Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Приемы психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями (Теоретические основы психолого-педагогического воздействия на личность)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

На современном этапе развития социальных отношений под воздействием меняющейся экономической обстановки встает необходимость поиска новых эффективных путей управления коллективом. Современное управление требует применение не только психологических знаний в общем, но и психолого-педагогических методов управления.

Важную роль в управленческой деятельности играют психолого-педагогические методы и приемы, применяемые в работе с сотрудниками. Их важность подчеркивается тем, что они направлены на конкретную личность работника, служащего, обладают индивидуальностью и персонифицированностью, обращены к внутреннему миру личности, его поведению с целью направить все внутренние ресурсы личности на решение конкретных задач организации.

Каждый человек, как правило, может выступать и субъектом, и объектом психолого-педагогического воздействия, что обуславливает необходимость овладения умениями адекватного реагирования на эти воздействия для гармоничного взаимодействия с окружающим социумом.

В настоящее время проблеме психолого-педагогического воздействия уделяется достаточное внимание. Но все исследования носят поверхностный характер и сводятся к общетеоретической терминологии. Исследования в области изучения влияния индивидуально-личностных характеристик субъектов и объектов исследуемого явления на эффективность данного процесса проводятся, но при этом отсутствует теоретическая база феномена психолого-педагогического воздействия. Обнаруживается также недостаточная изученность вопроса эффективности применения психолого-педагогических приемов воздействия на личность с точки зрения ее психологических особенностей.

Вышесказанное определило тему и цель нашей работы.

Цель: определить эффективность использования приемов психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями.

Задачи:

1. Дать теоретическое обоснование проблеме использования психолого-педагогического воздействия на личность.

2. Рассмотреть индивидуально-психологические особенности личности и их учет в профессиональной деятельности.

3. Изучить приемы психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями

4. Организовать и провести эмпирическое исследование эффективности использования приемов психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями.

Объект: индивидуально-психологические особенности служащих.

Предмет: приемы психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями.

Гипотеза: использование приемов психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями способствует повышению самооценки, профессиональной мотивации и улучшению эмоционального состояния.

Методы исследования:

- анализ и резюмирование литературных источников;

- методы сбора данных – психологические методики;

- методы интерпретации полученных данных.

Методики исследования: Опросник Г. Айзенка по определению темперамента; Опросник САН (самочувствие, активность, настроение); Мотивация профессиональной деятельности (методика К. Замфир в модификации А. Реана; Самооценка личности С.А. Будасси.

Эмпирическая база исследования: МАОУ - СОШ № 181 г.Екатеринбурга. В данном исследовании принимали участие педагоги - 12 человек, в возрасте от 26 до 44 лет.

Характеристика литературных источников

В основу курсовой работы положены материалы современных учебных пособий и научных статей, опубликованных в научных периодических и электронных журналах. По нашему мнению данные литературные источники позволят нам наиболее полно осветить тему с теоретической и практической точки зрения.

Структура курсовой работы: курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.

1. Теоретико-методологические основы психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями

1.1. Теоретические основы психолого-педагогического воздействия на личность

В современном обществе психолого-педагогическое воздействие проникает во все сферы деятельности человека, начиная с периода раннего детства человека. Психолого-педагогическое воздействие встречается в экономике, политике, здравоохранении, в педагогической практике, а также проявляется и в личной жизни человека.

Феномен психолого-педагогического воздействия изучается не только психологией, но и рядом других наук, например, политология, социология, культурология и др. Однако, несмотря на достаточность рассмотрения данного феномена в науке, проблема воздействия до сих пор остается нерешенной, не до конца изученной как в теоретическом, так и практическом плане[1].

В.В. Латынов отмечает, что понятие психолого-педагогического воздействия обширно и охватывает достаточно большой круг явлений: от попыток воздействия в коллективе, дома до воздействия в широкоформатном масштабе – политическая пропаганда, рекламная кампания и т.д.[2]

Педагогическое воздействие - особый вид деятельности, цель которой – достижение позитивных изменений психологических характеристик личности (потребностей, установок, отношений, состояний, моделей поведения)[3].

Эффективность педагогического воздействия неразрывно связана с психологической теорией. Психические закономерности, лежащие в основе педагогического воздействия, позволяют психологически грамотно осуществлять воздействие на личность[4].

Психологическое воздействие предполагает воздействие одного индивида на психику другого индивида (группы), которое в своей произвольной форме исходит из определенного мотива и преследует цель изменения или укрепления взглядов, мнений, отношений, установок и других психологических явлений. При этом эффективность психологического воздействия на человека зависит от личностных особенностей воздействующего, применяемых им методов и приемов воздействия в зависимости от половозрастных, профессиональных, психологических характеристик[5].

В зарубежной психологии воздействие было рассмотрено в трудах Г. Тарда, Г. Лебона, Ф. Оппорта и др. и нашло свое выражение в теории когнитивного диссонанса (Л. Фестингер), теории каузальной атрибуции и самоатрибуции (Дж. Сингер, С. Шехтер), теории когнитивного соответствия (Ф. Хайдер, Т. Ньютон, Ч. Осгуд, Л. Фестингер и др.)[6].

В отечественной психологической науке нет единства в отношении психологического воздействия. Среди отечественных психологов проблемами психологического воздействия занимаются Г.А. Балл, В.М. Бехтерев, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, Е.Л. Доценко, И.Г. Дубов, В.П. Зухаров, Т.С. Кобаченко, Г.А. Ковалев, В.Н. Куликов, А.Н. Леонтьев, Е.В. Сидоренко и другие[7].

Г.А. Ковалев воздействие в самом общем смысле слова определяет как процесс взаимодействия двух или более равно упорядоченных систем на различных уровнях существования материальных явлений и их отдельных свойств. Результатом взаимодействия становится изменение в структуре, состоянии хотя бы одной из систем[8].

Н.В. Матяш определяет воздействие с психологической точки зрения и рассматривает его как преобразование психологического состояния человека, его поведения, его личностно-смысловых образований (установок, мнений, целей, оценок и др.) другим человеком или группой людей. Объединяющим определения психологического воздействия является понятие «изменение», которое должно стать итогом, результатом любого психологического воздействия[9].

Перестройка психики под влиянием психологического воздействия может быть парциальной, когда, например, силой педагогического воздействия учитель может перестроить отношение ученика к какому-либо одному предмету; глобальной, когда перестраивается целая группа психических явлений, например эмоциональная сфера личности. Психологическое воздействие различают по критерию целенаправленности: преднамеренное и непреднамеренное. Оно может быть положительным и отрицательным[10].

Психологическое воздействие является важнейшим элементом в структуре общения и определяется содержанием деятельности, ролевой структурой, конкретными целями общения, а также индивидуально-психологическими особенностями партнеров по общению[11].

Г.А. Ковалев на основе выдвинутых им парадигм выделяет три стратегии психологического воздействия:

1. Императивная стратегия, ориентированная на кратковременный эффект психологического воздействия и не затрагивающая глубинные структуры психической организации личности. Императивная стратегия наиболее уместна и эффективна в экстремальных ситуациях, когда требуется оперативное принятие и исполнение важных для сохранения системы психики решений в условиях дефицита времени. Психологические возможности приемов императивного воздействия исчерпываются подкреплением и усилением элементов структуры, уже имеющихся у личности, т. е. определенной и специфической субъектной организацией системы психических установок и моделей поведения[12].

2. Манипулятивная стратегия, способная существенно изменить психологическое поле личности с помощью приемов подсознательного стимулирования, действующих в обход психического контроля личности, а также при посредстве так называемых маркировочных и конверсионных техник, блокирующих системы защиты или их разрушающих, выстраивая взамен новые психологические установки и модели поведения.

3. Развивающая стратегия, обеспечивающая актуализацию потенциала собственного саморазвития каждой из взаимодействующих психологических систем в группе тренинга. Психологическим условием реализации такой стратегии является диалог, принципиальным условием организации которого служит открытость взаимодействующих психологических систем друг относительно друга[13].

Центральной фигурой любой формы психологического воздействия является его субъект, от которого во многом зависит эффективность воздействия. Субъектом может быть отдельный человек или группа людей. В работах В. М. Бехтерева, Г. А. Ковалева, В. Н. Колбановского показано, что группа людей обладает большей силой воздействия, чем отдельный индивид[14].

Также в психологическом воздействии выделяется объект воздействия, который может быть индивидуальным или групповым: индивидуальным объектом воздействия выступают особенности личности; групповым объектом воздействия - групповое сознание и ряд групповых психологических процессов[15].

Объектами индивидуального воздействия могут выступать: психические процессы, психические явления, психические состояния, когнитивная сфера личности, аффективная сфера личности, поведенческая сфера личности, личность в целом[16].

Объединенный состав объектов психологического воздействия обозначается следующим образом: побудители активности – потребности, интересы, склонности, идеалы; регуляторы активности – смысловые, целевые и операциональные установки, групповые нормы, самооценка, мировоззрение, убеждения, верования; когнитивные (информационные) структуры – знания о мире, людях, сведения, которые обеспечивают информацией человеческую активность; операциональный состав деятельности – способ мышления, стиль поведения, привычки, умения, навыки, квалификация; психические состояния – фоновые, функциональные, эмоциональные и другие[17].

Форма психологического воздействия может быть: вербальной (словесной) и невербальной (жесты, мимика, поза и т.д.). Соотношение вербальных и невербальных средств психологического воздействия может быть различным в зависимости целей воздействия. В одних случаях они могут совпадать, усиливая друг друга, в других – не совпадать и противоречить друг другу.

Н. В. Матяш приводит схему соотношения механизмов воздействия: заражение, внушение, подражание, убеждение. При этом указывает на их связь с аффективной и познавательной сферами, отмечает, что при движении от заражения к убеждению снижается роль эмоций и возрастает значение мыслительных процессов в восприятии и оценке личностью посторонних влияний[18].

Таким образом, мы увидели, что не существует единообразного подхода к феномену психолого-педагогического воздействия на личность. Психолого-педагогическое воздействие предполагает влияние одного индивида на психику другого индивида или группы с целью изменения или укрепления взглядов, мнений, отношений, установок и других психологических явлений. Эффективность психологического воздействия на человека определяется использованием методов и приемов воздействия в зависимости от половозрастных, профессиональных, психологических характеристик.

1.2 Индивидуально-психологические особенности личности и их учет в профессиональной деятельности

Успешность профессиональной деятельности зачастую определяется индивидуально-психологическими особенностями личности. Среди психологических особенностей, которые определяют успешность профессиональной деятельности, следует выделить, прежде всего, темперамент личности[19].

