Портрет современного российского менеджера: знания, опыт, мотивация, результаты

Содержание:

Введение

Ввиду того, что с течением времени востребованность «навыков» работодателями возрастает, одной из ключевых целей образовательных учреждений в сфере подготовки специалистов становится развитие «навыков» студентов. Исходя из этого, оценка уровней развития «навыков» студентов – будущих менеджеров представляет интерес и позволяет составить общее представление о том, какие кандидаты выходят на рынок труда. Оценка «навыков» может быть осуществлена с помощью различных методов, так как HR-специалисты подходят к диагностике персонала комплексно - для оценки одной компетенции используются несколько методов, например, метод интервью в совокупности с кейсами, психологическими методиками и т.п.

В рамках данного исследования была проведена комплексная оценка уровня развития «навыков» будущих управленцев.

В качестве объекта исследования выступила оценка «навыков» будущих менеджеров. Предмет изучения – методы оценки «навыков». Цель – оценить «мягкие навыки» студентов 1-4 курсов факультета менеджмента НИУ ВШЭ – НН с помощью различных методов.

Задачи исследования:

1. Провести теоретический обзор зарубежных и отечественных источников, касающихся оценки навыков;
2. Выделить на основе изученной литературы релевантные «мягкие навыки» для будущих менеджеров;
3. Отобрать методики оценки «навыков» в рамках психологических методов;
4. Оценить «мягкие навыки» студентов 1-4 курса факультета менеджмента НИУ ВШЭ – НН с помощью выбранных психологических методик;
5. Оценить «мягкие навыки» студентов 1-4 курса факультета менеджмента НИУ ВШЭ – НН с помощью графологической экспертизы;
6. Оценить «мягкие навыки» студентов 1-4 курса факультета менеджмента НИУ ВШЭ – НН с помощью метода самооценки;
7. Провести анализ и интерпретацию результатов, полученных с помощью разных методов;
8. Провести анализ методов комплексной оценки «навыков».

В данной работе авторами были использованы методы сбора данных – методы психологической диагностики:

• психологические методики - анаграммы А. Зака, личностный опросник «Диагностика мотивации достижения» А. Мехрабиана, проективная техника «Тест креативности Торренса», тест на критическое мышление Ю.Ф. Гущина, тест «Диагностика коммуникативной социальной компетентности»;
• метод самооценивания;
• метод графологической экспертизы.

Глава 1. Теоретические основы оценки «навыков» в профессии менеджера

1.1. «Мягкие навыки» в профессии менеджера

Компетентностный подход широко применяется как в образовательной среде, так и в сфере менеджмента и бизнеса. Фокус в образовательной деятельности лежит в плоскости формирования и развития ключевых компетенций будущих сотрудников. В свою очередь, работодатели также формируют список необходимых для выполнения определенных обязанностей компетенций. В рамках компетентностного подхода в сфере управления персоналом интерес работодателей направлен в сторону требования наличия различных «навыков» для соискателей с учетом профессиональной деятельности (Fernandez-Sanz, 2010).

Для выявления востребованных в профессии менеджера «навыков» необходимо установить понятийный аппарат. «Мягкие навыки» (soft skills) определяются как личностные транверсальные (базовые, многоцелевые) компетенции, которые способствуют успешному прохождению кандидатом процесса отбора и достижению результатов в профессиональной деятельности (Cimatti, 2016; Cotet, Balgiu & Negrea, 2017). В данной работе изложенная выше дефиниция будет использоваться в качестве базового определения.

В работе Rao (2018) выделены такие «мягкие навыки», как коммуникабельность - навыки презентации, навык активного слушания, грамотная устная и письменная речь; вежливость - соответствие этическим нормам; гибкость мышления - адаптивность, готовность к изменениям; честность - соответствие моральным нормам; доброжелательность - оптимистичность, уверенность в себе; ответственность - добросовестность, надежность; способность работать в команде - способность результативного взаимодействия с другими участниками.

Исследуя показатели эффективности компаний Palmer, Niemand, Stöckmann, Kraus и Kailer (2019) обнаружили ключевым фактором наличие предпринимательских навыков у руководителей фирм сегмента малого и среднего бизнеса. Немаловажным психологическим фактором наряду с экономическими и политическими показателями развития малых и средних предприятий являются такие личностные характеристики менеджеров, как стремление к развитию и мотивация достижений (Hanifzadeh, Talebi, Sajadi, 2018). Sharma и Tarp (2018) выделяют важность роли характеристик управленца малого и среднего бизнеса. Исследование демонстрирует, что позитивное отношение к риску, локус контроля и инновационность руководителя положительно коррелируют с ростом доходов, развитием и расширением фирм.

Личностные качества, которые способствовали эффективному управлению компаниями, - доминирование и уверенность в себе (Palmer, Niemand, Stöckmann, Kraus & Kailer, 2019). Для планирования и внедрения эффективных стратегических решений крупного бизнеса, в частности проведения процесса интернационализации компании, необходимо учитывать определенные качества руководителя, способствующие успешному выходу на зарубежные рынки. Исследование Anwar, Shah и Khan (2018) показывает, что ключевыми характеристиками являются экстраверсия, открытость опыту и доброжелательность среди качеств «Большой пятерки». Немаловажную роль в эффективном принятии решений играет наличие высокоразвитых «навыков» (Aichi, Bassiri, Benmokhtar & Belouaad, 2018). Кроме того, результаты переговорного процесса находятся под влиянием определенных личностных характеристик управленческого звена, осуществляющего переговоры. Среди качеств Sharma, Elfenbein, Foster и Bottom (2018) упоминают амбициозность и доброжелательность.

В сфере управления ключевыми клиентами сегмента B2B немаловажным фактором эффективности является степень мотивации к обучению и производительность главных менеджеров по работе с клиентами. В работе Mahlamäki, Rintamäki и Rajah (2018) выявлена положительная взаимосвязь экстраверсии и добросовестности, как личностных характеристик, сотрудников с повышенными показателями обучаемости и производительности.

В разрезе исследований воздействия человеческого фактора на показатели прибыльности организаций необходимо рассматривать влияние личностных характеристик сотрудников, которые в свою очередь способствуют изменению уровня эффективности работников (Adjibolosoo, 2017).

В настоящее время существующие источники теоретических и практических знаний в области управления человеческими ресурсами показывают высокую степень востребованности «навыков» у кандидатов на различные должности и в различных сферах деятельности организаций. В таблице 1 продемонстрированы наборы «навыков», наполненность которых варьируется в зависимости от специфики направленности бизнеса.

Таблица 1. Востребованные «мягкие навыки»

