Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Важность обращения к проблеме типологии конфликтов обуславливается тем, что конфликт является непременным атрибутом современной действительности. Например, динамизм и конкурентное ведение бизнеса – является одним из специфических признаков современной экономической ситуации. Руководству организаций приходится постоянно искать новые способы и пути решения широкого спектра возникающих проблем и конфликтов, а также повышать эффективность управления и деятельности с целью обеспечения устойчивого развития организации.

В настоящее время относительно деятельности организации можно выделить целый ряд противоречий, которые способствуют возникновению межличностных конфликтов в организации, которые требуют особенного внимания. В настоящее время учеными выделяется ряд противоречий:

1. Между необходимость практических и теоретических разработок относительно технологии и деятельности разрешения организационных конфликтов в современных условиях деятельности организации и их явным дефицитом.

2. Между необходимостью модернизации производственных систем организации, внедрением новых технологий и психической и интеллектуальной неготовности менеджмента и персонала организации к изменениям, что порождает острые противоречия между собственниками предприятий, руководством, а также непосредственно персоналом организации.

Цель исследования – определить специфику способов регулирования конфликта.

Объект – конфликт.

Предмет – способы регулирования конфликта.

Задачи:

1. Осуществить анализ научных источников по проблеме конфликта и способа его регулирования.

2. Спланировать и реализовать эмпирическое исследование, направленное на исследование особенностей способов регулирования конфликта у сотрудников компании ООО «Эльдорадо».

Гипотеза: существует связь способов регулирования конфликта у работников компании ООО «Эльдорадо» и особенностей агрессивности личности.

Структура исследования соответствует цели и задачам и включает введение, три главы, заключение, список литературы и приложения.

1. Теоретические основы исследования и диагностики конфликта

1.1. Понятие и сущность феномена «конфликт»

В настоящее время все большее число исследователей обращают внимание на изучение различных аспектов конфликтов, конфликтологии. При анализе литературных источников было установлено, что вопросы конфликтов стали изучаться с научной точки зрения не так давно, несмотря на то, что они всегда существовали в человеческих отношениях. На протяжении развития конфликтологии как научной отрасли было множество подходов к осмыслению этого явления в человеческих отношений. В разное время признавались различные модели описания человеческого общество, от которых зависело и определение места конфликтов в нем - конфликтная модель, антропологическая, социальная и другие. Нельзя сказать и на сегодняшний день, что вопросы конфликтологии исчерпаны, решены. Существует множество проблем, которые требуют внимания, следует учитывать и тот момент, что меняется социальная среда, социум и эти изменения заставляют по - иному смотреть на ранее изученные вопросы, связанные с конфликтами.

Употребление термина «конфликт» встречается при разработке проблем психологии личности, в общей, медицинской, социальной психологии, психотерапии, педагогике и политологии. Конфликты рассматриваются западными психологами преимущественно в духе традиций психоаналитического представления о природе индивида (К. Хорни, Г. Салливен, Э. Берн), с позиций когнитивной психологии (К. Левин), с бихевиористской позиции (К.Л. Хялп), с позиций ролевых подходов (У. Гуд, Т. Ныоком, У. Мейсон и др.), позиции организационно-трудовой психологии (Ф. Глазл). Известны и такие теории конфликтов, как теория структурного баланса Ф. Хайдера, структурно-функциональный подход Т. Парсонса, теория социального конфликта Л. Козера, теория конфликтологии У. Ф. Линкольна, когнитивная теория М. Дойча, теория стратегии поведения в конфликтной ситуации К. Томаса. В связи с таким разнообразием теорий, посвященных проблемам конфликтов, авторы предлагают большое количество определений этого понятия, которые зависят и от их точки зрения на природу биологического и социального, и от взгляда на конфликт как на личностное или массовидное явление, и так далее.

В настоящее время конфликт рассматривается в нескольких аспектах. Так, он может пониматься как явление дисфункциональное, то есть приводящее к снижению степени личной удовлетворенности, эффективности деятельности организации, а также снижению эффективности функционирования организации. Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно осуществляют руководство конфликтом.

Рассматривая межличностный конфликт как осознанное противоречие между общающимися личностями, которое сопровождается попытками его разрешения на фоне эмоциональных отношений ученые Н.В.Гришина, Г.Г.Журавлева выделяют признаки изучаемого явления. К ним относятся [5, 6]:

а) наличие противоречия (часто указывается на несовместимость) в целях, интересах, мотивах, и т.п.;

б) репрезентация данного противоречия в сознании или осознание наличия противоречия, несовместимости целей, интересов;

в) активность (в виде соответствующих действий, «борьбы»), направленная на преодоление этого противоречия.

Разнообразие межличностных конфликтов на производстве во многом определяется искажением восприятия не только отдельных элементов конфликта, но и конфликтной ситуации в целом. Учитывая это, Н.В.Гришина в результате изучения производственных конфликтов выделила половые особенности восприятия конфликтной ситуации. Женщинам свойственно упрощать, ими не анализируются сложные и неясные ситуации, тогда как мужчинам характерно производить схематизацию конфликтной ситуации, выделять основные устойчивые связи и отношения [5].

Отмечая ведущую роль ситуативных и субъективных диспозиционных факторов в детерминации поведения субъекта в конфликте, Г.Г.Журавлева предлагает исходить из принципа дополнительности действия ситуативных (обеспечивающих вариативность) и трансситуативных (обеспечивающих постоянство поведения) факторов, утверждая, что в большинстве случаев «ядерным» фактором является гендерная агрессивность, которая может проявляться как у мужчин, так и у женщин [6].

А.Н. Кошелев, Н.Н. Иванникова, Д.П. Зеркин рассматривают межличностный конфликт с позиций групповых отношений. По мнению ученых, межличностный конфликт проявляется в противоборстве, когда сталкивается новаторство с консерватизмом: мужчинам свойственно стремление к новому, вносить и осуществлять новые, прогрессивные идеи на производстве, женщинам - характерна приверженность традиционному, сложившемуся порядку на производстве. Возникающие противоречия поло-групповых интересов приводят к межличностным конфликтам в производственном коллективе [11].

Исследования С.П. Локутова показали, что сложная система служебных и личных отношений, вызывающих конфликты, может быть охарактеризована с точки зрения предпочтений выбора поведения менеджера коллектива. Женщины-руководители в большей мере ориентированы на партнерскую систему взаимодействия, поиска компромиссов в конфликтной ситуации, а мужчины на - систему доминирования, подавления [17].

Конфликт может быть функциональным, т.е. вести к повышению эффективности организации, или он может быть дисфункциональным, т.е. приводить к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Таким образом, можно заключить, что конфликт является сложным образованием, характеризующимся целым рядом специфических особенностей, существенным образом отделяющим его от иных видом межличностных отношений и взаимодействий.

