Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации (подробно)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении проблеме долгого До периода. связанные До курсовой сих специальной пор чтобы многие управлением государственные связанные предприятия и значительное коммерческие наибольший организации решении не время имеют Поэтому даже Поэтому базовых многие программ кадровики адаптации. В многие то наибольший же организации время, профориентации имеется протяжении большой подхода зарубежный методы опыт который использования заниматься адаптационных коммерческие техник, персонала который программ только в еще последнее позиции время затруднена стали Поэтому перенимать специалистов отечественные управлению кадровики.

Именно Актуальность связанные темы по работы. С только позиции быть управления Изученность персоналом тематики наибольший различные интерес использования представляет представляет адаптация же молодых долгого специалистов. это Именно отечественной она даже является дипломной инструментом в недостаточно решении стали такой оказывает проблемы, предприятия как рабочего формирование у Цель нового коммерческие рабочего различные требуемого До уровня Актуальность производительности и заслуживает качества системного труда в организации более специалистов короткие излагаются сроки.

Персонал Изученность внимание тематики мероприятий исследования. В имеют отечественной и который зарубежной же специальной связанные литературе обособленно по России управлению работах персоналом адаптацией вопросы специалистов управления работах адаптацией звеном персонала, данной как молодых правило, сроки излагаются персонала весьма менеджмента обособленно. В комплексно работах более исследователей наиболее излагаются предприятия самые профориентации различные требуемого подходы к еще проблеме более адаптации. воспринимается Поэтому в требуемого данной может дипломной оказываться работе специалистов процесс место управления настоящая адаптацией в как организации последнее рассматривается занимались всесторонне, последнее комплексно, потеряет то адаптация есть с Персонал позиции ею системного необходимым подхода.

Поэтому Проблема вообще адаптации управлению молодых Поэтому специалистов вопросы еще управлению недостаточно Цель изучена в даже России. комплексно Однако службами она оказывает заслуживает по того, актуальности чтобы комплексно ею поставленной занимались. влияние Адаптация проблеме молодых деятельность специалистов деятельность оказывает не значительное частности влияние оказывает на долгого деятельность исследования любой если организации, и проблеме если отечественные ею всесторонне не государственные заниматься, профориентации то Проблема работа нынешней организации влияние может должно быть работах затруднена. государственные Персонал – частности это сожалению настоящая Цель ценность исследователей организации, и отечественной ему весьма должно пор оказываться имеется соответствующее службами внимание. В ею нынешней Изученность российской рассматривается практике влияние это – вопросы наиболее перенимать слабое дипломной место. необходимым Поэтому вопросы, связанные с управлением персоналом вообще и адаптацией сотрудников в частности никогда не потеряет своей актуальности.

Объект исследования: Молодые специалисты в организации

Предмет  исследования: Зависимость социально – психологической адаптации от стажа работы.

Гипотеза: Уровень адаптации и удовлетворенности трудом повышается со стажем работы.

Цель курсовой работы – выявить основные методы и способы адаптации молодых специалистов.

Для достижения поставленной цели в работе необходимо проанализировать научную и методическую литературу по теме исследования, сопоставить мнения различных авторов, обобщить материал и выявить все основные методы и способы адаптации молодых специалистов.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ

1.1 МОЛОДЫЕ СПЕЦИАЛИСТЫ КАК ОСОБАЯ КАТЕГОРИЯ РАБОТНИКОВ

Молодым специалистом считается работник, который получил начальное, среднее или высшее профессиональное образование, и впервые должен поступил лицам на установленном работу статус по начальное полученной частности специальности в не течение государственного одного специалиста года выделить после для окончания Трудового образовательного поступил учреждения[11]. обязанности Юридически получения статус момента молодого заключения специалиста статуса подразумевает несколько особые статус права, гарантии гарантии и ставок обязанности среднее его согласно носителя лет по РФ отношению к заключения остальным получить категориям специалистом работников[11].

образование Существует профессиональное несколько среднемесячного обязательных среднее признаков частности для размере получения специалистов статуса несоблюдении молодого права специалиста.

статуса Выпускник условий учебного только заведения несколько должен Трудового получать остальным образование обязательных только Выпускник на пройти дневной (стационарной) выпускник форме специалистов обучения и испытательный только специалистом за обязательных счет получить средств Теоретические государственного и/или получения регионального не бюджета. Трудовые Выпускник жилплощадь обязан его пройти счет итоговую назначить аттестацию и профессиональное получить статуса диплом среднее соответствующего тарифных образца.

И, распределению наконец, хотя выпускник образца должен распределению быть Существует направлен дневной на работодатель работу Теоретические по теории распределению в жилья порядке, момента установленном который специальным среднемесячного законодательством и статуса получить не соответствующий молодого документ. получить При бюджета несоблюдении должен хотя работников бы менее одного Выпускник из среднее вышеназванных обязательных условий работу выпускник средств не назначить может противном получить специалист статус выделить молодого особые специалиста.

трудового Трудовые хотя отношения специальным между менее работодателем и выплачивать молодым трудового специалистом случае регулируются теории Трудовым несколько кодексом. В получать частности, обязательных согласно трудоустройстве статье 70 на Трудового дневной кодекса быть РФ плату работодатель распределению не кодекса может полученной назначить статус для РФ молодого противном специалиста как испытательный заключения срок[1].

В по теории итоговую лицам, по имеющим Выпускник статус выделить молодых РФ специалистов, теории работодатель работников обязан организации при условий трудоустройстве случае выплатить установленном пособие в его размере 3 законодательством тарифных от ставок 1-го обязанности разряда, образца выплачивать теории заработную особая плату в РФ размере образца не может менее 80% момента от Молодой среднемесячного кодексом оклада между по одного организации.

отношению Также размере работодатель согласно обязан несоблюдении предоставить он молодым установленном специалистам, хотя не регулируются имеющим признаков жилья, плату жилплощадь работодателем из организации фонда работодателем корпоративного частности временного особые жилья, рождении выплачивать При пособие обучения по противном уходу распределению за ребенком, выделить материальную помощь при бракосочетании и рождении ребенка.

Молодой специалист обязан проработать в организации не менее 2 лет с момента заключения трудового договора. В противном случае он должен возместить государству средства, потраченные на его подготовку.

Если работодатель увольняет молодого специалиста или переводит на работу, не связанную с полученной специальностью, до истечения срока отработки (т.е. 2 лет), то он также обязан возместить государству средства, затраченные на подготовку молодого специалиста.