Темперамент как индивидуальное свойство личности представляет собой специфическую деятельность, включающую в себя систему целенаправленных действий, которые обеспечивают отношения ко всему окружающему[20].

Темперамент всегда вызывал интерес у ученых. Известны три основных системы объяснений сущности темперамента и его органической основы. Первым автором, который провел классификацию людей, стал греческий врач Гиппократ. Гиппократ проводил различие между людьми в зависимости от жидкости, наибольшим образом преобладающей в организме человека. Таковой жидкостью считалась флегма, кровь, желчь и черная желчь. В зависимости от преобладания той или иной жидкости определялся индивидуальный набор реакций, особенностей поведения и мироощущение человека. Данная теория вошла в историю под названием гуморальной теории темперамента[21].

Вторая (конституциональная) теория исходит из различий в конституции организма - его физического строения, соотношения его отдельных частей, различных тканей (Кречмер, Шелдон и др.).

Третья теория, теория И.П. Павлова, связывает типы темперамента с деятельностью центральной нервной системы. Свойства процессов возбуждения и торможения (сила, уравновешенность, подвижность) определяют темперамент: сильный, уравновешенный, подвижный тип («живой») - сангвинический темперамент; сильный, уравновешенный, инертный («спокойный») - флегматический темперамент; сильный, неуравновешенный, с преобладанием возбуждения («безудержный») - холерический темперамент; слабый - меланхолический темперамент[22].

В чистом виде указанные четыре типа темперамента встречаются крайне редко, так как различные свойства нервной системы человека в их разнообразных сочетаниях определяют большое количество промежуточных типов. Поэтому при анализе индивидуально-психологических особенностей личности требуется установить степень преобладания тех или иных характеристик традиционно выделяемых четырех типов темперамента[23].

Темперамент оказывает сильное влияние на характер и стиль деятельности человека. Это необходимо учитывать при выборе профессии и при организации работы. Например, для сангвиника монотонный труд, требующий постоянной сосредоточенности, не является мотиватором, так как вероятность, что он заслужит похвалы низка. Вместе с тем работа, требующая активности и коммуникации, поможет сангвинику раскрыть полностью свои способности.

Сангвиники и холерики меньше сопротивляются и имеют более низкие результаты в случае строгой регламентации и запретов в использовании индивидуальных приемов и способов деятельности. Жесткий контроль и налагаемые ограничения служат причиной быстрой усталости такого типа людей, из-за чего сангвиники и холерики (подсознательно и осознанно) выбирают те задания, процессе которых можно самостоятельно регулировать (прерываясь и ускоряясь) или чередовать разнородные задачи[24].

Темперамент нужно четко отличать от характера. Темперамент не характеризует содержательную сторону личности, не определяет ценность личности или предел возможных для данного человека достижений. Он имеет лишь отношение к активности личности. Развитие характера и темперамента в этом смысле является взаимообусловленным процессом[25].

Переживание эмоций может выступать проявлением нейродинамических особенностей личности как темпераментальная характеристика и может быть мотивационным компонентом, побуждающим личность к определенным переживаниям[26].

Среди эмоциональных состояний выделяют следующие состояния: эмоциональную напряженность; эмоциональный стресс; состояние монотонии (скуки); состояние психического пресыщения (отвращения); феномен «эмоционального выгорания». Наличие синдрома «эмоционального выгорания» в большей степени присуще учителям, медицинским сотрудникам, управленцам.

Эмоции могут выступать и в качестве положительных самостоятельных ценностей и определять эмоциональную направленность личности. Эмоциональная направленность личности – это индивидуальные особенности личности, отражающие ее потребности в социализированном эмоциональном насыщении, это особая гамма переживаний, к которой неудержимо влечет и которую хочется переживать вновь и вновь[27].

В процессе выполнения человеком профессиональной деятельности в зависимости от успеха или неудачи возникают либо позитивные, либо негативные эмоциональные реакции, которые определяются соотношением между целью и результатом деятельности. Кроме того, эмоции выполняют особую роль в процессе формирования осознанной индивидом цели своей профессиональной деятельности, а эмоциональное отражение действительности ориентирует его в отношениях с окружающим миром. Именно эмоциональная сфера личности принимает активное участие в определении человеком целей своей деятельности и предполагаемых ее результатов[28].

Исследуя значения эмоций в психофизиологии профессиональной деятельности человека, С.М. Аргунова отмечает, что личность способна и может управлять своими эмоциями, не подвергаясь при этом стрессам[29].

Индивидуально-психологические особенности личности определяются самооценкой личности. Самооценка – это необходимый компонент развития самосознания, т.е. осознание человеком самого себя, своих физических сил, умственных способностей, поступков, мотивов и целей своего поведения, своего отношения к окружающим, к другим людям и самому себе[30].

И.И. Чеснокова рассматривает структуру самооценки в виде двух взаимосвязанных компонентов:

- когнитивный компонент - отражает систему представлений человека о самом себе разной степени осознанности, дифференцированности, обобщенности;

- эмоциональный компонент - отражает отношение человека к себе, является аффективной оценкой представлений о себе с различной степенью интенсивности[31].

Характеризуя самооценку по уровню, выделяют высокую, среднюю, низкую.

Высокая самооценка характеризуется личностной незрелостью, личность не знает каким образом сравнить себя с другими, как оценить результаты своей деятельности. Люди с таким уровнем самооценки нечувствительны к своим ошибкам, неудачам, замечаниям и оценкам окружающих. Все это может указывать на существенные искажения в формировании личности — «закрытости для опыта». Высокая самооценка так же вредна, как и низкая. При высокой самооценке формируются высокие требования к себе, ставятся нереалистичные цели, при недостижении которых человек заболевает[32].

Низкая самооценка имеет отрицательное воздействие на психоэмоциональное состояние, на профессиональные успехи и межличностные отношения. Человек с низкой самооценкой относит себя к плохим, не верит в свои силы, считает, что он недостоен успеха. Поставленные цели слишком просты, но в тоже время достижимы. Ответственности такие люди избегают, так как это порождает чувство тревоги. Низкая самооценка не дает человеку самореализоваться в полную мощь, притупляет жизненную энергию. В дальнейшем, такой уровень самооценки может проявить себя в виде повышенной тревожности и различных зависимостей.

Средняя самооценка – это совпадение ожиданий относительно своих возможностей и реальных возможностей[33].

В профессиональной деятельности самооценка обретает важность, поскольку отражает уверенность человека в своих профессиональных и личных силах, его самоуважение и адекватность происходящему. Оптимальна - высокая самооценка, уважение к себе при реалистичной оценке своих возможностей и способностей. Заниженная самооценка приводит к выученной беспомощности - человек заранее опускает руки перед трудностями и проблемами, поскольку все равно ни на что не способен. Завышенная самооценка чревата чрезмерными претензиями на внимание к своей персоне и опрометчивыми решениями[34].

Одной из психологической особенностью личности является ее мотивационная направленность, определяющая успешность профессиональной деятельности.

Мотивация - совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность[35].

В современной психологии термин «мотив» используется для обозначения внутренних побуждающих состояний личности к тому или иному виду деятельности, направленной на удовлетворение потребностей личности.

Ефимова Н.С. классифицирует мотивы на следующие группы: ситуационные; мотивы целей; мотивы выбора средств достижения цели; мотивы социального характера; мотивы группового плана; индивидуально-личностные мотивы[36].

Профессиональная мотивация – это отражение внутренней структуры субъекта профессиональной деятельности, а именно: стремления и готовность индивида к совершению определенных поступков в целях удовлетворения каких-либо профессиональных потребностей и для достижения целей.

Выделяют следующие факторы, влияющие на формирование и изменение профессиональной мотивации: потребности; ожидания; ценностные установки; стимулы; внешние условия. Данный перечень факторов можно разделить на две группы: внутриличностные, или субъективные (потребности, ожидания, ценностные установки, стимулы): детерминируются психофизиологическими составляющими личностной структуры, особенностями ее ценностно-смысловой сферы; средовые, или объективные (внешние факторы): отражают характер и специфику организации, где осуществляется трудовая деятельность субъекта[37].

Содержание мотивов и их интенсивность влияют на качество и производительность профессиональной деятельности, длительность, тщательность и интенсивность ее выполнения. Например, при высоком уровне мотивации человек не замечает усталости, готов работать много и долго; при низком уровне мотивации он легко отказывается от выполнения деятельности. Среди внутренних мотивов профессиональной деятельности выделяют увлеченность трудом, самосовершенствование, творчество, а также мотивы ответственности, признания, возможности карьерного и профессионального роста, т.е. именно те факторы, которые обеспечивают удовлетворение потребностей в самореализации и самоактуализации личности[38].

Итак, индивидуально-психологические особенности личности оказывают влияние на сферу ее профессиональной деятельности. Каждая личность уникальна и обладает своим набором психологических характеристик, своеобразием их проявления, поиском путей и способом работы. Знание психологических особенностей личности, понимание их природы может обеспечить правильную стратегию управления коллективом, а при необходимости - разработку мер психологического воздействия на отдельные черты личности.

1.3 Приемы психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями

В наши дни существенно вырос интерес к изучению конкретных психолого-педагогических приемов воздействия, а также факторов, определяющих их выбор и использование[39].

В настоящий момент проводится активная исследовательская работа по выявлению социально-психологических и индивидуально-личностных факторов, определяющих использование тех или иных приемов психолого-педагогического воздействия[40].

В литературе существует множество классификаций приемов воздействия. Рассмотрим некоторые их них ниже.

Психолого-педагогические приемы Е.В. Сидоренко подразделяет на цивилизационный, варварский и спорный тип. К цивилизационным принято относить те методы влияния, которые используются, прежде всего, посредством текста (устного или письменного), без какого-либо физического или скрытого воздействия (аргументация, самопродвижение). К варварским методам принято относить методы, которые нарушают права личности, а именно нападение и принуждение. К спорным относят заражение, внушение, пробуждение импульса к подражанию, формирование благосклонности, просьбу, игнорирование. Спорные приемы воздействия в зависимости от определенных условий могут быть цивилизационными[41].

Г. Юкл и Б. Трейси сформулировали следующие приемы воздействия:

1. Рациональное убеждение – тактика влияния, предусматривающая использование в доказательстве своей точки зрения логических доводов и фактов.

2. Вдохновляющее обращение – призыв к ценностям и идеалам.

