Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Понятие, состав и структура кадров предприятия

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы обусловлена тем, что вопросы, связанные с изучением кадров в организациях, а также политикой кадровой стратегии современных организаций являются предметами множества различных споров и дискуссий а также тем, что по данной тематике написано множество научно-практических работ и монографий. Именно поэтому тематика данной работы актуальна и вызывает интерес у окружающих

В настоящее время проблема продуктивного управления персоналом является одной из наиболее актуальных в деятельности отечественных субъектов хозяйствования. Для России это относительно новая проблема, поэтому ее решение требует изучения накопленного отечественного и зарубежного опыта. Современной теории и практике менеджмента посвящены исследования широкого круга ученых, таких как Мильор Р. Г., Веснин В. Р., Алехина О. Ф., Кибанов А. Я.. Зарубежный опыт современного управления персоналом анализируется в трудах Шиверской М. Р. , Попова А. В., Коно Т., Губенко М.. Тем не менее необходимым является поиск перспективных концептуальных подходов к улучшению управления, которые способствовали бы ликвидации стереотипов в управлении и мышлении.

Кадровая политика любой организации так или иначе основана на кадровой стратегии развития организации как на среднесрочную так и на долгосрочную перспективу. Эффективность деятельности организаций зависит от грамотной кадровой политики руководства организации в области отбора и найма персонала. В этой связи, ключевая роль отводится кадровой службе предприятия.

Объектом исследования в работе выступает МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области"

Предмет исследования – изучение кадровой стратегии МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области"

Целью данной работы является исследование текущего состояния и перспектив развития кадровой стратегии МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области"

Задачи работы:

1.Изучить понятие, состав и структуру кадров предприятия;

2.Исследовать кадровую стратегию и кадровую политику организаций;

3.Выяснить особенности деятельности кадровой службы предприятий и ее функции;

4.Провести анализ кадрового состава и кадровой политики в МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области";

5.Выяснить влияния кадровой стратегии на кадровую службу МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области";

3.Оценить проблемы в деятельности кадровой политики МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области" и предложить направления ее совершенствования.

Научно-практическую основу работы составили периодические издания, труда отечественных авторов и нормативно-правовые источники по вопросам кадровой политики и деятельности кадровых служб на современных предприятиях, такие как

Структура работы. Работа состоит из введения, содержащего в себе предмет, объект, цели и задачи работы, трех глав, отражающих специфику работы, заключения и списка использованной литературы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ИЗУЧЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

1.1. Понятие, состав и структура кадров предприятия

Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной деятельностью.

В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные, руководители, специалисты, служащие.[4,c.100]

К специалистам относятся лица, осуществляющие техническое и организационное обслуживание, руководство производством и обслуживанием. Это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: бухгалтера, экономисты, инженеры, юрисконсультанты, техники, механики и т.д.

Младший обслуживающий персонал (МОП) – это работники, выполняющие работы по содержанию чистоты на предприятии, по обслуживанию аппарата управления, а так же другие подсобные рабочие (дворник). К ученикам относятся лица, проходящие производственное обучение, или частично участвующие в производстве.

К руководителям относят работников, занимающих должности руководителя предприятия. Это лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы.

По уровню, занимаемому в общественно системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на:

1.руководителей низового звена (мастера, прорабы, начальники небольших цехов),

2.среднего звена (директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов) [5,c.20]

3. высшего звена (руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств).

К рабочим относят работников предприятия, непосредственно занятых созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относят тех, кто непосредственно выполняет производственные процессы по изготовлению продукции, а к вспомогательным - рабочих, которые заняты обслуживанием оборудования, транспортировкой материалов, работающих в основных цехах.

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Списочная численность работников предприятия это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников.[6,c.105]

Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.)

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количества календарных дней месяца.

Для руководства предприятия важно знать причины увольнения работников. Стабильность кадров – залог успешной работы предприятия. Добровольные увольнения помимо финансовых потерь усугубляют плохую репутацию организации.

1.2. Кадровая стратегия и кадровая политика организаций

Кадровая стратегия – это определенное руководством организации приоритетное направление действий. Для кредитных организаций характерны следующие особенности в кадровых стратегиях:

1.высокая текучесть кадров,

2.узкая специализация,

3.жесткий контроль со стороны регулирующих органов,

4.технологичность рабочего процесса,

5.отраслевые структурные особенности,

6.командность,

7.слабая управленческая подготовка банковских менеджеров и т.д.

