Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Приемы психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Жизнь человека в социуме подразумевает общение с другими людьми. Случаются такие ситуации, когда человек подвергается психологическому воздействию со стороны других людей. Это может происходить осознанно для манипулятора, или же он сам может не подозревать, что влияет на психику собеседника.

Профессиональная деятельность связана с ежедневной необходимостью воздействия на психологию людей.

Методы психологического воздействия, такие как метод передачи информации, метод убеждения, метод принуждения, метод внушения, метод постановки и варьирования мыслительных задач и другие редко применяются обособленно, а чаще используются в комплексе по причине более эффективного комплексного воздействия и применяются, исходя из целесообразности применения каждого из них в конкретной сложившейся ситуации, а результат воздействия заключается в достижении нужного психологического состояния у объекта оперативного воздействия.

И метод внушения, занимающий особое место в системе методов психологического воздействия на личность о причине одного из наиболее эффективных и часто используемых, составляющий обязательный элемент практически любого комплексного оперативно-психологического воздействия.

С теоретической и практической точки зрения актуальными остаются социально — психологические проблемы формирования и деятельности трудовых коллективов организаций, совместимости людей в коллективе, улучшение социально — психологического микроклимата, искусство контакта руководителя с подчиненными, зависимость социально — психологических качеств работников от различных условий окружающей среды, организация системы воздействия на человека труда и коллектив с учетом их особенностей, создание внутренней структуры и механизма развития и выявление мотивов поведения и т.д..

Соответственно, социально — психологические методы образуют необходимый арсенал средств управления деятельностью предприятия, учреждения, организации независимо от их организационно — правовой принадлежности.

Цель нашей работы рассмотреть методы психолого-педагогического воздействия на работающих с различными психологическими особенностями. Предметом исследования являются приемы психолого-педагогического воздействия. Объектом исследования –служащие с различными индивидуально –психологическими особенностями.

Для достижения цели решим следующие задачи:

-рассмотреть особенности методов управления персоналам;

-дать характеристику методам управления сотрудниками;

-рассмотреть особенности управления людьми с различным темпераментом.

1. Особенности психологического управления персоналом

1.1.Психология управления коллективом

Управление коллективом исполнителей – одна из приоритетных задач каждого менеджера. Как показали результаты исследований, порядка 70% поступающей информации поступает посредством невербальной коммуникации, эмоциональное воздействие будет крайне эффективно. Хороший руководитель может управлять собственными эмоциями, поскольку от этого будет зависеть результативность деятельности подчиненных.

Эффективное лидерство может основываться на следующих составляющих:

Отслеживание и распознавание собственного эмоционального фона. Это надо делать правильно, когда эмоции «не взвинчены», а находятся на этапе зарождения.

Управление и сглаживание негативных эмоций.

Умение ставить цели на работе, поддерживая определенный настрой у работников на протяжении всего движения к ней.

Понимание и влияние на эмоциональный фон сотрудников.

Возможность правильно сочетать логический и эмоциональный аспекты. Способ влияния должен быть гибким, то есть воздействие должно меняться в зависимости от ситуации.

Для принятия успешного решения надо стараться отбрасывать все сиюминутные переживания, поддерживая «нужное» состояние. Конечно же, управление трудовым коллективом совершенствуется с опытом и об этом надо всегда помнить. Принимать окончательные заключения на работе можно только после того, как эмоциональное воздействие будет снижено до минимума.

Большим плюсом для каждого управленца считается поддержание высокого уровня эмоциональной компетенции, то есть он может оказывать влияние на сотрудника. Подобные ситуации на практике встречаются довольно часто. Распоряжение – один из этапов коммуникации, следование которому просто необходимо для достижения поставленного результата. Эффективное распоряжение предполагает не только передачу сведений от менеджера к подчиненному, оно включает определенную последовательность этапов:

мотивационный;

вербальный;

эмоциональный и т.д.

Чтобы управлять коллективом, нужно обладать рядом навыков. Также стоит помнить особенности этого процесса. Их несколько:

Часто сотрудники не могут найти баланс между личными и рабочими интересами. Руководителю важно видеть и не переходить грань, разделяющую эти сферы.

Рабочий процесс требует неусыпного наблюдения. Чаще всего он состоит из наемных работников. Они не являются совладельцами компании, поэтому работают вполсилы, а не на 100%.

Сотрудники в коллективе требуют особого подхода. Ввиду этого в управлении нельзя использовать шаблоны. Нужно найти общий язык с каждым из них.

Вряд ли коллектив выполнит поставленную задачу со 100% точностью так, как хочет того руководитель. Поэтому задачи должны быть четкими.

Люди со стороны должны видеть уважение, защиту, проявляемые от начальника к подчиненным. Не стоит выносить решение каких-либо проблем, замечания на всеобщее обозрение. Их решают внутри коллектива.

Руководителю не нужно объяснять свои решения подчиненным и оправдываться. Если же такая ситуация произошла, лучше перевести разговор на то, как последние справляются с обязанностями.

Подчиненный не являются друзьями или членами семьи. Они занимают более низкую ступеньку в карьерной лестнице. Не стоит забывать об этом.

На работе происходит много разных ситуаций. Порой начальник может повести себя некорректно или грубо. Если так произошло, ему не нужно извиняться или пытаться себя оправдать.

Нельзя участвовать в распространении сплетен или нарушении единства. Подобные попытки со стороны кого-то из коллег нужно незамедлительно пресекать.

Если подчиненные справились с поставленными задачами, их нужно хвалить.

Управление трудовым коллективом невозможно без привлечения внимания. В большинстве компаний отработаны схемы, предполагающие вызов персонала к руководителю. Могут быть различные вариации:

секретарь;

локальная сеть;

телефонная связь и т.д.