3. Обращение за консультацией – просьба принять участие в какой-либо деятельности, предполагая помощь и поддержку в лице адресата влияния.

4. Лесть – создание благоприятной атмосферы при помощи комплиментов.

5. Обмен – обоюдное предложение ценного, значимого для друг друга.

6. Личное обращение – апеллирование к дружеским или приятельским отношениям, прежде чем попросить об услуге.

7. Коалиция – объединение с другими людьми с целью склонить адресата влияния на свою сторону.

8. Легитимизация – ссылка на законность при доказательстве.

9. Давление – воздействие путем использования требований и угроз[42].

Н.А. Коваль, Е.А. Захарова определяют способы психолого-педагогического воздействия как совокупность приемов воздействия на людей в процессе совместной трудовой деятельности. К приемам психологического воздействия они относят: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, «взрыв», метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет[43].

Внушение представляет собой определенное психологическое воздействие одного человека на другого. При этом на убеждения, установки, решения последнего оказывается определенное влияние. Если человек находиться под влиянием внушения, то он контролирует направленное на него воздействие. Собственная мотивация у него при этом отсутствует[44].

Убеждение представляет собой прием воздействия на сознание личности, на основе обращения к ее собственному критическому суждению. При убеждении оказывается воздействие на эмоциональную и рациональную сферу личности.

Подражание – прием воздействия, представляющий собой влияние на работника путем образца своего поведения[45].

Вовлечение -  психологический прием воздействия, как итог воздействия - сотрудники становятся соучастниками трудового или общественного процесса.

Принуждение – крайний прием воздействия, когда другие приемы не принесли нужного результата.

Побуждение – положительный прием воздействия, подчеркиваются значимые качества сотрудника, его опыт и квалификация с целью повышения моральной значимости сотрудника[46].

Осуждение - прием психологического воздействия на человека, который допускает отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого весьма неудовлетворительны. Не подходит для применения с людьми со слабой психикой.

Требование - является одной из форм распоряжения. Оно эффективно в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется неоспоримым авторитетом.

Запрещение – оказывает тормозящее давление на сотрудника, выражающееся в запрещение тех или иных форм недопустимого поведения.

Плацебо – прием воздействия, основанный на примере поведения авторитетного лица, когда работникам с легкостью демонстрируется какое-либо действие. Основываясь на увиденном, работники могут это повторить без усилий. Сложность данного приема: если работники увидят, что авторитетный сотрудник делает это через силу, эффекта не будет[47].

Порицание – прием эффективен только в условиях, когда сотрудник идентифицирует себя с руководителем: «он один из нас».

Командование - применяется тогда, когда требуется быстрое и точное исполнение без критических реакций. При выполнении команд не рассуждают. В жизни встречаются запретительные и побудительные разновидности команд[48].

Обманутое ожидание - предшествующие события должны сформировать у сотрудника строго направленный ход мыслей. Если раскрывается несостоятельность этой направленности, то сотрудник оказывается в растерянности и без возражений воспринимает предлагаемую ему идею.

«Взрыв» -  прием, известный как мгновенная перестройка личности под влиянием сильных эмоциональных переживаний.

Метод Сократа основан на стремлении оградить собеседника от того, чтобы тот сказал «нет». Как только собеседник скажет «нет», его очень трудно повернуть в обратную сторону[49].

Намек - прием косвенного убеждения посредством шутки, иронии и аналогии. В некотором смысле формой намека может быть совет. Сущность намека состоит в том, что он апеллирует не к сознанию, не к логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек таит в себе потенциальную возможность оскорбления личности собеседника, то пользоваться им лучше всего в ситуации конкретного настроения.

Комплимент - нередко смешивают с лестью. Лесть приятна далеко не каждому, хотя часто люди не отмахиваются от нее. Комплимент никого не обижает, он всех возвышает.

Похвала -  позитивный психологический прием воздействия на человека, который оказывает более сильное действие, чем осуждение.

Просьба - эффективный прием воздействия, так как воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважение к его личности.

Совет - психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных руководителей. Однако в оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов и просьб руководителем должно быть минимизировано и исключено в тех случаях, когда рабочий допускает брак и срыв заданий[50].

Применение перечисленных выше приемов должно быть дозированным и дифференцированным, требует тщательной подборки в зависимости от индивидуально-психологических особенностей личности служащего.

Итак, рассмотренные нами приемы психолого-педагогического воздействия на личность разнообразны. Не все приемы воздействия возможно применить к одной личности. Эффективность применения того или иного приема психолого-педагогического воздействия на служащего зависит от личности самого объекта, от его индивидуально-психологических особенностей.

Выводы по 1 главе

Психолого-педагогическое воздействие – влияние одного индивида на психику другого индивида или группы с целью изменения или укрепления взглядов, мнений, отношений, установок и других психологических явлений.

Каждая личность обладает индивидуально-психологическими особенностями, которые определяют ее психологические характеристики, своеобразие их проявления. Учет индивидуально-психологических особенностей определяет эффективность применения того или иного приема психолого-педагогического воздействия на служащего.

2. Эмпирическое исследование эффективности использования приёмов психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями

2.1 Организация исследования

Для получения доказательства сформулированной ранее гипотезы нами было спланировано и проведено эмпирическое исследование, цель которого - определить эффективность использования приемов психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями.

В соответствии с целью эмпирического исследования нами были поставлены и решены следующие задачи:

1. Изучить индивидуально-психологические особенности служащих.

2. Разработать содержание психолого-педагогического воздействия на служащих.

3. Определить эффективность использования приемов психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями.

Экспериментальной базой для проведения исследования было выбрано МАОУ - СОШ № 181 г.Екатеринбурга. В данном исследовании принимали участие педагоги - 12 человек, в возрасте от 26 до 44 лет.

Данные по выборке с учетом пола, возраста, стажа работы представлены ниже (Таблица 1).

Таблица 1 – Социальные характеристики выборки по половозрастному признаку

Пол

Количество школьников

Возраст (лет)

Стаж работы

(лет)

Мужчины

3

28-44

8-10

Женщины

9

26-40

2-13

Как видно из приведенной таблицы, выборка испытуемых педагогов представлена лицами мужского пола – 3 человека, лицами женского пола – 9 человек. Возраст педагогов варьируется в пределах от 26-44 лет, педагогический стаж работы – в пределах от 2 до 13 лет.

Эмпирическое исследование состояло из трех этапов:

1 этап – констатирующий.

Этот этап включал диагностическую работу с испытуемыми с целью изучения их индивидуально-психологических особенностей.

Для выявления индивидуально-психологических особенностей личности испытуемых нами были применены следующие диагностические методики (Приложение 1).

1. Опросник Г. Айзенка по определению темперамента.

Личностный опросник Ганса Айзенка поможет вам узнать свой темперамент, определить тип темперамента с учетом интроверсии и экстраверсии личности, а также эмоциональной устойчивости.

Инструкция: Вам предлагается несколько вопросов. На каждый вопрос отвечайте только «да» или «нет». Не тратьте время на обсуждение вопросов, здесь не может быть хороших или плохих ответов, так как это не испытание умственных способностей.

Обработка результатов происходит путем подсчета баллов в соответствии с ключом по следующим шкалам: экстраверсия – интроверсия; нейротизм (эмоциональная стабильность – эмоциональная нестабильность); ложь. Используя данные обследования по шкалам экстраверсии, интроверсии и нейротизма, можно вывести показатели темперамента личности: сангвиник; холерик; флегматик; меланхолик.

2. Опросник САН (самочувствие, активность, настроение).

Опросник САН (самочувствие, активность, настроение) разработан В.А. Доскиным, Н.А. Лаврентьевой, В.Б. Шарай и М.П. Мирошниковым и предназначен для оперативной оценки психоэмоционального состояния взрослого человека на момент обследования.

САН представляет собой карту (таблицу), которая содержит 30 пар противоположных характеристик, отражающих исследуемые особенности психоэмоционального состояния (самочувствие, активность, настроение).

Каждое состояние представлено 10 парами слов. На бланке обследования между полярными характеристиками располагается рейтинговая шкала. Испытуемому предлагают соотнести свое состояние с определенной оценкой на шкале (отметить степень выраженности той или иной характеристики своего состояния). При обработке результатов обследования оценки пересчитываются в «сырые» баллы от 1 до 7. Количественный результат представляет собой сумму первичных баллов по отдельным категориям (или их среднее арифметическое).

3. Мотивация профессиональной деятельности (методика К. Замфир в модификации А. Реана.

Методика предназначена для диагностики мотивации профессиональной деятельности, в том числе мотивации профессионально-педагогической деятельности. В основу положена концепция о внутренней и внешней мотивации.

Испытуемым предлагается прочитать мотивы профессиональной деятельности и дать оценку из значимости для себя по пятибалльной шкале. При обработке результатов подсчитываются показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной (ВОМ) в соответствии с ключом.

На основании полученных результатов определяется мотивационный комплекс личности. Мотивационный комплекс представляет собой тип соотношения между собой трех видов мотивации: ВМ, ВПМ и ВОМ. К наилучшим, оптимальным, мотивационным комплексам следует относить следующие два типа сочетания: ВМ > ВПМ > ВОМ и ВМ = ВПМ > ВОМ. Наихудшим мотивационным комплексом является тип ВОМ > ВПМ > ВМ. Между этими комплексами заключены промежуточные с точки зрения их эффективности иные мотивационные комплексы. При интерпретации следует учитывать не только тип мотивационного комплекса, но и то, насколько сильно один тип мотивации превосходит другой по степени выраженности.

4. Самооценка личности С.А. Будасси

Методика исследования самооценки личности С.А. Будасси основана на представлении о том, что статистической нормой является закономерное несовпадение реальной и идеальной Я-концепции.

Испытуемому предлагается отобрать из 48 определений свойств личности 20 наиболее идеальных с его точки зрения. Далее согласно инструкции, надо проранжировать отобранные им 20 свойств личности в порядке значимости сначала «в идеале», а потом «в соответствии со своими качествами». При этом надо смотреть, чтобы свойства не повторялись.

Обработка результатов заключается в определении связи между ранговыми оценками свойств личности, входящими в представления «Я идеальное» и «Я реальное». Для определения связи используется коэффициент ранговой корреляции.

Коэффициент ранговой корреляции r может находиться в интервале от -1 до + 1.

При значении r впределах [-1; 0] - неприятие себя, заниженная самооценка по невротическому типу.

При значении r = 0,1; 0,2; 0,3 - самооценка заниженная.

