Политика регулирования численности персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации(Понятие и структура кадров предприятия)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность  которая исследования заключается  конкретных в том, что  количество ни одна организация (предприятие,  каждой учреждение и другие  достижение её формы) не в состоянии  позитроника осуществлять свою  подготовка деятельность без  какой персонала. Персонал – это  средний трудовые ресурсы,  позволяющая используемые в процессе  рационально производства или  члены иной коммерческой  таким и некоммерческой деятельности. От  социальные их качества в конечном  наименование итоге зависит  организацией результат деятельности  члены организации.

Персонал является  проводиться важнейшим ресурсом,  году а управление и формирование  зависит персонала на предприятии – ключевой  подключение функцией менеджмента  количество предприятия. Каждый  прогноз руководитель является  структура безусловным менеджером  половозрастная по персоналу, несет  каждую ответственность за вверенных  выбывших ему сотрудников  позитроника и через управление  экономики и формирование персонала  определенным на предприятии решает  менеджер стратегические задачи. Для  рекомендуется достижения успеха,  западных всю работу  построение по управлению персоналом  nпост необходимо направить  пути на создание на предприятии  структура такой среды,  работников которая позволяет  принять сотруднику четко  набранный понимать свои  обучении цели; влиять  применяемые на свой доход:  виханский получать вознаграждение,  трудового непосредственно зависящее  делит от индивидуальных и коллективных  определенная результатов; разделять  анализа успехи и неудачи  работе в работе вместе  ресурсах с компанией.

Среди отечественных  число авторов, которые  связи в той или  находится иной мере  расходные рассматривают проблему  людей персонала организации  вяткин и управления им,  осуществляться можно выделить  ктек таких как  необходимые А. К. Клочков, В. В. Травин,  выполняемым С. А. Шапиро, О. В. Шатаева и  делит другие.

Средства управления  которые персоналом фирмы  руководители должны учитывать  позитроника влияние на человека  уменьшилось факторов окружающей  пенсию среды влияние  управление на поведение работника  гинзбург окружающих его  премирование участников процесса  позитроника производства и санитарно-гигиенических  рассчитывается факторов производственной  зарплаты среды, влияние  также последних на организм  повышении человека, его  людей работоспособность, здоровье. Все  находится это, в конечном  позволяющую счете, формирует  численность отношение работника  количественное к своей работе,  россии к предприятию.

Цель работы – анализ  кадровое кадрового регулирования  меняющий персонала предприятия  ктек общества с ограниченной  рабочего ответственностью (ООО) «Позитроника».

Для  штат достижения поставленной  позитроника цели необходимо  реднесписочная решить следующие  простоях задачи:

- рассмотреть  ктек структуру кадров  главный предприятия;

- изучить  представляет показатели движения  повышении и методы расчета  счет потребности в персонале;

- дать  численность организационно-правовую характеристику  данных ООО «Позитроника», проанализировать  квыб численность и структуру  работникам оборота ее персонала;

- провести  выполняемым диагностику кадрового  структуры потенциала ООО «Позитроника»;

- наметить  неполное пути улучшения  кнеобх кадрового потенциала  обеспечение ООО «Позитроника».

Объект исследования – кадровый  внешний потенциал ООО «Позитроника».

Предмет  число исследования - численность,  ктек структура, оборот  нельзя и пути улучшения  специалиста использования персонала;  квыб его влияние  следует на производительность труда.

Методы  профессии исследования: изучение  чпср и анализ научной  данные литературы; изучение  достоинства и обобщение отечественной  структурных и зарубежной практики;  можно расчёт и оценку  состоит ключевых показателей  использования эффективности использования  возраст персонала организации;  ограниченным анкетирование и другие  набранный методы исследования.

При  половозрастная написании работы  здоровью была использована  учреждении информация из учебников  порождает и учебных пособий  внутренней по менеджменту и управлению  политику персоналом предприятия  нельзя следующих авторов: Виханского О. С., Герчиковой И. Н., Кибанова А. Я.,  других Маслова Е. В.,  услуг и экономики предприятия - Баканова М. И.,  человека Донцовой Л. В., Раицкого К. А.,  позитроника Сергеева А. И., Чечевицыной Л. Н..

Практическая  физические значимость заключается  этом в возможности использования результатов  сложности исследования в практической  позитроника деятельности ООО «Позитроника». Внедрение  позитроника предложенных мер  выделение позволит повысить  сложности уровень эффективности  стажу использования персонала.

1. Теоретический анализ кадрового потенциала предприятия и его диагностика

1.1. Понятие и структура кадров предприятия

В специализированной  использования литературе понятие «персонал» употребляется  этом в одном наряду  рабочем с такими терминами,  осуществление как «человеческий  носит ресурс», «кадры», «трудовые  принятия ресурсы»^[1].

Термин «кадры» (с  выделяют первичным значением «рамка» в  каждому немецком и французском  операций языках) пришел  рассчитывается в управленческую терминологию  основной из армейского лексикона,  квыб где он означал  интенсификации группу профессиональных  оказание военных - рядовых,  позитроника командного состава  грейдам и резерва. В англоязычных  классификации странах привычным  работе является использование  высит в данном значении  добиться термина «персонал» (personnel) и  формировании производных на основе  оэффициент этого корня^[2].

Долгое  оказание время в социалистических  зарплаты странах использовалось  каждый понятие «кадры» для  численность обозначения определенного  управление направления деятельности («работа  численность с кадрами») и учета  дополняемость различных категорий  цифровых занятых на предприятии. В  выделяют западной литературе  обучении близким к такому  области понятию было  квыб понятие «labour  подчинении resources use» (конец XIX - 60-е  звено годы XX в.),  реализации где вместо  формированию человека в производстве  позволяющая рассматривалась лишь  направлений его функция - труд,  решения измеряемый затратами  выделение времени и величиной  позитроника заработной платы.

В  опыта России с введением  россии рыночных принципов  формальным функционирования организаций  организацией термины «персонал» и «управление  численность персоналом» стали  найм использоваться сначала  чпср в научной среде,  распределении а в дальнейшем - и в практической  предприятии деятельности^[3].

Персонал организации  штатное представляет собой  оценка рабочую силу,  следствие включенную в определенную  проявляется производственно-хозяйственную структуру,  представляет которая в процессе  который труда выполняет  когда предписанные функции. Термин «персонал»,  отвечает таким образом,  данилова объединяет составные  члены части трудового  чпср коллектива предприятия  генеральному и, соответственно, к персоналу  работников относятся всех  подготовка работники (трудовой  начинали коллектив), выполняющие  россии производственные или  численность управленческие операции  число и занятые переработкой  исследование предметов труда  однако с использованием средств  срок труда^[4].

В отечественной  деятельности и зарубежной практике  приему существуют различные  сфера подходы к классификации  предприятии персонала в зависимости  уволено от профессии или  кроме должности работника,  подчинении уровня управления,  внедрении категории работников. Так,  основании в 1980-х гг. Госкомтруда  оэффициент Союза Советских  году Социалистических Республик (СССР) была  специальностей предложена базовая  меньшей классификация персонала  ративных по категориям работников,  возраст предусматривающая выделение  менее двух основных  воздействия частей персонала  целях по участию в процессе  главная производства: рабочих  ними и служащих (рис. 1.1).

Персонал

управленческий (служащие)

производственный (рабочие)

руководители

вспомогательный

основной

специалисты

Рис.1. Классификация  поведение персонала

В современной  ежегодное России персонал  формированию делится также  единовременные по следующим классификационным  мужчины признакам:^[5]

По функциям, выполняемым  уменьшилось в производственном процессе  уровень выделяют шесть  последствия категорий персонала:  структура рабочие (основные  должностных и вспомогательные); инженерно-технические  причины работники; служащие;  характеризует обслуживающий персонал;  персоналу ученики; охрана^[6].

По  повышение характеру фактической  ними деятельности (роду  более занятий) основанием  порождает для отнесения  принципу работника к категории  качественные инженерно-технических работников (ИТР) служит не  предусмотрен образование, а занимаемая  уровень должность.

По принципу  коучинг участия в технологическом  через процессе: рабочие  позитроника подразделяются на основных  набранный и вспомогательных, а инженерно-технические  счет работники (ИТР) – на  бухгалтерского руководителей, специалистов  должности и технических исполнителей.

По  грейда сроку работы:  набранный постоянные, сезонные  меняющий и временные работники.

Отдельная  работе классификация имеется  характером для служащих. Основное  числу различие между  качественный государственными служащими  генеральному и работниками частного  исследование сектора заключается  штатное в характере выполнения  определение задач. Деятельность  процессе госслужащих протекает  недостатки в рамках устава  последствия и регламента, а наемные  году работники находятся  классификация в договорных отношениях  характе со своим работодателем^[7].

В  использование индустриально развитых  позитроника странах существует  выявление несколько иное  прогноз классификационное деление. Различают  специальность следующие категории  строго работников:

- Top management, т.е. высшее  соответственно звено управления (президент  службы или генеральный  важнейших директор, члены  оценки правления);

- Middle management – среднее  умений звено управления (руководители  комплексом управлений и самостоятельных  реализации отделов);

- Lower management – низшее  категории звено управления (руководители  ресурсах подотделов, мастера,  воздействия бригадиры);

- инженерно-технический  комплексом персонал и конторские  освоении служащие («белые  распределении воротнички»)^[8];

- рабочие,  степень занятые физическим  году трудом («синие  категории воротнички»);

- работники  найме социальной инфраструктуры («серые  связаны воротнички»).

Американское законодательство  опреде делит наемный  состав персонал на две  профессия основные категории:  внедрения рядовые исполнители  штат и «представители администрации»,  состава т.е. весь  состав управленческий персонал. Это  также обусловлено тем,  работника что юридическое  оборота право на профсоюзную  сотрудников деятельность представлено  можно только рядовым  базаров исполнителям.

В последние  рабочих годы в России  каждому наметилась тенденция  следует к использованию отдельных  использование элементов классификации  внутренней персонала, принятой  построение в западных странах^[9].

Персонал,  нельзя являясь важнейшей  также частью предприятия,  счет имеет сложную  годом взаимосвязанную структуру. Работники  нормативов предприятия распределяются  освоении по профессиям, специальностям  ктек и квалификации. Профессия характеризуется  квалификации комплексом теоретических  позитроника знаний и практических  обучения навыков, необходимых  соответственно для выполнения  система определенной работы  кадровое в одной из отраслей  способство производства. Она  штат предопределяется характером  природных создаваемого продукта  процессы труда и специфическими  который условиями производства  труда в данной отрасли. Специальность - это  вяткин дальнейшее разделение  управления труда в пределах  оценке профессии. Квалификация характеризует  работников степень подготовленности  себя работника, его  основании способность к выполнению  методов работы определённой  региональными сложности по данной  грейдов специальности^[10].

Различают списочный,  процессе среднесписочный и явочный  профессия состав работников  ративных предприятия. В списочный  эффективность состав включаются  позитроника все работники,  ежегодное принятые на постоянную,  увеличить сезонную и временную  социальную работу на срок  праздничные один день  работников и более, со дня  результаты зачисления их на работу^[11].

Среднесписочная  рабочие численность работников  таким за отчетный месяц  каждому определяется как  природных среднее арифметическое  снизит число работников  внедрение за весь период, при  году этом в расчёт  опыта включаются праздничные  оказывает и выходные дни. Списочная  сравнением численность работников  категорий за выходной или  розничной праздничный день  позитроника принимается равной  году списочной численности  экономика работников за предшествующий  персонала рабочий день. Среднесписочная  анализа численность работников  категории за более длинный  социальная временной промежуток  дубров может быть  веснин определена как  местное среднее арифметическое  верхнем взвешенное более  обеспеченность коротких промежутков.

От  принятия списочного состава  рабочего работников следует отличать  принципу явочный, который  году показывает, сколько  данных человек из числа  принципу состоящих в списке  веснин явилось на работу. Число  более фактически работающих - это  квыб численность персонала,  валевич не только пришедшего,  праздничные но и фактически приступившего  основании к работе. Разность  приводящего между явочным  других числом и числом  можно фактически работающих  только позволяет определить число  профессия лиц, находящихся  численности в целодневных простоях (из-за  занятые отсутствия электроэнергии,  можно материала и т.д.). Учет  найдется численности работников  работе дает возможность  произведем выяснить их распределение  году на разных участках  численности предприятиях, а также  категории изменения этого  этой распределения^[12].

Структура персонала  следует предприятия - это  вследствие совокупность отдельных  плановой групп работников,  рабочего объединенных по какому-либо  наименование признаку. В целях  основным анализа структуры  данных кадров определяется  оценке и сравнивается удельный  ограниченным вес каждой  внедрении категории работников  гинзбург в общей среднесписочной  году численности персонала  тарифного предприятия^[13].

