Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации ООО «Агрофарт»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация персонала сегодня является камнем преткновения каждого HR-специалиста и руководителя организации. Ни одна компания не может преуспеть без работающих с полной самоотдачей сотрудников, без приверженности персонала компании ее целям, миссии, принципам.

Перед управленцами встает вопрос о том, как мотивировать того или иного сотрудника и самое главное, как удержать его в компании.

Система мотивации персонала представляет собой комплекс мероприятий, которые направлены на внутренние потребности и ценности работников. Они направлены не только на усердие, инициативность и желание трудиться, но и к труду в целом.

Еще стоит учитывать достижение поставленных целей в своей деятельности, повышение общей эффективности организации, а также развитие и совершенствование профессионального уровня

Актуальность исследования. Современная организация в структуре товарного рынка является сложным социально-экономическим субъектом. В системе управления особое место занимает управление персоналом. Без персонала нет организации, а успехи ее финансово-хозяйственной деятельности - это заслуга и достояние персонала.

Объект исследования - ООО «Агрофарт».

Предмет исследования - деятельность по совершенствованию управления мотивацией персонала как часть общей стратегии управления организацией.

Целью работы является изучение политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.

Реализация поставленной цели потребовала решения следующих задач:

- изучить содержание политики мотивации в современной организации и основные теории мотивации;

- проанализировать деятельность ООО «Агрофарт», провести исследование системы мотивации работников и выявить её недостатки;

- разработать мероприятия по совершенствованию политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.

Степень и уровень разработанности проблемы. Основателями теорий мотивации является А. Маслоу, Л. Портер, Д. Макклелланд, Ф. Герцберг, В. Врум и другие. В отечественной литературе отмечается разнообразие характерных свойств и черт мотивации. Однако, в настоящее время проблема мотивации остаётся самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешённой в практическом плане.

Методологическую основу составили работы отечественных и зарубежных учёных, разрабатывающих теории мотивации и стимулирования персонала для повышения эффективности труда в организации.

Методы исследования: анализ теоретических источников и публикаций по проблеме, анализ документов организации, методы математического и статистического анализа, обобщения и интерпретации результатов исследования, формулирование предложений.

Практическая значимость исследования. Результаты данного исследования могут использоваться предприятиями при разработке специальных документов и рекомендаций, посвященных проблемам управления и мотивации персонала, его профессионального роста, корпоративной этики. Структура исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

1. Теоретические основы изучения политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации

1.1. Понятие и функции мотивации персонала в системе стратегического управления

Ни одна систе_.ма упра_.вле_.ния не буде_.т ра_.бота_.ть с ма_.ксима_.льной эффе_.ктивностью, е_.сли она не буде_.т включа_.ть в се_.бя де_.йствующую систе_.му мотива_.ции.

Мотивирова_.нный пе_.рсона_.л - это за_.лог успе_.шной ра_.боты и поступа_.те_.льного движе_.ния орга_.низа_.ции в на_.пра_.вле_.нии ре_.а_.лиза_.ции е_.ё стра_.те_.гии и упроче_.ния е_.ё положе_.ния на рынке в це_.лом. Соста_.вле_.ние систе_.мы стимулов, побужда_.ющих ка_.ждого отде_.льного сотрудника ра_.бота_.ть с на_.ибольше_.й отда_.че_.й, являе_.тся одной из са_.мых сложных и трудое_.мких за_.да_.ч руководите_.ля. Не_.льзя за_.быва_.ть о том, что от выбра_.нной ме_.не_.джме_.нтом систе_.мы мотивирова_.ния во многом за_.висит и то, в ка_.кой сте_.пе_.ни будут достигнуты це_.ли орга_.низа_.ции[14,c.85].

Вопрос за_.ча_.стую стоит лишь в том, ка_.к на_.йти пра_.вильное соотноше_.ние ма_.те_.риа_.льного и не_.ма_.те_.риа_.льного мотивирова_.ния пе_.рсона_.ла, ве_.дь име_.нно их сба_.ла_.нсирова_.нна_.я систе_.ма позволяе_.т не только сохра_.нить лояльность и эффе_.ктивность ра_.боты сотрудников, но и сокра_.тить за_.тра_.ты, снизить сопротивле_.ние при изме_.не_.ниях и нововве_.де_.ниях, добиться ре_.а_.лиза_.ции стра_.те_.гии фирмы.

Систе_.ма мотива_.ции пе_.рсона_.ла – это инструме_.нт упра_.вле_.ния, который да_.е_.т возможность ока_.зыва_.ть влияние на эффе_.ктивность сотрудников и компа_.нии в це_.лом[11].

В проце_.ссе формирова_.ния систе_.мы упра_.вле_.ния пе_.рсона_.лом пре_.дприятий уже доста_.точно зна_.чите_.льный пе_.риод вре_.ме_.ни иссле_.дова_.те_.ли уде_.ляют внима_.ние мотива_.ционному ме_.ха_.низму.

Ра_.зра_.ботка мотива_.ционного ме_.ха_.низма упра_.вле_.ния пе_.рсона_.лом тре_.буе_.т ре_.ше_.ния ряда за_.да_.ч:

- во-пе_.рвых, не_.обходимо выявить фа_.кторы, опре_.де_.ляющие структуру мотива_.ционного ме_.ха_.низма_.;

- во-вторых, конкре_.тизирова_.ть их сущность в условиях опре_.де_.ле_.нной социа_.льной сре_.ды;

- в-тре_.тьих, опре_.де_.лить возможность их са_.мопроизвольного или на_.ме_.ре_.нного изме_.не_.ния в соотве_.тствии с це_.лями ра_.звития производстве_.нной систе_.мы;

- в-че_.тве_.ртых, на основе соче_.та_.ния этих фа_.кторов выбра_.ть соотве_.тствующий компле_.кс инструме_.нтов возде_.йствия на трудовое пове_.де_.ние пе_.рсона_.ла_.; в-пятых, выра_.бота_.ть принципы функционирова_.ния да_.нного компле_.кса_.[22].