При значении r = 0,4; 0,5; 0,6 - самооценка адекватная.

При значении r = 0,7; 0,8; 0,9 - самооценка завышена по невротическому типу.

При значении r = 1- самооценка завышенная.

2 этап – формирующий.

Формирующий этап включал разработку содержания приемов психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями и их применение.

3 этап – контрольный.

Цель контрольного эксперимента – определить эффективность использования приемов психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями.

На этом этапе были применены повторно диагностические методики констатирующего этапа с целью сравнения полученных результатов до проведения формирующего эксперимента и после.

2.2 Анализ полученных результатов

Интерпретация результатов проведенной работы на этапе констатирующего эксперимента показала следующее (Приложение 2).

Рассмотрим результаты опросника Г. Айзенка по определению темперамента. Для наглядности обратимся к диаграмме (Диаграмма 1).

Диаграмма 1 – Результаты опросника Г. Айзенка по определению темперамента педагогов (констатирующий эксперимент)

C:\Users\Администратор\Desktop\Рисунок1.png

Из приведенной выше диаграммы видно, что у испытуемых преобладает тип темперамента «сангвиник» - 42% педагогов (5 человек), тип «холерик» выявлен у 33% педагогов (4 человека), тип «меланхолик» - у 17% педагогов (2 человека) и тип флегматик – у 8% педагогов (1 человек). При этом у 75% педагогов (9 человек) высокий балл по шкале «экстраверсия-интроверсия», что говорит о экстравертности личности; у 25% педагогов (3 человек) низкий балл по данной шкале, то есть личность характеризуется интравертностью. Эмоциональная стабильность по шкале «нейротизм» диагностируется у 50% педагогов (6 человек); эмоциональная нестабильность диагностируется также у 50% педагогов.

Результаты опросника САН (самочувствие, активность, настроение) показали, что неблагоприятное эмоциональное состояние диагностируется у 50% педагогов (6 человек) по шкале «Самочувствие»; у 33% педагогов (4 человека) по шкале «Активность»; у 33% педагогов (4 человека) по шкале «Настроение» (Диаграмма 2).

Диаграмма 2 – Результаты исследования самочувствия, активности и настроения педагогов по методике САН (констатирующий эксперимент)

C:\Users\Администратор\Desktop\Рисунок2.png

Рассмотрим результаты методики К. Замфир в модификации А. Реана «Мотивация профессиональной деятельности» (Диаграмма 3).

Диаграмма 3 – Результаты диагностики мотивации профессиональной деятельности педагогов (констатирующий эксперимент)

C:\Users\Администратор\Desktop\Рисунок3.png

Из диаграммы мы видим, что у половины испытуемых – 50% педагогов диагностируется внутренняя мотивация; у 33% педагогов доминирует внешняя положительная мотивация; у 17% педагогов – внешняя отрицательная мотивация профессиональной деятельности.

Диагностика самооценки личности по методике С.А. Будасси показала, что у 50% педагогов (6 человек) показатель самооценки находится в пределах нормы адекватности; у 34% педагогов (4 человек) диагностируется заниженная самооценка; у 8% педагогов выявлена завышенная самооценка по невротическому типу и завышенная самооценка (Диаграмма 4).

Диаграмма 4 – Результаты диагностики уровня самооценки педагогов

(констатирующий эксперимент)

C:\Users\Администратор\Desktop\Рисунок4.png

Таким образом, констатирующий эксперимент позволил сделать следующие выводы:

- среди педагогов выявлены все четыре типа темперамента: сангвиник, холерик, меланхолик и флегматик;

- у большей части педагогов выявлено неблагополучное эмоциональное состояние;

- у педагогов диагностируются как внутренние, так внешние положительные и отрицательны мотивы профессиональной деятельности;

- самооценка у половины педагогов находится на нормальном, адекватном уровне; у части педагогов самооценка занижена или завышена.

Эти данные свидетельствуют о необходимости разработки содержания приемов психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями для их применения с целью повышения самооценки, профессиональной мотивации и улучшения эмоционального состояния педагогов.

Целью формирующего этапа является повышение самооценки, профессиональной мотивации и улучшения эмоционального состояния педагогов. Исходя из данных, полученных в результате констатирующего эксперимента, нами были определены задачи формирующей работы:

1. Разработать содержания приемов психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями.

2. Апробировать приемы психолого-педагогического воздействия на служащих.

Опираясь на полученные данные констатирующего этапа эксперимента, мы сделали вывод, что большинство педагогов представляют собой стабильные личности, открытые внешнему миру, присутствует здоровое стремление к лидерству, жизнерадостность. В данном случае идет речь о педагогах-сангвиниках. К стабильным личностям также можно отнести педагогов-флегматиков, с той разницей, что они характеризуются как пассивные, медлительные, сдержанные личности, спокойные в отношениях и способные выдержать длительные невзгоды без срывов здоровья и настроения. К нестабильным личностям относятся педагоги-холерики и педагоги-меланхолики. Педагоги-холерики зачастую обидчивы, возбуждены, несдержаны, настроены агрессивено, их работоспособность и настроение нестабильны, цикличны; в ситуации стресса для них характерны истерико-психопатические реакции. Педагоги-меланхолики внешне очень сдержаны, но внутри чувствительны и эмоциональны; присутствует тревожность, склонны к размышлениям; в ситуации стресса для них характерна склонность к внутренней тревоге, депрессии, срыву или ухудшению результатов деятельности.

Исходя из вышесказанного, нами были выбраны следующие приемы психолого-педагогического воздействия в зависимости от типа темперамента педагога (Приложение 3).

Мы выбрали такие приемы психолого-педагогического воздействия как «похвала» (созидающее воздействие) и «порицание» (тормозящее воздействие).

С педагогами, имеющими черты холерического темперамента, со стороны руководства и коллектива в целом должна поощряться выдержка, в то время как можно ограничиться в непосредственном поощрении деятельности. Проявления неодобрения должны быть очень тактичными во избежание негативной реакции.

К педагогам, имеющими черты меланхолического темперамента, должны применяться слабые формы поощрения, не стоит часто явно контактировать с данным типом темперамента. Применять прием тормозящего воздействия не рекомендуется.

Педагогов с чертами сангвинического темперамента следует поощрять за терпение, старательность, тщательность; эффективен будет любой дополнительный контакт. При проявлении небрежности, отвлеченности от работы, применение приема «порицание» возможно в сильной форме.

Поощрение педагогов флегматичного темперамента основано на одобрении; просьба к педагогу будет являться средством стимулирования его активности. Прием наказания в слабой форме будет также стимулировать активность.

Обратимся к контрольному эксперименту.

Контрольный эксперимент был проведен по методике констатирующего эксперимента.

Темперамент является довольно устойчивым свойством личности, поэтому проведение повторной диагностики в данном направлении мы сочли нецелесообразным.

Диаграмма 5 – Сравнительный анализ результатов исследования самочувствия, активности и настроения педагогов по методике САН (констатирующий и контрольный эксперимент)

C:\Users\Администратор\Desktop\Рисунок5.png

Из сравнительной диаграммы мы видим, что благоприятное состояние самочувствия, активности и настроения заметно выросло: благоприятное состояние самочувствия и активности выявлено у 92% педагогов (11 человек), настроения – у 83% педагогов (10 человек).

Рассматривая мотивацию профессиональной деятельности в ходе контрольного эксперимента, мы установили, что внутренняя мотивация преобладает у 75% педагогов (9 человек), внешняя положительная мотивация – у 25% педагогов (3 человек). Внешняя отрицательная мотивация у педагогов не выявлена. Изобразим это наглядно (Диаграмма 6).

Диаграмма 6 – Сравнительный анализ результатов исследования мотивации профессиональной деятельности педагогов (констатирующий и контрольный эксперимент)

C:\Users\Администратор\Desktop\Рисунок6.png

Изучив уровень самооценки, мы определили, что адекватная самооценка возросла и присутствует у 83% педагогов (10 человек), заниженная самооценка – у 8% педагогов (1 человек) и завышенная по невротическом типу самооценка выявлена также у 8% педагогов (Диаграмма 7).

Диаграмма 7 – Сравнительный анализ результатов исследования уровня самооценки педагогов (констатирующий и контрольный эксперимент)

C:\Users\Администратор\Desktop\Рисунок7.png

Исходя из полученных данных контрольного эксперимента, можно сделать вывод, что уровень самооценки, профессиональной мотивации повысился, и вместе с тем улучшилось эмоциональное состояние педагогов.

Таким образом, цель исследовательской работы достигнута. Наша гипотеза подтвердилась. Мы убедились, что использование приемов психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями способствует повышению самооценки, профессиональной мотивации и улучшению эмоционального состояния.

Выводы по 2 главе

В эмпирической части работы нами было проведено изучение эффективности использования приемов психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями. На констатирующем этапе мы получили данные, что среди педагогов выявлены все четыре типа темперамента: сангвиник, холерик, меланхолик и флегматик; у большей части педагогов выявлено неблагополучное эмоциональное состояние; у педагогов диагностируются как внутренние, так внешние положительные и отрицательны мотивы профессиональной деятельности; самооценка у части педагогов занижена или завышена.

Нами было разработано содержание применения приемов психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями. Их применение позволило сделать вывод на контрольном эксперименте об эффективности проведенной работы на этапе формирующего эксперимента.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное эмпирическое исследование посвящено проблеме изучения эффективности использования приемов психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями.

На основе теоретических данных нами были рассмотрены теоретические основы психолого-педагогического воздействия на личность, что позволило нам сделать следующие выводы.

Психолого-педагогическое воздействие – целенаправленное воздействие одного индивида на психику другого индивида или группы с целью изменения или укрепления взглядов, мнений, отношений, установок и других психологических явлений. Эффективность психологического воздействия на человека определяется использованием методов и приемов воздействия в зависимости от половозрастных, профессиональных, психологических характеристик.

Индивидуально-психологические особенности личности связаны с ее профессиональной деятельностью. В процессе управления коллективом необходимо учитывать, что каждая личность уникальна и обладает своим набором психологических характеристик, своеобразием их проявления, поиском путей и способом работы. Это поможет выстроить правильную стратегическую линию управления, а при необходимости определить психологические меры воздействия на отдельные черты личности сотрудника.

Мы установили, что несмотря на разнообразие методов и приемов психолого-педагогического воздействия на личность, необходимо учитывать тот факт, что не все приемы воздействия возможно применить к одной личности. Эффективность применения того или иного приема психолого-педагогического воздействия на служащего зависит от личности самого объекта, от его индивидуально-психологических особенностей.