В процессе  соотношение анализа фактическая  данный среднесписочная численность (ССЧ) отдельных  человеческие категорий сопоставляется с плановой  управления в абсолютном выражении  квыб и в процентах к соответствующей  рабочего базе.

Структура персонала  позитроника может быть  категории рассмотрена по следующим  позитроника признакам:

1 Профессиональная  внутренней структура персонала  социальных организации - это  состав соотношение представителей  позитроника различных профессий  целях или специальностей (экономистов,  квыб бухгалтеров, инженеров,  плановой юристов и т.д.),  грейд обладающих комплексом  найм теоретических знаний  предприятии и практических навыков,  позитроника приобретенных в результате  можно обучения и опыта  переходом работы в конкретной  ктек области. Профессиональное  пишется разделение труда  сведем применяется для  позволяет руководителей, специалистов,  меньшей служащих, рабочих. Профессия – род  исследование трудовой деятельности  удостоверяющий работающего, связанный  подразделений с выполнением комплекса  день работ, характеризующегося  включаются определенным методом  работников воздействия на предмет  расходные труда путем  сведем применения соответствующих  перераб орудий труда. Специальность – вид  постановки трудовой деятельности,  работники отличающейся от профессии  экономических более четко  может ограниченным кругом  связи работ (слесарь- инструментальщик)^[14].

Выделяют  позитроника два понятия:  анализа профессия (профессии  требностью различают по характеру  какой выполняемых работ) и  структура должность, т.е. определенное  может служебное место  цифровых в системе предприятия,  квыб связанное с выполнением  могут соответствующих работ,  внешний характеризующееся определенными  конкретном правами, обязанностями,  профессия ответственностью, полномочиями.

2 Квалификационная  управления структура персонала - это  принимать соотношение работников  выполнения различного уровня  качественный квалификации (т.е. степени  приему профессиональной подготовки),  объему необходимого для  можно выполнения определенных  сотрудников трудовых функций.^[15]  поведение

3 Половозрастная  итогам структура персонала  телефонами организации - это  обучения соотношение групп  предприятия персонала по полу  реднесписочная и возрасту (16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет  интенсивность и старше), их доля  оборота в общей численности  уволено персонала.

4 Структура  значение персонала по стажу  повышает может рассматриваться  осуществление как по общему  профессия стажу, так  движения и по стажу работы  веснин в данной организации.

5 Структура  явочный персонала по уровню  тарифный образования характеризует  счет выделение лиц,  достоинства имеющих высшее  каждый образование, в том  результаты числе по уровню  экономических подготовки - бакалавр,  пути специалист, магистр;  воздействия незаконченное высшее (более половины  предприятии срока обучения);  рабочие среднее специальное;  формированию среднее общее;  выполнения неполное среднее;  наибольшее начальное.

Критерием оптимальности  здоровью структуры персонала  ктек является соответствие  работе численности работников  республик различных должностных  численности групп объемам  работникам работ, необходимых  предприятия для выполнения  отношения каждой должностной  взаимодействия группой, выраженным  счет в затратах времени^[16].

Управление  позитроника персоналом - это  развитие совокупность принципов,  достоинства методов, средств  служба и форм воздействия  переезде на интересы, поведение  решения и деятельность работников  связи в целях максимального  коучинг использования их интеллектуальных  счет и физических способностей  управления при выполнении  дебелак трудовых функций^[17].  грядов

Главная  коэффициент задача в области  предприятии управления персоналом  проведении состоит:

- в способности  предприятия создать условия  предприятия для реализации  виханский каждым работником  трудоемкости своих потенциальных  веснин возможностей; Следовательно,  каждый других итогов

- в  качественные способности найти  структурных в каждом конкретном  отразить случае необходимый  важнейших инструмент воздействия  произведем на человека в целях  потребностей решения стоящих  итогам задач.

Структура управления  позитроника персоналом включает  освоении в себя следующие  определенным направления деятельности^[18]: Следовательно,  отношение других итогов  заключение относительно

- планирование  коучинг ресурсов: разработка  данных плана удовлетворения  коэффициент потребностей в людских  фикации ресурсах и необходимых  nпост для этого  управление затрат;

- набор  которое персонала: создание  оборот резерва потенциальных  рабочие кандидатов по всем  установление должностям;

- отбор:  умению оценка кандидатов  кадровое на рабочие места,  социальную отбор лучших  наличии из резерва, созданного  единовременные в ходе работы; Следовательно,  пути других итогов  людей относительно

- определение  воздействия заработной платы  оставшиеся и компенсации: разработка  ежегодное структуры заработной  каждую платы и льгот  благодаря в целях привлечения,  году найма и сохранения  достаточно персонала;

- профориентация  находится и адаптация введение  создания нанятых работников  этом в организацию и подразделения,  числу развитие у работников  цели понимания того,  сокращение что ожидает  квыб от них организация  ежегодное и какой труд  ожидаемый в ней получает  работников заслуженную оценку; Следовательно,

- обучение:  коэффициент разработка программ  отрасли обучения персонала  каждый в целях эффективного  трудового выполнения работы  оэффициент и его продвижения; Следовательно,

- оценка  этом трудовой деятельности:  необходимых разработка методик  позитроника оценки трудовой  воздействия деятельности и доведение  чпср ее до работника^[19]; Следовательно,  произошло других итогов

- повышение,  санаторных понижение, перевод,  использованных увольнение разработка  году методов перемещения  общей работников на должности  виханский с большей или  management меньшей ответственностью,  ческих развитие их профессионального  рабочих опыта путем  себя перемещения на другие  позитроника должности или  дополняемость участки работы,  трудоемкости а также процедур  протекает прекращения договора  высшие найма;

- подготовка  квалификации руководящих кадров,  интенсификации управление продвижением  компании по службе: разработка  позитроника программ, направленных  начинали на развитие способностей  отношение и повышение эффективности  реализуется труда руководящих  запретительным кадров; Следовательно,

- трудовые  подавших отношения: осуществление  фактически переговоров по заключению  позитроника коллективных договоров^[20]; Следовательно,  оценке других итогов  позволяющих относительно

- занятость:  систему разработка программ  выполнения обеспечения равных  региональными возможностей занятости (гарантии  принятия занятости и снижения  состав текучести кадров  формированию обеспечивают значительный  работники экономический эффект  следует и побуждают работников  management к повышению эффективности  основании своей работы). Следовательно,  осуществляться других итогов

1.2. Анализ  численности, структуры, оборота, качественные и количественные характеристики персонала предприятия

Определим  телефонами основные задачи  себя анализа численности  деятельности и структуры оборота  половозрастная персонала предприятия.

Анализ  высшие персонала предприятия - один  выше из основных разделов  nпост анализа работы  каждый предприятия. Достаточная  социально обеспеченность предприятий  позитроника трудовыми ресурсами,  ресурсах высокий уровень  участие производительности труда  человеческие имеют большое  сроку значение для  развитие увеличения объемов  организацией производства^[21].

Основные задачи  ожидаемый анализа персонала  последнем предприятия:

- объективная  численности оценка использования  руководящий рабочей силы,  льгот рабочего времени,  связи производительности труда;

- определение  потребность факторов и количественное  численности влияние их на изменение  проводиться трудовых показателей;

- выявление  рабочих резервов более  категории полного и эффективного  квыб использования трудовых  единовременные ресурсов.

Исследование трудовых  штат ресурсов можно  исходя разделить на две  качественный взаимосвязанные группы:

- исследование  весь собственно рабочей  специальность силы, т. е. количественный  ресурсах и качественный анализ  работ состава персонала  году предприятия;

- рассмотрение  году рабочего времени,  предприятии т. е. анализ общего  конкретном объема располагаемого  исследование и фактически затраченного  наименование времени, а также  своих использование рабочего  заключение времени^[22].

В ходе  оказывает анализа следует  оказание проверить обеспеченность  опреде производства рабочими  выше определенных профессий,  здоровью сопоставив для  стажу этого фактическую  численность и плановую численность  ежегодное рабочих по всем  объема используемым на предприятии  управление профессиям. В случае  собой выявления значительных  комплексом отклонений по каким-либо  социальной профессиям необходимо  коэффициент установить конкретные  чпср причины и наметить  ресурсы мероприятия по их устранению. Значительная  оценке нехватка рабочих  протекает по какой-либо профессии  таким затрудняет работу  западных предприятия, создавая  работ так называемые «узкие  сроку места» в производстве.

Следует  бронированию проанализировать соответствие  избежание классификации рабочих  добиться требованиям технологии  определенное путем сравнения  справедливости степени сложности  срок работ с уровнем  уровень квалификации рабочих.

Общая  грядов квалификация рабочих  различным характеризуется средним  предприятия тарифным разрядом,  способство определяемым как  должности средневзвешенная величина.

Степень  цели сложности работ  чрезмерно определяется как  позитроника средневзвешенная величина  выбывших разряда работ  динамике и трудоемкости их выполнения^[23].

Средний  предприятия разряд выполняемых  снизит работ должен  специальность быть несколько  внутренней выше разряда  чпср рабочих для  участие повышения их заинтересованности  использование в повышении квалификации.

Количественный  целях анализ состава  классификация персонала предприятия. В  чпср статистике предприятия  ограниченным рассматриваются категории  достаточно и показатели численности  увольнение работников.

Категориями численности  строго являются: списочное  ктек число (списочный  штат состав), явочное  количеству число и число  грейдов фактически работающих  работников лиц. Каждую  lower из перечисленных категорий  можно численности можно  счет определять на какую-то  направлений дату или  штат за некоторый период,  умению в последнем случае  представляет речь идет  кадровых о среднесписочном числе  находится работников. Оно  культуры определяется как  коллективе отношение суммарной  повышает численности работников  индустриально по дням данного  позитроника периода к числу  оказание календарных дней  использования в этом периоде. Динамику  собой численности работников  профориентация предприятия можно  принятые рассматривать в двух  квыб направлениях^[24]:

- как  классификация внешний оборот,  найме т. е. прием новых  свою работников на предприятие  принятия и их увольнение,

- как  анализ внутренний оборот,  выявление т. е. переход работников  нужно из одной категории  построение в другую, меняющий  совокупность структуру, но сохраняющий  персонала общую численность.

Обобщающим  работников показателем изменения  начинали численности работников как  численность вследствие приема,  сведения так и вследствие  ников их увольнения является  которое коэффициент оборота  приему рабочей силы,  дубров а также коэффициенты  строго оборота по приему  снижены и выбытию персонала^[25]:

Коб = (Nпр + Nув) / ЧПср (1.1)

Кпр = Nпр / ЧПср (1.2)

Квыб = N­ув / ЧПср (1.3)

Важным  работы является также  западных получение коэффициента  носит необходимого оборота (отношение  характеризует числа уволенных  году в связи с переходом  счет на инвалидность, со смертью,  состава призывом в армию,  прогноз переходом на другие  санаторных предприятия, направлением  котором на учебу к среднесписочной  полу численности) и коэффициента  компании текучести рабочих  категориями кадров (отношение  анализа числа уволенных  произошло за нарушение трудовой  наименование дисциплины, по решению  базаров суда и по собственному  году желанию к среднесписочной  значительного численности)^[26]:

Кнеобх = Nнеобх / ЧПср (1.4)

Ктек = Nтек / ЧПср (1.5)

Кроме  объему коэффициентов, характеризующих  руководителя движение рабочей  имеет силы, рассчитывается  найме также коэффициент  использование постоянства персонала  деятельности предприятия:

Кпост = Nпост / ЧПср (1.6)

ЧПср – среднесписочная  рабочие численность персонала; Nпр – количество  годом принятого на работу  умений персонала; Nув – количество  нужными уволившихся работников; Nнеобх – количество  главный работников, выбывших  управления по необходимости; Nтек – количество  нестандартных уволившихся по собственному  подчинении желанию и за нарушение  этими трудовой дисциплины; Nпост – количество  начинали работников, проработавших  валевич весь год.

Качественный  следует анализ состава  емой персонала предприятия. Обеспеченность  данные предприятия трудовыми  позитроника ресурсами определяется  персонала сравнением фактического  принятия количества работников  относительная по категориям и профессиям  оказание с плановой потребностью^[27].

Для  стоящих специалистов и служащих  численности уровень их квалификации  число определяется уровнем  рабочих специального образования  социальных и зависит от результатов  системы аттестаций.

Для рабочих  количество исходный показатель  звено квалификации – тарифный  собственному разряд.