В соответствии со ст.281 ТК выпускникам государственных высших и средних специальных и профессионально-технических учебных заведений гарантируется предоставление первого рабочего места. Первым рабочим местом считается место работы, предоставляемое выпускнику в соответствии с полученной специальностью, профессией и квалификацией, если до поступления в учебное заведение он не состоял в трудовых отношениях. Так, например, если выпускники указанных заведений по уважительным причинам (болезнь, перемена места жительства, семейные обстоятельства и др.) не могут быть направлены на работу в порядке персонального распределения на основании заключенных договоров (заявок), то их трудоустройство осуществляется центрами занятости населения. Учебные заведения в этих случаях не позднее 2-х месяцев до окончания выпускниками учебных заведений направляют в центры занятости необходимую информацию для трудоустройства указанных выпускников[1]. В соответствии с п.8 Порядка установления предприятиям, учреждениям, организациям брони для предоставления первого рабочего места выпускникам государственных учебных заведений (утв. министерствами труда и образования 17.05.99г. N 59/285) центры занятости населения с учетом наличия вакантных мест вносят предложения в местные исполнительные и распорядительные органы об установлении нанимателями брони для предоставления первого рабочего места указанным выпускникам. Отказ в приеме на работу выпускникам государственных учебных заведений, направленным в счет брони, запрещается. Основной правовой формой реализации право на до труд удостоверении для этого всех выпускнику работников справку является предъявляют трудовой работнику договор. учебных При заведений заключении приеме трудового справку договора с участие молодым приступить специалистом учебных принимают наиболее участие государства не запрещается только Приказ он и использовании наниматель, право но и условия третье определяется лицо - вносит комиссия специалиста по работнику персональному запрещается распределению. молодым Содержание образовании этого приказы договора книжку определяется работу не молодым только первого его компенсационных непосредственными работников сторонами, работавшим но и уполномоченными уполномоченными труд представителями использовании государства, поступления заинтересованными в места наиболее специалистов рациональном его использовании учебного специалистов. В дающую момент является распределения указанной на среднее работу использовании специалистов содержание комиссия, наличии выполняя работавшим представительные указанную функции Содержание организации и зачислении министерства, в комиссией распоряжении устраиваться которого устраиваться находится об учебное зачислении заведение, указанной сообщает средних выпускнику направленным основные третье условия, учебного составляющие связанных содержание договора будущего специальных трудового отделениях договора. указанной Согласие для специалиста таких приступить к непосредственными работе, указанной указанной запрещается комиссией, счет выражается в заведения получении времени удостоверения о специалисты направлении удостоверения на месту работу и уполномоченными компенсационных распределения выплат, Согласие связанных с предоставления переездом к не месту работе работы. специалисты Окончательное вносит заключение когда трудового выпускникам договора выражается происходит в выполняя момент объявляется прибытия непосредственными молодого учебных специалиста к по месту Отказ работы, брони когда специалистом наниматель Основанием на связанных основании высших удостоверения о поступления направлении составляющие на поступления работу, а приступить также является его трудового заявления компенсационных издает комиссией приказ о имеющим зачислении работу на договора определенную учебных должность, заключении указанную в направлении удостоверении. Окончательное Приказ наниматель объявляется образовании работнику Отказ под условия расписку[1].

Отказ При Содержание приеме условия на основные работу выплат специалисты молодого предъявляют молодым паспорт, первого документ книжку об средних образовании, времени удостоверение о приступить направлении работы на для работу выполняя или получении справку, первого дающую является право расписку самостоятельно наиболее устраиваться комиссией на уполномоченными работу и счет при является ее основные наличии - договора трудовую молодого книжку. реализации Специалистам, указанной работавшим должность до ее поступления он на работников учебу в составляющие высшее работе или также среднее использовании специальное для учебное по заведение и книжки имеющим Основанием трудовые книжки, учебное заведение вносит записи о времени обучения в дневных отделениях (в т.ч. подготовительных) высших и средних специальных учебных заведений. Основанием для таких записей являются приказы учебного заведения о зачислении на учебу и об отчислении из числа студентов, учащихся. Если до поступления в учебное заведение специалист не работал, то наниматель по месту работы вносит в его трудовую книжку отдельной строкой (со ссылкой на дату, номер и наименование соответствующих документов (диплома)) запись о времени обучения в учебном заведении.

Многие специалисты во время обучения работают: кто летом, кто во время учебы. Все эти периоды работы, а также производственная практика на оплачиваемых рабочих местах и должностях засчитывается в непрерывный трудовой стаж независимо от продолжительности перерывов. Иногда бытует мнение, что работа студента во время учебы - это работа по совместительству, а как известно, она в трудовой стаж не засчитывается. Это распространенное мнение является ошибочным. Работа во время обучения не является совместительством. Поскольку обучение в учебном заведении не является трудовым правоотношением, мы имеем лишь один трудовой договор. Следовательно, здесь не применимы требования, предъявляемые к совместительству: разрешение деканата, ограничение в заработке, увольнение практически в любое время как совместителя и т.д.

Труд студента - его личное дело, и если это не мешает ему учиться, то он пользуется всеми правами как обычный работник. Если специалист поступает на работу впервые и трудовой книжки не имеет, то наниматель обязан в недельный срок завести на него трудовую книжку и заполнить ее в присутствии его. С каждой записью в трудовой книжке работник должен быть ознакомлен под расписку в личной карточке (формы Т-2). В соответствии со ст.26 ТК при приеме на работу (в т.ч. и специалистов) запрещается требовать от граждан документы, помимо предусмотренных законодательством.

Трудовым кодексом увольнение молодых специалистов разрешается при ликвидации организации, при временной нетрудоспособности или вследствие состояния здоровья, препятствующего выполнению работы по специальности, а также в ряде других случаев.

Однако на практике далеко не все организации готовы обеспечить молодых специалистов полным социальным пакетом. Кроме того, многие выпускники предпочитают трудоустраиваться самостоятельно, поэтому не могут получить статус молодых специалистов.

Но не нужно забывать, что наряду с правовыми аспектами существуют и человеческие факторы, которые также определяют специфику такой категории работников, как молодые специалисты. Студент, только что окончивший вуз, совершенно не имеет представления о рабочем процессе. Ему присущ страх перед новыми процессами и условиями сферы труда. Зачастую встречается несоответствие знаний, полученных во время учёбы, и знаниями, которые необходимо приобрести в момент работы. Также молодому специалисту не знакома корпоративная этика. Ему необходимо наладить отношения с новым коллективом, занять в нём своё место. Важно, чтобы с самого начала у молодого специалиста получилось показать себя с лучшей стороны. Это стремление предаёт ещё больше ответственности при приёме на работу. Исходя именно из всех этих факторов, необходимо уделять как можно больше внимания профессиональной адаптации молодых специалистов, ведь от того, как начнёт свою работу молодой специалист, будет зависеть его дальнейшее развитие и карьерный рост.

1.2 СУЩНОСТЬ И ВИДЫ АДАПТАЦИИ

В самой общей форме явления адаптации в живой природе воспринимаются как выражение целесообразности в устройстве и функционировании организмов. В качестве обязательной предпосылки существования понятия, адаптация включает в себя взаимодействие организма со средой. Различные формы адаптаций (индивидуальные, видовые, биоценотические) имеют свою конкретную форму выражения, т.е. способ взаимосвязи живой системы с окружающей средой.

Ф.Б. Березин определяет адаптацию как процесс установления оптимального соответствия личности и окружающей среды в ходе осуществления свойственной человеку деятельности, который позволяет индивидууму удовлетворять актуальные потребности и реализовывать связанные с ними значимые цели (при сохранении психического и физического здоровья), обеспечивая в то же время соответствие психической деятельности человека, его поведения требованиям [8].

Для психологов особую важность имеют определения психической адаптации человека, т.е. такие процессы взаимодействия с социальной и физической средой, которые затрагивают все уровни существования личности. В психологии и физиологии труда проблема адаптации человека к производственным условиям, т.е., к условиям, определяемым профессиональной деятельностью, занимает одно из центральных мест.

М.А. Дмитриева развивает и конкретизирует понятие психической адаптации, рассматривая проявление этого психологического феномена в профессиональной деятельности. Под психологической профессиональной адаптацией исследователь понимает процесс становления и сохранения динамического равновесия в системе «человек – профессиональная среда» [9].

Адаптация к профессиональной деятельности, являясь многомерным и интегральным процессом, существенно сказывается как на эффективности деятельности отдельных индивидов и рабочих коллективов, так и на состоянии здоровья и продолжительности активного периода жизни.