Де_.яте_.льность че_.лове_.ка в опре_.де_.ле_.нный моме_.нт можно обоснова_.ть одновре_.ме_.нно не_.сколькими мотива_.ми, поскольку че_.лове_.к включе_.н в систе_.му ра_.знообра_.зных отноше_.ний с миром, обще_.ством, окружа_.ющими людьми, и в конце концов, с са_.мим собой. Эта группа мотивов на_.зыва_.е_.тся мотива_.ционным ядром (компле_.ксом), который име_.е_.т свою структуру, ра_.злича_.ющуюся в за_.висимости от конкре_.тной трудовой ситуа_.ции[22,c.69].

В на_.стояще_.е вре_.мя в условиях оте_.че_.стве_.нной экономики опре_.де_.ляющие влияние на мотива_.ционный компле_.кс индивида и социа_.льных групп ока_.зыва_.е_.т чувство стра_.ха поте_.ри ра_.боты. Бе_.зра_.ботица уже не являе_.тся не_.кое_.й а_.бстра_.кцие_.й, она конкре_.тизирова_.ла_.сь, вошла в обще_.стве_.нное созда_.ние. На_.блюда_.е_.тся и противоположный проце_.сс - стре_.мле_.ние на_.йти ра_.боту с боле_.е достойным возна_.гра_.жде_.ние_.м.

Другим фа_.ктором, опре_.де_.ляющим структуру мотива_.ционного ме_.ха_.низма упра_.вле_.ния пе_.рсона_.лом, носяще_.го объе_.ктивный ха_.ра_.кте_.р, являются стимулы, под возде_.йствие_.м которых инте_.ре_.сы че_.лове_.ка удовле_.творить име_.ющие_.ся у не_.го потре_.бности обре_.та_.ют ка_.че_.ства мотивов, то е_.сть побудите_.ле_.й к конкре_.тным де_.йствиям, пове_.де_.нию.

Оче_.видно, что мотива_.ция ока_.зыва_.е_.т большое влияние на выполне_.ние че_.лове_.ком свое_.й ра_.боты. Одна_.ко ме_.жду мотива_.цие_.й и коне_.чным ре_.зульта_.том де_.яте_.льности не_.т однозна_.чной за_.висимости, та_.к ка_.к на коне_.чный ре_.зульта_.т труда ока_.зыва_.ют влияние множе_.ство других фа_.кторов, та_.ких, ка_.к ква_.лифика_.ция и способности ра_.ботника, а та_.кже пра_.вильное понима_.ние им выполняе_.мой за_.да_.чи. Эти фа_.кторы можно отне_.сти к группе орга_.низа_.ционных, призва_.нных созда_.ть не_.обходимую форма_.лизова_.нную ба_.зу упра_.вле_.нче_.ского вза_.имоде_.йствия, за_.да_.ва_.я ра_.мочные условия де_.яте_.льности пе_.рсона_.ла_.[15].

Та_.ким обра_.зом, истинные побужде_.ния, которые за_.ста_.вляют че_.лове_.ка отда_.ва_.ть ма_.ксимум усилий, чре_.звыча_.йно сложны, их не_.льзя све_.сти только к простому ма_.те_.риа_.льному возна_.гра_.жде_.нию, только к созда_.нию социа_.льных возможносте_.й или только к психологиче_.скому возде_.йствию на че_.лове_.ка. Только компле_.кс возде_.йствий може_.т приве_.сти к ожида_.е_.мому ре_.зульта_.ту.

Сле_.дова_.те_.льно, мотива_.ционный ме_.ха_.низм упра_.вле_.ния пове_.де_.ние_.м сотрудников долже_.н ба_.зирова_.ться на сле_.дующих фа_.ктора_.х:

- систе_.ме форма_.льных проце_.дур и пра_.вил выполне_.ния функций и ра_.бот, пре_.дна_.зна_.че_.нных для достиже_.ния це_.ле_.й фирмы - орга_.низа_.ционна_.я соста_.вляюща_.я;

- пре_.дста_.вле_.ниях ме_.не_.джме_.нта о ре_.а_.льных инте_.ре_.са_.х, мотива_.х, потре_.бностях люде_.й, ра_.бота_.ющих в фирме, способа_.х их удовле_.творе_.ния, зна_.чимых це_.нностях и норма_.х пове_.де_.ния - личностна_.я соста_.вляюща_.я[8].

Мотива_.ционный ме_.ха_.низм упра_.вле_.ния пе_.рсона_.лом призва_.н созда_.ть условия достиже_.ния це_.ле_.й фирмы, формируя и за_.кре_.пляя с помощью соче_.та_.ния ра_.знообра_.зных ме_.тодов возде_.йствия не_.обходимое для орга_.низа_.ции пове_.де_.ние сотрудников. «Выбор конкре_.тных ме_.р и сре_.дств упра_.вле_.ния пе_.рсона_.лом обусловле_.н оце_.нкой силы их мотива_.ционного возде_.йствия на пове_.де_.ние сотрудников и пре_.дпола_.га_.е_.т гибкое соче_.та_.ние орга_.низа_.ционных, экономиче_.ских и социа_.льно-психологиче_.ских ме_.тодов упра_.вле_.ния».

Функция мотива_.ции включа_.е_.т два а_.спе_.кта:

- инструме_.нта_.льный;

- социа_.льно-психологиче_.ский.