Проблема конфликта в современных условиях является исключительно актуальной, она находится в фокусе внимания множества зарубежных и отечественных исследователей. Все большее значение приобретают непосредственно практические аспекты конфликта – управление конфликтами. Конфликт рассматривается как сложное психологическое и социальное явление, успешность исследования которого зависит от существующих теоретических и методологических позиций, используемых методов и средств. В качестве результатов изучения конфликтов в конкретной организации должна выступать выработка определенных рекомендаций, которые направлены на профилактику конфликтов и разрешение различных конфликтных ситуаций [3].

Сущность конфликта можно рассматривать как отсутствие согласие между сторонами конфликта, которые могут быть как отдельными лицами, так и отдельными группами. Каждая из сторон конфликта ориентирована на то, чтобы была принята ее точка зрения или цель деятельности и мешает другой стороне достичь данной цели. Конфликт в настоящее время ассоциируется с угрозами, агрессией, враждебностью, напряжением и иными эмоционально негативными явлениями. Существует мнение о том, что конфликт всегда является нежелательным явлением и его необходимо разрешать, та как конфликт разрушает человеческие взаимоотношение и негативным образом сказывается на результативности совместной деятельности.

В качестве общей формы проявления объективных конфликтов можно рассматривать дезорганизацию целевой группы как оборотную сторону нужных изменений. Дезорганизация рассматривается как состояние, при котором групповые нормы, шаблоны действий в той или иной степени приходят в несоответствие с новыми потребностями. Начинается активный поиск новых способов деятельности и обновление отдельных элементов существовавших ранее функций. Обычно это состояние характеризуется наличием противоречий относительно старых способов деятельности в изменяющихся условиях. Дело доходит до злобных осуждений тех лиц, кто защищает старые способы поведения и деятельности в реализации управленческих функций. Формируются группы инициаторов изменений, а также их противники; актуальной становится проблема взаимоотношений разных поколений в коллективе организации, происходит переоценивайте опыта старших сотрудников организации, происходит смена неформальных лидеров, тогда как и в критических случаях – формальных носителей власти в организации [23].

Субъективные по своему характеру конфликты в коллективе порождаются противоречиями между заранее определенными, конвенциональными ролями, которые призваны играть руководители и исполнители, каждый член коллектива. Соответственно. Отклонение от таких ролей и норм поведения, специфичных для отдельных ролей могут рассматриваться как источники для возникновения конфликта. Источники такого рода противоречий весьма различны и требуют пристального изучения, так как психологические факторы и составляющие весьма различны. Формами проявления объективных конфликтов можно рассматривать дезорганизацию целевой группы, несогласие и конфронтацию членов организации [2].

Следует обратить внимание на роли руководителя в деятельности предотвращения управления и урегулирования конфликтного взаимодействия. Деление конфликтов в деятельности руководителя на отдельные виды весьма условно, жесткая граница – отсутствует. Конфликт может быть как внутриличностным, он может быть межличностным – между руководителями разного уровня.

Также возможно разделение конфликтов по горизонтали, то есть между отдельными сотрудниками, которые не находятся в отношениях власти-подчинения, конфликты по вертикали, то есть между лицами, которые находятся в отношениях власти-подчинения, а также конфликты смешанные, предполагающие интеграцию двух указанных типов конфликта. Наиболее распространенными являются конфликты вертикальные и смешанные конфликты, они составляют 70-80% всех конфликтов. Помимо этого, данные виды конфликтов являются наиболее нежелательными для руководителя, так как он в них органичен в реализации своих функций. Дело здесь в том, что в данном случае каждое из действий руководителя рассматривается всеми членами коллектива в контексте конфликта. Возможна классификация конфликтов также по характеру причин, способствовавших его возникновению. Перечислить всех их не представляется возможным, но можно выделить отдельные (весьма условные) категории причин [7]:

1. Причины, обуславливающиеся особенностями взаимодействием в рамках трудового процесса;

2. Психологические причины, которые обуславливаются особенностями взаимоотношений людей – отношения антипатии и симпатии, этническими и культурными различиями членов коллектива, различиями в деятельности руководителя.

3. Личностные особенности отдельных членов группы, например, отсутствием способности контролировать собственное эмоциональное состояние, агрессивность и т.п.

Иной подход к классификации конфликтов, которые имеют место в организации – это разделение конфликтов на конфликты эмоциональные и деловые. Необходимо отметить тот факт, что любой конфликт сопровождается определенным выражением эмоций, редко люди в организации конфликтуют только потому, что не нравятся друг другу – чаще всего они находятся в ситуациях, когда сталкиваются их интересы, особенности личности, а также изменяется привычное поведение.

Относительно целей, которые отстаивают стороны конфликта, конфликты подразделяются на конфликты групповые, конфликты личные, а также конфликты, обусловленные общественными целями. Цели также подразделяются в соответствии с их нравственным содержанием (ради чего возникает конфликт), по времени конфликта (конфликты отдаленные или же близкие), по степени публичности конфликта (конфликты скрытые или открытые) [9]. Относительно объекта конфликта следует разделить на конфликты глобальные (в которые вовлекаются все члены коллектива), а также конфликты парциальные (которые происходят между работниками или же между руководителем и работником).

Обращение к анализу целей в процессе совместной деятельности является наиболее продуктивным при создании позитивного психологического климата и при работе с конфликтами [6]. В качестве препятствий к достижению целей совместной деятельности можно выделить следующие:

1. Действия одного препятствуют достижению целей других.

2. Подчиненный создает препятствия для достижения руководителем личных целей.

3. Подчиненный не видит в своей деятельности общей цели и тем самым создает препятствия для совместной деятельности.

Выделяются конфликты, в основании которых лежат действия некоторых отдельных членов коллектива, которые препятствуют принятым нормам деятельности организации. Отдельно можно выделять причины конфликтов, в основе которых лежит деятельность руководителя и стиль его деятельности. Стиля управления конфликтами проявляется в ситуации, когда деятельность работника как носителя определенной социальной роди противоречат ожиданиям руководителя. В качестве значимых причин могут выступать действия руководителя, которые не оправдывают ожидания работников [1].

Определение сущности феномена «конфликт» и анализ его причин и факторов имеет непосредственное значение в исследовании проблемы конфликтных взаимодействий и взаимоотношений, так как причина конфликта зачастую рассматривается тем исходным моментом, вокруг которого происходит формирование конфликтной ситуации. Ранняя диагностика конфликта направлена на определение его реальной причины, что позволяет осуществить контроль за поведением членов коллектива на этапе до проявления конфликта.