Термин «кадровая политика» в теории и практике имеет различное толкование. Одни исследователи понимают под кадровой политикой определенную стратегию работы с кадрами, своего рода программу деятельности. [7,c.34]

Другие считают, что кадровая политика тождественна кадровой деятельности, т.е. есть толкуют ее широко, включая в данное понятие кадровую работу. Так, по определению А. И. Радченко, кадровая политика – это система работы с персоналом, обеспечивающая оптимальный для достижения целей организации кадровый состав. На наш взгляд, термины «кадровая политика» и «кадровая работа» не являются синонимами, имеют различное содержание и отражают разные стороны управления кадровыми процессами, при этом – тесно взаимосвязаны (рис.1)

Кадровая политика, прежде всего, выражает основополагающие установки, принципы работы с кадрами. Однако одновременно это и деятельность, целью которой является обеспечение оптимального баланса процессов сохранения и обновления количественного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями общества или организации. Кадровая политика, как и кадровая работа, имеют элементы: субъект, объект и предмет, а также цели, принципы и направления деятельности.

Рисунок 1 - Элементы кадровой политики и кадровой работы

Кадровая политика имеет многосубъектную и, как следствие, многоуровневую структуру: в зависимости от субъекта, вырабатывающего и реализующего данные принципы, выделяют различные уровни кадровой политики. В государственной кадровой политике в качестве субъекта выступает государство (в организационно-управленческом плане – государственные органы и учреждения). Под объектом государственной кадровой политики понимается то, на что направлена деятельность субъекта – это, в первую очередь, кадры управления, государственные и муниципальные служащие. [8,c.30]

Предметом кадровой политики являются кадровые процессы и отношения в государственной и муниципальной службе. Механизмом осуществления кадровой политики, ее инструментом является кадровая работа. Принципы реализации кадровой политики заключаются в следующих ее характеристиках:

1.научная обоснованность, реалистичность, созидательность, учет потребности общества в кадрах;

2.комплексность, базирующаяся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами;

3.нравственная основа, направленность на воспитание у граждан честности, ответственности;

4.перспективность, упреждающий и опережающий характер;

5.правовая основа, осуществление в рамках и на основе закона;

6.демократичность по целям, социальной базе и механизмам решения кадровых проблем.

Исполнение кадровой политики в органах управления чаще всего воспринимается как кадровая работа. Ее проведение предполагает:

1.формирование кадрового состава службы, способного на должном уровне реализовывать функции организации;

2.организацию работы с кадрами служащих;

3.применение специальных технологий и способов работы по управлению кадровым составом;

4.в целом реализацию кадровой деятельности на основе общих принципов кадровой политики.

Содержание кадровой политики соотносится с направлениями кадровой работы, в ней можно выделить:

1.политику формирования кадрового состава (подбора, найма и высвобождения работников);

2.политику планирования кадров;

3.политику обучения и развития;

4.политику оценки достижений и вознаграждения;

5.политику оплаты труда и т.д.

Кадровая политика как идеология и практика управления кадрами многогранна, поэтому разработка и реализация кадровой политики – сложная в теоретическом и в практическом плане задача. Совершенствование государственной кадровой политики требует осмысления всех ее элементов, в том числе в ходе осуществления кадровой работы в органах государственного и муниципального управления.

Кадровая политика направлена на эффективное управление кадрами. Кадровый состав можно описать с помощью качественных и количественных характеристик. Количественные характеристики включают:

1.численность работников;

2.укомплектованность штатного состава;

3.прирост и текучесть кадров;

4.количество работников с профильным образованием;

5. количество работников мужчин и женщин;

6.количество сотрудников в разных возрастных категориях, в частности количество

7.молодых специалистов, и т. д.[9,c.100]

Качественные характеристики описывают следующие особенности:

1.социально-психологический климат в коллективе;

2.предрасположенность к конфликтам;

3.лидерский потенциал руководителей;

4.уровень профессионально-квалификационного развития кадров;

5.подверженность коррупции в профессиональной деятельности и т. д.

Данные характеристики изменчивы во времени и зависят от множества как внутренних, так и внешних факторов. При изучении кадровых процессов важно анализировать не только статичный срез характеристик кадрового корпуса, но также отмечать направления этих изменений, их динамику и выявлять тенденции – устойчивые во времени, социально значимые изменения качественных и количественных характеристик кадрового состава, так как именно динамика кадрового состава, выявленные тенденции показывают возможные проблемы в кадровом обеспечении деятельности организации.