Ключевые «мягкие навыки»	Тип бизнеса	Направления работы в менеджменте	Авторы
Способность работать в команде; Коммуникабельность; Навык управления конфликтами	Крупный, средний и малый бизнес	Управление персоналом, управление проектами, сфера продаж	Ricchiardi и Emanuel (2018)
Коммуникабельность; Вежливость; Гибкость мышления; Честность; Доброжелательность; Ответственность; Способность работать в команде	Крупный и средний бизнес	Сфера продаж, сфера услуг, сфера гостиничного бизнеса и туризма, управление здравоохранением	Rao (2018)
Предпринимательские навыки; Гибкость мышления; Критическое мышление	Средний и малый бизнес	Предпринимательство	Palmer, Niemand, Stöckmann, Kraus и Kailer (2019)
Стремление к развитию; Мотивация достижений	Средний и малый бизнес	Предпринимательство, сфера продаж, логистика	Hanifzadeh, Talebi, Sajadi (2018)
Позитивное отношение к риску; Внутренний локус контроля; Инновационность; Креативность	Средний и малый бизнес	Руководство и топ-менеджмент, управление проектами	Sharma и Tarp (2018)
Доминирование; Уверенность в себе; Целеустремленность	Крупный бизнес	Руководство и топ-менеджмент	Palmer, Niemand, Stöckmann, Kraus и Kailer (2019)
Экстраверсия; Открытость опыту; Доброжелательность	Крупный бизнес	Сфера продаж, сфера услуг	Anwar, Shah и Khan (2018)
Амбициозность; Доброжелательность; Целеустремлённость	Крупный бизнес	Руководство и топ-менеджмент	Sharma, Elfenbein, Foster и Bottom (2018)
Экстраверсия; Добросовестность; Гибкость мышления	Средний бизнес	Сфера продаж, сфера услуг, логистика	Mahlamäki, Rintamäki и Rajah (2018)
Лидерство; Способность работать в команде; Коммуникабельность; Способность решать сложные проблемы; Креативность	Малый бизнес	Предпринимательство, управление проектами, инновации	Prabowo (2018)
Обучаемость; Критическое мышление	Крупный, средний и малый бизнес	Управление персоналом, логистика, сфера продаж и услуг	Ruiz-Morales, García-García, Biencinto-López и Carpintero (2017)
Коммуникабельность; Способность работать в команде; Навык управления конфликтами	Малый бизнес	Управление проектами, предпринимательство	Zhang (2012)
Коммуникабельность; Лидерство	Малый бизнес	Управление проектами	Iriarte и Bayona Orè (2018)
Способность работать в команде; Гибкость мышления	Средний и малый бизнес	Управление проектами, командообразование	Antlová и Skrbek (2015)
Эмоциональный интеллект; Гибкость мышления; Критическое мышление	Малый бизнес	Предпринимательство, командообразование, управление персоналом	Black, Kim, Rhee, Wang и Sakchutchawan (2017)
Целеустремленность	Средний бизнес	Сфера продаж, логистика, предпринимательство	Wang, Wu, Parker и Griffin (2018)
Открытость новому опыту; Добросовестность; Гибкость мышления	Средний бизнес	Сфера услуг, управление персоналом	Frieder, Wang и Oh (2018)
Коммуникабельность; Способность решать сложные проблемы; Критическое мышление	Средний и малый бизнес	Логистика, управление проектами	Torres и Gregory (2018)
Экстраверсия; Открытость новому опыту; Креативность	Средний и малый бизнес	Сфера продаж, инновации	Birney, Beckmann, Beckmann, Double и Whittingham (2018)

При рассмотрении таблицы 1 можно сделать вывод о востребованности «навыков» в разных сегментах бизнеса и сферах деятельности компаний в зависимости от направления работы менеджеров. Также можно выделить характерную зависимость между ключевыми качествами, которые требуются в том или ином типе бизнеса. В частности, просматривается тенденция востребованности лидерства, способности работать в команде и инновационности в малом сегменте бизнеса, где зачастую менеджер выступает в роли предпринимателя, куратора и руководителя проектной команды, лидера и наставника для сотрудников. Для представителей крупного и среднего бизнеса наиболее востребованным персоналом в сферах продаж и услуг будут являться кандидаты, обладающие коммуникабельностью, открытостью новому опыту, гибкостью мышления и доброжелательностью.

Для дальнейшего развития эмпирического направления данного исследования необходимо уточнить понятийный аппарат в разрезе определений пяти «навыков» (табл. 2).

Таблица 2. Содержательная составляющая «навыков»

«Мягкий навык»	Определение
Целеустремленность	Индивидуальная характеристика человека, которая характеризует его как личность, направленную на достижение результата деятельности при помощи постановки цели, планирования, реализации и преодоления внутренних противоречий и внешних факторов
Креативность	Личностное качество человека, которое характеризуется проявлением творческих способностей, созданием инновационных идей
Коммуникабельность	Личностная характеристика человека, при которой проявляется его навык общения, установления контакта, поддержания связей и налаживания общего языка с людьми различного статуса и независимо от уровня близости знакомства
Гибкость мышления	Индивидуальная характеристика человека, отражающая его быстроту реакции на факторы внешней окружающей среды, способность поиска новых вариантов решения сложных проблем, обдумывания нескольких параллельных идей одновременно, смены шаблонов и алгоритмов мышления
Критическое мышление	Личностное качество, которое характеризует человека, как способного к обработке и анализу существующей информации, ее критическому осмыслению, оцениванию с точки зрения обоснованных критериев и применению полученных результатов интерпретации ситуационно для дальнейшего решения сложных проблем

Таким образом, в рамках данного параграфа была выявлена тенденция направленности интересов работодателей в сторону непрофессиональных компетенций, а именно «навыков», которые в свою очередь способствуют повышению производительности сотрудников в профессиональной деятельности на каждом этапе карьерного развития. В ходе теоретического анализа были выделены следующие ключевые «мягкие навыки» будущих управленцев: гибкость мышления, целеустремленность, креативность, критическое мышление и коммуникабельность.

1.2. Современные тенденции в оценке «навыков» менеджеров

В сфере управления человеческими ресурсами немаловажную роль играет процесс подбора сотрудников. Согласно модели Armstrong (1928) существуют три ключевые стадии подбора персонала: определение требований к кандидатам, поиск и привлечение кандидатов, оценка и выбор кандидатов. В процессе подбора персонала может быть использован широкий спектр инструментов для оценки кандидатов. Методы оценки сотрудников варьируются по классификации Акимовой (2005) от формализованных – тесты, опросники, проективные техники (графология), до неформализованных – собеседование, анализ резюме, проверка рекомендаций. Кроме того, применяются такие инструменты диагностики, как центр оценки, кейс-тесты, геймификация, детектор лжи и пр. Для каждой компании методы могут быть подобраны индивидуально, с учетом специфики сферы деятельности, организационной структуры и культуры, и наличия ресурсов (Припорова, Войлокова, 2018).

«

Сыромятников (2014) демонстрирует обзор ключевых трендов в области оценки персонала. В процессе подбора сотрудников можно заметить тенденцию внедрения информационных технологий, в частности видео-интервью, дистанционное оценивание, мониторинг социальных сетей кандидатов. Анализ профилей кандидатов в социальных сетях позволяет оценить личностные характеристики соискателей и их коммуникативные навыки (Ключевская, 2016).

При подборе персонала могут возникнуть трудности с выявлением личностных характеристик кандидатов, что связано с факторами социально желательных ответов соискателей и ограничениями в выборе оценочного инструментария с точки зрения этических норм (Wiens & Walker, 2019).

При процедуре оценки и отбора менеджеров-управленцев в сфере крупного и среднего бизнеса эффективными инструментами являются тесты личности и интеллектуальных способностей (Ghosh & Ravichandran, 2017).

Для оценки конфликтности и конформности кандидатов при подборе на должность могут быть использованы нетрадиционные методы оценки, в числе которых стресс-интервью, ролевые игры. Целью данных инструментов является осуществить первичный отбор, например, удалить кандидата в процессе интервью, исходя из его неадекватных поведенческих реакций. Также для оценки благонадежности кандидатов практикуется полиграф, при процедуре оценки участнику интервью задаются вопросы провокационного характера (Шлянчак, Мудрый, Никитенко, Логинова, 2009).

Для оценки лидерских качеств студентов эффективным инструментом может послужить самооценка с помощью рефлексивных техник для достижения понимания и развития лидерских компетенций (Anna Wiewiora & Anetta Kowalkiewicz, 2018).

Таким образом, на данный момент широко используемые методы оценки персонала в процессе подбора сотрудников весьма различны, соответственно, их выбор должен осуществляться согласно критериям качества, релевантности метода оцениваемому качеству кандидата, затратам ресурсов (времени оценивания, стоимости методов), сложности проведения оценки кандидатов. Для выявления наиболее эффективных методов, используемых HR-специалистами, необходимо провести анализ существующих инструментов, опираясь на их содержательную часть, достоинства и несовершенства (табл. 3). Рассмотренные методы были выбраны на основе анализа теоретических источников и ранжированы по частоте использования в современной практике управления человеческими ресурсами.