В настоящее время выделяют четыре основные категории причин конфликта [11].

1. Объективные причины.

2. Структурно-управленческие, или организационные.

3. Социально-психологические факторы.

4. Субъективные причины.

Внешние обстоятельства, стереотипы поведения и деятельности, особенности социального положения отдельного субъекта и его образ жизни – все это являются объективными факторами для возникновения конфликта. Существующая в настоящее время договоренность или же нормативно-правовая база способна стать причиной конфликтов в обществе в случае, если она является недостаточно разработанной, не учитывает многообразия возможных ситуаций, которые могут возникнуть в межличностных отношениях, а также имеет слабую регулирующую функцию []2.

Вторая категория причин предполагает функциональные, структурные и ситуативные факторы формирования конфликтов. В данном случае конфликты возникают в связи с некорректным образом организованной деятельности субъектов деятельности. Структура организации может не соответствовать предъявляемым требованиям, она влияет на слабую функциональность, тем самым провоцируя конфликты в коллективе, а также конфликты между отдельными трудовыми группами. Управленческие ошибки вызывают ситуации возникновения конфликта. Некорректность руководства усугубляет напряженность в организации и может привести, в конечном счете, к конфликтам в организации.

Все отношения индивида в обществе обуславливаются его социальными и психологическими установками, которые иногда способны вызывать противоречия, а также разного рода конфликты в межличностных отношения –все это социально-психологические факторы. В межличностных отношениях может происходить искажение или потеря информации. Это является естественным процессом, который не зависит от человека, вместе с тем, данный фактор может провоцировать конфликты. Несоответствие занимаемых индивидом ролей в процессе взаимодействия можно отнести к третьей группе причин конфликта [11].

Субъективные (личностные) факторы конфликтов зависят от человека, особенностей его восприятия и форм проявления его поведения. От степени того, как индивид оценивает поведение другого человека, насколько он сам проецирует конфликтное или бесконфликтное поведение, зависит личностная конфликтоустойчивость.

Разделение причин конфликта на субъективные и объективные – очень важно при анализе реального конфликта. Любые конфликты имеют разные причины. В качестве основной причины конфликта может выступать ограниченность в ресурсах, взаимозависимость заданий, различие в целях деятельности, ценностях и представлениях, различия в манере поведения, уровне образованности и воспитанности, а также низкий уровень коммуникативных способностей [3].

Очень важно определить причины конфликта, так как зная причины возникновения того или иного феномена, легче предпринять какие-то конкретные шаги по блокированию их (причин) действия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект.

1.2. Стилевые особенности поведения в конфликте

Любой конфликт формируется только при наличии его объекта. Столкновение между социальными группами или же индивидами не бывают беспочвенными, а могут возникать только в том случае, если участники конфликта не могут поделить что-то между собой. Та ценность, относительно которой возникает столкновение интересов противоборствующих сторон именуется объектом конфликта [4]. В самом общем виде объектом конфликта можно рассматривать ту часть реальности, которая вовлекается во взаимодействие с субъектами конфликта. В качестве предмета конфликта выступает те противоречия, которые возникают между отдельными взаимодействующими сторонами и которые они пытаются разрешать посредством столкновения [1]. Можно говорить о том, что конфликты возникают относительно некоторого объекта, но их сущность выражается в предмете конфликта. В связи с данным обстоятельством разрешение, урегулирование конфликта связано с устранением не его объекта, а предмета конфликта [1]. Следующее развитие между предметом и объектом конфликта заключается в том, что объект конфликта может быть как скрытым, так и явным. Вместе с тем, предмет конфликта может рассматриваться противоречие между его оппонентами и проявляется достаточно отчетливо [1].

Для того, чтобы какое-то свойство, отношение или вещь стали объектом конфликта, они должны быть вовлеченными в процесс взаимодействия потребностей и интересов человека, отдельных общностей или же социальных групп. Вместе с тем, объект конфликта становится таковым только тогда, когда он является дефицитным, недоступных для всех сторон конфликта. Также необходимо отметить тот факт, что объект конфликта имеет релятивистский характер. В различных ситуациях у различных субъектов конфликта по отношению к одному и тому же объекту могут формироваться различные оценки.

Таким образом, можно говорить о том, что объекты конфликта могут быть различными, в том числе они могут быть латентными или явными.

В качестве важного элемента конфликта выступает стороны, участники конфликта. В данном конфликте обязательно наличие противоборствующих сторон – то есть участников конфликта, которые осуществляют непосредственные действия друг против друга. Обычно в конфликте участвует не менее двух противоборствующих сторон, но может быть и больше. Каждая из сторон конфликта имеет определенный интерес, а также задачи применительно конкретного конфликта. Разрешение конфликта существенным образом зависит от таких его характеристик его субъектов, как: физических, социальных, интеллектуальных, материальных. Участников конфликтов можно условно разделить на две большие группы:

1. Непосредственные участники конфликта, противоречие интересов которых лежит в основе противоборства. Данную группу участников именуют субъектами конфликта (или оппонентами). В связи с тем, какую роль имеют оппоненты вводится понятие «ранг оппонента». Чем больше у участника существует возможностей влияния на ход конфликта, то тем выше его ранг [14].

2. Косвенные участники конфликта. В данную группу входят лица в силу различных причин участвующих в развитии конфликтного взаимодействия. В отличие от сторон конфликта, присутствие косвенных участников в конкретном конфликте не является обязательным. Вместе с тем, если участники данной группы существуют, то их роли и влияние на функционирование конфликта может быть разнообразным. Обычно в данной группе выделяют такие роли, как роль организатора, подстрекателя, пособника. Подстрекатель – это лицо, которое подталкивает другого человека к участию в конфликте. Пособник – лицо, которое содействует одной из сторон конфликта советами или действиями. Организатор – это лицо, которое планирует конфликт, формирующее пути его развития, а также предусматривающее различные пути и способы функционирования конфликта.

В реальной динамике грань между основными и косвенными участниками конфликта зачастую является динамичной, так как участники могут меняться ролами, так как конфликт нередко может расширяться [16].

Таким образом, можно говорить о том, что в любом конфликте обязательно присутствуют участники, которых принято именовать оппонентами, которых можно разделить условно на основных и косвенных.

Динамика конфликта включает в себя такие стадии, как: конфликтная ситуация, инцидент, эскалация, а также стадию завершения.

Можно представить формулу конфликта следующим образом:

Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент.

Обратимся к описанию динамики конфликта.

Конфликтная ситуация – ситуация, в рамках которой оппоненты отстаивают свои несовпадающие с другими интересы, ценности и объекты конфликта.

Как отмечает В.Н. Кудрявцева, под конфликтной ситуацией необходимо понимать такое совмещение обстоятельств, интересов, которое объективно формирует основу для реального противоборства между социальными субъектами [14].

