Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Потребность,вознаграждение и мотивация

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы

Актуальность темы обусловлена спадом российской экономики в период всемирного экономического кризиса, а также введенными санкциями против российской экономики, которые привели к давлению на российские компании и снизили их доходы. С учетом этого необходимо оптимизировать методы управления персоналом, в которые входит также мотивация сотрудников. Раскрыть трудовой потенциал персонала в кризисных условиях, обеспечить условия, которые смогут поддержать работника морально на выполнение продуктивной работы и стимулировать в работниках желание самосовершенствования и развиваться как личности. В нынешних реалиях необходимо создать максимально эффективную систему стимулирования труда, которая сможет привести компанию к заранее заданным результатам работников для удовлетворения интересов компании. Для этого необходимо удовлетворение некоторых социальных и личных потребностей работников. Эффективные схемы мотивации персонала организации, рассмотренные в данной курсовой работе, помогут с решением вышеизложенных проблем.

Степень изученности проблемы.

В настоящее время существует огромное количество книг, статей, тренингов, различных Интернет-изданий, которые разбирают тему мотивации персонала. В них рассматриваются различные техники и технологии, рассматривающие мотивацию персонала и роль мотивации в поведении организации. Вопросам мотивации посвящено большое количество монографий, как отечественных (В.Г. Асеев; В.К. Вилюнас; Е.П. Ильин; В.И. Ковалев; А.Н. Леонтьев; М.Ш. Магомед-Эминов; В.С. Мерлин; П.В. Симонов; Д.Н. Узнадзе; А.А. Файзуллаев; П.М. Якобсон), так и зарубежных (А. Адлер; Дж. Аткинсон; К. Левин; К. Мадсен; А. Маслоу; Дж. Роттер; X. Хекхаузен; Г. Холл и др.) авторов.

Объект исследования.

Объектом исследования является мотивация персонала организации.

Предмет исследования.

Предметом исследования является роль мотивации персонала в поведении компании.

Цель и задачи исследования.

Целью исследования является изучение методологических и теоретических подходов к роли мотивации персонала в организации.

Задачи:

изучение понятий потребность, вознаграждение и мотивация
ознакомление с теориями мотивации персонала
выявить структуру и этапы формирования системы мотивации персонала
изучить современные методики мотивации персонала

Структура работы.

Работа состоит из содержания, введения, трех глав, в каждой из которых по два параграфа, заключения, списка использованной литературы.

1 ПОНЯТИЯ МОТИВЫ И МОТИВАЦИЯ

ПОНЯТИЯ ПОТРЕБНОСТЬ, ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ И МОТИВАЦИЯ

Мотивация – одна из основных функций менеджмента, благодаря которой обеспечивается активизация деятельности персонала и побуждение персонала к эффективному труду для достижения целей организации. Именно благодаря мотивации обеспечиваются позитивные условия для эффективной работы коллектива. Трудовой потенциал работников увеличивается с использованием различных средств мотивирования, ориентируясь на их систему потребностей.

Мотивация – (от греч. motif от лат. moveo - двигаю) - внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения. К методам мотивации относят справедливое денежное вознаграждение, наделение полномочиями и ответственностью, пробуждение интереса к работе, возможность профессионального роста, формирование преданности, верности организации, духа сотрудничества и корпоративной культуры.^[1] Мотивация бывает внутренней и внешней. Внутренняя мотивация или самомотивация – это побуждение к действию определенным образом самого себя. Внешняя мотивация или стимулирование – это «процесс и методы внешнего побуждения человека к тому или иному поведению или деятельности. Стимулирующим воздействие становится только тогда, когда вызывает интерес, совпадает с внутренними потребностями, соответствует культуре и индивидуальным особенностям».^[2]

Теории и методы мотивации зародились с появлением менеджмента как направления. И в основе всех теорий и практик мотивации стоят такие понятия как потребность и вознаграждение.

Потребностью в психологии называют «состояние индивида, создаваемое испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для его существования и развития, и выступающее источником его активности. Потребность выступает как такое состояние личности, благодаря которому осуществляется регулирование поведения, определяется направленность мышления, чувств и воли человека».^[3]

Вознаграждение — «обычная, основная или минимальная заработная плата или обычное, основное или минимальное жалование и всякое другое вознаграждение, предоставляемое прямо или косвенно, в деньгах или в натуре работодателем работнику в силу выполнения последним какой-либо работы».^[4]

1.2 ИСТОРИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ СТАНОВЛЕНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА КАК ЧАСТИ НАУКИ О МЕНЕДЖМЕНТЕ

На сегодняшний день разработано огромное количество теорий мотивации персонала. Их делят на две группы: содержательные и процессуальные теории. В основе содержательных теорий лежит представление о том, что мотивация определяется внутренними потребностями человека, которые заставляют его действовать тем или иным образом^[5].

