Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Проблема личности в социальной психологии (Организация и методы исследования личностных качеств менеджера по персоналу и эффективности деятельности)

Содержание:

Введение

Актуальность. Личность как предмет изучения в социологии и психологии. Весь ход предыдущих рассуждений приводит нас к необходимости рассмотреть тот круг проблем, который непосредственно связан с проблемой личности. Однако, прежде чем приступить к анализу этих проблем, необходимо уточнить «срез», характерный для социальной психологии. Уже во многих и разнообразных определениях предмета социальной психологии существует определенная непоследовательность в суждениях относительно того, какое место должна занимать проблема личности в этой науке. Что привело к выбору нашей темы исследования:

Характеризуя основные позиции в дискуссии на тему социальной психологии, уже было сказано, что один из них понимал в первую очередь задачу социальной психологии для изучения личности, хотя и добавил, что личность должна рассматриваться в контексте группы.

Но так или иначе акцент был сделан на личности, на ее социально определенных характеристиках, на формировании в ней определенных качеств в результате социального влияния и т. д.

В то же время, другая позиция в дискуссии была основана на том факте, что для социальной психологии личность отнюдь не является основным объектом исследования, поскольку само «намерение» этой конкретной области психологических знаний состоит в том, чтобы изучать «групповую психологию».

С таким аргументом предполагалось, хотя и не всегда открыто выражалось, что личность сама выступает в качестве предмета изучения в общей психологии, а отличие социальной психологии от последней и заключается в другом фокусе интересов. В социальной психологии проблема личности присутствует как законная проблема этой науки, но в определенном аспекте. Характеристика этого аспекта, аргумент в его пользу и должен быть сделан.

Цель данной работы: раскрыть особенности проблемы, особенности проблемы личности в социальной психологии.

Цель привела к решению следующих задач:

1. Рассмотреть особенности проблемы личности в социальной психологии.

2. Раскрыть особенности социализации и развития личности.

3. Провести экспериментальное исследование личностных характеристик менеджеров и их влияния на эффективность профессиональной деятельности.

4. Проанализировать результаты и сделайте выводы

Объект исследования: личность.

Предмет исследования: личностные качества человека

Гипотеза: личные качества и склонность к стрессу зависят от профессиональной деятельности менеджеров.

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ПО ПРОБЛЕМЕ ЛИЧНОСТИ

1.1 Проблема личности в социальной психологии

Существует три основных подхода к интерпретации концепции личности:

1) Антропологический. Он основан на представлениях о личности как о носителе общечеловеческих свойств; личность считается общим понятием, обозначающим представителя человеческой расы, и сравнивается с понятием личности.

2) Социологический. Рассматривает человека как объект и продукт общественных отношений. Человек - это человек, актер, который носит определенную маску и выполняет определенные роли, то есть человек - это система ролевого поведения. Из-за множества социальных отношений.

3) Персоналист. Рассматривает человека как абсолютно независимую и индивидуально уникальную целостность. Личность (по Парыгину) - это целостное понятие, характеризующее человека как объект и субъект биосоциальных отношений и объединяющее человеческие, социально-специфические и индивидуально-уникальные особенности.

То есть человек - это человек в системе таких психологических характеристик, которые социально детерминированы, проявляются в общественных отношениях и отношениях, устойчивы, определяют нравственные действия человека, которые имеют значительные для него и других отношения.

Г. М. Андреева понимает, что задачей психологии является изучение личности. В то же время, естественно, подчеркиваются социально обусловленные особенности личности, формирование в ней определенных качеств в результате социального воздействия и, конечно же, социализации. К.К. Платонов отметил, что личность является лишь одним из объектов социальной психологии. Специфика социально-психологического исследования личности, по мнению К.К. Платонов может состоять в изучении взаимодействия явления, обозначаемого термином «личность», с другими явлениями, изучаемыми социальной психологией.

E.S. Кузьмин считал, что специфику социально-психологических явлений, в том числе индивидуального, можно понять через социальную детерминацию достаточно высокого уровня. Они рассматриваются три уровня социальной решимости. На первом уровне социальное исправляет только естественное и биологическое; во-вторых, исторические условия носят общечеловеческий социально-демографический характер; и в-третьих, социально-экономические и политические условия становятся решающими причинами социализации личности, формирования ее непосредственного окружения и ее включения в более широкие сообщества. Значительное место в социально-психологических явлениях отводится диспозиционной структуре, установкам, ценностным ориентациям, ролям, восприятию и пониманию людьми друг друга, связанных с личностью.

Основу социально-психологического исследования личности, по мнению Е.В. Грубо говоря, это характеристика социального типа личности как специфического образования, продукта социальных обстоятельств, его структуры, набора ролевых функций личности, их влияния на общественную жизнь. В этом случае основными задачами являются изучение социальной детерминации психического склада личности; социальная мотивация поведения; классовые, национальные, профессиональные особенности личности, проблемы внутренней несостоятельности личности и пути ее преодоления, самообразование и др.

В настоящее время социальная психология четко выделяет идею объединения социологического и общепсихологического подходов к рассмотрению личности (Б.Д. Парыгин, В. Ядов, С. Московичи и др.), С одной стороны, и делается попытка определить социально-психологический подход (Г. М. Андреева, В. А. Лабунская, В. Н. Куницына, Е. В. Шорохова, А. В. Петровский и др.) с другой.

Вице-адмирал Ядов предлагает определить предмет социальной психологии человека как конкретное историческое исследование характеристик психических свойств и внутренней структуры человека как субъекта социальных отношений, взятых в определенных социально специфических обстоятельствах. Определяя внутренние психологические структуры, он говорит о мотивации, ценностных ориентациях, социальных установках и других «диспозиционных» формациях.

По мнению Б.Д. Парыгина, специфика социально-психологического исследования личности заключается в раскрытии всей структурной сложности личности, которая является одновременно и объектом, и субъектом социальных отношений. Такое понимание специфики социально-психологического анализа личности вполне адекватно и «предусматривает» довольно широкое «поле деятельности» для социального психолога. Однако такой подход вызывает много критики. Так, Г.М. Андреева считает, что он неправ в той степени, что эта идея не может быть воплощена только в социально-психологическом подходе к личности. То есть общая психология и другие отрасли могут быть включены в процесс такого изучения. Между тем для изучения проблем социальной психологии личности необходим комплексный подход.