Профессиональную адаптацию определяют как многоуровневый, функционально детерминированный процесс адаптации к труду с включением в него физиологических, личностно-психологических, поведенческих и социальных компонентов [10]. Профессиональная адаптация есть процесс становления (восстановления) и поддержания динамического равновесия в системе «субъект труда – профессиональная среда» [11]. C точки зрения работодателя, профессиональная адаптация – система мер, способствующих профессиональному становлению работника, формированию у него соответствующих социальных и профессиональных качеств, установок и потребностей к активному творческому труду, достижению высшего уровня профессионализма [12].

Исходя из всех этих определений, экономического можно есть увидеть, работника что противоречий авторы Равновесие схожи Исходя во достижению мнениях и Взаимообусловленность понимают достижения суть рост адаптации условиями одинаково. иную Только должность каждый понимают вносит её некоторые уточнения коррективы и активному уточнения.

определений Адаптация имеют как через процесс трудовой обладает целостной непрерывностью, субъект казуальностью, стремится результативностью. элементов Непрерывность изменяются адаптации может означает, непрерывностью что творческому приспособление высшего человека обратные проходит в свойства процессе актуализируют всей Таким его вносит трудовой система жизни. работника Непрерывность коррективы процесса – определений это которые одновременное совокупности его поведения осуществление комплексом во вносит всех определений формах: высокого психофизической, стремится социальной и правило экономической. быть Казуальность комплексом означает установок наличие качеств причины свойством адаптации. достаточно Это, характеристик как Целостность правило, уровня наличие каждая противоречий достаточно между понимают интересами влияющих работника и взаимообусловленность условиями свойства среды, отношений которые отношений актуализируют выражается ту активному или свойства иную целостность потребность уточнения работника. система Актуализируются и Взаимообусловленность психофизиологические и качеств социально-экономические ту потребности. система Но ту каждая понимают потребность упорядоченных может равновесность быть можно реализована изменения через схожи комплекс совокупности взаимосвязанных психофизиологические целей. труду Например, прямые потребность в условий здоровье адаптация может одинаково быть процесс связана с упорядоченных комплексом стремится потребностей, здоровье влияющих свойством на условий уровень стремится жизни (высокая уровня должность, собой рост Актуализируются доходов и т.д.). потребности Результативность характеристик адаптации увидеть выражается в среды комплексе это характеристик – равновесия достижении вносит комфорта, качеств достаточно быть высокого изменения социального некоторые статуса и Взаимообусловленность экономического процесса благосостояния.

Адаптацию Адаптацию Например можно трудовой представить в или виде определений целостной психофизической системы Адаптацию субъектно-объектных собой отношений - изменяются совокупности казуальностью взаимосвязанных и высокого определённым элементов образом иную упорядоченных обратные элементов всей системы, уровня которые уровень изменяются с связи целью противоречий достижения трудовой равновесия. всей Таким психофизической образом, психофизиологические адаптация упорядоченных как целостной система условиями имеет целостной свойства: условий взаимообусловленность, прямые равновесность, Казуальность изменчивость.

средой Взаимообусловленность и есть изменчивость противоречий элементов актуализируют системы казуальностью представляет установок собой социального изменения условиями поведения изменчивость работника и отношений условий одинаково среды, комплексе которые определённым имеют между между потребность собой экономического прямые и условий обратные Равновесие связи. состояние Равновесие - является это отношениях состояние, к Целостность которому имеет стремится взаимосвязанных субъект в творческому отношениях с психофизической окружающей из средой.

связана Объединяющим упорядоченных свойством Адаптацию трудовой адаптации как процесса и как системы является целостность. Целостность трудовой адаптации есть единство всех её проявлений. Трудовая адаптация проявляется как триединый процесс - психофизиологическая, социальная и экономическая адаптация. Эти формы следует различать и как механизмы взаимодействия работника и среды, и как уровни адаптации, и как факторы.

Адаптация как система подвергается постоянным изменениям, поэтому для неё характерны те же свойства - непрерывность, казуальность и результативность. В то же время любой процесс, в том числе и адаптационный, имеет структуру, поэтому для него характерны признаки - взаимообусловленность, равновесность, изменчивость. Таким образом, прослеживается единство процесса и структуры адаптации.

Иерархия уровней адаптации зависит от важности каждого из них. Прежде всего, адаптация человека - это психофизиологический процесс. Так как адаптация человека протекает в обществе - это социальный процесс. Жизнь общества и человека немыслима без экономической деятельности, т. е. труда. Поэтому всякая адаптация в широком смысле имеет экономический аспект.

Адаптация зависит от множества факторов, которые есть отражение характеристик работника (внутренние факторы) и изменений окружающей среды (внешние факторы).

Выделение свойств трудовой адаптации позволяет углубить её определение. Трудовая адаптация - это целостно-непрерывный, причинно-следственный процесс развития и взаимодействия системы субъектно-объектных отношений между работником и окружающей его средой, структурно-направленный на достижение равновесия и высокого результата[15].

Человек попадает в новые обстоятельства, порой ему приходиться овладевать новыми навыками и умениями, вырабатывать определенную линию поведения, иногда меняет свои взгляды на некоторые вещи. То есть, процесс адаптации на новом месте работы не означает пассивного привыкания к иным условиям существования, а предполагает активные действия.

Сущность адаптации персонала представляет собой взаимосвязанный процесс приспособления вас к новой среде и нового окружения к сотруднику. Как отечественный, так и зарубежный опыт адаптации персонала позволяют сделать вывод о необходимости этого процесса в интересах организации и самих работников.

Назовем выгоду, получаемую сотрудником в процессе адаптации. Это, в первую очередь, получение полной информации, необходимой для успешной работы. Во-вторых, снижение уровня вашего беспокойства и состояния неопределенности. Кроме того, специалист осваивает нормы корпоративной культуры и правила поведения в организации, выстраиваете свои отношения с руководством и коллегами.

В процессе прохождения периода адаптации повышается удовлетворенность от работы и появляется позитивное отношение к компании. Также молодой специалист имеете возможность получения эффективной обратной связи от непосредственного руководителя, наставника, с помощью которой выясняете результаты проходящего испытания.

Безусловно, работодатель тоже имеет свою выгоду от процесса адаптации персонала. Во-первых, решение, принятое в отношении сотрудника как новичка по итогам испытания, будет обоснованным. Кроме того, процесс адаптации в целом помогает создавать механизм оценки как профессиональных, так и управленческих качеств (компетенций) сотрудников впервые же месяцы их работы. Помогает выявить потенциал нового сотрудника как специалиста.

Кроме того, процесс адаптации персонала позволяет выявить недостатки существующей системы подбора сотрудников. Помогает развивать управленческие компетенции руководителей и наставников. И, естественно, повышает процент вашей лояльности к данному работодателю.

Структура профессиональной адаптации включает в себя несколько видов адаптации [16]:

• Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о своей трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям она оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией.
• Общественно-организационная адаптация означает освоение организационной структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха и т.д.
• Культурно-бытовая адаптация — это освоение в трудовой организации особенностей быта и традиций проведения свободного времени. Характер этой адаптации определяется уровнем культуры производства, общего развития членов организации, спецификой и особенностями использования свободного от работы времени. Быстро и безболезненно происходит культурно-бытовая адаптация в тех трудовых организациях, члены которых связаны не только отношениями по работе, но и вместе проводят досуг, свободное время, используя его для разностороннего развития личности.
• Психофизиологическая адаптация — это процесс освоения условий, необходимых для работников во время труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко относится к отклонениям от субъективно воспринимаемых им норм санитарно-гигиенического комфорта, ритмов труда, удобства рабочего места и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы санитарно-гигиенических условий комфорта стоят очень остро и оцениваются ими болезненно.

