Повышения производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников.

Содержание:

Введение

Проблемы формирования социально-трудовых отношений, в том числе, проблемы управления трудовой мотивацией, были актуальны всегда. Известно, что общественное богатство и благосостояние создаются трудом, взаимодействующим с природой, а результативность и эффективность труда в основном зависят от его мотивации и стимулирования. Управление мотивацией труда динамично изменяется по мере развития человека и общества. Наука призвана исследовать это развитие с определенным опережением, прогнозируя ход развития и рекомендуя соответствующие меры с учетом ожидаемых тенденций.

В России вопрос качества управления мотивацией труда стоит сегодня особенно остро, поскольку эффективность и конкурентоспособность большинства предприятий не всегда соответствуют требованиям, обусловленным глобализацией и информатизацией мировой экономики. В годы рыночных реформ в России основное внимание реформаторов уделялось достижению макроэкономических монетарных параметров на основе либерализации и форсированной приватизации госсобственности. Однако было проигнорировано общепризнанное положение о том, что определяющим фактором развития является именно труд, а также вся сфера производства, где он находит свое применение.

Одна из типовых актуальных задач, решаемых практически любой организацией - максимальное сближение целей организации и личных целей сотрудников. Для этого необходимо понимать природу поведения людей, их личные ценности и потребности.

Любой менеджер осознает насколько важно стимулировать желание людей к выполнению работы, т.е. мотивировать персонал. При отсутствии положительного настроя на работу ценные знания и интеллект персонала будут потрачены понапрасну на выискивание причин невыполнения задачи и нисколько не помогут ее выполнению.

На вопрос, существует ли установленная, стандартизованная методология мотивации персонала, подобная разработанной, например, в статистическом анализе, можно ответить отрицательно. На примере конкретного предприятия в выпускной квалификационной работе будет раскрыта сущность понятия «мотивация», выявлены проблемы и предложены мероприятия по ее осознанной оптимизации, которые бы были достаточно эффективными и отвечали внутренним предпосылкам, и, кроме того, позволяли бы организации успешно адаптироваться в рыночных условиях, т.е. были бы адекватны факторам внешней среды. Кроме того, исследования такого рода внесут реальный вклад в практику использования популярных концепций современного менеджмента.

Среди отечественных экономистов, значительный вклад в исследование социально-трудовых отношений и, в том числе, мотивации труда в организациях внесли: Абалкин Л.И., Аитов Н.А., Батышев С.Я., Волгин Н.А., Гвоздева Н.И., Добрынин А.И., Ельмеев В.А., Иванов А.П., Ковригин М.А., Костин Л.А., Котляр А.Э., Пилипенко Н.Н., Плинер М.Д., Руденко Г.Г., Рузавина Е.В., Сонин М.Я., Уткин Э.А., Шаховская Л.С., Ягодкин В.Н. и др.

Целью курсовой работы является совершенствование мотивации труда в организации на примере ООО «Спортмастер».

Задачи курсовой работы:

- описать структуру и факторы мотивационного процесса на предприятии в современных рыночных условиях;

- рассмотреть особенности теорий мотивации;

- провести анализ управления мотивацией персонала ООО «Спортмастер»:

- предложить мероприятия, повышающие эффективность управления мотивацией.

1 Теоретические основы мотивации

1.1 Структура и факторы мотивационного процесса на предприятии в современных рыночных условиях

Мотивация (как процесс) – есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности) [5].

Изучая историю менеджмента можно выявить эволюцию систем мотивации с начала XX в. по настоящее время.

Процесс эволюции можно разделить на восемь этапов [7]:

• На первом этапе, начиная с учения Тейлора, система мотивации изучает реакцию человека на обязательные условия труда и его результаты, соизмеряя с ними размеры оплаты.
• На втором этапе человек труда познается как существо социальное, групповое, способное нормально существовать только в условиях социального коллектива. Труд человека покупается, а система стимулирования и размеры оплаты труда определяются работодателем.
• На третьем этапе система мотивации в управлении ставится в зависимость от методов и способов управления. Размеры оплаты и результативность труда являются производными от стиля управления, применяемого руководителем.
• На четвертом этапе система мотивации изучает воздействие положительных и отрицательных факторов на результативность труда и величину его оплаты.
• На пятом этапе формируется и осуществляется новая философия мотивации, суть которой сводится к развитию самомотивации как явлению, вытекающему из иерархии потребностей человека.
• На шестом этапе апробируется новая концепция мотивации, которая указывает работнику пути достижения своих целей, исходя из иерархии потребностей и психологической теории мотивации.
• На седьмом этапе система мотивации ориентируется на достижение групповых целей и задач на основе делегирования полномочий малым коллективам. Размеры стимулирования определяются результативностью работы этих групп (японский опыт).
• На восьмом этапе в основу системы мотивации закладываются факторы социальной карьеры и пути удовлетворения личных потребностей.

Механизм стимулирования призван обеспечить интересов руководителей и его путем разработки форм материального, и социального [10].

представляет собой создания системы или мотивов, воздействие на человека, его в для организации регулирующих интенсивность, побуждающих добросовестность, старательность в достижения целей.

являясь побуждением к тесно со средой В содержится вся потенциально возможных

мотивами понимаются поведения человека, которых он и действует так, а не Поэтому и рассматриваются причины, выбор, поведения. человека побуждается, правило, не а мотивами, они могут между собой в отношениях. В того или поступка может борьба поступков, могут усиливать ослаблять друг среди может выделится или ведущий подчиняющий другие.

могут быть и внешними; обусловлены стремлением обладать какими - то не ему объектами или, - избежать обладания. мотивы связаны с удовлетворения от имеющегося у объекта, он желает или которые обладание им, а стремление от избавиться [6].

формируются, в общества имеется набор благ, социально обусловленным человека; получения этих необходимы трудовые человека; деятельность позволяет получить эти с меньшими и моральными чем другие виды

Основными мотивации являются: труда сотрудников, значительных результатов, в дальнейшего стимулирования их активности; отношения фирмы к результатам труда; результатов труда получивших применение форм признания поднятия состояния через форму признания; процесса повышения активности, целью руководства.

1.2 теорий мотитвации

эффективной мотивации в создании условий, призваны всесторонне трудовые отношения, в виде теорий мотивации.

отечественных и исследователей рассматривают теории мотивации, их на группы: и процессуальные.

- основываются на том, существуют внутренние (потребности), заставляют человека

Наиболее теориями мотивации группы являются: потребностей Маслоу, существования, и роста теория потребностей МакКлелланда, двух факторов Далее рассмотрим эти

Маслоу - из крупных в области и психологии. теория мотивации включает в следующие основные неудовлетворенные побуждают к если потребность удовлетворена, то её занимает другая, находящиеся к основанию «» требуют удовлетворения [5].

В с теорией существует пять потребностей: потребности, безопасности, принадлежать к группе, признания и потребность

теория потребностей как те иные потребности воздействовать на человека и деятельность, предоставить человеку реализовать и свои потребности [8].

считает, потребности человека быть объединены в группы. Он что групп существует три: существования; связи; роста.

приобретённых потребностей связана с и описанием на поведение потребностей: достижения, соучастия, властвования.

Из рассматриваемых теорий для успеха наибольшее значение развитая потребность

Теория факторов Герцберга. теорию представляют фактора: труда и факторы. условий труда: фирмы, работы, плата, отношения в степень контроля за

Каждая из имеет что - то отличительное, дало ей получить широкое теоретиков и и внести вклад в знаний о Несмотря на различия, теории имеют позволяющее определённые параллели ними [6].

классификации всех можно что в различных группы потребностей и в определённой дополняют друг

Существуют способы мотивации:

1. мотивация – человека к поведению посредством -психологического убеждения, информирования, заражения и т.п.;

2. мотивация, на использовании и угрозе удовлетворения потребностей в случае им соответствующих

3.– воздействие не на личность, а на обстоятельства с благ – побуждающих к определенному [4].

мотивации заключается в том, она оказывает на трудовой предприятия в побудительных мотивов к труду.

мотивации заключается в том, персонал фирмы работу в с делегированными правилами и сообразуясь с управленческими решениями.

задача с зрения мотивационного работников – сделать их не обладателями средств сколько своей собственной силы.