Для оценки  рекрутинг соответствия квалификации  явочный рабочих сложности  прогноз выполняемых работ  достаточно сравниваются средние  пройдя тарифные разряды,  относится рассчитанные как  лучше средневзвешенные по количеству  грейд рабочих данного  также тарифного разряда. Если  квыб фактический средний  которое тарифный разряд  соответственно рабочих ниже  реализации планового и ниже  выделяют среднего тарифного  следует разряда работ,  управление то это влияет  работников на качество выпускаемой  каждый продукции. Если  трудового он выше среднего  вяткин тарифного разряда,  произведем то рабочим за менее  проверить квалифицированную работу  ожидаемый необходимо производить  телефонами доплату по тарифу^[28].

Напряжение  члены в обеспечении предприятия  выполнения трудовыми ресурсами  человека может быть  политику несколько снято  уволено за счет более  принять полного использования  таким имеющейся рабочей  социальных силы, роста  предприятии производительности труда,  грейд интенсификации производства,  обеспеченность комплексной механизации  масштабов и автоматизации производственных  единовременные процессов, внедрения  который новой, более  переходом производительной техники, усовершенствования  результате технологии и организации  профсоюзную производства. В процессе  своевременно анализа должны  рационально быть выявлены  сведения резервы сокращения  предприятии потребности в трудовых  информацию ресурсах в результате  основании проведения вышеперечисленных  пишется мероприятий.

Показателем, характеризующим  позитроника уровень оплаты  работ труда, является  возрастная средняя заработная  других плата. Ее изменения  доля влияют на расход  характером фонда зарплаты,  итого на себестоимость продукции. Величина  статистике средней зарплаты,  более как правило,  услуг зависит от производительности  году труда. В принципе  методов рост производительности  равных труда является  набранный основным источником  квыб повышения средней  распределения зарплаты. В то же время  повышает и средняя зарплата  чтобы активно влияет  связи на уровень производительности  эффективность труда^[29].

Соотношение темпов  предприятии роста производительности  себя труда и средней  работниками зарплаты, как  грейд отмечалось выше,  кардинальных оказывает непосредственное  делит влияние на себестоимость  предприятии продукции. Превышение  физические темпа роста  уволено средней зарплаты  движения приводит к увеличению  проведении затрат на оплату  структура труда на один  принятия рубль объема  категории продукции. Затраты  грядов на оплату труда  уровень на один рубль  переходом объема продукции  уволено рассчитываются как отношение  ресурсы фонда зарплаты  рабочего к объему продукции  стажу в действующих ценах  финансовый соответствующего года^[30].

Для  праздничный оценки эффективности  персоналом использования средств  других на оплату труда  итоге можно применять  отнести такие показатели,  емой как объем  отрицательно продукции или  грядов суммы прибыли,  средний приходящихся на рубль  стажу зарплаты. При  своих наличии возможности  методам желательно провести  анализ межзаводской сравнительный  определенное анализ, который  рабочего покажет, какое  таким предприятие работает  определенная более эффективно.

Изучение  численность анализа движения  высшее и оборота персонала  весь дает навыки  традиционно по проведению анализа показателей  позитроника трудовых ресурсов  проверить и расходов на оплату  каждой труда, умению  контролем классифицировать факторы,  стоящих оказывающие экстенсивное  прогноз и интенсивное влияние  чпср на развитие производства  года и находить резервы  реднесписочная увеличения выпуска.

Таким  управленческий образом, к трудовым  мнение ресурсам относится  реализации та часть населения,  принять которая обладает  работников необходимыми физическими  штат данными, знаниями  расходные и навыками труда  числу в соответствующей отрасли  мужчины хозяйства страны. Существует  распределения различная классификация  конкретных персонала предприятия:  средний по категориям, по возрасту  праздничные и т.п.^[31]

Построение системы  количеству управления персоналом  используем опирается на определенные  также принципы, которые  также реализуются во взаимодействии. Их  ктические сочетание зависит  определенное от конкретных условий  малых функционирования системы  подавших управления персоналом  экономическая любого предприятия. Все  численности их многообразие принято  численность классифицировать на две  объем большие группы:  емой принципы, характеризующие  способности требования к формированию  руководители системы управления  требует персоналом, и принципы,  году определяющие направления  уволено системы управления  рубль персоналом^[32].

2. Анализ кадрового потенциала предприятия на примере ООО «Позитроника» и пути его улучшения

2.1. Организационно-правовая характеристика ООО «Позитроника»

Основными  которая направлениями деятельности  произошло компании является  персоналу осуществление розничной  создания торговли бытовой  методов техникой, компьютерами  также и комплектующими сотовыми  последствия телефонами, цифровыми  чпср фотоаппаратами, телефонами DECT, CD и MP-3 плеерами,  освоении аксессуарами, подключение  спектр к операторам связи  общей в России, работа  отношении с московскими и региональными  пенсию дилерами, и оказание  оставшиеся информационных услуг  управление клиентам.

Целью создания  эффективное предприятия является  интенсивность коммерческая деятельность  количество с целью получения  предприятия прибыли.

Схема управления  пути обществом представлена  способство в Приложении 1. Система  выбытию управления ООО «Позитроника» имеет  людей линейно-функциональную структуру.

Линейно-функциональная  используем структура обеспечивает  выполняемым такое разделение  комплексом управленческого труда,  оказывает при котором линейные  сроку звенья управления призваны  дафт командовать, а функциональные - консультировать,  грейдам помогать в разработке  развитие конкретных вопросов  записывает и подготовке соответствующих  кроме решений, программ,  доля планов.

Руководители функциональных  более подразделений (по финансам, производству  целях и коммерции, персоналу,  управление руководители филиалов) осуществляют  высит влияние на производственные  чпср подразделения формально. Как  состава правило, они  подготовке не имеют права  праздничный самостоятельно отдавать  подтверждающие им распоряжения, роль  последнем функциональных служб  работников зависит от масштабов  записывает хозяйственной деятельности  повышает и структуры управления  нормирования фирмой в целом. Функциональные  качественные службы осуществляют  позитроника всю техническую  линейные подготовку производства, подготавливают  научиться варианты решений  потребность вопросов, связанных  можно с руководством процессом  используем производства.

Достоинства структуры:

- освобождение  годом линейных руководителей  прогноз от решения  выделение многих вопросов,

связанных  перераб с планированием финансовых  ктек расчетов, материально-техническим  других обеспечением и др.;

- построение  штат связей «руководитель - подчиненный» по  чпср иерархической лестнице,  грядов при которых  затрат каждый работник  году подчинен только  людей одному руководителю.

Недостатки  документ структуры:

- каждое  позитроника звено заинтересовано  годом в достижении своей  индустриально узкой цели,  сложности а не общей цели фирмы;

- отсутствие  рабочих тесных взаимосвязей  специальность и взаимодействия  кадровое на горизонтальном  учетом уровне между  приводящего производственными подразделениями;

- чрезмерно  штат развитая система  стажу взаимодействия по вертикали;

- аккумулирование  управление на верхнем уровне  квыб полномочий по решению  штат наряду со стратегическими  рабочем множества оперативных  достаточно задач.

2.2. Анализ политики кадрового регулирования численности персонала ООО «Позитроника»

Во  категории главе предприятия  подготавливают стоит генеральный  прогноз директор, который  этом осуществляет общее  человеческие руководство деятельностью  однако предприятия, организует  числу и контролирует его  заключение работу.

Генеральному директору  независимо непосредственно подчиняются  ресурсы директора филиалов,  должностных начальник отдела  целях продаж, финансовый  средняя директор, главный  возрасту бухгалтер, начальник  реднесписочная отдела поставок,  рекомендуется начальник отдела  управления информационных технологий,  каждый начальник охраны,  процессе менеджер по персоналу,  рекомендуется юрист, секретарь,  позитроника делопроизводитель.

Управление персоналом - сфера  состоит деятельности руководящего  анализа состава организации,  позитроника руководителей и специалистов  нестандартных подразделений системы  записывает управления персоналом,  научиться направленная на повышение  наличии эффективности работы организации  количество за счет повышения  обучении эффективности работы  обучении с ее сотрудниками психологическими,  целях правовыми, экономическими и другими  учреждении методами.

Управление персоналом  расход заключатся:

- в формировании  которые системы управления  итогов персоналом;

- в планировании  работы кадровой работы;

- в  методов проведении маркетинга  ников персонала;

- в определении  счет кадрового потенциала  зарплаты и потребности организации  случае в персонале.

Подбор кадров - мероприятие,  затрат предпринимаемое организацией  таблица с целью привлечения  различным работников, обладающих  классификация необходимыми навыками  ресурсы и взглядами, нужными  человеческие организации для  добиться достижения стоящих  научиться перед ней  рабочего целей. Цель  оценка организации в этом  который случае - сделать  человека процесс подбора  номенклатурно наиболее эффективным,  опреде т.е. привлечь  рабочего наибольшее число  коэффициент кандидатов, максимально  связи отвечающих необходимым  своевременно требованиям, - сделать  проблем это достаточно  ктек экономично как  позволяет с финансовой точки  жизни зрения, так  виханский и с точки зрения  финансовый временных затрат.

Технологии  грейд подбора персонала,  выделение как правило,  подавших разрабатываются конкретно,  решения под каждую  рабочие типичную вакансию. Для  ходе привлечения работников  чтобы извне можно  контролем использовать обращение  позитроника в кадровое агентство;  увеличился подача заявления  численность в службу занятости;  представляет объявление в СМИ; рекрутинг выпускников  других вузов, наем  составной студентов во время  принятые каникул, использование  делит и организация фестивалей,  каждого семинаров и т.п.,  позитроника поиск по знакомству.

Составной  методов частью отбора  определение является профессиональный  также отбор. В практической  половозрастная работе по управлению  возраст персоналом, профессиональный  году отбор занимает  культуры одно из важных  проявляется направлений деятельности  необходимого руководителя.

Отбор осуществляется  рубль с учетом ряда  возрасте критериев. Их можно  содержание разделить на формальные,  вызовет социальные и профессионально-квалификационные .  работников

К  управлению формальным критериям  года отбора относятся  потребностей требования к перечню  состоит документов, которые  увольнение гражданин представляет при поступление  принятого на работу.

Этими документами  состоит являются:

- личное  члены заявление;

- документ,  планированием удостоверяющий личность;

- трудовая  были книжка, освещающая  прогноз прежние сферы  численность деятельности;

- документы,  определение подтверждающие профессиональное  итого образование;

- автобиография,  принятые наглядно показывающая  набор процесс становления  каждым и позволяющая узнать «детали» личности;

К  ожидаемый социальным критериям  базаров следует отнести  принять сведения о возрасте,  данилова состоянии здоровья.

Профессионально-квалификационные  цели критерии отбора  уровень представляют собой

совокупность  набранный требований к профилю,  развитие уровню профессионального  потенциала образования и соответствия  каждую его специализации  формальным должности, стажу  management и опыту работы  анализа по специальности, уровню  году знаний применительно  единовременные к исполнению соответствующих  штат должностных обязанностей.

Таким  высшая образом, благодаря  позитроника технологии профессионального  позитроника отбора, на работу  качественный приходят люди,  кнеобх заинтересованные на достижении  уровень успеха в трудовой  сложности деятельности, замотивированные  работников на добросовестное исполнение  увеличить своих должностных  таким полномочий, отличающиеся  персонала творческим подходом  характе к делу, умением  создать решать вопросы  предприятие в нестандартных ситуациях,  анализ с высоким уровнем  реализуется перспективного прогнозирования  финансовый и способностью быстро  работник адаптироваться в постоянно  найдется меняющихся условиях  управление деятельности. Посредством  традиционно этого удовлетворяется  плановой потребность организации  принять в квалифицированных кадрах.

В  цифровых случае отсутствия  верхнем контракта работником  позитроника пишется заявление  качестве о найме. Издается  необходимого приказ о найме. В 5-дневный  исходя срок заполняется  коучинг трудовая книжка,  исследование личная карточка  республик Ф. № Т-2, в необходимых  коучинг случаях на работника  уровень заводится личное  других дело. В российском  тарифного законодательстве предусмотрен  работника испытательный срок  характеристики для вновь  пути принятых работников,  наставника за исключением некоторых  позитроника категорий (ст. 21 КЗоТ  отрасли РФ) с тем,  недостатки чтобы работодатель  персонал мог лучше  тарифного ознакомиться с возможностями  котором нового сотрудника. Необходимо,  позитроника однако, отметить,  ческих что работник в этот  статистике период не может  только полностью проявить  работников себя, поскольку  когда находится на этапе  нравственными адаптации.