"Политика кнута и пряника" известна как один из первых методов, с помощью которых можно было воздействовать на человека для успешного выполнения задач, которые стояли перед той или иной страной, группой или организацией^[6].

Научное подтверждение этой концепции мотивации имело место в последней четверти XVIII века. Выдающийся английский экономист Адам Смит в своем труде «Исследование о природе и причинах богатства народов», изданном в 1775 году, писал: «Щедрое вознаграждение за труд, поощряя размножение простого народа, вместе с тем увеличивает его трудолюбие. Заработная плата за труд поощряет трудолюбие, которое, как и всякое иное человеческое свойство, развивается в соответствии с получаемым им поощрением. Обильная пища увеличивает физические силы работника, а приятная надежда улучшить свое положение и кончить дни свои в довольстве и изобилии побуждает его к максимальному напряжению своих сил. Поэтому при наличии высокой заработной платы мы всегда найдем рабочих более деятельными, прилежными и смышлеными, чем при низкой заработной плате^[7]». Таким образом, Смит считал, что для успешного труда нужен лишь хороший «пряник»^[8]

Первым реальным этапом в становлении концепций мотивации труда, как составной части науки управления, как и менеджмента стала концепция научного управления.

Впервые интерес к управлению организацией был отмечен в 1911 году, после выхода книги Фредерика У. Тейлора «Принципы научного менеджмента», которая считается одним из первых произведений о науке об управлении как самостоятельной областью исследования. В отличие от многих специалистов, которые создавали управленческие теории, Тейлор не был ученым или исследователем. Он был практиком, сначала рабочим, затем инженером и главным инженером сталелитейной компании. Первые четкие очертания система Тейлора приобрела в 1903 г. оду в его работе «Управление фабрикой» и получила дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента». В ней Тейлор сформулировал ряд постулатов, впоследствии получивших название «тейлоризм».

В основе тейлоризма лежат четыре принципа. Во-первых, создание научного фундамента, заменяющего старые методы работы - научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности. Во-вторых, отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профессиональное обучение. В-третьих, сотрудничество администрации организации и рабочих в деле практического внедрения именно научной организации труда. И, наконец, равномерное и справедливое распределение обязанностей и ответственности между рабочими и менеджерами. Тейлор отмечает, что внедрять научные принципы организации труда нужно принудительными методами, так как рабочие сопротивляются любому изменению уже сложившегося порядка^[9].

Концепция управления организацией, которую выдвинул Тейлор, стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление организацией стало признаваться как самостоятельная область науки. Он доказал, что методы и подходы, которые используются в науке и технике, могут также эффективно использоваться в управлении для достижения целей организации.

Позже организационно-технологический подход в менеджменте получил развитие в трудах американского инженера Генри Гантта (1961-1919). Ганнт поставил целью усовершенствовать механизмы функционирования предприятий путем обновления систем формирования задач и распределения премий и поощрений. Гантт первый разработал систему плановых графиков, которые позволяли осуществлять контроль запланированного на текущее время и составлять календарные планы на будущие месяцы. Также он разработал систему заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты. Ганнт подчеркивал то, что человеческий фактор является одним из главных в промышленности и высказывал убеждение, что простой рабочий должен получать не только материальную ценность в виде заработной платы, но и удовлетворенность от своей деятельности. Многие идеи Ганнта получили признание во всем мире и применяются по сей день (например «графики Гантта»)^[10] .

Также весомый вклад в теорию управления был внесен супругами Гилберт – Френком Гилбертом и Лилиан Гилберт, которые пытались оптимизировать способы выполнения любого вида работы путем использования элементарных действий. Устранение лишних действий в их видении позволяло более точно вырабатывать рабочие нормы. Френк Гилберт первым применил фотоаппарат и кинокамеру вкупе с микрохронометром, чтобы выяснить какое время необходимо на каждое конкретное действие при выполнении работы. Таким образом он разработал карты цикла^[11] одновременно выполняемых микродвижений. А Лилиан Гилберт, будучи психологом, занималась управлением кадрами, научным подходом к подбору, расстановки и подготовки кадров.