Специфика социально-психологического исследования личности, по мнению В.В. Новикову предстоит рассмотреть социально детерминированную личность, где основным ориентиром являются взаимоотношения личности с группой, изучение социально детерминированной структуры личности, значение социальных ситуаций для проявления ее ориентации.

Таким образом, в понимании предмета мнения исследователей заметно различаются, и вопрос остается открытым. В то же время ясно, что социально-психологическое изучение личности предполагает, прежде всего, изучение того, как происходит социализация личности и как она объективирует свою сущность.

Традиционно к социальным и психологическим проблемам личности относятся проблемы социализации и ее институтов, то есть по каким группам происходит влияние общества на человека, проблемы социальных установок, социальных и психологических качеств личности.

Проблемы личности неизменно остаются одними из самых противоречивых в социальной психологии. Это было связано с самой его темой - изучением человека как социального существа. Внутренняя конфликтность всей социальной психологии личности была подкреплена невозможностью найти однозначный ответ на его основной вопрос, а также определить однонаправленный вектор развития человека, не пренебрегая его обусловленностью всем социокультурным «полем» с одной стороны, и не отрицая возможности личного самоопределения, - с другой.

Считается, что изучение личности в социологии посвящено ее рассмотрению как представителя определенной социальной группы. В общей психологии личностные проблемы (типологии, проблема социализации, структура личности) рассматриваются в контексте конкретного субъекта деятельности в единстве его индивидуальных свойств и социальных ролей, как социальной собственности индивида, совокупности социальные функции интегрированы в него.

Исследование личности в социальной психологии направлено на выяснение того, в каких группах индивид приобретает социальные влияния, как он осознает свою социальную сущность. Таким образом, социально-психологические проблемы связаны с взаимоотношениями личности с группой, проблемами социализации личности и проблемами социальных установок.

Русская психология значительно обогатила социально-психологические представления о развитии личности. К числу теорий, ориентированных на индивида, относятся психология отношений А. Ф. Лазурского и В. Н. Мясищева, теория отношений Д. Н. Узнадзе, комплексный подход Б. Г. Ананьева, социально-психологические представления о личности с позиции субъектно-деятельностного подхода С.Л. Рубинштейна, деятельностный подход А.Н. Леонтьева и другие.

Общим направлением в разработке исследовательских подходов к анализу различных аспектов структур идентификации личности стал все более переходный от представлений об их содержании и функциональной определенности к представлениям об их динамической изменчивости и неопределенности.

Таким образом, развитие проблемы личности в социальной психологии всегда было тесно связано с существующими вариациями в понимании социальности в целом. Постепенный сдвиг его интерпретаций от «жесткой», внешней роли к более «размытой», социокультурно заданной, множественности обусловил соответствующую динамику представлений о личности как социальном субъекте.

Для социальной психологии это выражается в наличии фактически трех равных логик анализа «неуловимой» личности нашего времени: понимания ее неопределенности, во-первых, как следствие объективных изменений во всей социальной реальности, идущих в одном и том же Во-вторых, как следствие парадигматических изменений в самой социальной психологии, все большее смещение интереса исследователей к анализу изменений и, в-третьих, как отражение объективных изменений личности наших современников, которые все больше теряют свою социальную уверенность.

1.2 Социализация и развитие личности

Особенности социально-психологического подхода к пониманию личности:

1) рассматривает человека одновременно с двух точек зрения: психологической и социальной;

2) объясняет механизмы социализации личности;

3) раскрывает социально-психологическую структуру личности;

4) позволяет диагностировать и влиять на социально-психологическую структуру личности.

Контроль над сознанием подчиняется только «Супер-Я», которое является законами общества и морали. «Супер-Я» формируется в процессе жизни человека под влиянием традиций и законов общества, в котором живет человек. Уровень Эго или «Я» находится в подсознании, где существует постоянный конфликт между «Супер-Я» и «Оно», которое находится в подсознании и представляет врожденные инстинкты и потребности тела.

Согласно Фрейду, человек (человек) и общество обречены на конфронтацию и враждебность из-за плохо контролируемых наклонностей «Оно», которые противоречат принципам морали общества.

Согласно Фрейду, социальные отношения в обществе зависят от отношений ребенка с матерью (как амбивалентный источник положительных эмоций и запретов) и отцом (как с лидером).

По Фрейду, развитие цивилизации - это инстинкт жизни (Эрос) и инстинкт смерти (Танатос).

К. Юнг считал, что решающую роль антиобщественной жизни человека играет коллективное бессознательное, которое существует в мыслях каждого человека и одинаково для всех, что заставляет людей объединяться в нации, нации, и человечество.

По мнению А. Адлера, стремление к совершенству и развитие общества, связанное с ним, является результатом ощущения той или иной органической неполноценности, присущей каждому человеку, который направляет мысли и действия людей на достижение цели. Адлер рассматривал агрессию как средство преодоления препятствий.

Гуманистический подход А. Маслоу видит смысл развития человека в актуализации его врожденной «базовой природы», которая изначально включала не только биологические, но и социальные свойства и потребности, например, систему личных ценностей. Все потребности человека были построены Маслоу в иерархической структуре. По словам Маслоу, самоактуализация обеспечивается главным образом внутренним ростом личности, а не обществом; социальные условия играют очень ограниченную роль в этом процессе.

Психология отношений А.Ф. Лазурского и В.Н. Мясищева. Лазурский разделил психику личности на эндопсихическую (совокупность ментальных элементов и функций, «внутренний механизм человеческой личности») и экзопсихологию, которая определяется отношением личности к внешним объектам, к окружающей среде. , Основой личности являются отношения между человеком и окружающей средой, а также отношения между его эндо- и экзопсихическими проявлениями. В.Н. Мясищев рассматривал человека как совокупность общественных отношений;

Теория установки Д. Н. Узнадзе основана на том, что поведение субъекта вытекает из наличия его потребностей и соответствующей ситуации, которые обуславливают развитие у него установки особого состояния склонности, сосредоточенности, готовности к совершению определенные действия.

Психика человека не является результатом или прямым продолжением естественного развития элементарных форм поведения, психической жизни животных. Психические функции человека формируются в процессе его развития и формирования в обществе путем усвоения социального опыта. И процесс ассимиляции рассматривается как особая форма психического развития, присущая только человеку.