Конфликтная ситуация может рассматриваться как возможность, а не действительность существования конфликта, который не возникает на пустом месте, а формируется постепенно, по мере обострения противоречий, которые вызывают конфликт [14].

Такие противоречия и факторы, которые приводят к противостоянию сторон конфликта вначале не обнаруживаются отчетливо и ясно, они скрыты за множеством случайных и второстепенных явлений. Данный период можно рассматривать как период накопления процессов и факторов, приводящих к конфликту. Достаточно часто и справедливо данный этап называют латентным периодом развития конфликта. В данной ситуации будущие стороны конфликта еще не осознают в достаточной степени последствий уже существующих различий и противоречий в интересах. Таким образом, конфликтную ситуацию можно рассматривать не как собственно конфликт, так как она характеризуется тем, что создает основу для конфликта. Данная стадия характеризуется тем, что она может разрешена и посредством бесконфликтного взаимодействия если условия, которые способствуют ее возникновению, исчезнут или же будут сняты как результат осознания ситуации как конфликтной. Следует отметить, вместе с тем, что осознание причин конфликта в конфликтной ситуации может быть как неадекватным, так и достаточно корректным. В неадекватной ситуации конфликт не может устраниться окончательно, так как истинные причины конфликта рано или поздно проявиться, тогда как задержка в разрешении конфликта может только усиливать характер течения конфликта.

Можно заключить, что своевременное понимание и оценка конфликтной ситуации можно рассматривать как одно из важнейших условий для оптимального и быстрого разрешения конфликтной ситуации и может рассматриваться как эффективный способ предотвращения конфликта.

Стратегия поведения в конфликте рассматривается как ориентация личности (группы) по отношению к конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта, которая реализуется через различные тактики, понимаемые как «совокупность приемов воздействия на оппонента, средство реализации стратегии». Разница данных понятий состоит в том, что тактическое действие эффективно в конкретной ситуации, конкретном случае, а стратегия связана с более стабильным аспектом личности и представляет собой более широкое понятие. Соответственно тактики определяются ситуационными факторами, а стратегии - особенностями самого человека.

В научной литературе имеются попытки проанализировать индивидуально-психологические и социально-психологические детерминанты стратегий конфликтного поведения (А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов, Л.А. Петровская, А.С. Кармин, Т.В. Бендас и др.).

Стратегия - это искусство, план, определенный способ достижения каких-либо поставленных целей, которая позволяет примерно представить будущий результат. Это интеллектуальный инструмент и преимущество для отдельного конкретно взятого человека, вне зависимости от области ее применения.

Решение конфликтов возможно с помощью следующих стратегий [11].

• компромисс (приход к одному решению, баланс интересов сторон, положительное развитие взаимоотношений, соглашение на основе взаимных уступок);
• сотрудничество (соблюдение собственных интересов и интересов оппонента);
• уход или уклонение (низкая ориентация на соблюдение интересов соперника и своих собственных);
• приспособление или уступка (полное принятие позиции партнера, принижение своих стремлений).

В многочисленных исследованиях показано, что разрешения межличностных конфликтов в значительной степени зависит от активности сторон конфликта, а также от их отношения друг к другу. Каждая из сторон конфликта должна понимать, что в конфликте главное – не победа над другой стороной, а сохранение отношений. Следует, чтобы обе стороны конфликта предприняли максимум усилий для признаний ценности взаимоотношений, а также видели смысл в продуктивном взаимодействии. Особенности разрешения конфликтов, в первую очередь, зависят от личностных особенностей участников конфликта, в связи с чем наиболее эффективно действующими стратегиями поведения в конфликте являются стратегии сотрудничества и компромисса [2].

Компромисс характеризуется явно выраженным желание сотрудничать, где основная цель заключается в получении частичного или полного удовлетворения от решения, когда все требованиях сторон конфликта учитываются. Такой стиль поведения в конфликте предполагает приложение индвидуальных и коллективных усилий. Он является примечательным тем, что препятствует проявлению недоброжелательности и способствует урегулированию возникших разногласий [6].

Сотрудничество, характеризуется взаимодействием и настойчивостью обеих сторон, главной целью которой является совместное разрешение возникшей проблемы для всех, путем общего обсуждения. Пользуясь данной стратегией, участники будут полностью удовлетворены не только процессом, но и результатом. Этот стиль основан в первую очередь на уважении друг другу и заинтересованности развития и сохранения отношений. Эту стратегию можно применять при любом конфликте, однако, она требует много времени. Осуществление такого стиля поведения в конфликте возможно при условии точно продиагностированной проблемы, породившей конфликтную ситуацию, при условии учёта как внешних факторов, так скрытых или внутренних причин [11].

Компромисс и сотрудничество приводят к более успешному исходу в ситуации межличностного конфликта. Применяя их, желаемый результат может быть достигнут на начальном этапе конфликта, поскольку причины педагогического конфликта поднимаются на всеобщее обсуждение и в последующем принимается решение удовлетворяющие обе конфликтующие стороны. Иногда возникают и такие ситуации, когда участник конфликта чувствует превосходство другого участника конфликта, или же значимость появившейся проблемы не столь велика для него самого. Поэтому, во избежание проблем следует воспользоваться стратегиями ухода или приспособления. Эти стратегии имеют положительные аспекты.

Уход как стратегия характеризуется нежеланием сотрудничать, целью ухода является воздержание и попытка избежать конфликта. Точка одного (либо двух) из сторон рассматривается как нежелание говорить о возникшей проблеме либо когда обнаруживается возможность достижения собственных целей иным, неконфликтным путем. Индивидуальное чувство удовлетворенности отсутствует, но такая стратегия дает возможность эмоционально расслабиться, а также отсрочивает острое столкновение для более подробного самоанализа и анализа сложившейся ситуации. Однако «минус» такой стратегии состоит в том, что ни одна из сторон не получает удовлетворения, а приводит лишь к нагнетанию ситуации и взаимным обвинениям. Как отмечают Р. Вердербер и К. Вердербер, применение такого стиля поведение возможно в виде только временного выхода из ситуации [6]. Выбирая такую стратегию, необходимо учитывать тот факт, что в межличностных отношениях не происходит каких-либо заметных перемен, и порой педагогический конфликт так и остается не разрешенным [7].

Приспособление характеризируется стремлением сгладить конфликтную ситуацию, где собственной целью является сохранение или восстановление гармонии между субъектами педагогического процесса посредством уступок и учета лишь интересов и потребностей другой стороны. Д.Г. Скотт рекомендует применять такую стратегию в случаях, когда четко осознается чувство вины, когда участник конфликта обладает более высоким авторитетом, когда имеется искреннее желание одной из конфликтующих сторон оказать поддержку другой [12]. При такой стратегии противоположная сторона педагогического конфликта получает большее удовлетворение.