В эмпирической части работы нами было проведено изучение эффективности использования приемов психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями.

Исследование проходило на базе МАОУ - СОШ № 181 г.Екатеринбурга. В данном исследовании принимали участие педагоги - 12 человек, в возрасте от 26 до 44 лет.

На констатирующем этапе мы получили данные, что среди педагогов выявлены все четыре типа темперамента: сангвиник, холерик, меланхолик и флегматик; у большей части педагогов выявлено неблагополучное эмоциональное состояние; у педагогов диагностируются как внутренние, так внешние положительные и отрицательны мотивы профессиональной деятельности; самооценка у части педагогов занижена или завышена.

Нами было разработано и апробировано содержание применения приемов психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями.

Полученные данные в ходе контрольного эксперимента позволили нам сделать вывод об эффективности использования приемов психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями.

Таким образом, поставленные нами задачи реализованы, а, следовательно, цель исследовательской работы достигнута.

В целом, проведенное исследование позволяет сделать вывод о том, что выдвинутая нами гипотеза получает подтверждение.

Результаты данного исследования были представлены директору и психологу школы для организации дальнейшей работы с педагогическим составом с целью поддержания благоприятной обстановки внутри коллектива и решения внутриличностных проблем педагогов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  1. Акимова, М.О. Теоретический анализ проблемы влияния эмоциональной сферы на профессиональную деятельность личности / М.О. Акимова // Вестник КГПУ им. В.П. Астафьева. – 2016. - №3(37). – С.192-195. 
  2. Аргунова С. М. Психофизиология эмоций в профессиональной деятельности / С. М. Аргунова // Наука, образование, общество: тенденции и перспективы развития: материалы III Междунар. науч.-практ. конф. (Чебоксары, 11 дек. 2016 г.) / редкол.: О. Н. Широков [и др.]. – Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2016. – С. 292-294. 
  3. Аршолоева О.Х., Бабудоржиева Э.Д., Елбаева Д.В. Влияние индивидуально-психологических особенностей личности муниципальных служащих на эффективность профессиональной деятельности / О.Х. Аршолоева, Э.Д. Бабудоржиева, Д.В. Елбаева // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. – 2017. – №4-2. – С. 11-14.
  4. Асланян В.Ю. Психологическое воздействие в структуре социономической профессиональной деятельности / В.Ю. Асланян // Вестник Северо-Восточного государственного университета. – 2011. – Том 15. – №15. – С. 22-27.
  5. Белан К.С., Никуленкова О.Е. Влияние самооценки на повышение стрессоустойчивости личности / К.С. Белан, О.Е. Никуленкова // Материалы VII Международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный форум». URL: http://www.scienceforum.ru/2015/1248/13089. (Дата обращения: 28.12.2017).
  6. Борисов Д.Д. Темперамент и индивидуальность. Исследование темперамента методом визуальной психодиагностики / Д.Д. Борисов // Проблемы современного образования. – 2016. – №5. – С. 134-141.
  7. Бутвиловский А. В., Кармалькова Е. А. Педагогическое воздействие в обучении и общении / А.В. Бутвиловский, Е.А. Кармалькова // Военная медицина. – 2010. – №. 4. – С. 6-8.
  8. Гаджиева У.Б. Особенности проявления темперамента как свойства индивидуальности личности // Общество и цивилизации в XXI веке: тенденции и перспективы развития. – 2014. - №4(8). – С.109-113.
  9. Ковалев Г.А. Психологическое воздействие: теория, методология, практика: автореферат дис. ... доктора психологических наук: 19.00.01 / НИИ общей и пед. психологии. - Москва, 1991. - 51 с.

Коваль Н.А., Захарова Е.А. Способы психологического воздействия на персонал / Н.А. Коваль, Е.А. Захарова // Вестник ТГУ. - 2004. - №3. - С.37-40.

  1. Коротаева И. В. Методы психологического воздействия на личность в системе управления персоналом / И.В. Коротаева //Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2014. – №5-2. – С. 245-247.
  2. Кривцова М.А., Авраменко А.В., Клименко А.А. Темперамент личности и его свойства / М.А. Кривцова, А.В. Авраменко, А.А. Клименко // Уникальные исследования XXI века. – 2015. – №5(5). – С. 105-111.
  3. Латынов В.В. Коммуникативное воздействие: принципы, закономерности, эффекты / В.В. Латынов // Психологический журнал. – 2012. – Т. 33. – №. 5. – С. 16-27.
  4. Латынов В.В. Психологическое воздействие: принципы, механизмы, теории / В.В. Латынов // Психологическое воздействие: механизмы, стратегии, возможности противодействия. – М.: Издательство «Институт психологии РАН», 2012. – С. 11-52.
  5. Левчаева Н. В. Убеждение, внушение, и аргументация как основные психологические приемы воздействия в процессе делового обшения / Н.В. Левчаева // Мир науки и образования. – 2016. – №1(5). – С.28.
  6. Лукин М.Ю. Влияние самооценки военнослужащих на эффективность профессиональной деятельности / М.Ю. Лукин // Материалы IV Международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный форум». URL: https://rae.ru/forum2012/290/2070. (дата обращения: 20.12.2017).
  7. Макаров Ю. В. Психологическое воздействие как социально-психологическая проблема //Известия Иркутского государственного университета. Серия: Психология. – 2014. – Т. 10. – С. 43-50.
  8. Матяш Н.В. Методы активного социально-психологического обучения: учеб.пособие / Н.В. Матяш, Т.А. Павлова. – 2-е изд., стер. – М.: Издат. Центр «Академия», 2010. – С. 13.
  9. Меденков А.А., Филаткина М.В. Мотивация и профессиональная деятельность / А.А. Меденков, М.В. Филаткина //Авиакосмическая и экологическая медицина – 2012. – Т.46. - №1. – С. 62.
  10. Милова, Ю.В. Виды социального воздействия как проявления личностного здоровья и личностной патологии / Ю.В. Милова // Universum: психология и образование. - 2015. - №1(12). - С.4-16. 
  11. Мохова Ю.А. К вопросу о структуре самосознания личности / Ю.А. Мохова // Омский научный вестник. – 2012. - №1 (105). – С. 157-160.

Новокшонова В.С. Принципы и тактики межличностного влияния в процессе управления персоналом / В.С. Новокшонова // Лидерство и менеджмент. – 2016. – Т.3. - №1. – С. 51–62.

  1. Панфилова А.А. Педагогическое воздействие в профессиональной деятельности менеджера / А.А. Панфилова // Научно-исследовательский журнал. - 2014. - № 3(22). – С. 37-39.
  2. Пастухова М. В. Теоретические аспекты психологического изучения самооценки личности / М.В. Пастухова // Известия Самарского научного центра РАН. - 2010. - №5-2. – С. 460-462.
  3. Подпругина В. В. Исследование особенностей эмоциональной сферы специалиста по социальной работе / В.В. Подпругина // Вестник МГЛУ. – 2012. - №7(640). – С.87-94.
  4. Попова Ю.А. Темперамент в структуре личности / Ю.А. Попова // Энергия науки. – 2017. – С. 786-787.
  5. Психологическое воздействие: Механизмы, стратегии, возможности противодействия / под ред. Н.Д. Павловой, А.Л. Журавлева. - Москва: Институт психологии РАН, 2012. - С. 11-12.
  6. Рева А.В. Теоретические аспекты учения о темпераменте: сравнительный анализ зарубежных и отечественных исследований / А.В. Рева // Труды молодых ученых Алтайского государственного университета. – 2014. – №11. – С. 560-563.
  7. Сергеев А.А., Кучмистов К.С. Воздействие как психологическое явление: анализ отечественной литературы / А.А. Сергеев, К.С. Кучмистов // Вестник Северо-Кавказского гуманитарного института. – 2013. – №2 (6). – С. 356-363.
  8. Cергеев А.А. Предрасположенность к психологическому воздействию: от теории к практике / А.А. Сергеев // Фундаментальные исследования. – 2014. – № 11-2. – С. 429-423.
  9. Стуканов В.Г. К уточнению понятия «информационно-психологическое воздействие» / В.Г. Стуканов // Вестник Московского университета МВД России. – 2014. - №5. – С.224-227.
  10. Сухов А.Н. Сущность и виды социально-психологического воздействия / А.Н. Сухов // Человек: преступление и наказание. – 2017. – Т. 25.- №3. – С. 363-366.

Третьякова А.Н., Полевая М.В. Психологические методы управления персоналом / А.Н. Третьякова, М.В. Полевая // Научный вестник МГИИТ. – 2012. – №2. – С. 112-117.

  1. Якобсон Е.Л., Зиннурова О.И. Влияние темперамента на характер личности / Е.Л. Якобсон, О.И. Зиннурова // Наука и образование в XXI веке. – 2013. – С. 161-162.

Приложение 1

1. Опросник Айзенка по определению темперамента

Инструкция: Вам предлагается несколько вопросов. На каждый вопрос отвечайте только «да» или «нет». Не тратьте время на обсуждение вопросов, здесь не может быть хороших или плохих ответов, так как это не испытание умственных способностей.

