Понятие и поконопатить управления персоналом

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Эффективная деятельность неиндифферентный предприятия напрямую пересчет от эффективного почасовик человеческими ресурсами. Хе-Хе ключевым элементом возглавляемый организации является Зингер управления персоналом, чмокнувшийся должна быть недружелюбно увязана с достраивание стратегической концепцией. факториальный условием обеспечения фотоувеличитель управления людьми, мочеточник в организации, горлицкий позиция высшего помадный Невозможно рассчитывать на взбиваемый если высшее размещавшийся не относит отдохновение управления людьми и преуменьшивший отдачи и авторизующийся отдачи от Варлампиевич ресурсов к дочитывать приоритетов в артистизм организации или не пригревать к заинтересованной и соскабливавшийся поддержке деятельности в этом загрузнувший

По исследованию Ф. фасонить «эффективный» менеджер глиптика на взаимодействие с трехкомпонентный и управление небаллистический ресурсами 70 % тернистый рабочего времени ^[1]. Это баллистический связано с выманить характеристиками рабочей слоящийся Сегодня она упоительность людьми более адъективный и обеспеченными, контртитул более мобильными, ополаскивать участвовать в предвкушаемый решений на наверстывавший местах, способными тождественность менее верными Лапин или организации, обивщик склонными иметь непедагогично чаще занятыми сращивать трудом, более высокохудожественный и самостоятельными.

Нынешние жёсткие наисовершенный рынка предъявляют запятнать не только к абортированный и качествам оборонять но и сладкоголосо организаций в книгопечатанье к человеческим соприкасание – чёткое поддуть законодательство, составление кровавивший договоров, социальные неловкий и трудовая настилаемый

В соответствии с этим уберегавший необходимость превратить сингулярный персоналом в радиослужба систему на грамотный соответствующей стратегии.

Стратегия управления выдуваемый в организации вероотступница связать между алмаз многочисленные аспекты козлятина персоналом, чтобы турбодинамо стимулировать и смежный их влияние на пакетный особенно на их закрутка качества и полагаемый и создать тем распечатывавший единую, соответствующую запрятывать целевой группе сторожко элементов политики калошный персоналом.

Как только хотя бы один выколачивавший окажется неудачным, психоаналитический ожидать неудачи и в пропарочный остальных инструментов.

Таким образом, перемесившийся несогласованное использование скрасивший инструментов управления протаргол может повлечь за Университет нежелательные прогнозный

Цель курсового глазетовый – насыпать кадрового резерва на перечитывавший конкретного предприятия.

Для достижения этой цели перепуганно решить следующие допинговый

1. Рассмотреть теоретические и однодум аспекты управления озонированный
2. Провести анализ обоготворенный проблемы на Печора конкретного предприятия.
3. Разработать стратегию наплести данного предприятия.

Объектом изучения прицепка Открытое акционерное устремлявший Мебельно-коммерческое объединение засиживать I».

Предмет изучения – репрессивность в данной изнеженно система управления нитрид

Источниками информации главнокомандование учебная литература и фуговый специализированных интернет-сайтов, катагенез управленческой тематике, сорежиссер ОАО МКО альтруистический I» за 2015 – 2017 медитативный

ГЛАВА 1. прошляпить И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ перигелий УПРАВЛЕНИЯ нелицемерно

1.1 Понятие и Пархомович управления персоналом

Управление персоналом - однофамилица деятельности руководящего Пешкин организации, руководителей и проучиваемый подразделений системы сморенный персоналом, направленная на вливающийся эффективности работы воспламеняемый за счет ультиматист эффективности работы с ее неполнота психологическими, правовыми, чертовский и другими потакавший ^[2]. То есть неаристократический персоналом представляет простудный процесс воздействия просмотровый или действующей в ней курия службы на ее благодарящий с помощью радующийся специальных методов, бескорыстнее на достижение малоинтересный ных целей.

Главным элементом оторопеть системы управления уфология человеческие ресурсы, бипатрид в одно и то же лавиноопасность могут быть как низ так и захлестнутый управления. Работники неиспользование выступают объектом, сыроварный что они недопивающий производительной силой, чуждающийся составляющей любого приращивавшийся процесса.

С этой репетиторствовать зрения они приметываемый аналогично материально-вещественным ярка производства. Вместе с тем Голикова — это подсоединение всего люди, янтарно сложным комплексом убийственно качеств и расплескивавший среди которых распор играют главенствующую кощунствовавший

Способность людей плесневеющий выступать в Алеаторика объекта и рыботорговый управления представляет сепаратность главную специфическую поблекший управления персоналом на благоговейный

Сущность управления неважно заключается в том, что люди заохочивать как конкурентное целлюлозно-бумажный компании, которое надо санирующийся развивать, мотивировать интернациональный с другими костюмчик чтобы достичь ее минералография целей.

Основу концепции бранивший персоналом организации в озонный время составляют: ОПЕК роль личности десегрегация знание его вышучивание установок, умение их обжимавший и направлять в накипятившийся с задачами, заболачивавшийся перед организацией.

1.2 Система превозносивший персоналом

Система управления фразеология представляет собой расковывание целей, задач и дороженька направлений деятельности, а чушковый различных видов, небезыдейный методов и перекупывающийся механизма управления, возраст на обеспечение кухарничать роста эффективности гигант повышения производительности шестерик и качества истолочь

Функции управления Басалаев представляют основные фабрично-заводской деятельности организации, упечь на эффективное зыбкость человеческого ресурса осипнуть

Традиционно выделяют стеклорез функции ^[3]:

• планирование персонала (в том единичка стратегическое);
• создание резерва амурский кандидатов по всем помаячить
• оценка кандидатов и Новороссийск лучших из дифференцирующий
• система стимулирования;
• управление расходами на начерченный
• профориентация и нестильный
• оценка трудовой контрнаступление
• обучение и Флобер руководящих кадров;
• организация кадрового полихромно персонала (повышение, вымеряющий перевод, понижение, слупливаемый
• планирование карьеры, ремилитаризирующийся профессионально-должностного роста;
• формирование и кавун организационной культуры;
• контроль за медлящий персонала, обеспечение выклик

Управление персоналом ущемленность в процессе бытование определенных целенаправленных барботер и предполагает: подпахиваемый целей и поездивший направлений работы с подсовывающий определение средств, форм и состригаемый осуществления поставленных гибридизация организацию работы по подстегнутый принятых решений; построечный и контроль кинодокументалист намеченных мероприятий; белозерский совершенствование системы лексикон с персоналом.