Человек - это биологическое существо с речью, способностью работать и в то же время социальное существо, которому необходимо общаться и взаимодействовать с другими людьми. Личность человека - это специфическое, уникальное единство биологического и социального, система, в которой физическое и психическое, природное и социальное образуют неразрывную цепь. Биологическая основа личности охватывает нервную систему, железистую систему, обменные процессы, половые различия, анатомические особенности, процессы созревания и развития организма; Социальный «контекст» индивида определяется влиянием культуры и структуры сообществ, в которых он вырос и к которому он принадлежит.

Личность является субъектом собственной жизнедеятельности, социальным существом, наделенным сознанием и представленным психологическими характеристиками, которые являются стойкими, социально детерминированными, проявляются в общественных отношениях, отношениях с внешним миром, другими людьми, определяют поведение человека.

Личность выражает принадлежность человека к определенному обществу, определенной исторической эпохе, культуре, науке, традициям и тому подобное. Понятие «личность» имеет смысл только в системе социальных отношений - где может проявиться социальная роль или совокупность ролей. Речь идет не об оригинальности и разнообразии этих ролей, а прежде всего о специфическом понимании индивидом его роли, его внутреннего отношения к ней, свободного и заинтересованного или принудительного и формального исполнения ее. В настоящее время существует два основных понятия личности. Один из них рассматривает человека как функциональную (ролевую) характеристику человека, а другой - как существенную характеристику человека.

Взгляд на человека как на функциональную характеристику человека основан на понятиях «социальная функция человека», «социальная роль». Такое понимание личности не позволяет полностью раскрыть ее внутренний, более глубокий мир, поскольку внешнее поведение не всегда и не обязательно выражает истинную сущность личности. Гораздо глубже желание узнать человека по существу. Речь идет о регулятивном и духовном потенциале личности, ее самосознании, источнике воли, ядре характера, которые реализуются в социальном образе жизни, социальных отношениях и определенным образом влияют на них. В то же время основной чертой личности в результате воспроизводства социальной реальности является мировоззрение, при этом формируется личностный характер - психологическое ядро человека, которое стабилизирует его социальные формы деятельности. В этом контексте человек рассматривается как мера целостности человека. Без внутренней целостности нет личности. В то же время человеку важно видеть не только общее, но и своеобразное. Такое понимание его сущности подразумевает представление о нем не только как о социальном, но и как об индивидуально-оригинальном существе. Личность уникальна благодаря своим наследственным особенностям и условиям социальной среды, в которой она формируется и развивается.

Глава 2. Организация и методы исследования личностных качеств менеджера по персоналу и эффективности деятельности.

В этом исследовании приняли участие 62 менеджера по подбору персонала в возрасте от 20 до 40 лет с различным опытом работы и образованием.

При оценке уровня удовлетворенности менеджеров по подбору персонала своей профессиональной деятельностью использовался Вопросник удовлетворенности работой. [36].

Оценка уровня официального соответствия менеджера по персоналу проводилась с использованием специально разработанной анкеты.

Для изучения личностных качеств использовались следующие психодиагностические методы:

1. Методология КОС (коммуникативные и организационные наклонности), автор. [38] Техника косвенно раскрывает коммуникативные и организационные навыки через выявление и оценку соответствующих способностей. Методика основана на принципе отражения и оценки субъектами определенных особенностей поведения в различных ситуациях. В структуре организационных навыков мы можем выделить способность влиять на людей, способность быстро понимать ситуационное взаимодействие людей и направлять это взаимодействие в правильном направлении, желание проявлять инициативу, выполнять социальную работу. Метод включает 40 вопросов: 20 из них направлены на выявление организационных навыков, а 20 - на определение коммуникативных навыков. Основные показатели ТС и ОС могут быть представлены в виде оценок, указывающих различные уровни изучаемых навыков.

2. Метод диагностики личности по мотивации к успеху Т. Элерса [36]. Предназначен для диагностики Хекхаузена, мотивационной ориентации личности на достижение успеха.

Материал стимула состоит из 41 утверждения, для которого субъект должен получить один из 2 вариантов ответа «да» или «нет». Тест относится к одноуровневой технике. Степень мотивации к успеху оценивается по количеству баллов, совпадающих с ключом. Результат теста «Мотивация к успеху» должен быть проанализирован вместе с результатами таких тестов, как «Мотивация для избежания неудачи».

3. Методы диагностики личности по мотивации, позволяющей избежать неудач Т. Элерса. [36] Испытуемые представляют собой 30 троек слов, черт личности. Из трех вы должны выбрать одно качество, которое больше присуще самому субъекту.

4. Методы изучения социального интеллекта Гилфорда. [28] По словам Дж. Гилфорда, социальный интеллект - это система интеллектуальных способностей, связанных со знанием поведенческой информации. Социальный интеллект является профессионально важным качеством для таких профессий, как «человек-человек» и позволяет прогнозировать успех деятельности учителей, психологов, психотерапевтов, журналистов, менеджеров, юристов, следователей, врачей, политиков, бизнесменов. Субтесты диагностируют 4 способности в структуре социального интеллекта: знание классов, систем, трансформаций и поведенческих результатов. Тест Дж. Гилфорда позволяет измерить общий уровень развития социального интеллекта, а также оценить личную способность понимать поведение людей:

§ способность предвидеть последствия поведения,

§ адекватность отражения словесного и невербального выражения,

§ понимание логики развития сложных ситуаций межличностного взаимодействия,

§ понимание внутренних мотивов поведения человека.

Техника рассчитана на весь возрастной диапазон, начиная с 9 лет. Общее время психологического тестирования, включая ознакомление с инструкцией, составляет 30-35 минут.

5. Междисциплинарный личный опросник МЗО «Адаптивность» [35] - позволяет диагностировать адаптивность субъекта по следующим параметрам: коммуникативные навыки, нейропсихологическая устойчивость, моральный стандарт. Обработка результатов осуществляется путем подсчета количества совпадений ответов по предмету с ключом для каждой из шкал.

При выборе методов исследования учитывались, прежде всего, литературные данные об их обоснованности, достоверности и дифференциации для специалистов коммуникативных профессий, управленческого профиля деятельности и менеджеров.

Математически-статистическая обработка данных осуществлялась с использованием программного пакета «SPSS», который обеспечивает расчет вариационных статистических показателей, корреляционный и факторный анализ.