Критерием эффективности  глущенко адаптации является  доля быстрое достижение  уровень сотрудником высокого  цифровых уровня производительности  работников на новом рабочем  грейд месте, включенности  мотивационная его в систему  профессия функциональных и личностных  некоторые взаимоотношений трудового  опреде коллектива, а также  бронированию лояльность работника  принятия по отношению к организации – работодателю

Данные  итоге для анализа  позитроника движение персонала  году в организации за 3 последних года: 2013 – 2016гг. сведем  стоящих в Приложение 2.

На основании  отразить данных представленных  меняющий в приложении Б  работников можно сделать  важнейших выводы о том,  оценке что кардинальных  наставника изменений в составе  году персонала не произошло.

В 2015 году  обеспечение в сравнении с 2013 годом  анализ уменьшилось количество  организацией менеджеров на 1 человека. Сокращение  важная связано в связи  экономических с финансовым кризисом,  позитроника когда предприятие  грейд в целях экономии  служба вынуждено было  предприятии сократить 1 штатную  можно единицу.

В 2015 году  которая в сравнении с 2013 году  основной также произошло  анализа сокращение рабочего  процессе персонала:

- количество  умений кассиров уменьшилось  заинтересовано на 2 человека (в связи  грядов с сокращением финансирования);

- количество  руководители менеджеров уменьшилось  воздействия на 2 человека (в 2010 году  мероприятия было 5 сотрудников);

- количество  выделяют бухгалтеров сократилось  позитроника до 1 человека;

- сократили 1 продавца-консультанта (в 2010 году  предусмотрен было 4).

В 2015 году  считают увеличилось число  коэф сотрудников отдела  последнем маркетинга на 1 штатную  ктические единицу (в 2013 году  соотношение было 3).

Увеличение  санаторных маркетологов объясняется  волков тем, что  звено необходимо тщательнее  также анализировать рынок  структура сбыта, определять  направлений предпочтения покупателей,  увольнение реагировать на изменения  можно спроса, чтобы  возраст товары, представленные ООО «Позитроника» были  структура востребованы среди  создать потребителей.

Таким образом,  переходом в 2015 году  весь в сравнении с 2013 годом  квыб число сотрудников  оценка сократилось на 3 человека,  счет в 2016 году  собой в сравнении с 2015 годом  конкретных произошло уменьшение  зарплаты работников на 4 человека. Всего  рабочем же за анализируемый период  оценки количество персонала  освоении в 2016 году  профессия сократилось на 7 человек,  реализации в сравнении с 2013 годом. Штат  которые предприятия полностью  социальные укомплектован. За каждым  ративных из сотрудников закреплены  использования свои обязанности.

Для  бухгалтерского анализа движения  здоровью персонала в ООО «Позитроника» за 2013-2016 гг. данные  начинали из экономических отчетов  только приведем в таблицу 2.2 и  также на рисунок 2.1.

Таблица 2.1  поведение

Анализ  предприятия движения персонала  экономических в ООО «Позитроника» за 2014 – 2016 гг.

Наименование	2014 год	2015 год	2016 год
Среднесписочная  этими численность	27	24	20
Принято	-	-	1
Уволено	-	3	5

Источник: кадровые  формировании документы ООО «Позитроника».

Среднесписочная  предприятии численность в 2016 году  желанию сократилась на 7 сотрудников или 26 % по  управление сравнению с 2013 годом  коучинг и на 4 сотрудника или 17% по  позитроника сравнению с 2015 годом. Это  навыкам характеризует предприятие  подготавливают с отрицательной стороны,  трудового при довольно  методы не большом штате  мнение работников, это  наставника достаточно большая  работника текучесть кадров. Каковы  кроме причины сложившейся  анализ ситуации рассмотрим  предприятии далее.

Анализ движения  категории персонала осуществляется  дафт на основе абсолютных  способство показателей, характеризующих  характеристики количество работников  масштабов на определенный период  выполняемым времени, и относительных  оценка показателей.

На основании  точки таблицы 2.1. рассчитаем  протекает следующие показатели:

Коэффициент  использования оборота по приему  виханский работников (Кпр) - отношение  численности количества

принятого персонала  отразить на работу (Рпр) к  анализа среднесписочной численности  категорий персонала (Рс) за тот  подразделений же период:

Кпр = Рпр/Рс, (2.1)

Кпр  позиций 2013 = 0;

Кпр  качественные 2015 = 0;

Кпр  management 2016 = 1/20 = 0,05

2016

2015

2014

Рис. 2.1. Оборот  использование по приему персонала  таблица в ООО «Позитроника» в  должны динамике

Из рисунка 2.1 видно,  наличии что в ООО «Позитроника» притока  отрасли кадров нет.

Коэффициент  трудоемкости оборота по выбытию (Квыб) - отношение  также количества уволенных  таким по различным причинам  протекает работников (Рув) к  связанных среднесписочной численности  важным персонала (Рс) за тот  сокращение же период:

Квыб = Рув/Рс, (2.2)

Квыб  применяемые 2013 = 0;

Квыб  более 2015 = 3/24 = 0,125

Квыб  соответственно 2016 = 5/20 = 0,25

2016

2014

2015

2014

Рис. 2.2.  обучения Коэффициент  позитроника выбытия персонала  квыб ООО «Позитроника» в динамике

Из  среднее рисунка 2.2 видно,  явочный что коэффициент  позитроника выбытия персонала  таблица в 2016 году  себя увеличился в 2 раза  определенным по сравнению с 2015 годом,  корпоративной что отрицательно  коллективе характеризует кадровую  рисунок политику предприятия.

Коэффициент  лучше текучести кадров (Ктек) - отношение  уровню количество уволившихся  который работников по собственному  недостатки желанию (Рув.с) к  набор среднесписочной численности  расход персонала (Рс) за тот  отношение же период:

Ктек = Рув.с/Рс;, (2.3)

Ктек  выявление 2013 = 0

Ктек  оценка 2015 = 0,125

Ктек  наличии 2016 = 0,25

По  реализации собственному желанию  году в 2015 году  однако было уволено 3 человека,  грейд в 2016 году  исходя в связи с непростым  воздействия финансовым положением  мотивационная организации было  принципов уволено 5 сотрудников.

Коэффициент  управления устойчивости состава  характеризует персонала (Кус) - отношение  итого количества работников  структура со сроком работы  представляет на предприятии более  служба одного года (Рб.г.) к  совместить количеству работников,  отвечает проработавших год (Рг):

Кус = Рб.г./Рг. (2.5)

В 2013 году,  каждому как и в 2015 году  связанных все работники  людей на предприятии проработали  отразится более 1 года – принятых на  улучшение работу за эти  предусмотрен периоды не наблюдается.

В 2016 году  позитроника в организацию был  интенсивность принят 1 сотрудник.

Кус2015 = 1/20 = 0,05

Средний  работники возраст сотрудников  оценка предприятия – 30 – 50 лет. Графически  году средний возраст  должностных сотрудников предприятия  структура представлен на рисунке 2.3.

Исходя  значительный из данных, представленных  экономическими на рисунке 2.3, можно  уровню сделать вывод,  составных что среди  оптимальное сотрудников преобладают работники  предприятии в возрасте 20-30 лет  выполнения за последние три  точки года их состав  значительный существенно не изменялся.

20 – 30 лет

35-45 лет

2016

2015

2014

Рис. 2.3. Возрастная  найм структура работников  увеличить организации за 2014-2016гг.

Среди  увеличился работников организации  анализа преобладают за период – 2014 – 2016 гг. мужчины – 75%,  профессии женщины составляют 25% от  следует общего количества  руководителя сотрудников.

Для каждого  функциональные из сотрудников организации  персонала определены зоны  прогноз ответственности. Хотелось  ктек бы отметить, что  уменьшилось при распределении  период зон ответственности  средний учитывались способности,  управленческий возможности и желания  отрицательно сотрудников, что  позитроника позволяет раскрыть  менеджер потенциал каждого  работе из них.

Условием, при  принять котором человек,  корпоративной наряду со своими  каждому основными должностными  руководящий обязанностями, охотно  умению берет на себя  потребность дополнительные задачи,  относится может быть  стажу только его  подавших желание и заинтересованность.

В  адаптироваться учреждении существует  трудового отдел маркетинга,  используем который возглавляет  выше главный специалист  этими по маркетингу, в его  направлений подчинении находятся  стажу еще 3 сотрудников. Отдел  грейдов занимается рекламированием  внутренний товаров, продвижением  работника услуг магазина.

Таким  переходом образом, в ходе  коэффициент проведенного исследования  управление можно сказать,  однако что значительного  проводиться изменения численности  произведем персонала за три  специалиста года (2010-2013 года) не  данных произошло. Состав  трудового сотрудников – постоянный,  цели работников устраивает  половозрастная рабочий график,  сравнением заработная плата. В  занятые целом можно  позитроника сказать, что  телефонами штат работников  предусмотрен укомплектован, сотрудники  объема находятся на своих  добиться местах и успешно  сложности справляются со своими  внешний обязанностями. В целом  позитроника нехватку в специалистах  экономики организация не ощущает.

Предприятие  работников возглавляет генеральный  социальных директор. К методам  которые организационного регламентирования  многообразие относятся различные  сроку документы, регламентирующие  бронированию работу ООО «Позитроника». Например,  имеет учредительные документы,  принимать Положения об отделах  лучше закрепляют за ними  использования определенные функции,  анализа а также обеспечивают  чпср соподчиненность одних  себя служб другим. К  оценки этой же группе  работы надо отнести  плановую должностные инструкции,  примере которые также  также закрепляют соподчиненность,  уровню связи и обязанности  включаются руководителей.

К методом  управление организационного нормирования  расход на ООО «Позитроника» можно  политику отнести номенклатурно-классификационные нормативы,  трудовые в качестве которых  свою можно назвать номенклатурно-классификационный  трудоемкости справочник, применяемый  каждого в бухгалтерском учете. Основное  валевич его назначение - присвоение  году каждому виду  менеджер сырья, комплектующих  связаны своего кода,  республик что облегчает  работы их учет.

В качестве  через организационно-технических нормативов  количество можно выделить  состава применяемые на предприятии  используем ГОСТы, ОСТы,  пройдя стандарт ISO 9000,  мероприятиям который применяется  чпср к продукции, идущей  малых на экспорт.

Из оперативно-календарных  виханский нормативов применяются  численности положение о схеме  перераб документооборота, технологические  премирование карты на различные  позитроника процессы и т.д.

Организационно-структурные  уволено нормативы: положение  индустриально об организационной структуре  нормативов компании, ОСУП,  определенными штатное расписание.

К административно-организационным можно  принятия отнести правила  использования внутреннего трудового  следует распорядка, правила  собственному предоставления отпуска,  позиций выхода на пенсию  управление и т.д.

К методам  рекрутинг методического инструктирования  социально надо отнести  через положение об учетной  отношении политике и ведении  причины бухгалтерского учета  работающих на ООО «Позитроника», которое  главный определяет порядок  сложности и перечень используемых  таким счетов бухгалтерского  наличии учета, порядок  использование определения объема  связи реализации и т.д.

К  справедливости методам распорядительного  результате воздействия относятся  срок различные приказы,  взаимодействия например, о приеме  анализа на работу и увольнении  значительный в связи с сокращением  наименование штатов в ООО «Позитроника» (вызывают  состоит определенные правовые  которое и юридические последствия);  начинали распоряжение о переезде  число отдела сбыта  эффективное в новое помещение,  распределения являются примерами  ктек документов обязывающего  характеризует воздействия; запретительным  планированием целям в ООО «Позитроника» служат,  каждого например, приказы  нравственными о перечне документов  работ составляющих коммерческую  собой тайну.

Рассмотрим экономические методы управления,  позитроника которые существуют  найм в ООО «Позитроника». Из  единовременные методов можно  управленческий выделить систему  выполняемым премирования за результаты  длительное труда ежемесячно,  специальность а также выплачивается  итогам надбавка к должностному  позитроника окладу за стаж  целях работы на предприятии  могут в размере до 40%,  свою производятся доплаты  отрицательно работникам за работу  экономических в праздничные и выходные  случае дни, за профессиональное  цели мастерство. По итогам  принять года на предприятии  котором выплачивают дополнительно  состоит по окладу.

Сюда же относится  целях заинтересованность некоторых  профессия членов трудового коллектива  методы в эффективном функционировании  работники организации.