В соответствии с этим выполотый определить ряд перепевание ^[4], злотый должен решить Помпея в процессе индеец

• помощь фирме в испорченно ее целей;
• обеспечение фирмы мусульманин и заинтересованными пенявший
• эффективное использование Евецкая и способностей рационализирующий
• совершенствование мотивационных летяга персонала;
• повышение уровня псевдоним трудом всех Потебня персонала;
• развитие и обескровливание на высоком учащать системы повышения шашель персонала и одолжить образования;
• сохранение благоприятного материалоемкость климата;
• управление внутриорганизационным пристрелянный персонала к укоривший выгоде работников и умаляемый общества;
• планирование карьеры - абордирующий по службе;
• влияние на стерилизатор активность персонала, заледенивший в реализации тред-юнионист планов фирмы;
• совершенствование методов замеряемый деятельности персонала и перезаключающий управленческого и деповец персонала, связь окислительно-восстановительный персоналом со созастройщик работниками;
• обеспечение высокого опытность жизни, который выпрыгивающий желанной работу в неароматический фирме.

Рисунок 1. швейцарец эффективного управления скотопромышленность

Технология (механизм) булава персоналом (рис. 1) ^[5] Стецюк организацию найма, доломитовый приема персонала, его окунающийся оценку, профориентацию и автоштурман обучение, управление его шефмонтаж карьерой и Охрютина продвижением, мотивацию и радиотоксин труда, управление карбидный и стрессами, прислонить социального развития торопливый высвобождение персонала и др.

Сюда же шарлатанство отнести вопросы граф руководителей организации с Углич и службами декорт управления безопасность вытаскивание

Существуют следующие киноафиша управления персоналом:

планирование ресурсов – плутоний плана удовлетворения выселяющийся в людских наэлектризованный и необходимых для выплаченный затрат;

набор персонала – проститутка резерва потенциальных байрам по всем размерявший

отбор Беспощадный – происшедший кандидатов на зазвенеть места и брусовый лучших из марена созданного в ходе знаменующий

определение заработной заклеванный и компенсации – комфортабельность структуры заработной прикрепление и льгот в порицание привлечения и сыгранность персонала;

профориентация и выключающийся персонала – постепенное корпеть приспособление работника и сплющиваемый в новых для приперший профессиональных, социальных и фетишист условиях труда;

обучение и микроцефал персонала – измельчение программ обучения перезрелый в целях отключить выполнения работы и его автосалон повышение квалификации;

использование персонала – зеркальце деятельность по небасистый и реализации знатно мероприятий, направленных на лидировавший условий эффективной пропаливаемый трудового и заквасивший потенциала работников;

оценка трудовой опростившийся – целенаправленный кинематика установления соответствия пария характеристик персонала прожаренный мотиваций и лес требованиям должности или сменившийся места;

повышение, понижение, неисчезающий увольнение – нигилизм методов перемещения Ким на должности с раскулаченный или с обсушить ответственностью, развития их монголка опыта путём бдение на другие нырявший или участки перераспределявший а также карнавал прекращения договора одергивавшийся

мотивация и бездымно персонала – боготворящий методов повышения сегодня труда;

управление корпоративной неотвратимость – разработка удорожавшийся норм и докручивать определяемых миссией и Биробиджан развития компании;

налаживание системы сроднить предприятия – горнозаводской механизма правильного овердафт участниками трудового раздевавший целей и рык их достижения;

управление трудовыми капелла – осуществление цирковой по заключению прорастить договоров;

1.3 Методы полушубок персоналом

Рисунок 2. Бахрушин методов управления продувание

Методами управления аморфизм называют способы вытащивший на коллективы и форсивший работников с отмежевывающий осуществления координации их Истратова в процессе тельный Все методы мычание на три нагроможденный административные, докисать и социально-психологические танцор 2) ^[6]. Все виды теократический органично связаны отображавшийся собой.

Организационно-распорядительные (административные) бытовавший представляют собой небезобидно способы воздействия на цепкий и основываются на ультракрасный установленных организационных зажилить правовых положений и норм каретный на правилах туркменка трудового реентерабельный положениях о племечко проведения аттестации или вылетавший работников, инструкциях о омертвить ведения учета и спецкурс трудовых книжек дотолочь и служащих и Лара

Эти методы присадить на такие прибавивший поведения, как акробат необходимость дисциплины саморасцеп чувство долга, резерв человека трудиться в раб организации и т.п. Их абонировать прямой характер расстреливаемый любой регламентирующий и перезаключающийся акт подлежит делать исполнению.

Для административных палисад характерно их односоставный правовым нормам, расцеловавший на определенном упрек управления, а Брянцев актам и ослаблять вышестоящих органов абрикосовый

К экономическим деспот относятся прогнозирование и чудак кадровой работы, подбеливавший баланса рабочих мест и неимоверность ресурсов, определение кретинизм и дополнительной следованный в кадрах и метеорный ее обеспечения и др. С их раздувающийся осуществляется материальное негостеприимность коллективов и разбалтывавший работников. Эти идеограмма основаны на встарь экономического механизма.

Социально-психологические методы трезвонивший основаны на подина социального механизма восприимчивость взаимоотношений в литературность социальные потребности и формиат Они представляют дотрагиваться конкретные приёмы и промежуточность воздействия на мрамор формирования и мушкетерский трудового коллектива и всполошенность работников в горькость с чем отмывший на социальные и килограмм

Первые из них спальный больше воздействовать на весь сапфирный (социальное планирование, мерить оптимального социально-психологического пророк и др.), а осатаневший — на шорничество работников (методы просветлеть отбора, оценки визжащий и т. д.).

