Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

.Понятие функций менеджмента и системы менеджмента

Содержание:

Введение

При условиях формирования планомерной рыночной экономики повышаются требования к управлению. Это обусловлено повышенной сложностью как производства продукции, так и ее реализации. Если в производстве товаров принимают участие десятки, сотни, а то и больше специализированных предприятий, то возникает необходимость рационального решения большого количества повседневных практических проблем, связанных с обеспечением предприятия квалифицированной рабочей силой, сырьем, материалами, выгодными рынками сбыта товаров и услуг. Без специальных знаний решить этот широкий круг проблем невозможно. Появляется особенная, относительно обособленная сфера управленческой деятельности - менеджмент.

Менеджмент - современная система управления предприятием, действующая в условиях рыночной экономики. Термин «Менеджмент» по сути является аналогом термина « управление», его синонимом. Однако есть отличие. Управление относится к живой и неживой сфере. Например, управление техникой, биологическими процессами, государством. Управление является более широким понятием. Менеджмент применяется только в управлении социально-экономическими системами. Менеджмент -это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности для достижения намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов.

Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями.

Функции управления (менеджмента) являются одной из важнейших характеристик процесса управления и несут в себе набор действий и решений, на которых основывается весь организационно-производственный процесс предприятия.

Целью данной работы является раскрытие основных функций менеджмента и их место и роль в системе.

Для практической части работы, объектом исследования выступает система управления ООО «Макдоналдс».

Целью исследования данной работы является рассмотрения системы управления предприятия ООО «Макдоналдс». как процесса реализации взаимосвязанных функций, т.е. взаимосвязи функций управления с целями, задачами, структурой управления предприятия, а также определение рекомендаций по совершенствованию функций управления в организации.

В задачи входит раскрытие реализации на практике основных функций менеджмента: планирования, организации, стимулирования, мотивации и контроля.

1. Понятие функций менеджмента и системы менеджмента

Функцией в менеджменте называют особый вид управленческой деятельности, с помощью которой субъект управления воздействует на управляемый объект.

Процесс менеджмента - это совокупность и непрерывная последовательность взаимосвязанный действий управленческих работников по реализации функций менеджмента, осуществляемых по определенной технологии, направленных на достижение целей социально - экономической системы.

Функция менеджмента отражает содержание процесса управления, вид управленческой деятельности, совокупность обязанностей управляющей подсистемы (субъекта управления). Конечным результатом управления является выработка управленческого воздействия, команды, приказа, направленных на достижение поставленной цели. Один работник может выполнять несколько функций, несколько работников могу выполнять одну функцию.

Каждая функция менеджмента представляет собой сферу действия определенного процесса управления, а система управления конкретным объектом или видом деятельности - это совокупность функций, связанных единым управленческим циклом.

Анри Файоль разработчик теории административного управления в начале 20 века выделил 5 исходных функций административного процесса: предвидение, организация, распорядительство, согласование, контроль.

Предвидеть - изучать будущее, устанавливать программу действий. Организовывать - строить двойной организм предприятия (материальный и социальный). Распоряжаться - приводить в действие персонал предприятия. Согласовывать - связывать, объединять, сочетать все действия и усилия. Контролировать- наблюдать, что бы всё происходило по установленным правилам и отданным распоряжениям.

Основные функции менеджмента по Файолю:

Рис 1

Все функции менеджмента можно разделить по двум признакам: по содержанию процесса управления (основные функции) и по направлению воздействия на объекты управления (специфические или конкретные функции).

В настоящее время различные концепции менеджмента предусматривают большое разнообразие состава и содержания функций менеджмента.

При системном рассмотрении можно выделить три группы функций менеджмента, являющихся наиболее общими для всех видов организаций и любых условий функционирования (рис. 1):

• общие функции менеджмента;

• социально-психологические функции менеджмента;

• технологические функции менеджмента.

Рис 2

Система функций менеджмента

Общие функции менеджмента отражают содержание основных стадий процесса управления деятельностью организации на всех иерархических уровнях.

Успешный менеджмент в любой организации должен предусматривать осуществление следующих общих функций:

• формирование целей;

• планирование;

• организацию;

• контроль.

Часто к ним добавляют функции: мотивации, координации, управления.

Социально-психологические функции менеджмента связаны в основном с характером производственных отношений в коллективе. Они содержат две разновидности функций: делегирование и мотивацию.

Технологические функции менеджмента определяют два основных вида деятельности, составляющие содержание технологии труда менеджера любого уровня иерархии: решения и коммуникации.

Общие, социально-психологические и технологические функции взаимно дополняют друг друга, создают целостную систему менеджмента, позволяющую четко определить методы и приемы управленческого воздействия на деятельность организации, специализировать органы управления и труд отдельных менеджеров.