Поведение человека в конфликте имеет свою специфику в различных ситуациях, единого шаблона нет и не может быть. Это определяется множеством факторов: уровнем развития умственной сферы, эмоциональным отношением к партнеру, возрастом, культурными особенностями, а также множеством других детерминант, которые могут совершенно по-разному отражаться на поведении людей в случае столкновения интересов. Мы считаем, что пол как фактор, влияющий на поведение человека в конфликте, является наиболее ярким и интересным для изучения.

2. Организация и планирование эмпирического исследования и диагностики конфликта

2.1. Цель, задачи, объект, предмет и этапы эмпирического исследования

Цель эмпирического исследования заключается в исследовании и диагностики конфликта.

Задачи эмпирического исследования следующие:

1. Отбор соответствующих теме исследования методов диагностики.

2. Комплектование группы исследования.

3. Осуществление диагностического исследования.

4. Выполнение процедуры анализа результатов исследования и формулирование выводов.

Этапы исследования соответствуют логике констатирующего эксперимента и включают:

1. Осуществление процедуры психодиагностики.

2. Первичный анализ полученных в исследовании данных.

3. Статистический анализ результатов диагностики.

4. Формулирование выводов по результатам исследования.

2.2. Методы эмпирического исследования

Обратимся к характеристике методов исследования. В данном исследовании нами были использованы следующие психодиагностические методики:

1. Методика «Стратегии поведения в конфликте» К. Томаса позволяет выявить доминирующий стиль поведения в рамках конфликтной ситуации. В основе классификации конфликтного поведения лежат два стиля поведения – кооперация и напористость. В соответствии с данными измерения К. Томас выделяет такие основные стили поведения, как:

• Соперничество, которое предполагает направленность на достижение собственных интересов в ущерб другому.
• Сотрудничество, которое предполагает формирование общей альтернативы, которая полностью бы удовлетворяла стороны конфликта.
• Компромисс предполагает соглашение между участниками, которое достигается посредством взаимных уступок.
• Избегание – то есть уход, для данного типа поведения характерно отсутствие некоторой тенденции как к соперничеству, так и к сотрудничеству или компромиссу.
• Приспособление. Данный стиль представляет собой принесение собственных интересов в жертву ради успеха другого.

2. Методика «Диагностика состояния агрессии» (опросник Басса-Дарки). Данная методика направлена на определение и дифференциацию проявлений враждебности и агрессии как маркеров конфликтности. В рамках методики функционируют восемь основных шкал: физическая агрессия; косвенная; раздражение; негативизм; обида; подозрительность; вербальная агрессия; чувство вины.

Данная методика включает в себя 75 вопросов, предусматривающих ответы «да» или «нет».

Рассматриваемые диагностические средства являются валидными и надежными средствами исследования качественного своеобразия проявления конфликта в поведении, а также стилевых характеристик поведения в конфликте сотрудников ООО «Эльдорадо».

2.3. Характеристика выборки исследования

Обратимся к характеристике участников исследования. Всего в исследовании приняло участие 40 респондентов в возрасте от 21 до 32 лет, мужского и женского пола (средний возраст – 26,43 года). Все участники исследования являются сотрудниками ООО «Эльдорадо» не менее одного года и являются членами одного коллектива.

Описательная статистика двух групп исследования представлена на рисунке 1.

Рис. 1. Описательная статистика выборки исследования по показателям пола и возраста

Анализ результатов исследования осуществлялся с использованием средств математической статистики – нами был использован коэффициент ранговой корреляции Спирмена, а также описательная статистика. Статистический анализ осуществлялся в специализированном программном пакете Statistica 10.0.

3. Анализ результатов эмпирического исследования особенностей конфликта в организации

3.1. Анализ результатов эмпирического исследования

Обратимся к описанию результатов диагностики особенностей стратегий поведения в ситуации конфликта у участников исследования. Результаты диагностики методикой «Стратегии поведения в конфликте» К. Томаса представлены в таблице 1.

Таблица 1.

Результаты диагностики методикой «Стратегии поведения в конфликте» К. Томаса

	Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Избежание	Приспособление
Среднее	6,95	9,40	7,30	4,83	5,68
Ст. отклон	1,63	1,89	1,80	1,71	2,04

В ходе диагностики стилевых особенностей поведения в конфликте у участников исследования нами выявлено, что преобладающим является такой стиль поведения в конфликте как «Сотрудничество» (9,40), второй по значимости – стиль поведения в конфликте «Компромисс» (7,30) и «Соперничество» (6,95). Наименее выраженными стилями поведения в ситуации конфликта выступают стили «Избежание» (4,83), а также стиль «Приспособление» (5,68).

Мы можем говорить о том, что в большинстве конфликтных ситуаций сотрудники ООО «Эльдорадо», участвовавшие в исследовании будут ориентированы на использование конструктивных стратегий поведения в конфликте, в частности – стратегий сотрудничества и компромисса, в отдельных ситуациях – стиля соперничество. Специалисты по продажам не склонны использовать стратегию избеганию и в меньшей степени склонны приспосабливаться к ситуациям, а не предпринимать активные действия.

Соотношения средних значений по показателям рассматриваемой методики представлены на рисунке 2.

Рис. 2. Соотношение средних значений по методике «Стратегии поведения в конфликте» К. Томаса

Обратимся к описанию результатов исследования с использованием психодиагностической методики «Диагностика состояния агрессии» (опросник Басса-Дарки). Результаты диагностики представлены в таблице 2.

Таблица 2.

Результаты исследования методикой «Диагностика состояния агрессии» (опросник Басса-Дарки) (средневзвешенные значения)

	Физическая агрессия	Косвенная	Раздражение	Негативизм	Обида	Подозрительность	Вербальная агрессия	Чувство вины
Среднее	18%	22%	21%	43%	27%	35%	23%	23%
Ст. отклон	8%	9%	12%	18%	9%	14%	10%	9%

В ходе диагностики особенностей проявления отдельных аспектов агрессивного поведения как маркеров конфликтности и конфликтного поведения нами выявлено, что по большинству диагностируемых показателей участники исследования характеризуются как лица, имеющие сравнительно низкий уровень выраженности отдельных аспектов агрессивности. В частности, характерен низкий уровень физической агрессии (18%), косвенной агрессии (22%), раздражения (21%), вербальной агрессии (23%), а также чувства вины (23%). Несколько более высокий уровень выраженности диагностируется по показателю «обида» (27%), по показателю подозрительности (35%). Наибольший уровень выраженности (в рамках средних значений) имеет показатель негативизма (43%).