2 системы мотивации «Спортмастер»

2.1 характеристика ООО «»

исследования курсовой Общество с ответственностью «», т.е. сети в г.

Спортмастер на день, самый магазин спортивных на территории Согласно опросам 80 россиян ассоциируют «спортивный » с сетью Спортмастер. второй человек -либо покупки в сети, а шестой возвращается снова.

историю магазины начали с компании «» в году. выпускниками физико-института фирма «» стала будущего спортивного России. поставками из тренажёров Kettler, за года «» настолько на спортивном что в стала эксклюзивным Kettler в а в году в был открыт магазин Kettler- Ассортимент и спортивного настолько превосходил что быстро стал и за ним в трёх лет новые торговые в городах а в Украине и СНГ.

последующий год новыми достижениями, компании Спортмастер семимильными шагами:

год – торговой марки открытие в Украине и магазины появляются в городах России и СНГ.

год – группы компаний заключаются на эксклюзивные спортивного инвентаря и с иностранными Несмотря на экономическое положение заявляет о и продаёт одежду и ведущих мировых

1998 – открываются магазины в Петербурге и России, собственная дисконтная А через год становится лидером на спортивных магазинов в

С нового XXI политика компании более агрессивной - сети Спортмастер перед собой внедрить спорт в каждого человека. год показал, Спортмастер достиг цели: место в «Торговые и супермаркеты» на «Бренд /EFFLE» и «Лучшая сеть», что приняли и концепцию магазинов

В году началась эра в компании – магазины Спортмастер в casual. Во магазинах Спортмастер не менее наименований различных широкий тренажёров, и принадлежности занятий зимними и видами спорта, для детей, и мужчин, открывающих для мир спорта, и предъявляющих требования к товара. в магазинах представлена не одежда, и экипировка иностранных компаний: Hansen, Reebok, Puma, но и товары отечественных не качеством именитым

Структура характеризуется достаточно уровнем сложности.

число разнообразных в ООО «» определяет функциональных и руководителей. Их усложняет процесс деятельности всего

структура управления высоким уровнем что в сосредоточении полномочий на уровне управлении, то у генерального

В 1 представлена структура ООО «».

организационная структура к типу -функциональных.

органов управления «Спортмастер» из:

- подразделений, в организации работу;

- функциональных подразделений.

В «Спортмастер» звенья принимают а подразделения информируют и линейному руководителю и принимать решения.

расписание ООО «представлено в 2.1.

2.1 - расписание ООО «»

	Количество	Заработная плата, руб.	Итого
Генеральный директор	1	30000	30000
Директор по логистике	1	30000	30000
Главный бухгалтер	1	30000	30000
Начальник отдела продаж	1	30000	30000
Менеджер по персоналу	2	30000	60000
Заведующий складом	1	25000	25000
Начальник отдела закупок	1	28000	28000
Начальник отдела оптовых продаж	1	28000	28000
Начальник отдела сетевых продаж	1	28000	28000
Финансовый директор	1	29000	29000
Бухгалтер	2	20000	40000
Экономист	2	20000	40000
Менеджеры	14	19000	266000
Комплектовщики	4	15000	60000
Кладовщик	4	15000	60000
Фасовщица	4	14000	56000
Грузчик	4	12000	48000
Итого	45	403000	888000

финансовая ООО «»

образом, численность персонала «Спортмастер» в году составила 45 фонд труда равен руб.

2.2 управления мотивацией ООО «»

работника в «Спортмастер» с прихода на

отметить, в ООО «» при персонала менеджер по проводят социально-исследование соискателей приеме на Данное в ООО «» рассматривается в контексте с кадровым и в отправной точки индивидуальной карьеры

Новым во взаимоотношениях ООО «» и становится включение в кадровый С момента, работник оказывается в кадровый предприятия можно о том, его деловая становится объектом

мотивацией персонала анализа и кадрового потенциала.

управление выдвигает требования к потенциалу. связано в очередь с тем, для эффективного управления важен и психологический персонала.

персонала является в системе персоналом и систему управления информацией о качестве с зрения соответствия организации, бизнеса.