Главное, чтобы подчиненный понимал, что его вызывают по работе в назначенное время и место. Проще говоря, все выполняемые задачи должны быть отложены, а все внимание переключено на общение с руководством. Конечно же, особенность переключения заключается в том, что будут применять только спокойные и твердые интонации. Излишняя эмоциональность и серьезность должна использоваться лишь в некоторых случаях, когда появляется необходимость в выделении значимости предстоящего события.

Эмоциональность будет важна во время непосредственного общения управленца и работника. Если в общей цепи контакта задействуется промежуточный элемент в виде секретаря или личного помощника, то эмоциональный аспект просто невозможен.

Каждый сотрудник, находясь на работе, должен помнить о соблюдении субординации и корпоративного этикета, который мог формироваться на протяжении многих лет. Руководитель может напоминать своему сотруднику о его профессиональных обязанностях. Главная ошибка начинающих управленцев – «игра мускулами», которая предполагает «выпячивание» своего эго. Дело в том, что на любом предприятии могут быть сформированы свои устои и, прежде чем отдавать какие-либо поручения, надо заручиться поддержкой коллектива.

Как показывает практика, кабинет руководителя отличается большим письменным столом, обилием стульев и прочих атрибутов. Все сделано для того, чтобы сотрудники понимали место расположения власти. Нельзя забывать о том, что полномочия могут варьироваться еще тембром голоса и передаваемой эмоциональностью. Нельзя забывать о том, что властью обладает тот, кто может давать распоряжение.

Например, услышав от своего начальника: «проходите-присаживайтесь», можно сразу определить доброжелательное, но в тоже время демонстративное указание. Форма поведения, принимаемая на текущий момент времени, будет играть большую роль. Каждая эмоция, отраженная в жестах и мимике, по-разному влияет на каждого работника.

Нельзя забывать о том, что правильная формулировка задачи существенно упрощает ее и сокращает время решения. Констатируя какие-либо факты или события, можно получить информацию, которая до этого оставалась неизвестной. Каждый человек должен научиться правильно и лаконично выражать свои проблемы. Они должны быть изложены в спокойной и деловой интонации. При этом эмоциональное воздействие не должно оказываться.

В случае необходимости руководитель может несколько поднять градус текущему распоряжению, добавив в свой тон определенные драматические нотки. Срочность и озабоченность в речи покажет, что решение поставленной задачи крайне важно, а это отразится на эффективности трудового процесса.

Конечно же, лучше решать не проблему, а задачу, а потому задача руководителя – ставить перед своими подчиненными задачи, а не проблемы. Для скорейшего решения, надо давать вполне четкие и конкретные формулировки. Сотрудник должен понимать, что должен сделать именно он. Задача должна ставиться твердым тоном, который будет вселять уверенность. Работники должны понимать, что поставленная задача имеет определенные пути решения.

В случае появления большой задачи, надо дать правильные указания, которые позволили бы конкретизировать шаги для скорейшего достижения. Есть люди, которые ориентируются на определенные временные рамки. Они понимают, что для достижения поставленной цели надо затратить определенное количество времени.

Другой случай – ориентация на процесс, такие сотрудники будут трудиться до тех пор, пока все не будет решено. При этом фактор времени в расчет не берется. Может возникнуть такой сценарий, что результат был получен, но он не был выполнен за определенный временной промежуток. Задача хорошего управленца – правильно информировать не только о процессе, но и сроках.

Изучение психологии управления позволило сделать вывод: независимо от рода деятельности любая организация подчиняется единым правилам руководства. Взаимодействие членов коллектива зависит от:

типа личности каждого участника;

грамотного регулирования рабочих процессов внутри коллектива (трудовая деятельность офисных работников, обучение школьного класса и т. д.);

эффективность управления группой.

Подбор персонала

Идеальным считается не совпадение характеров сотрудников, а грамотное распределение типов личности для выполнения тех или иных задач.

Пример: для выполнения совместного проекта требуются лидеры, быстрые исполнители, медлительные педанты для выполнения скрупулёзных заданий. Хорошо, если к задаче можно привлечь сотрудников добровольно. Тогда энтузиазм каждого поможет достигнуть цели. Если речь идёт о простой трудовой рутине, выполнении повседневных обязанностей, разные по темпераменту люди могут начать конфликтовать. Это тормозит работу всего коллектива.

Сделать на практике такой подбор невозможно: при приёме на работу прежде всего учитывается квалификация, навыки, мастерство. Лишь затем оценивается тип личности, его возможности в плане сотрудничества с другими членами коллектива.

Психология управления как наука рассматривает проблемы подбора персонала, даёт рекомендации. Следуя им, руководитель сможет наладить взаимоотношения внутри вверенной ему группы. Кроме того, в ведение психологии управления входят методы влияния на личность, которые приведут к повышению трудоспособности. Эта наука помогает понять, «пряник» или «кнут» следует использовать в каждом конкретном случае.

Психологический климат коллектива

Этот фактор влияет на продуктивность, работоспособность, устойчивость и доброжелательность участников.

благоприятный: слаженная работа, доверие, поддержка, доброе отношение друг к другу, отсутствие сплетен, открытых конфликтов, обмана;

неблагоприятный: склоки, недоверие, раздор, сплетни, доносы, низкая эффективность.

Чем лучше климат коллектива, тем качественнее выполняются цели и задачи, ради которых этот коллектив создавался.

Психология управления может повлиять на взаимоотношения внутри группы. Стратегия руководителей задаёт как общий характер группы, так и ежедневный настрой каждого подчинённого.