Соотношение средних представлено на рисунке 2.

Рисунок 2. Соотношение показателей по методике «Диагностика состояния агрессии» (опросник Басса-Дарки)

Нами осуществлена оценка интегрального показателя враждебности и агрессивности по данным опросника Басса-Дарки. Результаты представлены в таблице 3.

Таблица 3.

Результаты оценки интегральных показателей по методике Басса-Дарки

	Враждебность		Агрессивность
	абс.ч.	в %	абс.ч.	в %
Низкий	17	43%	8	20%
Средний	23	58%	30	75%
Высокий	0	0%	2	5%

Нами определено, что для большинства участников исследования характерен средний уровень выраженности враждебности (58%). Низкий уровень враждебности характерен для 43% участников исследования. Относительно интегрального показателя агрессивности много заключить, что средний уровень агрессивности характерен для 75% респондентов. Низкий уровень агрессивности характерен для 8 респондентов (20%). Высокий уровень агрессивности характерен для двух участников исследования (5%).

Соотношение показателей представлено на рисунке 3.

Рисунок 3. Соотношение интегральных показателей по методике «Диагностика состояния агрессии»

Нами осуществлен корреляционный анализ диагностированных показателей с использованием коэффициента ранговой корреляции Спирмена. Результаты представлены в таблице 4.

Таблица 4.

Результаты корреляционного анализа (представлены достоверные корреляции)

Коррелирующие показатели		r
Физическая агрессия	Сотрудничество	-0,43
Косвенная агрессия	Приспособление	0,55
Раздражение	Сотрудничество	-0,51
Обида	Избежание	0,45
Подозрительность	Сотрудничество	-0,43
	Компромисс	-0,47
Враждебность	Компромисс	-0,46

В ходе корреляционного анализа нами было выявлено, что существуют достоверные корреляции умеренного уровня разного знака между показателями стиля поведения в конфликте и особенностей проявления различных аспектов агрессии, в частности:

1. Существует достоверная корреляция показателя стиля поведения в конфликте «сотрудничество» и таких аспектов агрессивности, как «физическая агрессия» (r=-0,43), «раздражение» (r=-0,51), а также «подозрительность» (r=-0,43).

2. Показатель стиля поведения в конфликтных ситуациях «приспособление» коррелирует с показателем косвенной агрессии (r=0,51).

3. Показатель обиды коррелирует со значениями по стилю поведения в конфликте «избежание» (r=0,45).

4. Значения по стилю поведению в конфликте «компромисс» коррелируют с такими аспектами агрессивности, как подозрительность (r=-0,47), а также интегральным показателем враждебности (r=-0,46). .

Таким образом, на основании результатов эмпирического исследования мы принимаем основную гипотезу исследования, то есть существует связь выбора способа регулирования конфликта в связи с выраженностью агрессивности личности.

3.2. Рекомендации по профилактике конфликтов в организации

Рабочий коллектив организации представляет собой группу людей объединенных общей целью, зависящей от основного направления деятельности. Но при этом каждый человек является индивидуальностью, со своими привычками, мировоззрением, отличительными чертами характера, желаниями и амбициями. Более того, зачастую коллектив состоит из людей разных возрастов, опыта, практических умений и навыков. Неудивительно, что в ходе совместной работы между коллегами возникают разногласия, противоречия, а так же конфликты.

В современном обществе конфликты являются частью работы предприятий, организаций. Избежать конфликтов в коллективе невозможно, так как они являются спутником не только рабочей, но и повседневной деятельности людей. Но и оставлять конфликты без внимания нельзя, так как, разрастаясь, переходя из межличностного в межгрупповой, а затем и общеорганизационный, они могут привести к непредсказуемым, разрушительным последствиям. Некоторыми социологическими исследованиями установлено, что потеря рабочего времени от конфликтов и послеконфликтных переживаний составляет около 15 %, а производительность труда снижается на 20 % [1]. Поэтому необходимо управлять социальными факторами конфликтности в организациях, а для этого - изучать причины возникновения конфликтов, исследовать их типичные модели, этапы и динамику. Говоря, прежде всего об отрицательных сторонах конфликта, следует так, же отметить его позитивные стороны. В частности, конфликты на предприятии необходимы для продвижения и отбора новаций, развития и движения организации вперед, но опять же, эти функции будут выполняться, если грамотно управлять конфликтом.

Таким образом, становится видно, что тема конфликтов в организациях является довольно распространенной и актуальной на сегодняшний день, так как конфликты занимают прочное место на различных предприятиях, и являются практически неотъемлемой частью работы любой компании. Этому явлению необходимо уделять много внимания, потому, что в случае неправильного, неграмотного управления, даже самый безобидный конфликт, разрастаясь и превращаясь в крупномасштабный, может негативно сказаться на эффективности работы всей организации.

Теперь подробнее остановимся на различных аспектах разрешения конфликтов. Что касается организационных методов управления, то следует отметить, что они характеризуются, прежде всего, воздействием управленческих органов на подразделения организации и отдельных личностей. Основная цель таких воздействий - ослабление конфликтных взаимодействий или локализация конфликта, а нередко и полное погашение конфликта (например, с переходом к сотрудничеству). Важным моментом при выборе конкретного организационного способа разрешения конфликта является учет природы конфликта (рациональный или эмоциональный) и его причин.

Говоря о социологических методах разрешения конфликтов нужно отметить, что его применение предполагает изменения форм власти, изменение управленческого контроля над деятельностью членов организации. Это значит, что руководитель может использовать в зависимости от ситуации, то власть принуждения, то власть вознаграждения. В этом случае конфликтная ситуация изменяется в результате ухода от агрессии благодаря прекращению блокирования потребностей путем изменения способа воздействия на индивида.

Что касается психологического метода разрешения конлфиктов, то здесь объектами воздействия являются психологический настрой, мотивация участников конфликта, а также характер и содержание межличностных отношений. К этим методам относятся следующие: изменение установок по отношению к членам группы, изменение мотивации членов организации, создание благоприятной эмоциональной атмосферы, а так же воздействие на поведение членов организации [10].

Для того, чтобы обеспечить эффективность функционирования организации необходимо постоянно уделять внимание раскрытию индивидуальных и личностных особенностей сотрудников. Для этого важным является создание наиболее благоприятных условий для развития и обучения сотрудников и руководства. Программы формирования и развития конфликтологической компетентности персонала и руководства должны носить комплексный характер и должны позволять организации выбирать разного рода педагогические и управленческие методики и инструменты по основным направления конфликтологической подготовки. Таким образом, для того, чтобы обеспечить внедрение конфликтологических технологий в процесс обучения сотрудников организации необходимо обеспечение целого ряда условий:

1. Организационно-управленческие условия. Данные условия включает в себя материально-техническое оснащение процесса обучения сотрудников. Формирование документационного обеспечения, обеспечение соответствующей социально-педагогической инфраструктуры и т.п.