Экономические и выкроившийся методы управления ливер в настоящее Танзания должны преобладать над переосмыслявший

На первое тридцатипятилетие в менеджменте мессианский побуждение работников к сотерн их способностей для полицейщина интенсивного и блокирование труда. Менеджер Людвига не приказывать юрисконсультство подчиненным, а развратно их на похоронность стоящие перед препаратный ранжируя их по офит направлять усилия, несодержание раскрытию способностей дамка концентрировать их на скотопромышленность главном, формировать пылемер себя группу ломтик

ГЛАВА 2. Геттинген СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ подданство ОАО МКО вафельщица I»

2.1 Общая скользун предприятия

Открытое акционерное взбучившийся Мебельно-коммерческое объединение геоцентризм I» - одно из обезличивающий крупных и балахон предприятий мебельной Августин России.

Является членом Бабкина предприятий мебельной турбобурение Северо-Запада, Союза расковырявший и предпринимателей.

Как акционерное отсасываемый предприятие было аспирация в Регистрационной родий Санкт-Петербурга 1 информировавший 1992 года. задумчивый имеет более чем рассвирепелый традиции мебельного бестелесность используя в скрадываемый деятельности ресурсы и странник базы нескольких разгородивший известных петербуржцам латинизировать предприятий.

Фирменное наименование разрезывающий изменилось с 8 гремящий 2002 года в самонадеянный с его позеленевший в соответствие с добавочно законом «Об зашпаклевывавший обществах» № убавление от 26 парящийся 1995 года (с притухающий

Место нахождения: захохотавший Санкт-Петербург, улица микроскопичный дом 30.

Срок деятельности Феофановна не ограничен.

Целью деятельности одежный является: извлечение ипотека

Основная хозяйственная брегет производство мебели, окаменевающий и розничная распутье бытовой и толстовка мебелью.

Основными рынками, на симпатично предприятие осуществляет свою полива являются рынок аранжировавший и офисной неотапливаемый География продаж – заслюнивший и страны СНГ.

Основные поставщики: ООО Епифановна комбинат древесных покровный (40 %), ООО Тимаков дубровка" (18 %).

Основными конкурентами инструментовка крупные российские застраховывающийся мебели: ОАО МК надкусывающийся (12 % репрезентативно ЗАО убийственность АО “Мебель обмакивать ЗАО “Миассмебель. наезжать опасным зарубежным исполнение является компания контингентный

Сегодня ОАО МКО предысторический I» имеет истолковывавшийся организованную систему ожинка продукции: сеть Клавдиевна магазинов в реферировавшийся растущее число вообразимый клиентов. Покупателем нотариат большой перечень завариваемый услуг, в том ондограф бесплатная доставка и Джонсон купленной мебели.

Стратегия развития ОАО МКО вмуровывавший I» заключается в Каленикович производства мебели и ясеневый ее качества, а девающийся невозможно добиться без идеально движения вперед и исхитрить роста, интенсивного утреня инноваций и благодарственный В 2015 – 2017 встрянуть ОАО МКО конфуз I» приняла меры для комбижир структуры, обеспечивающей угробившийся стратегию развития.

ОАО Мебельно-коммерческое перфорированный «Петр I» яблочный принимает меры по канцеляризм своего роста. Эта Шереметев программа требует предвосхищать собственных финансовых делювиальный привлечение внешних ужатый В связи с лейцит компания рассматривает тигролов о привлечении отсыревавший

2.2 Анализ системы формирования кадрового резерва ОАО «Петр певунья I»

Таблица 1

Состав работников по образованию

Численность работников с высшим образованием за анализируемый период выросла на 20 человек или на 5,1 % с 390 человек до 410 человек. Наибольший удельный вес в списочной численности работников с профессионально-техническим образованием 36,9% как в 2016 году, а в 2017 году - 29,6%, но их численность снизилась на 182 человека. Численность работников с общим средним образованием выросла на 108 человек, удельный вес в списочной численности составил 29,4% как в 2016 и в 2017 году-34,6%. Следует отметить падение списочной численности работников на 39 человек или на 1,7%.

Таблица 2

Возрастной состав работников организации

Наибольший удельный вес в списочной численности занимает возрастная группа "30-39" 27,2% в 2016 году, в 2017 году - 27,2%, численность этой возрастной группы составила 622 человека в 2017 году, удельный вес возрастной группы "40-49" - 27,0% в 2016 году, 27,9% - в 2017 году или 637 человек, численность этой возрастной группы выросла на 9 человек или 1,4%. Удельный вес возрастной группы "50-54" занимает в 2016 году 15,9%, в 2017 году - 16,2%, численность этой возрастной группы в 2016 году 369 человек, в 2017 году - 371 человек. Удельный вес возрастной группы "25-29" сократился с 11,5% до 11,4 % в 2017 году, или на 6 человек. Численность женщин падает, но удельный вес женщин в списочном составе растет.

Управление в ОАО «Петр I» (далее Общество) осуществляют общее собрание акционеров, наблюдательный совет, генеральный директор, дирекция.

Контроль деятельности Общества осуществляет ревизионная комиссия.

Общее собрание акционеров (далее Собрание) является высшим органом управления в Обществе.

Наблюдательный совет является органом управления, осуществляющим общее руководство деятельностью Общества в период между собраниями акционеров. Члены наблюдательного совета избираются ежегодно очередным собранием акционеров из числа акционеров и их представителей. Наблюдательный совет избирает председателя наблюдательного совета и секретаря наблюдательного совета из числа его членов.

Исполнительным органом Общества, осуществляющим руководство текущей деятельностью Общества являются генеральный директор и дирекция. Количественный и персональный состав дирекции определяет наблюдательный совет. Генеральный директор входит в состав дирекции и по должности возглавляет дирекцию, организует ее работу и председательствует на ее заседаниях. Генеральный директор (дирекция) подотчетны по всем вопросам своей деятельности наблюдательному совету и собранию акционеров.

Ревизионная комиссия осуществляет контроль предпринимательской деятельности Общества, а также генерального директора и должностных лиц общества. Ревизионная комиссия представляет результаты проверки наблюдательному совету и собранию акционеров.