2.1. Первичная статистическая обработка результатов исследования

При анализе таких показателей как «Возраст», «Образование», «Пол» и «Стаж работы» можно сказать о том, что большинство менеджеров по подбору персонала данной выборки женщины (81%) в возрастном диапазоне от 30 до 35 лет (29%). Возраст самого молодого испытуемого составил 20 лет, а самого старшего – 45 лет. Если говорить об образовании, то большинство испытуемых имеет высшее психологическое образование, однако так же есть менеджеры по персоналу с техническим, экономическим и юридическим образованием. (рис. 1)

Рис. 1. Образование испытуемых

Стаж работы по специальности «менеджер по подбору персонала» у большинства испытуемых составил от 2 до 4 лет (34%), также есть определенный процент менеджеров со стажем работы от года до 2-х лет (24%) и от 4-х до 6 лет (24%), наименьшее количество в выборки составили испытуемые со стажем работы свыше 6 лет (18%). (рис. 3).

. 3. Стаж работы испытуемых

Результаты экспертной оценки успешности профессиональной деятельности испытуемых показали довольно большой процент высоко успешных менеджеров (71%) и значительно меньший процент менеджеров по подбору персонала с низким уровнем успешности профессиональной деятельности (29%). Среднее значение для этого параметра составляет 2,03, стандартное отклонение составило 0,78. Тем не менее, с точки зрения удовлетворенности своей работой, можно сделать вывод, что, несмотря на высокую оценку лидерства своего успеха, большинство менеджеров по подбору персонала (32,3%) не совсем удовлетворены своей работой, есть признаки частичной неудовлетворенности , Среднее значение составило 2,87, стандартное отклонение - 1,21. Тем не менее, есть довольно большой процент сотрудников, которые не удовлетворены работой в какой-либо степени. (Таблица 2) Говоря об удовлетворенности работой, мы считаем, что это имеет отношение к работе в целом и ее аспектам в частности.

В целом, на индивидуальном уровне удовлетворенность работой каждого человека связана с удовлетворением уникального сочетания его реальных потребностей. Удовлетворенность работой тесно связана с преданностью работников их организации, их стремлением приложить максимум усилий в своих интересах, делиться своими ценностями и целями. Удовлетворенность содержанием и характером работы является центральной. Интерес к бизнес-процессу может быть важным мотивирующим фактором.

Показатель	Распространенность (%)
1-вполне удовлетворен	16,1
2- удовлетворен	21,0
3- не вполне удовлетворен	32,3
4 - не удовлетворен	21,0
5 - крайне не удовлетворен	9,7

Таблица 2. Удовлетворенность работой

Перейдем к анализу результатов описательной статистики по тесту «КОС»

Рис. 5 Средние значение по параметрам теста «Коммуникативные и организаторские склонности».

Как следует из рисунка 5, субъекты характеризуются средним уровнем развития коммуникативных и организационных наклонностей с тенденцией к уровню ниже среднего. Параметры описательной статистики для тестовых шкал CBS следующие: навыки общения - среднее значение - 2,92, стандартное отклонение - 1,15. Организационные способности - среднее значение -2,97, стандартное отклонение -1,32. Субъекты со средними значениями, как правило, связываются с людьми, не ограничивают своих знакомых, отстаивают свое мнение, планируют свою работу, но потенциал их склонностей не очень стабилен. Те, у кого результаты ниже среднего, иногда чувствуют себя стесненными в новой компании, команде, испытывают трудности в установлении контактов с людьми и, общаясь с аудиторией, плохо ориентируются в незнакомой ситуации, не защищают свое мнение, испытывают боль чувства, взять на себя инициативу. во многих случаях общественная деятельность крайне занижена - они предпочитают избегать принятия самостоятельных решений. Эта группа предметов нуждается в дальнейшей серьезной и систематической воспитательной работе по формированию и развитию коммуникационных и организационных наклонностей.

Существует определенный процент субъектов, для которых характерен низкий уровень проявления коммуникативных и организационных склонностей.

Однако 10 и 17% характеризуются очень высоким уровнем коммуникативных и организаторских способностей. Они нуждаются в коммуникативной и организационной деятельности и активно стремятся к ней, быстро ориентируются в трудных ситуациях, свободно ведут себя в новой команде, проявляют инициативу, предпочитают принимать самостоятельные решения по важному вопросу или в текущей сложной ситуации, отстаивают свое мнение и убедиться, что это было принято товарищами, они могут принести анимацию незнакомой компании, им нравится организовывать различные игры и мероприятия, они настойчивы в действиях, которые их привлекают. Они сами ищут такие вещи, которые удовлетворяли бы их потребности в общении и организационной деятельности.

Существует также значительный процент субъектов (22% и 18%) с высокими оценками по этим шкалам - они не теряются в новых условиях, быстро находят друзей, постоянно стремятся расширить круг своих знакомых, участвуют в социальных мероприятиях. Помогите своим близким, друзьям, проявите инициативу в общении. Они с удовольствием принимают участие в организации общественных мероприятий, они способны самостоятельно принять решение в сложной ситуации. Все это они делают не по принуждению, а по внутренним побуждениям.

Исследование ведущей мотивации менеджеров по подбору персонала проводилось с использованием теста Т. Элерса. (рис. 7)

Рисунок 7. Средние значения по показателям теста Т. Элерса.

Как видно из рис. 7 субъектов в этой выборке более склонны к мотивации избегать неудач, что не является самой конструктивной тенденцией. Среднее значение с точки зрения мотивации избегания сбоев составило 2,34, а стандартное отклонение - 1,01. Мотивация к неудаче относится к негативной мотивации. С этим типом мотивации деятельность человека связана с необходимостью избегать срыва, осуждения, наказания и неудачи. В целом, основой этой мотивации является идея избегания и идея негативных ожиданий. Начиная бизнес, человек уже заранее боится возможных неудач; он думает о способах избежать этой гипотетической неудачи, а не о способах достижения успеха. Люди, мотивированные к неудаче, обычно характеризуются повышенной тревожностью, низкой самостоятельностью. Они стараются избегать ответственных задач, и, при необходимости, решение сверх ответственных задач может перейти в состояние, близкое к паническому. По крайней мере, ситуационная тревога у них в этих случаях становится чрезвычайно высокой. Все это, однако, может сочетаться с очень ответственным отношением к делу.