Таблица 3. Методы оценки «навыков»

Методы оценки	Примеры оцениваемых личностных качеств	Содержательная составляющая метода	Преимущества	Недостатки
Собеседование	Коммуникативные навыки; Мотивация; Тип референции; Экстраверсия	Кандидат проходит интервью в формате беседы с рекрутером	Присутствует широкий спектр возможностей для оценки личностных качеств: невербальная и вербальная коммуникация, поведение	Отсутствует сертификация; Интуитивные решения о найме; Существует вероятность получения социально желательных ответов
Психологическое тестирование	Мотивация; Системное мышление; Обучаемость; Вовлеченность	Опрос кандидата с помощью различных видов психодиагностических методик	Существует временная версия Российского стандарта тестирования персонала; Простота процедуры оценки	Не хватает профессиональных разработчиков и психодиагностических методик; Применяется некорректный инструментарий для оценки; Существует возможность заблаговременного прохождения тестов кандидатом; Существует вероятность получения социально желательных ответов
Центры оценки	Мотивация; Умение работать в команде; Лидерство; Коммуникабельность; Ориентация на результат	Оценка профессиональных способностей и личностных качеств кандидата при помощи проведения комплексной процедуры, включающей в себя интервью, кейсы, геймификацию, тестирование и пр.	Существует Российский стандарт центра оценки; Комплексная оценка – моделирующие упражнения (аналитические кейсы, ролевые игры), тестирование, интервью; Участвуют три и более сертифицированных эксперта	Трудоемко; Ресурсозатратно; Существуют процедурные ограничения: 1) оценивается не более 8 компетенций; 2) количество участников не превышает 12 человек; 3) время проведения – 1-3 дня
Анализ резюме	Грамотность; Аккуратность; Последовательность; Логическое мышление	Оценка предварительной информации о кандидате с помощью анализа контекста резюме соискателя	Позволяет произвести первый этап отбора согласно критерию соответствия должности кандидата	Предоставляет только общее представление о кандидате
Анализ рекомендаций	Конфликтность; Агрессивность	Получение уточняющей информации о кандидате с помощью запроса на предыдущее место работы кандидата	Позволяет получить конфиденциальную информацию о кандидате	Используется для кандидата только при последующем трудоустройстве
Графологический анализ	Благонадежность; Лидерство; Уверенность в себе; Аккуратность	Определение текущего эмоционального состояния, личностных качеств и прогнозирование поведения кандидата	Отсутствует возможность предварительной подготовки кандидата	Существует зависимость качества анализа от уровня профессионализма экспертов-графологов; Существует необходимость привлечения экспертов
Кейсы	Аналитическое мышление; Умение решать сложные задачи	Предоставление профессиональной задачи кандидату в условиях ограниченности ресурсов: информации и времени	Присутствует релевантность выполняемой задачи; Простота процедуры проведения	Существует необходимость привлечения экспертов в области разработки кейсов; Дорогостоящий метод; Задания приближены к реальным, однако они находятся в рамках условно-ролевого взаимодействия
Стрессовое интервью	Стрессоустойчивость; Терпеливость; Этичность	Целенаправленное создание стрессовых ситуаций для оценки реакции кандидата	Может быть полезен для специфических профессий, где кандидату будет необходимо находится в стрессовой ситуации продолжительное время (пожарные, спасатели и пр.)	Существует риск создания негативного имиджа о компании, руководителях, рекрутерах у кандидата; Присутствует вероятность нанесения ущерба кандидату: морального, физического вреда здоровью
Полиграф	Благонадежность	Процедура оценки по психофизиологическим показателям с применением специального оборудования – детектора лжи, эксперта	Позволяет получить достоверную информацию о кандидате	Нарушаются этические нормы; Дорогостоящая процедура
Геймификация	Аналитическое мышление; Умение работать в команде; Умение решать сложные задачи	Оценка кандидата при помощи разработанных продуктов - компьютерных игр	Помогает продемонстрировать существующие качества кандидату; Инновационный подход в рамках диджитализации – неосвоенная участниками процедура оценки	Существует необходимость привлечения экспертов; Дорогостоящая процедура; Существует вероятность проявления тех качеств, которые могут выгодно подать кандидата
Метод самооценки	Целеустремленность; Коммуникабельность; Умение работать в команде	Кандидату дается краткое описание навыка, шкала, по которой он должен себя оценить касательно уровня развития данного навыка, также объяснение его точки зрения	Простота проведения процедуры; Не требует привлечения дополнительных ресурсов; Может выступать в качестве вспомогательного метода для комплексной оценки	Респонденты при оценке могут закладывать в понятия другие смыслы; Респонденты дают социально желательные ответы; Присутствует косвенная оценка навыка, в основном оценивается уровень самооценки кандидата
Brainteaser-интервью	Аналитические мышление; Креативность	Задание кандидату проблемного вопроса, логической задачи	Простота процедуры проведения; Готовое решение для рекрутера	Присутствует доступность подготовки; Ограниченность оцениваемых качеств

Итак, исходя из проведенного анализа, можно предположить, что в современных реалиях управления человеческими ресурсами существует широкий спектр разнообразных методов для подбора персонала. Кандидат может рассматриваться с точки зрения традиционных подходов, таких как собеседование, анализ резюме, тестирование, и нетрадиционных методов, в числе которых графология, геймификация и пр. Каждый из методов во многом определяется существующими ограничениями, например, сложностью процедуры проведения, и преимуществами, выгодно подчеркивающими метод на фоне остальных, например, возможностью отсечения социально желательных ответов кандидатов. Выбор методов должен максимально удовлетворять интересы организации, позволять эффективно использовать ресурсы компании, в частности затраты времени и усилий HR-специалиста, финансов компании, следовательно, необходимо проводить подготовительный этап: осуществлять анализ существующих методов и соотносить их с потребностями, возможностями организации.

По графическим признакам в своих эмпирических исследованиях он диагностировал благонадежность, как личностную особенность человека. Также в направлении анализа пространственного восприятия текста развивал свои идеи М. Пулвер⁷, акцентируя внимание на изучении символического расположения графических признаков.

Таблица 4. Этапы развития изучения графологии

Исследователи	Теоретические аспекты изучения графологии
Ж.И. Мишон[1]	Понятие «графология»; Систематизация трудов; Отдельные элементы почерка
Ж. Крепье-Жамен[2]	Почерк – единое целое; Постоянные и систематичные повторения графических признаков – индивидуальные особенности
Л. Клагес[3]	Дуалистическая природа графических элементов; Интуитивный подход
Р. Содек[4]	Скорость почерка – естественное письмо; Расположение письма; Неблагонадежность
М. Пульвер[5]	Символичность пространства образца

Итак, графологический анализ, как инструмент диагностики личностных качеств человека, проходит путь развития с формирования базовых концепций и принципов до применения практической экспертизы с помощью интерпретации графических признаков, организации пространства, скорости движения и формы письма.

Глава 2. Портрет современного российского менеджера на примере НИУ ВШЭ – НН

2.1. Программа и методы исследования «навыков» студентов – будущих менеджеров

Цель практического исследования состояла в оценке «навыков» студентов 1-4 курсов факультета менеджмента НИУ ВШЭ – НН с помощью различных методов.

Задачи практического исследования:

1. Оценить «мягкие навыки» студентов 1-4 курса факультета менеджмента НИУ ВШЭ – НН с помощью выбранных психологических методик;
2. Оценить «мягкие навыки» студентов 1-4 курса факультета менеджмента НИУ ВШЭ – НН с помощью графологической экспертизы;
3. Оценить «мягкие навыки» студентов 1-4 курса факультета менеджмента НИУ ВШЭ – НН с помощью метода самооценки студентов;
4. Провести анализ и интерпретацию результатов, полученных с помощью разных методов;

Выборка данного исследования состояла из студентов 1 - 4 курса факультета менеджмента «Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» - Нижний Новгород. В рамках исследования рассматриваемая генеральная совокупность – студенты факультета менеджмента. В исследовании приняло участие 147 человек, что составляет 34% от всех обучающихся (всего на факультете менеджмента обучаются 435 студентов); данная выборка является репрезентативной. Более подробный состав выборки по четырем курсам представлен на рис.1. Выборка исследования состояла из 104 представителей женского пола и 43 – мужского пола, в процентном соотношении 71% и 29% соответственно (табл. 5). Данный факт объясняется тем, что на факультете менеджмента по всем четырем курсам студентов женского пола существенно больше – 301 человек (69%), чем студентов мужского пола – 134 человека (31%). Возрастной состав выборки исследования варьируется от 17 лет до 25 лет, наиболее часто встречаемый возраст студентов – 19 лет в количестве 38 человек и 21 год в количестве 39 человек, где каждая категория составляет в процентном соотношении 26% (табл.6).