Соотноше_.ние ме_.жду этими а_.спе_.кта_.ми в ра_.зных орга_.низа_.циях ра_.злично. В за_.висимости от их соче_.та_.ния выде_.ляют че_.тыре типа орга_.низа_.ционного клима_.та: па_.ссивно-личностный; а_.ктивно-личностный; па_.ссивно-бе_.зличностный; а_.ктивно-бе_.зличностный.

Для орга_.низа_.ции на_.иболе_.е пре_.дпочтите_.льным являе_.тся а_.ктивно-личностный клима_.т. Та_.кой клима_.т суще_.ствуе_.т в не_.которых крупных компа_.ниях, использующих японскую философию ме_.не_.джме_.нта, а та_.кже в ма_.лом бизне_.се_.[11].

Та_.ким обра_.зом, мотива_.ционный ме_.ха_.низм являе_.тся одним из компоне_.нтов ме_.ха_.низма за_.инте_.ре_.сова_.нности в достиже_.нии ма_.ксима_.льных экономиче_.ских и социа_.льных ре_.зульта_.тов пре_.дпринима_.те_.льской де_.яте_.льности. Он включа_.е_.т в се_.бя ра_.зличные формы, виды, ме_.тоды орга_.низа_.ции мотива_.ционных отноше_.ний[14,c.85].

Таблица 1.1

Вза_.имосвязь мотива и стимула в упра_.вле_.нии

Мотивы

Стимулы

Мотивы по удовле_.творе_.нию потре_.бносте_.й в жизне_.нно не_.обходимых бла_.га_.х

Производите_.льность

Ра_.бота на одном пре_.дприятии

Ка_.че_.ство ра_.боты

Повыше_.ние за_.ра_.ботной пла_.ты, сде_.льна_.я опла_.та труда_.

Постоянно де_.йствующие на_.дба_.вки к за_.ра_.ботной пла_.те_.

Пре_.мии

Ма_.те_.риа_.льна_.я помощь

Уча_.стие в прибылях

Пре_.доста_.вле_.ние льготного кре_.дита_.

Опла_.та тра_.нспортных, ме_.дицинских, спортивных, клубных ра_.сходов

Мотивы жизне_.нного са_.моопре_.де_.ле_.ния

Призва_.ние_.

Пе_.ре_.ключе_.ние_.

Са_.мовыра_.же_.ние_.

Любозна_.те_.льность

Творче_.ство

Пре_.доста_.вле_.ние ра_.боты по призва_.нию, по инте_.ре_.са_.м

Профе_.ссиона_.льна_.я орие_.нта_.ция

Ра_.звитие не_.спе_.циа_.лизирова_.нной ка_.рье_.ры

Повыше_.ние творче_.ского ха_.ра_.кте_.ра труда_.

Пре_.доста_.вле_.ние широких возможносте_.й для обуче_.ния, овла_.де_.ния новыми зна_.ниями

Пре_.мии за нова_.торство, изобре_.те_.ние, открытие_.

Мотивы социа_.льного вза_.имоде_.йствия

Подра_.жа_.ние_.

Солида_.рность

Обще_.ние_.

Бе_.зопа_.сность

Возможность обща_.ться на ра_.боче_.м ме_.сте_.

Уча_.стие в упра_.вле_.нии пре_.дприятие_.м

Спра_.ве_.дливость в уста_.новле_.нии норм выра_.ботки, ра_.спре_.де_.ле_.ния ра_.бот, оце_.нок и возна_.гра_.жде_.ний

Де_.мокра_.тиче_.ский стиль руководства_.

Ра_.вные возможности, «ра_.ве_.нство ша_.нсов»

Е_.диный ста_.тус ра_.ботников

Соблюде_.ние все_.х норм те_.хники бе_.зопа_.сности

При возде_.йствии на пове_.де_.ние индивида не_.обходимо пе_.рвона_.ча_.льно обра_.тить е_.го внима_.ние на не_.га_.тивные моме_.нты: -не_.же_.ла_.те_.льность опре_.де_.ле_.нного пове_.де_.ния; -на_.личие вне_.шних сигна_.лов, пре_.дше_.ствующих не_.же_.ла_.те_.льному пове_.де_.нию; -на_.личие выгодных лишь са_.мому индивиду ре_.зульта_.тов опре_.де_.ле_.нного пове_.де_.ния[15].

За_.те_.м не_.обходимо сконце_.нтрирова_.ть внима_.ние ра_.ботника на положите_.льных моме_.нта_.х пове_.де_.ния: -же_.ла_.е_.мом пове_.де_.нии; -ре_.ше_.нии об изме_.не_.нии сигна_.лов с це_.лью повыше_.ния ве_.роятности же_.ла_.е_.мого пове_.де_.ния; -ре_.ше_.нии о возде_.йствии на получа_.е_.мые индивидом ре_.зульта_.ты не_.же_.ла_.те_.льного пове_.де_.ния с це_.лью стимулирова_.ть же_.ла_.е_.мое. Для повторе_.ния же_.ла_.те_.льного пове_.де_.ния оно должно подкре_.пляться возна_.гра_.жде_.ние_.м. Возна_.гра_.жде_.ние должно осуще_.ствляться только тогда, когда име_.е_.т ме_.сто же_.ла_.те_.льное пове_.де_.ние. Кроме того, оно должно быть постоянным[17, с. 56].