Пример: две небольшие фирмы продают свежую выпечку. График работы одинаковый, загруженность тоже. Но опрос сотрудников одной фирмы показал, что они недовольны должностью, не любят приходить на смену, не видят себя здесь через 5 лет. А сотрудники второй организации отвечали, что работать любят, готовы к дополнительным сменам, любят выезжать на природу и активно поддерживают мероприятия всем коллективом. Анализ показал, что влияет разница в отношении управляющих. К коллективу, к пекарскому делу, к жизни. В первой фирме директор имел техническое образование, фирму получил по наследству, а сам по себе был замкнутым, грубым, легко выходил из себя. Второй директор проявлял интерес к каждому подчинённому, часто устраивал коллективные мероприятия, горел любимой работой, знал о пекарском деле всё, с удовольствием делился знаниями с сотрудниками. Очевидно, он был знаком с понятием психология управления, применял знания на практике. Благоприятный климат среди подчинённых на 50% — заслуга директора.

Психология управления отвечает на вопрос: какого менеджера можно с уверенностью назвать эффективным:

нуждается в самовыражении. Трудится с полной самоотдачей, видит чётко свои цели, идёт к ним. Определяет долгосрочные задачи, анализирует предыдущую работу;

ответственный. Понимает зависимость между действиями и результатами. Эффективный управленец не обвиняет других в собственных неудачах, не присваивает себе чужие заслуги;

ищет способы самосовершенствования: повышает уровень знаний, мастерство, проходит профессиональную подготовку, переподготовку;

справляется с неудачами: для него это, в первую очередь, приобретение опыта, который можно применить при дальнейшей работе;

хорошо обучается: легко принимает новые знания, сразу внедряет в свою работу;

умеет пользоваться временем, распределять задачи, расставлять приоритеты;

контролирует себя как при выполнении обязанностей, так и при общении с подчинёнными;

знает бизнес-этикет, правила общения и переговоров в среде других управленцев.

Лидер невозможен без подчинённых. Именно они проявляют реакцию, замечают положительные и отрицательные стороны деятельности, реагируют. Управленческая психология это учитывает и даёт рекомендации, как повысить авторитет у подчинённых:

делегировать полномочия. Далеко не каждый умеет это делать, не все готовы доверять сотрудникам. Психология управления называет доверие одним из мощных инструментов, влияющих на коллектив;

избавляться от лишнего: реальная угроза увольнения ненужных сотрудников — мотивация для оставшихся;

признавать свои ошибки;

знать цели деятельности;

разрабатывать план, ставить задачи;

концентрироваться на возможностях, а не на проблемах (здесь психология управления соприкасается с позитивной психологией);

выполнять обещания, быть честным;

обдумывать решения, иметь представление о том, что будет хорошо для компании.

Проверка грамотности управляющего состава происходит при нестандартных ситуациях. Такие случаются на любом предприятии. Задачи управленцев — моментально отреагировать и скоординировать действия всего коллектива. Для этого хороший начальник должен обладать харизмой, то есть, вызывать желание следовать его приказам.

Речь идёт не только о трудностях на производстве. Наиболее частые нештатные ситуации связаны с межличностным взаимодействием сотрудников. Грамотный лидер может разобраться в конфликте между подчинёнными, определить, кто прав. Для этого используются разные методы:

индивидуальное общение с каждым участником конфликта;

очная ставка всех участников с детальным разбором претензий;

опрос свидетелей.

Дальновидный менеджер обладает некоторыми знаниями психологии, чтобы проводить такие процедуры. Многие топ-менеджеры регулярно проходят тренинги, стремятся повышать свою квалификацию, так как понимают, что психология управления — важный аспект их успешной работы.

1.2.Социально -психологические методы управления

Социально-психологические методы управления персоналом основаны на использовании закономерностей социологии и психологии и заключаются преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива. При этом психологическая группа включает управление профессионально-важными качествами и воздействие на внутреннее сознание, мышление индивида, работника, на самосознание, а социологические методы ориентированы на изучение мотивов выбора, на факторы, определяющие действия работников. А.В. Иванова, А.В. Михайлова замечают, что мотивация – это основа действия человека. ^[1]

На наш взгляд, к наиболее важным результатам применения психологических методов можно отнести минимизацию психологических конфликтов, управление формированием карьеры на основе психологических особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового климата, формирование организационной культуры. Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров, связать мотивацию с результатами трудовой деятельности, обеспечить эффективные коммуникации, разрешить производственные конфликты. Пример использования социально-психологических методов мы находим в статье А.В. Михайловой «Особенности подбора и расстановки кадров на муниципальной службе»^[2].

Другая группа методов относится к управлению экономическими подсистемами и процессами в организации. А.В. Михайлова предлагает использовать экономический инструмент – аудит и контроллинг персонала. Роль экономических методов управления персоналом заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение определенного результата. Мы думаем, что в основе экономического метода лежат монетарные основы – система выплат, надбавок, льгот, предоставляющая дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию сотрудников.

Также к экономическим методам можно отнести элементы социального обеспечения сотрудников (например, оплата питания, проезда, отдыха, предоставление различных видов страхования, в том числе медицинского).

Методы управления персоналом также можно классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления. По этому признаку выделяются методы: обеспечения организации персоналом; оценки персонала; организации оплаты труда; управления карьерой; профессионального обучения; управления дисциплинарными отношениями; обеспечения безопасных условий труда.

Методы управления отдельными групповыми процессами и явлениями включают:

приемы повышения социальной активности работников, которые призваны повышать творческое отношение членов коллектива и инициативу к исполнению общественных и служебных обязанностей:

способы социального регулирования, необходимые для упорядочения отношений на основе выявления целей и интересов;

способы управления нормативным поведением путем нормирования поведения.