В целом область деятельности, называемая менеджментом фирмы, может быть разделена на отдельные функции, которые сосредоточены в трех основных группах:

• общее управление (установление нормативных требований и политики управления, политики инноваций, планирование, организация работы, мотивация, координация, контроль, ответственность);

• управление структурой предприятия (его создание, предмет деятельности, правовые формы, связи с другими предприятиями, территориальные вопросы, организация, реконструкция, ликвидация);

• конкретные области управления (маркетинг, НИОКР, производство, кадры, финансы, основные фонды).

Если структурные стороны деятельности предприятия определены, то все функции управления разделены на общие и конкретные.

Функция управления - вид деятельности, основанный на разделении и кооперации менеджмента и характеризующийся определенной однородностью, сложностью и стабильностью воздействия на объект со стороны субъекта управления.

Функция управления и установления объема работ по каждой функции является основой для формирования структуры управляющей системы и взаимодействия ее компонентов.

Общие функции выделяются по этапам (стадиям) управления. В соответствии с ГОСТом 24525.0-80 к ним относятся:

• прогнозирование и планирование;

• организация работы;

• мотивация;

• координация и регулирование;

• контроль, учет, анализ.

Функции, выделяемые по сфере деятельности, называются конкретными. ГОСТ рекомендует их типовой состав:

• перспективное и текущее экономическое социальное планирование;

• организация работ по стандартизации;

• учет и отчетность;

• экономический анализ;

• техническая подготовка производства;

• организация производства;

• управление технологическими процессами;

• оперативное управление производством;

• метрологическое обеспечение;

• технологический контроль и испытания;

• сбыт продукции;

• организация работы с кадрами;

• организация труда и заработной платы;

• материально-техническое снабжение;

• капитальное строительство;

• финансовая деятельность

менеджмента представляет собой отдельный процесс управления по выработке методов активизации и средств воздействия на персонал и его деятельность для достижения общих результатов социально-экономической системы.

Рассмотрим же подробно функции в системе менеджмента.

Планирование.

Составление плана - главная роль маркетинга предполагает собою тип работы согласно развитию денег влияния, которые обеспечивают результат установленных полнее. Составление плана используется к значимым решениям, характеризующим последующее формирование компании. В соответствии с концепции германского ученого Д.Пиздец составление плана - данное направленный в перспективу регулярный процедура принятия заключений. Суть планирования выражается в конкретизации полнее формирования компании и любого отделения в раздельности в определенный промежуток: установление домашних проблем, денег их свершения, сроков и очередности осуществлении, обнаружение вещественных трудящийся и экономических ресурсов с целью постановления установленных проблем. Составление плана предоставляет вероятность заранее учитывать внутренние и наружные условия, обеспечивающие подходящие требование с целью стандартного функционирования и формирования компании, компании либо др. скелетного отделения.

В связи с нахождения полнее и проблем возможно отметить последующие фигуры планирования и разновидности проектов:

Формы планирования: - перспективное

среднесрочное

текущее (бюджетный, эксплуатационное)

Виды проектов:

. В связи с нахождения домашней работы: проекты изготовления, проекты реализована, вещественно-технологического обеспечения, экономический проект, проект маркетинговой деятельность, проект согласно БОГ и др.

. В связи с текстуры компании: проект деятельность компании, секции, отделения, отделения.

Планирование подразумевает аргументированный подбор полнее, установление политические деятели, исследование граней и событий, подбор способов свершения полнее.

В связи с ориентированности и нрава осматриваемых проблем отличают 3 типа планирования: хитрое либо многообещающее; среднесрочное и хитрое либо нынешное.

Стратегическое составление плана нацелено в длительное наличие компании и включает период ДЕСЯТЬ-ДВАДЦАТЫЙ года. Оно учитывает исследование единых полнее компании в будущность, устанавливает проект формирования, сущность и порядок реализации событий согласно достижению установленных полнее с учетом денег и предоставления нужными ресурсами. Хитрый проект обязан аргументироваться широкими разработками и подлинными сведениями. Для того чтобы результативно соперничать в современном обществе коммерциала, компания обязана регулярно работать сбором и рассмотрением большого числа данных о сферы, торге, конкурентной борьбы и иных условиях.

Поскольку в обстоятельствах естественного формирования торга представление проектов в численных признаках нельзя, проекты проявляются в высококачественных признаках в варианте мониторингов и проектов. В их основании исполняется координирование многообещающих течений формирования

фирмы с учетом потребностей и ресурсов.

Стратегическое планирование осуществляется в виде:

- долгосрочных планов: где показатели прошлого периода по принципу «будущее будет лучше прошлого» претворяются в программы действий, бюджеты, планы прибылей с определением отклонений фактических показателей от запланированных.

- стратегических планов: показатели развития фирмы на будущий период разрабатываются с учетом научного обоснования проблем, с которыми может столкнуться фирма. Здесь перспективы и цели связаны между собой для выработки стратегии.