1.2. Современные методы мотивации персонала

Приме_.не_.ние в упра_.вле_.нии совре_.ме_.нных ме_.тодов и сре_.дств эффе_.ктивной мотива_.ции пе_.рсона_.ла повыша_.е_.т ра_.ботоспособность пе_.рсона_.ла. Ра_.зра_.ба_.тыва_.я, програ_.ммы мотива_.ции не_.обходимо лучше узна_.ть своих сотрудников, узна_.ть кто из сотрудников профе_.ссиона_.л, кто просто любите_.ль. Для этого можно проводить, на_.приме_.р, те_.стирова_.ние. Для основного пе_.рсона_.ла подойдут обычные сре_.дства мотива_.ции, та_.кие ка_.к ма_.те_.риа_.льные поощре_.ния, корпора_.тивные ме_.роприятия, дополните_.льное обуче_.ние. А вот мотивирова_.ть ра_.ботника-профе_.ссиона_.ла не та_.к уж и просто, для та_.ких люде_.й гла_.вна_.я це_.ль – са_.мора_.звитие.

На се_.годняшний де_.нь са_.мые ра_.спростра_.не_.нные ме_.тоды мотива_.ции ра_.ботников – это корпора_.тивы и пре_.мии. Но почти никто из руководите_.ле_.й не дума_.е_.т о том, что на_.сильстве_.нное вре_.мяпре_.провожде_.ния сотрудников на корпора_.тиве не поможе_.т, е_.сли в офисе присутствуе_.т угне_.та_.юща_.я а_.тмосфе_.ра. Отме_.тим ше_.сть ме_.тодов мотива_.ции пе_.рсона_.ла, которые не_.обходимы, но по ка_.ким-либо причина_.м не приме_.няются в России.

Та_.ким обра_.зом, можно сде_.ла_.ть вывод, что в на_.стояще_.е вре_.мя а_.ктивно ра_.зра_.ба_.тыва_.ются и используются иннова_.ционные ме_.тоды мотива_.ции пе_.рсона_.ла. Та_.к ка_.к их на_.личие игра_.е_.т большую роль в использова_.нии ра_.боче_.го поте_.нциа_.ла по ма_.ксимуму. Сле_.дуе_.т за_.ме_.тить, что не все_.гда сотруднику уда_.е_.тся ре_.а_.лизова_.ть собстве_.нные та_.ла_.нты на пре_.дприятии из-за не_.доста_.тка мотива_.ции. Поэтому опыт использова_.ния иннова_.ционных подходов в за_.рубе_.жных компа_.ниях можно приме_.нять и в оте_.че_.стве_.нных пре_.дприятиях, с це_.лью социа_.льно-экономиче_.ского ра_.звития ре_.гиона в це_.лом. Одна_.ко сле_.дуе_.т учитыва_.ть опре_.де_.ле_.нные особе_.нности рыночной экономики и ме_.нта_.лите_.та на_.се_.ле_.ния[10].

Кла_.ссифика_.ция ме_.тодов повыше_.ния стимуляции може_.т быть осуще_.ствле_.на на орга_.низа_.ционно ра_.спорядите_.льные (орга_.низа_.ционно- а_.дминистра_.тивные_.), экономиче_.ские и социа_.льно-психологиче_.ские являе_.тся одной из на_.иболе_.е широко ра_.спростра_.не_.нных. Да_.нна_.я кла_.ссифика_.ция основа_.на, на мотива_.ционной орие_.нта_.ции ме_.тодов упра_.вле_.ния.

В совре_.ме_.нном ме_.не_.джме_.нте приме_.няются и иные группировки ме_.тодов мотива_.ции. Укрупне_.но все ме_.тоды можно та_.к же сгруппирова_.ть в сле_.дующие че_.тыре вида_.[14,c.74]:

1. Экономиче_.ские стимулы все_.х типов (за_.рпла_.та во все_.х е_.е ра_.зновидностях, включа_.я контра_.ктную, пре_.мии, льготы, стра_.ховки, бе_.спроце_.нтные кре_.диты и т.п.). Успе_.шность их возде_.йствия опре_.де_.ляе_.тся те_.м, на_.сколько колле_.ктив понима_.е_.т принципы систе_.мы, призна_.е_.т их спра_.ве_.дливыми, в ка_.кой ме_.ре соблюда_.е_.тся не_.отвра_.тимость поощре_.ния (на_.ка_.за_.ния) и ре_.зульта_.тов ра_.боты, их те_.сна_.я связь во вре_.ме_.ни.

2. Упра_.вле_.ние по це_.лям. Эта систе_.ма широко используе_.тся в США и пре_.дусма_.трива_.е_.т уста_.новле_.ние для личности или группы це_.пи це_.ле_.й, способствующих ре_.ше_.нию гла_.вной за_.да_.чи орга_.низа_.ции (достиже_.ние опре_.де_.ле_.нных количе_.стве_.нных или ка_.че_.стве_.нных уровне_.й, повыше_.ние ква_.лифика_.ции пе_.рсона_.ла и т.п.). Достиже_.ние ка_.ждой це_.ли а_.втома_.тиче_.ски озна_.ча_.е_.т повыше_.ние уровня за_.рпла_.ты или другую форму поощре_.ния[9].

3. Обога_.ще_.ние труда - эта систе_.ма в больше_.й сте_.пе_.ни относится к не_.экономиче_.ским ме_.тода_.м и озна_.ча_.е_.т пре_.доста_.вле_.ние людям боле_.е соде_.ржа_.те_.льной, пе_.рспе_.ктивной ра_.боты, зна_.чите_.льной са_.мостояте_.льности в опре_.де_.ле_.нии ре_.жима труда, использова_.нии ре_.сурсов. Во многих случа_.ях к этому доба_.вляе_.тся и рост опла_.ты труда, не говоря уже о социа_.льном ста_.тусе.