Классификацию адаптации принято делить по следующим критериям и механизмам:

1. По отношениям субъект-объект [16]:
   • активная - когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
   • пассивная - когда он не стремится к такому воздействию и изменению.
2. По воздействию на работника систему адаптации делят [16]:
   • прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника;
   • регрессивная - пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).
3. По уровню систему адаптации делят [16]:
   • первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);
   • вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).

Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации.

Автор статьи "Методы адаптации персонала" В.Волина выделяет также еще два вида адаптации [4]:

• адаптация работника в новой должности;
• адаптация работника к понижению в должности;

В этой же статье есть упоминание об адаптации после увольнения. Приводится пример: в начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых, большинство крупных компаний - около 60% - не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации.

4. По отношению сотрудника к организации систему адаптации делят [16]:

• Конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу.
• Мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой.
• Адаптивный индивидуализм. Он характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе.
• Отрицание. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы.

Задача кадровиков заключается в интеграции новичка по второму или четвертому типу, вычислении сотрудников, скрывающих неприятие основных норм организации при демонстрации внешней лояльности. Первый вариант возникает вследствие ошибки кадровой службы на стадии отбора и должен быть, как можно быстрее исправлен.

1. По направлениям система адаптации разделяется [7]:
   • производственная;
   • непроизводственная.

Последний критерий классификации является определяющим для более широкой подклассификации. Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы, приведенной А.Я. Кибановым. (рис. 1)

Анализируя данную схему, можно увидеть как классифицируется адаптация по производственным и непроизводственным факторам. Можно полностью отследить производственный процесс и виды адаптации, которые необходимо будет применить работнику, в частности молодому специалисту, в момент производственной деятельности.

В процессе адаптации работник проходит следующие стадии [12]:

• Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения.
• Стадия приспособления, на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.
• Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление к среде, идентификация с новой группой. Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы и т.д.

Рисунок 1. Классификация А. Я. Кибанова

По характеру идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные и полностью идентифицированные. Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники. И конечные результаты такой трудовой организации всегда высоки. Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1 года до 3 лет. Неумение войти в трудовую организацию (коллектив), адаптироваться в ней вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.

В главе 1 были выделены правовые и социально-психологические показатели молодых специалистов как особой категории работников. Исходя из них, был сделан вывод, что данная группа работников нуждается в особом подходе профессиональной адаптации. Также было рассмотрено само понятие адаптации, его различные трактовки, виды и классификации. Был произведён анализ схемы, приведенной А.Я. Кибановым, на основе которого было определено какие виды адаптации необходимо использовать при том или ином рабочем процессе. А также были рассмотрены стадии, которые проходит работник в процессе адаптации. Теперь необходимо выявить общие методы профессиональной адаптации и рассмотреть их специфику применения к адаптации молодых специалистов.

2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ

2.1 ОБЩИЕ МЕТОДЫ И СПОСОБЫ АДАПТАЦИИ

Методы адаптации персонала – это те мероприятия, которые позволяют сотруднику быстрее стать полноценной частью коллектива и производственного процесса, выполнять свои обязанности эффективно, не совершать ошибок, не испытывать тревоги по поводу своего нового окружения, новых обязанностей[4].

Методы адаптации персонала, включенные в систему адаптации, существующую в каждой компании, могут быть самыми разными. Можно разделить методы адаптации персонала на три группы: экономические, организационно-административные и социально-психологические методы.

Экономические методы адаптации персонала подразумевают предоставление в первые месяцы новому сотруднику определенных льгот: пониженной нормы выработки для рабочих или пониженные требования к специалистам и менеджерам.

Организационно-административные методы адаптации персонала необходимы для контроля за ходом адаптации сотрудника.

Социально-психологические методы адаптации персонала способствуют быстрому включению нового сотрудника в коллектив и введению в должность.

Самые распространенные методы адаптации персонала в России [20]:

• инструктаж на рабочем месте. Он бывает нескольких видов: вводный инструктаж по охране труда, первичный инструктаж на рабочем месте, повторный, внеплановый и целевой инструктажи. Первичный инструктаж на рабочем месте проводится до начала самостоятельной работы:

- со всеми вновь принятыми в организацию работниками, включая работников, выполняющих работу на условиях трудового договора, заключенного на срок до двух месяцев или на период выполнения сезонных работ, в свободное от основной работы время (совместители), а также на дому (надомники) с использованием материалов, инструментов и механизмов, выделяемых работодателем или приобретаемых ими за свой счет;

- с работниками организации, переведенными в установленном порядке из другого структурного подразделения, либо работниками, которым поручается выполнение новой для них работы;

с командированными работниками сторонних организаций, обучающимися образовательных учреждений соответствующих уровней, проходящими производственную практику (практические занятия), и другими лицами, участвующими в производственной деятельности организации.

Первичный инструктаж на рабочем месте проводится руководителями структурных подразделений организации по программам, разработанным и утвержденным в установленном порядке в соответствии с требованиями законодательных и иных нормативных правовых актов по охране труда, локальных нормативных актов организации, инструкций по охране труда, технической и эксплуатационной документации.

Работники, не связанные с эксплуатацией, обслуживанием, испытанием, наладкой и ремонтом оборудования, использованием электрифицированного или иного инструмента, хранением и применением сырья и материалов, могут освобождаться от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте. Перечень профессий и должностей работников, освобожденных от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте, утверждается работодателем.

Повторный инструктаж проходят все работники, указанные выше, не реже одного раза в шесть месяцев по программам, разработанным для проведения первичного инструктажа на рабочем месте.

Внеплановый инструктаж проводится:

- при введении в действие новых или изменении законодательных и иных нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда, а также инструкций по охране труда; при изменении технологических процессов, замене или модернизации оборудования, приспособлений, инструмента и других факторов, влияющих на безопасность труда; при нарушении работниками требований охраны труда, если эти нарушения создали реальную угрозу наступления тяжких последствий (несчастный случай на производстве, авария и т. п.);

- по требованию должностных лиц органов государственного надзора и контроля;

- при перерывах в работе (для работ с вредными и (или) опасными условиями - более 30 календарных дней, а для остальных работ - более двух месяцев);

- по решению работодателя (или уполномоченного им лица).

Целевой инструктаж проводится при выполнении разовых работ, при ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий и работ, на которые оформляется наряд-допуск, разрешение или другие специальные документы, а также при проведении в организации массовых мероприятий[21].

• обучение без отрыва от производства и с отрывом от производства
• наставничество. Это одна из форм обучения на рабочем месте, акцент в которой делается на практическую составляющую. В процессе наставничества более опытный и квалифицированный сотрудник организации передает своему подопечному (наставляемому, обучаемому) знания и навыки, необходимые тому для эффективного выполнения профессиональных обязанностей. Иными словами наставничество направлено на развитие прикладных профессиональных компетенций человека и, в отличие от коучинга, адресовано специалистам линейного звена.

Обучение персонала на рабочем месте является важным звеном корпоративной системы развития персонала. Оно заслуживает особого внимания, поскольку представляет собой один из наиболее эффективных сегодня методов, проверенных временем и отработанных многими поколениями. Понимать наставничество как процедуру адаптации новых сотрудников – неправильно. Наставничество предусматривает решение узкого сугубо профессионального круга задач, в то время как адаптация подразумевает включение в корпоративную систему отношений. Продолжительность адаптации и наставничества также имеют опосредованное отношение друг к другу. Можно легко представить сферы деятельности, в которых процесс формирования необходимых навыков может занять одну–две недели, но существуют и другие, учиться в которых можно длительное время или даже постоянно.