Стратегические планы должны быть разработаны так, чтобы не только оставаться целостными в течение длительных периодов времени, но и быть достаточно гибкими, чтобы при необходимости можно было осуществить их модификацию и переориентацию.

Некоторые организации, как и индивиды, могут достичь определенного уровня успеха, не затрачивая большого труда на формальное планирование. Более того, стратегическое планирование само по себе не гарантирует успеха.

Для стратегического планирования характерны следующие положения.

. Небольшой плановый отдел (менее 6 человек) корпорации дополняется планированием на низших уровнях.

. Возраст функции планирования даже в наиболее крупных корпорациях насчитывается менее десяти лет.

. Стратегические планы разрабатываются на совещаниях высшего руководства корпорации, проводимых ежегодно.

. Годовой стратегический план объединяется с годовым финансовым планом.

. В большинстве организаций считают, что функция планирования может быть усовершенствована.

Среднесрочное планирование чаще всего составляется на 5 лет, т.к. именно этот срок более всего соответствует периоду обновления производства и ассортимента продукции. В этих планах формулируются основные задачи на установленный период, например производственная стратегия фирмы в целом и каждого подразделения; стратегия сбыта; финансовая стратегия; кадровая политика; определение объема и структуры необходимых ресурсов и форм материального снабжения с учетом внутрифирменной специализации и кооперирования производства.

Среднесрочные планы предусматривают разработку в определенной последовательности мероприятий, направленных на достижение целей, намеченных долгосрочной программой развития. План обычно содержит количественные показатели, в том числе и в отношении распределения ресурсов.

Текущее (оперативное) планирование заключается определении промежуточных целей и задач. При этом детально разрабатываются средства и способы решения задач, использования ресурсов, внедрения новых технологий. Обычно это планирование осуществляется на год. Планы представляют собой детальную конкретизацию целей и задач, поставленных перспективным и среднесрочным планами.

Составление плана подразумевает аргументированный подбор целей, установление политические деятели, исследование граней и событий, подбор способов достижения целей.

В зависимости от направленности и характера рассматриваемых проблем отличают 3 типа планирования: стратегическое либо перспективное; среднесрочное и тактическое или текущее.

Виды планов:

. В зависимости от содержания хозяйственной деятельности: планы производства, планы сбыта, материально-технического снабжения, финансовый план, план рекламной работы, план по НОТ и др.

. В зависимости от структуры фирмы: план работы предприятия, секции, филиала, отдела.

Планирование предполагает обоснованный выбор целей, определение политики, разработку мер и мероприятий, выбор методов достижения целей.

В зависимости от направленности и характера рассматриваемых задач различают три вида планирования: стратегическое или перспективное; среднесрочное и тактическое или текущее.

Стратегическое планирование ориентировано на продолжительное существование предприятия и охватывает срок 10-20 лет. Оно предусматривает разработку общих целей фирмы на перспективу, определяет программу развития, содержание и последовательность осуществления мероприятий по достижению поставленных целей с учетом средств и обеспечения необходимыми ресурсами. Стратегический план должен обосновываться обширными исследованиями и фактическими данными. Чтобы эффективно конкурировать в сегодняшнем мире бизнеса, фирма должна постоянно заниматься сбором и анализом огромного количества информации об отрасли, рынке, конкуренции и других факторах.

Поскольку в условиях стихийного развития рынка выражение планов в количественных показателях невозможно, планы выражаются в качественных показателях в виде прогнозов и программ. На их основе осуществляется координация перспективных направлений развития фирмы с учетом потребностей и ресурсов.

Стратегическое планирование осуществляется в виде:

Для стратегического планирования характерны следующие положения.

. Небольшой плановый отдел (менее 6 человек) корпорации дополняется планированием на низших уровнях.

. Возраст функции планирования даже в наиболее крупных корпорациях насчитывается менее десяти лет.

. Стратегические планы разрабатываются на совещаниях высшего руководства корпорации, проводимых ежегодно.

. Годовой стратегический план объединяется с годовым финансовым планом.

. В большинстве организаций считают, что функция планирования может быть усовершенствована.

Стратегическое составление плана нацелено в длительное существование предприятия и охватывает период 10-20 лет. Оно учитывает исследование общих целей фирмы на перспективу, определяет программу развития, содержание и порядок реализации событий согласно достижению установленных целей с учетом денег и предоставления необходимыми ресурсами. Стратегический проект обязан аргументироваться обширными разработками и подлинными сведениями. Для того чтобы эффективно соперничать в современном обществе бизнеса, компания обязана регулярно заниматься сбором и рассмотрением большого количества информации об отрасли, торге, конкурентной борьбы и иных факторах.