Социально психологическая группа методов, направленных на управление индивидуально-личностным поведением работников, призвана обеспечивать нужное производственное поведение специалистов в соответствии с поставленными целями: внушение направлено на воздействие на волю индивида в критических или сложных ситуациях; методы личного примера основаны на эффекте подражания; методы ориентирующих условий применяются для изменения отношения работников к труду.

Социально-психологические методы действуют на основе влияния на человека. С помощью них происходит создание морально-психологического климата, что способствует активизации деятельности работников и повышения удовлетворенности процессом труда. Объектом на уровне предприятия является индивид (работник), субъектом — руководитель.

Социально психологические методы менеджмента включают:

способы формирования, развития коллектива с учетом совместимости по всем параметрам;

приемы гуманизации отношений между руководителями и сотрудниками, которые соответствуют принципам справедливости: стилю руководства, этике и культуре управления;

способы побуждения (мотивации), способствующие развитию инициативы, предприимчивости, стремления к труду;

способы профессионального отбора, а также обучения направлены на соответствие психологических характеристик сотрудников выполняемой работе.

Выбирая экономические и социально психологические методы социального управления, нужно учитывать климат в коллективе, способности руководителя. Если менеджер некомпетентен в данных вопросах, не имеет организаторских способностей и знаний психологии, он не сможет использовать приемы воздействия на работников. Необходимо грамотно использовать методы управления: экономические, организационные, социально-психологические, ведь только так можно улучшить климат в коллективе, увеличить производительность труда.

Социально-психологическая группа методов управления напрямую связана с экономической. Материальная мотивация основывается не только на поощрении, но и на наказании работников посредством наложения на них штрафов. Поэтому экономические методы должны стимулировать деятельность организации, служить мотивационным фактором для персонала.

Экономические и социально-психологические методы менеджмента включают внутрипроизводственный хозяйственный расчет: закрепление за подразделением ресурсов, требуемых для хозяйственной деятельности; предоставление оперативно-хозяйственной самостоятельности посредствам наделения руководства полномочиями; разрешение использовать часть прибыли по усмотрению подразделения; применение санкций при невыполнении обязательств подразделениями.

Используя экономические и социально-психологические методы, нужно учитывать тот факт, что от благосостояния работников напрямую зависит эффективность всей организации. При этом экономическая мотивация складывается из трех факторов: прямое материальное вознаграждение, в том числе заработная плата, премии, непосредственное участие в прибыли и акционерном капитале; дополнительные выплаты, например, за достижение каких-то успехов; штрафы.

Экономические и социально-психологические методы управления осуществляются посредством стимулирования персонала.

Они включают систему заработной платы и премирования, но чтобы добиться эффекта от их применения, персонал должен четко понимать, что доход напрямую связан с результатом. Экономические и социально-психологические методы управления персоналом должны активно использоваться в организациях с целью увеличения благосостояния. Но нужно понимать, что излишнее материальное поощрение не всегда позволяет добиться увеличения мотивации, заинтересованности, стремления к труду. В ряде случаев работники начинают хуже трудиться, так как перестают понимать взаимосвязь между результатом и вознаграждением.

Экономические и социально-психологические методы управления эффективны тогда, когда работники позитивно воспринимают руководителя. Если выбран неподходящий стиль управления, никакое стимулирование не позволит увеличить производительность труда. Руководитель должен быть примером, вызывать уважение у работников. Только так можно добиться поставленных целей, улучшить психологический климат в коллективе, развить стремление к труду.

По масштабу и способам воздействия социально-психологические методы управления, которые целесообразно применять руководителям в процессе менеджмента организаций с целью повышения эффективности их деятельности, можно разделить на две основные группы.

Социальные методы управления по содержанию и целевой направленностью является отражением объективных социальных связей и отношений внутри трудовых коллективов и между ними. Они обеспечивают формирование и развитие трудовых коллективов путем управления сознанием и поведением людей через факторы их деятельности. Такими факторами являются потребности, интересы, мотивы, идеалы, цели, наклоны и т.п..

Согласно выше сказанному выделяют следующие способы социального воздействия:

— Управление отдельными групповыми явлениями и процессами (моральное стимулирование коллективной инициативы, моральное стимулирование творческой активности работников, социальное прогнозирование, планирование, нормирование и регулирование);

— Управление индивидуально — личностным поведением (моральное стимулирование личной инициативы, воспитания и обучения, личный пример).

Психологические методы управления используются с целью гармонизации отношений работников организации установления благоприятного психологического климата. Объектом психологических методов управления на уровне организации индивид, а целью — управление психической деятельностью личности каждого работника для рационального регулирования его поведения.

В трудовой деятельности работник должен делать всегда то, что хочет, но всегда то, что нужно для предприятия. Поэтому психологические методы менеджмента призваны обеспечивать формирование первичных трудовых коллективов в соответствии с индивидуальными способностями их членов, с учетом их склонностей, интересов. Одновременно важным условием является соблюдение психологической совместимости работников путем регулирования отношений между людьми, способность руководителя влиять на индивидуальную психологию отдельных работников.

2. Характеристика методов воздействия на служащих

2.1 Характеристика способов и методов воздействия на служащих

Существует множество методов, которые широко используются при практическом воплощении мотивационного механизма: экономические, социальные, организационно-производственные, административные, морально-психологические. Поэтому мы видим, что спектр их распространения очень широк.

Люди по-разному реагируют на различные стимулы, и даже у одних и тех же людей реакция не всегда одинакова. Человек привыкает к стимулам и перестает на них реагировать, поэтому руководитель должен обладать арсеналом стимулов и постоянно обновлять их. Следует отметить, что работник хуже чувствует мотивацию, которая действует на него извне, так как часто рассматривает ее как средство, с помощью которого им манипулируют. Следовательно, необходимо пытаться перенести мотивационные акценты на направление формирования самостоятельной позиции работника, становится источником внутренней мотивации.