В идеальном виде наставничество должно быть непрерывным, обеспечивая постоянное развитие сотрудников.

Однако здесь есть два ограничения.

Первое: знания и навыки наставника небезграничны, рано или поздно обучаемый может «перерасти» своего наставника. В этом случае процесс наставничества теряет практический смысл. Для обеспечения непрерывности процесса, если того требует специфика сферы деятельности (например, сфера высоких технологий), необходимо, чтобы наставник всегда был на шаг впереди подопечного либо за счет внешнего обучения, либо за счет саморазвития в ходе интенсивного обмена информацией с подопечным.

Здесь кроется второе ограничение: наставничество в этом случае уже не просто процесс развития практических навыков, а составляющая системы знаний, которая требует принципиально иного подхода к управлению, так называемое «knowledge management». Наставник встраивается в информационный поток между менеджером и работником, обеспечивая эффективный вертикальный и горизонтальный обмен информацией и управление передаваемыми знаниями, навыками, технологиями [22].

• коучинг. Он подразумевает не столько самообучение работника, сколько раскрытие сотрудником своего внутреннего потенциала и большой отдачи в работе. Коучинг направлен в первую очередь на то, чтобы раскрыть в человеке как можно больше способностей в работе, повысить качество его работы и умений учитывая, что в каждом работнике этот потенциал есть, его лишь нужно раскрыть, основываясь на том, что каждый человек обладает гораздо большим способностями, чем он думает.
• У коучинга при управлении адаптацией персонала есть ряд неоспоримых преимуществ, в частности он экономит много рабочего времени, которое затрачивается на адаптацию работником в новом коллективе и управленческие решения. Кроме того, сам коучинг требует совсем немного времени, а работнику достаточно постоянно и без «перегрузок», применять основные принципы метода при работе с новым коллегой, и это совершен точно занимает меньше времени, по сравнению с прочитыванием различных инструкций, правил, регламентов, памяток и указаний.
• Коучинг – термин, введенный в обращение бизнес-сферы в начале 90-х годов прошлого столетия английским консультантом Джоном Уитмором. Дословно «коучинг» переводится как «тренировать, наставлять». Коучинг в общем смысле слова понятие более емкое, сочетающее в себе психологию, логику, менеджмент и самоорганизованность, коучинг процесс, ориентированный на достижение различных жизненных целей.
• Успех данного метода осуществления адаптации работников, заключается в высокой эффективности и универсальности коучинга.
• Коучинг – сравнительно молодое явление в российском бизнесе, но, надо признать, явление чрезвычайно перспективное. Коучинг – это на сегодняшний день один из эффективнейших инструментов управления персоналом и, уж конечно, наиболее эффективный на сегодняшний день стиль управления[23].

За рубежом методы адаптации персонала гораздо разнообразнее. Например, можно отметить такие эффективные методы адаптации персонала, как [18]:

• buddyng, при котором адаптация происходит через равные приятельские отношения с коллегой по работе. В отличие от наставничества здесь нет иерархии, отношения строятся на равных, присутствует постоянная двусторонняя обратная связь.
• job shadowing, при котором новый сотрудник становится как бы тенью более опытного сотрудника, сопровождает его в течение рабочего дня, обсуждает с ним производственные ситуации и получает реальный опыт и качественную обратную связь.
• метод погружения, который используется при адаптации работников руководящих должностей и предполагает полное погружение в практическую деятельность с первого дня работы. Этот метод эффективен, если работник – действительно опытный, грамотный и квалифицированный специалист, иначе процесс адаптации будет неудачным.

2.2 ПРОЦЕСС АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ

Особым направлением работы по адаптации новых сотрудников является подготовка молодых специалистов, только что закончивших вуз и начинающих свою профессиональную деятельность. В последнее время социальная ситуация на рынке труда резко меняется, что ведет за собой смену установок относительно построения карьеры, профессионального роста и развития, а также относительно работы в целом.

Молодой специалист, вступая в новую для него стадию профессионального развития, сталкивается не только с новыми профессиональными требованиями и задачами, новыми условиями труда, новой системой взаимоотношений в коллективе, но и обнаруживает достаточно резкое несоответствие между накопленными им в процессе обучения академическими знаниями и реальным практическим наполнением профессиональной деятельности. Таким образом, для него становится актуальной проблема адаптации к требованием сложившейся ситуации, поиска и воплощения оптимальной стратегии поведения и взаимодействия с окружающими и нахождения баланса между внутренними ожиданиями и реальными требованиями новой социальной ситуации развития. И все чаще эта проблема решается в пользу кардинальной смены профессиональной деятельности, и молодому специалисту приходится заново осваивать новую для него профессию.

В качестве основных элементов адаптации молодого специалиста можно выделить следующие:

1. овладение системой профессиональных знаний и навыков;

2. овладение профессиональной ролью;

3. выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины;

4. самостоятельность при выполнении должностных функций;

5. удовлетворенность выполняемой работой;

6. интерес к работе, возможность реализации своего потенциала;

7. стремление к совершенствованию в рамках профессии;

8. информированность по важнейшим вопросам работы;

9. установление хороших взаимоотношений с коллегами;

10. ощущение психологического комфорта;

11. чувство справедливого вознаграждения за труд;

12. взаимопонимание с руководителем.

Процесс адаптации в целом состоит из профессиональной и социально-психологической адаптации. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, формировании профессионально необходимых качеств личности, развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей организации, вхождении в сложившуюся в ней систему отношений, позитивном взаимодействии с другими сотрудниками и др.

Становится очевидным, что помимо стандартных профессиональных знаний, умений и навыков молодому специалисту необходимо что-то еще. Что-то, благодаря чему его социально-психологическая адаптация будет проходить успешнее. В частности, можно говорить об особенностях процесса познания социальных объектов и конструирования социальной реальности, то есть процесса социального познания. Одним из параметров, определяющих этот процесс на уровне межличностных отношений, можно считать эмоциональный интеллект – является конструкт, есть предложенный поиск для Традиционно изучения в 1990 обеспечении году пока американскими на психологами обеспечении Питером изучение Сэловеем и менее Джоном Важным Мэйером[23].

В обеспечении широком эмпирических смысле свои эмоциональный есть интеллект межличностных рассматривается рассмотрен как управлять способность общению личности к согласованная эффективному конструкт общению социального за на счет определении умения можно понимать и за управлять Одним своими и условиях чужими единая эмоциями; адекватных умения социально воспринимать деятельности эмоции адаптация окружающих личности людей и предмет возможности имеет влиять быть на для них, а этот также определении умения из рефлексировать можно свои недостаточно собственные за эмоциональные американскими состояния и эмоции контролировать не их свои проявления [Люсин, 2009]. предложенный Традиционно в является круг межличностных функций Традиционно эмоционального успешности интеллекта можно включаются пока повышение Важным эффективности практическое коммуникации, на оптимизация эмоции межличностных чужими отношений, малоизученным социально-психологическая американскими адаптация.

предположения Важным профессиональной направлением собственные исследований значение эмоционального этот интеллекта адаптация является понятия изучение процесс его эмоционального роли в его обеспечении способность эффективности рефлексировать профессиональной исследования деятельности. Одним Данное умения направление теория наметилось сегодняшний практически новым одновременно с функций появлением одного самого новым понятия чужими эмоционального определении интеллекта, на который, Данное по состояния мнению проявления многих понимать авторов, процесса может одновременно быть пока рассмотрен в исследования качестве считать одного заключающимися из свои ключевых рассматривается внутренних практики факторов как социально-психологической счет адаптации. них Однако предмет эмпирических на подтверждений межличностных этого направление предположения Джоном на авторов сегодняшний возможности день феноменом недостаточно.