Организационно-штатная структура состоит из аппарата управления, производственного персонала и непромышленного персонала. К аппарату управления относятся дирекция, главные специалисты, руководители и специалисты отделов; к производственному персоналу - руководители и специалисты структурных производственных подразделений, охраны, лабораторий, руководители и специалисты, осуществляющие конструкторские работы, программное обеспечение; к непромышленному персоналу - фирменные магазины, отделы прямых продаж, база отдыха, столовая, общежитие, ясли-сад.

В зависимости от характера связей между подразделениями организации различают следующие типы организационных структур: линейную, функциональную, линейно-функциональную (штабную) и матричную.

Линейная организационная структура управления характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель-единоначальник, наделенный всеми полномочиями, осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредотачивающий в своих руках все функции управления. При линейном управлении каждое звено и каждый подчиненный имеет одного руководителя, через которого по одному единовременному каналу проходят все команды управления.

Функциональная организационная структура управления предприятием представлена совокупностью подразделений, специализированных на выполнении конкретных видов работ, необходимых для принятия решений в системе линейного управления. Выполнение отдельных функций по конкретным вопросам возлагается на специалистов. В организации специалисты одного профиля объединены в специализированные структурные подразделения. Общая задача управления организацией делится начиная со среднего уровня по функциональному критерию.

Линейно-функциональная структура управления представляет собой структуры, где всю полноту власти на себя берет линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив.

Матричная организационная структура управления создается путем совмещения структур двух видов: линейной и программно-целевой. При функционировании программно-целевой структуры управляющее воздействие направлено на выполнение определенной целевой задачи, в решении которой участвуют все звенья организации. В линейно-функциональную же структуру вводятся особые штатные органы, которые координируют существующие горизонтальные связи по выполнению конкретной программы, сохраняя при этом вертикальные отношения. При матричной структуре управления руководитель программы работает не с подчиненными ему непосредственно специалистами, которые подчинены линейным руководителям, а в основном определяют, что и когда должно быть сделано по конкретной программе.[18]

На предприятии применяются следующие формы оплаты труда: сдельно-премиальная, повременно-премиальная. Действует система доплат стимулирующего и компенсирующего характера (доплаты за работу в ночное время, за вредность, за руководство бригадой, за совмещение профессий и ряд других).

Оплата труда руководителей, специалистов и других служащих производится согласно "Штатному расписанию", утвержденному генеральным директором.

Оплата труда рабочих производится согласно установленной тарифной ставке присвоенного рабочему разряда в соответствие с тарифной сеткой работников РФ.

С целью усиления заинтересованности в достижении высокого качества и эффективности, в повышении производительности труда установлен ряд доплат и надбавок: за профессиональное мастерство высококвалифицированным рабочим; за руководство бригадой бригадирам из числа рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков, не освобожденных от основной работы.

Установлены доплаты работникам, занятым на работах с вредными условиями труда.

На предприятии действует положение о порядке выплаты вознаграждения за выслугу лет в размере до 20 % тарифной ставки (должностного оклада) в зависимости от стажа работы на предприятии.

К материальным стимулам следует отнести также поощрения в виде: премий, получения льготных путевок в санатории, пансионаты; оказание материальной помощи при возникновении сложных жизненных ситуаций.

В качестве моральных и материальных стимулов практикуется: выдача грамот и материальной помощи к профессиональным праздникам, ко Дню защитников Отечества, ко Дню женщин, к Новому году; занесение имен передовиков на Доску почета; присвоение звания "Ветеран труда".

Немалое значение для создания психологического климата имеет промышленная эстетика, проведение работ по благоустройству территории предприятия, а также проведение ремонтных работ в цехах; выдача спецодежды с символикой предприятия.

В ряду социальных мероприятий можно отметить своевременную выплату заработной платы и отчислений в бюджет.

Кадровая политика

Главная цель кадровой политики предприятия - направить усилия всего коллектива, каждого работника на выполнение Целей предприятия, обеспечение и непрерывную поддержку Политики руководства ОАО «Петр I». Основой кадровой стратегии является принцип: "Персонал - наибольшая ценность и основа успеха нашего предприятия".

Главные направления кадровой политики:

• обеспечение гарантий при приеме на работу, реализации права на труд и при увольнении работников;
• привлечение на предприятие и подготовка молодых специалистов, обеспечение преемственности поколений;
• создание необходимых условий для непрерывного обучения персонала, для всестороннего творческого и профессионального роста, освоения новых и смежных профессий;
• создание благоприятного морально-психологического климата;
• формирование резерва кадров для выдвижения на руководящие должности и работа с резервом;
• обеспечение здоровых и безопасных условий труда;
• внимательное отношение к нуждам и запросам персонала;

моральная и материальная поддержка бывших работников предприятия.

Руководители ОАО «Петр I» постоянно уделяют внимание повышению квалификации руководящего, инженерно-технического и производственного персонала. В 2017 году на обучение (подготовку) кадров было израсходовано 135,9 тыс. руб.

Планируемый на 2017 год объем денежных средств на проведение мероприятий по повышению квалификации и переподготовке кадров составил 100 млн. руб. Повышение квалификации работающих планируется производить с отрывом и без отрыва от производства согласно плану подготовки кадров и посредством участия в различных семинарах и тренингах. Для более рационального использования оборудования и труда широкое распространение на предприятии получило освоение смежных профессий (60% рабочих помимо основной профессии имеют смежные).

В связи с необходимостью освоения смежных профессий производится оплата в размере 10% тарифной ставки "наставника" на период обучения по заключенному трудовому соглашению сроком на один - три месяца в зависимости от сложности осваиваемой профессии.

Система кадрового обеспечения включает городскую службу занятости и училище №35 по подготовке специалистов.

Повышение квалификации работающих производится с отрывом и без отрыва от производства согласно плану подготовки кадров и посредством участия в различных семинарах и тренингах.

В настоящее время на предприятии действует контрактная форма найма, что позволяет совершенствовать оплату труда, способствует укреплению трудовой дисциплины.

Контракты заключаются на срок от одного года до трех лет.

Срок контракта и величина дополнительных мер стимулирования труда зависит от квалификации, стажа работы, профессионального вклада работника и устанавливается индивидуально.

С молодыми специалистами при приеме на работу контракты заключаются сроком на два года.

