и защищает их интересы. Ему важно, чтобы каждый член коллектива максимально вкладывался в общее дело и между ними было взаимное доверие и теплые отношения. Лидер вдохновляет и мотивирует работников личным примером, признает успехи и достижения других людей, умеет праздновать «победу» вместе с коллегами [16, с. 8].

Отличают эти два понятия и отношение к собственной роли. Так, руководитель ожидает и требует от своих сотрудников уважение в силу своего статуса. Деятельность осуществляет, прежде всего, в рамках регламента, считая себя выше других. Для лидера уважение является той вещью, которую необходимо именно заслужить, а не требовать. Поэтому он постоянно анализирует свои действия, ставит себя, наравне с коллегами, а не выше них.

Следовательно, различия между рассматриваемыми понятиями «руководитель» и «лидер» очевидны. Но обратим внимание, что их главное сходство заключается в нацеленности на стимулирование трудового коллектива, решении общих задач и контроле за их реализацией, где лидер преимущественно использует психологическое воздействие, а руководитель - административные меры управления и подчинения [12, с. 65].

Также важно заметить, что быть руководителей - не значит быть лидером. Если официально назначенный руководитель становится лидером коллектива, то это большая удача для организации. В такой обстановке будет царить теплый и благоприятный корпоративный дух, но и всегда будет место жесткому контролю. Руководитель станет другом и советчиком для каждого работника.

Таким образом, в заключении подведем итог, что лидер и руководитель имеют определенные сходства, одна стирать грань между ними, приравнивая их к синонимам, нельзя. Это обуславливается их различными отношениями к достижению целей организации, к работе, людям и собственной роли.

Глава 2. Исследование системы управления лидерством

2.1. Оценка стиля руководства в организации

Исследуя текущую ситуацию в компании ООО «Верные друзья», необходимо определить стиль руководства.

При анализе учитывался ряд личностных качеств руководителя, таких как:

- честность, справедливость;

- умение работника наладить доброжелательные отношения с подчиненными;

- выдержанность и тактичность при любых обстоятельствах;

- целеустремленность;

- принципиальность;

- решительность в принятии управленческих решений, настойчивость и энергичность в их реализации;

- умение отстоять свое мнение;

- самокритичность в оценках своих действий и поступков;

- умение выслушивать советы своих подчиненных;

- правильное восприятие критики с умением делать соответствующие выводы;

- умение держать слово и не обещать того, что не будет выполнено;

- умение пользоваться своими правами и полномочиями, особенно в случаях применения распорядительного и организационного воздействия;

- умение личным примером и поведением в повседневной жизни положительно воздействовать на подчиненных.

Для оценки стиля руководителя помимо традиционных качественных методов был применен количественный метод оценки с помощью специальных тестов, также был применен метод оценки руководителя, по результатам деятельности возглавляемого им коллективов.

Описание качественных методов были опущены из-за объемности, стоит лишь подчеркнуть, что при оценке учитывался ряд обязательных деловых качеств, таких, как:

- знание производства – его технических и технологических особенностей, современных направлений развития;

- знание экономики – методов планирования, экономического анализа и т.п.;

- умение выбирать методы и средства достижения наилучших результатов производственно-хозяйственной деятельности при наименьших финансовых, энергетических и трудовых затратах;

- наличие специальных знаний в области организации и управления производством, а также умение применять их в своей практической деятельности;

- способность рационально подбирать и расставлять кадры;

- умение мобилизовать коллектив на решение поставленных задач;

- способность и умение поддерживать дисциплину и отстаивать интересы дела;

- умение целесообразно планировать работу аппарата управления;

- умение распределять права, полномочия и ответственность между подчиненными;

- умение координировать деятельность всех служб и подразделений как единой системы управления организацией;

- умение планировать и организовывать личную деятельность, сочетать в ней основные принципы управления, применять в зависимости от ситуации наиболее целесообразные и эффективные стиль и методы работы;

- умение проявлять высокую требовательность к себе и подчиненным;

- проявление конкретности и четкости в решении оперативных вопросов и повседневных дел;

- умение учитывать и контролировать результаты своей работы и работы коллектива;

- умение стимулировать работников, принимать на себя ответственность в осуществлении своих решений;

- умение устранять и не допускать любые проявления бюрократизма в своей работе и работе подчиненных.