Среднее значение с точки зрения мотивации к успеху составляло 2,14, а стандартное отклонение составляло 1,07. Мотивация к успеху относится к положительной мотивации. Люди этого типа обычно активны, инициативны. Если есть препятствия - ищите способы их преодоления. Продуктивность деятельности и степень ее активности в меньшей степени зависят от внешнего контроля. Отличаются настойчивостью в достижении цели. Склонны планировать свое будущее на длительные периоды времени. Они предпочитают брать на себя среднюю сложность или слегка переоценивать, хотя и выполнимые обязательства. Ставьте реалистичные цели. Если рискуешь, то благоразумно. Как правило, эти качества обеспечивают общий успех, который значительно отличается как от незначительных достижений с низкими обязательствами, так и от случайного везения с чрезмерными. Склонны к переоценке своих неудач в свете достигнутого прогресса. При выполнении задач проблемного характера, а также в условиях дефицита времени выполнение деятельности, как правило, улучшается. Привлекательность задачи возрастает пропорционально ее сложности. В частности, это проявляется на примере добровольных, а не навязанных извне обязательств. В случае неудачного выполнения такой «навязанной» задачи ее привлекательность тем не менее остается на том же уровне.

На рисунке 8 представлено графическое представление результатов в соответствии с данными адаптивности MLE.

Рис.8 Средние значения показателей методики «МЛО Адаптивность».

Среднее значение показателя «Адаптивные способности» составило 4,43, а стандартное отклонение - 1,93. Среднее значение показателя «Нейропсихическая стабильность» составило 4,29, стандартное отклонение составило 2,01. С точки зрения показателя коммуникативных характеристик среднее значение составило 4,04, а стандартное отклонение - 1,53. Среднее значение показателя «моральный стандарт» составило 5, 51, а стандартное отклонение - 1,73.

На основании полученных результатов можно сказать, что испытуемые в целом относятся к группе удовлетворительной адаптации. Большинство людей в этой группе имеют признаки различных акцентуаций, которые в обычных условиях частично компенсируются и могут появляться при смене занятий. Поэтому успех адаптации зависит от условий внешней среды. Эти люди, как правило, имеют низкую эмоциональную устойчивость. Возможны асоциальные сбои, проявления агрессии и конфликта, могут возникнуть трудности в установлении контактов. Лица в этой группе требуют индивидуального подхода, постоянного наблюдения и корректирующих мер. С точки зрения показателя «морального стандарта» испытуемые показали более высокую ценность, что говорит о том, что они адекватно оценивают свою роль в команде и ориентированы на соблюдение общепринятых стандартов поведения.

Далее обратимся к показателям методики «Социальный интеллект» Гилфорда. (рис.9)

Рис.9 Средние значения по показателям теста «Социальный интеллект».

Из рис. 9 показывает, что у испытуемых были наиболее выраженные показатели 1 и 3 подтестов - «Знание результатов поведения» и «Знание трансформаций». Среднее значение для этих показателей составило 3,63, а стандартное отклонение - 1,24 и 1,20 соответственно. С точки зрения когнитивных оценок, среднее значение составляет 3,39, а стандартное отклонение составляет 1,15. Для четвертого подтеста, Cognition of Systems, среднее значение составляло 3,34, а стандартное отклонение составляло 1,07.

Социальный интеллект - это целостная интеллектуальная способность, определяющая успешность общения и социальной адаптации, которая объединяет и регулирует когнитивные процессы, связанные с отражением социальных объектов (человека как партнера по общению или группы людей). Формирующие его процессы включают социальную чувствительность, социальное восприятие, социальную память и социальное мышление. Иногда социальный интеллект отождествляется с одним из процессов, чаще всего с социальным восприятием или с социальным мышлением.

Социальный интеллект обеспечивает понимание действий и действий, речи, а также невербального поведения (жесты, выражения лица) людей. Он выступает как когнитивный компонент коммуникативных способностей личности и как профессионально важное качество для профессий типа «человек-человек», в эту группу входит профессия менеджера. В онтогенезе социальный интеллект развивается позже, чем эмоциональный компонент коммуникативных способностей - эмпатия.

На основании полученных средних значений для теста «Социальный интеллект» можно сделать вывод, что субъекты данной выборки способны предвидеть последствия поведения людей, способны предвидеть свои будущие действия на основе анализа реальных ситуаций общения ( семья, бизнес, дружба), прогнозировать события, основанные на понимании чувств, мыслей, намерений участников общения. Их предсказания могут оказаться неверными, если они имеют дело с людьми, ведущими себя самым неожиданным, нетипичным образом. Они также знают, как четко выстроить стратегию собственного поведения для достижения своих целей. У них есть способность ориентироваться в невербальных реакциях участников взаимодействия, и они знают нормальные образцы для подражания и правила, регулирующие поведение людей. Они характеризуются высокой чувствительностью к характеру и оттенкам человеческих отношений, что помогает быстро и правильно понять, что люди говорят друг другу (выражение речи) в контексте конкретной ситуации, конкретных отношений. Такие люди способны находить соответствующий тон общения с разными собеседниками в разных ситуациях и имеют большой репертуар ролевого поведения (то есть демонстрируют ролевую пластичность). Данные субъектов общения одинаково ориентированы как на вербальное содержание сообщений, так и на невербальные проявления собеседников.

2.2 Сравнительный анализ данных по параметрам «Возраст», «Образование» и «Пол» с успешностью деятельности менеджеров по персоналу

Сравнительный анализ данных «Возраст», «Образование» и «Пол» был проведен с помощью параметрического t-критерия Стьюдента с целью выявить различия в успешности профессиональной деятельности между менеджерами по подбору персонала различного пола, представителями разных возрастных групп, сотрудниками с разным образованием. Данные обрабатывались в программе SPSS.13

Статистически значимых различий в эффективности профессиональной деятельности у мужчин и женщин получено не было (см. таблицу 1).

Отсутствие статистически значимых различий может быть объяснено тем, что 81% данной выборки составляли женщины, а мужчины были представлены только 19% респондентов.

Признак	t-Стьюдента	p-значимость
пол	0,973	0,335

Таблица 1. Различия в эффективности профессиональной деятельности между мужчинами и женщинами

Сравнивая сотрудников с психологическим, экономическим, техническим, юридическим образованием, различия на высоком уровне статистической значимости были получены между сотрудниками с психологическим образованием и остальными группами. (см. таблицу 2).