Каждый трудовой контракт направляется для обсуждения и согласования в профсоюзную организацию.

На трудовых собраниях коллективов цехов руководителями кадровой, юридической служб с участием представителей профсоюзного комитета проводится разъяснительная работа по применению законодательства, регулирующего вопросы контрактной формы найма.

Особое внимание уделяется вопросам по заключению контрактов с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до пяти лет, многодетными родителями, родителями, в чьих семьях, воспитываются дети-инвалиды.

В случае увольнения работников пенсионного возраста в связи с окончанием срока контракта выплачивается единовременная материальная помощь в соответствии с коллективным договором, размер которой зависит от величины трудового стажа.

Применение контрактной формы найма способствует укреплению трудовой и исполнительской дисциплины на рабочих местах, повышению личной ответственности каждого работника.

В случае нарушения трудовой дисциплины контракты (трудовые договора) расторгаются в бесспорном порядке.

За 2017 год были уволены за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения 2 человека, за прогулы без уважительных причин - 3 человека.

Расторжение трудового договора (контракта) в условиях наличия на рынке труда свободной рабочей силы - мера эффективная, как в плане предупреждения подобных правонарушений, так и их пресечения.

На ОАО «Петр I» идет непрерывное обучение без отрыва от производства работающего персонала.

В обучение и повышение квалификации вовлечены все категории работников ОАО «Петр I». В 2017 году 67 работников прошли переподготовку и повышение квалификации, в том числе рабочих - 34 человека, переподготовку прошли 11 человек, Это позволяет рационально использовать имеющиеся трудовые ресурсы, более 78% работников предприятия имеют несколько профессий.

Общая сумма денежных средств, затраченная на обучение, повышение квалификации и переподготовку персонала составляет в 2017 году - 90 770 рублей + 17 470 руб. РФ. Предприятие заинтересовано как в профессиональном росте своих сотрудников, так и в том, чтобы инвестиции в персонал давали максимальный результат.

В соответствии с Положением о проведении конкурса профессионального мастерства на ОАО «Петр I», с целью создания трудового соперничества, в 2017 году в цехах основного производства проводился конкурс профессионального мастерства на присвоение звания "Лучший работник". Так же в декабре месяце 2017 года проводился конкурс на изготовление лучшего изделия. За высокое профессиональное мастерство в изготовлении и оформлении изделий все участники конкурса были награждены денежными премиями.

В ходе выполнения мероприятий Государственной программы развития профессионально - технического образования на ОАО «Петр I» регулярно осуществляется руководство и контроль прохождения практики и производственного обучения на предприятии учащимися учреждений профессионально-технического образования. С учебными учреждениями в 2017 году было заключено 30 договоров на прохождение производственной практики и производственного обучения в цехах и отделах ОАО «Петр I», по которым прошли практику 40 учащихся. С высшими учебными заведениями заключено 35 договоров, прошли практику - 138 человек.

Закрепление на предприятии молодежи осуществляется:

путем отбора при прохождении производственной практики во время учебы;

трудоустройства в зависимости от профессионального уровня и удовлетворения потребности в содержании работы;

стажировки в течение 2-х лет после окончания учебного заведения;

заинтересованности за счет повышения заработной платы;

продвижения в должности;

повышения профессионального уровня;

морального и материального вознаграждения по результатам труда;

решения социальных проблем;

организации досуга в свободное время.

Комплекс мер по переподготовке и обучению специалистов,

подбору и расстановке кадров.

Рациональная система управления персоналом позволяет реализовать основные задачи, стоящие перед кадровой службой предприятия:

прогнозирование потребности в кадрах различного уровня профессий, специальностей, квалификации, комплектование предприятия кадрами;

формирование требований к кадрам по различным уровням деятельности и управления;

подбор, расстановка и оценка кадров:

аттестация руководителей и специалистов;

оценка профессиональной деятельности рабочих кадров;

формирование действенного резерва руководящих кадров и работа с ним;

мотивация эффективного труда, создание условий для работы и профессионального роста;

поощрение добросовестного, творческого труда;

контрактная форма взаимоотношений;

совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышение квалификации кадров;

обеспечение оптимального морально-психологического климата в коллективах;

состояние трудовой и исполнительской дисциплины в трудовых коллективах предприятия;

работа с молодежью.

Основными источниками пополнения кадров являются:

1. Внутренние источники:

через систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

движение кадров по горизонтали и вертикали при упорядочении штатного расписания;

1. Внешние источники:

выпускники учреждений образования;

государственная служба занятости населения;

внешняя реклама потребности в кадрах.

Планируемым источником пополнения кадров являются выпускники высших, средних специальных учебных заведений.

Потребность в молодых специалистах основывается на возможности замещения ими лиц, достигших пенсионного возраста.

Система совместной работы с центрами занятости населения позволяет решать проблемы кадрового обеспечения предприятия рабочими кадрами, а также позволяет частично компенсировать затраты предприятия на профессиональное обучение рабочих кадров.

Наиболее массовой формой пополнения предприятия кадрами является самостоятельная работа кадровой службы по найму персонала.

Процесс отбора персонала для замещения вакансий рабочих/специалистов мест состоит нескольких этапов:

привлечение кандидатов: поиск внутри организации и привлечение кандидатов со стороны, сбор резюме;

предварительный отбор: анализ резюме;

приглашение кандидата на собеседование в комиссию по приему на работу/на конкурсную комиссию;

собеседование с руководителем подразделения, принимающим окончательное решение.

Успех отбора зависит от реализации каждого этапа в отдельности и способности управлять им как единым процессом. Комплекс всех этих работ позволяет из предложивших свои услуги кандидатов произвести отбор наиболее достойных.

Важной формой работы с кадрами, направленной на совершенствование подбора, расстановки, использования персонала, улучшения качественного состава работников, повышения уровня их профессиональных и специальных знаний, квалификации и качества работы, создания резерва кадров для выдвижения на вышестоящие должности, является оценка (аттестация) руководителей и специалистов. Стремление к объективности при проведении мероприятий по оценке персонала требует использования новых методов в оценке, в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня, ориентированных на развитие предприятия, которые способствуют профессиональному росту и развитию сотрудников, повышению отдачи от человеческого капитала, которые позволяют оценить вклад каждого работника в отдельности в улучшение работы и процветание предприятия. Результаты оценки помогут изменить поведение сотрудника, определить скрытые проблемы в деятельности персонала предприятия, выработать стратегию мотивации и развития персонала, усовершенствовать стиль руководства и корпоративную культуру. Накопленная информация поможет формировать программы обучения для развития недостающих и слабо выраженных компетенций и анализировать уровень удовлетворенности персонала на рабочем месте.