Генри Форд (1863—1947), основатель американского автомобилестроения, разработал теорию, получившую название «фордизм». Форд был активным сторонником использования различных научных знаний для организации более продуктивного управления производством. Форд считал, что одна из целей промышленности – не только снабжать потребителей, но и создавать их. У него на заводах была самая высокая оплата труда, что возмущало большую часть других предпринимателей, но, по его мнению, хорошо зарабатывающие рабочие смогут быть также стать и потребителями товаров и в стране сможет появиться средний класс, появится возможность избавиться от социальной нестабильности – что, в свою очередь приведет к стабилизации и росту экономики страны. Он внедрял машинный труд для тяжелых работ, вводил научно-технические новшества для заботы не только о улучшении рабочего процесса, но и для облегчения труда работников.

Заслуга школы научного управления, начиная от Тейлора и заканчивая Фордом заключается в введении и утверждении принципов научного управления, которые не потеряли актуальность и сегодня, так как нынешнее состояние нашей экономики с точки зрения научного управления предприятиями очень напоминает состояние американской экономики того времени, когда Френк Тейлор только начал разрабатывать и применять на практике принципы менеджмента.

Постепенно, благодаря внедрению организациями технологических и научных достижений начала улучшаться жизнь простых трудящихся. И, чем больше улучшалась их жизнь, тем менее эффективными стали поощрения путем «пряника». Поэтому специалисты начали искать другие способы мотивирования персонала и искать новые решения мотивации психологическими методами.

В 30−50-х гг. XX века на Западе получила распространение «неоклассическая школа», которая возникла вследствие того, что классическая школа практически не учитывала человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.

Перенос основного внимания в управлении с выполнения задач на отношения с людьми является основной отличительной чертой «школы человеческих отношений». Новая теория ставила человека во главу – делала его главным объектом внимания. Создатели школы опирались на достижения в психологии, социологии, науках о человеческом поведении в управлении^[12].

Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мэйо, который провел ряд экспериментов, получивших название «хотторнские эксперименты», в городе Хотторне, недалеко от Чикаго на предприятиях фирмы «Вестерн электрик» и продолжались с 1927 по 1939 год. Результаты экспериментов привели к публикации труда Элтона Мэйо «Проблемы человека в индустриальном обществе», вышедшего в 1946 году. В своей книге «Проблемы человека в индустриальном обществе» Мэйо говорит: « ... в промышленности, как и в медицине, тот, кто ищет простое средство от всех болезней, обречен на неудачу...»^[13]. В менеджменте никогда не бывает простых ответов или очень быстрых решений.

Стало понятно, что мотивация по типу «кнута и пряника» является недостаточной, а новые методы могут сулить потенциальные выгоды для предприятий.

Элтон Мэйо обладал верным пониманием методов научного управления и психологической подготовкой. Хотторнские эксперименты завершились осознанием того, что человеческий фактор, а в особенности социальное взаимодействие и групповое поведение очень сильно влияют на производительность индивидуального труда.

Его эксперименты показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду путем создания небольших неформальных рабочих групп. Элтон Мэйо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, одним из самым сильных, как он предположил и доказал во время хотторнских экспериментов является стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе.

«Хотторнские эксперименты» выявили мотивацию к труду в межличностных отношениях.

Так концепция «человеческих отношений», доминировала в теории управления до середины 1950-х годов. Однако проведенные Мэйо исследования не дали возможности построить модель мотивации, адекватно поясняющую побудительные мотивы человека к труду.

Психологические теории мотивации трудовой деятельности, опирающиеся на человеческий фактор, возникли в сороковых годах XX века и развиваются в настоящее время.

2. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ И ПРАКТИЧЕСКОЕ ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

2.1 ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

В настоящее время разработано огромное количество теорий мотивации. Их делят на две группы – содержательные теории и процессуальные теории. В основе содержательных теорий лежит представление о том, что мотивация определяется внутренними потребностями человека, которые заставляют его действовать тем или иным образом. Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей — это теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу, теория приобретенных потребностей Дэвида Мак-Клелланда, двухфакторная теория Фредерика Герцберга и другие.

Одной из самых известных содержательных теорий является теория иерархии потребностей Маслоу. Американский психолог Абрахам Маслоу ввел понятие иерархии потребностей. По мнению Абрахама Маслоу потребности у человека возникают последовательно, таким образом, когда человек удовлетворяет первичные потребности – он становится мотивированным более сложными потребностями. Причем каждый индивидуум может изменять значимость потребностей для себя и удовлетворять из не одну за другой, а двигаясь вверх по пирамиде иерархии потребностей, менять из очередность.^[14]

Рис.1. Иерархия потребностей по Абрахаму Маслоу

Благодаря теории Абрахама Маслоу стало очевидно, что люди имеют большой диапазон потребностей и для того, чтобы замотивировать человека, необходимо дать ему возможность удовлетворить важнейшие для него потребности.