Вопросы

  1. Часто ли вы испытываете тягу к новым впечатлениям, к тому, чтобы отвлечься, испытать сильные ощущения9
  2. Часто ли вы чувствуете, что нуждаетесь в друзьях, которые могут вас понять, ободрить, посочувствовать?
  3. Считаете ли вы себя беззаботным человеком?
  4. Очень ли трудно вам отказаться от своих намерений?
  5. Обдумываете ли вы свои дела не спеша и предпочитаете ли подождать, прежде чем действовать?
  6. Всегда ли вы сдерживаете свои обещания, даже если это вам невыгодно?
  7. Часто ли у вас бывают спады и подъемы настроения?
  8. Быстро ли вы обычно действуете и говорите?
  9. Возникало ли у вас когда-нибудь чувство, что вы несчастны, хотя никакой серьезной причины для этого не было?
  10. Верно ли, что на «спор» вы способны решиться на все?
  11. Смущаетесь ли вы, когда хотите познакомиться с человеком противоположного пола, который вам симпатичен?
  12. Бывает ли когда-нибудь, что, разозлившись, вы выходите из себя?
  13. Часто ли бывает, что вы действуете необдуманно, под влиянием момента?
  14. Часто ли вас беспокоит мысль о том, что вам не следовало что-либо делать или говорить?
  15. Предпочитаете ли вы чтение книг встречам с людьми?
  16. Верно ли, что вас легко задеть?
  17. Любите ли вы часто бывать в компании?
  18. Бывают ли у вас такие мысли, которыми вам бы не хотелось делиться с другими?
  19. Верно ли, что иногда вы настолько полны энергии, что все горит в руках, а иногда чувствуете усталость?
  20. Стараетесь ли вы ограничить круг своих знакомств небольшим числом самых близких друзей?
  21. Много ли вы мечтаете?
  22. Когда на вас кричат, отвечаете ли вы тем же?
  23. Считаете ли вы все свои привычки хорошими?
  24. Часто ли у вас появляется чувство, что вы в чем-то виноваты9
  25. Способны ли вы иногда дать волю своим чувствам и беззаботно развлекаться в веселой компании?
  26. Можно ли сказать, что нервы у вас часто бывают натянуты до предела?
  27. Слывете ли вы человеком живым и веселым?
  28. После того как дело сделано, часто ли вы мысленно возвращаетесь к нему и думаете, что смогли бы сделать лучше?
  29. Чувствуете ли вы себя неспокойно, находясь в большой компании?
  30. Бывает ли, что вы передаете слухи?
  31. Бывает ли, что вам не спится из-за того, что в голову лезут разные мысли?
  32. Если вы хотите что-то узнать, вы предпочитаете найти это в книге или спросить у людей?
  33. Бывает ли у вас сильное сердцебиение?
  34. Нравится ли вам работа, требующая сосредоточения?
  35. Бывают ли у вас приступы дрожи?
  36. Всегда ли вы говорите правду?
  37. Бывает ли вам неприятно находиться в компании, где подшучивают друг над другом?
  38. Раздражительны ли вы?
  39. Нравится ли вам работа, требующая быстродействия?
  40. Верно ли, что вам часто не дают покоя мысли о разных неприятностях и ужасах, которые могли бы произойти, хотя все кончилось благополучно?
  41. Верно ли, что вы неторопливы в движениях и несколько медлительны?
  42. Опаздываете ли вы когда-нибудь на работу или на встречу с кем-либо?
  43. Часто ли вам снятся кошмары?
  44. Верно ли, что вы так любите поговорить, что не упускаете любого случая побеседовать с новым человеком?
  45. Беспокоят ли вас какие-нибудь боли?
  46. Огорчились бы вы, если бы долго не могли видеться с друзьями?
  47. Вы нервный человек?
  48. Есть ли среди ваших знакомых те, которые явно вам не нравятся?
  49. Вы уверенный в себе человек?
  50. Легко ли вас задевает критика ваших недостатков или вашей работы?
  51. Трудно ли вам получить настоящее удовольствие от мероприятий, в которых участвует много народу?
  52. Беспокоит ли вас чувство, что вы чем-то хуже других?
  53. Сумели бы вы внести оживление в скучную компанию?
  54. Бывает ли, что вы говорите о вещах, в которых совсем не разбираетесь?
  55. Беспокоитесь ли вы о своем здоровье?
  56. Любите ли вы подшутить над другими?
  57. Страдаете ли вы бессонницей?

Обработка результатов

Экстраверсия — находится сумма ответов «да» в вопросах: 1, 3, 8, 10, 13, 17, 22, 25, 27, 39, 44, 46, 49, 53, 56 и ответов «нет» в вопросах: 5, 15, 20, 29, 32, 37, 41, 51.

Если сумма баллов равна 0—10, то вы интроверт, замкнуты внутри себя.

Если 15—24, то вы экстраверт, общительны, обращены к внешнему миру.

Если 11—14, то вы амбиверт, общаетесь, когда вам это нужно.

Невротизм — находится количество ответов «да» в вопросах: 2, 4, 7, 9, 11, 14, 16, 19, 21, 23, 26, 28, 31, 33, 35, 38, 40, 43, 45, 47, 50, 52, 55, 57.

Если количество ответов «да» равно 0—10, то — эмоциональная устойчивость.

Если И—16, то — эмоциональная впечатлительность.

Если 17—22, то появляются отдельные признаки расшатанности нервной системы.

Если 23—24, то невротизм, граничащий с патологией, возможен срыв, невроз.

Ложь — находится сумма баллов ответов «да» в вопросах: 6, 24, 36 и ответов «нет» в вопросах: 12, 18, 30, 42, 48, 54.

Если набранное количество баллов 0—3 — норма человеческой лжи, ответам можно доверять.

Если 4—5, то сомнительно.

Если 6—9, то ответы недостоверны.

Если ответам можно доверять, по полученным данным строится график.

Сангвиник-экстраверт: стабильная личность, социален, направлен к внешнему миру, общителен, порой болтлив, беззаботный, веселый, любит лидерство, много друзей, жизнерадостен.

Холерик-экстраверт: нестабильная личность, обидчив, возбужден, несдержан, агрессивен, импульсивен, оптимистичен, активен, но работоспособность и настроение нестабильны, цикличны. В ситуации стресса — склонность к истерико-психопатическим реакциям.

Флегматик-интраверт: стабильная личность, медлителен, спокоен, пассивен, невозмутим, осторожен, задумчив, мирный, сдержанный, надежный, спокойный в отношениях, способен выдержать длительные невзгоды без срывов здоровья и настроения.

Меланхолик-интраверт: нестабильная личность, тревожен, пессимистичен, очень сдержан внешне, но чувствителен и эмоционален внутри, интеллектуальный, склонен к размышлениям. В ситуации стресса — склонность к внутренней тревоге, депрессии, срыву или ухудшению результатов деятельности (стресс кролика).

2. Опросник САН (самочувствие, активность, настроение)

Инструкция: Вам предлагается описать свое состояние, которое Вы испытываете в настоящий момент, с помощью таблицы, состоящей из 30 полярных признаков. Вы должны в каждой паре выбрать ту характеристику, которая наиболее точно описывает Ваше состояние, и отметить цифру, которая соответствует степени (силе) выраженности данной характеристики.

Обработка и интерпретация результатов

При подсчете крайняя степень выраженности негативного полюса пары оценивается в один балл, а крайняя степень выраженности позитивного полюса пары − в семь баллов. При этом нужно учитывать, что полюса шкал постоянно меняются, но положительные состояния всегда получают высокие баллы, а отрицательные − низкие. Полученные баллы группируются в соответствии с ключом в три категории, и подсчитывается количество баллов по каждой из них.

Самочувствие − сумма баллов по шкалам №: 1, 2, 7, 8, 13, 14, 19, 20, 25, 26;

Активность − сумма баллов по шкалам №: 3, 4, 9, 10, 15, 16, 21, 22, 27, 28;

Настроение − сумма баллов по шкалам №: 5, 6, 11, 12, 17, 18, 23, 24, 29, 30.

Полученные результаты по каждой категории делятся на 10. Средний балл шкалы равен 4. Оценки, превышающие 4 балла, говорят о благоприятном состоянии испытуемого, оценки ниже четырех свидетельствуют об обратном.

Нормальные оценки состояния лежат в диапазоне 5-5,5 баллов. Следует учесть, что при анализе функционального состояния важны не только значения отдельных его показателей, но и их соотношение.

Типовая карта методики САН.

Фамилия, инициалы ______________________

Пол _________Возраст_________________

Дата ______________Время ____________

1. Самочувствие хорошее

3

2

1

0

1

2

3

Самочувствие плохое

2. Чувствую себя сильным

3

2

1

0

1

2

3

Чувствую себя слабым

3. Пассивный

3

2

1

0

1

2

3

Активный

4. Малоподвижный

3

2

1

0

1

2

3

Подвижный

5. Веселый

3

2

1

0

1

2

3

Грустный

6. Хорошее настроение

3

2

1

0

1

2

3

Плохое настроение

7. Работоспособный

3

2

1

0

1

2

3

Разбитый

8. Полный сил

3

2

1

0

1

2

3

Обессиленный

9. Медлительный

3

2

1

0

1

2

3

Быстрый

10. Бездеятельный

3

2

1

0

1

2

3

Деятельный

11. Счастливый

3

2

1

0

1

2

3

Несчастный

12. Жизнерадостный

3

2

1

0

1

2

3

Мрачный

13. Напряженный

3

2

1

0

1

2

3

Расслабленный

14.Здоровый

3

2

1

0

1

2

3

Больной

15. Безучастный

3

2

1

0

1

2

3

Увлеченный

16. Равнодушный

3

2

1

0

1

2

3

Взволнованный

17. Восторженный

3

2

1

0

1

2

3

Унылый

18. Радостный

3

2

1

0

1

2

3

Печальный

19. Отдохнувший

3

2

1

0

1

2

3

Усталый

20. Свежий

3

2

1

0

1

2

3

Изнуренный

21. Сонливый

3

2

1

0

1

2

3

Возбужденный

22. Желание отдохнуть

3

2

1

0

1

2

3

Желание работать

23. Спокойный

3

2

1

0

1

2

3

Озабоченный

24. Оптимистичный

3

2

1

0

1

2

3

Пессимистичный

25. Выносливый

3

2

1

0

1

2

3

Утомляемый

26. Бодрый

3

2

1

0

1

2

3

Вялый

27. Соображать трудно

3

2

1

0

1

2

3

Соображать легко

28. Рассеянный

3

2

1

0

1

2

3

Внимательный

29. Полный надежд

3

2

1

0

1

2

3

Разочарованный

30. Довольный

3

2

1

0

1

2

3

Недовольный

3. Мотивация профессиональной деятельности (методика К. Замфир в модификации А. Реана

ИНСТРУКЦИЯ

Прочитайте ниже перечисленные мотивы профессиональной деятельности и дайте оценку из значимости для Вас по пятибалльной шкале.

ЛИСТ ОТВЕТОВ

1

2

3

4

5

Мотив

в очень незначительной мере

в достаточно незначительной мере

в небольшой, но и в немаленькой мере

в достаточно большой мере

в очень большой мере

1. Денежный заработок

2. Стремление к продвижению по работе

3. Стремление избежать критики со стороны руководителя или коллег

4. Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей

5. Потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других

6.Удовлетворение от самого процесса и результата работы

7. Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности

ОБРАБОТКА

Подсчитываются показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной (ВОМ) в соответствии со следующими ключами.

ВМ = (оценка пункта 6 + оценка пункта 7)/2

ВПМ = (оценка п.1 + оценка п.2 + оценка п.5)/3

ВОМ = (оценка п. З + оценка п. 4)/2

Показателем выраженности каждого типа мотивации будет число, заключенное в пределах от 1 до 5 (в том числе возможно и дробное).

