Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Приёмы психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой. Жизнь работающего человека пронизана многими психологическими связями и отношениями с другими людьми и, говорить о необходимости умения быть среди людей, эффективно взаимодействовать с ними, принимать и говорить о своих потребностях, устремлениях и действовать, опираясь на свои интересы и интересы других людей. А менеджерам в большей степени необходимо знать разные психолого-педагогические приёмы и методы воздействия на подчиненных. Так как существуют разные стили руководства. В каждом из них есть свои положительные и отрицательные стороны, каждый из них по-своему уникален и незаменим. Стиль руководства менеджеров определяют, изучив какие методы, приёмы и способы воздействия они использует при работе со своими подчинёнными. Перед менеджером всегда стоит проблема выбора способа руководства. Какой из них наиболее эффективный, какой станет успешным в плодотворной работе служащих.

Соответственно специалисты в области управления должны иметь представление о природе психики сотрудников, знать основные психические функции и их физиологические механизмы, соотношение природных и социальных факторов в становлении психики человека. Быть ознакомленными с формами происхождения освоение человеком действительности, принимать во внимание роль сознания и самосознания в поведении сотрудников. Иметь четкое понимание значения воли, эмоций, потребностей и мотивов. Они должны уметь дать психологическую характеристику личности своего подчиненного, интерпретировать свои психические состояния, владеть не сложными приемами психической регуляции, понимать закономерности межличностных отношений в организованном коллективе, знать способы, средства и методы психолого-педагогической деятельности, владеть элементарными навыками анализа учебно-воспитательной ситуации, определения и решения задач в трудовом коллективе.

Целью настоящей работы является исследовать приёмы психолого-педагогического воздействия на служащих с разными индивидуально-психологическими особенностями на базе магазина оптовой торговли «Н».

Объект – психолого-педагогическое воздействие.

Предмет нашей работы – приёмы психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями.

В задачи работы входит:

1. Определить основные приемы психолого-педагогического воздействия на людей.

2. Рассмотреть индивидуально-психологическими особенностями сотрудников.

3. Изучить приёмы психолого-педагогического воздействия на служащих с разными индивидуально-психологическими особенностями на базе магазина оптовой торговли «Н».

Структура курсовой работы: введение, две главы, заключение, список использованной литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ НА ЛЮДЕЙ

1.1 Основные приемы психолого-педагогического воздействия

Систему приёмов, характеризующих совместную деятельность руководителей и сотрудников, именуют методом обучения персонала. Разделение средств и методов на педагогические и психологические весьма условно, а порой даже искусственно, поэтому мы используем универсальное понятие «средства воздействия на личность сотрудника» и «методы воздействия на личность сотрудника» [5].

Технологическая схема данного процесса выглядит так. Сначала руководитель убеждает сотрудников в важности и целесообразности решения определенной задачи. На следующем этапе необходимо следить за выполнением задачи. На всех этих этапах полезно стимулировать мотивацию сотрудников, контролировать и оценивать этапы и итоги работы.

Для должного функционирования этого процесса нужно, как минимум, пять групп методов воздействия на сотрудников:

убеждение;

упражнения и приучения;

обучение;

стимулирование;

контроль и оценка [3].

Приёмы выступают элементарными звеньями процесса, как практический акт реализации того или иного метода в различных психолого-педагогических ситуациях. Так беседа, диспут, разъяснение относятся к примерам приема убеждения. Одобрение, похвала, благодарность относятся к приемам поощрения мотивирования.

Методом воздействия на человека называют систему психолого-педагогических приемов, позволяющих решать определенные задачи. Рассмотрим подробнее названные выше методы воздействия на работающего человека.

Убеждение - это воздействие на разум, чувства и волю человека для включения процесса формирования у него требуемых качеств. В зависимости от направленности воздействия убеждение выступает как доказательство, как внушение, как их соединение [21].

Если мы хотим убедить человека в истинности некого положения, то мы обращаемся к его разуму, соответственно нам нужно выстроить логически четкую цепочку аргументов, что и станет доказательством.

Если же мы хотим сформировать симпатию к компании, должное отношение к работе в организации, то необходимо обращаться к чувствам. В данном случае убеждение становится внушением. Наиболее эффективно обращаться одновременно и к разуму, и к чувствам, поскольку доказательство и внушение в их единстве дополняются.

Чем один человек может убедить другого? Конечно словом, делом, личным примером.

Наиважнейшую роль в убеждении через слова выполняют такие приёмы как беседа, лекция, диспут.

Основная функция беседы - привлечь сотрудника к оценке событий, поступков, явлений и на этой основе сформировать у него желаемое отношение к действительности, к своим трудовым и организационным обязанностям.

Поводом и сюжетной канвой беседы становятся факты, раскрывающие содержание тех или иных сторон жизни и деятельности. В качестве подобных аргументов (положительных или отрицательных) может выступать деятельность человека или отдельное его свойство, закрепленное в слове, а также правило, обобщенный образ, реальный или условный образец. Форма беседы бывает разнообразной, но она, несомненно, должна наводить сотрудника на размышления, результатами которых - становится диагностика и оценка качеств человека, стоящей за разными делами и поступками [10].

