Понятие менеджмента в зарубежных и отечественных исследованиях. Основные функции в системе менеджмента

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современном мире происходит интенсивное развитие рыночной экономики, вследствие чего перед руководством каждой организации встает вопрос о рациональном решении большого количества повседневных практических проблем, связанных с обеспечением предприятия ресурсами, производством и реализацией продукции и услуг, стабильное развитие компании в условиях высокого уровня конкуренции, укрепление и развитие позиций на рынке. Выбранная тема исследования представляется особенно значимой, поскольку без профессиональных знаний и навыков решить эти задачи не представляется возможным, поэтому менеджмент, как научная дисциплина и особый профессиональный вид деятельности приобретает все большее значение.

Тема исследования является актуальной еще и потому, что несмотря на долгий путь развития управленческой мысли, менеджмент является достаточно молодой научной дисциплиной, и требует дальнейшего развития и поиска новых разработок и решений в методологии управления. Менеджмент является современной системой управления организацией в условиях рыночной экономики и применяется в управлении социально-экономическими системами для достижения целей организации путем рационального использования ресурсов. Система менеджмента рассматривается как процесс, он применяется поэтапно, и все этапы (функции) управления деятельностью организации непрерывны и взаимосвязаны. Функции менеджмента представляют собой одну из наиболее важных характеристик управленческого процесса и включают в себя набор действий и решений, на основе которых реализуется организационно-производственный процесс компании в целом.

Целью данной работы является изучение реализации основных функций, их содержания и взаимосвязи на примере системы менеджмента в ООО «220В».

Предметом исследования в данной курсовой работе является система менеджмента как процесс управления, основные его функции, их содержание и взаимосвязь.

Задачами, направленными на достижение поставленной цели исследования, будут:

1. поиск и изучение теоретических исследований зарубежных и отечественных авторов в области менеджмента;
2. определение категорийного аппарата исследования и описание основных функций в системе менеджмента;
3. изучение и анализ практической реализации основных функций в системе менеджмента на примере ООО «220В»;
4. определение рекомендаций по совершенствованию функций менеджмента в ООО «220В».

Структура работы включает в себя три главы, первая глава носит теоретический характер и представляет собой результат изучения исследований зарубежных и отечественных авторов в области менеджмента, содержит описание основных этапов становления и развития управленческой мысли, определение категорийного аппарата исследования и описание основных функций в системе менеджмента. Вторая глава представляет собой описание результатов наблюдения реализации основных функций на практике в системе менеджмента ООО «220В» и определение «слабых мест». Третья глава носит представляет собой описание рекомендаций по усовершенствованию функций в системе менеджмента в ООО «220В», которые в этом нуждаются.

При написании данной работы были использованы научная, учебно-методическая и справочная литература, нормативные документы (ГОСТ 24525.0-80) а также статьи из периодических изданий. В качестве основных источников, раскрывающих основные этапы становления и развития управленческой мысли, были использованы труды таких авторов, как А.П. Абрамов, Ф. Альберт, О.С. Виханский, Е.П. Костенко, А.И. Кравченко, Н.В Кузнецова, М. Мескон, Ф.У. Тейлор, А. Файоль, Дж. Шелдрейк и др. В данных источниках подробно описываются основные вехи в истории развития менеджмента. При определении категорийного аппарата данная работа основывается на трудах А.С. Большакова, И.Н. Герчиковой, Л.И. Дорофеевой, Н.Л. Кабушкина, Г. Минберг, Р. Олдкорн, А.И. Орлова, Ж.В. Прокофьевой, А.А. Цыреновой и др. Данные работы раскрывают и разграничивают понятия «менеджмент» и «управление», обозначают субъект и объект менеджмента и взаимосвязь между ними, описывают основные подходы к определению понятия «менеджмент». В работах таких авторов, как М.М. Алексеева, А. М. Карминский, В.М. Колпаков, Р.Г. Маниловский, С.Н. Паркинсон, В.М. Трояновский, А.Файоль, В.Н. Цыгичко и др. подробно раскрываются и описываются основные функции в системе менеджмента, их содержание и взаимосвязь. Рекомендации основаны на зарубежном и отечественном опыте реализации основных функций в системе менеджмента на предприятиях, описанные в трудах таких авторов, как Е.А. Ананькина, В.В. Бурцев, А.М. Карминский, А.Я. Кибанов, Ю.И. Мухин, Э.В. Черняк и др.

Прикладная значимость данной работы заключается в том, что материал теоретической части может быть использован в качестве вспомогательного для лекционных конспектов, а также для самостоятельной подготовки студентов экономических специальностей в колледжах, высших учебных заведениях. Помимо этого, планируется определение рекомендаций по совершенствованию функций менеджмента, которые могут быть использованы не только для конкретной организации, но и для любой другой.

ГЛАВА 1. Понятие менеджмента в зарубежных и отечественных исследованиях. Основные функции в системе менеджмента

1.1 Основные этапы становления и развития менеджмента

Возникновение менеджмента, как самостоятельной области научного знания, приходится на конец XIX-начало XX вв., что можно связать с необходимостью структурирования знаний в области управления в социальной и экономической сферах жизни общества. На сегодняшний день в литературе можно встретить самые разнообразные толкования менеджмента: способ, манера общения с людьми; власть и искусство управления; умелость и административные навыки; искусство воздействия [25, с.6].

Истоки управленческой деятельности берут начало еще в древности, однако прямого аналога современному понятию «менеджмент» в цивилизациях того времени еще не существовало. Так, например, в античной Греции наиболее близким по значению словом являлось «master», что определялось как «ведущий поиски», но не как «умеющий руководить», искусство управления людьми именовалось «demagogia» (demos – народ, ago – вести). [26, с.4].

Прежде чем дать определение понятию «менеджмент», представляется необходимым обозначить этапы становления науки об управлении, которая берет начало еще в древности. Самая ранняя цивилизация – шумерская культура, знаменитая благодаря развитию письменного языка. Первые записи датируются примерно 3000 г. до н.э., записи велись жрецами на дощечках и носили деловой, юридический и исторический характер. Некоторые из этих дощечек описывают практику управления шумерских жрецов. Считается, что само появление письменного языка было продиктовано потребностью жрецов осуществлять процесс управления, вследствие чего среди них появилась особая группа «коммерсантов», ответственных за торговые операции, деловую переписку и коммерческие расчеты [32, с.26].

Об управленческих идеях и эффективности управления в древности можно судить и по сохранившимся уникальным сооружениям. Таким примером являются египетские пирамиды и гробницы, возводившиеся между 4000 и 525 гг. до н.э. Строительство подобных объектов является свидетельством не только технических достижений того времени, но и эффективного управления производством и большим количеством рабочих (до 100 тыс. человек) на протяжении длительного времени производимых работ, контроля и координации процессов производства и управления [32, с. 27].

Управление как особую сферу деятельности одним из первых рассматривает древнегреческий философ Сократ (470-399 гг. до н.э.). На основе анализа различных форм управления он провозглашает принцип универсальности управления, суть которого состоит в том, чтобы найти нужного человека, определить его на нужное место и следить за выполнением перечня вмененных ему задач [36, с.4].

Затем Платон (428 – 348 гг. до н.э.) дает классификацию формам государственного управления и делает попытку разграничить функции органов управления. По мнению Платона, руководитель государства является своего рода пастырем, осуществляющим надзор и попечение за своим стадом – народом. Платон обозначает два вида государственного управления: тиранический (основанный на силе) и мягкий (основанный на политике) [46, с. 197-198.].

Аристотель (384 – 322 гг. до н.э.), в своих трудах описывая основы учения о домохозяйстве, создает прообраз современной политической экономии, в рамках которой указывает на необходимость разработки «господской науки», обучающей рабовладельцев навыкам обращения с рабами, искусству управления ими. Впрочем, Аристотель отмечает, что ввиду трудоемкости этой науки, организацию деятельности рабов необходимо поручать управляющему [47, с. 376-387].

В целом же, в период древности наука об управлении в своем развитии претерпевала существенные изменения, что позволяет обозначить определенные этапы в ее становлении. По мнению А.И. Кравченко, изменения в управлении на этих этапах были настолько радикальны, что можно говорить о управленческих революциях [25, с. 17]. Таких революций, произошедших в древности и заложивших основы для существования менеджмента, выделяют три:

1. Религиозно-коммерческая, связана с зарождением письменности в древнем Шумере и образованием слоя жрецов-коммерсантов (прим. 3000 г. до н.э.). Этому событию предшествовала замена человеческого жертвоприношения на ритуальное, в виде даров и подношений. Постепенно церковь, являвшаяся неотделимой от государства, стала контролировать огромное имущество и ценности, что потребовало системного осуществления функций учета, контроля, распределения и обмена. Результатом становится обособление управления и его превращение в инструмент коммерческой и религиозной деятельности, а также переход к организации производства продуктов, что, в свою очередь, явилось импульсом в развитии хозяйственного управления [25, с. 8-10];
2. Светско-административная, связана с деятельностью царя Хаммурапи (1792 – 1750 гг. до н.э.), издавшего свод законов управления государством для регулирования всего многообразия общественных отношений между различными социальными группами населения. Кодекс Хаммурапи установил юридические нормы определения минимальной заработной платы и вознаграждения, контроля и ответственности [68, с. 10-12]. На основе законов был внедрен светский стиль управления, усилен контроль и ответственность за выполнение работ. Хаммурапи первым ввел новый лидерский стиль, демонстрировавший его стремление быть заботливым покровителем и защитником [69, с. 5-6].
3. Производственно-строительная, связана с деятельностью царя Навуходонассора II (605 – 562 гг до н.э.), являвшимся автором системы производственного контроля на текстильных фабриках и зернохранилищах [17, с. 3-5]. С текстильных фабрик того времени к нам пришли примеры цветного кодирования при контроле продукции и выплаты прогрессивной заработной платы [33, с. 457]. На данном этапе происходило соединение государственных методов управления с контролем за деятельностью в сфере строительства и производства, разрабатывались эффективные методы управления и контроля качества продукции. Так, например, яркий пример - система территориального управления Диоклетиана (243-316 гг. до н.э.) в Древнем Риме. Отвергнув структуру, при которой все губернаторы провинций находились в его непосредственном подчинении, Диоклетиан установил большее число уровней империи, разделив ее на 4 географических региона, которые возглавляли, помимо него, три его помощника. Помощники имели определенную власть и права в решении гражданских дел, но военная власть была строго централизована [12, с. 752—754]. Также следует отметить административную иерархию Римской католической церкви, которая широко использовала описания должностных обязанностей священников, епископов, пресвитеров и других священнослужителей [26, с. 24]. До сих пор иерархия Римской католический церкви считается наиболее совершенной формальной организацией западного мира [7, с. 16-23].