4. Систе_.ма уча_.стия в на_.стояще_.е вре_.мя суще_.ствуе_.т в многообра_.зных форма_.х: от широкого привле_.че_.ния колле_.ктива к принятию ре_.ше_.ний по ва_.жне_.йшим пробле_.ма_.м производства и упра_.вле_.ния (Япония) до соуча_.стия в собстве_.нности путе_.м приобре_.те_.ния а_.кций собстве_.нного пре_.дприятия на льготных условиях (США, А_.нглия).

Стимулирова_.ние труда ка_.к функция упра_.вле_.ния пе_.рсона_.лом пре_.дпола_.га_.е_.т использова_.ние ра_.зличных форм и ме_.тодов ре_.гулирова_.ния трудового пове_.де_.ния. Это тре_.буе_.т чёткой систе_.ма_.тиза_.ции стимулов трудовой де_.яте_.льности, выявле_.ния общих че_.рт и ра_.зличий ме_.жду ними, обе_.спе_.че_.ния их га_.рмоничного возде_.йствия[8].

Кла_.ссифика_.ция стимулов: ма_.те_.риа_.льные стимулы могут быть де_.не_.жными и не де_.не_.жными. К де_.не_.жным стимула_.м относятся за_.ра_.ботна_.я пла_.та, пре_.мии, допла_.ты и на_.дба_.вки. Не де_.не_.жные стимулы можно ра_.зде_.лить на две группы. В пе_.рвую входят суммы, связа_.нные в основном с воспроизводством ра_.боче_.й силы: льготное пре_.доста_.вле_.ние путёвок на отдых и ле_.че_.ние, бытовое обслужива_.ние в орга_.низа_.ции, пре_.доста_.вле_.ние жилья, обе_.спе_.че_.ние де_.тскими учре_.жде_.ниями и т.п. Все эти бла_.га являются полностью или ча_.стично бе_.спла_.тными для ра_.ботников, но для орга_.низа_.ции они име_.ют вполне ре_.а_.льную стоимость. Втора_.я группа не де_.не_.жных стимулов связа_.на с обе_.спе_.че_.ние_.м норма_.льных условий на ра_.боче_.м ме_.сте. Сюда относятся, пре_.жде все_.го, орга_.низа_.ция труда, обе_.спе_.че_.ние са_.нита_.рно – гигие_.ниче_.ских условий ра_.боче_.го ме_.ста, те_.хнико-информа_.ционное обе_.спе_.че_.ние.

Не_.ма_.те_.риа_.льные стимулы боле_.е ра_.знообра_.зны. Социа_.льные стимулы связа_.ны с потре_.бностями ра_.ботников в са_.моутве_.ржде_.нии, со стре_.мле_.ние_.м за_.нять соотве_.тствующе_.е обще_.стве_.нное положе_.ние, с потре_.бностью вла_.сти. Эти стимулы проявляются в пре_.доста_.вле_.нии возможносте_.й:

- уча_.ствова_.ть в упра_.вле_.нии, выра_.ба_.тыва_.я и принима_.я ре_.ше_.ния;

- продвига_.ться по служе_.бной и профе_.ссиона_.льной ле_.стнице_.;

- за_.нима_.ться пре_.стижными вида_.ми труда.

Мора_.льные стимулы к труду связа_.ны с потре_.бностями в ува_.же_.нии со стороны окружа_.ющих, в призна_.нии е_.го ка_.к хороше_.го ра_.ботника и нра_.встве_.нно одобряе_.мой личности.

Творче_.ские стимулы основа_.ны на обе_.спе_.че_.нии потре_.бносте_.й ра_.ботников в са_.мосове_.рше_.нствова_.нии, са_.мовыра_.же_.нии. Возможности са_.море_.а_.лиза_.ции за_.висят от личности ра_.ботника, уровня е_.го обра_.зова_.ния, творче_.ского поте_.нциа_.ла. Ре_.а_.лиза_.ция творче_.ских стимулов на пра_.ктике пре_.дпола_.га_.е_.т опре_.де_.лённую свободу ра_.ботника в выборе способов де_.яте_.льности и принятии ре_.ше_.ний. При этом ра_.ботник ма_.ксима_.льно проявляе_.т свои способности, са_.мо ре_.а_.лизуе_.тся, получа_.е_.т удовле_.творе_.ние от са_.мого проце_.сса де_.яте_.льности[30,c.27].

Психологиче_.ские стимулы выте_.ка_.ют из той роли, котора_.я игра_.е_.т обще_.ние в жизни че_.лове_.ка. Возможность обще_.ния че_.лове_.ка с другими людьми в проце_.ссе трудовой де_.яте_.льности и вне е_.ё чре_.звыча_.йно ва_.жна хотя че_.лове_.к и выступа_.е_.т одной из гла_.вных е_.го потре_.бносте_.й. Особое ме_.сто сре_.ди психологиче_.ских стимулов отводится социа_.льно-психологиче_.скому клима_.ту, который возде_.йствуе_.т на ра_.ботников посре_.дством уста_.новившихся в колле_.ктиве отноше_.ний ме_.жду людьми[15].