Для этого руководитель должен обладать определенным арсеналом мотивационных средств, основными из которых являются:

1) информирование о результатах труда;

2) мотивация методом обмена опытом и знаниями между руководителем и подчиненными;

3) мотив "первого дня работы";

4) раскрытие перспектив служебного роста;

5) справедливая оплата труда;

6) осознание важности выполняемой работы;

7) профессиональная гордость;

8) участие в принятии решений;

9) эластичность рабочего времени;

10) консультация;

11) умение пользоваться поощрением и взысканиями.

Данные мотивационные средства представляют собой систему психологических методов воздействия на работников, то есть система нематериального стимулирования. Но наряду с данной системой лежит и модель материального стимулирования, которая занимает более значительное влияние на наемного работника.

Модель материального стимулирования основывается на законодательно-нормативной базе, поскольку на ее основе реализуются основные положения организации заработной платы.

Опираясь на исследования как зарубежного, так и отечественного опыта, можно сказать, что ни один руководитель предприятия не ввел идеальный механизм стимулирования труда работников, который бы охватил все аспекты социальной, психологической, экономической, духовной, культурной сферы жизни человека.

Чтобы эффективно работал мотивационный механизм нужно обеспечить фактическое выполнение основных требований. Требования должны быть такими:

- создание системы объективной оценки работников;

- четкое изложение трудовых обязанностей работника;

- зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;

- возможность неограниченного роста оплаты труда с ростом индивидуальных качеств и возможностей работника;

Эффективная организация мотивации является важным фактором прогресса и развития предприятий. Эффективная система мотивации работников должна быть соответствующей общественным условиям. Рациональное обеспечение мотивации работников приведет к более эффективной деятельности самого работника, в психологического удовлетворения работника своей работой и возможностью удовлетворения собственных потребностей, а значит и к повышению эффективности деятельности предприятия в целом.

Методы психологического воздействия на личность человека в психологии это: заражение; внушение; убеждение; подражание.

Заражение данный метод наука психология изучила уже давно. Этот метод основан на передаче эмоционального состояния от одного человека к другому. Многие сейчас могут вспомнить ситуацию из своей жизни, когда человек с плохим настроением запросто портил настроение всем окружающим. Представим еще ситуацию: лифт остановился, и один паникер заставил паниковать остальных людей. Но также «заразиться» можно положительными эмоциями, например, смехом.

В отличии от первого метода, где в ход идет воздействие на эмоциональном уровне, внушение характеризуется такими чертами: слова, визуальный контакт, интонация голоса, авторитетность. Другими словами, человек убеждает вас действовать так или иначе, преследуя личные цели. Внушение обречено на провал, если манипулятор будет говорить неуверенным голосом.

Убеждение метод, основанный на логических доводах, взывает к разуму человека. Важно то, что данный метод плохо работает, если применять его относительно слаборазвитых людей.

Другими словами, глупо доказывать что-либо человеку, опираясь на логические доводы, если у него низкий уровень интеллекта. Ваши доводы оппонент не поймет.

Искусство убеждения зависит от совокупности некоторых факторов:

Отсутствие фальши в речи. Если оппонент почувствует нотки фальши, доверие будет потеряно, и цепочка убеждения оборвется.

Соответствие высказываний вашему образу. У человека, которого вы убеждаете, должно сложиться впечатление, что вы — сильная, авторитетная личность, тогда он вам поверит.

Всякое убеждение строится по принципу: тезис, довод, доказательство.

Если вы хотите убедить человека в чем-либо, важно соблюдать все вышеуказанные правила

Искусство убеждения оттачивается временем и не всем подвластно. Даже самые способные в этом деле люди иногда сталкиваются с упертыми собеседниками, которых убедить крайне сложно.

В ход идут различные приемы, которые помогают добиться желаемого результата. Рассмотрим некоторые из них:

Правило трех «да». Секрет этого правила состоит в том, чтобы ни на один ваш вопрос собеседник не смог ответить отрицательно. Таким образом вы подведете его к тому моменту, когда он примет положительное решение. Это правило успешно применяют консультанты сетевых компаний.

Правило сильных аргументов. К процессу убеждения следует заранее готовиться. Необходимо выделить сильные, средние и слабые аргументы. В процессе убеждения сначала стоит выдвинуть сильный аргумент, затем два-три средних и закончить опять сильным аргументом. Слабые аргументы не следует применять совсем.

Не унижайте личность собеседника. Человек не согласится с вашим мнением, если вы будете пытаться открыто или косвенно принижать его достоинство, авторитет, личность. Приводя доводы, опирайтесь только на поступки, действия, мысли, факты, но не переходите на личности.

Следите за мимикой собеседника при убеждении. Если вы заметили, что после определенного аргумента у собеседника дернулся глаз или изменилась мимика, продолжайте раскрывать этот аргумент.

Не отрицайте все сказанное оппонентом. Хорошо действует на человека такой прием, когда в чем-то с ним соглашаются. Тогда человек сделает вывод, что с его мыслями соглашаются, а значит, он будет готов и сам прислушаться к вашим.

Подражание данный метод, как и вышеперечисленные, имеет важное значение при воздействии на психику человека. Особенно метод подражание действует на детей и в дальнейшем влияет на формирование личности.

Подражание подразумевает осознанное или неосознанное желание человека походить на другого: поступками, поведением, внешним видом, образом жизни и мыслей. к сожалению, подражают не всегда положительным героям.

Объект подражания должен соответствовать идеалам подражателя всегда, тогда желание быть похожим будет поддерживаться на постоянном уровне.