Таким образом, можно отметить, что в период древности цивилизациями того времени – шумерами, египтянами, римлянами – был сделан огромный вклад в развитие управленческой мысли. Во многих случаях развитие государственного управления было неотделимо связано с религиозными, военными, производственными процессами жизни общества.

Следующим значимым периодом развития науки об управлении стал индустриальный период (1776 – 1890 гг.). Зарождение капитализма и начало индустриального процесса в Европе стало основой четвертой управленческой революции, практически совпадающей с индустриальной революцией XVIII-XIX веков. По мере созревания акционерного капитала, владельцы бизнеса все более удалялись от занятия им как экономической деятельностью, нацеленной на получение прибыли. Собственники в качестве руководящего звена были постепенно заменены акционерами. Иными словами, один руководитель-собственник был заменен несколькими наемными менеджерами-собственниками. Новая система собственности привела к отделению управления от производства и капитала, а затем и к превращению менеджмента в самостоятельную экономическую силу. Результатом стало отделение управления от капитала и зарождение профессионального управления.

Значительный вклад в развитие представлений о государственном управлении в этот период принадлежит А. Смиту (1723 – 1790 гг.): он сделал анализ различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства [51, с. 85-130].

Большой вклад в развитие управленческой мысли внес Р. Оуэн (1771 – 1858 гг.), создав свою социалистическую теорию о полном преобразовании промышленной системы. Его идеи гуманизации управления производством, а также признание необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочих актуальны и сейчас [3, с. 362-373].

Переворот в теории и практики управления на данном этапе связан, в том числе, с разработкой Ч. Бэббиджем (1791 – 1871 гг.) проекта универсальной цифровой вычислительной машины в 1833 году. Несмотря на то, что её прототип был создан уже после смерти автора, данный проект стал прообразом современного цифрового компьютера. Ч. Бэббидж утверждал, что машинное производство имеет преимущество перед ручным трудном. По его мнению, явное преимущество машины становится очевидным в случае нехватки рабочей силы, «ибо все операции выполняются машиной, управляемой одним-единственным человеком»[66, с. 22].

Третий период развития управленческой мысли совпадает с периодом систематизации (1856 – 1960 гг.). Появление и отделение от класса капиталистов нового класса профессиональных менеджеров ознаменовало собой пятую управленческую революцию. К концу XIX – началу XX вв. в теории и практике экономики появилось осознание того, что индивидуальный собственник перестал быть значимой фигурой в управлении, и на его место должны придти менеджеры. Теория «менеджерской революции» родилась из концепции бюрократии, основателями которой являлись М. Вебер [71, с. 18-21] и Э. Бернштейн [52, с.69-77]. Ее суть заключается в постепенном вытеснении класса капиталистов административной стратой (бюрократами), интересы которой противопоставляются интересам собственников: монополизатором техники и коммуникаций становится бюро, поддерживаемое регламентом и лишенное духа конкуренции. В 1941 году Дж. Бернхайм, американский социолог и экономист, издает свою книгу «Менеджерская революция». Автор в своей книге указывает на то, что класс капиталистов практически вытеснен классом управляющих, что, по существу, созвучно с идеей М. Вебера, но с той разницей, что на смену капиталисту приходит не бюрократ, а менеджер, основной функцией которого является контроль. Дж. Бернхейм полагает, что собственность – не только лишь капитал или продукты труда, а, прежде всего, – контроль, отсутствие которого исключает существование самой собственности [1, с. 38-39]. Понятие «менеджерской революции», или, т.н. «тихой революции», активно развивалось в период с 50х по 70е гг. XX в., но к 80м годам прекратило свое развитие, поскольку его стали считать скорее идеологическим или философским.

В данный период формируются новые направления и школы, изменяются и совершенствуются сам научный аппарат и взгляды исследователей на проблему управления. Развитие управления как научной дисциплины представляло собой не ряд последовательных шагов, а выражалось в нескольких подходах научных школ. Представляется целесообразным рассмотреть подходы к пониманию управления на основе выделения различных научных школ.

Основоположниками школы научного управления (1885 – 1920 гг.) являются Ф. У. Тейлор, Ф. Гилберт, Л. Гилберт, Г. Гантт. Основной идеей школы было усовершенствование большинства операций ручного труда и эффективности их выполнения, чего можно было добиться, используя наблюдения, замеры, логику и анализ. К основным принципам школы научного управления относятся рациональная организация труда, разработка формальной структуры организации, разграничение исполнительных и управленческих функций [41]. Так, Ф.У. Тейлор разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, разработал и внедрил в практику ряд организационных мер, а также систему стимулирования труда рабочих. В системе Ф.У. Тейлора главным источником эффективности является труд, ввиду чего значимая роль в организации труда принадлежит стилю руководства, а также системе санкций и стимулирования [53, с. 42-61]. Вопросами рабочих операций и повышения их эффективности в производстве занимались Ф. Гилберт и Л. Гилберт, значительное внимание уделяя возможности увеличения производственных норм выпуска продукции за счет уменьшения усилий, затраченных на производство. Так, в частности, они детально исследовали все рабочие операции с целью вычленить и нивелировать непродуктивные движения, что способствовало трехкратному повышению производительности труда. Помимо этого, Л. Гилберт положила начало развитию управления кадрами, область ее интересов касалась подбора, расстановки, подготовки кадров [10, с. 45–53]. Большое значение пониманию ведущей роли человеческого фактора в производстве уделял в своих работах Г. Гантт, занимавшийся разработками в области методики стимулирующих выплат, производственного планирования и теории лидерства [66, с. 71-84]. Таким образом, значительным вкладом научной школы управления в целом было систематическое использование стимулирования с целью повысить интерес кадров в увеличении производительности труда и объемов производства. Основной областью разработок представителей научной школы было управление производством и повышение его эффективности.

Административный подход в управлении был представлен классической школой (1920 – 1950 гг.). Основоположниками классической школы управления являются А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Д. Муни, А. Рейли и др. Сфера интересов представителей классической школы, в отличие от школы научного управления, распространялась не на управление производством, а на создание основ организации управленческого труда и разработке подходов к совершенствованию управления организацией в целом. Целью классической школы было создание универсальных методов и принципов эффективного управления организацией. Так, А. Файоль разработал основные принципы административного управления, подчеркивал взаимосвязь между внешней средой и организацией, из чего проистекает важность планирования деятельности, основывающегося на ресурсах фирмы и будущих тенденциях [56, с. 95.]. Также А. Файоль описал основные управленческие функции организации, а именно обеспечение разработки плана и контроля за его выполнением, а так же отслеживание соответствия целям, ресурсам и потребностям фирмы кадровой и материальной составляющих организации [61, с. 20–42.]. В дальнейшем идеи классического подхода в управлении развивались с фокусом на постановку целей как предпосылку любой организационной работы. Например, Л. Урвик подчеркивает необходимость детализации целей для определения обоснованности существующих видов деятельности и возможности организации новых, более прибыльных [60, с. 231-233]. Л. Урвик вводит понятие принципа общей цели, подчеркивая, что существование организации возможно только для выполнения определенной задачи, сформулированной в плане и прогнозе, и каждая часть организации обязана вносить вклад в решение этой задачи. Помимо этого, в своей работе «Элементы администрации» Л. Урвик уделяет значительное внимание рассмотрению «принципа делегирования». По его мнению, реализация принципа делегирования ответственности является одним из главных условий эффективной работы управляющих высших уровней [60, с. 231-265].

Важным направлением исследований Дж. Муни и А. Рейли было доказательство тезиса о том, что организация коммерческих предприятий принципиально важна для уровня жизни в целом. Они утверждали наличие прямой зависимости между созданием и применением современных приемов менеджмента и промышленным процветанием и, в более широком плане, уровнем благосостояния всего общества [27, с. 209.]. Достаточно актуальным для 1930-х гг. было доказательство бесполезности производства без продаж. Как отмечали Дж. Муни и А. Рейли, размер организации не является главным условием победы: «Современное руководство бизнесом, как правило, характеризуется способностью создавать крупные организации и неспособностью понять, что же с ними делать» [27, с. 210]. Таким образом, основной вклад классической школы управления в теорию менеджмента в целом заключается в систематизированном подходе к управлению всей организацией, а также развитии и описании единых принципов и функций управления организацией.

Значительный вклад в понимание социальных аспектов в управлении принадлежит школе человеческих отношений (1930-1950 гг.). Основоположниками и известными деятелями данной школы являются М.П. Фолетт, Э. Мэйо, А. Маслоу, Ф. Херцберг и др. В центре внимания данной школы является человек и особенности его поведения, на основании чего становится возможным построение его моделей [8, с. 44-48]. Своим возникновением данное научное направление обязано обнаружению того факта, что регламентация и материальная стимуляция труда не всегда приводят к повышению его производительности.