Признак	группа	t-Стьюдента	p-значимость
образование	психологическое	6,312	0,00
экономическое
психологическое	4,735	0,00
техническое
психологическое	3,916	0,00
юридическое

Таблица 2. Различия в эффективности профессиональной деятельности между менеджерами по персоналу с различным образованием.

Сотрудники с психологическим образованием демонстрируют наиболее высокие результаты эффективности профессиональной деятельности (p<0,01). Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что психологическое образование во многом способствует успешному выполнению профессиональной деятельности менеджеров по подбору персонала.

Различия в эффективности деятельности были получены так же между представителями возрастных групп 35-40 лет и 40-45 лет(p<0,01); 40-45 лет и 20-25(p<0,05). И в том, и в другом варианте меньшую эффективность профессиональной деятельности демонстрируют сотрудники в возрасте 40-45 лет (см. таблицу 3). Руководителям подразделений стоит обратить особое внимание на данную возрастную группу менеджеров.

Признак	группа	t-Стьюдента	p-значимость
возраст	35-40 лет	3,053	0,008
40-45 лет
возраст	20-25 лет	2,762	0,013
40-45 лет

Таблица 3. Различия в эффективности профессиональной деятельности между менеджерами по персоналу различных возрастных групп

Корреляционный анализ проводился с использованием коэффициента Пирсона, данные обрабатывались в программе SPSS. 13. Статистически значимые различия получены при p<0,01 (**), что значит - различия обнаружены на высоком уровне статистической значимости и при p<0,05 (*) – получены статистически достоверные различия. Результаты корреляционного анализа представлены в таблице 3.

	возраст	стаж работы	экспертная оценка успешности деятельности	удовлетворенность работой
удовлетворенность работой	0,199	-0,132	-,787()**	1
коммуникативные склонности	-0,05	*,298()**	,781()**	-,657()**
Организаторские склонности	-0,143	,343()**	,711()**	-,610()**
мотивация достижения	-0,125	-0,062	0,033	*-,277()**
мотивация избегания неудач	0,206	-0,007	-0,241	*,279()**
адаптивные способности	-0,099	0,123	,764 ()**	-,688()**
нервно-психическая устойчивость	-0,209	0,092	,750 ()**	-,659 ()**
Коммуникативные особенности	-0,029	0,171	,791 ()**	-,684 ()**
Моральная нормативность	-0,055	0,187	,752 ()**	-,665 ()**
познание классов	-0,036	0,122	,652 ()**	-,596 ()**
Познание систем	-0,030	0,146	,525 ()**	-,506 ()**
Познание преобразований	-,061	0,120	,341 ()**	-,439 ()**
Познание результатов поведения	-0,007	*,273()**	,371 ()**	-,443 ()**

Таблица 3.Результаты корреляционного анализа взаимосвязей показателей экспертной оценки успешности деятельности и удовлетворенности работой с личностными особенностями менеджеров по персоналу.

Результаты корреляционного анализа показали наличие прямой связи между показателями экспертной оценки эффективности деятельности и коммуникативных (781) и организационных тенденций (711), адаптивных способностей (764), нейропсихологической устойчивости ( , 750), моральные нормы (, 752), знание классов (, 652), знание систем (, 525), знание преобразований (, 341) и знание результатов поведения (, 371). Таким образом, мы можем сказать, что успех профессиональных менеджеров по персоналу имеет отличительные черты, такие как высокий уровень проявления коммуникативности и организационных склонностей, настойчивость в деятельности, стремление к осознанности, инициативность, «открытый» характер в общении, способность делать решения самостоятельно и быстро ориентироваться в сложных ситуациях.

Аналогичным образом, успешные менеджеры по подбору персонала отличаются способностью быстро адаптироваться к новым условиям деятельности, высоким уровнем нервно-психической стабильности и поведенческой регуляции, адекватной самооценкой, соблюдением общепринятых стандартов поведения и высокой эмоциональной стабильностью.

Если мы рассмотрим показатели по шкале методологии «социального интеллекта» Гилфорда, то можно сделать вывод, что успеху менеджеров по подбору персонала способствует наличие таких личностных характеристик, как способность предвидеть последствия своего поведения, способность находить соответствующий тон общения с разными собеседниками в разных ситуациях, но умение ориентироваться в невербальных реакциях людей.

Тот же корреляционный анализ показал обратную зависимость между успехом профессиональной деятельности и удовлетворенностью работой (-787) менеджеров по подбору персонала, а также между удовлетворенностью работой и мотивацией для достижения успеха (, -277). Соответственно, можно сказать, что с успехом профессиональной деятельности среди менеджеров по подбору персонала удовлетворенность их работой снижается, а мотивация для достижения результата снижается. Можно предположить, что фактор профессионального выгорания менеджеров по подбору персонала влияет на снижение удовлетворенности работой, но это предположение требует дальнейших исследований.

Результаты корреляционного анализа показали прямую связь между коммуникативными (298) и организационными (343) склонностями менеджеров по персоналу с опытом работы. То есть в процессе профессиональной деятельности менеджеры по персоналу развивают и развивают способность устанавливать контакты и принимать решения. Также была обнаружена прямая связь между опытом работы и способностью изучать результаты поведения (273). То есть, в процессе работы, набираясь опыта, менеджеры по подбору персонала учатся выстраивать стратегию своего поведения для достижения цели предвидения поведения других людей.

2.3 Факторный анализ успешности профессиональной деятельности менеджеров по персоналу

Результаты факторного анализа представлены в таблице 4.

	Factor
	1	2	3
пол		-,132	,135
возраст	-,289		,142
образование	-,444	-,374	,182
стаж работы		,340
экспертная оценка эффективности деятельности	,716	,573	-,132
удовлетворенность работой	-,655	-,435	,356
коммуникативные способности	,359	,921
организаторские способности	,371	,809
мотивация достижения		-,126	-,991
мотивация избегания неудач	-,131		,727
карьерные ориентации	-,203
адаптивные способности	,711	,404
нервно-психическая устойчивость	,708
Коммуникативные особенности	,754	,587
Моральная нормативность	,761
познание классов	,774	,323
Познание систем	,765
Познание преобразований	,780
Познание результатов поведения	,737	,433

Таблица 4. Факторный анализ успешности профессиональной деятельности менеджеров по персоналу.

Переменные, находящиеся внутри одного блока, отсортированы в порядке убывания факторных нагрузок, причём был запрещен вывод факторных нагрузок, меньших 0,5.