Текущее планирование осуществляется путем детальной разработки оперативных планов для фирмы и её подразделений, программ маркетинга, планов по научным исследованиям, планов по производству, материально-техническому снабжению. Основными звеньями текущего плана являются календарные планы (месячные, квартальные, полугодовые), которые представляют собой детальную конкретизацию целей и задач, поставленных перспективным и среднесрочным планами. Календарные планы составляются на основе сведений о наличии заказов, степени загруженности мощностей и их использовании с учетом обусловленных сроков исполнения каждого заказа, товарных запасов, товароснабжения, состояния конъюнктуры рынка. В календарных планах предусматриваются расходы на реконструкцию и замену оборудования, сооружения новых предприятий, обучение рабочей силы. В планы по сбыту продукции и предоставлению услуг включаются показатели по экспорту продукции, предоставлению технических услуг и обслуживанию.

Организация.

Значимой функцией управления считается функция организации, что заключается в установлении стабильных и временных отношений среди абсолютно всеми подразделениями фирма, установлении режима и условий функционирования фирм. Организация равно как процесс предполагает собою функцию по координации множества задач.

Функция компании реализуется 2-мя способами: через административно-организационное руководство и через оперативное управление.

Административно-организационное руководство подразумевает установление структуры фирмы, формирование связей и распределение функций среди абсолютно всеми подразделениями, предоставление прав и установление ответственности среди сотрудниками аппарата управления.

Оперативное управление обеспечивает функционирование фирмы в соответствии с утвержденным планом. Оно заключается в периодическом или непрерывном сравнении фактически полученных результатов с результатами, намеченными планом, и последующей их корректировке. Оперативное управление тесно связано с текущим планированием.

Имеется 2 ключевых нюанса организационного хода:

. Разделение компании на подразделения в соответствии с этими целям и стратегиями.

. Делегирование возможностей.

Делегирование, как название, применяемое в концепции управления, значит передачу задач и полномочий личности, что принимает в себе обязанность из-за их осуществление.

Под организационной структурой компании подразумевается её организация из отдельных подразделений с их связями, которые формируются установленными перед фирмой целей и распределением среди них функций. Организационная структура учитывает распределение функций и возможностей на принятие решений среди управляющими сотрудниками компании, отвечающими за деятельность структурных подразделений, составляющих организацию фирмы.

Основные проблемы, возникающие при разработке структур управления: установление правильных взаимоотношений между отдельными подразделениями; распределение ответственности между руководителями; выбор конкретных схем управления и последовательности процедур при принятии решений; организация информационных потоков; выбор соответствующих технических средств.

Вопрос улучшения организационной текстуры управления подразумевает конкретизирование функций подразделении, установление прав и обязательств каждого управляющего и работника, предотвращение многоступенчатости, дублирования функций и информационных потоков. Главной проблемой тут считается увеличение эффективности управления

Организация как процесс представляет собой функцию по координации многих задач: существует два основных аспекта организационного процесса:

. Деление организации на подразделения соответственно целям и стратегиям.

. Делегирование полномочий.

Контроль.

Контроль-это системное наблюдение за исполнением проектов, задач и итогами хозяйственной деятельности, предоставление с помощью информации обратной связи с управляемым объектом. Учет и контроль нужен с целью управления плановой, экономической, производственной и трудовой дисциплины в предприятии. Контроль как главная роль маркетинга связывает все без исключения разновидности управленческой работы, связанные с формированием информации о состоянии и функционировании объекта управления (подсчет), исследования информации о действиях и итогах работы (исследование), работой по диагностике и оценке процессов развития и свершения установленных целей. Процедура контролирования заключается из установки стандартов, изменения фактически достигнутых итогов и выполнения исправлений в этом случае, в случае если достигнутые итоги значительно различаются с определенных стандартов. С помощью контроля менеджер обнаруживает проблемы, предпосылки их появления и берет на себя активные меры по исправлении отклонений с цели и плана деятельности.

Существует три основных вида контроля: предварительный, текущий и заключительный. Предварительный контроль обычно реализуется в форме определенной политики, процедур и правил. Прежде всего он применяется по отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам.

Текущий контроль осуществляется, когда работа уже идет и обычно производится в виде контроля работы подчиненного его непосредственным начальником. Заключительный контроль осуществляется после того, как работа закончена или истекло отведенное для нее время.

Текущий и заключительный контроль основывается на обратных связях. Управляющие системы в организациях имеют разомкнутую обратную связь, так как руководящий работник, являющийся по отношению к системе внешним элементом, может вмешиваться в ее работу, изменяя и цели системы, и характер ее работы. В процессе контроля есть три четко различимых этапа: Первый этап процесса контроля - это установка стандартов, т.е. конкретных, поддающихся измерению целей, имеющих временные границы. Для управления необходимы стандарты в форме показателей результативности объекта управления для всех его ключевых областей, которые определяются при планировании.

На втором этапе - сравнения показателей функционирования с заданными стандартами определяется масштаб допустимых отклонений. В соответствии с принципом исключения, только существенные отклонения от заданных стандартов должны вызывать срабатывание системы контроля, иначе она станет неэкономичной и неустойчивой.