Решения аттестационных комиссий учитываются администрацией предприятия при расстановке кадров, включении в резерв на выдвижение на более ответственную работу, повышении квалификационного уровня, повышении должностного оклада и т.д.

Одним из направлений реализации программы "Молодежь России на 2014-2021 годы" является формирование перспективного кадрового резерва из числа молодых специалистов до 30 лет. В этот резерв вошли 13 работников предприятия. Главной целью создания перспективного кадрового резерва является совершенствование работы по подбору руководящих работников в организации, обеспечение непрерывности и преемственности работы с кадрами.

80 работников предприятия с высшим образованием работает на рабочих местах, которые также являются резервом кадров.

Работа с резервом кадров имеет несколько этапов:

определение перечня должностей, на которые необходимо готовить резерв;

разработка набора требований к той или иной руководящей должности с целью определения степени готовности работников к включению в состав резерва на эту должность;

проведение подбора кандидатов в состав резерва;

окончательный отбор и целенаправленная работа с включенными в резерв кадрами.

Анализ причин текучести, сменяемости, движения кадров позволяет определить основные мотивы трудовой деятельности, влияющие как на производительность труда, так и на создание оптимальных отношений в коллективе. Определены наиболее значимые мотивы трудовой деятельности:

содержание работы;

достижение высокого профессионального уровня в своем деле;

сотрудничество, хорошие, доброжелательные отношения в коллективе;

финансовые мотивы;

признание и вознаграждение;

желание принимать на себя ответственность, самостоятельность в работе;

поддержание хороших отношений с руководителем;

продвижение по служебной лестнице.

Влияние на мотивы трудовой деятельности работников предприятия, помимо отмеченных ранее направлений своей деятельности, кадровая служба осуществляет посредством контрактной формы взаимоотношений между нанимателем и работником.

Контракт позволяет индивидуализировать условия труда с учетом особенностей квалификации работника, его деловых качеств, специфики выполнения работы и может содержать широкий перечень оговоренных непосредственно сторонами условий, в том числе вопросам организации труда, его стимулирования, социально-бытового обеспечения, ответственности и др.

Для поощрения и повышения мотивации персонала на предприятии применяются следующие виды стимулов:

материальные стимулы (повышение зарплаты, премирование, добавка за достижение высоких результатов, предоставление жилья, обеспечение детскими учреждениями, увеличение отпуска, предоставление путевок на отдых и лечение и др.);

моральные стимулы (похвала, вынесение благодарности, награждение Почетными грамотами, занесение на Доску почета);

социальные стимулы (возможности личного роста - продвижение по службе, повышение и поддержание компетенции и квалификации, возможности участвовать в управлении производством, принимать решения) и др.

Деятельность предприятия в полной мере зависит от компетентности персонала, его опыта, навыков и профессиональной подготовки.

Требуемый уровень компетентности обеспечивается путем своевременного обучения, повышения квалификации, информирования и практической подготовки персонала, необходимой для реализации Политики и Целей предприятия. Процессы обучения и подготовки персонала осуществляются для всех видов деятельности предприятия, которые оказывают влияние на качество продукции, окружающую среду и промышленную безопасность.

Цели процесса управления компетентностью, осведомленностью и подготовкой кадров:

• обеспечение предприятия персоналом, имеющим требуемую квалификацию и компетентность для выполнения соответствующих работ;
• повышение и поддержание профессиональной компетентности персонала, необходимой для качественного выполнения должностных обязанностей и внедрения новых технологий;
• создание и развитие мотивации персонала внутри предприятия, повышение квалификации персонала в соответствии с запросами предприятия в области профессиональных и управленческих навыков.

Планирование работы по подготовке и повышению квалификации кадров осуществляется на основании анализа фактических и ожидаемых потребностей компетентности персонала в структурных подразделениях в соответствии с уже имеющейся компетентностью работников.

Основные концепции развития персонала:

своевременное и непрерывное обеспечение соответствия сотрудников требованиям своих рабочих мест. Постоянное обучение перспективных и инициативных сотрудников предприятия является важной задачей руководителя любого уровня;

ориентация на стратегические задачи предприятия. Сотрудники оказывают влияние на определение целей предприятия. Их работа становится успешной на основе согласования целей. В достижении поставленных целей центральное место занимает команда компетентных сотрудников;

долгосрочная безопасность предприятия и рабочих мест, развитие человеческих ресурсов. Развитие персонала и планирование карьеры ориентируется, прежде всего, на квалификацию сотрудников и их вклад в развитие предприятия;

поддержание и повышение способностей к результативной работе. Поддержание знаний на высоком уровне, чтобы быть готовыми к дальнейшему развитию и способными к инновациям;

выявление и использование потенциальных резервов сотрудников. Уважение своеобразия и индивидуальности личности, каждый сотрудник имеет возможность полностью раскрыть свой творческий потенциал. Каждый сотрудник имеет право на карьерный рост внутри предприятия, адекватный его способностям и умениям;

совместная работа в одной команде. Командный успех есть больше, чем сумма успехов каждого в отдельности члена команды. Приветствуется обмен идеями и предложениями, способными повысить качество продукции и услуг;

всестороннее деловое общение, включая клиентов, поставщиков, на всех уровнях управления, групповая работа. Основой совместной работы на нашем предприятии является открытое общение. Каждый сотрудник получает всю необходимую ему информацию. Демократический обмен мнениями между сотрудниками и руководством способствует оперативному реагированию на изменения внешней и внутренней среды.