Рисунок 1. Выборка исследования

Таблица 5. Выборка исследования

Пол	По всем курсам		1 курс		2 курс		3 курс		4 курс
	Кол-во чел.	%	Кол-во чел.	%	Кол-во чел.	%	Кол-во чел.	%	Кол-во чел.	%
Женский	104	70,7	27	71,1	29	82,9	19	70,4	29	61,7
Мужской	43	29,3	11	28,9	6	17,1	8	29,6	18	38,3
Всего	147	100	38	100	35	100	27	100	47	100

Таблица 6. Выборка исследования

Возраст	По всем курсам		1 курс		2 курс		3 курс		4 курс
	Кол-во чел.	%	Кол-во чел.	%	Кол-во чел.	%	Кол-во чел.	%	Кол-во чел.	%
17	2	1,4	2	5,3
18	29	19,7	27	71,1	2	5,7
19	38	25,9	8	21,1	28	80,0	2	7,4
20	31	21,1	1	2,6	5	14,3	20	74,1	5	10,6
21	39	26,5					4	14,8	35	74,5
22	7	4,8					1	3,7	6	12,8
25	1	0,7							1	2,1
Всего	147	100	38	100	35	100	27	100	47	100

Исследование проводилось на базе Национального исследовательского университета «Высшей школы экономики» - Нижний Новгород в четыре этапа:

I этап. Оценка «навыков» студентов - менеджеров с помощью психологических методик.

Первым этапом эмпирического исследования являлось проведение опроса студентов всех четырех курсов в период с ноября 2018 года по январь 2019 года. Для оценки soft skills («навыков») использовались надежные и валидные методики психологической диагностики, представленные в таблице 7.

Таблица 7. Психологические методики оценки «навыков»

Мягкий навык	Название методики, автор
Гибкость мышления	Анаграммы А. Зак[6]
Целеустремленность	Личностный опросник «Диагностика мотивации достижения» А. Мехрабиан[7]
Креативность	Проективная техника «Тест креативности Торренса»  Э.П. Торренс[8]
Критическое мышление	Тест на критическое мышление Ю.Ф.Гущин[9]
Коммуникабельность	Методика «Диагностика коммуникативной социальной компетентности» (КСК)[10]

Выбор психологических методик осуществлен с помощью привлечения экспертов – преподавателей кафедры организационной психологии факультета менеджмента «Национального исследовательского университета «Высшей школы экономики» - Нижний Новгород.

Для проведения оценки были составлены бланки и раздаточный материал – мужская и женская версии (см. прил. 1, прил. 2), так как одна из психологических методик (личностный опросник «Диагностика мотивации достижения» А. Мехрабиана) включают в себя две разные версии – форма А для мужчин, форма Б для женщин. Проведение опроса проходило в специально выделенное время, студенты каждого курса были собраны на организационное собрание, на котором им были розданы индивидуальные бланки и раздаточные материалы. Сбор работ осуществлялся среди студентов, посетивших организационное собрание, чем объясняется получившееся число студентов каждого курса в выборке. Первая методика для выполнения студентами, анаграммы, выполнялась на время – в течение пяти минут респонденты должны были заполнить максимальное количество слов. После окончания времени выполнение анаграмм прекращалось, и респонденты переходили к следующим четырем методикам. Последующие четыре методики выполнялись без учета времени, в свободном режиме.

Методика оценки гибкости мышления – анаграммы, в которой использовался ключ, состоящий из набора правильных ответов. Данная методика состояла из 28 слов, из которых необходимо было составить новые слова, не меняя набор букв в каждом слове. 28 слов были разделены по трем уровням сложности, каждый уровень имел свой коэффициент для подсчета итоговых баллов респондентов. Первый уровень – простой, включал в себя 10 слов с коэффициентом равным 1. Второй уровень – средний, состоял из 10 слов с коэффициентом 1,5. В третий – сложный уровень, вошло 8 слов с коэффициентом 3. Итого, максимальное количество баллов, которое могло быть получено респондентом в ходе прохождения данной методики, равнялось 49 баллам. Распределение респондентов по уровню развития мягкого навыка гибкости мышления происходило в следующем порядке: из 100% выборки первые 33,33% (от 0% до 33,33%) имели низкий уровень (значение показателя = 1) развития гибкости мышления; следующие 33,33% (интервал от 33,34% до 66,66%) – средний уровень (значение показателя = 2); последним 33,33% (от 66,67% до 100%) соответствовал высокий уровень (значение показателя = 3). При высоком уровне развития гибкости мышления у респондентов присутствует быстрая реакция на факторы окружающей среды, и он способен с легкостью находить новые варианты для решения сложных проблем.

Методика оценки целеустремленности – личностный опросник «Диагностика мотивации достижения» А. Мехрабиана, который подразделялся на мужскую форму А, состоящую из 32 утверждений, и женскую форму Б – 30 утверждений. Респонденту необходимо было определить свою степень согласия (от +3 – полностью согласен, до –3 – совершенно не согласен) с утверждениями, касающихся определенных черт характера, а также определить возникающие чувства и свое поведение в тех или иных ситуациях. Для интерпретации производился первоначальный подсчет суммарных баллов следующим образом: с помощью ключа в зависимости от формы – женской (форма Б) или мужской (форма А) каждому заданию присваивались баллы исходя из того, к прямому (со знаком «+») или обратному (со знаком «-») значению относилось то или иное задание. Затем производился подсчет суммы баллов для каждого респондента. Максимальное количество баллов в данной методике равнялось 210 баллов. На основании итоговых значений суммарных баллов определялся уровень развития целеустремленности: низкий уровень (значение показателя = 1) – избегание неудач, высокий уровень (значение показателя = 3) – стремление к успеху. В рамках данных категорий существовали следующие интервалы: от 30 до 75 – уровень развития целеустремленности являлся не определенным; от 76 до 164 – низкий уровень, иными словами респондент был мотивирован на избегание неудач; от 165 до 210 – высокий уровень, что говорило о наличии мотивации к достижениям у респондента. При высоком уровне развития целеустремленности респондент способен планировать и реализовывать цели, преодолевая сопротивления внутренних и внешних факторов.

Методика оценки креативности – проективная техника П. Торренса, анализирует четыре показателя, среди которых беглость, оригинальность, разработанность, гибкость. Наиболее значимым в рамках данного исследования является показатель оригинальности. Высокие результаты по данному показателю сигнализируют о высоко развитой способности респондентов находить решения, отличные от стандартных и общепринятых. Баллы за оригинальность начисляются согласно со статистически наиболее часто встречаемыми ответами, которым присуждаются 0 или 1 балл; ответы, содержащие в себе необычные, крайне редко встречающиеся варианты оцениваются в 2 балла. Максимальное количество баллов по показателю оригинальности – 20 (всего 10 заданий). Низкий уровень развития креативности (значения показателя = 1) – от 0 до 6 баллов; средний уровень (значение показателя = 2) включает в себя от 7 до 13 баллов; высокий уровень (значение показателя = 3) – от 14 до 20. Для обработки и интерпретации результатов были привлечены эксперты в области психодиагностики, в частности работы с проективными методиками.

Методика оценки критического мышления состояла из 15 заданий, в которых испытуемым предлагалось ответить на вопросы, решить поставленные задачи. Интерпретация проводилась в два этапа следующим образом: первоначально происходил подсчет суммарных баллов, затем формировались три категории. Максимальное количество баллов по данной методике равнялось 15 баллам – каждому из 15 заданий присваивался 1 балл за правильный ответ. Первая категория – низкий уровень развития критического мышления (значение показателя = 1) находился в интервале от 0 до 5 баллов; вторая категория – средний уровень (значение показателя = 2) принадлежал интервалу от 6 до 11 баллов; третья категория – высокий уровень (значение показателя = 3) – интервал от 12 до 15 баллов. Наличие у респондентов высокого уровня развития критического мышления говорит о его способности к анализу и интерпретации поступающей информации, критическому ее осмыслению и корректному применению для решения сложных проблем.