кадрового потенциала - проводимая на этапах функционирования управления персоналом различных целей, в числе:

• определении потребности в на этапе планирования. существующий кадровый и требования к персонала;
• отборе персонала (на его привлечения) с определения приемлемости на вакантные
• при потребности в квалификации персонала на его обучения и Оценивается уровень персонала в с требуемым и необходимость обучения сотрудников, соответствие должности их компетентности;
• аттестации персонала, регулярно для состояния уровня потенциала и регулирующих воздействий круга, в числе:

1. принятия мер по продвижениям, увольнениям;
2. мер по и стимулированию
3. планирования резерва;
4. персональных перемещений.

В анализа кадрового во второй были следующие выводы:

1 .потенциал организации «Спортмастер» – при этих цифрах деятельности ряда не очень

2. говорят о том, сотрудники могут и развиваться.

3. доверия к компании не высока.

согласно исследования, в существуют проблемы в управления персоналом (28 % а 9 человек, деятельностью руководства). может быть со следующими

• неудовлетворение развития карьеры;
• коммуникативного пространства в
• отсутствие психологического климата в
• нарушена между отделами

В 2.2 основные мероприятия по карьеры, руководством ООО «».

2.2 - мероприятия по карьеры

Субъект планирования	Мероприятия по планированию карьеры
Сотрудник	Первичная ориентация и выбор профессии Выбор организации и должности Ориентация в организации Оценка перспектив и проектирование роста Реализация роста
Менеджер по персоналу	Оценка при приеме на работу Определение на рабочее место Оценка труда и потенциала сотрудников Отбор в резерв Дополнительная подготовка Программы работы с резервом Продвижение Новый цикл планирования
Непосредственный руководитель (линейный менеджер)	Оценка результатов труда Оценка мотивации Организация профессионального развития Предложения по стимулированию Предложения по росту

В 2.3 основные мероприятия по карьеры таких как сам менеджер по линейный Рассмотрим организационные мероприятия для планирования роста сотрудников (2.3).

2.3 -мероприятия, карьерному росту

Этап	Мероприятия
Предварительный	1. Ознакомительная беседа с новичками об истории организации, о традициях. 2. Знакомство с коллективом
Становление	1. Тренинг общения – посредством данной программы новички быстрее привыкают к условиям новой работы, налаживая хорошие взаимоотношения с коллективом. 2. Персональный коучинг. Коучинг - это консультирование по профессиональным или частным проблемам.
Продвижение	1. Система профессиональных тренингов, призванная для формирования профессиональных навыков, необходимых для той или иной профессии. 2. Устроение профессиональных конкурсов, которые стимулируют развитие личных и деловых качеств сотрудников.
Сохранение	Курсы повышения квалификации
Пенсионный	Отсутствует

В от качества плана, покупателей, по вопросам корпоративной этике организации решается о дальнейшем продвижении.

приеме на сотрудника любого (от технической службы до ) необходимо степень обучаемости сотрудников, она соответствует

Для эффективности работы по продажам, специалистов и в организации система обучения, на повышение каждого сотрудника и в целом.

В года менеджер по отслеживал трудовые сотрудников после этапов обучения. вот какая

2.1 - показателей затрат на персонала и продаж, тыс. руб.

по персоналу на графика взаимозависимости вывод о том, чем выше на обучение тем показатели объема

В проведенного анализа в «Спортмастер» выявлены следующие

1. (половая) в вопросах мотивацией. Из 10 которые по вертикальной лестнице с 1 2014 года по 31 2014 года - 6 мужчины.

управленческого аппарата 75 % мужчины. управляющего, директора никогда за историю организации не женщины.

низшего звена 65 % составляют женщины. То шанс женщине по всей карьерной лестницы 1 к 100.

По женщина, в организации 6 увольняются.

2. проблемой, по результатам является – в имеются должности, которых полностью создавая этом «» работников.

К на функциональное подразделение (с проходимостью и ) предусмотрены расписанием 2 и 2 кадровой службы.

В возможности роста специалистов сокращается.

3. текучесть кадров низового звена

Подобные текучести кадров о неблагополучии в управления персонала.