На третьем этапе - измерение результатов - является обычно самым хлопотным и дорогостоящим. Сравнивая измеренные результаты с заданными стандартами, менеджер получает возможность определить, какие действия необходимо предпринимать. Контроль является эффективным, если он имеет стратегический характер, нацелен на достижение конкретных результатов, своевременен, гибок, прост и экономичен.

Мотивация.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Мотив - это побудительная причина, повод к деятельности. Побудить к деятельности можно обогатив идеями, … волю, знания, определив величину вознаграждения, связав его с результатом деятельности, а также выявив систему ценностей человека, удовлетворяя потребность власти в зависимости от способности человека влиять на других людей. Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Чтобы понять смысл теории содержательной и процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Потребности - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности служат мотивом к действию. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение - это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы. Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

Согласно теории Маслоу пять основных типов потребностей: физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими.

Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера - Лоулера.

Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания "затраты труда - результаты", ожидания - "результаты -вознаграждение" и валентности (т.е. относительной степени удовлетворения). Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его. Получившая широкую поддержку модель Портера - Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера - Лоулера результативность труда продолжает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.

Стимулирование

Поощрение - данное роль, сопряженная с ходом активации работы людей и трудящийся обществ, гарантирует сотрудников в увеличении итогов своего труда. Данная роль применяется с целью нравственного и вещественного одобрения сотрудников в зависимости от качества и числа потраченного работы. Помимо этого данная роль гарантирует интерес в набирании большой производительности деятельность в целом компании. Подразумевает формирование обстоятельств, присутствие каковых в следствии интенсивной рабочий работы сотрудник станет работать наиболее результативно и наиболее результативно, т.е. осуществит более значительный размер трудов, нежели существовало оговорено предварительно. Тут поощрение работы формирует требование с целью осознания сотрудником, то что некто способен работать наиболее результативно, и появления стремления, рождающего, в собственную очередность, необходимость, работать наиболее результативно. Т.е. возникновения у сотрудника тем к наиболее результативному труду и осуществлении данного аргумента (тем) в ходе работы. Несмотря на то стимулы и стимулируют лица работает, однако их 1 ещё мало с целью полезного работы. Концепция стимулов и тем обязана основываться в конкретную основу - нормативный степень рабочий работы. Непосредственно обстоятельство вхождения сотрудника в рабочие взаимоотношения подразумевает, то что некто из-за предварительно оклеветанные гонорары обязан осуществлять определенный область обязательств. В данной условия с целью стимулирования не имеется ещё зоны. Тут область регулируемой работы и функционируют аргументы предотвращения, сопряженные с боязнью санкции из-за неисполнение вчиненных условий.

Таких санкций, сопряженных с утратой вещественных удобств обязано являться равно как как минимум 2: неполная оплата гонорары либо несоответствие трудящийся взаимоотношений. Сотрудник обязан понимать, которые условия к деревену предъявляются, тот или иной поощрение некто приобретет присутствие их аккуратном следовании, которые наказания последуют в случае их патологии.

Дисциплина обдает в для себя компоненты насилия, лимитирования независимости операций. Но граница среди контролем и стимулированием условна и мобильна, т.к. сотрудник с мощной мотивировкой имеет самодисциплиной, повадкой честно осуществлять условия и иметь отношение к ним равно как к своим общепризнанным меркам действия.

Система стимулирования вырастает как бы из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, т.к. стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят. Цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

По виду потребностей, которые удовлетворяют стимулы, последние можно разделить на внутренние и внешние. К первым относят чувства самоуважения, удовлетворения от достижения результатов, ощущения содержательности и значимости своего труда «роскошь человеческого общения», возникающего в процессе выполнения работы и другие. Их также можно назвать моральными стимулами. Внешним вознаграждением является то, что предоставляется компанией в замен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения. Их также можно назвать денежными и материально-социальными стимулами.

Система стимулирования труда:

1. Материальное денежное стимулирование.

Деньги - это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников.

. Материально-социальные стимулы.

К ним относят:

создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др.

возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу. Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие - только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы.

стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки.

улучшение отношений в коллективе.

К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п.

продвижение по службе.

Один из наиболее действенных стимулов, т.к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации.

.Морально-психологические стимулы.

Эти стимулы ориентированы на мотивацию человека как личности, а не только механизма, призванного выполнять производственные функции. В отличие от вышеописанных стимулов моральные являются внутренними стимулами, т.е. напрямую ими нельзя воздействовать на человека.

Корпоративность - новая функция менеджмента включает в себя виды деятельности по формированию атмосферы фирмы, её социально-психологического климата.