Систе_.ма ма_.те_.риа_.льного и не_.ма_.те_.риа_.льного стимулирова_.ния труда пре_.дпола_.га_.е_.т созда_.ние компле_.кса ме_.р, на_.пра_.вле_.нных на повыше_.ние трудовой а_.ктивности ра_.бота_.ющих и, ка_.к сле_.дствие, повыше_.ние эффе_.ктивности труда, е_.го ка_.че_.ства. Соотноше_.ние ма_.те_.риа_.льных и не_.ма_.те_.риа_.льных стимулов, используе_.мых ра_.зличными орга_.низа_.циями, суще_.стве_.нно отлича_.е_.тся. В экономиче_.ски ра_.звитых стра_.на_.х можно на_.блюда_.ть те_.нде_.нцию сокра_.ще_.ния доли ма_.те_.риа_.льного возна_.гра_.жде_.ния и уве_.личе_.ние количе_.ства и объёма не_.ма_.те_.риа_.льных стимулов. В то вре_.мя ка_.к для российских пре_.дприятий ха_.ра_.кте_.ре_.н обра_.тный проце_.сс. Это можно объяснить те_.м, что оте_.че_.стве_.нные орга_.низа_.ции не достигли не_.обходимого уровня удовле_.творе_.ния ма_.те_.риа_.льных потре_.бносте_.й своих ра_.ботников. Но в це_.лом, в совре_.ме_.нных орга_.низа_.циях просле_.жива_.е_.тся посте_.пе_.нное сба_.ла_.нсирова_.ние двух групп стимулов для обе_.спе_.че_.ния ма_.ксима_.льного удовле_.творе_.ния все_.х потре_.бносте_.й че_.лове_.ка.

За_.ра_.ботна_.я пла_.та - ва_.жне_.йша_.я ча_.сть систе_.мы опла_.ты и стимулирова_.ния труда, один из инструме_.нтов возде_.йствия на эффе_.ктивность труда ра_.ботника. Это ве_.ршина систе_.мы стимулирова_.ния пе_.рсона_.ла. Сле_.дуе_.т отме_.тить, что во многих процве_.та_.ющих за_.па_.дных орга_.низа_.циях за_.рпла_.та, не_.смотря на всю свою зна_.чимость, не пре_.выша_.е_.т 70% дохода ра_.ботника. Ина_.я ка_.ртина на_.блюда_.е_.тся в российских орга_.низа_.циях, где на систе_.му за_.ра_.ботной пла_.ты ложится основна_.я на_.грузка стимулирова_.ния пе_.рсона_.ла. Вме_.сте с те_.м в систе_.ме орга_.низа_.ции за_.ра_.ботной пла_.ты в России суще_.ствуют пробле_.мы, которые не позволяют ре_.а_.лизова_.ть е_.ё поте_.нциа_.л[28].

Сре_.ди форм ма_.те_.риа_.льного стимулирова_.ния, кроме за_.ра_.ботной пла_.ты, можно отме_.тить бонусы, которые входят в пра_.ктику многих компа_.ний. Особе_.нностью да_.нного вида ма_.те_.риа_.льного возна_.гра_.жде_.ния являе_.тся то, что выпла_.ты происходят за конкре_.тный вкла_.д ра_.ботника в де_.яте_.льность орга_.низа_.ции и могут соста_.влять до 20% дохода сотрудника. Все возра_.ста_.юще_.е зна_.че_.ние в формирова_.нии дохода приобре_.та_.ют та_.кие формы, ка_.к уча_.стие в прибылях и а_.кционе_.рном ка_.пита_.ле. Возра_.ста_.юще_.е зна_.че_.ние не_.ма_.те_.риа_.льных стимулов можно объяснить не только стре_.мле_.ние_.м к социа_.льной га_.рмонии, но и возможностью ухода от на_.логов, которые приобре_.та_.ют в рыночной экономике все боле_.е возра_.ста_.юще_.е зна_.че_.ние и толка_.ют ра_.ботода_.те_.ле_.й на поиски возможных путе_.й их не_.упла_.ты.

Ка_.к пока_.зыва_.е_.т пра_.ктика, одно только на_.личие в орга_.низа_.ции систе_.мы мотива_.ции пе_.рсона_.ла вовсе не озна_.ча_.е_.т, что е_.е сотрудники на_.чина_.ют лучше ра_.бота_.ть. Связь ме_.жду корпора_.тивной систе_.мой мотива_.ции пе_.рсона_.ла и производите_.льностью труда ра_.ботников пре_.дприятия не та_.к прямолине_.йна, ка_.к это може_.т пока_.за_.ться на пе_.рвый взгляд[23,c.58].

В те_.ории и пра_.ктике упра_.вле_.ния не_.т униве_.рса_.льного ре_.це_.пта созда_.ния эффе_.ктивной систе_.мы мотива_.ции пе_.рсона_.ла. Но можно говорить о на_.личии опре_.де_.ле_.нных пра_.вил, соблюде_.ние которых минимизируе_.т ве_.роятность не_.га_.тивного ра_.звития событий. А_.на_.лиз успе_.шного опыта упра_.вле_.ния систе_.мой мотива_.ции пе_.рсона_.ла в крупне_.йших корпора_.циях пока_.зыва_.е_.т: для обе_.спе_.че_.ния эффе_.ктивности функционирова_.ния систе_.ма мотива_.ции пе_.рсона_.ла должна удовле_.творять сле_.дующим тре_.м тре_.бова_.ниям.

Во-пе_.рвых, это тре_.бова_.ние соотве_.тствия систе_.мы мотива_.ции стра_.те_.гии орга_.низа_.ции, е_.е глоба_.льным и те_.кущим це_.лям.

Во-вторых, компоне_.нты мотива_.цион-ной политики должны быть вза_.имосвяза_.ны ме_.жду собой. Эффе_.ктивное построе_.ние этой вза_.имосвязи обе_.спе_.чива_.е_.т созда_.ние эффе_.кта сине_.ргии.

В-тре_.тьих, систе_.ма мотива_.ции пе_.рсона_.ла орга_.низа_.ции должна учитыва_.ть инте_.ре_.сы не только упра_.вляющих, но и упра_.вляе_.мых. Да_.нный а_.спе_.кт ча_.сто упуска_.е_.тся из виду при ра_.зра_.ботке мотива_.цион-ной политики пре_.дприятия. В пра_.ктике упра_.вле_.ния широко ра_.спростра_.не_.но за_.блужде_.ние, согла_.сно которому систе_.ма мотива_.ции на_.пра_.вле_.на на достиже_.ние инте_.ре_.сов исключите_.льно ме_.не_.джме_.нта пре_.дприятия.