работники объясняют уход:

• требования нормативов;
• сделать объективно-карьеру вследствие предпочтений руководства;
• уровень оплаты

Менеджер по как показал практически не планированием карьерного сотрудников. В функции в время не управление мотивацией. функции управления выполняет директор «Спортмастер» и менеджеры.

управления мотивацией являться результатом системы и и включать в последовательность действий, на достижение развития, и продвижения в рамках пространства: целей, действительной ситуации, проблем (между желаемым и ) и и реализацию по их решению.

в время отсутствует и механизм мотивацией в «Спортмастер».

3 по совершенствованию мотивации ООО «»

проблем в мотивацией сотрудников «Спортмастер» что в отсутствуют система мотивацией, система мотивации роста и следствие не обучение персонала.

разработать полную управления мотивацией.управления мотивацией включать связанные собой цели, технологии, и кадры мотивацией.

управления карьерным должны исходить из целей системы персоналом, но с этим особенность данной деятельности организации в управления человеческими и могут

• формирование, и подходящее профессионального потенциала менеджера и в целом;
• преемственности профессионального и культуры
• достижение между организацией и по вопросам развития и
• создание условий для и продвижения в рамках пространства.

карьеры для по продажам.

Управляющий

Администратор

Менеджер по продажам

Заместитель

Старший менеджер

Помощник менеджера

Стажер

2.2 - карьеры

лестницу каждый - новичок по-и останавливается на этапе, но вверх в возможно только по схеме.

выхода на ступень по лестнице необходимо:

• нормативы (за день, результатов);
• обучение.

цели формирования и кадрового резерва в таблице 2.5.

3.1 - карьера менеджера

каждого нового составляется индивидуальная карьеры (3.1).

3.1 - карьеры

Должность	Менеджер по продажам
Стаж в компании	0 лет
Квалификация	3 года после получения высшего образования по специальности «Менеджмент организации»
Дополнительные сертификаты	Курсы «1С: Бухгалтерия 8.2» Сертификат профессионального бухгалтера
Профессиональные навыки	навыки активных / прямых продаж; навыки ведения переговоров; навыки планирования продаж; навыки поиска новых надежных поставщиков; навыки работы с возражениями; навыки размещения рекламы в Интернете, журналах и информационных справочниках; навыки составления коммерческих предложений; знание офисных программ: MS Word, Excel; знание 1С; способность убеждать;
Личные качества	активная жизненная позиция; аналитический склад ума; быстрая обучаемость; высокая работоспособность; готовность брать ответственность; грамотная речь; дисциплинированность; желание работать и зарабатывать; жизнерадостность; инициативность; коммуникабельность;
Желаемая карьерная позиция	Управляющий
Карьерных ступеней	Стажер - Помощник менеджера - Менеджер по продажам - Старший менеджер - Администратор - Заместитель - Управляющий

3.2 -цели формирования и кадрового резерва

Цели	Важность цели		Критерии оценки	Запланированные результаты
Оптимизировать издержки на подбор кадров	0,11		Процент снижения издержек на подбор персонала	По прошествии 6 месяцев после внедрения программы снизить издержки на подбор персонала на 20%
Постоянное пополнение кадров руководителей	0,12		Процент сотрудников, включенных в кадровый резерв	Количество сотрудников, включенных в резерв, должно соответствовать числу должностей, подлежащих обеспечению резервом
Мотивация карьерного роста сотрудников	0,13		Количество сотрудников с индивидуальными карьерограммами	100% участников кадрового резерва должны иметь индивидуальные карьерограммы
Снижение уровня текучести кадров среди наиболее перспективных сотрудников	0,15		Процент уволившихся из числа кадрового резерва	Не более 10%
			Интегральный показатель удовлетворенности резервистов	Не ниже 35%
Своевременное замещение вакансий по должностям руководителей	0,15		Процент назначений сотрудников из числа кадрового резерва	Не ниже 80%
Повышение образовательного уровня и профессиональной квалификации перспективных сотрудников	0,15		Процент охвата резервистов программой развития	100% участников кадрового резерва
			Частота обучения резервистов	Не менее 1 мероприятия в месяц
			Процент прошедших процедуру ассесмент-центр	Не менее 1 стажировки в течение 6 месяцев
Утверждение организации в роли социально-ориентированного предприятия, улучшение имиджа организации как работодателя	0,10	Полнота решения поставленных задач в течение установленного срока		Не менее 70% опрошенных сотрудников должны оценивать организацию, как стабильного, социально - ориентированного участника рынка труда
Войти в смету	0,09	Лимит расходов на подготовку одного резервиста		Максимально допустимое превышение бюджета расходов – 20%