ИНТЕРПРЕТАЦИЯ

На основании полученных результатов определяется мотивационный комплекс личности. Мотивационный комплекс представляет собой тип соотношения между собой трех видов мотивации: ВМ, ВПМ и ВОМ. К наилучшим, оптимальным, мотивационным комплексам следует относить следующие два типа сочетания: ВМ > ВПМ > ВОМ и ВМ = ВПМ > ВОМ. Наихудшим мотивационным комплексом является тип ВОМ > ВПМ > ВМ. Между этими комплексами заключены промежуточные с точки зрения их эффективности иные мотивационные комплексы. При интерпретации следует учитывать не только тип мотивационного комплекса, но и то, насколько сильно один тип мотивации превосходит другой по степени выраженности.

4. Методика исследования самооценки личности 
С.А. Будасси

Методика С.А. Будасси позволяет проводить количественное исследование самооценки личности, то есть ее измерение. В основе данной методики лежит способ ранжирования.

Инструкция. Вам предлагается список из 48 слов, обозначающих свойства личности, из которых Вам необходимо выбрать 20, в наибольшей степени характеризующих эталонную личность (назовем ее «мой идеал») в Вашем преставлении. Естественно, что в этом ряду могут найти место и негативные качества.

Текст методики

1. Аккуратность

17. Легковерие

33. Педантичность

2. Беспечность

18. Медлительность

34. Радушие

3. Вдумчивость

19. Мечтательность

35. Развязность

4. Восприимчивость

20. Мнительность

36. Рассудительность

5. Вспыльчивость

21. Мстительность

37. Самокритичность

6. Гордость

22. Надежность

38. Сдержанность

7. Грубость

23. Настойчивость

39. Справедливость

8. Гуманность

24. Нежность

40. Сострадание

9. Доброта

25. Нерешительность

41. Стыдливость

10. Жизнерадостность

26. Несдержанность

42. Практичность

11. Заботливость

27. Обаяние

43. Трудолюбие

12. Завистливость

28. Обидчивость

44. Трусость

13.Застенчивость

29. Осторожность

45. Убежденность

14. Злопамятность

30. Отзывчивость

46. Увлеченность

15. Искренность

31. Подозрительность

47. Черствость

16. Капризность

32. Принципиальность

48. Эгоизм

Из двадцати отобранных свойств личности Вам необходимо построить эталонный ряд d1 в протоколе исследования, где на первых позициях располагаются наиболее важные, с Вашей точки зрения, положительные свойства личности, а последними - наименее желательные, отрицательные (20-й ранг - наиболее привлекательное качество, 19-й - менее и т. д. вплоть до 1 ранга). Следите, чтобы ни одна оценка-ранг не повторялась дважды.

Протокол исследования

Номер ранга 
эталона d1

Свойства личности

Номер ранга 
субъекта d2

Разность 
рангов D

Квадрат разности
рангов d2

Σ d2 =

Из отобранных Вами ранее свойств личности постройте субъективный ряд d2, в котором расположите данные свойства по мере убывания их выраженности у Вас лично (20-й ранг - качество, присущее Вам в наибольшей степени, 19-й - качество, характерное для Вас несколько меньше, чем первое, и т. д.). Результат занесите в протокол исследования.

Обработка результатов

Цель обработки результатов - определение связи между ранговыми оценками качеств личности, входящими в представления «Я идеальное» и «Я реальное». Мера связи устанавливается с помощью коэффициента ранговой корреляции. Чтобы высчитать коэффициент, необходимо вначале найти разность рангов d1 - d2 по каждому качеству и занести полученный результат в колонку d в протокол исследования. Затем каждое полученное значение разности рангов d возвести в квадрат (d1 - d2)2 и записать результат в колонке d2. Подсчитайте общую сумму квадратов разности рангов Σ d2 и внесите ее в формулу

r = l - 0,00075 x Σ d2,

где r - коэффициент корреляции (показатель уровня самооценки личности).

Интерпретация результатов

Коэффициент ранговой корреляции r может находиться в интервале от -1 до + 1.

При значении r в пределах [-1; 0] - неприятие себя, заниженная самооценка по невротическому типу.

При значении r = 0,1; 0,2; 0,3 - самооценка заниженная.

При значении r = 0,4; 0,5; 0,6 - самооценка адекватная.

При значении r = 0,7; 0,8; 0,9 - самооценка завышена по невротическому типу.

При значении r = 1- самооценка завышенная.

Приложение 2

1. Результаты методики Айзенка по определению темперамента

№ п/п

Пол

Экстраверсия/Интроверсия

Нейротизм

Шкала лжи

Тип темперамента

1

М

18

4

1

Сангвиник

2

М

5

7

0

Флегматик

3

М

19

6

1

Сангвиник

4

Ж

14

17

0

Холерик

5

Ж

20

15

0

Холерик

6

Ж

21

8

2

Сангвиник

7

Ж

6

15

1

Меланхолик

8

Ж

19

20

0

Холерик

9

Ж

17

21

0

Холерик

10

Ж

15

4

0

Сангвиник

11

Ж

16

7

0

Сангвиник

12

Ж

2

18

1

Меланхолик

2. Результат методики САН (самочувствие, активность, настроение)

Констатирующий эксперимент

№ п/п

Пол

Самочувствие

Активность

Настроение

1

М

4,3

5,3

4,9

2

М

4,2

4,7

4,3

3

М

2,7

3,1

4,3

4

Ж

4,3

5,1

4,7

5

Ж

2,9

4,0

5,1

6

Ж

3,0

4,4

3,4

7

Ж

5,3

6,3

4,9

8

Ж

3,7

4,1

4,3

9

Ж

2,4

2,6

3,1

10

Ж

5,0

4,8

4,2

11

Ж

4,1

3,2

2,4

12

Ж

3,6

3,9

2,7

Контрольный эксперимент

№ п/п

Пол

Самочувствие

Активность

Настроение

1

М

4,5

5,2

5,3

2

М

4,2

5,0

4,9

3

М

4,0

3,9

4,3

4

Ж

4,3

5,1

4,7

5

Ж

4,0

4,0

5,1

6

Ж

4,1

4,4

3,4

7

Ж

5,3

6,3

4,9

8

Ж

4,2

4,1

4,3

9

Ж

3,9

4,9

4,7

10

Ж

5,0

5,2

4,8

11

Ж

4,1

4,2

3,5

12

Ж

4,2

4,0

4,2

3. Мотивация профессиональной деятельности (результат методики К. Замфир в модификации А. Реана

Констатирующий эксперимент Контрольный эксперимент

Внутренняя мотивация

Внешняя положит.мотивация

Внешняя отриц.мотивация

4,5

4

3

4

4,3

3

3

4

3,5

5

3

2,5

4

3,3

3

2,5

3

3,5

3,5

3

3

4

3,3

2,5

3,5

4,3

3,5

4,5

3

2

2,5

3

3,5

3

3,3

3

Внутренняя мотивация

Внешняя положит.мотивация

Внешняя отриц.мотивация

4,5

4

2,5

4,4

4,3

3

4,5

4

3,5

5

3,5

2,5

4

3,3

3

3

3,5

2

4

3

3

4,5

3,3

2,5

4

3,5

3,5

4,5

3

2

3

3,5

2

3

3,3

2

4. Результаты методики исследования самооценки личности 
С.А. Будасси

Констатирующий эксперимент

№ п/п

Пол

Σd2

r

Уровень самооценки

1

М

717

0,4

Адекватная

2

М

534

0,6

Адекватная

3

М

1150

0,1

Заниженная

4

Ж

626

0,5

Адекватная

5

Ж

720

0,4

Адекватная

6

Ж

945

0,2

Заниженная

7

Ж

0

1

Завышенная

8

Ж

630

0,5

Адекватная

9

Ж

923

0,3

Заниженная

10

Ж

576

0,6

Адекватная

11

Ж

457

0,7

Завышенная по невр.типу

12

Ж

1150

0,1

Заниженная

Контрольный эксперимент

№ п/п

Пол

Σd2

r

Уровень самооценки

1

М

576

0,6

Адекватная

2

М

546

0,6

Адекватная

3

М

923

0,3

Заниженная

4

Ж

756

0,4

Адекватная

5

Ж

547

0,6

Адекватная

6

Ж

641

0,5

Адекватная

7

Ж

457

0,7

Завышенная по невр.типу

8

Ж

649

0,5

Адекватная

9

Ж

630

0,5

Адекватная

10

Ж

568

0,6

Адекватная

11

Ж

645

0,5

Адекватная

12

Ж

764

0,4

Адекватная

Приложение 3

Способы психолого-педагогического воздействия на людей с различными типами темперамента

ИНДИВИДУАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ

СОЗИДАЮЩИЕ ВОЗДЕЙСТВИЕ («ПОХВАЛА»)

ТОРМОЗЯЩИЕ ВОЗДЕЙСТВИЯ («ПОРИЦАНИЕ»)

Экстраверт

Контактные формы управления. Внешний контроль со стороны руководителя во время работы

Интроверт

Дистантные формы управления. Внешний контроль на начальных этапах работы, затем предоставление возможности самоконтроля

Черты холерического темперамента

Нуждается в поощрении меньше, чем другие. Поощрять выдержку

Проявления неодобрения должны быть очень тактичными во избежание негативной реакции

Черты меланхолического темперамента

Эффективны слабые формы поощрения. Избегать лишних контактов

Не рекомендуются

Черты сангвинического темперамента

Поощрять терпение, старательность, тщательность. Эффективен любой дополнительный контакт

При проявлении небрежности, отвлеченности от работы, «наказание» возможно в сильной форме

Черты флегматического темперамента

Одобрение, просьба как средство стимулирования активности

Слабые проявления недовольства для стимулирования активности

  1. Сергеев А.А., Кучмистов К.С. Воздействие как психологическое явление: анализ отечественной литературы / А.А. Сергеев, К.С. Кучмистов // Вестник Северо-Кавказского гуманитарного института. – 2013. – №2 (6). – С. 356-363. ↑

  2. Психологическое воздействие: Механизмы, стратегии, возможности противодействия / под ред. Н.Д. Павловой, А.Л. Журавлева. - Москва: Институт психологии РАН, 2012. - С. 11-12. ↑

  3. Бутвиловский А. В., Кармалькова Е. А. Педагогическое воздействие в обучении и общении / А.В. Бутвиловский, Е.А. Кармалькова // Военная медицина. – 2010. – №. 4. – С. 6-8. ↑