1.3. Кадровая служба предприятий и ее функции

Организация кадровой службы в организации начинается с создания отдела кадров. Любое структурное подразделение действует на основе локального нормативного документа, который определяет цели, задачи и функции деятельности организации, его место и взаимоотношения в общей структуре организации, а также вопросы подчинения и взаимодействия между сотрудниками подразделения. В настоящей статье мы поговорим об основном документе, который регламентирует деятельность отдела кадров, а именно о положении об отделе кадров.[10,c.180]

В общем виде, структуру кадровой службы предприятий можно отобразить на рисунке 2.

Как можно заметить из данного рисунка, возглавляет структуру кадровой службы предприятия начальник отдела кадров, в подчинении у которого находятся три отдела:

1.Бюро комплектования кадров

2.Бюро организации социальной защиты

3.Бюро тематического обучения

Содержание положения от отделе кадров обычно разрабатывается на основе учредительных документов организации, документов, регулирующих деятельность организации в области управления кадровыми ресурсами, а также типовых (примерных) положений о кадровой службе

Рисунок 2. Общая структура кадровой службы предприятий

Для реализации цели своего предназначения отдел кадров решает следующие основные задачи:

1.организация работы по обеспечению подбора, расстановки, использованию сотрудников организации;

2.формирование стабильно работающего коллектива;

3.создание кадрового резерва;

4.организация системы учета кадров.

Кадровая служба ставит перед собой следующие цели:

Рисунок 3. Цели кадровой службы

Функции отдела кадров:

1.разработка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития организации;

2.разработка штатного расписания;

3.оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством;

4.учет сотрудников (в том числе автоматизированный), оформление личных дел, подготовка и выдача по требованию работника справок и копий документов;

5.прием, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек;

6.документальное оформление служебных командировок;

7.составление графиков отпусков и учет использования отпусков, оформление отпусков в соответствии с графиком отпусков;

8.становление в должности и адаптация работников и тд.

Подведем итог по первой главе: в ней были рассмотрены вопросы, связанные с изучением понятия, структуры и состава кадров предприятия, исследована кадровая политика предприятия и ее специфика, а также рассмотрен вопрос, связанной с особенностями деятельности кадровой службы предприятия и ее функциями

2.АНАЛИЗ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ НА ПРИМЕРЕ МБУ "МФЦ ЛЕНИНСКОГО РАЙОНА МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ"

2.1. Краткая характеристика МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области"

Высокий уровень развития общества требует качественных изменений во взаимоотношениях внутри него, повышения эффективности исполнения государством своих функций и оказания услуг населению. Административная реформа, проводимая в России в течение достаточно длительного периода времени, направлена, главным образом, на повышение эффективности и качества исполнения государством своих функций и предоставления услуг обществу.

В дальнейшем приоритетным направлением проведения административной реформы в России Правительство Российской Федерации обозначило последующее повышение эффективности предоставление государственных услуг с использованием современных технологий. Основными механизмами реализации данного направления были определены многофункциональные центры (МФЦ) и переход на предоставление услуг в электронном виде с использованием Единого портала государственных и муниципальных услуг в сети «Интернет».

Многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области"— российская организация независимо от организационно-правовой формы, отвечающая установленным требованиям и уполномоченная на организацию предоставления государственных и муниципальных услуг, в том числе в электронной форме, по принципу «одного окна» в данном административном районе.

Данный принцип предусматривает предоставление государственной или муниципальной услуги после однократного обращения заявителя с соответствующим запросом. При этом взаимодействие с органами, предоставляющими государственные услуги, или органами, предоставляющими муниципальные услуги, осуществляется многофункциональным центром без участия заявителя.

Деятельность МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области" осуществляется на основе Федерального закона Российской Федерации от 27 июля 2010 г. N 210-ФЗ «Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг».

Основная цель МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области" — это упрощение и сокращение сроков процедур получения гражданами и юридическими лицами массовых общественно значимых государственных и муниципальных услуг. Для удобства посетителей будет внедрена система управления потоками заявителей, так называемая «электронная очередь», автоматическая информационно-справочная система.