Для оценки коммуникабельности использовалась методика «Диагностика коммуникативной социальной компетентности», которая состояла из 100 утверждений, для каждого из которых предложены три возможных варианта ответов. Интерпретация результатов, полученных в ходе проведения методики проводится следующим образом: из общего ряда вопросов обрабатываются два фактора: фактор А оценивает коммуникабельность; фактор Л – шкала лжи. Максимальное количество баллов по фактору А равняется 20. При получении респондентом более 12 баллов по фактору Л, результаты теста признаются недостоверными. В рамках данного исследования все респонденты не превысили пороговое значение по шкале лжи, что означает, что результаты по данной методике достоверны. После подсчета суммарных баллов каждого респондента происходит формирование трех категорий, дифференцированных по трем уровням. Первая категория – низкий уровень развития коммуникабельности (значение показателя = 1); вторая категория – средний уровень развития коммуникабельность (значение показателя = 2); третья категория – высокий уровень развития коммуникабельности (значение показателя = 3). Низкий уровень развития коммуникабельности находится в интервале от 0 до 7 баллов, средний уровень – от 8 до 15 баллов, высокий уровень относится к интервалу от 16 до 20 баллов. Коммуникабельность, развитая у респондентов на высоком уровне, сигнализирует об умении коммуницировать с людьми, устанавливать контакт и поддерживать связи.

II этап. Оценка «навыков» студентов - менеджеров с помощью графологической экспертизы.

Второй этап проходил в период с января 2019 года по февраль 2019 года и включал в себя сбор письменных образцов для графологической экспертизы и последующую их оценку графологами. Следует уточнить, что для объективизации получения данных в лице экспертов выступили три независимых графолога проекта «Графология для HR», имеющие десятилетний опыт работы в подборе персонала.

Для осуществления графологического анализа образцы должны быть написаны на пустом, нелинованном листе формата А4, содержать не менее шести строк. Для получения релевантных результатов необходимо не оповещать респондентов о том, что они участвуют в графологической экспертизе перед началом проведения процедуры. Данное условие должно быть соблюдено для того, чтобы респонденты сознательно или несознательно не корректировали и, в целом, не изменяли почерк. Тема для письменного выражения респондентов не должна быть эмоционально-окрашенной. Рукописные тексты студентов всех курсов собирались при помощи поставленного задания – написать свое мнение, выразить мысли, предложить идеи на довольно-таки широкие, дискуссионные темы в области менеджмента, например, для студентов кафедры организационной психологии было дано задание выразить впечатление о завершившемся предмете «Организационный конфликт-менеджмент», описать понравившиеся, запомнившиеся и полезные темы, предложить идеи по улучшению данной образовательной программы. После сбора всех образцов работы были отсканированы и разосланы графологам по электронной почте. Эксперты-графологи оценивали пять навыков, исходя из анализа письменных образцов, согласно шкале компетенций от 0 до 3, где 0 – невозможно оценить данную компетенцию; 1 - низкий уровень развития компетенции; 2 - средний уровень; 3 - высокий уровень развития компетенции. Оценивание проходило с помощью заполнения таблиц в электронном виде для удобства последующей обработки полученных результатов. Также был введен единый понятийный аппарат, который давал описание каждому из навыков (табл. 2). Это способствовало тому, что три независимых эксперта-графолога имели одинаковое представление о мягких навыках, которые им необходимо было оценить с помощью графологического анализа почерка.

Эксперты-графологи оценивали степень выраженности каждого графологического признака в формуле по шкале от 0 до 3 в зависимости от степени выраженности, затем выводили общий суммарный балл, деля на количество графологических признаков в формуле. Каждый мягкий навык содержал в себе от трех до семи графологических признаков, которые сочетаясь между собой, образуют формулы для оценки. Ниже представлены формулы для оценки графологических признаков четырех «навыков». При оценке гибкости мышления учитывались: оригинальность букв, оригинальность связок, гибкость / мягкость линий. Целеустремленность – нажим, прорыв правого поля / узость правого поля и графологическая скорость. Креативность – степень оригинальности букв, степень оригинальности связок, степень оригинальности подписи. Графологические признаки для оценки критического мышления: углы, нажим, падающие строки, левополушарность. Для оценки коммуникабельности анализировались читабельность, расстояние между словами, левое поле, верхнее поле. Например, «мягкий навык» критическое мышление у конкретного респондента оценивался по формуле: углы = 2, нажим = 2, падающие строки = 0, левополушарность = 2; итоговый балл 6/4 = 1,5.

III этап. Оценка «навыков» студентов - менеджеров с помощью метода самооценки.

Данный этап проходил в период с апреля 2019 года по май 2019 года. На данном этапе анализ «навыков» был проведен с помощью метода самооценки, который включал в себя следующие шаги: были разработаны бланки для самооценки, в которых была применена шкала компетенций от 0 до 3 (где 0 - отсутствие компетенции; 1 - низкий уровень развития компетенции; 2 - средний уровень; 3 - высокий уровень развития компетенции); затем респондентам, участвовавшим в исследовании, был разослан бланк для самостоятельного заполнения.

IV этап. Анализ и интерпретация результатов, полученных с помощью разных методов.

В рамках данного этапа анкеты были занесены в таблицы для последующей обработки и интерпретации полученных результатов по каждому методу с помощью инструментов статистического анализа и обработки данных программы SPSS Statistics 25.

2.2. Результаты исследования «навыков» будущих менеджеров в ходе комплексной оценки

2.2.1. Оценка «навыков» с использованием психологических методик

В данном параграфе будут представлены результаты эмпирического исследования оценки «навыков» студентов факультета менеджмента с помощью психологических методик.

В таблице 8 представлено результаты исследования «навыков» студентов факультета менеджмента Национального исследовательского университета «Высшей школы экономики» - Нижний Новгород.

Таблица 8. Результаты оценки «навыков» с помощью психологических методик

«Мягкие навыки»	Мин. значение	Макс. значение	Ср. значение	Ст. отклонение
Гибкость мышления	4	41,5	18,44	6,51
Целеустремленность	63	180	129,95	20,69
Креативность	1	19	6,67	3,42
Критическое мышление	0	13	8,42	2,24
Коммуникабельность	0	19	12,18	3,69

При рассмотрении «мягкого навыка» гибкость мышления, можно заметить, что минимальное значение составило 4 балла, максимальное – 41,5 балла, при этом среднее значение студентов по данному навыку - 18,44 балла, и значение стандартного отклонения (6,51) позволяют выявить диапазон средних значений: от 11,93 до 24,95 баллов, что говорит о том, что студенты обладают средним уровнем развития гибкости мышления. Целеустремленность респондентов варьируется от 63 до 180 баллов, при этом среднее значение составило 129,95; стандартное отклонение – 20,69, что говорит о принадлежности респондентов, в основном, к диапазону: от 109,26 до 150,64 баллов. Что касается креативности, минимальное значение равно 1 баллу, максимальное значение – 19 баллов, при этом среднее значение составило 6,67 баллов. Результаты основной массы студентов находятся в следующем диапазоне: от 3,25 до 10,09 баллов. Говоря о критическом мышлении, минимальный балл равен 0, максимальный балл – 13. Диапазон - от 6,18 до 10,66 баллов. По «мягкому навыку» коммуникабельность было получено среднее значение равное 12,18 баллов, при этом диапазон варьируется от 8,49 до 15,87.

В таблице 9 представлены результаты исследования «навыков» студентов 1-4 курсов. Как видно из таблицы различия в средних значениях показателей результатов оценки «навыков» между студентами разных курсов минимальны, что позволяет сделать предположение о том, что значимых различий не существует.

Таблица 9. Результаты оценки «навыков» по курсам

«Мягкие навыки»	1 курс		2 курс		3 курс		4 курс
	Ср. знач.	Ст. откл.	Ср. знач.	Ст. откл.	Ср. знач.	Ст. откл.	Ср. знач.	Ст. откл.
Гибкость мышления	18	4,87	18,37	7,43	19,56	8,02	18,19	6,1
Целеустремленность	128,47	21,09	127,23	19,54	127,26	23,32	134,72	19,4
Креативность	8,39	4,46	4,83	2,24	6,63	2,08	6,67	3,14
Критическое мышление	8,9	2,02	7,83	1,99	8,44	2,62	8,45	2,3
Коммуникабельность	12,87	2,89	12,91	3,66	12,33	3,22	10,98	4,31

Для дальнейшего анализа результатов оценки «навыков» с помощью психологических методик, необходимо выявить, существует ли значимые различия в составе выборки, в частность различия результатов респондентов разных курсов. С помощью однофакторного дисперсионного анализа (ANOVA – Analysis of variance) была проведена проверка зависимости уровня развития «навыков» от курса, на котором обучаются студенты. Благодаря дисперсионному анализу можно с определенной вероятностью выявить зависимость набора переменных признака (уровни развития каждого «мягкого навыка») от одного фактора (курс). При проведении данного анализа была проверена гипотеза о равенстве средних значений на каждом курсе. Результат дисперсионного анализа отражен в таблице 10. Графики сравнения средних величин уровней развития «навыков» между студентами разных курсов представлены в приложении 3.