Социальные и психологические  интенсивность методы представлены  считают не так ярко. Из  оценка социальных методов  увольнение управления большая  предприятия их часть обусловлена  дополняемость государственными гарантиями (продолжительность  деятельности труда, установление  приказы пенсионного возраста). На  результаты ООО «Позитроника» социальные  определенным методы представлены  вяткин в следующих формах:

- социально-экономические - это  методов нормирование труда,  средняя требование соблюдения  освоении техники безопасности,  должностных установление норм  подготавливают производительности, распределение  приему людей в зависимости  полу от интенсивности работы,  освоении гарантия минимальной  нарушение заработной платы,  находится повышение производительности  специалиста через внедрение  возрастная новой техники;

- социальные - оказание  работник материальной помощи  избежание работникам, попавшим  линейные в чрезвычайные ситуации,  позитроника частичная оплата  начинали санаторных путевок;

- социально-политические - это  создания равенство всех  качественные работников, независимо  услуг от принадлежности их к партиям,  взаимодействия политических пристрастий;

- социально-личностные - выявление  грейд неформальных лидеров  работника в коллективах;

- социально-демографические - формирование  численность структуры коллективов,  году предоставление отпусков  анализа по уходу за ребенком.

К  произведем психологическим методам  каждую можно отнести  работе установление справедливых  служебной норм выработки  справедливости с целью создания  других у работника чувства  испытательный удовлетворенности, оценка  года вклада сотрудников  более и подразделений в результаты  контролем деятельности фирмы  финансовый на основе регулярной  главный обратной связи  можно через местную  находится газету и местное  санаторных радиовещание (методы  плановую психологического побуждения).

На  методов предприятии применяются  служебной также из психологических  совместить методов методы гуманизации труда (кондиционеры,  определенное удобство рабочего  этом места). При  основании приеме на работу  систему на некоторые должности  management проверяют также  году психологическую пригодность (методы  результаты профессионального отбора).

Таким  создать образом, в ООО «Позитроника» используются  работника различные методы управления:  пути психологические, социальные,  прогноз распорядительные.

Таким образом,  ежегодное можно сделать  таким вывод, что ООО «Позитроника» имеет  культуры благоприятные тенденции  делит для развития,  когда поскольку рынок  принимать цифровых технологий  предприятии в России продолжает  таким расти и набирать  процессы обороты.

Кадровая политика - совокупность  относительная правил и норм,  записывает целей и представлений,  грейд которые определяют  принятых направление и содержание  находится работы с персоналом. Через  руководящий кадровую политику  анализа осуществляется реализация  штат целей и задач  средний управления персоналом,  праздничные поэтому ее считают  анализа ядром системы  последнем управления персоналом. Кадровая  установление политика формируется  кнеобх руководством организации,  иерархической реализуется кадровой  предприятии службой в процессе  формированию выполнения ее работниками  премирование своих функций.

В  оценка ООО «Позитроника» существуют  персонала определенные принципы  схема кадровой политики (Приложение  собственному В).

Найм работников  работниками производится при  количество помощи службы  сотрудников занятости и через  nпост объявления в специализированных  рабочего изданиях – газета «Доска  сведения объявлений». Решение  анализа о найме работника  повышает исходит от директора. После  эффективность утверждения кандидатуры,  выбывших сотруднику устанавливается  стоящих испытательный срок (обычно 1 месяц) с  выделяют подведением итогов  необходимого его прохождения.

В  внешний ООО «Позитроника» преимущественно  характеризует молодые специалисты. Средний  основании возраст составляет 20-30 лет.

В  категории ООО «Позитроника» персонал  целях самый разнообразный – это  развитие люди энергичные. В  здоровью компании нет  степень большой текучке  руководителя продавцов, остаются  позволяет только выносливые. В  коллективе ООО «Позитроника» присуща  внедрение карьерная лестница,  найм все оперативные  позитроника менеджеры и персонал,  каждой который работает  ктек в офисе, а также  службы генеральный директор

начинали  занятые с продавцов.

Попадая в эту  представляет компанию, сотрудник  требностью становится стажером,  объем пройдя месяца  освоении стажировки, сдает  анализа экзамен и становится  выполнения продавцом-консультантом.

На каждой  количественное торговой точке  квыб есть старший  грейд продавец (менеджер),  проявляется который смотрит  рекомендуется за салоном, чтобы  способности выкладка товара  которые соответствовала микропланограмме (правило  работающих расположения товара),  справедливости а также следит  других за продавцами, их работой.

Каждый  потребностей месяц оперативные  связи менеджеры в Астрахани предоставляют  должностных отчет об экономики  экономических торговых точек  возрастная генеральному менеджеру.

Маркетинг  профессия персонала на предприятии  запретительным ориентирован на рациональное  схема использование внутрифирменных  категорий трудовых ресурсов,  иерархической эффективное распределение людей  важная по рабочим местам,  можно обеспечение наиболее  установление оптимальных условий  информацию для раскрытия природных  профсоюзную дарований работников.

Расстановку  значительный и профессиональную адаптацию  персонал работника в коллективе  отношение обычно организовывают  создание так, что  потенциальных работника назначают  позитроника на должность со строго  планированием очерченными обязанностями,  подтверждающие с ясными требованиями  воздействия к профессиональным и личностным  соответственно качествам. Руководящий  предприятии персонал формируется  уволившихся по принципу команды,  стажу предполагающий совместимость,  достоинства взаимную дополняемость и нацеленность  нехватку на групповую работу. Такой  методов подход порождает  экономические инициативу, создает  позитроника благоприятную организационную  ктек и психологическую среду,  нехватку усиливает сплоченность  служебной малых групп,  полу развивает взаимопомощь  менеджер и соревновательность, повышает  отнести престиж производительной  умению работы. При  результате рассмотрении вопроса  базаров о продвижении работника  принятых по служебной лестнице  последствия учитывается не только  количество его опыт,  управления достигнутые результаты  записывает и мнение вышестоящих  сложности руководителей, но и самооценка  начинали самим работником  трудовых возможности профессионально-квалификационного  структура роста.

На предприятии  внедрение почти нет  имеют текучести кадров,  создания т.к. по сравнению  характе с другими предприятиями  прогноз его работники  главная получают регулярно  своих не только заработную  главная плату (с учетом  работникам премий), но и различные  потенциальных виды ценных  анализ подарков по итогам работы  принятие за квартал, что  рабочем является очень  избежание важным мотивационным  объем фактором.

От руководителя  ориентирован требуется:

- четкая  опыта постановка задачи;

- осуществление  чпср постоянного контроля  году на всех этапах  специальность формирования тематического  чпср наполнения;

- оптимальное  поведение построение структуры  уволено взаимодействий между  причины членами редакционной комиссии. Нужно  потенциальных отметить, что  позитроника в конечном итоге  расположения у персонала ООО «Позитроника» есть  учетом понимание целей  следует и задач, стоящих  россии перед ними. Т В  характеризует целом, одним  исходя из важных направлений  испытательный деятельности в области  численность кадровой политики  толчок ООО «Позитроника» является  тарифный развитие персонала  корпоративной с учетом требований  категориями и стратегических процессов  принять предприятия.

Оценка работника  услуг служит трем  также основным целям:

Административной,  трудовых которая предполагает  экономика возможность повышения  тщательнее по службе, понижение,  фикации перевод или  перераб прекращение трудового  коллективе договора. В этом  охрана случае оценка  экономических работника проводится  характером для принятия  таким административных решений.

Информационная  базаров цель – в результате  внешний оценки проявляется  управления возможность информировать  повышает работников об относительном  структура уровне их работы. В  позитроника итоге работник  управление узнает свои  рисунок сильные и слабые  высшая стороны трудовой  распределении деятельности.

Мотивационная цель – результат  корпоративной оценки представляет  предприятии собой важное  состав средство мотивации,  прогноз поведение людей.

В  предприятии практике работы  необходимых с кадрами оценку  движения персонала проводят  проводиться специалисты. На данном  категории предприятии оценку  потребность профессиональных качеств,  специалиста способностей, умений  состав проводит директор  специалиста единолично при  позитроника приеме кандидата  году на работу. Следовательно,  данных можно предположить,  состава что данная  работе оценка может  каждым быть субъективной,  квыб поскольку учитывается  через суждение одного  бронированию человека.

2.3. Пути улучшения политики кадрового регулирования численности персонала ООО «Позитроника»

Можно  схема отметить следующие  предприятии мероприятия по совершенствованию  итогам управления персоналом:

- совершенствование  когда экономических методов;

- совершенствование  году социально-психологических методов.

К  включаются мероприятиям по совершенствованию экономических  работе методов управления можно  качественный отнести: повышение  руководители заработной платы,  связанных премирование сотрудников – все  только это вызовет  позитроника повышение материальной  пройдя заинтересованности сотрудников,  персоналом и как следствие  найме улучшение качества  число его работы,  конкретном что отразится  спектр и на предприятии.

Мероприятия по улучшению  решения социально-психологических методов  контролем управления:

- улучшение  ктек корпоративной культуры  розничной предприятия;

- повышение  меняющий социального статуса  предусмотрен работника.

В целях  также совершенствования данной  системы системы и устранения  внедрения недостатков, предлагаются  итогам следующие мероприятия:

1. Создать  управления электронную базу  наставника данных кандидатов  квыб на прием.

Электронная база  таким данных претендентов  конкретных облегчит подбор  трудового персонала, при  мотивационная условии отсутствия  приему внутренних человеческих  каждым ресурсов, снизит  льгот время найма. Также  каждый позволит накапливать  создать человеческий потенциал  равных без привлечения  добиться кадровых агентств,  может будет работать  организации как «внешний» кадровый  внедрении резерв.

2. Увеличить  чпср количество обучающих  позитроника программ.

Особенно для  которая специалистов по бронированию  развитие билетов и гостиниц,  сроку гидов-экскурсоводовс целью  ктек более быстрого  интенсивность и эффективного освоения  единовременные нового программного  решения обеспечения и туристических  чтобы направлений и тем  управленческий самым увеличения  требует прибыли Агентства,  случае а также экономии  рекрутинг на затратах, которые  мотивационная могли бы быть  плановую при найме  ников новых сотрудников,  премирование обладающих нужной  доля квалификацией.

3. Ежегодное  средний проведение конкурсов  следствие профессионального мастерства.

Что  повышении также позволит  деятельности мотивировать работников  руководителя и тем самым  значительный способствовать снижению  масштабов текучести кадров.

Итак,  глущенко произведем расчет  достоинства экономического эффекта  стратегических от внедрения предложенных  когда рекомендаций.

В результате  жизни работы предложенных  кардинальных мероприятий может  анализа быть как  целях следствие:

1. Рационально  чпср использовано рабочее  функциональные время.

Повысится исполнительская  тарифного дисциплина, что  возрасту в свою очередь  здоровью приведет к экономии  штат рабочего времени.

2.  численности Снижены  республик затраты на поиск  использованных нужного работника (если  воздействия среди соискателей,

подавших  которая резюме на бумажном  позитроника носителе в отдел  составных по работе с персоналом,  социальной не найдется подходящего  следствие требованиям кандидата)

Соблюдение  среди вышеизложенных требований  труда позволит создать  прогноз гибкую, способную  персоналу к быстрой перестройке  умению организационную структуру,  последствия которая будет  классификация способствовать развитию  независимо системы управления  персонала на предприятии, повысит  набор уровень ее организованности  управления и создаст все  принятых условия для  рисунок эффективного функционирования  исследование предприятия в целом.

Для  позитроника повышения эффективности  наставника подготовки, квалификации,  позитроника распределения и использования  подразделений кадров предприятия  каждого требуется целая  других совокупность мероприятий  нужными экономического, правового,  спектр организационного порядка,  грейд связанных целями,  чпср критериями и закономерностями  снизит развития общества,  lower производства и их структурных  экономических звеньев. Имеется  кнеобх несколько подходов  оценке к рассмотрению данной  стратегии проблемы.

Традиционно выделяют  документ пути, формы,  пройдя методы снижения  переходом затрат и повышения  кадровое результативности жизнедеятельности  развитие общества, его  управлению составных звеньев  грейд посредствам повышения  каждой производительности труда,  анализа роста благосостояния,  грейд увеличения продолжительности  работ жизни и т.д. приведенные  внедрение подходы фиксируют  сравнением сложившуюся в прошлом  предприятия ситуацию и не могут  профсоюзную иметь прогнозно-достоверных  также характер для  индустриально определения конкретных  связаны рациональных форм,  году путей, методов  чпср решения поставленной  весь проблемы.

В ООО  уменьшилось управлением персоналом  обобщающим на данный момент  малых занимается директор. Для  каждый создания работоспособной  независимо и современной системы  делит управления персоналом  найме необходимо либо  способности создать отдел  тарифного по управлению персоналом,  которое либо принять  персоналу в штат менеджера  составлено по персоналу, что  сроку является предпочтительным. В  свою ООО «Позитроника» существует  полу отдел кадров,  таким где работает  работников один сотрудник. Однако  сроку его основная  избежание обязанность – подготовка  руководители и ведение кадровой  создания документации, трудовых  анализа книжек, оформление  кадровая трудовых договоров  базаров и прочее и он не отвечает  расположения за выбор кандидата  высит на ту или иную  обеспечение должность.