Практическое значение работ А. Маслоу состоит в том, что они дают четкое понимание того, как надо действовать менеджеру, чтобы удовлетворяя потребности подчиненных, создавать сильную мотивацию. Поскольку потребности двух нижних 4 этажей в пирамиде удовлетворяются в основном общим высоким уровнем жизни в развитых странах, то собственная забота руководителя начинается только с потребности в принадлежности (третий этаж).^[15]

В «Основах менеджмента»^[16] потребности третьего уровня рекомендуется удовлетворять следующими действиями руководителя. 1) Дайте сотрудникам такую работу, которая позволяла бы им общаться. 2) Создавайте в коллективе дух единой команды. 3) Проводите с подчиненными периодические совещания. 4) Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущербаУдовлетворение потребности в уважении (четвертый уровень). 1) Предлагайте подчиненным более содержательную работу. 2) Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами, поощряйте каждое достижение. 3) Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений. 4) Делегируйте дополнительные права и полномочия. 5) Продвигайте подчиненных по служебной лестнице. 6) Обеспечивайте обучение и переподготовку.

Удовлетворение потребности в самореализации (пятый уровень). 1) Организуйте возможность для персональной (самостоятельной) учебы, повышение квалификации должно не просто повышать уровень деловой компетентности, но и давать возможности для развития личности и полного раскрытия ее потенциала. 2) Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи. 3) Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

Так впервые появляется ясное описание технологии формирования мотивов к труду: определи доминирующую потребность и проделай серию взаимосвязанных действий, направленных на ее удовлетворение. Результатом будет новое — положительное — отношение к работе. Если ожидания не оправдались, следует изменить адрес воздействия (т. е. взять на прицел какую-то другую потребность) и расширить арсенал удовлетворений.

Таким образом, при помощи иерархии потребностей Маслоу, менеджменты могут более точно понимать подчиненных и выбирать наиболее эффективные средства для их мотивации.

Следующей содержательной теорией мотивации является теория Дэвида Мак-Клелланда, который, в отличии от Маслоу выделял три вида потребностей: потребность во власти, в успехе и в причастности. Причем, по его мнению, эти потребности располагаются не иерархично, как у Маслоу, а взаимно влияют друг на друга. Вклад Д. МакКлелланда в теорию производственной мотивации заключается в том, что в зависимости от преобладания одной из трех названных потребностей, появляется возможность выделить типы личностей, мотивирование которых должно осуществляться различными — и непохожими - средствами.

Люди с преобладанием потребности власти проявляют себя как энергичные, работоспособные, откровенные (т.е. не стесняющиеся прямо заявить о своих претензиях, умеющие говорить «нет»), резкие, способные брать на себя ответственность и стремящиеся добиваться влияния на других людей. Из этой характеристики МакКлелланда следует, что тактика обращения с этим типом личности с целью повышения мотивации должна включать прежде всего делегирование полномочий. Чем больше вы ему поручаете, тем более высок его производственный тонус, а если сложные поручения найдут соответствующую оценку и признание, будут должным образом вознаграждены, то надежность этого работника станет самым дорогим вашим приобретением» пишет МакКлелланд^[17].

Потребность в успехе проявляется в стремлении ставить перед собой новые сложные цели и достигать максимально эффективно. Однако, Мак-Клелланд считал, что такие люди, как правило, стараются избежать риска.^[18]

Потребность в причастности, по теории Мак-Клелланда, проявляется в стремлении человека к дружеским отношениям с окружающими и к общению с ними. Подобных людей привлекает работа, требующая общения и взаимодействия с другими людьми.

Другой содержательной теорией мотивации является двухфакторная теория Фредерика Герцберга. Соглашаясь с систематикой потребностей и основными выводами теории А. Маслоу, Герцберг показал, что основную мотивообразующую роль выполняют внутренние вознаграждения, тогда как внешние вознаграждения действуют ситуативно и неустойчиво.

Основной смысл двухфакторной (или— «мотивационно-гигиенической») теории Ф. Герцберга состоит в том, чтобы отделить разные ценности, разграничить факторы, обеспечивающие высокую мотивацию, от факторов гигиенических, роль которых более примитивна и заключается лишь в том, чтобы предотвратить возникновение чувства неудовлетворенности работой.

Неудовлетворенность, тем более затяжная, мотивацию, конечно, снижает. Но удовлетворенность сама по себе энтузиазма не прибавляет, на усиление мотивации не влияет и повышения производительности труда не обеспечивает. Ф. Герцберг утверждал, что человек обращает внимание на гигиенические факторы только тогда, когда что-то в рабочей среде оказывается явно неблагополучным. Когда же все нормально, они попросту не замечаются и для мотивации индиферентны. ^[19]

Первостепенное внимание должно уделяться причинам неудовлетворенности человека работой, и только потом, с помощью мотивирующих факторов, необходимо обеспечивать удовлетворенность и мотивацию к эффективному труду. Если менеджер будет делать это с помощью одних лишь гигиенических факторов, то не добьется повышения качества работы своих сотрудников.