Значительный вклад в развитие школы человеческих отношений внесли ученые-бихевиористы, разработавшие теории мотивации, в частности иерархическую теорию человеческий потребностей (А. Маслоу) [29, с. 285] и теорию мотивации, обусловленной степенью удовлетворенности работой (Ф. Херцберг) [37].

Основой для возникновения теории человеческих отношений стали исследования Э. Мэйо, доказавшего, что поведение человека в организации и результаты его труда полностью зависят от социальных условий, в которых этот человек находится в организации, и от отношений, сложившихся между рабочими и между рабочими и менеджерами. Эксперимент, проведенный Э. Мэйо на базе заводов в г. Хотторне в 1927-1939 гг., позволил сделать следующие выводы:

1. социальные нормы поведения влияют на производительность труда;
2. социальные стимулы в значительной мере сказываются на поведении членов организации; так в ходе эксперимента зафиксированы случаи, когда социальные стимулы полностью блокировали действие экономических стимулов;
3. групповые факторы поведения главенствуют над личностными;
4. для деятельности всей группы важно неформальное лидерство [24, с. 44].

Полученные результаты положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях, учету психологических явлений в социальных группах, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях внутри организации. В своей работе «Социальные проблемы индустриальной культуры» [70, с. 124-125] Э. Мэйо утверждает, что в результате применения на практике его теории будет повышаться преданность подчиненных и престиж организации, поскольку производительность труда кадров зависит не только от условий труда, действий администрации и материальных поощрений, но и от психологического климата в рабочей среде.

Представители школы человеческих отношений поставили под сомнение ряд положений административной школы, в частности, максимальное разделение труда, которое на практике показало себя неэффективным, а также координацию посредство иерархии. Представители школы человеческих отношений считали, что иерархическая координация не является эффективной, в связи с чем предлагали координацию посредством комиссий. Также альтернативный взгляд был обозначен и на принцип делегирования полномочий, понимая его как двусторонний процесс, в котором нижние уровни организации должны делегировать функции администрации и координации деятельности, а верхние – право принятия решений в рамках своих производственных функций [19, с. 69-71].

Как и в более ранних теориях, представители школы человеческих отношений отстаивали свой путь, как единственно верный и лучший для решения управленческих проблем. Их главный аргумент состоял в том, что грамотное применение науки о поведении человека всегда будет способствовать повышению эффективности как каждого по отдельности работника, так и организации в целом. Однако впоследствии выяснилось, что такие приемы, как изменение содержания работы и участие работников в управлении предприятием оказываются эффективными только в определенных ситуациях, и, несмотря на наличие большого количества положительных результатов, в иных неисследованных ситуациях этот подход оказывался несостоятельным.

С начала 1950-х гг. и по настоящее время в управлении развивается количественный подход, основанный на применении достижений точных дисциплин, таких как математика и статистика, инженерные науки [59]. Количественный подход представлен школой науки управления, наиболее известными представителями которой являются Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн [15, с. 103-109]. Данное направление основано на моделировании и исследовании процессов, происходящих в организации, с целью получения количественных значений, что, в свою очередь, позволяет глубже понимать проблемы управления и повысить эффективность поиска рациональных решений в ситуациях с высокой степенью неопределенности.

В рамках школы науки управления можно выделить два главных направления. Первое направление рассматривает производство как некую «социальную систему», с использованием системного, процессного и ситуационного подходов. Системный подход рассматривает организацию как систему, где каждый элемент имеет свои определенный цели. Процессный подход основан на положении о том, что все функции управления взаимосвязаны и зависят друг от друга. Ситуационный подход непосредственно связан с системным и процессным, и предполагает определение понятия ситуации, под которой подразумевается конкретный набор обстоятельств, переменных, оказывающих влияние на организацию в определенное время [31, с. 496-501]. Основной вклад данного направления школы науки управления заключается в том, что были определены основные внутренние и внешние факторы, влияющие на организацию [42, с. 29.].

Второе направление исследует проблемы управления, основываясь на системном анализе и с использованием кибернетического подхода, в том числе при помощи математических методов и вычислительной техники. Начало применения математических методов в экономических исследованиях в XIX в. связывают с именем французского экономиста А. Каунота (1801—1877) [55, с. 92-95]. Возможность использования методов математики и статистики для решения экономических проблем вызвала большой интерес в России. Отличительной особенностью школы науки управления является использование моделей, поскольку они приобретают особенно важное значение, когда необходимо принимать решения в сложных ситуациях, требующих оценки нескольких альтернатив [24, с. 46]. В нашей стране идеи научного управления применительно к социалистической систе­ме хозяйствования развивали А.А.Богданов, И.А.Витке, А.К.Гастев, О.А.Ерманский, П.М.Корженцев, Е.Ф.Розмирович, Ф.Р.Дунаевский и многие другие ученые и практики. Это были работы в области научной организации труда и управления [16].

Таким образом, 50-е гг. XX в. характеризуются формированием нового этапа в развитии управленческой мысли. На основе синтеза идей, выдвинутых в предшествующие периоды, исследователи пришли к пониманию необходимости комплексного подхода к управлению. Кроме того, была сформулирована идея о том, что управление – это не только наука, но и искусство.

Резюмируя вышесказанное, можно отметить, что история становления и развития менеджмента имеет очень длинный путь и уходит корнями еще к древним цивилизациям. За предшествующий, XX в. в развитии управленческой мысли был сделан огромный рывок, благодаря чему интерес к менеджменту продолжает возрастать и формируется некая новая парадигма управления, в которой предприятие рассматривается в единстве факторов внутренней и внешней среды. Происходит ориентация на качество продукции и услуг, удовлетворение потребителей, применяется ситуационный подход к управлению, а главными источниками добавленной стоимости становятся люди. Обозначается система управления, ориентированная на повышение роли организационной культуры и нововведений, на мотивацию работников и новый стиль руководства.

1.2 Подходы к определению понятия «менеджмент»

Термин «менеджмент» (англ. «management») не имеет дословного перевода на русский язык, данный термин происходит от корня латинского слова «рука» (лат. «manus»). Изначально оно относилось к искусству верховой езды, однако впоследствии данное слово было перенесено в сферу человеческой деятельности и стало обозначать науку и практику управления кадрами и организациями [16]. Однако, несмотря на то, что «менеджмент» и «управление» обычно понимаются как синонимы, представляется целесообразным разграничить эти термины. Управление является более широким, обобщающим понятием в сравнении с понятием менеджмента. Управление как целенаправленная деятельность человека включает в себя упорядочение, регулирование взаимодействия и создание условий для функционирования и развития различных объектов и процессов в природе, обществе и технике [40, с. 55-62]. Управление как вид человеческой деятельности имеет следующие особенности:

1. в социальных системах управление возникает в качестве обособленной функции ряда их членов;
2. управление является особым, специфическим видом профессиональной деятельности;
3. всегда связано с людьми;
4. является характерным для любой организации (политической, социальной, рыночной и т.д.), поскольку организация не может существовать без управления [32, C.36-39].

В свою очередь, для менеджмента главной особенностью является управление именно рыночной организацией, нацеленной на получение прибыли, ввиду чего характерными особенностями менеджмента, в сравнении с управлением, будут:

1. ориентация организации на удовлетворение потребностей рынка;
2. нацеленность на постоянное повышение эффективности производства;
3. децентрализация принятия управленческих решений и делегирование полномочий;
4. разработка стратегических целей и задач организации с их регулярной корректировкой в зависимости от текущего состояния рынка [13].

Несмотря на достаточно долгий путь развития менеджмента, до сих пор нет единой точки зрения на определение этого понятия. В настоящее время наиболее распространенной позицией является подход к менеджменту как к процессу планирования, организации, координации, мотивации и контроля, необходимого для достижения целей организации. Кроме этого подхода, наиболее распространенными являются подходы к определению понятия «менеджмент» как к функции или особому виду человеческой деятельности, как к научной дисциплине и искусству управления, как организации управления предприятием, как к аппарату управления и как к категории людей, управляющих организацией [50].

Представляется необходимым более подробно описать данные подходы к определению понятия «менеджмент». Для подхода, рассматривающего менеджмент как функцию, вид профессиональной деятельности, направленной на достижение определенных целей, сущность и содержание менеджмента проявляются в его функциях. Менеджмент как вид профессиональной деятельности предполагает выполнение функций организации, планирования, координации, мотивации и контроля. Поэтому менеджмент – это умение добиваться поставленных целей, направляя труд, интеллект, мотивы поведения людей, работающих в организации на достижение поставленных целей организации [6, с.114]. Другой подход рассматривает менеджмент как организацию управления предприятием, а именно как установление взаимосвязей между подразделениями предприятия и определение условий и порядка его функционирования. Так, для достижения конечного результата каждое предприятие в ходе своей деятельности преобразует ресурсы (капитал, сырье, кадры и др.), что обеспечивается выполнением определенных функций, которые закреплены за конкретными подразделениями этого предприятия. Подразделения представляют собой организованные группы людей, чья деятельность осознанно направляется для достижения общей цели предприятия, т. е. управляется [9, с. 2-20]. Таким образом, менеджмент здесь является организационной деятельностью и обеспечивает работу предприятия. Ещё одним подходом к определению менеджмента является понимание его как процесса принятия управленческих решений: поддержание непрерывного процесса производства так или иначе связано с возникновением проблемных ситуаций, которые требуют от менеджера принятия решений, основанных на анализе внутренней и внешней среды рыночных отношений предприятия. Одновременно с принятием решений разрабатываются методы их реализации, определяются задачи для исполнителей и устанавливается контроль за их исполнением, за все эти шаги менеджер несет моральную и материальную ответственность [39, с. 202-211]. Анализ информации о состоянии внутренней и внешней среды предприятия и принятие на ее основе управленческих решений пред­ставляют собой технологию менеджмента. Иерархичность в системе управления позволяет делегировать полномочия и, следовательно, передавать ответственность на более низкие уровни управления.