Подражание. Многие подсознательно пользуются методами воздействия на личность, даже не подозревая об этом. Достигая каких-то высот в карьере или интеллектуальном плане, мы становимся объектом уважения и восхищения. Менее опытные люди стремятся брать пример с того, кто уже воплотил в жизнь свои стремления. Но объект подражания должен «держать марку» всегда. Он должен быть привлекательным, ярким, запоминающимся, восхитительным. То есть удовлетворять желание оппонента следовать идеалу.

Психическое воздействие на человека имеет свою цель – желание заставить человека сознательно или бессознательно подчиняться определенным установкам, нормам, законам или требованиям.

Требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот прием может оказаться бесполезным или даже вредным. Во многих отношениях категорическое требование идентично с запрещением, выступающим в виде легкой формы принуждения^[3].

2.2. Особенности управления персоналом работников с разным типом темперамента

Прежде всего, важно понимать, что типы темперамента разделяются по двум критериям: степень эмоциональной устойчивости и экстраверсия-интроверсия.

Степень эмоциональной устойчивости говорит нам о том, насколько человек способен преодолевать состояния чрезмерного эмоционального возбуждения и сохранять ровный эмоциональный настрой. Наибольшая эмоциональная устойчивость у сангвиников и флегматиков, а наименьшая – у меланхоликов и флегматиков. Это означает, что последним двум типам тяжело сохранять эмоциональное равновесия, они подвержены частым перепадам настроения, их работоспособность сильно зависит от внешних факторов.

Критерий экстраверсия – интроверсия говорит нам об общей направленности сотрудника: он может быть направлен на общение с окружающим миром(экстраверт) или же он может быть в большей степени сосредоточен на своем внутреннем мире (интроверт). Естественно, наилучшим образом для работы в розничной сети более подходят экстраверты.

Этот тип людей получает удовольствие от общения с людьми, они лучше понимают окружающих и имеют, как правило, более развитые навыки общения. Интроверты реже показывают себя успешно в продажах, так как часто постоянное общение их утомляет, вызывает эмоциональный дискомфорт. В жизни они, как правило, избегают общения с новыми, незнакомыми людьми, допуская в круг общения только небольшое количество проверенных друзей.

Особенности сангвиников

Жизнерадостный, чаще всего в ровном хорошем настроении. Перепады настроения не свойственны.

Темп речи быстрый, движения быстрые. Сангвиников часто характеризуют словом «расторопный, сообразительный, активный, шустрый». Производит хорошее впечатление на значительную часть клиентов.

Информацию усваивает быстро, без серьезных усилий. Однако может быстро терять интерес к изучаемой теме или учить поверхностно.

Сангвиники легко воспринимают перемены (новое руководство, стандарты, товар).

Сангвинику не свойственна педантичность, часто он может забывать о мелочах, стараясь выполнять только самое важное/строгое.

Важно знать при работе с сангвиниками:

Это потенциально самый подходящий тип для салонов с оживленной торговлей и большим количеством клиентов.

Необходимо контролировать качество знаний товаров, так как сангвиник часто не считает нужным изучать их подробно и глубоко, надеясь «заговорить» покупателя. Его частые фразы: «я что-нибудь расскажу», «язык у меня подвешен, что-нибудь придумаю».

Необходимо поддерживать интерес к обучению и работе, так как сангвиники могут быстро потерять интерес к деятельности. Это те самые ситуации, когда успешный изначально стажер теряет активность, понимая, что это слишком скучная и трудоемкая работа.

Особенности холериков

Очень активные сотрудники, с первого взгляда имеют много общего с сангвиниками. Их отличием является большая эмоциональность, и склонность к перепаду настроений. Это те сотрудники, которые могут неожиданно резко отреагировать на замечание старшего продавца или покупателя.

Холерики чрезвычайно активны и эмоциональны. Это может быть как плюсом (активность в продажах, инициативность), так и минусом (конфликтность, обидчивость). В данном случае большое значение будет иметь мотивация и степень самоконтроля сотрудника.

Также как и сангвиник, быстро осваивает новый материал, и точно также может быстро терять к нему интерес.

Холерики легко воспринимают перемены (новое руководство, стандарты, товар).

Важно знать при работе с холериками:

Этот тип также является подходящим для работы в сфере обслуживания, при учете того, что холерик будет контролировать свою эмоциональность.

Управляющему также необходимо контролировать качество знаний сотрудника, и, кроме того, манеру общения с коллегами и покупателями в целях профилактики возможных конфликтов.

Реакции холериков не только сильно эмоционально окрашено, но и часто носят кратковременный характер. То есть, ему свойственно менять свои решения и мнения о людях. Он может в ответ на ваше замечание пообещать уволиться, а позже забыть об этом. Или он может нагрубить коллеге, а через некоторое время дружелюбно общаться с ним.

Меланхолики являются интровертами, то есть, для них более приоритетен их внутренний мир, нежели общение с окружающими. Они часто молчаливы, немногословны. Могут уставать от долгого общения. Им тяжело предлагать сложный комплекс или проводить подробные экскурсии.

Они ранимы, часто обижаются на замечания окружающих, тяжело переносят негативных покупателей. При этом свои чувства они часто не озвучивают, а подолгу переживают их внутри себя. Коллегам часто сложно понять чувства меланхоликов, так как они не склонны рассказывать то их тревожит.

Меланхолики обладают низким темпом речи, движения плавные, неспешные. Данные сотрудники в большей степени подходят для салонов, в которых небольшая проходимость и скорость обслуживания не важна.

Они долго усваивают новый материал, при этом им часто свойственно желание изучать все максимально подробно и точно, что также увеличивает сроки изучения.