Лекция - это продолжительное и систематическое изложение сущности некой проблемы. Основа лекции – это теоретическое обобщение, а конкретные факты, которые составляют основу беседы, в лекции выступают только иллюстрацией или отправным моментом.

Диспут – это столкновение мнений для формирования суждений и оценок, отличающих диспут от беседы и лекции. Диспут направлен на формирование умений защищать свои взгляды, убеждать в них людей, с другой стороны он требует мужества отказаться от ложной точки зрения, выдержки не отступить, хотя иногда это так хочется. Диспут еще важен тем, что знания, полученные в ходе столкновения мнений, отличаются обобщенностью, глубиной и прочностью [12].

Пример. Еще древнеримский философ Сенека говорил: «Трудно привести к добру нравоучением, легко примером» [3]. Психолого-педагогическая педагогическая сила и значение примера понимается и признается всеми.

Эффективность методов убеждения зависит от соблюдения ряда требований, таких как:

- авторитет, все мы знаем из личного опыта, что даже случайно оброненное слово авторитетным человеком отпечатывается иногда на всю жизнь и становится принципом, путеводной звездой;

- опора на жизненный опыт, слова приобретают конкретный смысл, если они основаны на личном опыте;

- искренность, конкретность и доступность убеждения;

- соединение убеждения и практического обучения, успехи достигаются тогда, когда словесное воздействие объединяется с практической деятельностью. Причем не всегда нужно идти от сознания к опыту. Опыт порой предшествовать формированию сознания;

- учет возрастных и индивидуальных особенностей человека, в ходе выбора приемов и методов убеждения важно учитывать возрастные и индивидуальные особенности людей [16].

Упражнение и приучение.

Упражнение - это организованное выполнение людьми разных действий, практических дел для формирования и развития их.

Приучение - это планомерное и регулярное выполнение людьми определенных действий для формирования необходимых привычек. Или, другими словами: приучение - это упражнение на выработку требуемых привычек.

Привычки, как писал К.Д. Ушинский, присваиваются через повторение действия до тех пор, пока «не установится потребность к этому действию. Повторение действий есть, необходимое условие становления привычки». Упражнения занимают большое место в обучении, так как лежат в основе формирования умений и навыков на всех практических и практика-теоретических этапах работы с людьми [17].

Упражнение (приучение) как метод психолого-педагогического воздействия применяется для решения разнообразных задач нравственного, физического и эстетического развития. Без систематического использования разумно применяемых упражнений нельзя добиться эффективности в воспитательной работе.

В практике применяются обычно три типа убеждений:

упражнения в деятельности;

режимные упражнения;

специальные упражнения [18].

Упражнения в деятельности имеют целью выработать необходимые привычки.

Режимные упражнения - это упражнения, главный психолого-педагогический эффект от применения которых дает режим. Соблюдение оптимального режима ведет к синхронизации психофизиологических реакции-организма с внешними требованиями, что хорошо сказывается на здоровье, возможностях сотрудников и, как следствие, на результатах их работы.

Специальные упражнения - это упражнения тренировочного характера, для выработки и закрепления умений и навыков.

Обучение.

Классификация методов обучения характеризуются разнообразием в зависимости от того, какое основание выбирается для их разработки. Наиболее приемлемой представляется классификация методов обучения, предложенная И. Я. Лернером и М. Н. Скаткиным, эта классификация включает пять методов:

объяснительно-иллюстративный метод (лекция и т. п.);

репродуктивный метод;

метод проблемного изложения;

эвристический метод;

исследовательский метод [17].

Указанные методы делятся на две группы:

- репродуктивную (1 и 2 методы), знания усваиваются готовые знания, и воспроизводятся уже известными способами деятельности;

- продуктивную (4 и 5 методы), знания добываются в результате деятельности [6].

Проблемное изложение занимает промежуточное положение, так как оно в равной мере предполагает как усвоение готовой информации, так и элементы творческой деятельности, но ближе к продуктивным методам.

Репродуктивные методы обучения - это объяснительно-иллюстративный методы. Их так же называют и информационно-рецептивными. Он заключается в том, что людям сообщают готовую информацию различными средствами, а они воспринимают, осознают и фиксируют в памяти предложенную информацию. Сообщение информации осуществляется устно (лекция, объяснение), печатно (инструкции, дополнительные пособия), через наглядные средства (схемы, чертежи), показа способов деятельности (способ составления плана, аннотации и т. д.).

Данный метод - экономный способ передачи обобщенного и систематизированного опыта. Эффективность данного метода проверена многолетней практикой, и он завоевал себе прочное место. Без данного метода не обеспечить целенаправленного действия. Действие всегда опирается на минимум его знаний о целях, порядке и объекте действия.

Воспроизведение и повторение способа деятельности являются признаком репродуктивного метода.

Продуктивные методы обучения.