Таблица 10. Однофакторный дисперсионный анализ. Гибкость мышления

	Дисперсия	Ст.св.	Средний квадрат	F	Значимость
Между группами	44,021	3	14,674	0,342	0,795
Внутри групп	6138,615	143	42,927
Всего	6182,636	146

В столбце «Дисперсия» отражены результаты дисперсионных вычислений – дисперсия межгрупповых средних; дисперсия, обусловленная случайными факторами внутри групп; дисперсия полная выборочная (суммарное значение двух дисперсий). Столбец «Ст. св.» показывает промежуточный подсчет коэффициентов, которые заложены в формуле закона распределения Фишера случайных величин. В столбце «Средний квадрат» продемонстрировано отношение значений первого столбца ко второму. Столбец «F» - значение статистики закона распределения Фишера. В последнем столбце «Значимость» - уровень значимости, который позволяет сделать заключение о подтверждении или отклонении гипотезы о равенстве средних.

В рамках данного исследования наиболее информативным столбцом однофакторного дисперсионного анализа является столбец «Значимость», исходя из этого в данной работе приведена таблица 11, включающая в себя весь набор переменных признака – все «мягкие навыки».

Таблица 11. Однофакторный дисперсионный анализ

«Мягкий навык»	Значимость	Гипотеза*	Зависимость
Гибкость мышления	0,795	Подтверждается	Отсутствует
Целеустремленность	0,291	Подтверждается	Отсутствует
Креативность	0,000	Отклоняется	Существует
Критическое мышление	0,245	Подтверждается	Отсутствует
Коммуникабельность	0,050	Отклоняется	Существует

*Уровень значимости меньше 0,05 – гипотеза отклоняется, больше 0,05 - принимается

Для дополнительной проверки отсутствия зависимости уровней развития «навыков» от курса, на котором обучаются респонденты, был проведен кластерный анализ, с помощью инструмента иерархической кластеризации (табл. 12).

Таблица 12. Иерархическая кластеризация. Мера связи

«Мягкий навык»	η	η2
Гибкость мышления	0,048	0,002
Целеустремленность	0,520	0,271
Креативность	0,119	0,014
Критическое мышление	0,129	0,017
Коммуникабельность	0,406	0,165

Данная таблица демонстрирует η² – коэффициент детерминации, который является мерой влияния флуктуаций (колебаний) независимой переменной на дисперсию зависимой переменной. Значение η² по переменной признака – целеустремленность, равное 0,271 (наиболее близкое значение к 1) показывает, что кластеры образованы на основании данного «мягкого навыка».

С помощью инструмента иерархической кластеризации были выявлены четыре кластера студентов, которые представлены в таблице 13. Исходя из анализа, можно заметить, что кластеры не имеют значимых различий, иными словами уровни развития «навыков» лежат в диапазоне средних значений.

Таблица 13. Кластерный анализ «навыков»

Кластер	Гибкость мышления	Целеустремленность	Креативность	Критическое мышление	Коммуникабельность
1	18,41	129,32	6,61	8,35	12,51
2	20,75	65,00	10,00	10,50	5,50
3	19,38	174,75	7,25	9,25	4,75

Таким образом, комплексный анализ полученных данных с помощью психологических методик показал отсутствие значимых различий между студентами разных курсов, что говорит об однородности результатов выборки исследования.

Заключение

Согласно результатам психологических методик, будущие менеджеры, в целом, коммуникабельны, готовы к установлению и поддержанию связей с другими людьми, открыты для конструктивного взаимодействия. Данный факт достаточно логичен и может быть объяснен спецификой профессии менеджера - человека, основной обязанностью которого выступает регулярная коммуникация с людьми. Вполне вероятно, что изначально абитуриенты, склонные к общению, делают выбор в пользу специальностей, где требуется навык коммуникабельности. Касательно целеустремленности примечателен тот факт, что студенты стремятся к избеганию неудач, иными словами рассматривают возможности прежде всего через призму негативного опыта, зачастую психологически не готовы к изменениям внешней среды. Кроме того, студенты факультета менеджмента не обладают высокими показателями креативности, гибкости мышления, критического мышления, что говорит о недостаточно развитой способности рассматривать проблему с разных точек зрения, критически осмысливать и находить новые варианты ее решения. Данные факты могут быть обусловлены в широком смысле влиянием социализации, в частности формированием ценностных установок в родительской семье и школьным образованием.

В ходе данного исследования были проанализированы методы оценки «навыков», что позволило сделать выводы о необходимости использования тех или иных методов. Исходя из полученных результатов, метод графологической экспертизы оказался несостоятельным для оценки данных «навыков». Графологический анализ в большей степени может быть применен к оценке текущего эмоционального состояния человека, что лишь косвенно связано с устойчивыми личностными характеристиками и навыками. Метод самооценки также не показал достоверных результатов, однако с его помощью можно оценить уровень самооценки человека (завышенный, адекватный и заниженный). В рамках данного исследования было выявлено, что студенты склонны завышать представление о степени развития навыков, что может быть связано с некорректным пониманием содержания того или иного «мягкого навыка» и предрасположенностью студентов к завышенной самооценке.

Перспективами данного исследования могут являться следующие направления:

• Применение альтернативных методов для оценки «навыков» будущих менеджеров. В частности, могут быть рассмотрены метод интервью (как наиболее часто используемый и основной метод в оценке персонала), геймификация^[11] (как метод для оценки гибкости мышления, креативности и пр.);
• Расширение перечня оцениваемых «навыков», в частности, эмоциональный интеллект, как одну из ключевых компетенций будущего;
• Отслеживание динамики изменения уровней развития «навыков» респондентов, а именно ежегодная оценка «навыков» студентов, начиная с 1 курса. При данном типе работы представляется возможным выявить, как в процессе обучения на факультете менеджмента у студентов развиваются «мягкие навыки».