Количественный метод оценки деловых и организаторских качеств, проводился с помощью экспертных оценок по пятибалльной шкале, и выглядит следующим образом:

Таблица 1 - Оценка деловых и организаторских качеств руководителя ООО «Верные друзья»

Оцениваемый персонал	Критерии оценки
	Способность организовывать и планировать труд	Профессиональная компетентнность	Сознание ответственности за выполняемую работу	Контактность и комуникабельность	Способность к нововведениям	Трудолюбие и работоспособность
Руководитель ООО «Верные друзья»	3	5	5	2	2	5

Также в этом методе производилась оценка с помощью специальных тестов. Было предложено два теста: «Эффективный руководитель» и «Неэффективный руководитель».

Оценка первого теста производилась следующим образом:

Поскольку вопросы являлись критериями успешного руководства, все 20 вопросов предполагали ответ «да». 20 «да»- результат идеального, наивысшего управленческого потенциала. Слабые места в ответах «нет».

Хороший управленческий потенциал характеризуют более 13-х ответов «да».

Оценка второго теста производилась следующим образом:

Высокий управленческий потенциал предполагает ответы «нет» на все вопросы. Слабые места в ответах «да». Управление считается достаточно эффективным, если дано не менее 15 ответов «нет».

Ниже представлены результаты тестирования:

Таблица 2 - Результаты тестирования эффективности руководителя

Оцениваемый персонал	Результаты 1 теста: дано ответов «да»	Результаты 2 теста: дано ответов «нет»
Руководитель ООО «Верные друзья»	32	11

Руководитель ООО «Верные друзья» - мужчина 49 лет, образование высшее, типовая роль – организатор.

9
8
7
6
5
4
3
2
1
	1	2	3	4	5	6	7	8	9

Следовательно, можно сделать вывод о том, что руководитель применяет формальный тип власти. То есть, это власть должности. Она связана с официальным местом лица в системе управления организацией и измеряется либо числом подчиненных, которые прямо или косвенно обязаны выполнять его распоряжения, либо объемом материальных ресурсов, которые данное лицо может по своему усмотрению без согласования с другими использовать.

Пример: «Даже вполне здравые и грамотные решения отвергались, все воспринималось с негативной точки зрения. «Что за ерунду он написал, посмотрите – это же бред!» - говорил Михаил, швыряя концепцию развития подразделения в корзину. Михаил не снимал трубку, переносил встречи, ссылаясь на занятость, и, в конце концов, бывшего «любимчика» увольняли».

Слабые места в управлении:

- не поясняет причин, заставивших принять то или иное решение;

- не знает устремлений и интересов подчиненных;

- не выражает благодарность подчиненным за хорошо выполненную работу;

- не стремится дать сотрудникам всю информацию, которую получает сам по административным и управленческим каналам;

- постоянно сталкивается с непредвиденными трудностями;

- считает себя компетентнее других и поэтому старается все сделать сам;

- основная часть рабочего времени уходит на детали, второстепенные вопросы;

- делает много дел одновременно;

- стол постоянно завален бумагами без приоритета важности;

- предпочитает отложить решение вопроса, чтобы со временем решить его окончательно;

- считает, что полная информированость подчиненных о ходе дел на предприятии снижает эффективность труда;

- считает, что подчиненные не должны обсуждать распоряжений руководителя.

Сильные места в управлении:

- внимание срочности, порядку, возможности предсказания результата;

- гарантия высокой эффективности работы организации;

- четкая профессиональная ответственность менеджера;

- быстрая реализация управленческих решений

Основываясь на результатах анализа ситуации в организации, следует отметить, что у руководителя авторитарный стиль лидерства, который характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов.

Пример: «Хладнокровный и расчетливый в бизнесе, в отношениях с людьми Михаил был чересчур эмоциональным и взрывным. Он мог легко уволить даже отличного профессионала «под горячую руку». И отговорить его от этого шага было невозможно, а просить пересмотреть решение – бесполезно».

2.2. Рекомендации по оптимизации деятельности руководителя

Развитие лидерских качеств, требует постоянной работы над собой. Планирование на этом этапе имеет большое значение. Для этого следует придерживаться несколько важных рекомендаций:

Правильно поставить цель может не каждый. Конечный результат многим представляется слабо и очень размыто. Это одно из главных препятствий на пути к успеху. Чем яснее поставлена цель, тем больше шансов ее достичь.

Не упускайте возможности. Умение их распознавать и использовать является отличительной чертой любого лидера. Пассивное ожидание подходящего случая – это не для тех, кто действительно стремится к успеху.

Не бойтесь рисковать. Не следует забывать о таком понятии в психологии как «зона комфорта». В ней человек чувствует себя привычно и удобно, ему хорошо во всем. Но часто именно «зона комфорта» является препятствием на пути к развитию, так как в ней легко можно «застрять». Не нужно бояться новых ситуаций, неожиданных поворотов и событий. Без них невозможен личностный рост и развитие лидерских качеств.