Непременное условие прогресса - это формирование качеств творческой личности. Анализ видов творческой деятельности показывает, что при ее постоянном осуществлении у человека формируются такие качества как быстрота в ориентировке в меняющихся условиях, умение увидеть проблему и не бояться ее неопределенности, оригинальность мышления, интуиция и т. п., на качества, спрос высок и, несомненно, будет возрастать [22].

Условием функционирования данных методов становится наличие проблемы. Проблемная ситуация - это состояние интеллектуального затруднения, вызванное желанием решить проблему, и невозможностью это сделать с запасом знаний или с использованием знакомых способов действия, она создает потребность в получении новых знаний, поиска новых способов действий.

Анализ проблемной ситуации - важный этап познавательной деятельности. На данном этапе раскрывается то, что есть и что неизвестно, взаимосвязь между ними, характер. Все это позволяет определить проблему и представить ее в виде цепи проблемных задач. Проблемная задача в отличие от проблемы имеет четкую определенность и ограниченность того, что дано, и что нужно определить.

Методы стимулирования.

Стимулировать – это значит побуждать, давать импульс, толчок к мыслям, чувствам и действию. Некоторое стимулирующее действие уже есть в внутри любого метода. Но есть методы, основное назначение которых - оказывать стимулирующее влияние и усиливать действие других методов [19].

Соревнование - стремление к первенству, самоутверждение характерно почти всем людям. Соревнование должно быть пропитано духом товарищеской взаимопомощи и доброжелательности. Корректно организованное соревнование стимулирует высокие результаты, развитие инициативы и ответственности.

Поощрение - это сигнал о состоявшемся утверждении, в нем есть общественное признание подхода, образа действия и того отношения к действию, которые реализуются. Чувство удовлетворения, которое испытывает человек получивший поощрение, вызывает прилив сил, подъем энергии, уверенность и, как следствие, сопровождается высокой результативностью. Но самый важный эффект от поощрения - возникновение желания вести себя так и действовать так, чтобы испытывать подобное состояние психического комфорта как чаще.

Наказание - это самоутверждение наоборот, которое рождает потребность поменять свое поведение, а при планировании будущей деятельности - чувство нежелания пережить еще раз спектр этих неприятных чувств.

1.2 Индивидуально-психологические особенности работающих людей

Шансы на эффективное выполнение деятельности повышаются, если человек выбрал профессию, которая согласуется с его способностями, интеллектуальным уровнем, личностными особенностями и интересами, если работа нравится ему. Когда человеку приходится выполнять работу, которая ему не интересна, то это путь к высокой утомляемости, неудовлетворенности, к ухудшению здоровья и самочувствия. Рабочее место имеет определенные требования и разные конфликтные ситуации, здесь бывают затруднительные положения, в которые работающий человек попадает из-за отрицательных черт характера (своего, руководителя или коллег). Важно распознавать недостатки, которые могут привести к неприятностям людям различных типов. В каждом из типологических профилей существуют сильные и положительные стороны. И чем большую их часть мы будем полезно использовать, принимая во внимание и недостатки, тем эффективнее мы будем взаимодействовать с окружением на работе.

Личность, и ее поведение обуславливают факторы:

- природные свойства, индивидуально-психологические особенности человека;

- система потребностей, мотивов, интересов;

- система управления [4].

Природные свойства определены в человеке от рождения, в том числе активность и эмоциональность. Активность человека выражается в направленности на выполнение некой деятельности, проявления себя, «силе» и быстроте протекания психических процессов, реакции, то есть это свойство деятельности человека и может меняться от энергичности, стремительности в движении, деятельности и речи до вялости, медлительности психической деятельности, речи. Эмоциональность выявляется в разной степени нервной возбудимости индивида, подвижности его эмоций и чувств, характеризующих отношение к миру вокруг.

Согласно классификации К. Г. Юнга, человек относится к экстравертам или интровертам.

Экстраверсия (extra - вне) указывает на особенности (индивида), когда он ориентируется на внешний мир, внешние объекты, иногда за счет своих интересов, принижения своей собственной значимости. Этим людям свойственны импульсивность поведения, активность, общительность, проявление инициативы (порой излишней), адаптированность.

Интроверсия характеризуется фиксацией на собственных интересах, и внутреннем мире человека. Этим людям характерна необщительность, социальная пассивность, склонность к анализу, довольно сложная социальная адаптация [14].

Темперамент – это набор врожденных динамических характеристик, которые определяют скорость реагирования, уровень эмоциональной возбудимости и специфику приспособления к среде. Сочетание характеристик «экстраверсия - интроверсия» с эмоциональной стабильностью дает нам четыре типа темперамента, предложенных еще Гиппократом.

Люди с холерическим темпераментом - активные, эмоционально страстные, отважные, бескомпромиссные. У них снижен инстинкт самосохранения и доминируют инстинкты давления, сохранения достоинства и исследовательский. Природой они задуманы быть воинами, пионерами, исследователями, вожаками. По телосложению это сухощавые, жилистые, выносливые люди с сильно неуравновешенной («безудержной») нервной системой, поэтому они поспешны в словах и действиях, конфликтные, несдержанные, с перепадами настроений и выносливости. Им характерны яркие реакции, открытость, смены настроения, неустойчивость и подвижность, логичность [14].