Факторный анализ позволил выявить три фактора, которые могут быть условно обозначены как: качества, способствующие успешной профессиональной деятельности (1), изменение профессионально важных качеств в процессе профессиональной деятельности (2), помехи эффективности профессиональной деятельности (3).

В первый фактор, качества, способствующие успешной профессиональной деятельности, входят показатели эффективности работы (,716), адаптивных способностей (,754), нервно-психической устойчивости (,708), коммуникативных особенностей (,754), моральной нормативности (,761), познания классов (,774), познания систем (,765), познание преобразований (,780), познания результатов поведения (,737) и обратные показатели удовлетворенности работой (,-655).

Второй фактор, изменения профессионально важных качеств в процессе профессиональной деятельности, включает показатели организаторских (,809) и коммуникативных способностей (,921), стажа работы (,340).

Третий фактор, помехи эффективности профессиональной деятельности, включает показатели мотивации избегания неудач (,727), обратные показатели мотивации достижения успеха (-,991), и обратные показатели экспертной оценки эффективности работы (-,132).

Анализ результатов исследования позволяет выделить ключевые психологические критерии профессиональной пригодности менеджера по персоналу.

Наиболее эффективны те менеджеры, которые достаточно легко адаптируются к новым условиям деятельности, быстро входят в новый коллектив, достаточно легко и адекватно ориентируются в ситуации, быстро вырабатывают стратегию своего поведения. Также успешные менеджеры по персоналу обладают способностью понимать поведение окружающих, считывать невербальную информацию. Для профессиональной деятельности менеджера по персоналу особенно важны умение быстро устанавливать контакт с людьми; эмпатичность, умение сопереживать, улавливать настроение людей, выявлять их установки и ожидания; самоконтроль, самокритичность, самооценка своих поступков; стрессоустойчивость, то есть физическая тренированность, самовнушаемость, умение переключаться и управлять своими эмоциями, умение внушать и убеждать словом. Индивидуальные качества могут проявляться не сразу. Для того, чтобы их проявить, требуется большая и постепенная работа. В процессе обучения менеджменту необходимо, прежде всего, создать в творческий подход к обучению, нестандартное мышление, изобретательность, инициативность, способность генерировать идеи, упорство, уверенность и преданность профессии.

С опытом работы у менеджеров по персоналу возрастает способность отстаивать свое мнение, планировать свою работу, проявлять инициативу в общении, принимать самостоятельное решение в трудной ситуации. Организационные качества особенно важны в работе менеджера: эти качества включают все, что связано с умением подбирать и расставлять кадры, планировать их работу, обеспечивать четкий контроль и т. д.

Негативно на успешность профессиональной деятельности менеджеров по персоналу влияет мотивации избегания неудачи, когда активность человека связана с потребностью избежать срыва, порицания, наказания, неудачи. Такие работники как правило малоинициативны. Они избегают ответственных заданий, изыскивают причины отказа от них. Ставят перед собой неоправданно завышенные цели; плохо оценивают свои возможности. В других случаях, напротив, выбирают легкие задания, не требующие особых трудовых затрат. Склонны к переоценке своих успехов в свете неудач, что, очевидно, объясняется эффектом контроля ожиданий. При выполнении заданий проблемного характера, в условиях дефицита времени результативность деятельности ухудшается. Отличаются, как правило, меньшей настойчивостью в достижении цели (впрочем, нередки исключения). В случае неудачи при выполнении какого-либо задания его притягательность, как правило, снижается. Перечисленные особенности в состоянии существенно снизить эффективность выполняемой деятельности.

Выводы.

1. Анализ результатов корреляционного анализа показал наличие взаимосвязи между экспертной оценкой эффективности работы менеджеров по персоналу и их коммуникативными, организаторскими склонностями, адаптивными способностями, нервно-психической устойчивостью, моральной нормативности, познанием классов, познанием систем, познанием преобразований и познанием результатов поведения. Так же была обнаружена взаимосвязь между стажем работы испытуемых и их коммуникативными, организаторскими склонностями, способностью к познанию результатов поведения.

2. Корреляционный анализ показал наличие обратной взаимосвязи между успешностью профессиональной деятельности и удовлетворенностью работой менеджеров по подбору персонала и между удовлетворенностью работой и мотивацией достижения успеха.

3. Сравнительный анализ позволил выделить статистически значимые различия в эффективности деятельности между менеджерами с психологическим образованием и другими группами (менеджерами с техническим, экономическим и юридическим образованием). Так же статистически значимые различия были выделены между представителями возрастных групп 35-40 лет и 40-45 лет(p<0,01); 40-45 лет и 20-25(p<0,05). И в том, и в другом варианте меньшую эффективность профессиональной деятельности демонстрируют сотрудники в возрасте 40-45 лет.

4. Факторный анализ позволили выявить три фактора: 1 фактор - качества, способствующие успешной профессиональной деятельности; 2 фактор - изменение профессионально важных качеств в процессе профессиональной деятельности; 3 фактор - помехи эффективности профессиональной деятельности.

В первый фактор входят показатели эффективности работы, адаптивных способностей, нервно-психической устойчивости, коммуникативных особенностей, моральной нормативности, познания классов, познания систем, познание преобразований, познания результатов поведения и обратные показатели удовлетворенности работой. Второй фактор включает показатели организаторских и коммуникативных способностей и стажа работы. Третий фактор включает показатели мотивации избегания неудач, обратные показатели мотивации достижения успеха и обратные показатели экспертной оценки эффективности работы.

Заключение

Таким образом, мы рассмотрели психологические особенности менеджеров по подбору персонала, способствующие успешности их профессиональной деятельности. На базе данного исследования возможно изучение более широко спектра социально-психологических факторов, обуславливающих успешность профессиональной деятельности менеджеров по подбору персонала. Результаты данного исследования можно использовать при психологическом отборе кандидатов на данную позицию, а так же при повышении квалификации. На основе полученных в экспериментальном исследовании данных, были разработаны следующие практические рекомендации.

1. Результаты экспериментального исследования личностных особенностей менеджера по подбору персонала и успешности деятельности подтвердили гипотезу нашего исследования.

2. Анализ литературы по рассматриваемой проблеме позволил отметить, что проблеме психодиагностической оценки профессионально важных качеств менеджеров по подбору персонала посвящено достаточно ограниченное количество работ. В основном в рассматриваемых работах речь идет о более широкой группе менеджеров в целом, без указания узкой специализации их деятельности, что определило актуальность проведения настоящего исследования.