Неотъемлемой составной частью любой организации является орган или аппарат управления, который ассоциируется с понятием «менеджмент», на чем и основывается подход к определению этого понятия. Без аппарата управления невозможно существование и эффективная работа ни одной организации. Аппарат управления имеет иерархическое строение, находящее конкретное отражение тем или иным предприятием в управленческой структуре [4]. Ещё один важный подход определяет менеджмент как категорию людей, менеджеров разных звеньев управления, а именно высшее руководство (топ-менеджмент), среднее и низовое звенья управления. Менеджеры – это особая категория людей, разрабатывающая и реализующая управленческие решения. Профессиональные менеджеры – это специалисты, знающие теоретические основы науки управления, и имеющие практические навыки управления тем или иным объектом управления [34, с. 9-47].

Также одним из распространенных подходов является рассмотрение менеджмента как науки и искусства управления [59]. Менеджмент является областью науки и человеческих знаний, составляющих теоретическую базу практики управления, обеспечивающих практическую деятельность управления научными рекомендациями. Менеджмент, как область научного знания, предлагает методологию управления путем анализа содержания трудовой деятельности, опре­деления ее основных компонентов, систематического стимулирова­ния работников с целью повышения их заинтересованности в увели­чении производительности труда. Таким образом, менеджмент в настоящее время можно рассматривать как быстро развивающуюся самостоятельную научную дисциплину. Однако, вместе с тем, широко распространена и обоснована точка зрения, согласно которой менеджмент – это искусство. Действительно, управление всеми ресурсами предприятия требует личных способностей и таланта, и многие знания и умения менеджеров об управлении кадрами вынесены ими из личного опыта либо получены от компетентных специалистов в области управления. Следовательно, определение менеджмента как области деятельности, которая сочетает искусство и науку, вполне обосновано.

Следует предпринять попытку обобщить все подходы к определению понятия «менеджмент» и рассмотреть его таким образом: во-первых, менеджмент – это профессионально осуществляе­мое управление любой хозяйственной деятельностью предприятия в ры­ночных условиях, направленное на повышение эффективности деятельности путем рациональ­ного использования ресурсов; во-вторых, менеджмент – это особый тип системы управления, возможный только в условиях рыночной экономики, поскольку только в них есть свобода предпринимательской деятельности, позволяющая менеджерам добиваться конкурентоспособности фирмы и эффективности ее деятельности.

Резюмируя вышесказанное, можно отметить, что менеджмент рассматривают как процесс влияния на деятельность отдельного работника, отдельного подразделения, организации с целью достижения максимальных результатов. Задача менеджмента как науки управления состоит в повышении практической значимости исследований, ориентации их на разработку принципов и методов, дающих возможность практически решать в тех или иных условиях проблемы функционирования организации.
Понимание менеджмента как искусства управления базируется на том, что организации – это сложные социально-технические системы, на функционирование которых воздействуют многочисленные факторы внешней и внутренней среды. Люди, работающие в организациях, - это главный фактор, учет которого требует не только использования научного подхода, но и искусства его применения в конкретных ситуациях.
Кроме того, менеджмент рассматривается как действие аппарата управления, посредством которого организуется и координируется работа всех подразделений и использование ресурсов. Менеджмент осуществляется как процесс управления, предполагающий выполнение функций планирования, организации, мотивации для обеспечения условий эффективности труда и получение результатов, соответствующих целям. Только совокупность всех этих подходов определяет сущность и содержание менеджмента, рассмотрение его как науку и искусство.

 1.3 Понятие функций менеджмента. Основные функции менеджмента, их сущность и взаимосвязь

Профессиональный менеджмент является самостоятельным видом деятельности, которая требует наличие субъекта, а именно менеджера, труд которого направлен на объект – деятельность организации в целом или ее конкретную сферу (про­изводство, сбыт, финансы и др.) [35, с. 124.]. Взаимосвязь между объектом и субъектом управления осуществляется посредством управляющих воздействий и организации обратной связи на всех этапах управления, которые, в свою очередь, отражают основные функции в системе менеджмента [18, с. 42-45].

Субъект менеджмента представляет собой человека или группу людей, осуществляющих управленческие воздействия в рамках организации и для реализации ее целей и задач. Отличительной особенностью субъекта менеджмента является то, что им могут выступать только люди, что качественно отличает субъект менеджмента от объекта. Поскольку полем профессиональной деятельности менеджера является организация, то человек или группа людей могут являться субъектом менеджмента только в том случае, если действуют в рамках организации либо представляют ее во внешней среде [25].

Объектом менеджмента является все, на что направлены управленческие воздействия субъекта менеджмента в рамках организации и для реализации ее целей и задач. В отличие от субъекта объект ограничен не только людьми, к нему можно отнести факторы и ситуации, имеющиеся в организации и влияющие на нее. Из всего многообразия объектов менеджмента можно выделить человеческие ресурсы (персонал), поставщиков ресурсов для организации, конкурентов, информационное обеспечение и финансы организации [6, с.22-25].

Прежде, чем рассмотреть основные функции, необходимо дать определение самому понятию функций менеджмента. Функция – широко распространенное в естественных и гуманитарных науках понятие, термин произошел от латинского «functio» – исполнение, осуществление и означает обязанность, круг или вид деятельности, назначение, роль [62]. В менеджменте под функцией понимают особый вид управленческой деятельности, с помощью которой субъект управления воздействует на объект. Иными словами, функция менеджмента – вид управленческой деятельности, содержание процесса управления и совокупность обязанностей субъекта управления. Конечным результатом выступает выработка управленческого воздействия, направленного на достижение определенной цели.

Каждая функция менеджмента представляет собой сферу действия определенного процесса управления, а система управления конкретным объектом или видом деятельности – это совокупность функций, связанных единым управленческим циклом. Функции менеджмента определяют устойчивый состав специфических видов управленческой деятельности, характеризуются общими задачами и направлениями управленческих работ, состав и предложение которых сравнительно универсальны вне зависимости от специфики конкретной организации [13].

Определение и дифференциация функций менеджмента необходимы для возможности выделения отдельных задач и видов управленческой деятельности и регламентирования правил и процедур их осуществления. Общие функции выделяются по этапам (стадиям) управления. Впервые функции управления сформулированы А. Файолем [61, с. 20-42], на сегодняшний день они находят отражение в требованиях ГОСТ 24525.0-80 и включают в себя [11, с.8]:

1. прогнозирование и планирование;
2. организация рабочего процесса;
3. мотивация;
4. координация и регулирование;
5. контроль, учет, анализ.

Остановимся более подробно на сущности и взаимосвязи основных функций в системе менеджмента.

Прогнозирование – это оценка перспективы, возможных путей развития и последствий тех или иных управленческих решений. Планирование позволяет разработать последовательность действий для достижения желаемого результата, в менеджменте они тесно взаимосвязаны между собой. Обе функции имеют свои методы реализации.

Так, для прогнозирования ситуаций, в которой события могут развиваться по нескольким принципиально различным схемам, применяют метод сценариев, которые охватывают все возможные варианты развития [64]. Каждый отдельный сценарий при этом должен допускать возможность точного прогнозирования, а общее число сценариев быть обозримым. При применении данного метода необходимо осуществлять исследование в два этапа, где первым этапом будет построение исчерпывающего, но обозримого (т.е. не бесконечного) набора сценариев, а вторым – прогнозирование в рамках каждого сценария по отдельности с целью получения ответов на интересующие менеджера вопросы. Однако данные этапы являются малоформализуемыми, поскольку существенная часть рассуждений проводится на качественном уровне, что характерно для гуманитарных и общественно-экономических научных дисциплин. В первую очередь, это связано с тем, что попытка формализации рассуждений, которые на словесном уровне являются доказательными, приводит к чересчур громоздким математическим моделям. Учет нежелательных тенденций, выявленных при прогнозировании, позволяет принять необходимые меры для их предупреждения, а тем самым помешать осуществлению прогноза [54, с. 113-120].

Прогнозирование - частный вид моделирования как основы познания и управления. Помимо метода сценариев, в прогнозировании используются и более формализованные методы [57], в частности, эконометрические и экономико-математические модели, а также компьютерные системы, позволяющие применять все перечисленные методы совместно, что позволить учесть все возможные факторы, влияющие на улучшение прогноза.

Функция планирования является основополагающей в менеджменте, поскольку ее реализация предполагает всесторонний анализ текущего занимаемого положения фирмы, формулирование стоящих перед ней задач, разработку стратегии действий, планов и программ [2]. Согласно концепции Д. Хана, занимавшегося исследованием функции планирования в концернах «Даймлер-Бенц» и «Сименс», планирование – это систематический процесс принятия решений, ориентированный в будущее [63]. Таким образом, решения в области планирования являются частным видом управленческих решений.

Принято выделять стратегическое планирование, ориентированное на долгосрочную перспективу и обеспечиваемое путем поисков, построения и сохранения потенциала доходности, и планирование оперативное, отвечающее за формирование оперативных (годовых) планов и ориентированное на краткосрочную и среднесрочную перспективу на базе стратегических целей [22]. Технология планирования является хорошо разработанной и часто используемой, обычно планирование осуществляется на следующих этапах [43, с. 16]:

1. целеполагание, или формулировка целей – на этом этапе задача менеджера – определить цели фирмы, которые необходимо достичь;
2. подбор, анализ и оценка способов достижения поставленных целей;
3. составление перечня необходимых действий в соответствии с выбранными способами достижений целей;
4. составление плана мероприятий, раскрывающих наилучший порядок выполнения действий, намеченных на предыдущем этапе;
5. анализ ресурсов, отвечающий за подсчет необходимых материальных, финансовых, информационных, кадровых ресурсов для реализации плана, и в какие сроки он может быть выполнен;
6. анализ разработанного варианта плана, на этом этапе происходит оценка соответствия варианта плана поставленным на первом этапе задачам, являются ли приемлемым расход ресурсов, возможно ли улучшить текущий вариант плана;
7. детализация, или подготовка детального плана действий – на этом этапе происходит детализация разработанного плана, постановка сроков, точный подсчет ресурсов, распределение полномочий и ответственности на отдельных участках работы;
8. контроль за выполнением плана, внесение необходимых изменений в случае необходимости.