Люди сангвинического темперамента быстры, быстро переключаемы, общительны, компромиссны и гибки. У них превалирует инстинкт свободы, они нацелены на риск, быстрый результат, свободу в действиях, на определенную судьбу и профессию, в бизнесе, политике, обслуживании. Среднее телосложение и рост, уравновешенная динамичная нервная система обеспечивают обдуманные реакции, хорошее настроение, приспособляемость к людям, меняющимся социальным ситуациям, интересам, чувствам, взглядам. Они подвижны, ориентированы на смену впечатлений, отзывчивые, общительные.

Люди флегматичного темперамента медлительные, замкнутые, терпеливые, миролюбивые, стабильные. У них основной альтруистический инстинкт и самосохранения, продолжения рода, они предназначены быть создателями, опорой жизни. Телосложением они широкоплечие, широкогрудые, среднего роста, обладают уравновешенной инертной нервной системой, обеспечивающей нормальное настроение. У них есть постоянство чувств, интересов, взглядов, устойчивость к невзгодам, медлительность, упорство в работе. Так в войнах проявляют себя сангвиники и холерики, а восстанавливают города флегматики. Они устойчивые, замкнутые, обладают слабо выраженным проявлением эмоциональных состояний и логичностью суждений.

Люди меланхолического темперамента склонны к переживаниям, размышлениям, чувствительностью к утомляемости, они погружены в свой мир переживаний, мыслей, обладают интеллектуальными, творческими, и художественными способностями. Это мыслители, писатели, художники, мечтатели, созерцатели и люди с творческой чувствительной натурой. По телосложению они часто бывают астениками, это хрупкие, узкоплечие люди, с удлиненными конечностями, обладают слабой нервной системой, которая в стрессовых ситуациях приводит в состояние растерянности, замедленности, снижения результатов деятельности, стопора. Меланхолики неустойчивые, ранимые, необщительные, склонные переживать все события [1].

В зависимости от типа темперамента, человек предрасположен к доминированию некоторых эмоций. Так одни люди склонны к интересу, радости, удивлению (сангвинический темперамент), другие люди склонны к проявлению гнева, отвращению, враждебности (холерический темперамент), третьи люди к грусти (меланхолики).

Психосоциотип личности так же является врожденной психической структурой, которая определяет вид информационного обмена личности со средой в соответствии с уровнем развития психических функций, эмоций, ощущений, интуиции и мышления, так же и специфики предпочтений: экстраверсии или интроверсии. В базе выделения психосоциотипов есть типология личности, которая была разработана Юнгом.

Юнг полагал, что разница в поведении людей определена разными предпочтениями, выявляющимися рано, формируя основу индивидуальности человека.

Есть четыре основных предпочтения:

- первое относится к тому, откуда вы берете свою энергию - из внешнего мира (экстравертный) или внутри себя (интровертный);

- второе определено тем, как человек собирает информацию о мире - дословно и последовательно, опираясь на реальные ощущения (сенсорно-ощущающий) или произвольно, доверяя интуиции (интуитивный);

- третье, как человек принимает решения объективно и беспристрастно, все продумывая, анализируя и планируя (мыслительно-логический) или субъективно, по велению чувств (эмоционально-чувствующий);

- четвертое относится к образу жизни – может ли человек быть решительным и методичным (решающий, рациональный тип) или он уступчивый, гибкий, непосредственный, несколько стихийный (воспринимающий, рациональный тип) [16].

Выводы по первой главе

Систему приёмов, характеризующих совместную деятельность руководителей и сотрудников, именуют методом обучения персонала. Разделение средств и методов на педагогические и психологические весьма условно. Сначала руководитель убеждает сотрудников в важности и целесообразности решения определенной задачи. На следующем этапе необходимо следить за выполнением задачи. На всех этих этапах полезно стимулировать мотивацию сотрудников, контролировать и оценивать этапы и итоги работы.

Для должного функционирования этого процесса нужно, как минимум, пять групп методов воздействия на сотрудников: убеждение; упражнения и приучения; обучение; стимулирование; контроль и оценка.

Рабочее место имеет определенные требования и разные конфликтные ситуации, здесь бывают затруднительные положения, в которые работающий человек попадает из-за отрицательных черт характера (своего, руководителя или коллег). Важно распознавать недостатки, которые могут привести к неприятностям людям различных типов. В каждом из типологических профилей существуют сильные и положительные стороны. И чем большую их часть мы будем полезно использовать, принимая во внимание и недостатки, тем эффективнее мы будем взаимодействовать с окружением на работе.

ГЛАВА 2. ИЗУЧЕНИЕ ПРИЕМОВ ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ НА СЛУЖАЩИХ С РАЗНЫМИ ИНДИИДУАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИМИ ОСОБЕННОСТЯМИ

2.1 Краткая характеристика предприятия

ООО «Н» создано 1 марта 2008 г. и действует на основании Федерального Закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 8 февраля 1998 года №14-ФЗ.