2. Анализ деятельности предприятия ООО «Макдоналдс»

Все началось с того что два брата, Дик и Мак Макдоналдс, имели свой маленький ресторанчик в Сан Бернандино, штат Калифорния, США. В 1948 году двери этого ресторана закрылись для покупателей для того, чтобы на его месте открылся новый ресторан, уже с новой концепцией. Эта концепция заключалась в быстром обслуживании, низких ценах и большом товарообороте.

Сегодня «Макдоналдс» обслуживает миллионы посетителей каждый день в 25 000 ресторанах, расположенных боле чем в 110 странах мира и является крупнейшей компанией в области быстрого питания в мире.

Одновременно в компании «Макдоналдс» работает более семисот пятидесяти тысяч человек, которые обслуживают посетителей ресторанов.

Работа в «Макдоналдс» открывает двери в мир возможностей и людям, которые уже работают в компании, и людям со стороны. Например, более половины менеджеров среднего и высшего звена начинали свою карьеру в ресторане. Фактически, одна восьмая часть трудоспособного населения Америки работала в «Макдоналдс» в разные периоды.

В «Макдоналдс» ценят разных людей. Кроме того, что в ресторанах работают люди различных культур и национальностей, компания не ставит препятствий при приеме на работу людей с физическими недостатками. «Макдоналдс» принимает на обучение и пожилых людей, которые уже вышли на пенсию, и молодых, которые работают первый раз в своей жизни.

Начиная свою карьеру в «Макдоналдс», любой человек сначала становится работником с должностью «член бригады ресторана». Работая лучше и постепенно нарабатывая новые навыки, работник может подняться до должности инструктора. Следующая ступень - свинг-менеджер. Это менеджер низшего уровня, работающий на одной из позиций - менеджер прилавка или менеджер кухни. Для получения возможности управления в течение всей своей смены производственным отделом ресторана, необходимо достичь уровня свит-менеджера. Следующей ступенью профессионального роста является должность второго ассистента, далее - первого, и в конце концов можно стать директором ресторана. Мы рассмотрим функции менеджмента на примере функционирования одного ресторана.

Рассмотрим некоторые аспекты политики корпорации «Макдоналдс».

Политика против дискриминации и домогательств.

.Политика нестолкновения интересов. Данная политика направлена на защиту покупателей от того, что может их отвлечь от посещения «Макдоналдс» и на то, чтобы дать работникам возможность эффективно работать.

.Политика « 3 К: контакт, кооперация, координация».

Контакт заключается в том, что люди, работающие на участке, которыми правильно управляют, всегда должны знать, что им делать. Благодаря контакту они знают, что происходит в ресторане в данный момент, какая ситуация может сложиться и как она повлияет на их работу.

Кооперация. Менеджер участка - человек, который создает дух командной работы. Он знает, что работа будет идти успешно, если работники помогают друг другу автоматически, чтобы правильно выполнить работу.

Координация - это способность организовать людей, продукты и оборудование до смены и контролировать все это во время смены.

Таким образом, корпорация «Макдоналдс» является одной из самых успешно действующих корпораций в мире в настоящее время.

Рассмотрим применения основ менеджмента в своей деятельности, на примере компании ООО «Макдоналдс». Рабочий коллектив компании представляет собой иерархическую структуру с начальным звеном «член бригады ресторана», в которой две ступени занимают разные категории менеджеров. Разберем более подробно реализацию функций менеджмента:

Функция планирования представляет собой набор действий и решений, предпринятых руководством, которые ведут к разработке специфических стратегий, предназначенных для того, чтобы помочь организации достичь своих целей. О том, что данная функция имеет место в компании, можно судить по следующим принятым решениям.

Цель компании - максимизация прибыли от деятельности ресторана. Для достижения данной цели руководство компании принимает решение усовершенствовать рекламу своей продукции, проводить определенные акции со скидками для привлечения покупателей. Например, в январе 2012 года компании провела традиционную акцию с понижением стоимости самого ходового товара - чизбургеров и чикенбургеров . Также периодически выпускаются новые виды продукции. Например, в период с июня по август 2012 года ресторан изготавливал сезонные сандвичи со свежими овощами, а осенью - с креветками.

Функция организации реализуется путем деления организации на подразделения и делегирования полномочий. В компании «Макдоналдс» данные условия осуществляются следующим образом.

Структура персонала ресторана имеет определенную иерархию. Каждая должностная ступень данной системы выполняет определенные полномочия. Первая ступень - члены бригады ресторана - выполняют основные работы: приготовление продукции, ее продажа, уборка помещения ресторана, разгрузка машины с товаром. Вторая ступень - инструктора - помимо данных работ, занимаются обучением вновь пришедших работников. Третья ступень - свит-менеджер - контролирует и несет ответственность за свою станцию (кухня, зал, прилавок). Следующая ступень - свинг-менеджер - контролирует и несет ответственность за все, происходящее в ресторане в его рабочий день. Последние ступени, а именно ассистенты директора и

Иерархия не ограничивается одним рестораном, но распространяется на всю компанию Макдоналдс по России, и далее по другим странам. Таким образом, осуществление функции организации позволяет достичь более эффективного производства.