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания. К ним относятся теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, модель Портера-Лоулера, теория «Икс» и «Игрек» Дугласа МакГрегора и другие.

В 1964 году В. Врум опубликовал книгу «Работа и мотивация», в которой были сформулированы основные положения теории инструментальности. Понятие «инструментальность» является уточнением смысла другого, широко используемого в психологии мотивации понятия — «ожидание».

Результаты производственных усилий оцениваются человеком как некоторый инструмент для достижения более отдаленных последствий.

«Ожидания множества возможных последствий в результате прилагаемых усилий решающим образом влияет на мотивацию деятельности. Продуктивность работы зависит от того, насколько эта продуктивность рассматривается как средство для достижения личностно значимых (валентных) целей. Высокой продуктивности способствует убеждение, что она является решающим условием для достижения поставленных целей».^[20]

Теория ожидания Врума оперирует несколькими факторами:

«Усилия – результаты» - ожидание того, что затраченные усилия дадут желаемый результат.
«Результаты - Вознаграждение» - ожидание определенного вознаграждения за достигнутые результаты.
Валентность – предполагаемая степень удовлетворения или неудовлетворения человека в результате получения им конкретного вознаграждения.

Таким образом, согласно теории ожидания Врума, высокая мотивация должна включать в себя все три вышеперечисленные факторы.

Следующая процессуальная теория – это теория справедливости Джона Стейси Адамса. Теория справедливости Адамса исходит из того, что человек, во-первых, склонен постоянно сопоставлять полученное вознаграждение с величиной затраченных усилий, и, вовторых, сравнивает свою зарплату с вознаграждением других, выполняющих более или менее сходную работу. Если сравнение привело к выводу о несправедливости, то возникает психическое напряжение и мотивация снижается. Дисбаланс исправляется либо снижением усилий работника, либо устранением несправедливости со стороны руководства — третьего не дано.

Когда человек считает, что ему недоплачивают, он часто (правда, не всегда) начинает работать менее интенсивно. Но более важен другой вывод Адамса: если человек считает, что ему переплачивают, то никакой особенной благодарности возникает, а если и возникает, то очень ненадолго, причем интенсивность усилий через некоторое время снова снижается.

Таким образом, основной вывод, который можно сделать из теории справедливости Адамса - опытный менеджер должен отслеживать реакции подчиненных и вовремя устранять возникающие противоречия.

Содержательные теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации и практически не уделяют внимания самому процессу мотивации. Процессуальные же теории посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов. Первые теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации и практически не уделяют внимания самому процессу мотивации. Вторые посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов.

За вторую половину двадцатого века разработано много теорий мотивации личности, в которых показано, что истинные причины, заставляющие человека работать с максимальными усилиями, чрезвычайно сложны и разнообразны.

Хотя содержательные и процессуальные теории мотивации расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации носило эволюционный характер. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.

Овладев современными моделями мотивации, руководители смогут значительно расширить свои возможности в привлечении образованных обеспеченных работников к выполнению задач, стоящих перед организациями.

2.2 ЭТАПЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Технология формирования системы мотивации и стимулирования труда – это последовательность действий по подготовке, разработке и внедрению данной системы в систему управления персоналом организации. Формирование системы мотивации и стимулирования работников организации можно условно разделить на шесть этапов.^[21]

Первым этапом будет диагностика существующей системы мотивации и стимулирования труда персонала. Диагностика включает в себя мониторинг состояния рынка труда и позиционирование организации; диагностику существующих в организации методов, форм и элементов мотивации и стимулирования; диагностику мотивации работников организации.

Второй этап заключается в формулировании целей и принципов политики организации в области мотивации и стимулирования персонала, определение содержания и структуры системы стимулирования персонала. Составными частями этого этапа являются: анализ стратегии управления персоналом организации; описание стратегии управления персоналом в области мотивации и стимулирования; формирование состава и структуры системы мотивации и стимулирования труда персонала.

Третий этап формирования системы мотивации персонала заключается в разработке системы материального денежного стимулирования или оплаты труда. Для этого проводятся следующие действия: анализ структуры персонала; выделение уровней управления и категорий персонала; описание и анализ должностей в организации; классификация рабочих мест по внутрифирменной ценности; грейдирование рабочих мест; установление базовых окладов, также установление надбавок и доплат с учетом результатов анализа рыночной стоимости; разработка переменной части оплаты труда, так называемой системы премирования.