ООО «Н» осуществляет следующие виды деятельности:

- продажа продовольственных товаров - свежемороженной рыбы и рыбопродуктов,

- осуществление услуг доставки для оптовых покупателей.

На 01.03.2019 года в компании работает 43 человека. Предприятие имеет собственную материально-техническую базу, отвечающую все требованиям.

Целью деятельности ООО «Н» является получение прибыли на основе удовлетворения интересов участников и сотрудников общества.

Возглавляет ООО «Н» - директор. Он решает самостоятельно все вопросы деятельности ООО, организует всю работу компании и несет ответственность за его состояние и деятельность.

Оценка экономических показателей ООО «Н» свидетельствует, что оно является устойчивым, прибыль прирастает ежегодно и темп прироста стабильный.

Таблица 1

Экономические показатели деятельности ООО «Н» за 2017-2019 гг.

Показатели	2017 г	2018 г	2019г	Динамика, %
Показатели	2017 г	2018 г	2019г	2016/14	2017/ 15
Выручка от реализации (тыс. руб.)	85 573	181 204	125 539	+12,5	+11,3
Себестоимость ( тыс. руб)	66354	58293	72846	+12,3	+12,4
Валовая прибыль (тыс. руб.)	29239	32311	48 693	+24,5	+44
Чистая прибыль (тыс. руб.)	5 323	6 524	15 780	+54,3	+26,6
Основные фонды (тыс. руб.)	13 008	19 905	15 470	-2,5	+12
Рентабельность деятельности	6,2%	11,5%	19,5%	+7,3	+6,0

Выручка от реализации услуг «Н» ежегодно увеличивается не менее чем на 14%, что говорит о стабильном развитии торговой организации.

Увеличение валовой прибыли на протяжении трех предыдущих лет идет с нарастающим темпом, если в 2018 году увеличение валовой прибыли составило 24,5%, то за 2019 год она увеличилась на 44%. Это говорит о том, что оборотные средства «Н» в 2019 году использовались эффективнее, чем в 2018 году. Из таблицы видно, что основная часть показателей возросла. Это объясняется расширением объемов торговли.

Учитывая улучшения всех показателей, улучшаются и показатели рентабельности деятельности «Н», которая выросла с 7,2 % в 2018 г. до 20,5% в 2019г.

2.2 Проведение исследования по изучению приёмов воздействия менеджеров на сотрудников организации

Для организации и выполнения задач нашего исследования нами были выбраны следующие методы:

1) наблюдение за работой в организации, это позволило нам наглядно увидеть, как на практике используется метод убеждения, и его результаты;

2) беседа с сотрудниками организации, благодаря личному общению мы узнали, как сами руководители относятся к методу убеждения, применяют ли они его и приносит ли он необходимые результаты;

3) метод экспериментального исследования, изучение темпераментов руководителей и их подчиненных и определение стиля руководства с помощью тестирования, метод обработки материалов, для обработки результатов полученных при тестировании;

Всё это пригодится нам в определении, как используется метод убеждения на комбинате.

Нами было проведено наблюдение и получена необходимая для исследования информация. Объектом наблюдений были менеджеры и непосредственно подчинённый им персонал.

Было отмечено, что сотрудники совершенно по-разному реагируют на указания, поступающие от руководителей. Получив задание от одного из менеджеров, сотрудники без лишних вопросов приступали к его выполнению, а, поговорив с другим, начинали спорить и нехотя уходили выполнять порученное им задание. Поговорить с руководителями, было установлено, что они благосклонно относятся к использованию метода убеждения и, что он действительно даёт результаты. И только один из числа тех, с кем была проведена беседа, предпочитает более жесткие и строгие методы.

Проведя анализ беседы с персоналом, выяснилось, что в данной организации действительно применяется метод убеждения. Руководители уверенны, что данный метод на самом деле приносит свои плоды. Опробовав его на практике, они стали максимально внедрять его в свою работу.

Совершенствование использования данного метода руководители получают на семинарских занятиях проводимых специально для повышения навыков руководителей. С тех пор, как в активно используется метод убеждения, количество успешных переговоров увеличилось. Но метод убеждения также применяют менеджеры и для воздействия на своих подчинённых. Данный метод позволяет поддерживать «дружескую», но в тоже время деловую атмосферу в организации. Это в свою очередь позволяет повысить уровень производительности труда.

На этапе экспериментального исследования была проведена психодиагностика 2 менеджеров отделов и их 16 подчиненных по методикам:

- опросника темперамента Г. Айзенка;

- методика определения стиля руководства трудовым коллективом.

Опросник темперамента Г. Айзенка предназначен для диагностики экстраверсии, интроверсии и нейротизма, включает также ряд вопросов, составляющих «шкалу лжи» [19].