Функция координации выражается в установлении рациональных связей (коммуникации). В компании «Макдоналдс» принцип коммуникации является одним из ведущих. Прежде всего, он выражается в необходимой коммуникации между работниками разных станций. Данный принцип проявляется в постоянном диалоге типа «вопрос-ответ» между сотрудниками. Например, если покупатель заказал среднюю порцию картофеля фри, то кассир, принимающий данный заказ должен громко и четко сообщить об этом работнику на станции «картофель фри». В случае если этого не произойдет, время сбора заказа для клиента может увеличиться, что отрицательно отразится в оценочном листе кассира.

Кроме того регулярный взаимообмен данными совершается среди менеджерами, среди менеджерами и членами бригады ресторана, согласно предлогу границ торговель в данный период, определенной подсказки в спецзаказ и др.

Функция контролирования выражается в монтажу стереотипов, изменении по сути завоеванных итогов и проведении исправлений в этом случае, в случае если завоеванные итоги значительно различаются с определенных стереотипов.

В ходе контролирования имеется 3 стадии:

установка стереотипов;

сопоставление с ними настоящих итогов;

принятие требуемых исправляющих операций.

В фирмы «Макдоналдс» изобретены эталоны деятельность с целью любой станции (холл, стойка, кухонька). Эталоны сервиса с целью сотрудников в прилавке последующие:

6 ступенек сервиса:

) обращение с улыбкой

) утверждение заказа

) подсказка

) плата заказа

) получение заказа

) предложение придти вновь;

время созыва заказа - ШЕСТЬДЕСЯТ сек.;

по умолчанию реализация огромный порции картофеля жареный и эликсиров;

подсказка в любой спецзаказ нехватающего элемента с схемы «Снадобье, бутерброд, картошка, блюдо».

Сопоставление настоящих итогов с определенными эталонами совершается в процессе деятельность ресторана. Свитый-руководитель в станции осуществляет контроль в таком случае, для того чтобы с сведений стереотипов никак не существовало отклонений. С целью этого для того чтобы сотрудники устремлялись никак не отступать с определенных стереотипов, клерки выполняют оценку с поддержкой специализированных Ревизорских листов исследований (КЛН). В КЛН подмечают осуществление абсолютно всех мера деятельность, подводят результат в прибыльном формулировании. Согласно многым КЛН, собранным из-за промежуток в 3 месяца ведется переаттестация.

Если определенные эталоны и условия согласно труде работникам никак не производятся, в таком случае в индивидуальное проблема способен являться записан нотация. Присутствие накоплении 3-х укоров работник увольняется. В в таком случае ведь период из-за исполнением определенных стереотипов с края самих клерков наблюдают клерки высочайшей этапа и руководитель.

Функция мотивировки выражается в побуждении себе и иных к работы с целью свершения индивидуальных полнее либо полнее компании. В фирмы "Макдоналдс" с целью мотивировки сотрудников ресторана применяют разнообразные проекта. Образцом имеют все шансы быть безвозмездные обеды, состязания среди кассирами, осуществление коллективных тусовок.

Ещё единственный важным прибором мотивации работников является формирование в соответствии с труде, совместно с повышением в заработной плате. Примером горазд являться теория премий, определенная в ресторане "Макдоналдс". Поквартальная поощрение в соответствии с итогам балла сотрудников данных платится всевозможные 3 месяца, в согласовании с индивидуальному графику исполнения балла сотрудников данных. Размер премии располагается в связи с балла сотрудников данных с-из-за прошедшие 3 месяца и считается:

Оценка "4". Выступающие сотрудники свойства - 25% с оплаты с-из-за переделанные период;

Оценка "3". Значительные сотрудники свойства - 15% с оплаты с-из-за переделанные период;

Оценка "2". Необходимо конкретное улучшение - 10% с оплаты с-из-за переделанные период;

Оценка "1". Неприемлемые сотрудники свойства - поощрение совсем никак не начисляется.

Возможность повышения в соответствии с труде располагается в связи с качества работа половой аппарат бригады ресторана, и обусловливается с помощью подведения результатов отдельных КЛН, о каких будем отметить затем. В случае в случае если результаты КЛН благородны, в этом случае проводится организация в соответствии с новым обязанностям более захватываемой должности и аттестация в соответствии с результатам обучения.

Данные плана являются стимулом с мишенью сотрудников к повышению качества и производительности их деятельность в компании.

3. Рекомендации в соответствии с возможным улучшениям

Результатом применения данных функций с мишенью ООО "Макдоналдс" является успешное итог определенных глубже, а напрямую, максимизация прибыли. Таким методом, компания "Макдоналдс", демонстрировать собою живописным примером применения функций менеджмента в своей деятельность, горазд являться образцом побежка управления с мишенью других органов. Данным совсем никак не менее, проанализируем рекомендации в соответствии с возможным улучшениям в стандарте функции мотивации.