МФЦ — наиболее успешных и перспективных форм обслуживания населения стало предоставление государственных услуг в режиме «одного окна» посредством созданных многофункциональных центров предоставления государственных и муниципальных услуг. Для населения подобные центры — наглядный результат реформирования системы государственного управления, социально-управленческая инновация, призванная облегчить жизнь гражданам и бизнесу

Однако у МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области" есть конкуренты, в превосходстве над которыми работает служба маркетинг. Для формирования спроса и стимулирования сбыта используются следующие способы:

1. наружная (баннеры) и внутренняя, высокий сервис (сопровождение мероприятий), анкетирование и опрос после проведения мероприятий, дополнительные услуги.

2.налаживание отношений с клиентами;

3.анализ рыночной ситуации, изучает ее динамику, разработка предложений совершенствования маркетинговой политики.

Рис 2.1 Структура рекламных затрат МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области" в %

Основная масса услуг МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области" нуждается в рекламе. Безусловно, рекламный бизнес требует определенных затрат. Как правило, МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области" размещает свои рекламные объявления либо через интернет, печатные издания, либо через теле и радио-приемники.

Схематично, структура рекламных затрат организации в зависимости от типов рекламы, отображена на рисунке 2.1

Данные рисунка 2.1. свидетельствуют о том, что за последние годы существенно вырастает роль рекламы по средствам интернета и ТВ, при это значительным образом снижается популярность рекламы по средствам радио и газет.

Рис 2.2. Динамика затрат МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области" на рекламу (в тыс руб)

Служба маркетинга отеля работает над увеличением доли рынка, расширением клиентуры, что достигается ценовой политикой (снижение издержек, реклама).

Расширение комплекса предоставляемых услуг при внедрении сопутствующих услуг. Предпочтительной стратегией для данной компании является стратегия глубокого проникновения на рынок, здесь нужно использовать интенсивную, но при этом эффективную рекламу, которая будет способствовать не только привлечению новой клиентуры, но укреплению своей позиции на рынке.

Таким образом, можно подытожить и выделить основные преимущества организации предоставления услуг по принципу «одного окна», в том числе через МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области", а именно:

1.Использование наиболее высоких стандартов обслуживания;

2.Предоставление услуг с минимальными затратами времени заявителей;

3.Организация работы МФЦ в наиболее удобном для заявителей режиме;

4.Создание в МФЦ специально оборудованных мест приема и выдачи документов, мест ожидания и информирования.

Важное значение в деятельности МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области" занимает кадровый состав, речь о котором пойдет в следующем параграфе.

2.2. Анализ кадрового состава и кадровой политики в МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области"

Для эффективного анализа кадровой состава МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области" следует провести анализ трудовых ресурсов. Данные для изучения рабочей силы приведены в таблице 2.1[11,c.64]

Таблица 2.1 Динамика кадрового состава МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области"

Как можно заметить из данных таблицы 2.1, динамика численности персонала МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области" увеличивается за последние годы на 115, 4 % прироста от предыдущего сравнительного периода

Рис 2.3. Динамика численности персонала МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области"

Основу кадрового состава персонала МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области" составляет женский персонал. Динамика процентного соотношения мужчин и женщин, работающих в данной организации отражены на рисунке 2.4

Рис 2.4. Кадровый состав мужчин и женщин МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области" в %

Рассмотрим возрастной состав работающего персонала в данной организации и отобразим его графически на рисунке 2.5

Рис 2.5. Возрастной состав персонала МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области"

Как можно заметить из рисунка 2.5, основную массу кадрового состава организации представлена людьми в возрасте от 35 до 45 лет.

Далее исследуем персонал компании по уровню образования, данные о котором отобразим на рисунке 2.6.

Рис 2.6. Уровень образования персонала МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области"

Как можно заметить из данных рисунка 2.6., персонал МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области" имеет как правило высшее образование.

Отобразим динамику принятого и уволенного персонала за период 2015-2017 год.

Рис 2.7 Динамика принятых и уволенных сотрудников МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области"

На основании ранее проведенных исследований, оценим эффективность использования персонала, данные о котором представим в таблице 2.2.

Таблица 2.2 Эффективность использования персонала компании сотрудников МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области"

На кадровую политику организации МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области" оказывает существенное влияние кадровая стратегия, речь о которой пойдет в следующем параграфе.