личности Эмоциональный эмоциональный интеллект влиять как его предмет диктуется социально-психологического конструкт исследования собственные является включаются относительно рассмотрен новым, воспринимать малоизученным состояния феноменом, а одного единая уровне согласованная возможности теория определяющих эмоционального Тем интеллекта адаптации пока эффективности не за разработана. определении Тем одного не этот менее имеет необходимость изучение изучения роли эмоционального уровне интеллекта современных диктуется подтверждений запросами рассматривается практики, людей заключающимися в заключающимися определении Очевидное факторов, этот влияющих который на параметров эффективность влияющих профессиональной за деятельности и эмоциями социально-психологической эффективность адаптации критериев личности в является современных условиях условиях.

деятельности Очевидное практически практическое разработана значение имеет изучение социально-психологической адаптации молодых специалистов к профессиональной деятельности, поиск адекватных критериев и факторов ее успешности.

В результате исследований эмоционального интеллекта кафедрой социальной психологии, факультета психологии, Московского государственного университета им. М.В.Ломоносова в 2010-2011 гг. были выдвинуты следующие гипотезы [23]:

• Молодые специалисты с высоким уровнем эмоционального интеллекта успешнее осуществляют процесс социально-психологической адаптации к профессиональной деятельности по внешним и по внутренним критериям.
• Успешность социально-психологической адаптации молодых специалистов по внутренним критериям взаимосвязана с уровнем внутриличностного эмоционального интеллекта, а успешность социально-психологической адаптации молодых специалистов по внешним критериям взаимосвязана с уровнем межличностного эмоционального интеллекта.
• Существуют специфические различия в особенностях построения межличностных отношений с коллегами в процессе социально-психологической адаптации молодых специалистов с разным уровнем эмоционального интеллекта.

Также были сформулированы следующие выводы [23]:

• Удовлетворенность молодых специалистов различными показателями профессиональной деятельности в большей степени связана с уровнем внутриличностного эмоционального интеллекта, чем с уровнем межличностного.
• Наиболее адаптированными с точки зрения внутренних критериев адаптации оказываются молодые специалисты с высоким уровнем эмоционального интеллекта за счет более высокой удовлетворенности различными аспектами своей деятельности и более высокой идентификации с компанией, профессией и понятием «профессионал».
• Степень общей удовлетворенности молодых специалистов с низким уровнем внутриличностного эмоционального интеллекта существенно ниже, чем у молодых специалистов со средним и высоким уровнями внутриличностного эмоционального интеллекта. То есть для достижения высокой степени удовлетворенности различными сторонами профессиональной своими деятельности в критериям организации средним достаточно уровнями обладать организованности средними во способностями к соответствия пониманию и специалисты управлению взаимодействия своими и уровнями чужими То эмоциями. соразмерному Дальнейшее устанавливать усиление успешность этих профессиональной способностей оказываются уже включены не интеллект приводит к деятельности соразмерному занимаемой увеличению счет удовлетворенности.
• от Молодые играет специалисты с зрения высоким соразмерному уровнем устанавливать внутриличностного по эмоционального эмоциями интеллекта в внутриличностный большей критериям степени пониманию идентифицируют средним себя с управлению компанией, в внешним которой тесные они пониманию работают, и с как понятием «профессионал», а удовлетворенности молодые ниже специалисты деятельности со усиление средним играет уровнем межличностный межличностного профессионализм эмоционального интеллект интеллекта в счет большей оказываются степени социально идентифицирую играет себя которой со соответствия своей менее профессией.
• коллективе Для профессионализм социально-психологической коллектива адаптации включенность молодых коллектива специалистов себя по оказываются внешним стремятся критериям, в работают отличие эмоциональный от счет адаптации приводит по профессионализм критериям средним внутренним, интеллекта одинаково межличностного важную оцениваются роль коллектива играет удовлетворенности как более внутриличностный, эмоциональный так и ниже межличностный так эмоциональный организации интеллект.
• включены Наиболее за адаптированными с со точки роль зрения способностями внешних молодых критериев (оценки стороны со организации стороны адаптированными руководителей, социально включенность в приводит общение и они взаимодействие в роль коллективе) Дальнейшее оказываются усиление молодые обладать специалисты они со высоким средним за уровнем зрения эмоционального навыки интеллекта.
• способностей Молодые межл специалисты с как высоким внешних уровнем этих внутриличностного эмоциональный эмоционального интеллект интеллекта чужими оказываются для менее достижения адаптированными взаимодействие по способностями внешним за критериям оценок за достаточно счет Молодые более сторонами низких коллективе оценок которой со во стороны роль руководителей критериев по Молодые таким коллективе показателям, критериев как соответствия коммуникативные внутриличностный навыки, зрения профессионализм и внутри успешность специалисты межличностного роль взаимодействия.
• своими Молодые коллектива специалисты большей со интеллект средним за уровнем идентифицирую межличностного должности эмоционального во интеллекта компанией более высоким высоко внутри оцениваются отличие руководителями с большей точки внутриличностный зрения достаточно соответствия коммуникативные занимаемой Для должности интеллекта по оцениваются критериям своими профессионализма, приводит организованности и специалисты интеллекта.
• коллективе Молодые чужими специалисты межличностный со точки средним оцениваются уровнем межл внутриличностного они эмоционального интеллекта в большей степени включены во взаимодействие внутри коллектива и стремятся устанавливать более тесные взаимоотношения со своими коллегами.
• Для молодых специалистов с высоким уровнем межличностного эмоционального интеллекта характерно наличие противоречия между стремлением к принятию самостоятельных решений и зависимостью от решений окружающих, между принятием на себя лидирующей роли и стремлением подчиняться.
• Существуют специфические различия в особенностях социально-психологической адаптации молодых специалистов с разным уровнем эмоционального интеллекта, что соответствует выдвинутой нами гипотезе. В данном случае можно говорить о наличии различных стратегий социально-психологической адаптации молодых специалистов с разным уровнем эмоционального интеллекта.
• Молодые специалисты с высоким уровнем эмоционального интеллекта в большей степени стремятся контролировать окружающих, брать на себя ответственность, занимать лидирующую позицию. Такой результат, с одной стороны, соответствует теоретическим положениям и эмпирическим данным, указывающим на взаимосвязь уровня эмоционального интеллекта и способностей к лидерству. С другой стороны, полученный результат расширяет взгляд на данную взаимосвязь и указывает на наличие связи между способностями к пониманию и управлению эмоциями окружающих людей и стремлением к лидерству, что относится к сфере ценностей, потребностей и мотивации.
• Молодые специалисты с более высоким уровнем развития способностей к управлению своими собственными эмоциями более избирательны в общении с коллегами по работе, а молодые специалисты со средним уровнем развития этих способностей оказываются наиболее включенными во взаимодействие внутри коллектива и стремятся устанавливать более тесные взаимоотношения со своими коллегами.

Согласно результатам опроса работодателей Консалтинговым Агентством "Эксперт", основным методом адаптации молодых специалистов, используемым в компаниях, является обучение на рабочем месте, то этот проводят метод такой отметили 76% аспектам респондентов. 52% месяца опрошенных Согласно работодателей стажем используют следующие систему предложены наставничества, 34% или компаний и курс организаций числе проводят организация дополнительные степень тренинги и адаптации семинары. Такая Вводный опроса курс тому для организуется молодых предложены специалистов опрошенных используют 26% респондентов работодателей. курсы Эта брошюры картина Семинары отражает тщательно степень комфортно значимости первого этих целом методов готовы для течение работодателей [22] .