Менеджер второго отдела маркетинга сангвиник-холерик по типу темперамента. Сотрудники его отдела 2 холерика, 2 сангвиника, 2 флегматика и 2 меланхолика.

Далее мы использовали методику определения стиля руководства трудовым коллективом. Она разработана В. П. Захаровым на базе опросника А. Л. Журавлева [11]. Базовая методика включает 27 групп утверждений, которые отражают различные аспекты взаимоотношений руководства и сотрудников.

Методика направлена на оценку и описание стиля руководства трудовым коллективом. Порядок тестирования предлагается в инструкции. Опросник содержит 16 групп утверждений, которые характеризуют деловые качества руководителя. Все группы состоят из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Следует внимательно прочитать все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени характеризует Ваше мнение о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой.

Когда оцениваются одновременно два руководителя или более, нужно сравнить их между собой по соответствующим трем утверждениям, выбрав по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя, и отметьте Ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками: 0; +; –.

Психологическое содержание общей способности управленческой деятельности связанно с признаками самого руководителя, к которым относится следующее:

- умение отличать главное от второстепенного;

- способность сконцентрировать силы на заданном направлении;

- воля, ответственность и требовательность;

- владение моделированием и мобильность в выборе оптимального варианта действий;

- рациональная технологичность в управлении;

- способность выйти за рамки стереотипов [18].

Компетентный и эффективный руководитель не будет давить на свой персонал, но всегда предоставит необходимую помощь каждому сотруднику в нестандартных ситуациях. Предъявляя высокую требовательность к ним, руководитель мгновенно проводит функциональные манёвры кадрами.

В результате анализа методики «Определение стиля руководства трудовым коллективом» выявлено, что стиль руководства отдела продаж «А» –коллегиальный стиль (4-9-4). Определяется стремлением руководителя к постановлению решений, разделением полномочий и ответственности между руководителем и сотрудниками. При этом компоненте обговариваются с подчиненными наиболее значимые производственные вопросы, опираясь на обсуждение принимаемого решения. Более того, он всячески стимулирует инициативу со стороны сотрудников. Постоянно и своевременно доводит до коллектива важные для него вопросы. Общение с сотрудниками проходит доброжелательно и вежливо. При данном компоненте в коллективе создается благоприятный эмоционально-психологический климат. Он отмечен высоким уровнем децентрализации полномочий, интенсивным участием работниками в принятии и реализации решений, созданием условий, в которых исполнение служебных обязанностей становится желательным, а достижение результата является для них вознаграждением.

Стиль руководства в маркетинговом отделе - смешанный, одинаково средняя выраженность стилей (5-6-6) характеризует оперативно меняющегося руководителя.

Руководители комбината широко используют методы убеждения сотрудников, они воздействуют на сознание, чувства, волю людей посредством сообщения, разъяснения и доказательства.

Механизм убеждения основан на активизации умственной деятельности сотрудника, на обращении к рациональной стороне сознания. Убеждая, они опираются на следующие правила:

- логика убеждения доступна интеллекту подчиненных;

- убеждение доказательно, опирается на факты, знакомые сотрудникам;

- помимо конкретных фактов и примеров, информация содержит обобщенные положения (принципы);

- убеждающая информация максимально правдоподобна;

- сообщаемые факты и общие положения вызывают эмоциональную реакцию подчиненных.

Основными средствами убеждения руководителей выступает образ, слово, тембр речи, жестикуляция, мимика, эмоционально-волевые состояния, ритм речи, результаты труда. Критерием результативности сотрудников воздействия становится убежденность. Это уверенность в истинности усвоенных представлений, понятий, задач. Она позволяет работать принимать решения и осуществлять их, занимать определенную позицию в оценках фактов и явлений. Благодаря убежденности формируются установки сотрудников, определяющие их поведение на работе и в организации.

Рассмотрим структуру убеждающего воздействия менеджеров.

Информирование. Передача информации сотруднику служит продолжением установления контакта и является основой для развития последующего информирования. Информирование – это сообщение подчиненным сведений об имеющих вопросах, об их деятельности, о положении дел в коллективе, доведение некого документа.

Есть три вида информационного обслуживания: документальное, фактографическое и концептуальное. Руководители доводят сведения, полученные от вышестоящего органа. Ведется текущее информирование коллектива, представляющее профессиональный интерес, и информирование конкретных специалистов. При передаче информации следуют ряду логических, психологических правил. Информация отвечает профессиональным потребностям. Она точная, содержательная, интересная и по возможности, краткая. Информирование на предприятии бывает индивидуальным и групповым.

Убеждающее воздействие включает:

- воздействие источника, предоставляющего информацию;

- воздействие содержания информации;

- воздействие ситуации [20].

Воздействие источника предоставляющего информацию в определенной мере зависит от того, как люди с различными индивидуальными особенностями относятся к источнику информации.

Воздействие содержания информации зависит от того, насколько оно убедительно. Чтобы добиться убедительности, требуется принимать во внимание существенное количество факторов. Ее может обеспечить правильный баланс между логическим и эмоциональным компонентами информационного сообщения.