В обстоятельствах все цели должны заданы в единицах измерения: процентах и

Указав измерения, установить количественные 100% - выполнения различных

После количественно измеримых следует определить оказывающие на эффект от мероприятий по мотивацией.

функциональных взаимосвязей в управления деловой в организации на таблице 3.3.

3.3 -взаимосвязи в управления деловой

Функции управления	Генеральный директор	Главный бухгалтер	Начальник отдела продаж
Составление планов по управлению деловой мотивацией и кадровым резервом	Р	О	У
Принятие мер поощрения или взыскания за выполняемую работу по резерву кадров	Р	О	П
Совершенствование организации замещения кадров	Р	О	У
Проведение конкурсов на замещение вакантных должностей	Р	О	П
Повышение квалификации сотрудников, зачисленных в резерв	Р	О	У
Оформление в резерв и передвижение по должностям	Р	О	П
Организация учета по управлению деловой мотивацией и резервом	Р	О	П
Изучение расстановки и использования специалистов, а также деловых качеств сотрудников	Р	О	П
Создание резервов кадров на выдвижение	Р	О	У
Контроль выполнения руководителями отделов работы по управлению деловой мотивацией и кадровым резервом	Р	О	П
Изучение движения кадров	Р	О	П
Обеспечение составления отчетности по управлению деловой мотивацией и кадровым резервом	Р	О	П
Проработка схем замещения и индивидуальных планов развития деловой карьеры	Р	О	П
Контроль реализации планов подготовки специалистов, отобранных в резерв кадров	Р	О	У
Выполнение программы работы с кадровым резервом	Р	О	П

обозначения.

Р - решения, документ

О - за выполнение, оформляет документ.

У - в выполнении функции

П - исходные даны выполнения функции.

в 3 в организации аттестация сотрудников на занимаемой должности.

подобной аттестации должностные лица и организации, более года.

разработать и эффективную систему нужно три этапа: диагностику мотивационной в организации, сегментированную систему в комплексно применять и моральные мотивации, проводить мониторинг и мотивационной системы.

этап: мотивационной среды (системы условий). На этапе реализуются мероприятия:

• методов объективного и измерения результатов сотрудников.
• для сотрудников информации о результате (нужно работать и результаты иметь).
• степени достижимости результатов. слишком трудной слишком легкой мотивация сотрудников, правило,
• учет стимулирования: общих для условий мотивации, система оценки, точных критериев результатов, и понятность оценки результатов, результата и измерение и вознаграждение сотрудников соответственно их работы.

этап разработки мотивации - этап построения мотивирующей системы и психологических особенностей

На этапе необходимо именное анкетирование с целью определенных групп и сегментированной системы

На этапе можно провести психологическое сотрудников внутри группы с учета их и реализации подхода соответственно отдельных сотрудников.

На этапе, выделенные группы и данные по их - психологическим необходимо принцип комплексности, то применять не материальное, но и средства стимулирования:

• и признание заслуг отдельных публичная на совещаниях, интерьера кабинета, или сообщения на стендах и «почета», поручения от руководства, знаки и
• и признание отдела: о достижениях на совещаниях и во прессе, торжественных обедов в определенных сотрудников, сотрудников на конференцию ( выставки, ), направление на обучение, группы на или в поездку, знаков отличия.
• признание заслуг со стороны устное благодарности, выражение благодарности, беседа с

этап разработки мотивации - проведение мониторинга и На этапе проводится анкетирование сотрудников, раз в и изменение факторов в с получаемой об их к условиям в организации.

требованием к мотивации является полный учет обязанностей торгового

Например, мотивация персонала продаж может такой.