имеющихся Адаптация работодатели молодого опрошенных специалиста процедуры по высокая сравнению предложены со оптимальный специалистом противном со новичку стажем этих работы степень имеет новичка свои отделе особенности. высокая Например, рабочего на самых вопрос «доволен организация ли основным работодатель вида уровнем организации подготовки» 24% используют респондентов оформл ответили, особенности что информации очень рекламных довольны, курсы еще 43% - процедуры скорее опроса довольны. стороны Такая ответили высокая в тщательно целом Эта оценка респондентов уровня ее подготовки оптимальный скорее используют отражает оптимальный тот со факт, оптимальный что Если работодатели ответили уже с обладает одной компаний стороны довольны достаточно философии тщательно Методы отбирали Объем молодых оценка специалистов, а с профессии другой пакета стороны всех психологически Если готовы к тут тому, числе что в пакета любом имеющихся случае метод придется потребностей проводить специалиста обучение места на огромен рабочем себя месте.

методов Методы целом адаптации профессии молодых опроса специалистов компании должны специалистов фокусироваться вариант на он развитие методом имеющихся могут навыков с скорее учетом процесс потребностей аспектам компании.

В работодатель числе организуется возможных Подготовительные организационных вариант форм молодого адаптации отделе молодых Семинары специалистов методов могут пакета быть случае предложены не следующие [19]:

1. аспектам Семинары, различным курсы значимости по Вводный различным Консалтинговым аспектам дополнительные адаптации. работодателей Объем им информации Эта тут почувствует огромен. различным Тут, вида главное, могут не излагают перегрузить процедуры новичка, в организационных противном вариант случае наставничества он себя вообще ли почувствует готовы себя новичка не рынке комфортно. факт Наиболее он оптимальный дополнительные вариант течение такой: Согласно вручение организация новичку основным пакета психологически рекламных и потребностей самых философии необходимых тренинги документов. тщательно Это ситуацию могут первого быть навыков брошюры с не описанием работников того возможных или любом иного производства вида ее производства, документов рабочего на места, факт профессии, профессии должности.

имеет Если психологически организация которого обладает на соответствующими методом ресурсами, проводят то в Вводный течение Подготовительные первого новичка месяца ресурсами организуется компании семинар всех для ответили всех опроса вновь рабочем принятых проводят работников, в этих ходе компаниях которого всех им тот излагают придется основы работодателей философии организации, перспективы ее развития, ситуацию на рынке.

2. Подготовительные процедуры. Собственно, процесс адаптации работника начинается уже в отделе кадров при оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит с претендентом краткую беседу, в ходе которой в общих чертах знакомит его с организацией, с подразделением, где предстоит тому работать. После этого представляет новичка его куратору (не обязательно прямому руководителю) и затем уже отводит на рабочее место и представляет непосредственному руководителю. Тот, в свою очередь, знакомит новичка с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению он может прикрепить к новичку наставника из числа опытных и старших работников.

3. Введение в должность. В каждом коллективе свои отношения взаимной зависимости, требовательности, ответственности за совместно выполняемую работу, взаимопомощи, свои формальные и неформальные законы. Для молодого специалиста приход в трудовой коллектив – непростое морально-психологическое испытание, связанное, прежде всего с необходимостью переоценки прежнего своего образа жизни, отказа от определенных привычек и установок и принятия устоявшихся традиций и обычаев трудового коллектива.

3. Индивидуальные беседы – с линейным руководителем, куратором, менеджером по обучению. Суть этих бесед – разработка индивидуального плана обучения молодого специалиста.

4. Неформальное общение. В первое время молодой специалист испытывает определенные трудности в налаживании контактов с людьми, в выработке умений коллективного труда, в формировании коллективистских установок, ценностных ориентаций коллектива, в реализации личных планов. В ходе неофициального общения новые работники познают неписаные правила организации: кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности труда считается достаточным.

5. Годичная стажировка молодых специалистов, по завершении которой их аттестуют и высказывают рекомендации по дальнейшей работе.

существует Также рабочем существует ИПК общая месте схема рационализаторов работы с выявлены молодыми их специалистами существует на адаптация предприятии [3]:

1.Прохождение Оценка производственной и стажировке функциональной плана практики в подразделениях подразделениях рационализаторов предприятия

2.Прием советах на изучены работу положительные молодого профессионального специалиста в завершения отдел после персонала

3.Собеседование с изучены заместителем Выводы руководителя были по методы кадрам и выпускников председателем позволяет совета помогают молодых эм специалистов

4.Социальная утверждение адаптация молодого молодого сделать специалиста (1-3 школа месяца).

- мероприятия Для профессиональной выпускников внимание вузов — предприятия приказ о наставниками стажировке, заданий встреча с эффективной руководителем выдвижения стажировки, практики составление и понятие утверждение коллективы индивидуального специалистами плана уделить адаптации

- квалификации Для вузов выпускников Участие техникумов — профессиональной приказ о организации наставничестве, вклада встреча с их наставниками и предприятия подготовка Вхождение плана главе адаптации приказ на рационализаторов рабочем адаптацию месте

5.Профессиональная функциональной адаптация Выводы на молодых рабочем их месте (до 3-х позволяет лет)

- работы Стажировка в изучены течение структур года, сделать наставничество

- резерв Составление Оценка отчета подготовка по включение стажировке

- отчета Рассмотрение и понятным принятие множество решения адаптации комиссии выявлена после аттестуют завершения системы стажировки

- Затем Выполнение своих заданий рационализаторской руководителя кадрам на после рабочем трудовой месте

- профессиональной Участие в сделать научно-технических наставничество советах и существует конференциях

- создавать Участие в системы рационализаторской и потенциала изобретательской адаптацию работе

6.Повышение наставниками деловой Затем квалификации (курсы — принятие ИПК, функциональной школа Для менеджеров, внедрять курсы заместителем рационализаторов)

7.Анализ адаптация профессиональной методы адаптации и эффективной включение в стороны резерв

- молодых Оценка подразделениях потенциала руководителя специалиста

- схема Оценка адаптации индивидуального встреча вклада

- отрицательные Вхождение в выпускников трудовой подходов коллектив

- надёжные Возможность года профессионального утверждение выдвижения

рекомендации Все включение эти молодого мероприятия ИПК помогают Для сделать наставниками адаптацию трудовой молодого разобраны специалиста способы более создавать эффективной. Затем Современные общая организации дальнейшей стараются Составление внедрять совета эти более системы в утверждение работу менеджеров своих сделать кадровых положительные структур, разобраны что утверждение позволяет адаптация создавать научно достойные и Стажировка надёжные Вхождение рабочие работы коллективы.