Четвертым этапом формирования системы мотивации персонала является разработка системы материального не денежного стимулирования, в которую входит разработка структуры и содержания социального пакета и дифференциация социального пакета по категориям персонала.

В пятый этап входит разработка системы нематериального стимулирования, которая включает в себя определение основных направлений нематериального стимулирования и дифференциацию нематериального стимулирования по категориям персонала.

Шестым этапом идет разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему мотивации и стимулирования персонала. НА этом этапе идет определение состава нормативно-регламентирующих доку ментов в области стимулирования персонала и разработка Положений о стимулировании персонала в организации, об оплате труда, о премированиях и прочих.

Если подходить к формированию системы мотивации персонала по вышеизложенному плану и составлять ее от этапа к этапу, это может помочь менеджеру по персоналу полностью понять и правильно определить, и внедрить возможные и методы мотивации персонала.

3 СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

3.1 МЕТОДИКИ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

Материальное стимулирование включает все виды денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы материального неденежного стимулирования. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике используются следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, различного рода премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале.

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Заработная плата — это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи; кроме того, это часть дохода наемного работника, форма - экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Это также доля чистой продукции (дохода) предприятия, зависящая от конечных результатов работы предприятия и распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом.

Доплаты и надбавки устанавливаются к тарифной части заработной платы и являются составной частью разработки тарифных условий оплаты труда. Их применение обусловлено необходимостью учесть при оплате дополнительные трудозатраты работников, носящие достаточно постоянный характер и связанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения, и, в связи с этим, направлено на создание заинтересованности работников в увеличении дополнительных трудовых затрат и компенсацию этих затрат работодателем.

В настоящее время в экономике страны применяется более 50 наименований доплат и надбавок.

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

Цель премирования – улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

Участие в распределении прибыли - является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден.

Наряду с материальными денежными стимулами применяются и такие, которые представляют собою материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций – так называемые бенефиты или социальный пакет.

Социальные льготы могут быть как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам.

Гарантированные государством социальные льготы обязательны для предприятий всех форм собственности и поэтому несут в себе не стимулирующую роль, а роль социальных гарантий и социальной защиты трудоспособных членов общества, имеющих работу. К таким льготам относятся ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист и др. Эти льготы носят обязательный характер.

Но предприятие может предоставлять своим сотрудникам льготы и не предусмотренные законом. Это делается для привлечения на предприятие новых работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы. Кроме того, работодатели, предоставляя наемным работникам социальные льготы, преследуют и такие цели, как снижение профсоюзной активности, предотвращение забастовок, привлечение и закрепление на предприятии квалифицированных кадров.

Социальный пакет для наемных работников приобретает все большую значимость. Каким бы высоким не был уровень заработной платы, через некоторое время он перестает удовлетворять сотрудника. Предоставляя социальные льготы, компания дает своим сотрудникам понять, что учитывает и старается решить их конкретные проблемы, косвенно увеличивает уровень их дохода. Кроме того, предоставление социального пакета - это способ организации конкурировать в вопросах удержания наиболее ценных сотрудников: когда объем денежного вознаграждения примерно соответствует среднерыночному, конкуренция осуществляется за счет дополнительных льгот.

В структуре материального не денежного стимулирования выделяют следующие группы стимулов:

дополняющие условия труда, в которые могут входить полная или частичная оплата сотовой связи, предоставление транспорта или оплата расходов на транспорт, переносной персональный компьютер, оплата представительских расходов и т.п.
социальные стимулы (доставка сотрудников на работу и с работы, негосударственное пенсионное обеспечение, компенсация отдыха детей сотрудников, обязательная медицинская страховка, оказание материальной помощи, льготное питание, льготные занятия спортом, ценные подарки на памятные даты)
имиджевые стимулы для повышения статуса сотрудника внутри компании и вне ее (служебный автомобиль, служебный автомобиль представительского класса, питание в отдельном зале для высшего руководства, заказ легких закусок и напитков на рабочее место, медицинская страховка по программе дополнительного медицинского страхования)
индивидуальные стимулы для привлечения и удержания ценных специалистов (предоставление кредитов/поручительство перед банком на неотложные нужды, предоставление кредитов/поручительство перед банком на приобретение жилья, оплата обучения, предоставление путевки на курорты и в дома отдыха, служебные квартиры, коттеджи или оплата аренды за счет фирмы)

Все вышеперечисленные методики материального стимулирования сотрудников помогут как привлечь новые кадры в компанию, так и удержать эффективных высококвалифицированных специалистов в компании и стимулировать их на более качественное выполнение работы.