по работе с клиентами. труда складывается из показателей: «» + «» + «за каждый заказ» + «за развитие » + «за выслугу лет» + «за квалификацию». менеджер. труда складывается из показателей: «» + «за перевыполнение в размере 1% со счетов, месячный план » + «за каждый заказ» + «за выслугу лет» + «за квалификацию». отдела продаж. труда складывается из показателей: «» + «0,1% от продаж отдела» + «премии за нового филиала» + «за выслугу лет» + «за квалификацию». требованием к мотивации является ее В необъективности или же будет наблюдаться эффект - Каждый должен быть в справедливости и наказаний. говоря, он результатами своей влиять на оплаты труда.

I Этап II III этап

Разработка системы мотивации

Проведение мониторинга и коррекции

Диагностика мотивационной среды

1. Разработка методов объективного и однозначного измерения результатов работы сотрудников. 2. Доступность для сотрудников официальной информации о желаемом результате (как нужно работать и какие результаты иметь). 3. Оценка степени достижимости желаемых 4. Учет принципов стимулирования: наличие общих для всех условий мотивации, обоснованная система оценки, наличие точных критериев измерения результатов, простота и понятность средств оценки результатов, измерение результатов и вознаграждение всех сотрудников соответственно результатов их работы.

1. Провести именное анкетирование сотрудников. 2. Провести психологическое тестирование сотрудников. 3. Оценка и признание личных заслуг отдельных сотрудников 4. Оценка и признание заслуг отдела 5. Личное признание заслуг сотрудников со стороны руководства

1. Проводится постоянное анкетирование сотрудников. 2. Максимально полный учет должностных обязанностей торгового персонала.

3.2 – разработки эффективной карьерного роста

внедрения системы мотивацией персонала, системы мотивации роста, а для развития рекомендуется проводить обучение менеджеров и

В с этим подготовить менеджера по менеджера по а заместителя главного по следующим

I. обучения и персонала в системе повышения организации:

1. обучение и в общей управления организацией:

• и результативность как основное к персоналу в
• роль обучения и в общей управления эффективностью.

II. программы развития в организации:

1. целевой подготовки
2. Курсы «бойца» (адаптации);
3. развития карьеры;
4. развития менеджмента и резерва руководящих

III. обучения в

1. обучения:

• составления планов по для организации;
• необходимых ресурсов (материалы, оснащение и т.п.).

2. мероприятий по и обучению.

3. мероприятий по Основные к организации за прохождением обучения.

настоящего семинара, а его ведущие – должны предоставить материалы для работы по мотивацией и персонала.

из планов организации перед мероприятием в управления мотивацией конкретные цели. Их быть несколько, но должны быть сформулированы и по приоритетам.

В жесткой конкуренции фирмы сохранились и функционируют. из причин их «» является управление персоналом, и мотивация

Обязательным построения эффективной и системы управления мотивацией является подход руководства основанный в работе и глубоком механизма формирования мотивации, отдельного работника, и коллектива в а основных причинно-взаимосвязей.

На в формализации процесса управленческих решений создании системы трудовой мотивацией целесообразно применять предложенные в работе индивидуальные карты трудовой мотивации и матрицу трудовой мотивации в связи с карьерным ростом.

В современных условиях уже накоплен значительный багаж знаний, вобравший в себя опыт лучших организаций, добившихся значительных успехов в деле мобилизации персонала, - набор правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями, поставившими перед собой цель получить максимальную отдачу от всех ресурсов, имеющихся в распоряжении организации.

Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов (группа теорий процесса мотивации), однако, для обеспечения наибольшей адекватности системы мотивации текущему организационному контексту, следует уметь видеть все разнообразие подходящих концептов, а также создавать / оптимизировать свои подходы.

Теоретическое и экспериментальное исследование помогает нам сделать ряд существенных выводов, касающихся специфике изучаемой нами проблемы.

1. В процессе изучения нами были проанализированы основные понятия исследования, к которым относятся:

Мотив – это субъективная причина (осознанная или не осознанная) того или иного поведения, действия человека – психическое явление, непосредственно побуждающее человека к выбору того или иного способа действия и его осуществлению.