Информирование о целях деятельности. Организация всякой деятельности начинается с определения целей и формирования у коллектива осознанного образа результатов. К числу типичных ошибок руководителей относят постановка нереальных целей, формирование противоречивых требований и указаний, навязывание из-за мотива самоутверждения собственных целей.

Информирование о результатах работы. Ознакомление с результатами работы становится стимулирующим воздействием для сотрудников. Исследований доказали, что информирование работника может повысить результат труда на 12 – 15 %. Это информирование, как об успехах, так и о неудачах.

С другой стороны отсутствие информации приводит к понижению результатов, напряжённости, конфликтам. Более того, информирование способствует созданию благоприятных отношений, улучшает взаимопонимание в рабочей группе, облегчает процесс воздействия. Правильно организованное обсуждение результатов работы повышает мотивацию подчиненных, а также важно для ощущения ими значимости своего труда и внесения изменений в их поведение. Сила цифр иногда оказывается более сильное воздействие, чем убеждения и наказания.

Информирование о результатах деятельности действенно при существовании объективной оценки работы сотрудников на базе выделенных и согласованных критериев оценки.

Обсуждение результатов работы проводиться на комбинате достаточно регулярно: один раз в квартал и по истечении года.

Необходимо исходить из того, что:

- содержание информационных материалов хорошо продумано и соответствует законам логики;

- конкретное в содержании сообщения убедительнее абстрактного;

- чем динамичнее текст, чем разнообразнее содержащиеся в нем факты, тем больше он привлекает внимание сотрудников;

- лучше воспринимается то, что согласуется с интересами и потребностями персонала;

- осмысливается проще то, что предлагается смысловыми частями (блоками);

- лучше усваивается то, что вызывает эмоциональный отклик у людей [11].

Например, сангвиники и холерики любят наглядность. Флегматики лучше воспринимают логически просто построенные рассуждения. Сангвиники и холерики предпочитают броские идеи, эмоциональные обороты речи и громкие фразы, флегматики - четко аргументированные факты, цифровые расчеты. Имеет значение даже тембр голоса.

Более того, суть убеждающего воздействия зависит от подобранной и поданной аргументации. Убеждение не сводится к простому изложению информации, в истинности которой хотят убедить сотрудника.

Существует большое количество способов убеждать.

Выдвижение тезиса. Самое простое воздействие может и не содержать ни средств привлечения внимания, ни средств аргументации. Иногда просто тезиса бывает достаточно, чтобы вызвать требуемую реакцию. В тезисе заключается главная мысль, требование, цель или задача. Тезис должен быть истинным, без противоречий, предполагать факты, его подтверждающие.

В условиях дефицита времени, когда внимание уже привлечено чем то другим, можно начинать с прямого изложения тезиса. Значение его состоит в том, что он концентрирует внимание, направляет мышление по нужному пути, исключает недоразумения и конфликты.

При проведении планерок с сотрудниками, в выступлении на собрании или личной беседе с подчинёнными во многих случаях лучше начинать с тезиса.

Выдвижение гипотез. Обладая умением выдвигать продуктивные гипотезы, руководитель в значительной степени повышает результат своей деятельности. Гипотеза нужна, когда исходных данных мало или их получение на первом этапе связанно с трудностями.

Объяснение. В тех случаях, когда тезис, гипотеза недостаточно понятны сотрудникам, и они не делает того, что нужно, менеджер прибегает к последовательному объяснению. Ставится задача преодолеть трудности и помочь правильному восприятию информации. Обычно это подробное толкование с использованием простых терминов, с приведением дополнительных сведений, с указанием случаев практического применения предлагаемых идей и новшеств.

Используются следующие виды объяснения: комментирование; толкование; упрощение; пересказ.

В случае адекватного отношения к подчинённым вероятность эффективности использования данного приёма возрастает. Это связанно с такими качествами сотрудников, как искренность, благодарность, способность к сотрудничеству, откровенность и дружелюбие.

Указание – обращение внимания через движение или жест на предмет восприятия, чтобы показать и назвать его для сведения. Указание способствует формированию восприятия (зрение, слух, осязание) правильных представлений о мире, является средством воздействия при доведении новых знаний.

Описание. Данный приём используется в ситуациях ознакомления работников с предметом, у которого нельзя найти видовое отличие, необходимое для определения. Как приём воздействия описание широко используется с сотрудниками. Оно многообразно по форме и по содержанию.

Советы и предложения. Эти методы демократические приёмы руководства. Посредством их использования сглаживаются или предупреждаются нежелательные последствия для работников и всей организации. Советуя, начальник не требует, а в благожелательном тоне выражает идеи, принципы, способы и правила выполнения неких действий или поведения. Это не приказ, а рекомендация, которая основана на многолетнем опыте работы. Советы и предложения имеют действенную силу, когда исходят от лица компетентного.

Выводы по второй главе.