2.3. Влияния кадровой стратегии на кадровую службу МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области"

Кадровая служба МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области" является важнейшим механизмом в деятельности компании. Кадровую политику МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области" можно назвать открытой [12,c.66]

Служба управления персоналом МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области" так же, как и другие подразделения, должна определять стратегию на перспективу развития компании. Первоочередной задачей этой стратегии является укомплектование штата за счет специалистов с высокой квалификацией. [13,c.60]

Стратегия и тактика в направлении основной задачи включает в себя следующие основные моменты:

1.Проведение и реализация кадровой политики в организации на основе текущих показателей развития компании в условиях рынка;

2.Осуществление и реализация кадровой политики на основе властных полномочий и решений всего руководящего состава компании;

3.Проведение кадровой политики на основе составления профайлов на каждого сотрудника фирмы с учетом ряда ключевых критериев, таких как: возраст, срок работы и т.д. [14,c.45]

Безусловно на кадровую службу компании МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области" оказывает существенное влияние не только кадровая стратегия развития компании, но и стратегия общего развития компании на ближайшие годы. Руководством МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области" заложены планы по освоению новых продуктов, товаров и услуг. Именно поэтому, в последнее время, кадровая служба МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области" занимается поиском узкопрофильных, но высококлассных специалистов. Таковы современные условия развития мирового хозяйства и для того, чтобы идти в ногу со временем, необходимо соответствовать изменяющимся условиям рынка.

Несмотря на все вышесказанное необходимо отметить и тот факт, что на развитие МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области" оказывает существенное влияние ряд проблем, речь о которых пойдет в следующей главе.

3. ПРОБЛЕМЫ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ МБУ "МФЦ ЛЕНИНСКОГО РАЙОНА МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ" И НАПРАВЛЕНИЯ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

Успешное развитие компании МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области" предполагает использование инноваций как в области разработки и внедрения гостиничного продукта, так и в продвижении продуктов и услуг на рынок. Использование современных технологий в сфере бизнеса не только обеспечивает конкурентоспособность компании, но и улучшает качество обслуживания, при этом сокращая затраты на персонал.

В последнее время управление персоналом приобретает особое значение, так как современные организации, активно действующие в постоянно меняющейся среде, ориентированные на высокое качество услуг, все в большей степени зависят от человеческого фактора. Преуспевающие компании вкладывают большие средства в развитие трудовых ресурсов, рассматривая их не как издержки, а как свои активы.

Служба управления персоналом компании МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области" активно взаимодействует с руководителями подразделений в организации, а также с финансовыми и административно-хозяйственными подразделениями компании.

Предметом их взаимодействия могут служить вопросы как социально-кадрового характера компании МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области", так и вопросы материально-финансового плана. Служба персонала на основе этих данных работает в определенном сегменте рынка труда, анализирует документы кандидатов, проводит собеседование и другие оценочные процедуры, по окончании которых представляет руководителю отдела, где имеется вакансия кандидатуры наиболее подходящих соискателей. 15,c.110]

В процессе найма персонала руководство компании МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области" может столкнуться с множеством проблем, основными из которых являются:

1.отсутствие четкого представления о том, кого искать, каким требованиям должен удовлетворять кандидат, для выполнения каких обязанностей необходим новый сотрудник. Вследствие этого поиск нужного сотрудника может безуспешно продолжаться длительное время;

2.неумение определить источник и способ поиска сотрудников в соответствии с должностью. В итоге на поиск кандидатов расходуются средства и время, а резюме поступает очень мало и кандидаты приходят на собеседование крайне редко;

3.непрофессиональность сотрудника, занимающегося отбором, непонимание того, какие компетенции и какими методами нужно оценивать при отборе. Это приводит к неверной (заниженной или завышенной) оценке профессиональных и личностных качеств кандидатов;

4.отсутствие программы адаптации новичка, в результате чего затягивается процесс "приживания" работника, откладывается начало его самостоятельной эффективной работы.

В качестве мероприятий в компании МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области" по преодолению данных проблем можно предложить следующие:

1.Выработка единого стандарта подбора персонала с целью привлечения персонала, подходящего по определенным критериям;

2.Доведение стандарта подбора до руководителей. Кадровая служба организации, утвердив критерии по подбору персонала должна согласовать их с руководством;

3.Разработка и внедрение единого механизма принятия решения по кандидатам После одобрения руководством критериев по подбору и найму персонала, их необходимо внедрять;

4.Приём на работу грамотного специалиста по подбору персонала и т.д.