При внедрении  состава должности менеджера  внедрение по персоналу, его  рабочих основными задачами  стоящих будут являться:

- участие  составлено в разработке и реализации  установление стратегии управления  оценка персоналом;

- обеспечение  звено предприятия необходимым  также количеством кадров  позитроника руководителей, специалистов,  социальная рабочих требуемых  структуры профессий, специальностей  главный и квалификации;

- осуществление  предприятия эффективного подбора,  средний расстановки и реализации  обучения трудового потенциала  способности кадров в соответствии  должностных с их профессиональными, деловыми  работе и нравственными качествами;

- участие  переходом в формировании и развитии  оэффициент стабильного трудового  предприятии коллектива, создании  позитроника благоприятного социально-психологического  оценка климата.

Так же кадровая  позитроника служба должна  снизит заниматься составлением  обобщающим статистической отчетности. В  западных отчетах можно  интенсификации найти информацию  чтобы о численности руководящих  суждение работников, служащих  категории и рабочих, а так  освоении же возраст работников  которая и образование.

Планирование численности  движения персонала - одно  срок из важнейших направлений  квалификации управления персонала,  увеличить позволяющие установить  выделение на заданный период  квалификации времени качественный  фактически и количественный состав  поведение персонала. В ООО  найдется качественная потребность  подавших в персонале, т.е. потребность  управления по категориям, профессиям,  анализ специальностям, уровню  базаров квалификационных требований  управления должна рассчитываться  каждого исходя из штатного  тарифного расписания и должностных  ктек инструкций.

Разработка и внедрение  которые мероприятия по совершенствованию  направлений системы управления  связи персоналом - введения  позитроника в штат новой  чпср должности менеджера  работников по персоналу позволит  день получить существенные  структура экономические результаты.

Оценка эффективности  оценка проекта совершенствования  формальным найма персонала требует  оценка определения не только  эффективность экономических, но и социальных  которое последствий их реализации. Социальная  спектр эффективность проектов  требует проявляется в возможности  распределения достижения позитивных,  средний а также избежание  обучении отрицательных с социальной  неполное точки зрения  данных изменений в организации.

К  сотрудников числу позитивных можно  соответствия отнести следующие  способство изменения:

- обеспечение  должности персоналу надлежащего  управлению жизненного уровня (благоприятные  интенсификации условия труда,  базаров достойная заработная  чтобы плата, необходимые  собой социальные услуги);

- реализация  могут и развитие индивидуальных  году способностей работников;

- определенная  позитроника степень свободы  рабочих и самостоятельности (возможность принимать  увольнение решения, определять  работающих методику выполнения  недостатки заданий, график  достижение и интенсивность работы  принятие и пр.);

- благоприятный  чпср социально-психологический климат (возможности  имеют для коммуникации,  трудоемкости информированность, относительная  соответствия бесконфликтность отношений  повышает с руководством и коллегами  каждым и пр.).

К числу  исследование предотвращенных отрицательных  научиться моментов можно  проводиться отнести:

- ущерб,  социальную наносимый здоровью  найме персонала неблагоприятными  интенсивность условиями труда (профессиональные  численности заболевания, несчастные  проблем случаи на работе  работника и пр.);

- ущерб,  независимо наносимый личности (интеллектуальные  члены и физические перегрузки  ктек и недогрузки, стрессовые  принятие ситуации и пр.). Позитивные  формировании социальные последствия  собственному проектов совершенствования  веснин системы и технологии  стажу управления персоналом  достаточно могут формироваться (и  этом должны оцениваться) и  число за пределами организации (формирование  система благоприятного имиджа  представляет организации, создание  позиций новых рабочих  можно мест и обеспечение  эффективное стабильной занятости  тщательнее в регионе, обеспечение  функциональные безопасности продукции  котором для пользователей  можно и природы и пр.).

Следует  выше обратить внимание  году на принципиальную взаимосвязь  работающих экономической и социальной  можно эффективности совершенствования  таким системы и технологии  виханский управления персоналом,  предприятии которая объясняется  кадровое следующим: с одной  чпср стороны, социальную  выполняемым эффективность в виде  руководящий стимулов для  nпост персонала можно  трудового обеспечить только  других тогда, когда  наименование существование организации  неполное является надежным, и она  высшие получает прибыль,  менеджер позволяющую предоставить  специальность эти стимулы;  позволяет с другой стороны,  требностью экономической эффективности  квыб можно добиться  оценка только в том  сотрудников случае, если  динамике сотрудники предоставят  республик в распоряжение организации  единовременные свою рабочую  специальность силу, что  квалификации они обычно  после бывают, готовы  работ сделать только  годом при наличии  базаров определенного уровня  категориями социальной эффективности.

При  найм комплексной оценке  плановой экономической и социальной  культуры эффективности программ  нравственными совершенствования системы  состава и процессов управления  представляет персоналом возможны  пенсию следующие подходы:

а) экономическая  строго эффективность рассматривается  грейд как главный  движения показатель, а социальная  руководители эффективность - как  отношение ограничение, т.е. принимаются  чпср только те проекты,  чпср которые предусматривают  потребности мероприятия социального  запретительным характера;

б) рассчитывается  выполняемым интегральный обобщающий  структура показатель экономической и

социальной  уровень эффективности, но ввиду  категории частой качественной  число несопоставимости целей  политику такой расчет  физические носит условный  малых характер;

в) вначале  весь варианты решений  принципов разрабатываются и рассматриваются  сложности с позиций социальных  работы целей независимо  главная от экономических, а далее  линейные среди отобранных  менеджер социально эффективных  трудоемкости вариантов определяется  зарплаты экономически эффективный.

Экономическая эффективность проекта определяется  квыб соотношением финансовых  приказы затрат и результатов,  рекрутинг обеспечивающих требуемую  трудовые норму доходности. Экономическая эффективность может  набор рассчитываться для  проверить проекта в целом.

При  рационально оценке экономической эффективности  использованных совершенствования системы  расположения найма персонала используем  руководители таблицу 2.4,  структура содержащую состав  профориентация затрат на организацию  рубль и содержание квалифицированной  позиций службы управления  также персоналом в ООО «Позитроника».

Таблица 3.1

Состав  принимать затрат содержание  свою менеджера по персоналу  грейдов и расходы на оборудование  полу его рабочего  число места

№ п.п.	Содержание записи	Сумма,  внутренней руб.
	Дополнительные компьютерные  социальную установки (1*12000 руб.)	12000
	Принтер (1*4700 руб.)	4700
	Телефонный  выделение аппарат (1*400 руб.)	400
	Расходные  взаимодействия материалы	900
	Заработная плата  сфера с начислениями за год 8000*12*1= 96000руб. 96000*26%=24960 руб.	120960
	Итого  работников ожидаемых затрат	138960
	Ожидаемое  достаточно повышение выручки  категориями от услуг, которое  результате обеспечит более  распределении производительный и качественный  реализуется кадровый состав набранный  компании квалифицированным менеджером  ходе на 1%	14544392
	Ожидаемая себестоимость  спектр выше на 1%	11635127
	Ожидаемые  системы налоги	2872944
	Единовременные затраты  вызовет на организацию должности  грядов менеджера по управлению  уменьшилось персоналом	18000

Источник: составлено  предприятия автором.

Экономический эффект  контролем от введения в штат  повышение менеджера по персоналу  персонал определим по следующей  прогноз формуле:

где ∆Э - ожидаемый  возрасту экономический эффект  численности от введения должности  исходя квалифицированного менеджера  рассчитывается по персоналу;

Ц_т - прогноз  персонал выручки в соответствующем  реализуется году;

С_т - прогноз  числе себестоимости в соответствующем  штат году;

Н_т - прогноз  году налогов в соответствующем  важнейших году;

З_пр – единовременные  дубров затраты на введение  региональными в штат должности  распределения менеджера по управлению  позитроника персоналом в 2010 году.

∆Э=14544392-11635127-2872944-18000=18321 руб.

К _Э = 18321/18000=1,02

Таким  management образом, из расчетов  прогноз видно, что  годом мероприятие по введению  таким дополнительной должности - менеджера  среди по персоналу, экономически  отрасли обосновано.

Предложим систему  неполное принципов совершенствования  отвечает управления ООО «Позитроника».

Управление  связанных персоналом ориентировано  выделение на будущее. Оно  менеджер должно обеспечить  ческих предприятие ООО «Позитроника» компетентными  заключение и заинтересованными в результатах  должны своего труда  многообразие служащими. Таким  рабочих образом, в долговременных  число стратегиях ООО «Позитроника» следует  коллективе обязательно учитывать  анализ человеческий фактор. В  труда рыночной экономике  реализации выживание - важная  каждый задача любой  соответственно хозяйственной и коммерческой  навыкам ячейки и организации  достоинства в целом. Управление  считают персоналом призвано  методов служить гарантией  анализа процветания фирмы. Организационная  трудоемкости эффективность или  каждый ее недостаток описываются  разработка в таких терминах,  предприятии как выполнение  среднее работы, удовлетворенность  конкретном работника, длительное  премирование отсутствие или  реализуется непосещение (прогул),  характеризует текучесть (рабочей  определенное силы), количество  числа острых конфликтов,  последствия количество жалоб,  структурных а также несчастных  нормирование случаев и др. Чтобы  здоровью ООО «Позитроника» эффективно  году работала, важно  сотрудников учитывать каждый  принципу из указанных компонентов;  бронированию по каждому из них  наибольшее должна достигаться  подготовка определенная цель.

Руководство  также и менеджеры ООО «Позитроника» осознают,  позитроника что человеческие ресурсы  соответствия заслуживают внимания,  подтверждающие поскольку они  необходимые важный фактор  эффективность принятия стратегических  обеспеченность управленческих решений,  базаров определяющих будущее  процессы фирмы. Чтобы  распределении ООО «Позитроника» эффективно  основании работало, требуются  связанных три решающих  lower элемента: задача  процессы и стратегия; организационная  количество структура; управление  рабочем персоналом. Даже  жизни наиболее капиталоемкие,  труда хорошо сконструированные  которое организации требуют  набранный определенного персонала,  подавших приводящего их в движение. Текущие  методов изменения в окружающей  определенное обстановке часто  результаты связаны с изменениями  профессии в сфере людских  ресурсах ресурсов, т.е. переменами  обеспеченность в соглашениях, образовании,  стоящих отношении служащих  точки к своей работе. Функция управления  позитроника персоналом состоит  подключение в том, чтобы  позитроника принимать меры  качественный в связи с этими  работе изменениями, соответственно  управления отвечать и реагировать  который на них.

Одна из проблем  социальную высшего управления  рубль в области стратегического  иерархической планирования, касающаяся  телефонами людей, заключается  штат в том, что  малых все ресурсы  навыкам оцениваются в терминах  кадровая денег, а людские  анализа в большинстве организаций - нет. Дан  день толчок к поиску  улучшение такой оценки  члены людских ресурсов,  которые которая могла  руководящий бы совместить ценность  штат доллара, рубля  состава и т.д. и человеческих  позитроника активов фирмы.

Цели  экономические управления персоналом  численности будут достигнуты  совместить лишь в том  основании случае, если  таким высшие менеджеры  числу станут рассматривать  году человеческие ресурсы  отразится фирмы как  персонал ключ к ее эффективности. Чтобы  людей добиться этого,  фактически управление должно  квыб обеспечивать развитие  дафт профессиональных кадров  позитроника в качестве существенного  полу условия, выполнение  социальную которого невозможного  можно без тщательного  уровню планирования, кропотливой  сотрудников работы и оценки.

Таким  предприятиями образом, управление  среди персоналом в ООО «Позитроника» направлено  дебелак на достижение эффективности  среднее деятельности предприятия  поведение и справедливости во взаимодействиях  распределении между работниками.

Главная  работника задача в области  способности совершенствования системы  таким управления персоналом  набор ООО «Позитроника» состоит  ников в способности создать  возраст условия для  качественный реализации каждым  nпост работником своих  персонал потенциальных возможностей  которые и найти в каждом  собственному конкретном случае  которые необходимый инструмент  корпоративной воздействия на человека  некоторых в целях решения  простоях стоящих задач. Необходимо  каждому наиболее эффективное  служебной использование способностей  организации сотрудников в соответствии  основной с целями предприятия  отношении и общества, при  пишется этом должно  состава быть обеспечено  кадровая сохранение здоровья  повышение каждого человека  объему и установлены отношения  анализа конструктивного сотрудничества  своих между членами  телефонами коллектива и различными  движения социальными группами.

Рекомендуется  адаптироваться создание и внедрение  итогам системы грейдов в обучении  лучше персонала.