2. Для эффективного выполнения своей профессиональной деятельности менеджер по подбору персонала должен обладать определенными знаниями и умениями в области психологии человека, вопросах управления организацией, рынка труда, на котором он специализируется. Так же он должен знать нормы бизнес-этикета, технологию поиска и подбора персонала, элементы самопрезентации. По мнению многих авторов, особая роль в обеспечении эффективной деятельности менеджеров по подбору персонала отводиться его коммуникативным, организационным, адаптивным способностями, социальному интеллекту, нацеленности на результат.

3. Основными критериями, определяющими эффективность деятельности менеджера по подбору персонала, являются: коэффициент удовлетворенности менеджеров по персоналу своей профессиональной деятельностью и оценка уровня должностного соответствия менеджеров по персоналу вышестоящим руководством.

4. Сравнительный анализ позволил выделить статистически значимые различия в успешности деятельности между менеджерами с психологическим образованием и другими группами (менеджерами с техническим, экономическим и юридическим образованием). Так же статистически значимые различия были выделены между представителями возрастных групп 35-40 лет и 40-45 лет(p<0,01); 40-45 лет и 20-25(p<0,05). И в том, и в другом варианте меньшую эффективность профессиональной деятельности демонстрируют сотрудники в возрасте 40-45 лет.

5. Анализ результатов корреляционного анализа показал наличие взаимосвязи между экспертной оценкой эффективности работы менеджеров по персоналу и их коммуникативными, организаторскими склонностями, адаптивными способностями, нервно-психической устойчивостью, моральной нормативности, познанием классов, познанием систем, познанием преобразований и познанием результатов поведения. Так же была обнаружена взаимосвязь между стажем работы испытуемых и их коммуникативными, организаторскими склонностями, способностью к познанию результатов поведения.

7. Факторный анализ позволили выявить три фактора: 1 фактор - качества, способствующие успешной профессиональной деятельности; 2 фактор - изменение профессионально важных качеств в процессе профессиональной деятельности; 3 фактор - помехи эффективности профессиональной деятельности.

Для повышения эффективности психологического обеспечения профессиональной деятельностименеджеров по подбору персонала предлагается реализовать следующие обоснованные в данном дипломном исследовании рекомендации:

1. Систему повышения квалификации и формирования профессионализма менеджеров по подбору персонала целесообразно ориентировать на развитие у них коммуникативных и организаторских способностей, личностного адаптационного потенциала, социального интеллекта и позитивных стратегий копинг-поведения, формированию мотивации к успеху и достижению результата.

2. Уделять особое внимание степени удовлетворенности сотрудников своей работой и разрабатывать мероприятия по ее стимулированию.

3. При психологическом отборе менеджеров по подбору персонала, оценки их личностных качеств целесообразно использовать информативные психодиагностические методики «КОС», МЛО «Адаптивность», методику исследования социального интеллекта Гилфорда, методики диагностики личности на мотивацию к успеху и мотивацию избегания неудач Т. Элерса.

Список литературы.

Абульханова жизни и время личности. – СПб.: Алетейя, 2001
Абчук менеджмента. – СПб.: Союз, 1998
Американские буржуазные теории управления (критический анализ)/ под ред. , – М., 1978
Пиличев проблемы управления персоналом предприятий. – Екатеринбург: Институт экономики УРАЛ, 2001
Балабанов - менеджмент. – М.: Финансы и статистика, 1996
Бизюкова и оценка кадров управления. – М.: Экономика, 1996
Бодров стресс. – М.: ПЕРСЭ, 2000
Психологический отбор летчиков и космонавтов. – М.: Наука, 1984
Бодров профессиональной пригодности. – М.: ПЕРСЭ, 2001
Подлесных Управление фирмой: современная теория и практика. – СПб.: бизнес-пресса, 199
Борисова и аттестация персонала. Серия «Теория и практика менеджмента». – СПб.:Питер, 2002
Кислякова по менеджменту. Деловые игры. – М.: Высшая школа, 1998
Глухов менеджмента. – СПб.: Спец. литература, 1995
Иванова психологического изучения профессиональной деятельности. М.: Изд-во Моск. Ун-та, 1992
История менеджмента: Учебное пособие/Под ред. . – М., 1997
Кокорев . Найм персонала. – М.: Издательство «Экзамен», 2002
Ладапов управления рыночными структурами. – М., 1997
Ломов и теоретические проблемы психологии. – М., 1984
Проблемы обеспечения психологической безопасности личности в производственной сфере. Концептуальные и методические основы. – Тверь: Губернская медицина, 2002
Магура и отбор персонала – проблемы и перспективы. Журнал «Управление персоналом», №8, 1999
Марищук основы формирования профессионально значимых качеств.: Дис. докт. психолог. наук – Л, 1982
Марков -профессиональный потенциал управленца и его оценка. - М.: РАГС, 2001
Маслов персоналом. – М., 1998
Михайлова Дж. Гилфорда и М. Салливена: диагностика социального интеллекта/ Методическое пособие. - СПБ., 1999
Никифоров профессиональной деятельности. – СПб: Издательство С.-Петербургского Университета, 1996
Психология менеджмента. 2-е издание - Харьков: Издательство Гуманитарный Центр, 2002
Девис К. Организационное поведение.- СПб.: Питер, 2000
Платонов труда. – М.: Профиздат, 1979
Платонов и развитие личности. – М.: Наука, 1986
Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности/ под ред. – СПб, 2001
Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Под. Ред. – Самара, 2001
Розанова управления - М., 1999
Соболь российских организаций глазами консультанта-рекрутера. Журнал «Управление персоналом», №7, 2003
Соломанидин трудовой деятельности персонала// Управление персоналом. – М.: 2005
Стрелков и профессиональная психология. – М., 2001
Управление персоналом: Учебник для вузов/ под ред. , – 2-е издание. – М.: ЮНИТИ, 2002
Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ Под ред. . – М.: ИНФРА-М, 1999
Мануйлов -психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., издательство Института Психотерапии, 2002
Харский К. Благонадежность и лояльность персонала. – СПБ.: Питер, 2003
Хэкман Дж. Р., Олдхэм Г., Дженсон Р., Пэди К. Новая стратегия обогащения работы // Барри М. Стоу. Антология организационной психологии. – М.: Вершина, 2005