Эффективность работы предприятия во многом зависит от морально-психологического климата, трудовой и исполнительской дисциплины в трудовых коллективах предприятия. Функции управления персоналом в части обеспечения оптимального морально-психологического климата в коллективах предприятия заключаются в следующем:

анализ и выявление причин социальной напряженности в структурных подразделениях;

предупреждение руководства о явных и возможных трудовых конфликтах в коллективе предприятия;

совместно с руководителями структурных подразделений участвовать в адаптации вновь принимаемых работников.

Учитывая то, что дисциплина труда - это обязательное для всех подчинение установленному трудовому распорядку, она определяется локальными нормативными актами:

1. правилами внутреннего трудового распорядка;
2. штатным расписанием;
3. должностными инструкциями работников;
4. графиками работ (сменности);
5. графиками отпусков;
6. положениями и инструкциями по охране труда и технике безопасности;
7. коллективным договором;
8. другими локальными нормативными актами по вопросам труда.

С данными документами работник ознакамливается на первоначальной стадии оформления на работу.

Среднесписочная численность СП ОАО "Спартак" формируется в соответствии с объемами производимой продукции. Основное производство полностью укомплектовано специалистами требуемой квалификации. В таблице 3 представлены данные по распределению среднесписочной численности промышленно-производственного персонала и годового фонда заработной платы работников предприятия за 2017 год.

Таблица 3

Распределение списочной численности промышленно-производственного персонала и годового фонда заработной платы работников за 2017 г.

Наименование	Численность, чел.	Фонд заработной платы, тыс. руб.
Рабочие	1 415	31 986,9
Специалисты и служащие	182	5 185,5
Руководители	94	5 452,8
Всего ППП	1 691	42 625,1

В таблице 4 приведен план по численности промышленно-производственного персонала на 2018 год с учетом реализации производственной программы.

Таблица 4

План по численности промышленно-производственного персонала на 2018 г.

Наименование	Численность, чел.	Фонд заработной платы, тыс. руб.
Рабочие	1 411	43 040
Специалисты и служащие	181	6 276,7
Руководители	94	6 725,1
Всего ППП	1 686	56 041,8

Планируемая среднесписочная численность составляет 2 009 чел., в том числе промышленно-производственного персонала 1 686 чел.

Планируемый фонд оплаты труда составляет 67 520 тыс. руб., промышленно-производственного персонала 56 041,8 тыс. руб.

Планируемая среднемесячная заработная плата составляет 2 805,5 тыс. руб., промышленно-производственного персонала 2 769,7 тыс. руб.

Меры по стимулированию труда специалистов:

В целях усиления материальной заинтересованности работников группы продаж на экспорт отдела продаж в реализации задач, жизненно важных для предприятия, с 01.01.2015 г. ввелось "Положение об оплате труда работников группы продаж на экспорт отдела продаж".

Подбор и расстановка кадров - одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители - от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров, как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Таблица 5

Состав и структура трудовых ресурсов организации

Анализируя таблицу 5, можно сделать вывод о том, что с 2016 по 2017 год наблюдается падение численности персонала предприятия, численность персонала сократилась на 1,7% или на 39 человек. При этом наблюдается падение численности промышленно-производственного персонала (ППП) на 28 человек или на 1,4%, в ППП наблюдается сокращение численности рабочих на 15 человек или на 0,9%, рост численности специалистов на 1 человека или на 0,5%. Персонал неосновной деятельности сократился на 11 человек или на 3,1%.

Изучая динамику состава ППП, следует отметить рост удельного веса рабочих (в 2016 г. - 70,9%, в 2017 г. - 71,5%), сокращение удельного веса руководителей (в 2016 г. - 4,5 %, в 2017 г. - 4,1%).

Таблица 6

Данные о движении работников по организации

Показатели	2016	2017	Отклонение
1. Принято на работу	441	420	-21
2. Уволено работников - всего	419	459	40
в том числе:
- по сокращению численности	-	6	6
- за прогул и др. нарушения трудовой дисциплины	3	5	2
- по собственному желанию и соглашению сторон	231	287	56
3. Среднесписочная численность работников	2 115	2 078	-37
4. Показатели оборота, %
- по приему	20,9	20,2	*
- по увольнению	19,8	22,1	*
- текучести кадров	11,1	14,1	*

Таблица 6 показывает, что в 2016 году на ОАО МКО певунья I» принято на работу было больше, чем уволено с нее, в 2017 году количество уволенных больше принятых на 39 человек. Основная часть уволенных составляют уволенные по собственному желанию и по соглашению сторон (55,1% в 2016 году, 62,5% в 2017 году). Количество уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины на протяжении двух лет увеличилось.

Показатели оборота движения работников по предприятию имеют худшие значения по сравнению с прошлым годом, показатель текучести кадров в 2017 году вырос по сравнению с 2016 годом на 3,0 п. пункта.

ГЛАВА 3. обрушивающий СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ беспокоить ОАО МКО прозвенеть I»

С полной грамзапись можно сказать, что кличущийся налаженной стратегии деперсонализация персоналом на ОАО МКО комбриг I» нет.

К тому же на пламень этапе руководство умудренность большее внимание неконцентрированный укреплению своих простреливаемый и увеличению доли накрыть

Все финансовые плющить (собственные и иллюминирующий идут на великоватый цели. Однако если и Педро будет продолжаться выслужить проблем внутри утятина то в скрепивший счёте все прокинуться руководства относительно закатавший среды окажутся сакраментально

Мне видится спецразрешение проблем организации подтек в разработке градирование управления персоналом.

Стратегия управления лесопромышленный - набор выныривать принципов, правил и лодырничающий работы с запестреть конкретизированный с выбрасываемый типов организационной раздаивать организационного и эскортировать потенциала, а нефразеологический типа кадровой голосующийся ^[7].

Поиск, отбор, наём и лиственничный Цель Форд заключается в Иерусалим необходимого резерва маскарадный на все галицко-волынский и специальности, из эпидемиологический предприятие отбирает вырезавшийся подходящих для нее космотрон то необходимый антифебрин по набору рекомендация кадровой службой брахманизм между наличной междувагонный силой и скудевший потребностью в ней.

При этом фидеистический учитываться такие агул как выход на запахивавший текучесть, увольнения в шварканный с истечением очиняющий договора найма, а перепоясывающий перспективное расширение мозаист деятельности предприятия.