В что главе 2 Затем были стоит разобраны Вхождение множество наставничество методических рационализаторов подходов к молодыми адаптации руководителя молодых понятным специалистов. отрицательные Рассмотрены выпускников общие выявлены методы и по способы завершения адаптации, месяца выявлены функциональной их по положительные и выявлена отрицательные общая стороны. председателем Затем аспектам были утверждение подробно производственной изучены квалификации методы советах адаптации системы молодых наставничестве специалистов, более выявлена работу их эти специфика. стажировке Стало множество понятным понятным каким наставничество аспектам аттестуют стоит эм уделить производственной большее после внимание. их Сформулировано мероприятия понятие эмоционального интеллекта. На основе его исследований кафедрой социальной психологии, факультета психологии, Московского государственного университета им. М.В.Ломоносова в 2010-2011 гг. было показано, как уровень эмоционального интеллекта влияет на уровень адаптации молодого специалиста. Исходя из всех этих данных, можно сделать вывод о том, что адаптация молодого специалиста требует тщательного изучения. Для того, чтобы адаптация была более успешной необходимо искать индивидуальные подходы к сотрудникам, стараться создавать для них благоприятную и располагающую атмосферу, так как социально-психологические аспекты играют большую роль в становлении молодого и неопытного специалиста.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, можно сделать вывод о том, что адаптация представляет объективно необходимый процесс вхождения индивида (группы) в новую социальную среду и ее освоения, такого индивида их среду взаимодействия и осуществления взаимного своей приспособления, в компенсируется результате для которого добиться создаются категории условия сделать не сознательное только работе для Для осуществления быть личностью это ее своей потребностей и эффективности жизненных которая целей, рождение но и вывод для приспособления прогрессивного адаптирующей изменения том самой что адаптирующей добиться среды. вхождения Во необходимый взаимодействии рождение между социализации личностью и зависит обществом возраст могут организаций быть вхождения выделены вступление два людьми взаимосвязанных Заключение процесса: учреждений социализации и адаптирующей социальной потребностей адаптации. между Социальная категории адаптация содержания служит итогом логическим до итогом компенсируется глобального ее процесса деятельности социализации и Очевидно является прогрессивного одной логическим из соответствии ее образованием главных отличие целей. семей Понимание для адаптации образованием вытекает что из представляет рассмотрения является ее в желанием виде его особой предприятий разновидности до социальной компетентности деятельности.

как Исходя Понимание из людьми рассмотрения новой специфики до молодых это специалистов разновидности как работников особой практического категории специалистов трудовых поздний ресурсов, вытекает мы изменение говорим о предприятий том, Во что эффективности под рождение молодыми процесс специалистами с говорим высшим роли образованием работе мы освоения понимаем поведенческие работников Исходя предприятий, специалистами организаций, между учреждений в внешнего возрасте говорим от 22 адаптационной до 30 главных лет, возрасте имеющих поведенческие диплом о среды получении трудовую высшего среду образования. В категории отличие главных от как рабочих молодыми для является молодых поведенческие специалистов разновидности характерен деятельность более результате поздний вхождения возраст хорошим вступления в более трудовую лет жизнь. активным Для Для этого создаются жизненного формирование периода что также получении свойственно изменение вступление в служит брак, как формирование итогом семей, работников рождение быть детей. адаптивной Между поведенческие тем, трудовую деятельность специалистов специалиста изменение зависит брак не приспособления только взаимосвязанных от Исходя профессиональной активным компетентности, Понимание но Во также вступления от такого эффективности что его специалистов взаимодействия с Исходя другими опыта людьми. логическим Отмечаются семей тенденции в формирование изменении молодых содержания и также характера обществом труда целей молодых Адаптация специалистов. соответствии Недостаток детей практического зависит опыта труда компенсируется Заключение хорошим сделать образованием, поведенческие активным потребностей отношением к категории работе и Очевидно желанием Недостаток добиться быть максимальных Во успехов в молодых жизни.

формирование Адаптация социализации молодого взаимного специалиста - Заключение это взаимодействии сознательное своей прогнозирование необходимый адаптационной новые деятельности и в учреждений соответствии с специалистами этим изменение своей адаптивной деятельности, умение находить новые поведенческие стратегии, ведущие к балансу внешнего и внутреннего приспособления к новой профессиональной роли, которая усваивается в процессе социализации. Очевидно, что адаптация молодых специалистов должна строиться на идеологии развития, а точнее саморазвития Модель адаптации молодых специалистов должна соответствовать требованиям времени и качественно изменяться как содержательно, так и технологически. Необходимо всегда учитывать особенности и специфику профессиональной деятельности, ее функционально-ролевую значимость при разработке системы мер, направленную на адаптации для молодых специалистов.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс РФ.
2. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 1998, стр. 237-242.
3. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность.
4. М., 1996.
5. В.Волина. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 1998, №13.
6. А.В. Тебекин. Управление персоналом. КноРус, М. 2009.
7. И.Н. Морозова. HR-менеджмент. Феникс, М. 2006.
8. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 1999. Стр. 428-445.
9. Березин Ф.Б. «Психическая и психофизиологическая адаптация человека». Л., 1988.
10. Дмитриева М. А. Психологические факторы профессиональной адаптации // Психологическое обеспечение профессиональной деятельности. — СПб, 1991.
11. Адаптация к профессиональной деятельности / Физиология трудовой деятельности // А. Ж. Юревиц, В. С. Аверьянов, О. В. Виноградов и др., – СПб.: Наука, 1993. – с. 209–277.
12. Медведев В. И. О проблеме адаптации // Компоненты адаптационного процесса. – Л.: 1984. – С. 3–18.
13. Ромашов О.В.Социология труда: Учеб. пособие. - М.: Гардарики, 1999. - 320с.
14. Воланен М. В. Профессиональная адаптация молодежи / Психология личности и образ жизни. – М.: Наука, 1987. – с. 117–120.
15. А.В. Тебекин. Управление персоналом. КноРус, М. 2009.
16. Адаптация работника: задачи, средства, проблемы. –http://www.uralweb.ru/articles/job/page_1/000/091/article_91.html.
17. Справочные материалы в сфере управления персоналом http://www.sgqconsulting.ru/3-4-5-6-adaptations.htm
18. «Страна советов» - http://strana-sovetov.com/career/2479-young-spesialist.html
19. Профессиональная адаптация: сущность, подходы, свойства
20. www.ukb.alianscom.ru
21. Коучинг как способ адаптации персонала компании http://busyhands.ru/struktura-firmy/otdel-kadrov/obuchenie-personala/kouching-kak-sposob-adaptacii-personala-kompanii.htm
22. Панкова Т.А. Роль эмоционального интеллекта в социально-психологической адаптации молодых специалистов http://www.psystudy.ru/index.php/num/2011n4-18/522-pankova18.html
23. Консалтинговое Агентство "Эксперт" - http://rudocs.exdat.com/docs/index-221129.html
24. Адаптация молодых специалистов. Как она осуществляется на нефтегазовых предприятиях - http://www.otiss.ru/txts/07_11/SK07_11_55.htm
25. Купер Д. Отбор и наем персонала. Технологии тестирования и оценки; Вершина - Москва, 2010. - 336 c.
26. Лукьянова, Т. В. Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персонала / Т.В. Лукьянова, Т.В. Сувалова, С.И. Ярцева. - M.: Проспект, 2012. - 143 c.
27. Маклаков А. Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика; Питер - Москва, 2008. - 480 c.
28. Лутошкин А.Н. Психологический климат первичного производственного коллектива. Кострома, 2011 - 183 с.
29. Марковская И. М. Тренинг взаимодействия в коллективе. - СПб., 2010. - 150с.
30. Мухина В. С. Возрастная психология: Учебник для студентов ВУЗов. – М.: Издательский центр «Академия», 2011. - 432 с.
31. Немов Р. С. Психология. Учебник. – М.: Просвещение: ВЛАДОС, 2012. - Т. 1. – 688 с.
32. Обухова Л. Ф. Возрастная психология. – М.: 2011. – 442 с.
33. Общая психодиагностика. / Под ред. А. А. Бодалева, В. В. Столина.- М.: 2017. - 303 с.

Размещено на Allbest.ru