Исходя из вышесказанного, меланхолики испытывают значительные сложности в должности продавца-кассира. Однако, они могут и добивать успехов, при должной степени мотивации и подходящих личностных качествах (сопереживание, желание помочь покупателю).

Меланхолики тяжело воспринимают перемены (новое руководство, стандарты, товар), им требуется время, чтобы привыкнуть.

Важно знать при работе с меланхоликами:

Материал необходимо давать в строгой последовательности, в полном объеме с развернутыми объяснениями. Если сотрудник что-то не понял, нужно вернуться и еще раз подробно ответить на его вопрос.

Меланхоликам, как правило, требует более время на изучения материала, чем двум вышеописанным типам, однако их знания более прочные.

Меланхоликам на первых порах в большей степени требуется постоянное поощрение и моральная поддержка.

Нужно быть аккуратными в замечаниях и критике, формулируя их максимально точно и конструктивно.

Флегматики также являются интровертами, однако они эмоционально стабильны, то есть не подвержены перепадам настроения. Такое сочетание качеств часто выглядит со стороны как равнодушие флегматика и его незаинтересованность в происходящем. Он не стремится к общению, малоэмоционален, без явного внимания воспринимает замечания и критику.

Флегматики достаточно долго осваивают информацию и нововведения. Однако, делают это качественно и педантично.

Исходя из описанных выше качеств, можно сделать вывод, что флегматиков можно достаточно редко встретить в продажах. Однако, при должном желании они могут добиваться успехов.

Преимуществом флегматиков будет стрессоустойчивость и способность сохранять самообладание.

Важно знать при работе с меланхоликами:

На флегматиков в меньшей степени влияют эмоциональные замечания и резкая критика. Спокойное и подробное разъяснение сути ошибки с последующим строгим контролем выполнения будут более эффективны.

	Скорость обучения	Глубокое изучение товаров и услуг	Скорость работы	Эмоциональная устойчивость	Быстрая адаптация к новым условиям
Сангвиник	√		√	√	√
Холерик	√		√		√
Меланхолик		√
Флегматик		√		√

Умение распознать описанные выше типы темперамента поможет принять вам правильное решение при подборе сотрудников, а также выбрать правильную стратегию их обучения и адаптации. Кроме того, вы сможете заранее прогнозировать степень успешности того или иного сотрудника, исходя из реалий вашего бизнеса.

2.3. Практика управления проблемными сотрудниками

Иной раз приходится столкнуться с ситуацией, когда коллега ведет себя несколько неадекватно или совершает поступки, которые противоречат нормам поведения и правилам бизнес-этикета.

Чтобы иметь возможность правильно общаться или же просто каким-либо образом повлиять на такого сотрудника, нужно разобраться, в чем причина такого поведения этого человека и как можно взаимодействовать с ним.

Психологи, которые изучают область управления персоналом и работу с человеческими ресурсами, выделили следующие виды проблемных сотрудников:

ленивый – может делать больше, чем делает;

беспомощный – желание избежать поражения обязательно приводит человека именно к нему;

злой – очень агрессивно расположен к собеседнику и весьма раздражителен;

эмоциональный – излишние чувства и эмоции мешают общению;

жестокий или злопамятный – помнит все неприятные моменты в общении с коллегами и не забывает обид;

безразличный – не имеет никакого желания располагать к себе людей и так же равнодушно относится к коллегам;

аморальный – его способы достигать желаемого неприемлемы и опасны как для человека, так и для бизнеса;

самоуверенный – излишняя уверенность в собственной правоте порой мешает трезвому взгляду на ситуацию;

нерешительный – излишняя боязнь высказать свое мнение или мысль значительно снижает его возможности;

недалекий – делает поспешный и ограниченный вывод;

скрытный – несколько стесняется или просто не хочет выставлять на обозрение других свои достижения.

Как видно из данного списка, который можно еще долго продолжать, разнообразных видов проблемных сотрудников очень много. Каждый руководитель оценивает их совершенно по-разному, но большинство склонно судить по результату их трудовой деятельности. То есть проблемой может быть такой работник, который сам не работает и другим мешает. Хотя есть и такие руководители, которые придерживаются мнения, что человек может быть проблемой в коллективе, даже если выполняет свою работу качественно, но другим навязывает свое правильное мнение и не дает халтурить. Естественно, что его не любят в коллективе, и он нарушает привычную атмосферу трудовой деятельности. Это может так же негативно влиять на работу организации, как и некачественное выполнение обязанностей.

По характеру поведения проблемных сотрудников можно разделить на следующие группы:

активные;

пассивные;

приспосабливающиеся;

изгои.

Исходя из этого, следует вести управление психическими и функциональными состояниями сотрудников. Ведь в разных ситуациях и в различных состояниях психики сотрудник может повести себя совершенно по-разному. Тем более, что очень сильно влияет на поведение человека его темперамент. Например, у холерика намного легче вызвать агрессию или раздражение, тогда как флегматик будет долго терпеть, слушать и не показывать свои чувства.

Разделить проблемных сотрудников можно на две группы:

Действительно «сложный» работник. Его поведение чаще очень отличается от поведения других работников, при этом совершенно не в лучшую сторону.

Сотрудник, который становится проблемным лишь в определенной ситуации, что сложилась либо на рабочем месте, либо в его личной жизни. То есть такой человек будет проблемой для руководителя в течение того времени, пока ситуация не изменится. А после произойдут положительные изменения и в поведении человека.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности.

К способам психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, «взрыв», метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет.

Итак, искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приемов, перечисленных выше. Чтобы сохранить хороших работников, следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, стараться их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесет пользу компании.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов. Отрасли психологии и знание их методов исследования позволяют сделать правильный анализ душевного состояния людей, построить их психологические портреты, разработать способы устранения психологического дискомфорта и формировать хороший климат коллектива.