В компании МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области" к основным направлениям совершенствования развития бизнеса можно отнести:

1.совершенствование работы с внешними клиентами и поставщиками;

2.стабилизация системы премирования и стимулирования работников;

3.уравнивание премий и материальных стимулов между различными категориями работников и т.д.

Для того, чтобы выяснить рациональность приложенных направлений, оценим их эффективность, данные о которой представим в таблице 3.1

Таблица 3.1. Оценка эффективности мероприятий

Наиболее важным в этом перечне является совершенствование работы с клиентской базой, то есть заключить с рядом клиентов долгосрочные контракты, которые достигаются путём изменений условий договора.

Рассчитав затраты, составим таблицу, в которой мы укажем эффект от мероприятий. Данные представим в таблице 3.2

Таблица 3.2 Расчеты от предполагаемых мероприятий

Таким образом, на основании проведенного исследования можно сказать о том, что за последнее время кадровая политика компании МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области" смогла перестроить свою работу и сделать ее более рациональной.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В завершении работы подведем итоги и сделаем выводы:

В настоящее время происходит существенное увеличение объема работ и усложнение функциональных задач и обязанностей специалистов по кадровой работе в организациях. Это делает актуальным профессионализацию работы кадровых служб в управлении организацией.

Кадровые подразделения в любой организации – центры обеспечения управления кадрами. Главное предназначение кадровой службы – организовывать и координировать процессы работы с людьми. Задача – создать условия для управленческой деятельности руководителей всех уровней.

Командная работа может быть эффективно организована лишь в относительно стабильном коллективе. Именно поэтому среди показателей деятельности предприятий обязательно фигурирует уровень внешней текучести персонала. Нередко текучесть оценивают исключительно с негативной стороны. Однако внешняя текучесть персонала (если ее уровень находится в оптимальных границах 5—10% от среднесписочной численности работников) — явление даже полезное для обеспечения нормальной жизнедеятельности предприятия, отрасли. Такую текучесть можно назвать естественной.

Опасность возникает в случаях устойчивых отклонений от оптимума как в ту, так и в другую сторону. Если в течение ряда лет в организации сохраняется уровень показателя ниже оптимума, это неизбежно приведет в будущем к старению коллектива, со всеми вытекающими негативными последствиями: возрастанием затрат в связи с ухудшением здоровья, сопротивлением новшествам и др.

Наибольшей опасностью устойчиво низкого уровня текучести может оказаться острая нехватка специалистов нужной квалификации и опыта при массовом выходе на пенсию работников, достигших соответствующего возраста. Однако сложнее всего приходится компании, если фактические величины текучести значительно превышают ее естественные размеры.

Основная цель МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области"— это упрощение и сокращение сроков процедур получения гражданами и юридическими лицами массовых общественно значимых государственных и муниципальных услуг. Для удобства посетителей будет внедрена система управления потоками заявителей, так называемая «электронная очередь», автоматическая информационно-справочная система.

Динамика численности персонала МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области" увеличивается за последние годы на 115, 4 % прироста от предыдущего сравнительного периода. Динамика численности принятого и уволенного персонала увеличивается.

Данный факт говорит об эффективной деятельности кадровой службы МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области" так как именно она позволяет поддерживать уровень персонала на нужном показателе и не только стабилизировать работу всей организации, но и повышать ее эффективность за счет нового принятого персонала.

В процессе найма персонала руководство МБУ "МФЦ Ленинского района Московской области" может столкнуться с множеством проблем, основными из которых являются:

1.отсутствие четкого представления о том, кого искать, каким требованиям должен удовлетворять кандидат, для выполнения каких обязанностей необходим новый сотрудник

2.неумение определить источник и способ поиска сотрудников в соответствии с должностью.

3.непрофессиональность сотрудника, занимающегося отбором, непонимание того, какие компетенции и какими методами нужно оценивать при отборе.

В качестве мероприятий по преодолению данных проблем можно предложить следующие:

1.Выработка единого стандарта подбора;

2.Доведение стандарта подбора до руководителей;

3.Разработка и внедрение единого механизма принятия решения по кандидатам;

4.Приём на работу грамотного специалиста по подбору персонала и т.д.