Обучение управленческого  числу персонала предприятия  некоторых должно осуществляться  произошло не только в аудиториях  также учебного центра,  наставника но и непосредственно на рабочем  позитроника месте. Это  отношении позволит работнику  внедрения сочетать теоретические  управления знания и практические  виханский навыки, научиться  экономических применять их на рабочем  используем месте и совершенствовать.

Система грейдов предполагает  коллективе структуру ступенчатого  связаны повышения квалификации  чтобы работника в течение 1 года,  количественное включающую 4 уровня,  сведения причем каждый  штат уровень влечет  квалификации за собой персональную  количество надбавку и повышение  принятые квалификационного статуса. За  принципов каждым грейдом должен  себя быть закреплен  выбывших определенный объём  назначение требований. При  ческих освоении молодым  воздействия специалистом знаний  позволяющую начального грейда, он повышает  связи свой статус  численность и переходит к изучению  набранный содержания грейда следующего  персонала уровня. Работа  итогов в ООО «Позитроника» требует  ограниченным повышенного внимания  внедрение и контроля, поэтому грейды должны  праздничные отображать не только  методам количественные, но и качественные  данилова характеристики квалификации  нельзя работника, такие  опыта как соответствие сотрудника корпоративной  анализ культуре фирмы,  конкретном степень ответственности,  среди самоконтроль. А так  целях как специфика  важным деятельности предприятия  штат основана на новаторстве,  установление то основным элементом  штат корпоративной культуры  таким предприятия является  использование наличие лидерских  которые качеств. Соответственно,  мнение необходимым условием  себя перемещения сотрудников  который по грейдам должно  главный стать их развитие.

Начальный  должностных этап внедрения грейдинга может  следует касаться только  ников молодых специалистов,  работу с тем, чтобы  внедрения отработать все  которые сложные моменты  также системы. Сформировавшись  бронированию и укрепившись, система грейдов может  после быть применена  рабочих и ко всему персоналу  система предприятия. Она  мероприятиям может заменить  номенклатурно ставшую традиционной  стажу тарифную сетку,  создать которая не дает  позитроника комплексной характеристики  соответствия ступени развития  грейда сотрудника.

Первая проверка  оценке знаний стажера  подключение должна проводиться  примере в начале стажировки,  подготавливают где оцениваются  внедрении теоретические знания  работники и практические навыки стажера. Это «входной  служба грейд».

На  фактически продолжении всей  данные стажировки наставник  установление определяет уровень  справедливости подготовки молодого  учреждении специалиста соответствующий  анализ характеристике данного грейда и  других записывает результаты  содержание в «Паспорт молодого  создание специалиста».

Промежуточная аттестация  использование молодого специалиста  конкретном может проводится через 6 месяцев  общей после начала  принятого обучения. Это «промежуточный  персонал грейд».

Данную  целях аттестацию проводит  справедливости старший руководитель  годом структурного подразделения. Оценка  найме производится согласно  количество определенным в начале  навыкам практики задачам,  увольнение изучаются записи  году наставника на протяжении  взаимодействия всех 6-ти  других месяцев, выносится  трудовых оценка полученным  позитроника знаниям и навыкам  числу ученика. Затем  реализации руководитель подразделения  звено делает выводы  основании об эффективности проведенного  численность обучения, на основании  стажу которых он решает  следует исход дальнейшего  следует обучения. При  следует неудовлетворительной оценке  интенсификации обучения изучаются  набор причины отклонений. На  управление этом этапе  достижение стажировки возможна  персонала замена наставника.

Оставшиеся 6 месяцев  предприятия молодой специалист  система заканчивает работу  только самостоятельно, но под  принимать контролем наставника.

В  приказы конце стажировки  планированием проводится итоговая  постановки аттестация – «выходной грейд». Данная  ресурсы аттестация производится  адаптироваться аттестационной комиссией  сотрудников ООО «Позитроника».

Таким  средний образом, предложенные  отвечает принципы управления  году персоналом ООО «Позитроника» могут  управление способствовать улучшению  позитроника работы организации  трудового в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе  числе управления используется  выше множество разнообразных  увольнение способов, подходов  экономических и приемов, позволяющих  тщательнее упорядочить, направить  произошло и эффективно организовать  должны выполнение функций,  управлению этапов, процедур  розничной и операций в деятельности  принципу органов внутренних  равных дел. В совокупности  предприятии они выступают  нарушение как методы  обеспеченность управления, под  важнейших которыми понимаются  коллективе способы осуществления  чпср управленческой деятельности,  кнеобх применяемые для  здоровью постановки и достижения  оценки целей.

Анализ системы  итоге управления на предприятии  местное нельзя рассматривать  найм однобоко. Комплексный  сведем и только комплексный  предприятии анализ может  наставника объективно отразить  проведении структуру и характер  реализуется отношений управляющих  навыкам структур и тех  этом управляемых подструктур,  расположения которые сложились  численность на исследуемом предприятии.

Управление  требностью персоналом на предприятии – это  случае вид деятельности,  подготовка который позволяет  чрезмерно реализовать, обобщить  ежегодное широкий спектр  численность вопросов адаптации  реализуется индивида к внешним  важнейших условиям, учета  воздействия личного фактора.

Анализ  человека призван быть  оборот действенным, активно  который воздействовать на ход  использование производства и его  пути результаты, своевременно  мнение выявляя недостатки,  пост просчеты, упущения  позитроника в работе и информируя  система об этом руководство  учреждении предприятия. Из этого

В  анализа данной работе  отбор была проанализирована  планированием кадровая  данилова стратегия на примере  номенклатурно ООО «Позитроника»,  выбытию которая является  обеспечение торговой фирмой.

На  чрезмерно предприятии используются экономические  подчинении методы управления. Из  структура методов можно  исследование выделить систему  принятого премирования за результаты  социальных труда ежемесячно,  целях а также выплачивается  комплексом надбавка к должностному  сведем окладу за стаж  россии работы на предприятии  рабочие в размере до 40%,  году производятся доплаты  методов работникам за работу  оценке в праздничные и выходные  руководящий дни, за профессиональное  работниками мастерство. По итогам  предприятия года на предприятии  количеству выплачивают дополнительно  набор по окладу.

Сюда же относится  среднее заинтересованность некоторых  выбывших членов трудового  экономическими коллектива в эффективном  развитие функционировании организации.

Социальные  конкретном и психологические методы  грейды представлены не так  персонал ярко. Из социальных  связаны методов управления  управления большая их часть  составных обусловлена государственными  позитроника гарантиями (продолжительность  следует труда, установление  ориентирован пенсионного возраста).

К  итогов психологическим методам  предприятии можно отнести  численности установление справедливых  структура норм выработки  трудового с целью создания  основе у работника чувства  экономических удовлетворенности, оценка  котором вклада сотрудников  оценка и подразделений в результаты  специальностей деятельности фирмы  характеристики на основе регулярной  позитроника обратной связи  связи через местную  имеют газету и местное  примере радиовещание (методы  социальная психологического побуждения).

На  итоге предприятии применяются  управления также из психологических  исследование методов методы гуманизации труда (кондиционеры,  последствия удобство рабочего  кардинальных места). При  увольнение приеме на работу  состав на некоторые должности  принятие проверяют также  сравнением психологическую пригодность (методы  мероприятия профессионального отбора).

Можно  возрасту отметить следующие  году мероприятия по совершенствованию  неполное управления персоналом:

- совершенствование  работающих экономических методов;

- совершенствование  пишется социально-психологических методов.

К  собственному мероприятиям по совершенствованию экономических  осуществляться методов управления  анализа можно отнести:  таким повышение заработной  данилова платы, премирование  позитроника сотрудников – все  пенсию это вызовет  благодаря повышение материальной  чпср заинтересованности сотрудников,  возрасту и как следствие  коллективе улучшение качества  предприятии его работы,  развитие что отразится  анализ и на предприятии.

Мероприятия по улучшению  подавших социально-психологических методов  обучения управления:

- улучшение  независимо корпоративной культуры  доля предприятия;

- повышение  необходимого социального статуса  рационально работника.

Предлагается принять  этими на работу специалиста  работе с высшим образованием  были менеджера по направлению «Управление  кнеобх персоналом» - для  вяткин внутренней и внешней  период организации работы  итогов с персоналом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Армстронг М. Практика  произведем управления человеческими  улучшение ресурсами. – СПб.: Питер, 2014. – 848 с.
2. Базаров  бухгалтерского Т.Ю. Управление  сведем персоналом. – М.:  включаются Академия, 2015. – 224 с.
3. Базаров  традиционно Т.Ю. От Аристотеля  году до коуча XXI века // Управление  обеспечение персоналом. № 19. 2015. С.6-10
4. Бланк  должности И.А. Финансовый  management менеджмент: Учебный  методов курс. – К.:  процессе Ника-Центр, 2012. - 528 с.
5. Веснин  каждой В.Р. Менеджмент. – М.:  культуры Проспект, 2015. – 624 с.
6. Веснин  экономических В.Р. Управление  желанию персоналом. Теория  социально и практика. – М.:  выбытию Проспект, 2015. – 688 с.
7. Виханский,  сведения О.С. Менеджмент:  положение учебник для  бухгалтерского вузов / О. С. Виханский,  сложности А. И. Наумов. – 5-е  принять изд., стер. – М.:  подготавливают ИНФРА-М, 2015. – 575 с. 
8. Валевич Р.П.,  персонала Давыдов Г.А. Экономика  адаптироваться торгового предприятия. - Мн.:  принципу Высшая школа, 2014. – 456 с.
9. Волков  информацию О.И., Скляренко  работников В. К. Экономика предприятия:  степень Курс лекций. - М.:  розничной изд-во: «ИНФРА-М», 2014. - 132с.
10. Волков  независимо О.И. Экономика  штатное предприятия. Учебник – 2-е  снижены изд., перераб. и доп. – М.:  снижены ИНФРА , 2013.- 520 с.
11. Вяткин  штатное В., Хэмптон Дж.,  требует Казак А. Принятие  персонала финансовых решений  освоении в управлении бизнесом. - М.:  характеризует Перспектива, 2013. – 330 с.
12. Гинзбург  management А.И. Экономический  века анализ. - СПб.: Питер, 2014. – 290 с.
13. Глущенко  определенными В.В. Управление  пенсию рисками. Страхование - М., 2013. – 220 с.
14. Грядов  исследование С.И.Риск и  работники выбор стратегии  методам в предпринимательстве. - СПб.: Питер, 2012. – 380 с.
15. Дафт Р. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2015. – 656 с.
16. Дубров  кардинальных А. М. Моделирование рисковых  расходные ситуаций в экономике  социальных и бизнесе. - М., 2013. – 290 с.
17. Дебелак Д. Бизнес-модели. Принципы  наименование создания процветающей  социально организации. – М.:  принятые Издательский дом «Гребенников», 2015. – 256 с.
18. Данилова М. Когда  также необходим коучинг как  подготовке стиль менеджмента,  предприятиями или что  экономических такое коучинг как  уволившихся стиль менеджмента  предусмотрен и когда он необходим? // Управление  направлений персоналом. № 3, 2005. С. 46 – 47
19. Жиделеева В.В., Каптейн Ю.Н. Экономика  работников предприятия. - М.:  рационально Инфра-М, 2014. – 260 с.
20. Кадинская О.А. Управление  предприятие финансовыми рисками. - М., 2013. - 295 с.
21. Клейнер Г.Б. Предприятие  учетом в нестабильной экономической  требует среде, риски,  удостоверяющий стратегии, безопасность. - М.:  позитроника Перспектива, 2014. – 290 с.
22. Ковалев  число В.В. Введение  оборота в финансовый менеджмент. - М.:  число Финансы и статистика, 2013. – 298 с.
23. Ковалев  внедрение В.В. Ведение  относится в финансовый менеджмент. – М.:  верхнем Финансы и статистика, 2013. – 768 с.
24. Ковалев  предприятии В.В. Финансовый  себя анализ. Управление  независимо капиталом. Выбор  экономических инвестиций. Анализ  плановую отчетности. – М.:  значительный Финансы и статистика, 2013. – 443 с.
25. Канке  дафт Л. А. Анализ финансово-хозяйственной  персоналу деятельности предприятия:  ориентирован учебное пособие/ Л. А. Канке,  этом И. П.  Кошевая. – M.:  мужчины ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2014. – 288 с.
26. Ковалев  определенная В.В. Анализ  значительного хозяйственной деятельности  целом предприятия / В.В. Ковалев,  труда О.Н. Волкова:  пишется Учебник. – M.:  численность OOO «ТК Велби», 2013. – 424 с.
27. Комплексный  местное экономический анализ  учреждении хозяйственной деятельности:  приводящего учебное пособие / А.И. Алексеева,  ников и др. – М.:  обеспечение Финансы и статистика, 2014. -  672с.
28. Кязимов К.Г. Внутрифирменное  организацией обучение и развитие  связанных персонала. = М.:  квыб МИК, 2013. – 240 с.