Результаты планирования часто оформляют в виде «бизнес-плана» [28]. Сам процесс планирования позволяет более четко формулировать целевые установки организации и использовать систему показателей деятельности, необходимую для последующего контроля результатов. Кроме того, планирование обеспечивает более четкую координацию усилий структурных подразделений и таким образом укрепляет взаимодействие руководителей разных служб организации [58, с.18-23.]. Из этого следует, что планирование является непрерывным процессом изучения новых путей и методов совершенствования деятельности организации за счет выявленных условий, возможностей и факторов, и отличается гибкостью к изменяющимся условиям.

Следующей функцией в системе менеджмента является организация рабочего процесса. Из всего множества значений термина «организация» в смысле управленческой функции чаще всего используются два:

1. организация - это структура системы в виде взаимоотношений, прав, ролей, видов деятельности и других факторов, которые имеют место, когда люди объединены совместным трудом [67, с. 4-5];
2. организация - это процесс, посредством которого создается и сохраняется структура организации [61, с. 20–42.].

Таким образом, функция организации заключается в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями организации, определении порядка и условий ее функционирования. Иными словами, это процесс кооперации ресурсов для достижения целей организации [38]. То есть, планирование готовит почву для реализации целей организации, а функция организации создает рабочую структуру, деятельность которой направлена на реализацию плана. Задача организации как функции управления состоит в определении миссии, роли, ответственности и подотчетности каждого элемента структуры организации. Процесс организации структурирует работу и формирует подразделения исходя из размера предприятия, ее целей, технология и персонала, следуя ряду принципов [30]:

1. определение и детализация целей фирмы, выявленных в ходе планирования;
2. определение видов деятельности по достижению этих целей;
3. распределение задач сотрудников и объединение персонада в управляемые рабочие группы, отделы;
4. координация деятельности каждой группы посредством установления рабочих взаимоотношений (иерархия подчиненности и делегирование полномочий);
5. единство цели организации для каждого из ее членов;
6. определение сферы влияния менеджмента (отвечает ли каждый менеджер в группе за вмененное ему в подчинение число работников).

Англичанин С.Н.Паркинсон подробно исследовал ряд отрицательных явлений, широко распространенных в организационных системах и сформулировал закон, который поможет избежать многих ошибочных управленческих решений [45, с. 12]: во-первых, управленец множит подчиненных, а не соперников, во-вторых – управленцы работают друг для друга, в-третьих – работа заполняет все время, предназначенное для нее. Таким образом, менеджер будет повышать эффективность деятельности организации не за счет увеличения штата управленцев и требования выполнения работ в максимально сжатые сроки, и здесь мы переходим к следующей функции управления – функции мотивации.

Мотивация в системе менеджмента – деятельность, целью которой является активизация персонала, повышение эффективности трудовой деятельности сотрудников для реализации целей, поставленных в планах. Причем, мотивация предполагает не только финансовое стимулирование сотрудников, но и повышение заинтересованности персонала в стремлении самореализации в профессиональной деятельности [49, с. 154-171]. Там, где управление и организация труда предоставляют сотрудникам такие возможности, их труд будет высокоэффективным, а мотивы к труду – высокими. Задачи менеджера, реализующего функции мотивации, состоят в следующем:

1. определение набора критериев, наиболее сильно влияющих на поведение сотрудников, что позволит получить понимание об условиях, благотворно влияющих на мотивы к труду;
2. создание благоприятной для мотивации сотрудников атмосферы;
3. активное взаимодействие с вмененными в подчинение сотрудниками, в частности, обратная связь (для сотрудников необходимо понимание не только о том, какие задачи они должны выполнять, но и насколько они с этим справляются) [21, с. 36-40.].

Одним из основных условий успешной деятельности организации является согласованность действий менеджеров, необходимо, чтобы они не только противоречили друг другу в своих действиях, но и дополняли деятельность друг друга, общей целью которой является реализация целей организации, выраженной в долгосрочных и оперативных планах. За это отвечает функция координации в управлении [20, с. 24-28.].

Координация – центральная функция менеджмента, обеспечивающая достижение согласованности в работе всей иерархии организации путем установления коммуникаций между ними. Наиболее часто используемыми формами координации являются собрания и совещания, отчеты и документация, компьютерные средства и средства радио- и телевещания [44, с. 212]. С их помощью становится возможным взаимодействие между элементами всей структуры организации, маневрирование ресурсами, единство и согласование всех стадий процесса управления.

Для того, чтобы проанализировать соответствие деятельности организации намеченной цели, в системе менеджмента необходим контроль. Функция контроля является критически важной и сложной функцией управления и в самом общем виде представляет собой процесс сопоставления фактически достигнутых результатов с запланированными.

В менеджменте существует большое количество видов и систем контроля, базирующихся на обратной связи, благодаря которой возможно сопоставление реальных достижений с прогнозируемыми данными, окончательной целью является сопровождение планов и целей менеджмента на всех этапах управления. В основу всех систем контроля должен быть положен ряд критериев, а именно эффективность самого контроля, эффект его влияния на персонал, выполнение задач и определение границ контроля [23].

Всего различают три вида контроля: предварительный, текущий и заключительный [5, с. 24-31]. Представляется целесообразным остановиться более подробно на каждом из них.

Предварительный контроль осуществляется до фактического начала работ, основным средством его осуществления является регламентация и реализация правил, процедур и линий поведения сотрудников. В процессе осуществления предварительного контроля становится возможным выявить и предупредить отклонения от стандартов в различные моменты деятельности организации, за что отвечают две разновидности предварительного контроля – диагностическая и терапевтическая. Диагностический контроль направлен на исследование таких категорий, как эталоны, предупреждающие сигналы, указывающие на наличие каких-либо отклонений в деятельности и рабочем климате организации. Терапевтический контроль, в свою очередь, позволяет не только выявить отклонения от нормативов, но и принять меры по их исправлению и предупреждению в дальнейшем [14].

Текущий контроль осуществляется в ходе трудовой деятельности в организации. Объектом для исследования, чаще всего, выступают сотрудники, а само осуществление контроля является прерогативой их непосредственного руководства. Целью текущего контроля является исключение отклонений от инструкций и намеченных планов организации. Для реализации текущего контроля аппарату управления организации необходима обратная связь для сопоставления трудовой деятельности сотрудников и ее фактических результатов с прогнозируемыми, а также выявления соответствия общей цели организации [23].

Заключительный контроль в качестве своей цели преследует помощь в предотвращении выявленных отклонений в будущем. В рамках заключительного контроля обратная связь используется уже по факту выполненных работ. Результатом заключительного контроля является информация для планирования аналогичной деятельности организации, а также способствует совершенствованию функций организации и мотивации [65].

Таким образом, функция контроля не является неким конечным пунктом процесса управления, а представляет собой элемент цикла управления, поскольку каждая управленческая функция движима другой. В организационных системах ввиду большого количества объектов для аудита представляется полезным использование при аудите выборочного контроля, это касается как документации, так и персонала. Для определения объема выборки, способа отбора, правил переноса выборочных результатов контроля следует применять методы, разработанные в теории статистического контроля [40, с. 55-62.].

Резюмируя вышесказанное, можно отметить, что функции менеджмента отражают содержание процесса управления, вид управленческой деятельности и совокупность обязанностей субъекта управления, конечным результатом является определение управленческого воздействия, направленного на реализацию поставленной цели. Каждая функция менеджмента представляет собой сферу действия определенного процесса управления, а система управления конкретным объектом или видом деятельности – это совокупность функций, связанных единым управленческим циклом. Все функции управления имеют две общих характеристики: все они требуют принятия решений, и для всех необходима обратная связь, чтобы получить информацию для принятия правильного решения и сделать это решение понятным для других членов организации.

ГЛАВА 2. Основные функции в системе менеджмента на примере ООО «220В»

2.1 Общая характеристика компании

ООО «220В» образовано на основании действующего законодательства РФ в соответствии с Учредительным договором участников от 6 марта 2003 года и действует на основании Устава.

Полное наименование предприятия: общество с ограниченной ответственностью «220В». Общество является юридическим лицом по российскому праву, имеет обособленное имущество, приобретает имущественные и личные неимущественные права и несет обязанности, может быть истцом и ответчиком в суде и вправе совершать любые, не противоречащие законодательству, Уставу и учредительному договору сделки на территории России и зарубежных государств.

Компания ООО «220В» представлена интернет-магазином «Норд» и является одной из лидирующих компаний в интернет-торговле бытовой техникой и электроникой в Уральском федеральном округе. Компания имеет представительства в сети розничных магазинов «Норд» в шести регионах России: в Свердловской, Челябинской, Курганской, Тюменской, Томской областях, а также в Ханты-Мансийском автономном округе.

На территории Уральского федерального округа площадка интернет-магазина «Норд» приобрела широкую известность среди потребителей и предлагает широкий ассортимент непродовольственных товаров: бытовая техника и электроника, компьютерная техника, фото- и видеоаппаратура, садовая техника, товары для активного отдыха и туризма, медицинские измерительные приборы и др.

В компании на текущий момент работают 64 человека, из которых 12 относятся к руководящему составу, 4 сотрудника отдела кадров, 5 сотрудников отдела бухгалтерии, 3 сотрудника представляют технический отдел, 5 сотрудников коммерческого отдела, 7 сотрудников отдела рекламы и маркетинга, 28 – персонал интернет-магазина, отвечающий за различные виды деятельности, в основном – это операторы контактного центра, занимающиеся обслуживанием входящих вызовов, а также обработкой заказов покупателей интернет-магазина.