Нами было проведено наблюдение и получена необходимая для исследования информация. Объектом наблюдений были менеджеры и непосредственно подчинённый им персонал. Было отмечено, что сотрудники совершенно по-разному реагируют на указания, поступающие от руководителей. Проведя анализ беседы с персоналом, выяснилось, что в данной организации действительно применяется метод убеждения. Руководители уверенны, что данный метод на самом деле приносит свои плоды. Опробовав его на практике, они стали максимально внедрять его в свою работу.

На этапе экспериментального исследования была проведена психодиагностика 2 менеджеров отделов и их 16 подчиненных по методикам: опросника темперамента Г. Айзенка; методика определения стиля руководства трудовым коллективом.

В результате анализа методики «Определение стиля руководства трудовым коллективом» выявлено, что стиль руководства отдела продаж «А» –коллегиальный стиль (4-9-4). Определяется стремлением руководителя к постановлению решений, разделением полномочий и ответственности между руководителем и сотрудниками. Стиль руководства в маркетинговом отделе - смешанный, одинаково средняя выраженность стилей (5-6-6) характеризует оперативно меняющегося руководителя.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе анализа литературы по теме курсовой, нами определено, что в систему приёмов, характеризующих совместную деятельность руководителей и сотрудников, именуют методом обучения персонала.

Разделение средств и методов на педагогические и психологические весьма условно. Сначала руководитель убеждает сотрудников в важности и целесообразности решения определенной задачи. На следующем этапе необходимо следить за выполнением задачи. На всех этих этапах полезно стимулировать мотивацию сотрудников, контролировать и оценивать этапы и итоги работы.

Для исследования приемов психолого-педагогического воздействия на персонал было осуществлено на базе ООО «Н». Нами было проведено наблюдение и получена необходимая для исследования информация. Объектом наблюдений были менеджеры и непосредственно подчинённый им персонал.

Согласно, проведенной диагностике менеджер отдела продаж по типу темперамента холерик. Сотрудники его отдела имеют разные типы темперамента: 2 сотрудника холерики, 4 сотрудника сангвиники, один сотрудник флегматик и три сотрудника имеют смешанные типы темперамента. Менеджер второго отдела маркетинга сангвиник-холерик по типу темперамента. Сотрудники его отдела 2 холерика, 2 сангвиника, 2 флегматика и 2 меланхолика.

В результате анализа методики «Определение стиля руководства трудовым коллективом» выявлено, что стиль руководства отдела продаж «А» –коллегиальный стиль (4-9-4). Стиль руководства в маркетинговом отделе - смешанный, одинаково средняя выраженность стилей (5-6-6) характеризует оперативно меняющегося руководителя. Руководители комбината широко используют методы убеждения сотрудников, они воздействуют на сознание, чувства, волю людей посредством сообщения, разъяснения и доказательства.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Александров Ю.И. Психофизиология. Учебник / Ю.И. Александров. - СПб.: Питер, 2019.
Бандурка А. М. , Бочарова С. П., Землянская Е. В. Психология управления – Харьков ООО Фортуна-пресс, 2018, 464с.
Большой толковый словарь русского языка / Сост. и гл. ред. С.А. Кузнецов. – СПб.: Норинт, 2010.
Ершов А.И. Проблемы психологического воздействия. – М.: изд. «Иваново», 2019.
Кричевский Р. Л. Если выруководитель. – М.: 2016.
Кураев Г.А., Пожарская Е.Н. Психология человека: учебно-методическое пособие / Г.А. Кураев, Е.Н. Пожарская. – Ростов/н/Дону: Феникс, 2012.
Ладанов И. Д., Жариков Е. Руководитель и умение убеждать. – М.: 2018.
Макарова И.В. Общая психология: краткий курс лекций / И. В. Макарова. – М.: Юрайт, 2013.
Меском М. Х. ,Альберт М. , Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело. 2012.
Мещеряков Б.Г., Зинченко В.П. Большой психологический словарь / Б.Г. Мещеряков, В.П. Зинченко. – СПб.: Прайм-Еврознак, 2013.
Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии / Под ред. А.А. Крылова. – СПб.: 2010.
Психология и педагогика / Под ред.К. А. Абульхановой.
Психология человека от рождения до смерти: учебник для студ. вузов / Под ред. А.А. Реана. – СПб.: Прайм-Еврознак, 2012.
Психофизиология человека: учеб. пособие для студ. вузов / В.М. Кроль. – СПб.: Питер, 2013.
Психофизиология: Учебник для вузов. – 4-е изд. / Под ред. Ю.И. Александрова. – СПб.: Питер, 2014.
Розанова В.А. Психология управления – ЗАО Бизнес-школа, Интел- Синтез, - М.: 2019.
Селеванов В.С. Основы общей педагогики: Теория и методика воспитания: Учебное пособие / Под ред. В.А. Сластенина. – М., 2010.
Столяренко А.М. Психология и педагогика. - М.: Юнити, 2011.
Фетискин Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп / Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов. – М.: Изд-во Института Психотерапии. 2012.
Филиппов М.М. Психофизиология функциональных состояний: Учеб. пособие / М.М. Филиппов. - К.: МАУП, 2016.