К инструментам, которые могут применяться в процессе реализации социально — психологических методов управления относятся:

— Формирование и развитие первичных коллективов;

— Гуманизация труда (дизайн рабочих мест, применение положений эргономики, наличие современных технических средств труда);

— Психологическая мотивация;

— Психологические методы отбора и обучения сотрудников;

— Формирование оптимального психологического климата на предприятии (стиль руководства, культура управления, этика управленческой деятельности).

Среди психологических методов управления различают прямые и косвенные методы воздействия.

При косвенных методах воздействия менеджер создает определенную запланированную ситуацию. Которая позволяет одному работнику или группе выполнять задачи в режиме повседневной организации труда.

Косвенные методы воздействия различают по:

1) условиями труда — это внешняя привлекательность работы, сменность, наличие элементов творчества, ритмичность в работе;

2) элементами системы управления — включает формы стимулирования, контроля, организационные структуры, положения, должностные инструкции и др..

3) личностными социальными и социально — психологическими факторами (психологический климат, корпоративный дух, характер традиций).

Для прямых методов психологического воздействия характерно использование следующих приемов:

а) убеждение — аргументированное активное воздействие с помощью логических средств со снятием предубеждений и других психологических барьеров;

б) внушение — целенаправленное воздействие руководителя на подчиненного путем сосредоточения влияния на его психику посредством обращения к формальным актов, инструкций и т.п.;

в) подражание — воздействие на работника или группу личным примером;

г) привлечения — психологический прием, с помощью которого все работники становятся непосредственными участниками управленческого решения и меры по его реализации;

д) побуждение — выражение, которое подчеркивает достоинства работников, их квалификацию и опыт, выражающих уверенность в надежном решении поставленных задач;

е) принуждение — воздействие, обязывающий выполнять против воли или желания работника даны поручения, обусловленные производственной необходимостью

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

Антонова Т.П. Мотивы выбора профессии / Т.П. Антонова, А.В. Михайлова // Педагогический опыт: теория, методика, практика: Материалы II Международной научно-практической конференции. – Чебоксары, 2015. – С. 104–105
Иванова А.В. Мотивация персонала / А.В. Иванова, А.В. Михайлова // Научное сообщество студентов: Материалы IV Международной студенческой научно-практической конференции. – Чебоксары, 2015. – С. 120–121
Вилюнас В. К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: МГУ, 1990.
Вачугова Д.Д. Основы менеджмента 2-е изд., перераб. и доп./ Д.Д. Вачугова - М.: Высшая школа. – 2005, 376 с.
Гавреев А.А. Ценностные аспекты мотивации профессиональной деятельности: Дис… канд. социол. наук: 22.00.08. - М., 2017. - 186 с.
Гайнутдинова Л.И. Система мотивации персонала как фактор развития организации: Дис… канд. эконом. наук: 08.00.05. - М., 2015. - 235 с.
Гурьянов Ю. Н. Формирование операционно-тактической ориентировки служебной деятельность у военнослужащих контролерского состава Пограничных войск Российской Федерации : дис….канд. психол. наук. М.: ГА ВС, 2016- 90 с.
Гурьянов Ю. Н. Формирование операционно-тактической ориентировки служебной деятельность у военнослужащих контролерского состава Пограничных войск Российской Федерации : дис….канд. психол. наук. М.: ГА ВС, 2016.- 90 с.
Дейнека О.С. Экономическая психология. СПб, 1999.Десслер Г. Управление персоналом М.: "БИНОМ", 2016
Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб: Питер, 2015.
Ежова Л.С. Инновационные методы кадровой политики // Справочник руководителя учреждений культуры. - 2016. - № 1. - С. 64-84.
Ефремова С.В. Формирование и развитие мотивационной системы управления персоналом на предприятии : дис. … канд. экон. наук : 08.00.05 / С.В. Ефремова ; Рос. гос. соц. ун-т. - М., 2014. - 224 с.
Кривогорницына В.К. Разработка профессиональных методов обучения персонала на примере ОАО УГРС «Саатранснефтегаз» / В.К. Кривогорницына, А.В. Михайлова // Образование и наука в современных условиях. – 2014. – №1 (1). – С. 205–210
Михайлова А.В. К вопросу об аудите персонала // Экономика и социум. – 2014. – №1–2 (10). – С. 320–323.
Михайлова А.В. Кадровый контроллинг как объект научно-теоретического исследования // Научно-технические ведомости Санкт-Петербургского государственного политехнического университета. Экономические науки. – 2009. – №2–1 (75). – С. 148–154.
Михайлова А.В. Особенности подбора и расстановки кадров на муниципальной службе // Экономика и социум. – 2014. – №4–3 (13). – С. 1446–1452.
Михайлова А.В. Анализ методов противодействия коррупции в отечественных и зарубежных системах государственной гражданской службы / А.В. Михайлова, А.Е. Голикова // Экономика и социум. – 2014. – №4–3 (13). – С. 1455–1461.
Ковтун С.Н. Мотивация персонала как функция управления современной организацией: Дис… канд. эконом. наук: 08.00.05. - М., 2015. - 173 с

Иванова А.В. Мотивация персонала / А.В. Иванова, А.В. Михайлова // Научное сообщество студентов: Материалы IV Международной студенческой научно-практической конференции. – Чебоксары, 2015. – С. 120–121. ↑
Михайлова А.В. Особенности подбора и расстановки кадров на муниципальной службе // Экономика и социум. – 2014. – №4–3 (13). – С. 1446–1452 ↑
Гавреев А.А. Ценностные аспекты мотивации профессиональной деятельности: Дис… канд. социол. наук: 22.00.08. - М., 2017. - 186 с. ↑