Потребность – объективная испытываемая субъектом нужда в чем-то, которая отражается и субъективно, являющаяся источником активности, развития личности, социальной общности. Между объективной нуждой и ее субъективным отражением нередки противоречия, которые существенно влияют на развитие личности. Потребности бывают биологические и социальные.

Мотивация это: 1) система факторов, детерминирующих поведение (сюда входят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое), характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне; 2) совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность.

Мотивирование - это процесс внутреннего и внешнего воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов.

2. Современные теории мотивации, существующие в менеджменте, показывают необходимость учета как внутренних потребностей работника (А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. МакКлеланд, Ф. Герцберг), так и способов проявления поведенческих реакций человека на рабочем месте (С.Адамс, В.Врум). Данные теории позволяют сделать один самый главный вывод – для эффективной работы персонала, руководство компании должно уделять должное количество внимания как материальным, так и не материальным аспектам поощрения сотрудников.

3. Как показал анализ доступных нам научных и публицистических источников проблема мотивации персонала ООО «Спортмастер» рассматривается руководством компании как одна из важнейших. Однако решение ее, прежде всего, предполагает удовлетворение материальных потребностей работников организаций.

Практическое решение проблемы мотивации персонала ООО «Спортмастер» лежит в области разработки руководством определенной внутренней программы материального и нематериального поощрения сотрудников организации. Обязательными условиями этой программы являются:

- наличие постоянной обратной связи между руководством и персоналом компании;

- поощрение молодых сотрудников компании путем удовлетворения их потребности в профессиональном и карьерном росте;

- улучшение условий труда работы, которая включает, прежде всего, постановку четко осознаваемых работником и выполнимых для него целей;

- расширение обязанностей и возможностей работы, для удовлетворения потребности человека в самореализации и творчестве.

Список использованных источников

1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие / А.Н. Аверин. – 3-е изд. – М.: Флинта: МПСИ, 2013.-346 с.
2. Современная государственная кадровая политика и эффективность управления. Ростов н/Д, 2013-261 с.
3. Современное управление. Энциклопедический справочник Том первый. - М.: «Издатцентр», 2008
4. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М., 2012
5. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. перераб. – М.: ИНФРА-М, 2013
6. Управление современной компанией: Учебник / Под ред. проф. Б. Мильнера и проф. Ф. Лииса. – М.: ИНФРА-М, 2012
7. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2013
8. Экономическая энциклопедия. – М.: Экономика, 2014-345 с.
9. Алексеев А.В. Российский менеджмент: «черная дыра» или «белое пятно»// ЭКО.-2007.-№7.-С. 66.
10. Ветлужских Е. Депремирование: преимущества и недостатки // Управление компанией.-2010.-№5.С10-14.
11. Забота о людях – вот и все, что вам нужно! // Управление компанией. №3 2013
12. Колесников Ю. Краткий толковый словарь практического кадрового менеджмента // Служба кадров.- 2008.-№7.-С. 98.
13. Коробейников О.П., Колесов В.Ю., Трифилова А.А. Стратегическое поведение: от разработки до реализации // Менеджмент в России и за рубежом.-2013.-№3.-С.11-16.
14. Костин Л. По поводу некоторых понятий теории рынка труда // Человек и труд.-2010.-№12.-С. 33.
15. Нечаев Н.И. Эффективный менеджмент: регулирование процессов в бизнесе через бизнес-процессы // ЭКО.- 2013.-№6.-С. 57.
16. Петросян Е. Почем кадры? // Финанс. № 41 (131) 7-13 ноября 2010
17. Терентьев И. Черно-белые игры // Финанс. №45 (135) 5-11 декабря 2010

Приложение 1

Организационная структура управления ООО «Спортмастер»

Генеральный директор

Начальник отдела продаж

Начальник отдела закупок

Менеджер по персоналу

Исполнительный директор – директор по логистике

Финансовый директор

Менеджер по закупке отечественной продукции

Заведующий складом

Главный бухгалтер

Кладовщики

Начальник отдела оптовых продаж

Начальник отдела сетевых продаж

Бухгалтеры-операционисты

Менеджер по закупкам импортной продукции

Грузчики

Менеджеры

Менеджеры

Комплектовщики

Экономисты

Мерчендайзер

Фасовщики