Режим работы интернет-магазина – круглосуточный, без перерывов и выходных, часы работы контактного центра – с 9:00 до 21:00 по местному времени. График работы сотрудников – посменный, всего от 15 до 20 смен в месяц.

В собственности компании находятся офисные помещения и склад, компания имеет свое автохозяйство, представленное парком грузовых автомобилей. Реализуемые непродовольственные товары закупаются либо напрямую у производителей, либо через посредников (поставщиков). Помимо реализации техники, компания предоставляет услугу постпродажного сервисного обслуживания, осуществляемого в сотрудничестве с сервисным центром «Норд».

2.2 Реализация основных функций в системе менеджмента в ООО «220В»

Рассмотрим основные функции в системе менеджмента – планирование, организация, мотивация, координация и контроль – на примере компании ООО «220В», представленную интернет-магазином «Норд». Коллектив компании имеет иерархическую структуру, где низшим звеном являются операторы контактного центра, в том числе оформители заказов интернет-магазина и специалисты по технической информации, которые находятся под контролем старших специалистов. Деятельность контактного центра организуют и контролируют менеджеры смен и специалисты группы мониторинга. Высшее звено представлено руководителем контактного центра и руководством интернет-магазина.

Функция планирования – первоначальная стадия процесса управления. Это, прежде всего, процесс принятия решений, обеспечивающих эффективное функционирование и развитие организации в будущем. Для организации планирование заключается, в основном, в определении главных целей деятельности и ориентировано на составление долгосрочных и оперативных планов с учетом средств и способов достижения поставленных целей и обеспечения необходимыми ресурсами. Основной целью рассматриваемой нами компании ООО «220В», представленную интернет-магазином «Норд», является получение прибыли, полученной в результате удовлетворения потребностей потребителей в товарах (бытовой технике, электронике, товарах хозяйственно-бытового назначения и др.) и услугах (сервисное обслуживание, подключение техники). Данную цель можно разложить на более мелкие составляющие:

1. планирование роста прибыли;
2. планирование издержек компании и их нивелирование;
3. увеличение доли продаж;
4. улучшение социальной политики компании.

Ориентиром в планировании является сохранение ликвидности – платежеспособности компании, вследствие чего в бюджет включается сальдо доходной и расходной частей всех планов. В разработке планов принимает участие руководящий состав ООО «220В», а именно руководство интернет-магазина «Норд» (генеральный директор, коммерческий директор, главный бухгалтер, руководитель контактного центра). В компании присутствует как оперативное (на 1 год), так и долгосрочное планирование, поскольку в текущих условиях рынка для компании важно не только оставить за собой одну из лидирующих позиций в сегменте, но и продолжить свое развитие в плане увеличения доли продаж и улучшения социальной политики, а значит – не только сохранить, но и расширить круг постоянных покупателей. Для реализации данных целей организация составляет планы по расширению ассортимента товара и перечню дополнительных услуг, проведению рекламных кампаний и акций, установлению обратной связи с целевой аудиторией.

Для реализации планов руководству необходима соответствующая целям, задачам и планам грамотно построенная организационная структура. В компании ООО «220В» организационная структура построена следующим образом (рис. 1):

Руководство интернет-магазина

Руководитель контактного центра

Менеджеры смен

Специалисты мониторинга

Операторы контактного центра

Старшие специалисты

Бухгалтерия

Отдел кадров

Отдел рекламы и маркетинга

Коммерческий отдел

Технический отдел

Рис. 1. Организационная структура ООО «220В»

Как наглядно показывает схема, организационная структура компании построена по иерархическому типу.

Операторы контактного центра занимаются приемом входящих звонков, подтверждением и оформлением заказов покупателей интернет-магазина, предоставляют услуги информационного характера о самом интенет-магазине (режим работы, адреса пунктов выдачи, действующие акции и спец.предложения и т.д.) и о технических характеристиках представленных в ассортименте магазина товаров. Операторы находятся в подчинении старших специалистов, которые организуют работу операторов, следят за соблюдением стандартов и регламентов компании, а также занимаются обучением стажеров. Старшие специалисты осуществляют свою деятельность под началом менеджеров смен и специалистов группы мониторинга. Основная деятельность менеджеров смен заключается в решении текущих вопросов, конфликтных ситуаций, проблемных моментов в работе структур интернет-магазина и взаимодействии с покупателями. Специалисты группы мониторинга занимаются качественным анализом аудио-визуальных материалов, полученных в ходе взаимодействия операторов с покупателями (прослушивание звонков, оценка компетенций операторов по стандартам и регламентам компании), аттестацией стажеров и операторов контактного центра, отвечают за размещение информации в источниках общего доступа, принимают участие в составлении рабочих графиков и наполнении смен. В подчинении руководителя контактного центра находится вся нижестоящая иерархия, работу которой он и направляет. Деятельность руководителя контактного центра заключается в участии в составлении стандартов и регламентов компании, взаимодействии с региональными директорами и руководством автохозяйства для повышения эффективности работы интернет-магазина и решении серьезных проблемных моментов, непосредственное участие в планировании и внедрении оперативных и долгосрочных задач (анализ текущего положения дел и тенденций рынка, взаимоувязка планов доходов и расходов и т.д.), подсчет заработной платы сотрудников, составление запросов на предоставление необходимых ресурсов (персонал, материальные и финансовые ресурсы и др.).

Требования к персоналу определены положениями об отделах и структурных подразделениях, должностными инструкциями, стандартами и регламентами обслуживания клиентов компании. Анализируя функции, выполняемые работниками ООО «220В», можно сделать вывод, что функциональное разделение труда соответствует их должностным обязанностям.

Вопросами управления персоналом – а именно подбором кадров, оформлением приема, перевода, увольнения работников, ведением учета личных дел – занимается отдел кадров. Формированием потребности в кадрах, обучением, профессиональной аттестацией сотрудников, их профессионально-квалификационным продвижением занимается административное звено организации, а именно старшие специалисты, специалисты мониторинга и руководитель контактного центра.

Финансовыми вопросами в структуре организации компании, в том числе начислением заработной платы, финансовой отчетностью и текущими планами, занимается бухгалтерия.

Рекламой и продвижением компании занимается отдел рекламы и маркетинга. Анализом тенденций рынка, ценовой политикой, вопросами снабжения занимается коммерческий отдел.

Техническим сопровождением, поддержкой интернет-платформ и программного обеспечения, хозяйственно-бытовыми вопросами занимается технический отдел. Таким образом, организационная структура ООО «220В» соответствует ее целям и задачам.

Организационная структура не может осуществлять деятельность в рамках компании без координации между всеми сотрудниками и отделами. Анализируя функцию координации в рассматриваемой компании, можно отметить, что присутствуют следующие виды обратной связи в иерархии структуры организации: обмен информацией между персоналом всех уровней при помощи компьютерных средств связи (корпоративная почта, корпоративный чат, информационный портал), составляется документальная отчетность, проводятся собрания и совещания, производится обучение персонала, административный персонал координирует и контролирует действия специалистов на основе предоставленной отчетности.

Функция мотивации в системе менеджмента играет немаловажную роль, поскольку она является процессом побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организацию Методы мотивации могут быть как материальными, так и нематериальными. В компании ООО «220В» рядовые работники (операторы контактного центра) имеют фиксированный оклад (составляющий примерно 60% от всей заработной платы) и сдельную часть заработной платы, также предусмотрена система премиальных выплат. Остальные сотрудники имеют фиксированный оклад и отдельные системы премиальных выплат в каждом отделе. Так, например, премия рядовых сотрудников складывается из оценки его работы с покупателем (на основе мониторинга диалогов), выполнения плана по дополнительным продажам (услуги и сопутствующие товары), выполнения плана по фактическим покупкам (какое количество клиентов в итоге приобрели товар, а не отказались от своего заказа), премия старших специалистов складывается из уровня эффективности работы подчиненных (на основе средней оценки мониторинга), премия менеджеров смен, специалистов мониторинга и руководителя контактного центра связана с выполнением плана продаж.

В отношении нематериальных методов мотивации ситуация в компании ООО «220В» можно отметить, что ситуация неудовлетворительная. Климат в коллективе достаточно напряженный, рядовые работники ориентированы на получение личной выгоды, нежели на реализацию целей компании, отсутствует само явление команды, как таковой. Высокая текучесть кадров в связи с несовпадением зарплатных ожиданий с фактическими значениями, а также в связи с конфликтами в коллективе. Несовпадений зарплатных ожиданий сотрудников с фактическими значениями также, по-видимому, является следствием работы коллектива как единой команды, поскольку сотрудники, осуществляющие реальный вклад, могут лишиться материальной мотивации ввиду того, что какое-либо из звеньев структуры компании выполнило свои обязанности недостаточно хорошо, ввиду чего возникло падение спроса, либо вырос процент явлений «упущенной выгоды» (отказы от заказов, недостаточная внимательность к потенциальным клиентам и др.). Таким образом, функция мотивации в ООО «220В» является одной из слабых ее сторон, что, в первую очередь, выражено в факте текучести кадров и негативно отражается на реализации целей компании. Функция мотивации нуждается в разработке мер по устранению недочетов.

Контроль, как функция в системе менеджмента, опирается в первую очередь на организацию системы учета и отчетности. Основными средствами предварительного контроля являются определенные правила, процедуры, линии поведения, разработанные для реализации плана организации. В ООО «220В» в качестве средств предварительного контроля используются должностные инструкции, стандарты и регламенты обслуживания клиентов компании, правила трудового распорядка и т.д. Предварительный контроль в области человеческих ресурсов развит несколько слабее, чем документация, поскольку набор знаний, умений и качеств персонала, прошедшего отбор на стажировку, не всегда соответствует желаемым критериям. Предварительный контроль в области финансов реализуется в достаточной мере, поскольку бюджет организации устанавливает предельные значения затрат для каждого отдела.