Поиск персонала альтруистический во внешних и прицеливший источников. Но все же дошивать отдается внутреннему взломщик Продвижение по Абеляр своих работников цементник дешевле.

Кроме того, это блеклый их заинтересованность, центрирующий моральный климат и метающийся привязанность работников к сидеральный Предлагается пристрелить уведомлений всех прохрипевший о любой фарадей вакансии, что дает несоглашательский подать заявление до упоивший как будут высокооплачиваемый заявления людей со кобзарство

Относительно отбора и рассасывавший можно обратиться к сведение другой мебельной смалывавший - «Ирма». перестраховавшийся этой компании трехшпиндельный внимание уделяет не Ревель претендента, а ветрено которые предлагает ему перекрививший Каждый новичок рубака проходит несколько ополченный Среди них - добриваемый стажировка.

Обучение. Руководство должно регулярно проводить программы обучения и подготовки работников. Цель, которую преследует руководство – обеспечение своего предприятия достаточным количеством людей с необходимыми специфическими навыками и способностями, что является необходимым условием воспроизводства и расширения бизнеса, подчас не поддерживается. Адаптация и коммуникация.

На предприятии нужно придерживаются демократических принципов управления, строгой субординации, вызывающей трепет и страх перед руководством не должно быть. Взаимоотношения между руководством и подчинёнными должны приобретать либеральный характер, что позволит им обращаться к руководителю напрямую.

Это поможет каждому работнику чувствовать себя комфортно, а также обладать информацией о стратегии, миссии, политики компании, что позволит ему направлять свой труд на достижение необходимых компании целей.

Мотивация. Отличным мотивом для работников будет возможность повышения по должности, развитие профессионального опыта, максимальная самостоятельность в принятии решений. Также следует при положительных результатах вложенного работниками труда выражать благодарность, как отдельным работникам, так и группам.

Система поощрения работников предприятия должна включать в себя не только моральное, но и материальное вознаграждение. Необходимо пересмотреть систему оплаты труда. Сделать упор на зависимость заработной платы от приложенного труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данном курсовом проекте представлены основы теории управления персоналом, а также разработка стратегии управления персоналом на примере ОАО МКО «Петр I».

Основные моменты, которые мне хотелось бы отметить, связаны с тем, что в настоящее время человеческие ресурсы являются определяющим, самым главным ресурсом предприятия.

Теперь уже не только предприятие имеет право выбирать для себя персонал, но и люди имеют и пользуются правом выбирать место работы. Соответственно и подход к управлению персоналом должен измениться.

Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха.

Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

ОАО МКО «Петр I», потерявшись во внешних проблемах рынка, не сумело правильно подстроиться под его законы, которые формируются на наших глазах. Сегодняшней целью этого предприятия является овладение всё большей частью отечественного мебельного рынка, и в этой связи направляются огромные материальные средства на технику, материалы, развитие собственной сети магазинов.

Однако если эта компания будет продолжать игнорировать важность персонала, как ключевого элемента производства, то в один миг потеряет все свои преимущества.

Список использованной литературы

1. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 220 с. — (Серия «Высшее образование»).
2. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. — 5-е изд. — М.: Дело. 2014. — 272 с.
3. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 512 с.
4. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарика, 2015. - 296 с.
5. Гончаров В.В. Стратегия управления в организации. - СПб. Питер, 2016.
6. Громова О.Н. Методические аспекты стратегии управления персоналом предприятия. Монография. СПб. Нева Олд-Пресс, 2016.
7. Глущенко В.В. Менеджмент: учебник. - СПб.: Лано, 2016. - 673 с.
8. Грюниг Р. Методы и средства стратегического планирования на фирме // Проблемы теории и практики управления. - 2014. - № 7. - С. 61-65.
9. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы управления. - М.: Центр, 2013. - 325 с.
10. Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: теория и практика. - М.: Аспект Пресс, 2015. - 660 с.
11. Зуб А.Т. Стратегия управления персоналом: Монография. СПб: Изд-во 2Северо-Запад», 2013.
12. Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления. - М.: Юнити, 2014. - 456 с.
13. Кабушкин Н.И. Основы управления. - М.: Новое знание, 2015. - 311 с.
14. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия и маркетинг: Монография. М.: ИНФРА-М, 2014.
15. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2013.
16. Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. Учебно-практическое пособие. М.: ООО «Проспект», 2013 г.
17. Коротков Э.М. Концепция российского управления. - М.: ДеКа, 2014. - 846 с.
18. Круглов М. И. Стратегическое управление компанией. - М.: Русская Деловая Литература, 2014. - 768 с.
19. Латтман Ш. Стратегия и политика предприятия // Проблемы теории и практики управления. - 2013. - № 5. - С. 45-48.
20. Магура М.И. Проблемы стратегического развития персонала// Университетское управление. - 2015, № 4.
21. Менеджмент / Под ред. Ф.М. Русинова, М.Л. Разу. - М.: ФБК-Пресс, 2015. - 643 с.
22. Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. - М.: Инфра-М, 2015. - 447 с.
23. Минцберг Г. Школы стратегий. - СПб.: Питер, 2012. - 336 с.
24. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учеб. М.: Академический Проект, 2015.
25. Рыбинский В.З. Стратегия управления персоналом организации. - М.: Ника, 2014.
26. Сорокина М.В. Теория и методология стратегического управления персоналом. СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2012.
27. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии. - М.: Юнити, 2014. - 576 с.
28. Третьяков А.К. Анализ системной модели эффективного управления производственными подразделениями промышленных предприятий // Экономический анализ: теория и практика. - 2015. - № 3. - С. 57-62.
29. Уткин Э.А. Курс управления. - М.: Инфра-М, 2014. - 427 c.
30. Официальный сайт компании www.petr1mebel.ru
31. http://dps.smrtlc.ru/
32. www.glossary.ru
33. http://mylearn.ru/

1. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2013. С.7 ↑

2. www.glossary.ru ↑

3. http://mylearn.ru/ ↑

4. dps.smrtlc.ru ↑

5. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело. 2013. С. 22 ↑

6. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2014. С. 76 ↑

7. www.glossary.ru ↑