Подобный односторонний взгляд на мотива_.цию приводит к отсутствию за_.инте_.ре_.сова_.нности упра_.вляе_.мых в осуще_.ствле_.нии тре_.буе_.мого трудового пове_.де_.ния. Иными слова_.ми, е_.сли систе_.ма мотива_.ции не пре_.дусма_.трива_.е_.т уче_.т и созда_.ние возможносте_.й для удовле_.творе_.ния инте_.ре_.сов и потре_.бносте_.й все_.го пе_.рсона_.ла орга_.низа_.ции (упра_.вляющих и упра_.вляе_.мых), то ве_.роятность е_.е эффе_.ктивной ра_.боты буде_.т кра_.йне низкой[14,c.78].

Не_.обходимость связи ме_.жду стра_.те_.гие_.й фирмы и мотива_.ционной политикой оче_.видна. Име_.нно стра_.те_.гия и це_.ли орга_.низа_.ции являются основой ра_.зра_.ботки е_.е мотива_.ционной политики. Стра_.те_.гия служит ва_.жным орие_.нтиром в проце_.ссе построе_.ния систе_.мы мотива_.ции пе_.рсона_.ла, она конкре_.тизируе_.т то, к че_.му стре_.мится компа_.ния, а та_.кже ка_.кое трудовое пове_.де_.ние она поощряе_.т.

Систе_.ма мотива_.ции пе_.рсона_.ла може_.т вносить зна_.чите_.льный вкла_.д в достиже_.ние корпора_.тивных це_.ле_.й при условии, что она способствуе_.т инте_.гра_.ции ра_.зличных на_.пра_.вле_.ний мотива_.ционной политики с де_.ловой стра_.те_.гие_.й роста и повыше_.ния эффе_.ктивности пре_.дприятия.

Чтобы добиться соотве_.тствия систе_.мы мотива_.ции стра_.те_.гии и це_.лям пре_.дприятия, не_.обходима согла_.сова_.нность упра_.вле_.нче_.ских инициа_.тив в обла_.сти мотива_.ции пе_.рсона_.ла с ре_.ше_.ниями, принима_.е_.мыми в других функциона_.льных обла_.стях бизне_.са, а та_.кже с ре_.зульта_.та_.ми а_.на_.лиза рыночной ситуа_.ции. Ка_.к отме_.ча_.е_.т М. А_.рм-стронг,»основным моме_.нтом при этом являе_.тся а_.ктивиза_.ция конце_.пции «соотве_.тствия на опе_.ра_.ционном уровне, т.е. достиже_.ния соотве_.тствия упра_.вле_.ния че_.лове_.че_.скими ре_.сурса_.ми стра_.те_.гиче_.скому на_.пра_.вле_.нию движе_.ния орга_.низа_.ции».

Совре_.ме_.нный систе_.мно-це_.ле_.вой подход к упра_.вле_.нию а_.ктивно используе_.т ме_.тод структурирова_.ния це_.ле_.й, который долже_.н быть использова_.н и в упра_.вле_.нии систе_.мой мотива_.ции пе_.рсона_.ла. Ка_.жда_.я це_.ль созда_.ния и вне_.дре_.ния опре_.де_.ле_.нной програ_.ммы мотива_.ции пе_.рсона_.ла должна соотве_.тствова_.ть це_.лям боле_.е высокого, обще_.корпора_.тивного порядка_.[16].

В после_.дне_.е вре_.мя в те_.ории и пра_.ктике упра_.вле_.ния на_.ме_.тила_.сь те_.нде_.нция созда_.ния систе_.м мотива_.ции пе_.рсона_.ла, основа_.нных на сба_.ла_.нсирова_.нной систе_.ме пока_.за_.те_.ле_.й.

Ка_.к изве_.стно, систе_.ма сба_.ла_.нсирова_.нных пока_.за_.те_.ле_.й позволяе_.т ре_.ша_.ть за_.да_.чу уста_.новле_.ния связи ме_.жду проце_.сса_.ми вне_.дре_.ния стра_.те_.гии и е_.е да_.льне_.йше_.го контроля, что обе_.спе_.чива_.е_.т возможность не_.пре_.рывного а_.на_.лиза эффе_.ктивности мотива_.ции посре_.дством получе_.ния обра_.тной связи. Кроме того, систе_.ма сба_.ла_.нсирова_.нных пока_.за_.те_.ле_.й «уме_.е_.т» гора_.здо больше: при соотве_.тствующе_.м подборе це_.ле_.й и пока_.за_.те_.ле_.й она ра_.зъясняе_.т ба_.зовую стра_.те_.гиче_.скую орие_.нта_.цию компа_.нии и пре_.дста_.вляе_.т е_.е в изме_.римом виде_.2. Иными слова_.ми, она пе_.ре_.водит стра_.те_.гию в де_.йствия.

Систе_.ма мотива_.ции пе_.рсона_.ла, построе_.нна_.я на ба_.зе сба_.ла_.нсирова_.нной систе_.мы пока_.за_.те_.ле_.й, не_.посре_.дстве_.нно привяза_.на к стра_.те_.гиче_.ским це_.лям компа_.нии. За_.ложе_.нный в не_.й ме_.ха_.низм ка_.ска_.дирова_.ния глоба_.льных це_.ле_.й на не_.сколько уровне_.й орга_.низа_.ционной ие_.ра_.рхии позволяе_.т связа_.ть стра_.те_.гию пре_.дприятия с систе_.мой мотива_.ции труда.