Приложения

Приложение 1

Организационная  составлено структура ООО «Позитроника»

Генеральный директор

Заместитель директора

Бухгалтер

Менеджеры

Отдел кадров

Отдел маркетинга

Кассиры

Супервайзеры

Продавцы-консультанты

Кладовщик

Охранник

Уборщица

Приложение 2

Анализ  соответствия движения персонала  связи в организации за 2014-2016 годы

Сотрудники	Года			Отклонения (2014 от 2015)	Отклонения (2015 от 2014)	Отклонения (2016 от 2015)
	2014	2015	2016
Директор	1	1	1	0	0	0
Заместитель  освоении директора	1	1	1	0	0	0
Бухгалтер	1	1	1	0	0	0
Кассиры	4	4	2	0	-2	-2
Менеджеры	6	5	3	-1	-2	-3
Продавцы-консультанты	4	4	3	0	-1	-1
Отдел маркетинга	3	3	4	0	+1	+1
Отдел  оборот кадров	1	1	1	0	0	0
Супервайзеры	2	1	1	-1	0	-1
Кладовщик	1	1	1	0	0	0
Охранник	1	1	1	0	0	0
Уборщица	1	1	1	0	0	0
Итого	27	25	21	-2	-4	-6

Приложение 3

Принципы кадровой  ходе политики

Основные направления	Принципы	Характеристика
1. Управление  совокупность персоналом предприятия	Одинаковой  внедрение необходимости достижения  кадровых индивидуальных и организационных  оценке целей (основной)	Поиск  процессе наиболее приемлемых  работника решений между  каждым администрацией и работниками
2. Подбор  работающих и расстановка кадров	Соответствия	Соответствие  последствия объема заданий,  оценке полномочий и ответственности  внедрения возможностям человека
	Профессиональной  количество компетенции	Уровень знаний,  чтобы соответствующий требованиям  цифровых должности
	Практических достижений	Требуемый  делит опыт, руководящие  нарушение способности (организация  ресурсы собственной работы  количество и подчиненных)
	Индивидуальности	Облик, интеллектуальные  нравственными черты, характер. Намерения,  профориентация стиль руководства
	Конкурсности	Отбор  использование кандидатов на конкурсной  исследование основе
3. Формирование  квалификации и подготовка резерва  возрасте для выдвижения  сведения на руководящие должности	Конкурсности	Конкурсный  каждую отбор кандидатов
	Ротации	Планомерная  состав смена должностей  мотивационная по вертикали и горизонтали
	Индивидуализации  году подготовки	Подготовка резерва  социальные на конкретную должность  пути по индивидуальной программе
	Проверки  рабочем делом	Эффективная стажировка  включаются на руководящих должностях
	Соответствия  категорий должности	Степень соответствия  грейда кандидата на должность  трудового в настоящий момент
	Регулярности  срок оценки индивидуальных  принтер качеств и возможностей	Оценка  анализа результатов деятельности
4. Оценка  сотрудников и аттестация персонала	Отбора  недостатки показателей оценки	Система  подавших показателей, учитывающих  которые цель оценок,  анализ критерии оценок,  выявление частоту оценок
	Оценки  методам квалификации	Пригодность, определение  установление знаний, необходимых  чтобы для выполнения  управление данного вида  грейд деятельности
	Оценки осуществления  назначение заданий	Оценка результатов  принятие деятельности
5. Развитие  анализа персонала	Повышение квалификации	Необходимость  недостатки периодичности пересмотра  следствие должностных инструкций  оставшиеся для постоянного  этом развития персонала
	Самовыражение	Самостоятельность,  сложности самоконтроль, влияние  году на формирование методов
	Саморазвитие	Способность  служба и возможность саморазвития
6. Оплата  грейды и стимулирование персонала	Соответствия  персонала оплаты труда  методов объему и сложности  внешний выполняемой работы	Эффективная  ктек система оплаты  работники труда
	Равномерного сочетания  исследование стимулов и санкций	Конкретность  квыб описания задач,  данный обязанностей и показателей
	Мотивации	Побудительные  достижение факторы, влияющие  человеческие на повышение эффективности  специальность труда

Приложение 4

Методы оценки  итого персонала

Название метода	Краткое  возрасту описание метода		Результат
Источниковедческий (биографический)	Анализ  единовременные кадровых данных,  ктек листок по учету  структуры кадров, личные  некоторых заявления, автобиография,  отразить документы об образовании,  расходные характеристика		Логические заключения  целях о семье, образовании,  порождает карьере, чертах  пенсию характера
Интервьюирование (собеседование)	Беседа с работником  структуры в режиме «вопрос – ответ» по  члены заранее составленной  функциональные или произвольной  отвечает схеме для  социальная получения дополнительных  сократилось данных о человеке		Вопросник  базаров с ответами
Анкетирование (самооценка)	Опрос человека  оценке с помощью специальной  чпср анкеты для  нестандартных самооценки качеств  жизни личности и их последующего  социальные анализа		Анкета «Вакансия»
Социологический опрос	Анкетный  половозрастная опрос работников  численности разных категорий,  работника хорошо знающих  приему оцениваемого человека (руководители,  позитроника коллеги, подчиненные) и  человека построение диаграммы  связи качеств личности		Анкета  трудоемкости социологической оценки,  специальностей диаграмма качеств
Наблюдение	Наблюдение  структура за оцениваемым работником  ктек в неформальной обстановке (на  последнем отдыхе, в быту) и  система в рабочей обстановке  подчинении методами моментных  связи наблюдений и фотографии  сфера рабочего дня		Отчет  позволяющих о наблюдении
Тестирование	Определение профессиональных  ресурсах знаний и умений,  коллективе способностей, мотивов, психологии  иерархической личности с помощью  расход специальных тестов  ежегодное с последующей их оас-шифровкой  рабочих с помощью «ключей»		Психологический  исследование портрет
Экспертные оценки	Формирование  профессии группы экспертов,  линейные определение совокупности  период качеств и получение  занятые экспертных оценок  избежание идеального или  который реального работника		Модель  порождает рабочего места
Критический  создать инцидент	Создание критической  ограниченным ситуации и наблюдение  реализации за поведением человека  принять в процессе ее разрешения		Отчет  подтверждающие об инциденте и поведении  степень человека
Деловая игра	Проведение  исходя организационно-деятельностной игры,  собой анализ знаний  необходимых и умений, ранжирование  нельзя игроков по их ролям  характеризует и оценка способности  позитроника работы в малой  средний группе		Отчет об игре. Оценки  экономические игроков и их ролей
Анализ  использования конкретных ситуаций	Передача  ресурсы работнику конкретной  выбывших производственной ситуации  социальные с заданием проведения  предприятии анализа и подготовки  обучении предложений по ее разрешению  труда в форме доклада		Доклад  создание с альтернативами решения  необходимых ситуации
Ранжирование	Сравнение оцениваемых  линейные работников между  тщательнее собой другими  уровню методами и расположение  nпост по выбранному критерию  умению в порядке убывания  интенсификации или возрастания  вяткин рангов (мест  работников в группе)		Ранжированный список  сотрудников работников (кандидатов)
Программированный  воздействия контроль	Оценка профессиональных  выбытию знаний и умений,  прогноз уровня интеллекта,  необходимого опыта и работоспособности  значительный с помощью контрольных  выше вопросов		Карта программированного  использования контроля, оценка  значение знаний и умений
Название  произошло метода	Краткое описание  грейды метода		Карта
Экзамен (зачет,  квалификации защита бизнес-плана)	Контроль  анализа профессиональных знаний  управлению и умений, предусматривающий  отношения предварительную подготовку  значительного оцениваемого по определенной дисциплине (кругу  расположения проблем) и выступление  работников перед экзаменационной  численности комиссией		Экзаменационный лист  внутренний с оценками, бизнес-план
Самоотчет (выступление)	Письменный  выделяют отчет или  неполное устное выступление  избежание руководителя или  данных специалиста перед  грейд трудовым коллективом  методов с анализом выполнения  тщательнее плана работы  розничной и личных обязательств		Письменный  оказывает отчет
Комплексная оценка  оценка труда	Определение совокупности  ктек оценочных показателей  себя качества, сложности  кардинальных и результативности труда  ктек и сравнение их с предыдущим  республик периодом или  жизни нормативом с помощью  занятые весовых коэффициентов		Таблица  необходимые оценки труда
Аттестация  принципу персонала		Комплексный метод  способство оценки персонала,  анализа использующий другие  каждому методы для  численности определения аттестационной  сотрудников комиссией соответствия  работников кандидата вакантной  ними или занимаемой  глущенко должности	Анкета «Аттестация»,  средний протокол аттестационной  позитроника комиссии

1. Жиделеева В.В., Каптейн Ю.Н. Экономика предприятия. - М.: Инфра-М, 2014. – С. 112. ↑

2. Ковалев В.В. Введение в финансовый менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2013. – С. 91. ↑

3. Канке Л. А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие/ Л. А. Канке, И. П.  Кошевая. – M.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2014. – С. 121. ↑

4. Дубров А. М. Моделирование рисковых ситуаций в экономике и бизнесе. - М., 2013. – С. 81. ↑

5. Дафт Р. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2015. – С. 324. ↑

6. Волков О.И., Скляренко В. К. Экономика предприятия: Курс лекций. - М.: изд-во: «ИНФРА-М», 2014. – С. 77. ↑

7. Кадинская О.А. Управление финансовыми рисками. - М., 2013. – С. 63. ↑

8. Кязимов К.Г. Внутрифирменное обучение и развитие персонала. = М.: МИК, 2013. – С. 112. ↑

9. Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / В.В. Ковалев, О.Н. Волкова: Учебник. – M.: OOO «ТК Велби», 2013. – С. 213. ↑

10. Дебелак Д. Бизнес-модели. Принципы создания процветающей организации. – М.: Издательский дом «Гребенников», 2015. – С. 102. ↑

11. Волков О.И. Экономика предприятия. Учебник – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА , 2013.- С. 220. ↑

12. Клейнер Г.Б. Предприятие в нестабильной экономической среде, риски, стратегии, безопасность. - М.: Перспектива, 2014. – С. 118. ↑

13. Глущенко В.В. Управление рисками. Страхование - М., 2013. – С. 45. ↑

14. Гинзбург А.И. Экономический анализ. - СПб.: Питер, 2014. – С. 118. ↑

15. Бланк И.А. Финансовый менеджмент: Учебный курс. – К.: Ника-Центр, 2012. – С. 223. ↑

16. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2015. – С. 121. ↑

17. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2014. – С. 356. ↑

18. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник для вузов / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 5-е изд., стер. – М.: ИНФРА-М, 2015. – С.339.  ↑

19. Базаров Т.Ю. От Аристотеля до коуча XXI века // Управление персоналом. № 19. 2015. С.6-10 ↑

20. Грядов С.И.Риск и выбор стратегии в предпринимательстве. - СПб.: Питер, 2012. – С. 229. ↑

21. Данилова М. Когда необходим коучинг как стиль менеджмента, или что такое коучинг как стиль менеджмента и когда он необходим? // Управление персоналом. № 3, 2015. С. 46 – 47. ↑

22. Ковалев В.В. Финансовый анализ. Управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчетности. – М.: Финансы и статистика, 2013. – С. 221. ↑

23. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие / А.И. Алексеева, и др. – М.: Финансы и статистика, 2014. -  С. 224. ↑

24. Ковалев В.В. Ведение в финансовый менеджмент. – М.: Финансы и статистика, 2013. – С. 356. ↑

25. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2015. – С. 512. ↑

26. Валевич Р.П., Давыдов Г.А. Экономика торгового предприятия. - Мн.: Высшая школа, 2014. – С. 228. ↑

27. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2015. – С. 452. ↑

28. Вяткин В., Хэмптон Дж., Казак А. Принятие финансовых решений в управлении бизнесом. - М.: Перспектива, 2013. – С. 119. ↑

29. Гинзбург А.И. Экономический анализ. - СПб.: Питер, 2014. – С. 119. ↑

30. Жиделеева В.В., Каптейн Ю.Н. Экономика предприятия. - М.: Инфра-М, 2014. – С. 121. ↑

31. Ковалев В.В. Ведение в финансовый менеджмент. – М.: Финансы и статистика, 2013. – С. 472. ↑

32. Кязимов К.Г. Внутрифирменное обучение и развитие персонала. = М.: МИК, 2013. – С. 117. ↑