2. Технологические условия. Данные условия предполагают выработку критериев мониторинга качества конфликтологической подготовки сотрудников и т.п.

3. Психолого-педагогические условия, которые предполагают обеспечение мониторинга качества конфликтологической подготовки сотрудников, систему стимулирования и мотивации сотрудников относительно вопросов формирования конфликтологической компетентности.

4. Методические условия, которые включают в себя отбор соответствующего содержания учебного материала, методическое обеспечение процесса формирования конфликтологической компетентности, а также интеграция методов и форм обучения.

5. Кадровое обеспечение процесса образования, что предполагает собственно формирование конфликтологической компетентности сотрудников организации.

Исключительное значение в рамках деятельности формирования конфликтологической компетентности играет формирование у сотрудников таких качеств личности, как гибкость мышления, системность мышления, способность к формированию и диагностированию конфликтологических проблем в рабочем коллективе. Определяющее значение здесь имеет формирование конфликтологической компетентности у руководителя. Методы формирования компетентности должны быть ориентированы на то, чтобы формировать у сотрудников и руководства специальных и общеуправленческих умений.

В рамках деятельности управления организационными конфликтами не маловажное значение имеет прогнозирование потенциально возможных стратегий совладания с конфликтными ситуациями. В настоящее время выделяются три основные модели поведения в ситуации конфликта – конструктивную, конформистскую и деструктивную.

Основными задачами совладания могут являться следующие:

- максимально возможное снижение уровня негативного воздействия различных внешних обстоятельств и конфликта;

- преобразование жизненной ситуации, в которой человек находится;

- поддержание собственного положительного образа «Я»;

- поддержание эмоционального равновесия;

- поддержание тесных взаимоотношений с другими людьми – членами коллектива [15].

Стратегии поведения в конфликте успешности реализуются при соблюдении таких условий, как полное осознание факта существования конфликта, наличие способов для эффективного совладания с конфликтом, а также умение своевременно использовать соответствующие стратегии поведения в практике регулирования конфликта.

Управление конфликтами в организации может включать в себя ряд этапов. На первом этапе целесообразно определить социально-психологические и экономические цели и сформировать соответствующую методологическую основу для управления конфликтами. На втором этапе определяются потребности управления конфликтами в организации, а также происходит формирование направлений и принципов конфликтологической деятельности, определяются основные направления деятельности применительно управления конфликтами в организации. На третьем этапе осуществляется реализация деятельности по управления конфликтами, а также выполняется анализ существующих форм технологий для управления конфликтами. На четвертом этапе управления конфликтами определяются ресурсы технологии управления конфликта, определяются формы организации деятельности, формируются модели конфликтологической компетентности, а также разрабатываются карты профессионального стресса. Также на данном этапе профилактической деятельности выполняется разработка программ профилактики и коррекции профессионального стресса, конфликтов, а также осуществляется мониторинг эффективности деятельности. На пятом этапе выполняется средства и способы стимулирования работников к использованию технологий управления конфликтами. Шестой этап предполагает оценку результатов эффективности деятельности технологий, определение проблемных зон, проектирование новых кадровых стратегий, социально-психологических методов и форм управления конфликтами. На седьмом этапе происходит оценка социально-психологической и социально-экономической эффективности осуществленной деятельности[15].

В соответствии с целями и задачами деятельности организации можно выделить такие принципы управления организационными конфликтами, которых следует придерживаться:

- формирование технологии управления конфликта необходимо на основании процессного подхода;

- технология управления конфликтами должна быть ориентирована на обеспечение эффективности деятельности коллектива;

- в качестве важного элемента технологии управления конфликтами выступает информирование персонала относительно вопросов стратегии развития организации;

- эффективность управления конфликтами должна определяться на основании системы менеджмента качества.

Таким образом, подводя итог, можно сделать некоторые выводы об организационных конфликтах. Во-первых, надо отметить что конфликт – это нормальное явления для предприятия, организации, так как в этих социальных институтах работают люди, которые каждый день имеют непосредственный контакт друг с другом, и все они отличаются своими социально-психологическими характеристиками и восприятием мира, поэтому руководителю организации не стоит бояться, возникновения в рабочем коллективе конфликта. Во-вторых, если грамотно воспользоваться ситуацией, то можно извлечь выгоду из конфликта, ведь как было отмечено, конфликты в организации способствуют продвижению и отбору новаций, развитию и движению организации вперед. А вот для того чтобы правильно управлять конфликтом руководителю необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия, после чего выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время конфликт принято рассматривать как процесс конфликтного взаимодействия между сотрудниками той или иной организации во время осуществления ими своих профессиональных обязанностей.

Термин «конфликт» обычно определяется как основанное на реальных или мнимых противоречиях взаимодействия преследующих несовместимые, взаимоисключающие цели сторон, действия которых непосредственно направлены друг против друга и исключают взаимную выгоду.

Потенциальные причины конфликта в организациях - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохие коммуникации.

К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, высокая текучесть кадров, ухудшение социального взаимодействия.

При эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия, например, более углубленная работа над поиском решений, разнообразие мнений и улучшение сотрудничества в будущем.

Нами было организовано эмпирическое исследование. Всего в исследовании приняло участие 40 респондентов в возрасте от 21 до 32 лет, мужского и женского пола (средний возраст – 26,43 года). Все участники исследования являются сотрудниками ООО «Эльдорадо» не менее одного года и являются членами одного коллектива.

В ходе анализа результатов исследования нами сделаны следующие выводы:

1. Мы можем говорить о том, что в большинстве конфликтных ситуаций сотрудники ООО «Эльдорадо», участвовавшие в исследовании будут ориентированы на использование конструктивных стратегий поведения в конфликте, в частности – стратегий сотрудничества и компромисса, в отдельных ситуациях – стиля соперничество. Специалисты по продажам не склонны использовать стратегию избеганию и в меньшей степени склонны приспосабливаться к ситуациям, а не предпринимать активные действия.

2. В ходе диагностики особенностей проявления отдельных аспектов агрессивного поведения как маркеров конфликтности и конфликтного поведения нами выявлено, что по большинству диагностируемых показателей участники исследования характеризуются как лица, имеющие сравнительно низкий уровень выраженности отдельных аспектов агрессивности.