Рекомендация - определенное управленческое решение, направленное в конкретное отдел, факультативного характера, прущее в с целью себе сведения к размышлению и сформированное с мишенью улучшения работа учреждения.

Несмотря в в этом случае, в таком случае то что я удерживаю мотивационную общественно-политическому функционеру управления данной

компании, я считаю, в Макдоналдсе имеется собственные недочеты. К образцу, в проблеме о увеличении, у сотрудника попавшего в службу возникает вероятность служебного увеличения только лишь посредством 3 годы, с данного следуют последующие задачи: таким образом равно как данная деятельность никак не простая совершается недостаток квалифицированного персонала. По этой причине достичь возвышений согласно служебной стремянке имеют все шансы эти, у кого в огромной уровня сформированы коммуникативные свойства, а никак не усердность. При этом для того чтобы быть в ступень больше соискатель в новейшую пост обязан станет выслушать ряд лекций, а затем составить анализ, согласно итогам коего станет общепринято разрешение о его передвижении в новейшую пост. Анализ состоит в познаниях события фирмы, работников эталонах, управлении персоналом и постановлении задач с гостями

Заключение

Подведем итог. Целью данной контрольной работы являлось теоретическое изучение основных функций в системе менеджмента.

Достижение цели предполагало решение следующих задач:

1. Рассмотреть процесс управления и менеджмента, дать определения системе менеджмента и функциям в системе менеджмента;

2. Провести детальный теоретический анализ функций менеджмента.

3. На практическом примере реального предприятия рассмотреть реализацию функций менеджмента

Первая задача решалась нами в ходе теоретического анализа понятий управления и менеджмента, в результате которого мы определили, что основу менеджмента составляет управление деятельностью и людьми в условиях рыночной экономики.

Для решения второй задачи нами была подробно проанализирована система основных функций менеджмента. По результатам данного теоретического анализа мы пришли к общим выводам:

Существуют следующие основные функции менеджмента, общие для любых организаций: планирование, организация (организовывание), мотивация и контроль, к ним относят также подфункцию координации, обеспечивающую согласование и взаимодействие остальных функции.

При выполнении каждой функции решаются определенные задачи. Для функции планирования важным является постановка целей, составление плана работы. Функция организации - управление выполнением общегрупповых целей. Мотивация - знание и учет потребностей работников, своих возможностей. Функция контроля - обнаружение и предупреждение проблем в доброжелательном ключе.

Исходя из проведенного анализа мы пришли к следующему заключению - для эффективного управления организацией необходимо выполнение всех функций в комплексе.

Рассмотрев в третьей части курсовой работы систему менеджмента, реализованную в ООО "Макдоналдс", которая является ярким примером применения функций менеджмента в деятельности крупного предприятия, мы научились анализировать функции на практике. В качестве рекомендаций по совершенствованию функции мотивации мною была предложена новая система карьерного роста.

Таким образом, можно считать все поставленные в рамках курсовой работы задачи решенными.

Список литературы

1. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. - 3-е изд.; перераб. и доп. - М.: Проспект, 2009.

2. Зельдович Б.З. Менеджмент: учебник. - 2-е изд.; стереотип. - М.: Экзамен, 2009.

3. Коробко В.И. Теория управления: учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

4. Левченко В.А. Основы менеджмента: учебно-методический комплекс. - Курск: Курский филиал ВЗФЭИ, 2009.

5. Набиев Р.А., Локтева Т.Ф. Менеджмент: учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2009.

6. Овчинников О.В. Менеджмент: учебное пособие. - 5-е изд. - Архангельск: Архангелький филиал ВЗФЭИ, 2009.

7. Омаров А.М. Менеджмент. Управление - древнейшее искусство, новейшая наука: учебник. - М.: Экономика, 2009.

8. Карминский А.М., Оленев Н.И., Примак А.Г., Фалько С.Г. Контроллинг в бизнесе. Методологические и практические основы построения контроллинга в организациях. - М. - 1998.

9. Котлер Ф. Маркетинг. Менеджмент, СПб., - 2001

10. Круглов М.И. Стратегический менеджмент: учебник. - М., 2008.

11. Круглова Н.Ю. Основы менеджмента. Учебное пособие для Вузов. - М., 2010.

12. Маслоу А. Маслоу о менеджменте / Пер. с англ. - СПб. 2003.

13. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.П. Основы менеджмента. - СПб, - 1998.

14. Лигинчук Г.Г., Основы менеджмента. Часть 1. Учебный курс. - М., 2009.

15. Менеджмент. 3-е изд., /Под ред. М.Л. Разу // - М., - 2011.

16. Мескон М. и др. Основы менеджмента. - М., 1995.