Список использованной литературы

1. Adjibolosoo. S. (2017). The human factor approach to managerial and organizational efficiency and effectiveness. The Human Factor Approach to Managerial and Organizational Efficiency and Effectiveness, pp. 1-262.
2. Ahmad, S., Ameen, K., & Ullah. M. (2017). Modes of soft skills learning: A case of university information professionals' in pakistan. Library Review, Vol. 66, pp. 711-725.
3. Aiclii. Y., Bassiri, M.. Benmokhtar. S., & Belouaad. S. (2018). Tire digital assessment center and the evaluation of soft skills. Asia Life Sciences. Vol. 1. pp. 35-42.
4. Akbari, Y.. Nouri. K., Sadri, J.. Djeddi. C.. & Siddiqi, I. (2017). Wavelet­based gender detection on off-line handwritten documents using probabilistic finite state automata. Image and Vision Computing, Vol.59. pp. 17-30.
5. Alsabbah. Y. A. M„ & Ibrahim. H. I. (2016). Training, competence and job performance: An empirical evidence. Social Sciences (Pakistan). Vol. 11(19). pp. 4628-4632.
6. Antiova, K., & Skrbek. J. (2015). Soft skills development dining long term supervised placement. Paper presented at the IDIMT 2015: Information Technology and Society - Interaction and Interdependence - 23rd Interdisciplinary Information Management Talks, pp. 171-177.
7. Anwar. M.. Shah. S.Z.A.. & Khan, S.Z. (2018). Tire role of personality in SMEs internationalization: empirical evidence. Review of International Business and Strategy. Vol. 28 (2). pp. 258-282.
8. Armstrong. M. (1928). Armstrong’s essential human resource management practice: a guide to people management.
9. Azzini. A., Galimberti, A., Малага. S., & Ratti. E. (2018). SOON: Supporting the evaluation of researchers' profiles.
10. Belasheva. I.V., Shapovalov, V.K., Ershova. D.A.. Lozlieclikina. A.D., & Tereschenko. E.V. (2018) Individual personality traits as predictors of intra- organizational vertical career growth of employees European. Research Studies Journal. Vol.21. pp. 294-304.
11. Beyerstein. B. L. (2012). Graphology⁷ - a total write-off. Tall tales about the mind and brain: Separating fact from fiction.
12. Bhade. V., & Baraskar. T. (2018). A model for determining personality by analyzing off-line handwriting.
13. Bhatti. M.A.. Hussain. M.S.. & Al Doghan, M.A. (2018). The role of personal and job resources in boosting muses’ work engagement and perfoniiance. Global Busmess and Organizational Excellence. Vol. 37 (2). pp. 32-40.
14. Birney. D.P.. Beckmann. J.F.. Beckmann, N.. Double. K.S.. & Whittingham, K. (2018). Moderators of learning and performance trajectories in microworld simulations: Too soon to give up on intellect? Intelligence. Vol. 68. pp. 128­140.
15. Black. J., Kim. K., Rhee, S., Wang. K.. & Sakchutchawan. S. (2018). Self­efficacy and emotional intelligence: Influencing team cohesion to enhance team perfoniiance. Team Perfoniiance Management.
16. Brandi, U., & lannone, R. L. (2016). Learning strategies in enterprises: Empirical findings, implications and perspectives for the immediate future. European Journal of Education. Vol. 51(2), pp. 227-243.
17. Chatziantoniou. N.. Politopoulos. N.. & Stylianidis. P. (2018). Designing and developing an educational game for leadership assessment and soft skill optimization.
18. Cimatti. B. (2016). Definition, development, assessment of soft skills and then role for the quality⁷ of organizations and enterprises. International Journal for Quality Research. Vol. 10(1), pp. 97-130.
19. Coll. R.. Fonies, A.. & Llados. J. (2009). Graphological analysis of handwritten text documents for human resources recruitment. Paper presented at the Proceedings of the International Conference on Document Analysis and Recognition, pp. 1081-1085.
20. Cotet. G. В.. Balgiu, В. A.. & Negrea. V. Z. (2017). Assessment procedure for the soft skills requested by industry 4.0. Paper presented at the МАТЕС Web of Conferences, Vol. 121.
21. Davoren. M., Sherrard. N.. Breen. E.. & Kelly, B. D. (2012). Graphology and psychiatric diagnosis: Is the writing on the wall? Irish Journal of Psychological Medicine. Vol. 29. pp. 52-54.
22. Dazzi. C.. & Pedrabissi. L. (2009). Graphology and personality: An empirical study on validity of handwriting analysis. Psychological Reports. Vol. 105. pp. 1255-1268.
23. Fejes, C., Ros-McDonnell. L.. & Bajor. P. (2015). Enhancement and assessment of engineering soft skills in a game-based learning environment. Paper presented at the Proceedings of the European Conference on Games- Based Leamnig. pp. 178-185.
24. Fernandez-Sanz, L. (2010). Analysis of non technical skills for ICT profiles. Paper presented at the Proceedings of the 5th Iberian Conference on Information Systems and Technologies. CISTI 2010.
25. Frieder. R.E.. Wang. G.. Oh. I.-S. (2018). Linking job-relevant personality traits, transformational leadership, and job performance via perceived meaningfulness at work: A moderated mediation model. Journal of Applied Psychology. Vol. 103 (3). pp. 324-333.
26. Fumham. A., Chamorro-Premuzic, T., & Callahan. I. (2003). Does graphology predict personality and intelligence? Individual Differences Research. Vol.l. pp. 78-94.
27. Ghani. E. K., Rappa. R.. & Gunardi. A. (2018). Employers' perceived accounting graduates' soft skills. Academy of Accounting and Financial Studies Journal, Vol. 22(5).
28. Ghosh. A.. & Ravichandran. S. (2018). Understanding hospitality employers’ perceptions of preemployment testing in determining successful hires international. Journal of Hospitality and Tourism Administration.
29. Giannini, M., Pellegrini. P.. Gori. A., & Loscalzo. Y. (2018). Is graphology useful in assessing major depression? Psychological Reports.
30. Gibb. S. (2014). Soft skills assessment: Theory development and the research agenda. International Journal of Lifelong Education. Vol. 33(4). pp. 455-471.
31. Hanifzadeh. F., Talebi. K., & Sajadi, S.M. (2018). Tire analysis of effect of aspiration to growth of managers for SMEs growth case study: Exporting manufacturing SMEs in han. Journal of Entrepreneurship in Emerging Economies. Vol. 10 (2). pp. 277-301.
32. Hendarman. A. F., & Cantner, U. (2018). Soft skills, hard skills, and individual innovativeness. Eurasian Busmess Review. Vol. 8(2). pp. 139-169.
33. Hurrell. S. A. (2016). Rethinking the soft skills deficit blame game: Employers, skills withdrawal and the reporting of soft skills gaps. Human Relations. Vol. 69(3). pp. 605-628.
34. Iriarte. C., & Bayona Ore, S. (2018). Soft skills for IT project success: A systematic literature review.
35. Kilkelly, E. (2011). Using training and development to recover failing projects. Human Resource Management International Digest. Vol. 19(4). pp. 3-6.
36. Lent. B., & Pinkowska. M. (2012). Soft skills needed in the ICT project management-classification and maturity⁷ level assessment. International Journal of Applied Systemic Studies. Vol. 4(3). pp. 168-185.
37. Li-Ping Tang. T. (2012). Detecting Honest People's Lies hi Handwriting: The Power of the Ten Commandments and Internalized Ethical Values. Journal of Business Ethics, Vol. 106. pp. 389-400.
38. Mahlamaki. T., Rintamaki, T., & Rajah. E. (2018). Tire role of personality and motivation on key account manager job performance Industrial Marketing Management.
39. Marocco. D.. Pacella. D., DelLAquila. E., & Di Ferdinando, A. (2015). Grounding serious game design on scientific findings: The case of ENACT on soft skills training and assessment.
40. Matsouka. К.. & Mihail. D. M. (2016). Graduates’ employability: What do graduates and employers think? Indus try and Higher Education. Vol. 30(5). pp. 321-326.
41. Moura, R.L.D., Cameiro. T.C.J.. & Diniz, B.D. (2018). Influence of the project manager's personal characteristics on project performance Gestao e Producao. Vol. 25 (4). pp. 751-763.
42. Mutalib. S., Ramli, R.. Rahman, S. A.. Yusoff. M.. & Mohamed. A. (2008). Towaids emotional control recognition through handwriting using fuzzy inference. Paper presented at the Proceedings - International Symposium on Information Teclmology.
43. Neter. E., & Ben-Shakhar, G. (1989). The predictive validity of graphological inferences: A meta-analytic approach. Personality and Individual Differences. Vol. 10, pp. 737-745.
44. Palmer. C.. Niemand. T.. Stockmann. C.. Kraus. S., & Kailer. N. (2019).The interplay of entrepreneurial orientation and psychological traits in explaining firm performance Journal of Business Research. 94. pp. 183-194.
45. Pikhart. M. (2014). Implementing new global business trends to intercultural business communication. Procedia-Social and Behavioral Sciences. Vol. 152. pp. 950-953.
46. Pitcher. G. (2005). Making the 'write' decision. New Electronics, Vol. 38. pp. 50.
47. Poonaiih R.. & Yasser. C.M. (2018). An experimental study to investigate personality traits on pair programming efficiency in extreme programming 5th International Conference on Industrial Engineering and Applications. ICIEA2018. pp. 95-99.
48. Prabowo. P. (2018). Designing and developing innovators' skills in Indonesia through entrepreneurship education: A case study of KejarAURORA. International Journal of Business. Vol. 23(1). pp. 63-72.
49. Rao. M. S. (2018). Soft skills: Toward a sanctimonious discipline. On the Horizon. Vol. 26(3). pp. 215-224.
50. Ricchiardi. P.. & Emanuel, F. (2018). Soft skill assessment in higher education. [Valutare le soft skill in universita] Journal of Educational. Cultural and Psychological Studies. Vol. 18. pp. 21-53.
51. Ruiz-Morales. Y., Garcia-Garcia. M.. Biencinto-Lopez. C.. & Carpintero. E. (2017). Soft skills assessment through virtual environments in the university sector: A narrative review. RELIEVE - Revista Electronica De Investigation у Evaluation Educative, Vol. 23(1).
52. Sharma. S.. & Tarp. F. (2018). Does managerial personality matter? Evidence from firms in Vietnam. Journal of Economic Behavior and Organization. Vol. 150, pp. 432-445.
53. Shanna. S.. Elfenbein. H.A.. Foster. J.. & Bottom. W.P. (2018). Predicting Negotiation Performance from Personality Traits: A field Study across Multiple Occupations. Human Performance. Vol. 31 (3). pp. 145-164.
54. Suleman. F., & Laranjeiro. A. M. C. (2018). The employability skills of graduates and employers’ options in portugal: An explorative study of anticipative and remedial strategies. Education and Training. Vol. 60(9), pp. 1097-1111.
55. Tire future of jobs, World economic forum. Retrieved from http://www3.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs.pdf
56. Thiry, B. (2008). Graphology and personality according to the five-factor model. Psychologic Francaise. Vol.53. pp. 399-410.
57. Thiry, B. (2009). Exploring the validity of graphology with the rorschach test. Rorschachiana. Vol. 30. pp. 26-47.
58. Throckmorton. G. J. (2002). Scientific evaluation of "graphology". Journal of Forensic Identification. Vol.52. pp. 463-474.
59. Topaloglu. M.. & Ekmekci. S. (2017). Gender detection and identifying one’s handwriting with handwriting analysis. Expert Systems with Applications. Vol. 79. pp. 236-243.
60. Torrance Tests of Creative Thinking: Norms technical manual (Research Edition). Princeton. NJ: Personnel Press.
61. Torres, E. N.. & Gregory, A. (2018). Hiring manager's evaluations of asynchronous video interviews: The role of candidate competencies, aesthetics, and resume placement. International Journal of Hospitality Management. Vol. 75. pp. 86-93.
62. Vinichenko, M. V.. Karacsony, P., Li. N. P.. Kirillov, A. V., & Mehiichuk. A. V. (2018). Improving efficiency of personnel training and development of the personnel reserve hi organizations. [Mejora de la eficiencia en la formation del personal у desarrollo de la reserva de personal en organizaciones] Option. Vol. 34(85). pp. 1049-1064.
63. Wang. Y.. Wu. С.-H.. Parker. S.K., & Griffin. M.A. (2018) Developing goal orientations conducive to learning and performance: An intervention study. Journal of Occupational and Or ganizational Psychology. Vol. 91 (4). pp. 875­895.
64. Wanivenhaus, H., Kovac, J., Znidarsic. A., & Vrecko. I. (2018). Vienna construction projects: Redirection of project management critical success factors - more focus on stakeholders and soft skills development. Lex Localis, Vol. 16(2). pp. 337-359.
65. Wiens. T.K., & Walker. L.J. (2019) Examining the relationship between bright and dark personality traits hi two management samples. Personality and Individual Differences. Vol. 141. pp. 92-100.
66. Wiewiora A. & Kowalkiewicz A. (2018). The role of authentic assessment hi developing authentic leadership identity and competencies. Assessment & Evaluation hi Higher Education.
67. Woo. H.R. (2018). Personality traits and intrapreneurship: the mediating effect of career adaptability. Career Development International. Vol. 23 (2). pp 145-162.
68. Yeardley. T. (2017). Training of new managers: Why are we kiddhig ourselves? Industrial and Commercial Training. Vol. 49(5), pp. 245-255.
69. Zhang. A. (2012). Peer assessment of soft skills and hard skills. Journal of Information Technology Education. Vol. 11(1). pp. 155-168.
70. Акимова М.К. Психологическая диагностика: Учебное пособие. - СПб.: Питер. 2005. - 304 с.
71. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг; пер. с англ, под ред. С. К. Мордовина. - 10-е изд. - СПб.: Питер. 2012.
72. Голованова М. А.. Заикнна II. А. О применении графологии в России // Наука. Общество. Государство. - 2014. - № 4. - С. 98-107.
73. Гущин Ю.Ф., Смирнова Н.В. Оценка уровня развития крипгческого мышления учащихся.
74. Диагностика коммуникативной социальной компетентности (КСК) / Фетискпн Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально­психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М.. 2002. С.138-149.
75. Диагностика мотивации достижения (А.Мехрабиан) / Фетискпн Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М. 2002. С. 98-102.
76. Дрыгваль Л.Е. Использование графологического анализа в кадровом менеджменте // Управление корпоративной культурой. - 2013. - №2. - С. 130-134.
77. Дрыгваль Л.Е. Оценка благонадежности персонала по почерку // Управление корпоративной культурой. - 2015. - №1. - С. 28-31.
78. Зуев-Пнсаров. Д.М. Почерк и личность. Способ определения характера по почерку / Д.М. Зуев-Пнсаров. - К.: Перлит продакшн. ЛТД. 1992.— 96 с.
79. Ищенко Е.П. Криминалистика / Е.П. Ищенко. - М.: Контракт ПНФРА- М. 2010. -784 с.
80. Ключевская П.С. Мониторинг социальных сетей как вспомогательный элемент при оценке кандидата на должность // Новое в науке и образовании. - 2016. - С. 49- 54.
81. Никитина Л.Ю. Роль графологии в уголовном судопроизводстве // Инновационная наука. - 2016. - № 12. - С. 181-183.
82. Припорова Е. А.. Войлокова Е. Е. Современные тенденции в процессе подбора персонала И Симбирский научный вестник. - 2018. - № 1. - С. 51-57.
83. Сыромятников П.В. Актуальные проблемы и современные тенденции в оценке кандидатов и сотрудников организаций // Инновации в образовании. - 2014. - №12. - С. 113-130.
84. Тараненко В. Почерк, портрет, характер: Скрытая психо диагностика в практическом изложении В. Тараненко.- К.: Ника-Центр. 2005.- 136 с.
85. Шабалина М.Р. Развитие гибкости мышления студентов в процессе решения задач // Педагогика. Общество. Право. - 2013. - № 4 (8). - С. 48­54.
86. Шлянчак Д.Б.. Мудрый А.В.. Никитенко Е.М., Логинова Ю. А. Нестандартные методы оценки и отбора персонала // Поиск и оценка персонала. - 2009. -№2.-С. 108-112.
87. Шмелев А.Г., Портнова Д.С. Изменения в инструментах оценки персонала в ходе 30-летней компьютеризации: эволюция или революция? // Управление корпоративными финансами. - 2014. - №1. - С. 2-13.