Необходимо всегда быть открытым обучению. Не стоит думать, что с получением диплома о высшем образовании, больше не придется открывать учебники. Никогда не стоит пренебрегать теоретической частью любого вопроса. О том, что в знании заключается сила, было сказано давно одним из классиков.

Наблюдайте за другими и перенимайте у них положительный опыт. С самого детства перед глазами человека есть люди успешнее и удачнее его в делах. Не следует им завидовать, так как гораздо больше пользы принесет перенимание их опыта и профессиональных качеств.

Таким образом, для развития лидерских качеств требуется знание теоретических основ, максимальная направленность на практику и анализ результатов с целью усовершенствования применяемых приемов и методов.

Упражнения и советы для развития лидерских качеств руководителя ООО «Верные друзья»

1. Поиск лидеров в окружении.

Необходимо вспомнить не менее трех человек из знакомых, обладающих яркими задатками лидера. После этого следует назвать (или записать) от трех главных качеств, характерных для них. На следующем этапе рекомендуется проанализировать, какая из черт в большей степени повлияло на развитие их способностей. Обладаете ли вы подобным качеством, в какой мере (по 5-балльной шкале)? Что можно сделать, чтобы увеличить собственный ресурс?

2. Тренинги по саморазвитию.

Принять участие в тренингах по саморазвитию. Это могут быть мероприятия, направленные на улучшение ораторских способностей, деловых качеств, умения вести переговоры и др.

3. Исследование.

Провести исследование среди коллег с целью выявления лидерских качеств, которые более всего ценятся. Результаты следует проанализировать и сравнить с личным мнением.

4. Изучение книг.

Изучить одну из книг психологов на тему лидерства и составить на ее основе несколько практических советов для реализации собственных целей.

5. План саморазвития.

Развитие лидерских качеств обязательно предполагает наличие плана саморазвития. Для его составления необходимо записать и проанализировать ответы на следующие вопросы:

Какие цели требуется достичь в служебной деятельности?

Для чего они нужны в обычной жизни?

В каком направлении следует двигаться, чтобы улучшить качество работы?

Что следует предпринять для достижения целей? (здесь необходимо развернуто ответить относительно каждой задачи, если их несколько). Выделить этапы развития.

Некоторые психологи советуют завести дневник, в котором необходимо отмечать свои ежедневные победы и достижения. И пусть даже они будут незначительные, но это уже небольшой, но шаг, ведущий к изменению себя. По прошествии определенного периода следует подводить общие итоги, сравнивать личность до и после. Если какая-либо из целей не достигнута, необходимо проанализировать, что этому помешало и можно ли убрать препятствие.

6. Внимание команде.

С новой командой необходимо выстраивать исключительно доверительные отношения и показывать личный пример. Если человек хорошо справляется с работой — поблагодарите его за выполненную задачу или проект.

Вместе с тем, пресекайте бездеятельность и недисциплинированность. Коллектив довольно быстро способен поддаться дурному примеру и начать копировать работу малоэффективных сотрудников. Для достижения максимально эффективной и слаженной работы, коллективу нужно видеть перед собой уверенного и трудолюбивого руководителя. Общая цель для команды – залог успеха.

При любой динамике бизнеса не стоит забывать о повышении продуктивности команды и своей личной. Личная продуктивность определяет производительность конкретного специалиста. Для ее повышения можно использовать обучающие программы и тренинги по повышению квалификации и приобретению новых навыков. Также эффективно наставничество более опытного сотрудника - личный пример и поддержка помогут вырасти специалисту профессионально. И, конечно, не стоит забывать о классических мотивационных инструментах.

Для увеличения командной продуктивности стоит определить факторы, которые помогут ее повысить. Для этого необходимо грамотно планировать карту действий, отслеживать и ликвидировать «узкие места» в бизнес-процессах и мотивировать команду различными способами для достижения общего результата.

Практический опыт показывает, что лидером не обязательно рождаются, им могут стать те, кто стремится усовершенствовать себя и сделать свою жизнь более качественной во всех отношениях.

Заключение

Успех любого дела зависит от того, кто им управляет. Первое лицо любой компании – ее руководитель, отвечающий за результаты и несущий ответственность за все, что происходит. При этом не всегда директор или начальник является лидером.

Руководитель не стремится к достижению каких-либо целей. Для него задачи обычно ставит кто-то, стоящий выше, поэтому отсутствует личная заинтересованность. Как следствие, у руководителя пассивная позиция по отношению к результату работы и низкая эффективность деятельности работников.

Руководитель контролирует сотрудников, причем наказания за проступки встречаются гораздо чаще, чем поощрения за успехи. Недочеты в работе выносятся на обсуждение, в отличие от достижений, которые практически не отмечаются.