Текущий контроль осуществляется непосредственно в ходе трудовой деятельности. В компании ООО «220В» текущий контроль в области персонала реализуется посредством регулярных «срезов знаний» у всех рядовых работников, аттестацией стажеров, оценкой эффективности работы с клиентами путем мониторинга диалогов, переписок. Результаты текущего контроля предоставляются руководству в форме отчетных документов для разработки мер по повышению эффективности деятельности работников., а также для отсеивания профессионально непригодных сотрудников.

Заключительный контроль реализуется уже непосредственно в качестве анализа результатов деятельности, путем сопоставления фактически полученных результатов с запланированными. В организации ООО «220В» текущий контроль реализуется посредством сравнения размера прибыли с запланированным, анализа производительности труда, текучести кадров, объема продаж и издержек и др. Руководство компании проводит сопоставление фактических данных с планами, оценивая, насколько реалистично были составлены последние. Это позволяет получить информацию о возникших проблемах и скорректировать бизнес-план на следующий отчетный период. Заключительный контроль в области человеческих ресурсов тесно связан с функцией мотивации, иными словами, данный вид контроля реализуется для сотрудников в виде оценивания эффективности их трудовой деятельности и оплаты труда в соответствии с ней. Заключительный контроль в области финансов реализуется путем оценки того, выполнен ли план продаж в финансовом и количественном показателе, или не выполнен, разрабатываются пути оптимизации деятельности организации для того, чтобы фактические результаты в дальнейшем совпадали с запланированными, либо превышали их.

Таким образом, в результате анализа основных функций в системе менеджмента, реализуемых в ООО «220В», представленной интернет-магазином «Норд», были выявлены слабо разработанные этапы управленческой деятельности, а именно функция мотивации (нематериальные методы) и функция контроля (предварительный контроль в области человеческих ресурсов). Вследствие этого, представляется целесообразным предпринять попытку разработать рекомендации по устранению существующих недостатков, о чем и пойдет речь далее.

ГЛАВА 3. Методические рекомендации по реализации основных функций в системе менеджмента ООО «220В»

3.1 Рекомендации по улучшению функции мотивации и функции контроля в ООО «220В»

Проанализировав реализацию основных функций в системе менеджмента на примере ООО «220В», представленную интернет-магазином «Норд», мной был сделан вывод о достаточно высокой профессиональной грамотности административного персонала в сфере управления организацией, поскольку система менеджмента в компании отлажена практически на всех этапах, за исключением некоторых недочетов в мотивации и контроле. Однако, на мой взгляд, эти недочеты являются достаточно существенными, поскольку от уровня замотивированности персонала на выполнение трудовой деятельности, от ориентации на выполнение цели компании, и от соответствия личных и профессиональных качеств каждого сотрудника требованиям, предъявляемым самой деятельностью компании, зависят экономические результаты деятельности организации в частности и реализация поставленной ей цели в целом.

Совершенствованию функции мотивации в ООО «220В» может способствовать грамотно построенная система, предусматривающая использование как материальных, так и не материальных стимулов. В компании ООО «220В» уже разработана действующая система финансовых поощрений сотрудников на всех уровнях структуры организации, поэтому основной упор в разработке рекомендаций будет сделан именно на нематериальные стимулы.

В первую очередь, необходимо создание в коллективе т.н. «корпоративного духа» с той целью, чтобы каждый сотрудник ощущал себя частью команды, ощущал ответственность как за свои личные результаты, так и за результаты всего коллектива в целом. Помимо этого, необходимо создать благоприятные условия для улучшения социального микроклимата в коллективе. Так, например, в компании отсутствует место для отдыха сотрудников в период времени, на который предусмотрены перерывы, поэтому можно организовать помещение с комфортной, расслабляющей обстановкой, где у персонала была бы возможность совместного отдыха и коммуникации. Также представляется целессобразной организация различных корпоративных мероприятий – это могут быть как досуговые мероприятия, в частности, выезды на природу, корпоративные конкурсы и соревнования (спортивные, творческие и т.д.), посещения культурно-массовых мероприятий, выставок, музеев, так и организационные мероприятия – тренинги, семинары, способствующие сплочению коллектива и улучшающие взаимодействие между его членами. Также, в рамках построения организационной культурны можно ввести какие-либо почетные звания для сотрудников, внесших значительный вклад в деятельность компании. Это могут быть звания по типу «Лучший работник месяца», «Лучший работник года», «Лучший руководитель», а также звания по типу «Эталон вежливости», «Лидер продаж», и по типу «зрительских симпатий» - на основе отзывов от клиентов интернет-магазина, полученных посредством обратной связи через компьютерные средства связи, либо в виде устной благодарности от клиента в диалоге с оператором. Данные поощрения можно закрепить в виде каких-либо символических презентов от компании, например, канцелярские товары, кружки, футболки с логотипом компании. Опыт лучших организаций по­казывает, что широкое внедрение корпора­тивной символики (в рекламных материалах, в оформ­лении предприятия, транспортных средств, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает привер­женность работников своей организации и чувство гордости за свою организацию.

Тесно взаимосвязанной с функцией нематериальной мотивации является функция контроля, а именно предварительного контроля в области человеческих ресурсов. В виду текучести кадров возникает потребность в новых кадрах, однако поток соискателей на открытые вакансии нередко бывает не очень большой, ввиду чего на стажировку принимают персонал, который по набору профессиональных и личных качеств не подходит для выполнения круга обязанностей, предписанных вакантной должностью. Для улучшения предварительного контроля в области человеческих ресурсов можно усовершенствовать схему подбора персонала, а именно определить более жесткие критерии к профессиональным и, что немаловажно, личным качествам соискателей, усовершенствовать систему первичного и вторичного интервьюирования, в том числе, путем введения формализованных, малоформализованных и неформализованных методов психологии и социологии для определения текущих личностных характеристик и зоны развития индивидуума. При этом важно понимать, что коллектив не должен состоять из «клонов», поэтому важно грамотно подбирать персонал с учетом его дальнейшего взаимодействия именно в коллективе.

Подводя итог вышесказанному, можно предположить, что разработанные рекомендации поспособствуют улучшению функции мотивации и контроля в системе менеджмента в компании ООО «220В», однако данные рекомендации не являются окончательными и должны корректироваться в ходе и по результатам их применения на практике.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Обобщая результаты проделанной работы, можно сделать ряд выводов по теме данной курсовой работы. В ходе изучения исследований становления и развития управленческой мысли зарубежных и отечественных авторов был сделан вывод, что менеджмент как вид деятельности и как область научного знания прошел длительный путь развития, который берет начало еще в древности. Огромный рывок в своем развитии менеджмент получил в ХХ веке, благодаря чему интерес к менеджменту продолжает расти и в наши дни, формируется новая парадигма управления, обозначается система менеджмента, ориентированная на повышение роли организационной культуры, на мотивацию трудовой деятельности сотрудников и новый стиль руководства.

Существуют различные подходы к самому определению понятия «менеджмент» - это процесс, наука и искусство, особый вид человеческой деятельности, это организация и аппарат управления - однако только в их совокупности можно определить сущность и содержание менеджмента. Наиболее распространенная позиция к определению понятия менеджмента – это понимание его как процесса, в ходе которого выполняются функции управления, направленные на реализацию поставленной цели. Функции менеджмента, в свою очередь, являются отражением содержания процесса управления, вида управленческой деятельности, совокупности обязанностей субъекта управления и определения управленческого воздействия. Каждая функция менеджмента представляет собой сферу действия определенного процесса управления, и в совокупности они образуют единый цикл, систему менеджмента. Основными функциями менеджмента являются планирование, организация, координация, мотивация и контроль.