1. Michon, J-H. (1875). Graphology system, Paris: Graphological library. ↑

2. Crepe-Jamin, J. (1885). Practical works on graphology. ↑

3. Klages, L. (1917). Handwriting and Character. ↑

4. Sodek, R. (1926). Handwriting Experiments. ↑

5. Рulver, M. (1931). Symbolism of space. ↑

6. Шабалина М.Р. Развитие гибкости мышления студентов в процессе решения задач // Педагогика. Общество. Право. - 2013. - № 4 (8). - С. 48-54. ↑

7. Диагностика мотивации достижения (А.Мехрабиан) / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М. 2002. C.98-102. ↑

8. Torrance Tests of Creative Thinking: Norms technical manual (Research Edition). Princeton, NJ: Personnel Press. ↑

9. Гущин Ю.Ф., Смирнова Н.В. Оценка уровня развития критического мышления учащихся : сайт. — URL: http://psyhoinfo.ru/ocenka-urovnya-razvitiya-kriticheskogo-myshleniya-uchashchihsya ↑

10. Диагностика коммуникативной социальной компетентности (КСК) / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., 2002. C.138-149. ↑

11. Fejes, C., Ros-McDonnell, L., & Bajor, P. (2015). Enhancement and assessment of engineering soft skills in a game-based learning environment. Paper presented at the Proceedings of the European Conference on Games-Based Learning, pp. 178-185. ↑