3.2 МЕТОДИКИ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

Механизм управления через стимулирование основан на совокупности принципов, приемов, путей включения предметов (благ), способных удовлетворить социально обусловленные потребности работников, в процесс удовлетворения этих потребностей посредством трудовой деятельности. Нематериальное в стимулировании базируется на знании психологических основ поведения человека в труде и понимании значимости трудовой деятельности в удовлетворении высших потребностей человека – как отдельного работника, так и персонала в целом.

В качестве потенциальных нематериальных стимулов могут рассматриваться все имеющиеся в распоряжении субъекта управления моральные, нравственно-психологические, социальные и организационные ценности, которые являются адекватными социально-обусловленным потребностям личности. К нематериальным могут быть отнесены любые стимулы трудовой деятельности, за исключением денежного и неденежного материального вознаграждения персонала.

В качестве основных направлений нематериального стимулирования персонала рассматривают такие методы как:

моральное стимулирование (регулирует поведение работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника). Осуществляется посредством систематического информирования персонала, организации корпоративных мероприятий, награждения (официального признания заслуг), регулирования взаимоотношений в коллективе;
организационное стимулирование (регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации). Осуществляется посредством следующих методов: повышения качества трудовой жизни, управления карьерой, вовлечения персонала в процесс управления, организации соревнований;
стимулирование свободным временем (подразумевает регулирование поведения работника на основе изменения времени его занятости посредством предоставления особых условий занятости, среди которых основное место занимают предоставление дополнительного времени отдыха, установление гибких режимов рабочего времени, применение гибких форм занятости

Управленческая деятельность в области нематериального стимулирования должна быть направлена на решение следующих задач:

привлечение в организацию высококвалифицированных кадров, молодых специалистов, обеспечение организации кадрами требуемого качества, количества и в нужное время;
снижение текучести кадров;
формирование благоприятного морально-психологического климата и продуктивной рабочей обстановки в первичных коллективах и в целом в организации;
формирование (упрочение) имиджа организации как благоприятного работодателя.

Комплексная система мотивации труда на предприятии включает следующие компоненты:

культура организации, благодаря которой приходит понимание и признание целей деятельности организации, ориентация работников на перспективу, согласование взаимных интересов;
идентификация с организацией, которая приводит к единой ориентации в восприятии организации как внутри нее, так и вовне и чувству принадлежности к организации со стороны персонала;
система участия работников в распределении общего хозяйственного результата, участие в капитале организации и развитие сотрудничества внутри организации;
обслуживание персонала, которое включает в себя все формы социальных льгот, услуг, представляемых работникам независимо от их положения в организации;
организация рабочего места или оснащение рабочих мест эргономичными и организационными вспомогательными средствами;
кадровая политика, в которую входит планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации и мобильности с учетом потребностей, желаний и профессиональных способностей работников;
регулирование рабочего времени или гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и организации;
информирование работников о делах организации

Методики нематериального стимулирования персонала приводят к повышению позитивного отношения работников к организации, увеличению продуктивности за счет улучшения качества рабочего места и ориентированности организации на нужды и потребности работников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате написания курсовой работы были изучены методологические и теоретические подходы к роли мотивации персонала в организации, общее определение понятий потребности, вознаграждения и мотивации, ознакомление со становлением теорий мотивации и эволюции мотивации как части науки о менеджменте. Также была выявлена структура и этапы формирования системы мотивации персонала в организации, изучены современные методики мотивации персонала как материальные, так и нематериальные.

Так как каждый человек постоянно испытывает какие-то потребности (в пище, отдыхе, развлечениях), эти потребности рождают мотивы поведения, а те, в свою очередь определяют поведение человека и его поступки, которые приводят к достижению целей. Исходя из потребностей работников складываются возможности для стимулирования работника и разработка системы мотивации персонала.

Психологические теории мотивации трудовой деятельности, опирающиеся на человеческий фактор, развиваются по сей день и дополняются новыми методиками и средствами для мотивирования персонала, которые должны браться во внимание менеджерами по работе с персоналом.

Исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создавать прагматические модели мотивации работников на рабочем месте. Существует достаточно большое количество теорий мотивации, опираясь на которые можно разработать систему поощрений, способную в должной степени стимулировать работников.

Если подходить к формированию системы мотивации персонала и формировать план и составлять ее от этапа к этапу, это может помочь менеджеру по персоналу полностью понять и правильно определить, и внедрить возможные и методы мотивации персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Власть. Политика. Государственная служба. Словарь. — М.: Луч. В. Ф. Халипов, Е. В. Халипова. 1996.