Таким образом, можно сказать о том, что кадровые ресурсы в организации являются механизмом осуществления всей деятельности компании и от того, насколько качественным будет персонал в компании зависит конечный результат и эффективность деятельности организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Конституция Российской Федерации [Электронный ресурс]. – Доступ из справочно-правовой системы «Консультант-плюс». - Режим доступ: http:// www.consultant.ru

2.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ [Электронный ресурс]. – Доступ из справочно-правовой системы «Консультант-плюс». - Режим доступа. - : http:// www.consultant.ru

3.Федеральный закон от 22 октября 2004 г. N 125-ФЗ "Об архивном деле в Российской Федерации" [Электронный ресурс]. – Доступ из справочно-правовой системы «Консультант-плюс». - Режим доступа. - : http:// www.consultant.ru

4.Бондаренко В.П. Менеджмент организации. Введение в специальность : учебное пособие для студентов, обучающихся по специальности "Менеджмент организации" / В. В. Бондаренко, В. А. Юдина, О. Ф. Алёхина. - М. : КноРус. — 2014. - 232 с

5.Виниченко М.В. Кадровый резерв руководства. Проблемный анализ и государственно-управленческое проектирование. - 2014. - № 5. - С.16-30.

6.Виниченко М.В. Развитие персонала организации: проблемы и пути решения. // Материалы Афанасьевских чтений. - 2012.- № 10. - С.103-107.

7.Виниченко М.В. Современные технологии обеспечения нестандартной занятости персонала в России. // Материалы Ивановских чтений. - 2013 - №3. – С.32-37.

8.Глущенко И.И., Каурова О.В. Задача оптимизации расходов на персонал организации как часть экономики труда. // Социальная политика и социология - № 5 (112). - 2015. – С. 26-38

9.Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Управление персоналом: Учебник / Под. ред. А.Я. Кибанова, М.: РИОР - 2011. – 128с.

10.Кириллов А.В. Технологии управления персоналом и конъюнктура. // Социальная политика и социология. - 2014. - № 4. - С. 173-184.

11.Коротков Э.М. Менеджмент [Текст]: учебник по направлению специальности "Менеджмент" / Э. М. Коротков; Государственный университет управления. - М.: Юрайт. — 2014. - 640 с.

12.Крейнер, С. Библиотека избранных трудов о бизнесе. Книги, сотворившие менеджмент / С. Крейнер. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес». — 2015. – 368 с.

13.Крюкова Е.М. Домашний персонал: достоинства и преимущества. // Оздоровительный комплекс. - 2015. - № 2(4). - С. 56-77.

14.Лукина, Е.А. Дисциплинарные увольнения в трудовых договорах: некоторые вопросы / Е.А. Лукина // Трудовое право в России и за рубежом. – 2013. – №1. – С. 40–52.

15.Макеева Д.Р., Крюкова Е.М. Саморегулирование в России: тенденции, перспективы развития. // Актуальные проблемы российского законодательства. - 2016. - № 13. - С. 108-121.

16.Малолетко А.Н., Прохорова Л.В., Каурова О.В., Починок Н.Б. и др. Проблемы формирования механизма защиты трудовых прав работников в случае неплатежеспособности их работодателей: Монография. – М.: Издательство «Русайнс» - 2015. – 120 с.

17.Общее управление организацией. Теория и практика: учебник / З. П. Румянцева. — М.: ИНФРА-М - 2011. — 304 с

18.Петрушкина, А.В. Некоторые вопросы ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения / А.В. Петрушкина // Трудовое право в России и за рубежом. – 2013. – №1. – С. 37–39.

19.Пресняков М. Особенности регулирования труда работников религиозных организаций / М. Пресняков // Трудовое право. – 2011. – №12. – С. 101–114.

20.Управление персоналом: Учебник. 2-е издание / Под ред. Базарова Т.Ю. -М: ЮНИТИ, 2015. – 225с.

21.Устинова О.В., Утешев Р.С. Концептуальные основы управления карьерным ростом менеджера. // Вестник Сургутского государственного педагогического университета. – 2014. – № 2(29). – С. 219–222.

22.Шеремет Е.И. Особенности управления организацией // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Экономика. -2014.- № 5. -С. 36-50.

23.Якупов Р.Н. Найм персонала // Новостник ГНК РФ. – 2011. - №16. – С.14-15

24.Яппаров А.О. Особенности найма персонала в организациях// ФИНАНСЫ. — 2014. —№ 8 – С.12-23.

25.Ятченко Ю.А. Менеджмент фирмы // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Экономика. - 2014. - № 5. - С. 2-18.