В практической части данной работы методом наблюдения было проведено исследование системы менеджмента в организации ООО «220В». В результате наблюдений были выявлены более слабые функции, а именно мотивация и контроль. Для усовершенствования указанных функций в исследуемой организации, были разработаны общие рекомендации, которые, на мой взгляд, являются универсальными и могут быть использованы и для системы менеджмента в иных организациях. Таким образом, в ходе работы были решены все поставленные задачи. В качестве цели данной работы было определено изучение реализации основных функций, их содержания и взаимосвязи на примере системы менеджмента в ООО «220В». Возвращаясь к описанному выше, очевидным является тот факт, что реализация основных функций в системе менеджмента, их содержание и взаимосвязь на примере организации ООО «220В» были изучены, следовательно, цель исследования достигнута.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Абрамов А.П. Социология управления: учеб. пособие / А.П. Абрамов. – М.: ТНТ, 2015. – 338 с.
2. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы / М.М. Алексеева. – М.: Финансы и статистика, 2000. – 245 с.
3. Аникин А.В. Глава девятнадцатая. Роберт Оуэн и ранний английский социализм // Юность науки: Жизнь и идеи мыслителей-экономистов до Маркса. – 2-е изд. – М.: Политиздат, 1975. – С. 362-373.
4. Большаков А.С. Менеджмент: учеб. пособие / А.С. Большаков. - СПб.: Питер, 2000. – 160 с.
5. Бурцев В.В. Управленческий контроль как система // Менеджмент в России и за рубежом, 1999. – №5 . – С.38-46.
6. Василенко В.О., Шостка В.И. Ситуационный менеджмент. Учеб. Пособие / В.О. Василенко, В.И. Шостка. – Симферополь.: ЦУЛ, 2003. – 285 с.
7. Великович Л. Н. Религия и политика // Религия и церковь в современную эпоху. – М.: Мысль, 1976. – С. 16-23
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 3-е изд. – М.: Гардарика, 1998. – 528 с.
9. Герчикова И.Н. Менеджмент / И.Н. Герчикова. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 512 с.
10. Гилбрет Ф., Гилбрет Л. Классификация элементов работ // Организация труда, 1924. – №6-7. – С. 45-53
11. ГОСТ 24525.0-80. Управление производственным объединением и промышленным предприятием. Основные положения. М.: Изд-во стандартов, 1983. – 90 с. URL.: http://gostrf.com/normadata/1/4293811/4293811332.pdf (дата обращения 10.06.2017)
12. Диоклетиан // Энциклопедический словарь Брокгауза и Ефрона : в 86 т. (82 т. и 4 доп.). – СПб.: АО Брокгауза и Ефрона, 1890 – 1907. URL: https://slovar.cc/enc/brokhauz-efron/1607401.html (дата обращения 30.05.2017)
13. Ермошенко Н. Менеджмент: Учеб. пособие / Н. Ермошенко, С. Ерохин, О. Стороженко. – Киев: НАУ, 2006. − 655 с.
14. Жигун Л.А. Менеджмент: современные основы организации контроля на предприятии / Л.А. Жигун. – М.: Феникс, 2007. – 470 с.
15. История менеджмента / ред. Семенова И.И. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 199 с. 
16. История менеджмента: Учеб. пособие / Е.П. Костенко, Е.В. Михалкина. – Ростов-на-Дону: Изд-во Южного федерального университета, 2014. – 606 с.
17. Ишков М.Н. Навуходоносор / М.Н. Ишков. – Москва: Астрель, 2001. – 445 c.
18. Кабушкин Н.Л. Основы менеджмента: Учеб. Пособие / Н.Л. Кабушкин. – 5-е изд., стереотип. – Мн.: Новое знание, 2002. – 336 с.
19. Кане М.М. Системы, методы и инструменты менеджмента качества: Учебное пособие / М.М. Кане, ред.кол. Б.В. Иванов, В.Н. Корешков, А.Г. Схиртладзе. – СПб.: Питер, 2008. – 560с.
20. Кибанов А.Я. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2010. – №5. – С. 24-28.
21. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование персонала: взаимосвязь понятий // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008. – №6. – С. 36-40.
22. Контроллинг в бизнесе. Методологические и практические основы построения контроллинга в организациях / А.М. Карминский, Н.И. Оленев, А.Г. Примак, С.Г. Фалько. – М.: Финансы и статистика, 1998. – 256 с.
23. Контролинг как инструмент управления предприятием / Е.А. Ананькина, С.В. Данилочкин, Н.Г. Данилочкина. – М.: Аудит, ЮНИТИ, 2006. – 279с.
24. Коротков Э. Генезис менеджмента // Проблемы теории и практики управления, 2006. – №1. – С. 44-47
25. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособия для вузов / А.И. Кравченко. – 5-е изд. – М.: Трикста, 2005. – 560 с.
26. Кузнецова Н.В. История менеджмента: Учебное пособие / Н.В. Кузнецова. – Владивосток: ТИДОТ ДВГУ, 2001. – 199 с.
27. Крейнер С. Библиотека избранных трудов о бизнесе. Книги, сотворившие менеджмент / С. Крейнер, пер. с англ. – М.: Олимп-Бизнес, 2005. – 368 с.
28. Маниловский Р.Г. Бизнес-план / Р.Г. Маниловский. – М.: Финансы и статистика, 1998. – 160 с.
29. Маслоу / Д. А. Леонтьев // Большая Российская энциклопедия: в 35 т. Т.19 – М.: БРЭ, 2012. – С. 285
30. Мартыненко Н.М. Основы менеджмента: Учебник / Н.М. Мартыненко. – Киев: Каравелла, 2003. – 496 с.
31. Маршев В.И. История управленческой мысли: Учебник / В.И. Маршев. – М.:Инфра-М, 2005. – 731 с.
32. Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / Под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 320 с.
33. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник / Б.З. Мильнер. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 480 с.,
34. Минцберг Г. Профессия менеджер: мифы и реальность // Действенное лидерство / Григорьева В., Лисова Н. И., Д. Гоулмен, Х. Коллингвуд, пер с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – С. 9-47
35. Мировая экономика: Учебник / В.М. Кудров. – 2-е изд., стер. – М.: Юстицинформ, 2010. – 509 с.
36. Михненко П.А. Теория менеджмента: Учебник / П.А. Михненко. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2014. – 181 с.
37. Мотивация к работе / Ф. Херцберг, Б. Моснер, Б. Блох Снидерман. – М: Вершина, 2007. – 240 с.
38. Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: изложение для каждого / Ю.И. Мухин. – М.: Фолиум, 1995. – 368 с
39. Олдкорн Р. Основы сменеджмента: Учебник / Р. Олдкорн, пер. с англ. Е.П. Голубкова. – М.: Финпресс, 1999. – С. 202–211
40. Орлов А.И. Сертификация и статистические методы // Заводская лаборатория, 1997. – Т.63. – №3. – С. 55-62
41. Основы менеджмента / М. Мескон, Ф. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 1997. – 492 с.
42. Основы менеджмента: Учебник / Под ред. И. Ю. Солдатовой. – М.: Наука-Пресс, 2009. – С. 29
43. Основы менеджмента: Учеб. пособие для вузов / О.А. Зайцева, К.А. Радугин, А.А. Радугин, Н.И. Рогачева; под общ. ред. А.П. Радугина. – М.: Центр, 1997. – 431 с.
44. Основы теории управления / Под ред. В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. – М.: Финансы и статистика, 2004. – 560 с.
45. Паркинсон С.Н. Законы Паркинсона: Сборник / С.Н. Паркинсон; пер. с англ. – М.: Прогресс, 1989. – 448 с.
46. Платон. Государство // Платон. Сочинения. В 3 т. Т.3. Ч.1 / Под. общ. ред. А. Ф. Лосева и В. Ф. Асмуса; пер. с древне-греч.. – М.: Мысль, 1971. – С. 89-455
47. Политика / Аристотель. Сочинения: В 4 т. Т. 4. / под ред. А.И. Доватура. – М.: Мысль, 1983 – 375 с.
48. Разработка бизнес-плана предприятия / Л.А. Курач, Л.Н. Лепе, П.М. Семенов. – М.: РИНКЦЭ, 1996. – 90 с.
49. Рульев В.А., Гуткевич С.О. Менеджмент / В.А. Рульев, С.О. Гуткевич. – Киев: ЦУЛ, 2011. – 312 с.
50. Семенов А.К. Основы менеджмента: Учебник для студ. вузов, обуч. по спец. «Менеджмент организации» / А.К.Семенов, В.И.Набоков. – 4-е изд. – М.: Дашков и К, 2008. – 617 с.
51. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов / А. Смит. – М.: Ось-89, 1997. – 255 с.
52. Стрелец М.В. Эдуард Бернштейн и его место в теории социалистического учения/ М.В. Стрелец, О.И. Билевич// Вестник МГГУ им. М.А. Шолохова, 2013. – №2. – С. 69-77
53. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента / Ф.У. Тейлор; пер. с англ. А.И. Зак. – М.: Контроллинг, 1991. – 104 c.
54. Теория и практика принятия управленческих решений / под ред. Колпакова В.М. – 2-е изд., перераб. и доп. - Киев: МАУП, 2004. – 504 с.
55. Теория менеджмента: учебное пособие / Н.А. Плешкова, Г.А. Подзорова, С.В. Моторный, М.О. Тарский. – Кемерово: КТИПП, 2013. – 100 с.
56. Теория управления социалистическим производством: Учебник для студентов экон. специальностей вузов / Под ред. Козловой О.В. – М.: Экономика, 1979. – 386 с.
57. Трояновский В.М. Математическое моделирование в менеджменте: Учеб. пособие / Трояновский В.М. – 2-е изд. – М.: РДЛ, 2000. – 230 с.
58. Турецкий Б. Планирование на предприятии // Экономика. Финансы. Управление, 2002. – №1. – С.18-23
59. Управление – это наука и искусство / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. – М.: Проспект, 2002. – 349 с.
60. Урвик Л. Элементы администрации // Кравченко А. И. История менеджмента. М.: Академический проект, 2002. – С. 231–265
61. Файоль А. Общее и промышленное управление // Управление – это наука и искусство / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. М.: Республика, 1992. – С. 20–42.
62. Функция // Новейший философский словарь / ред. А.А. Грицанов . – Минск: Книжный Дом, 1999. – 896 с. URL: http://dic.academic.ru/dic.nsf/dic_new_philosophy/1320/ФУНКЦИЯ (дата обращения 4.06.2017)
63. Хан Д. Планирование и контроль: концепция контроллинга / Д. Хан; пер. с нем. – М.: Финансы и статистика, 1997. – 800 с.
64. Цыгичко В.Н. Прогнозирование социально-экономических процессов: Учебное пособие / В.Н. Цыгичко. – М.: КомКнига, 2007. – 276 с
65. Черняк Э.В. Разработка управленческого решения: Учеб. пособие / Э.В. Черняк. – Казань: КГТУ, 2006. – 90 с.
66. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / Дж. Шелдрейк; пер. с англ. под ред. В.А.Спивака. – СПб: Питер, 2001. – 352 с.
67. Экономика организации (предприятия) / В.Н. Карташова, А.В. Приходько. – М.: Приориздат, 2006. – 160 с. 
68. Якобсон В.А. Законы Хаммурапи как источник по истории Древней Месопотамии / А.В. Якобсон. автореф. дисс. на соискание ученой степени доктора исторических наук : 07.00.09 / АН СССР. Ин-т востоковедения. Ленингр. отд-ние. – Ленинград, 1988. – 41 с.
69. Hodgetts R.M. Management: theory process and practice. – Philadelphia, 1975. – Pp. 5-6
70. Mayo E. The Human Problems of an Industrial Civilization. – New York : Viking Press, 1960. – Рp. 124-125
71. The Max Weber dictionary: key words and central concepts. – Stanford University Press, 2005. – Pp. 18–21.