Гильбрет, Ф. Азбука научной организации труда и предприятий. Под ред. [и с предисл.] Р.С. Майзельса. Пер. [с нем. изд. перераб. К. Россом] Е.Г. Штейнберг, М. «Вся Россия», «Бюро стандартизации», 1923, 55 с.

Ильин Е. П. И 46 Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2002 — 512 с: ил.

Каверин С.Б. Мотивация труда. -- М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998.

Краткий психологический словарь / Ред. А.В. Петровский, М.Г. Ярошевский ; ред.-сост. Л.А. Карпенко. – Издание 2-е, расширенное, исправленное и дополненное. – Ростов-на-Дону : Феникс, 1998. – 512 с.
Маслоу Абрахам. Мотивация и личность / А. Маслоу; Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и др.— 3-е изд. — СПб..: Питер, 2003.
Мотивация человека. Макклелланд Д. СПб.: 2007. - 672 с.
Основы духовной культуры (энциклопедический словарь педагога).— Екатеринбург. В.С. Безрукова. 2000.
Основы менеджмента : учебник / Ю.В. Гуськов. — м. : инфра-м, 2017.

Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. "Современный экономический словарь. - 6-е изд., перераб. и доп. - М.".-ИНФРА-М, 2011

Российская энциклопедия по охране труда. — М.: НЦ ЭНАС. Под ред. В. К. Варова, И. А. Воробьева, А. Ф. Зубкова, Н. Ф. Измерова. 2007.

Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов.— М.: Ось-89, 1997. 255 с.

Уманский Л., Мангутов И. Организатор и организаторская деятельность. Л.: ЛГУ, 1975. – с.235

Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. – М: ИНФРА-М, 2010. – 695 с. – (Высшее образование).

Фредерик Тейлор. Принципы научного менеджмента. — М., 1991.

Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». — Ростов-на-Дону: Феникс, 2004

Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.:ГроссМедиа, 2005

Ядов В. А. О диспозиционной регуляции социального поведения. Методологические проблемы социальной психологии. М., 1975.

Mayo E. The Human Problems of an Industrial Civilization. New York : Viking Press, 1960. Р. 124–125

Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. "Современный экономический словарь. - 6-е изд., перераб. и доп. - М.".-ИНФРА-М, 2011 ↑
Основы духовной культуры (энциклопедический словарь педагога).— Екатеринбург. В.С. Безрукова. 2000. ↑
Краткий психологический словарь / Ред. А.В. Петровский, М.Г. Ярошевский ; ред.-сост. Л.А. Карпенко. – Издание 2-е, расширенное, исправленное и дополненное. – Ростов-на-Дону : Феникс, 1998. – 512 с. ↑
Российская энциклопедия по охране труда. — М.: НЦ ЭНАС. Под ред. В. К. Варова, И. А. Воробьева, А. Ф. Зубкова, Н. Ф. Измерова. 2007. ↑
Ильин Е. П. И 46 Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2002 — 512 с: ил. ↑
Власть. Политика. Государственная служба. Словарь. — М.: Луч. В. Ф. Халипов, Е. В. Халипова. 1996. ↑
Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов.— М.: Ось-89, 1997. 255 с. ↑
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.:ГроссМедиа, 2005 ↑
Фредерик Тейлор. Принципы научного менеджмента. — М., 1991. ↑
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.:ГроссМедиа, 2005 ↑
Гильбрет, Ф. Азбука научной организации труда и предприятий. Под ред. [и с предисл.] Р.С. Майзельса. Пер. [с нем. изд. перераб. К. Россом] Е.Г. Штейнберг, М. «Вся Россия», «Бюро стандартизации», 1923, 55 с. ↑
Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». — Ростов-на-Дону: Феникс, 2004 ↑
Mayo E. The Human Problems of an Industrial Civilization. New York : Viking Press, 1960. Р. 124–125 ↑
Маслоу А. Мотивация и личность. — СПб.: Питер, 2008. ↑
Каверин С.Б. Мотивация труда. -- М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998.

↑
Основы менеджмента : учебник / Ю.В. Гуськов. — м. : инфра-м, 2017. ↑
Ядов В. А. О диспозиционной регуляции социального поведения. Методологические проблемы социальной психологии. М., 1975. ↑
Мотивация человека. Макклелланд Д. СПб.: 2007. - 672 с. ↑
Каверин С.Б. Мотивация труда. -- М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998. ↑
Уманский Л., Мангутов И. Организатор и организаторская деятельность. Л.: ЛГУ, 1975. – с.235 ↑
Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. – М: ИНФРА-М, 2010. – 695 с. – (Высшее образование). ↑