3. Для большинства участников исследования характерен средний уровень выраженности враждебности (58%). Низкий уровень враждебности характерен для 43% участников исследования. Относительно интегрального показателя агрессивности много заключить, что средний уровень агрессивности характерен для 75% респондентов. Низкий уровень агрессивности характерен для 8 респондентов (20%). Высокий уровень агрессивности характерен для двух участников исследования (5%).

4. В ходе корреляционного анализа нами выявлено, что существуют достоверные корреляции показателеля стиля поведения в конфликте "приспособление" и показателя агрессии; стиля "избежания" и показателя обиды; стиль "Приспособление" коррелирует с показателем косвенной агрессии; стиль поведения в конфликте "компромисс" коррелирует с показателями подозительности и враждебности.

Таким образом, на основании результатов эмпирического исследования мы принимаем основную гипотезу исследования, то есть существует связь способов регулирования конфликта у работников компании ООО «Эльдорадо» и особенностей агрессивности личности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алексеев О.А. Методологическое введение в основы управления конфликтами // Ядкяр. - 2011. - N 3. - С.76-81.
2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М., 2012. - 496 с.
3. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций: Учеб. пособие. - М.: МЗ Пресс, 2001. - 182 с.
4. Горбунов, А.П. Основы социального менеджмента: Учебное пособие / Под ред. Б.Я. Гершковича. - Пятигорск: Кавказская здравница, 2009.
5. Гришина Н.В. Психология конфликта. 2-е изд/Н.В. Гришина. -СПб.: Питер, 2008. – 544 с.
6. Журавлев, В. И. Основы педагогической конфликтологии[электронный ресурс]//URL: www.mgpu.ru/materials/7/7487.doc (дата доступа: 29.06.2017)
7. Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 302 с.
8. Козлов В.В., Козлов, А.А. Управление конфликтом /В.В. Козлов, А.А. Козлова. - М.: Изд-во «Эксмо», 2004. – 312 с.
9. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учеб.пособие/Г.И. Козырев. - М.: ВЛАДОС, 2001. – 456 с.
10. Конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования) / Под ред. Е.И. Степанова. М., 2000. Travel & Tourism Competitiveness Report—2008.
11. Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления. М., 2012. - 320 c.
12. Краткий психологический словарь / Под ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. - М., 2006.
13. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы: теоретический и практический аспект. М, 2011
14. Куприянов, Р. В. К проблеме изучения межличностного конфликта в вузе // Доклады Международного симпозиума МАПН «Социальная психология - XXI век». - Ярославль, 2009. -C. 102-109
15. Курбатов В.И. Конфликтология: учеб.пособие для студентов вузов / В.И. Курбатов. - Ростов - на - Дону: Феникс. 2005. С. 92.
16. Леонов, Н.И. Основы конфликтологии: Учеб. пособие/ Н.И. Леонов. – Ижевск, 2011.-418 с.
17. Локутов С.П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация М., 2011. - 286 c.
18. Лопатин М. В. Деконфликтизация процессов управления как показатель качества управленческого труда // Университетское управление. 2005. № 4(37). С. 97-102.
19. Носырева Е. И. Альтернативное разрешение гражданско-правовых споров в США. Воронеж, 2009
20. Оболонский Ю.В. Главные функции конфликтов // Человеческий капитал. 2013. №7. С. 26-32.
21. Покоянова Е.И. Психология профессиональных конфликтов // Вестник Восточно-Сибирской Открытой Академии. 2012. № 1 (1). -С. 7-15.
22. Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология : учеб. пособие. СПб., 2000. 298 с.
23. Самсонова Н.В., Садовская Т.А. Профессиональный конфликт как предмет педагогического исследования//Вестник Балтийского федерального университета им. И. Канта. 2009. № 5. С. 7-10.
24. Фролов С.С. Социология организаций. - М., 2012. - 245 c.
25. Шейнов В. Как возникают конфликты// Психология деловых конфликтов, Хрестоматия/ редактор составитель Д.Я. Райгородский. - Самара: Бахрах-М, 2007. - С. 112-132.

Приложение

Приложение

Результаты диагностики методикой «Стратегии поведения в конфликте» К. Томаса

Результаты диагностики методикой «Диагностика состояния агрессии» (опросник Басса-Дарки)

№	возраст	Физическая агрессия	Косвенная	Раздражение	Негативизм	Обида	Подозрительность	Вербальная агрессия	Чувство вины	Враждебность	Агрессивность
1	30	2	2	4	3	2	3	3	2	5	9
2	27	2	2	2	1	1	4	1	2	5	5
3	21	1	3	1	3	3	3	4	2	6	6
4	32	3	3	1	1	2	5	1	1	7	5
5	25	1	1	4	1	3	4	5	2	7	10
6	26	1	3	5	1	3	1	2	3	4	8
7	23	1	3	3	1	2	1	2	2	3	6
8	21	3	1	1	1	2	4	2	1	6	6
9	30	3	2	1	3	1	4	2	2	5	6
10	23	2	2	1	1	1	5	2	1	6	5
11	23	1	2	4	3	2	1	4	2	3	9
12	24	2	2	4	2	2	4	2	2	6	8
13	32	1	1	3	2	2	4	4	3	6	8
14	28	2	2	2	1	1	4	2	3	5	6
15	23	1	3	2	2	3	5	5	2	8	8
16	31	1	3	1	3	2	2	4	2	4	6
17	27	3	3	1	1	1	4	5	2	5	9
18	24	2	2	2	1	2	4	4	1	6	8
19	32	2	1	1	3	3	1	1	1	4	4
20	27	2	2	2	1	3	5	2	3	8	6
21	21	2	2	3	3	2	4	5	2	6	10
22	32	1	3	3	2	2	2	2	1	4	6
23	21	1	1	2	2	3	3	5	2	6	8
24	23	2	1	1	1	2	2	3	3	4	6
25	22	3	1	2	2	2	5	2	1	7	7
26	30	2	1	4	3	3	4	2	1	7	8
27	27	1	3	2	2	2	5	3	3	7	6
28	26	3	1	2	3	2	5	2	3	7	7
29	31	1	1	2	3	2	3	4	1	5	7
30	22	2	2	2	2	3	2	5	3	5	9
31	24	1	2	1	1	1	2	1	1	3	3
32	28	2	1	1	3	3	5	2	3	8	5
33	27	1	2	2	3	1	3	3	2	4	6
34	22	1	3	1	3	1	5	3	2	6	5
35	25	3	2	5	3	3	3	5	3	6	13
36	26	1	2	2	3	3	5	3	1	8	6
37	29	2	3	1	3	2	1	1	2	3	4
38	32	1	3	5	3	2	4	4	3	6	10
39	32	3	1	4	2	3	4	4	3	7	11
40	28	2	2	1	3	2	5	4	3	7	7

Результаты корреляционного анализа