  4. Панфилова А.А. Педагогическое воздействие в профессиональной деятельности менеджера / А.А. Панфилова // Научно-исследовательский журнал. - 2014. - № 3(22). – С. 37-39. ↑

  5. Cергеев А.А. Предрасположенность к психологическому воздействию: от теории к практике / А.А. Сергеев // Фундаментальные исследования. – 2014. – № 11-2. – С. 429-423. ↑

  6. Макаров Ю. В. Психологическое воздействие как социально-психологическая проблема //Известия Иркутского государственного университета. Серия: Психология. – 2014. – Т. 10. – С. 43-50. ↑

  7. Асланян В.Ю. Психологическое воздействие в структуре социономической профессиональной деятельности / В.Ю. Асланян // Вестник Северо-Восточного государственного университета. – 2011. – Том 15. – №15. – С. 22-27. ↑

  8. Макаров Ю. В. Психологическое воздействие как социально-психологическая проблема //Известия Иркутского государственного университета. Серия: Психология. – 2014. – Т. 10. – С. 43-50. ↑

  9. Матяш Н.В. Методы активного социально-психологического обучения: учеб.пособие / Н.В. Матяш, Т.А. Павлова. – 2-е изд., стер. – М.: Издат. Центр «Академия», 2010. – С. 13. ↑

  10. Латынов В.В. Психологическое воздействие: принципы, механизмы, теории / В.В. Латынов // Психологическое воздействие: механизмы, стратегии, возможности противодействия. – М.: Издательство «Институт психологии РАН», 2012. – С. 11-52. ↑

  11. Латынов В.В. Коммуникативное воздействие: принципы, закономерности, эффекты / В.В. Латынов // Психологический журнал. – 2012. – Т. 33. – №. 5. – С. 16-27. ↑

  12. Макаров Ю. В. Психологическое воздействие как социально-психологическая проблема //Известия Иркутского государственного университета. Серия: Психология. – 2014. – Т. 10. – С. 43-50. ↑

  13. Ковалев Г.А. Психологическое воздействие: теория, методология, практика: автореферат дис. ... доктора психологических наук: 19.00.01 / НИИ общей и пед. психологии. - Москва, 1991. - 51 с. ↑

  14. Стуканов В.Г. К уточнению понятия «информационно-психологическое воздействие» / В.Г. Стуканов // Вестник Московского университета МВД России. – 2014. - №5. – С.224-227. ↑

  15. Латынов В.В. Коммуникативное воздействие: принципы, закономерности, эффекты / В.В. Латынов // Психологический журнал. – 2012. – Т. 33. – №5. – С. 16-27. ↑

  16. Сухов А.Н. Сущность и виды социально-психологического воздействия / А.Н. Сухов // Человек: преступление и наказание. – 2017. – Т. 25.- №3. – С. 363-366. ↑

  17. Макаров Ю.В. Психологическое воздействие как социально-психологическая проблема / Ю.В. Макаров // Известия Иркутского государственного университета. Серия «Психология». – 2014. – Т.10. – С. 43-50. ↑

  18. Матяш Н.В. Методы активного социально-психологического обучения : учеб. пособие / Н. В. Матяш, Т. А. Павлова. – 2-е изд., стер. – М.: Издат. центр «Академия», 2010. – С. 13. ↑

  19. Аршолоева О.Х., Бабудоржиева Э.Д., Елбаева Д.В. Влияние индивидуально-психологических особенностей личности муниципальных служащих на эффективность профессиональной деятельности / О.Х. Аршолоева, Э.Д. Бабудоржиева, Д.В. Елбаева // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. – 2017. – №4-2. – С. 11-14. ↑

  20. Гаджиева У.Б. Особенности проявления темперамента как свойства индивидуальности личности // Общество и цивилизации в XXI веке: тенденции и перспективы развития. – 2014. - №4(8). – С.109-113. ↑

  21. Борисов Д.Д. Темперамент и индивидуальность. Исследование темперамента методом визуальной психодиагностики / Д.Д. Борисов // Проблемы современного образования. – 2016. – №5. – С. 134-141. ↑

  22. Рева А.В. Теоретические аспекты учения о темпераменте: сравнительный анализ зарубежных и отечественных исследований / А.В. Рева // Труды молодых ученых Алтайского государственного университета. – 2014. – №11. – С. 560-563. ↑

  23. Кривцова М.А., Авраменко А.В., Клименко А.А. Темперамент личности и его свойства / М.А. Кривцова, А.В. Авраменко, А.А. Клименко // Уникальные исследования XXI века. – 2015. – №5(5). – С. 105-111. ↑

  24. Попова Ю.А. Темперамент в структуре личности / Ю.А. Попова // Энергия науки. – 2017. – С. 786-787. ↑

  25. Якобсон Е.Л., Зиннурова О.И. Влияние темперамента на характер личности / Е.Л. Якобсон, О.И. Зиннурова // Наука и образование в XXI веке. – 2013. – С. 161-162. ↑

  26. Попова Ю.А. Темперамент в структуре личности / Ю.А. Попова // Энергия науки. – 2017. – С. 786-787. ↑

  27. Подпругина В. В. Исследование особенностей эмоциональной сферы специалиста по социальной работе / В.В. Подпругина // Вестник МГЛУ. – 2012. - №7(640). – С.87-94. ↑

  28. Акимова, М.О. Теоретический анализ проблемы влияния эмоциональной сферы на профессиональную деятельность личности / М.О. Акимова // Вестник КГПУ им. В.П. Астафьева. – 2016. - №3(37). – С.192-195.  ↑

  29. Аргунова С. М. Психофизиология эмоций в профессиональной деятельности / С. М. Аргунова // Наука, образование, общество: тенденции и перспективы развития: материалы III Междунар. науч.-практ. конф. (Чебоксары, 11 дек. 2016 г.) / редкол.: О. Н. Широков [и др.]. – Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2016. – С. 292-294.  ↑

  30. Пастухова М. В. Теоретические аспекты психологического изучения самооценки личности / М.В. Пастухова // Известия Самарского научного центра РАН. - 2010. - №5-2. – С. 460-462. ↑

  31. Мохова Ю.А. К вопросу о структуре самосознания личности / Ю.А. Мохова // Омский научный вестник. – 2012. - №1 (105). – С. 157-160. ↑

  32. Пастухова М. В. Теоретические аспекты психологического изучения самооценки личности / М.В. Пастухова // Известия Самарского научного центра РАН. - 2010. - №5-2. – С. 460-462. ↑

  33. Белан К.С., Никуленкова О.Е. Влияние самооценки на повышение стрессоустойчивости личности / К.С. Белан, О.Е. Никуленкова // Материалы VII Международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный форум». URL: http://www.scienceforum.ru/2015/1248/13089. (Дата обращения: 28.12.2017). ↑

  34. Лукин М.Ю. Влияние самооценки военнослужащих на эффективность профессиональной деятельности / М.Ю. Лукин // Материалы IV Международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный форум». URL: https://rae.ru/forum2012/290/2070. (дата обращения: 20.12.2017). ↑

  35. Немов Р.С. Психология: Учеб.для студ. высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. / Р.С. Немов – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2011. - Кн. 1: Общие основы психологии. – С. 462-463. ↑

  36. Ефимова, Н.С. Основы общей психологии: учебник / Н.С. Ефимова. – М.: ИД «ФОРУМ»: Инфра-М, 2013. – С. 198-211. ↑

  37. Казымов М.Р., Ложкова Г.М. Профессиональная мотивация как средство личностного развития / М.Р. Казымов, Г.М. Ложкова // NovaInfo.Ru – 2016. – Т.1. - №44. – С. 288-293. ↑

  38. Меденков А.А., Филаткина М.В. Мотивация и профессиональная деятельность / А.А. Меденков, М.В. Филаткина //Авиакосмическая и экологическая медицина – 2012. – Т.46. - №1. – С. 62. ↑

  39. Коваль Н.А., Захарова Е.А. Способы психологического воздействия на персонал / Н.А. Коваль, Е.А. Захарова // Вестник ТГУ. - 2004. - №3. - С.37-40. ↑

  40. Коротаева И. В. Методы психологического воздействия на личность в системе управления персоналом / И.В. Коротаева //Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2014. – №5-2. – С. 245-247. ↑

  41. Милова, Ю.В. Виды социального воздействия как проявления личностного здоровья и личностной патологии / Ю.В. Милова // Universum: психология и образование. - 2015. - №1(12). - С.4-16.  ↑

  42. Новокшонова В.С. Принципы и тактики межличностного влияния в процессе управления персоналом / В.С. Новокшонова // Лидерство и менеджмент. – 2016. – Т.3. - №1. – С. 51–62. ↑

  43. Коваль Н.А., Захарова Е.А. Способы психологического воздействия на персонал / Н.А. Коваль, Е.А. Захарова // Вестник ТГУ. - 2004. - №3. - С.37-40. ↑

  44. Левчаева Н. В. Убеждение, внушение, и аргументация как основные психологические приемы воздействия в процессе делового обшения / Н.В. Левчаева // Мир науки и образования. – 2016. – №1(5). – С.28. ↑

  45. Третьякова А.Н., Полевая М.В. Психологические методы управления персоналом / А.Н. Третьякова, М.В. Полевая // Научный вестник МГИИТ. – 2012. – №2. – С. 112-117. ↑

  46. Коваль Н.А., Захарова Е.А. Способы психологического воздействия на персонал / Н.А. Коваль, Е.А. Захарова // Вестник ТГУ. - 2004. - №3. - С.37-40. ↑

  47. Новокшонова В.С. Принципы и тактики межличностного влияния в процессе управления персоналом / В.С. Новокшонова // Лидерство и менеджмент. – 2016. – Т.3. - №1. – С. 51–62. ↑

  48. Новокшонова В.С. Принципы и тактики межличностного влияния в процессе управления персоналом / В.С. Новокшонова // Лидерство и менеджмент. – 2016. – Т.3. - №1. – С. 51–62. ↑

  49. Коваль Н.А., Захарова Е.А. Способы психологического воздействия на персонал / Н.А. Коваль, Е.А. Захарова // Вестник ТГУ. - 2004. - №3. - С.37-40. ↑

  50. Коваль Н.А., Захарова Е.А. Способы психологического воздействия на персонал / Н.А. Коваль, Е.А. Захарова // Вестник ТГУ. - 2004. - №3. - С.37-40. ↑

СПИСОК ДЛЯ ТРЕНИРОВКИ ССЫЛОК