Руководитель требует уважения к себе.

Лидер четко видит конечную цель и планирует этапы ее достижения. Он стремится увлечь подчиненных, заинтересовать их результатом, повысить мотивацию к деятельности.

Лидер мотивирует и вдохновляет группу. Работа над ошибками проходит совместно, коллектив ищет пути их решения. Поощрения преобладают над наказаниями.

Лидер относится к сотрудникам как к коллегам, приветствует инициативу от подчиненных.

Лидер должен стремиться расти профессионально сам, и развивать подчиненных, узнавать о новых технологиях и делиться информацией с сотрудниками.

Для этого ему требуются в управлении следующие лидерские качества руководителя:

- умение управлять своими эмоциями;

- способность сформировать вокруг себя команду единомышленников и вести их за собой;

- умение мыслить практично и оригинально;

- умение поставить четкие личные и коллективные цели;

- потребность в постоянном личностном росте;

- изобретательность и способность принимать новое;

- высокая способность влияния на окружающих;

- знание современных управленческих подходов;

- формирование и развитие эффективных рабочих групп;

- умение давать систематическую обратную связь;

- высокий эмоциональный интеллект и харизматичность.

Список использованной литературы

1. Базаров, Т.Ю. Психология управления персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Ю. Базаров. - Люберцы: Юрайт, 2016.-381c.
2. Бакеева Й.Р., Бакеев Б.В.Проблемы лидерства в образовании // В сборнике: Проблемное обучение в современном мире VI Международные Махмутовские чтения: сборник статей. Под редакцией: Е.Е. Мерзон, В. Л. Виноградова, Р. Ф. Ахтариевой, В. А. Мартыновой. - 2016. - С. 17-21.
3. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента / Д.Д. Вачугов. – М.: Высшая школа, 2016. – 376 с.
4. Герасимова И.Л., Ветлужских Е.А., Гаврилова Е.В. Феномен лидерства и его взаимосвязь с формальным руководством // Молодежь в современном мире, 2015 - С. 52-56.
5. Гертер Г., Оттл К.Работа в команде / Г. Гертер, К. Оттл. – М.: Изд-во Гуманитарный Центр, 2016. – 282с.
6. Гоулман Д. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта / Д. Гоулман. – М.: Альпина, 2017. – 301 с.
7. Джей Р. Лидер и команда. Практическое руководство лидера эффективной команды / Р. Джей. – М.: Баланс Бизнес-Букс, 2016. – 320с.
8. Журавлев А.А. Стиль в современной психологии управления / А.А. Журавлев. - М.: Экономика, 2015. – 245с.
9. Журнал «HR-директор» [Электронный ресурс]. URL: https://m.hr-director.ru/ article/63767-red-qqq–15-m5-obekt-i-predmet-psihologii-upravleniya (дата обращения 05.01.2018).
10. Классические стили руководства: авторитарный демократический, попустительский [Электронный ресурс]. URL: https://textbooks.studio/menedjment-upravlenie-personalom/ klassicheskie-stili-rukovodstva-avtoritarnyiy–26832.html (дата обращения 05.01.2018).
11. Клейнман П. Психология. Люди, концепции, эксперименты. — М.: Манн, Иванов и Фербер (МИФ), 2016. — 272 с.
12. Колпаков В.М. Методы управления/ В.М. Колпаков. – М.: МАУП, 2017. – 365 с.
13. Компаньон М., Нуайе Д. Креативный подход в командной работе/ М. Компаньон, Д. Нуайе. – М.: Претекст, 2016. – 287 с.
14. Коротков Э.М. Концепция менеджмента / Э.М. Коротков. - М., 2016. – 390 с.
15. Коттер Д.П. Лидерство Мацуситы: Уроки выдающегося предпринимателя ХХ века: Перевод с английского / Д.П. Котлер. - М.: Альпина, 2017. – 253 с.
16. Кулаков В.А.Доверие в команде: преимущества, риски, методы развития / В.А. Кулаков//Справочник по управлению персоналом, 2017.- № 6. – С. 8
17. Лоуб М. Лидерство для «чайников / М. Лоуб. – М.: Вильямс ИД, 2016. – 244с.
18. Луговский В.А., Петренко Т.В. Коучинг как средство повышения эффективности управления организацией // Современные тенденции развития экономики и управления: проблемы и решения: Материалы международной научно-практической конференции. - 2016. - С. 289-293.
19. Смагина О.А., Новикова И.В. Проблема лидерства и руководства в современных организациях // Современные тенденции развития теории и практики управления в России и за рубежом. - 2015. - С. 101-103.