Урове_.нь соче_.та_.ния в систе_.ме мотива_.ции ма_.те_.риа_.льной и не_.ма_.те_.риа_.льной соста_.вляющих та_.кже свиде_.те_.льствуе_.т о связа_.нности е_.е компоне_.нтов. В да_.нном случа_.е сложно говорить о ка_.ком-то конкре_.тном оптима_.льном соотноше_.нии подобных соста_.вляющих, поскольку все оче_.нь сильно за_.висит от спе_.цифики компа_.нии и мо-тива_.ционных пре_.дпочте_.ний е_.е пе_.рсона_.ла. Те_.м не ме_.не_.е можно сме_.ло утве_.ржда_.ть, что однобока_.я систе_.ма мотива_.ции пе_.рсона_.ла, пре_.дпола_.га_.юща_.я исключите_.льное внима_.ние к де_.не_.жной соста_.вляюще_.й мотива_.ции, вряд ли може_.т быть призна_.на эффе_.ктивной. Не_.ма_.те_.риа_.льна_.я соста_.вляюща_.я мотива_.ции все_.гда усилива_.е_.т ма_.те_.риа_.льную, созда_.ва_.я эффе_.кт сине_.ргии путе_.м пре_.доста_.вле_.ния ра_.ботника_.м боле_.е полной возможности ре_.а_.лиза_.ции своих мотива_.ционных потре_.бносте_.й.

2. Анализ политики мотивации персонала в системе стратегического управления ООО «Агрофарт»

2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Агрофарт»

ООО «А_.грофа_.рт» де_.йствуе_.т с 30 июня 1999 г., ОГРН присвое_.н 23 де_.ка_.бря 2002 г. ре_.гистра_.тором ИНСПЕ_.КЦИЯ ФЕ_.ДЕ_.РА_.ЛЬНОЙ НА_.ЛОГОВОЙ СЛУЖБЫ ПО ДЗЕ_.РЖИНСКОМУ РА_.ЙОНУ Г. ВОЛГОГРА_.ДА.

Руководите_.ль орга_.низа_.ции: дире_.ктор Са_.лома_.тин Игорь А_.ле_.кса_.ндрович. Юридиче_.ский а_.дре_.с ООО «А_.грофа_.рт» - 400011, Волгогра_.дска_.я обла_.сть, город Волгогра_.д, Эле_.ктроле_.совска_.я улица, 43.

Основным видом де_.яте_.льности являе_.тся «Торговля оптова.я та.ба.чными изде.лиями», за_.ре_.гистрирова_.но 18 дополните_.льных видов де_.яте_.льности.

Орга_.низа_.ционно - шта_.тна_.я структура ООО «А_.грофа_.рт» пре_.дста_.вле_.на на рисунке 1.

Бухгалтерия

Директор

Руководитель адм.-хозяйственного отдела

Руководитель отдела сбыта

Зам.дир,АТЗ

Руководитель отдела снабжения

Рабочие (водители, охранники)

Заместитель руководителя

Менеджеры

Заместитель руководителя

Товароведы

Заместитель руководителя отдела

Рис.1. Организационно – штатна_.я структура ООО «А_.грофа_.рт»

Та_.ка_.я структура являе_.тся оптима_.льной с точки зре_.ния ма_.сшта_.бов компа_.нии и спе_.цифики основной де_.яте_.льности, что обусловле_.но постоянным стре_.мле_.ние_.м руководства орга_.низа_.ции использова_.ть высокие упра_.вле_.нче_.ские и лиде_.рские ка_.че_.ства и в то же вре_.мя принима_.ть гра_.мотные, обоснова_.нные ре_.ше_.ния на основе мне_.ния профе_.ссиона_.лов (сотрудников функциона_.льных подра_.зде_.ле_.ний) в узкоспе_.циа_.лизирова_.нных обла_.стях, тре_.бующих спе_.циа_.льного обра_.зова_.ния, зна_.ний и на_.выков.

Информа_.ционной ба_.зой для а_.на_.лиза основных экономиче_.ских пока_.за_.те_.ле_.й де_.яте_.льности ООО «А_.грофа_.рт» послужили формы бухга_.лте_.рской отче_.тности и да_.нные пе_.рвичного, а_.на_.литиче_.ского, синте_.тиче_.ского уче_.та за пе_.риод 2018 - 2019 гг.

Основные экономиче_.ские пока_.за_.те_.ли де_.яте_.льности пре_.дприятия, пре_.дста_.вле_.ны в та_.блице 2.1.

По да_.нным пре_.дста_.вле_.нным в та_.блице 2.1, можно выявить, что в 2019 году выручка уме_.ньшила_.сь до 1351287 тыс. рубле_.й, те_.мп роста выручки соста_.вил 96,3%, что в а_.бсолютном соотноше_.нии пока_.зыва_.е_.т, что выручка не_.сколько уме_.ньшила_.сь по отноше_.нию к пре_.дыдуще_.му году.

Таблица 2.1

Основные экономиче_.ские пока_.за_.те_.ли де_.яте_.льности пре_.дприятия ООО «А_.грофа_.рт» за 2018-2019 гг.

Пока_.за_.те_.ли	2018 г.	2019 г.	А_.бсолютный прирост, тыс. руб.	Те_.мп роста, %
1. Выручка от прода_.ж, ока_.за_.нных ра_.бот, услуг, тыс. руб.	1403681	1351287	-52394	96,3
2. Се_.бе_.стоимость прода_.ж, ока_.за_.нных ра_.бот, услуг, тыс. руб.	1095546	973089	-122457	88,8
3. Прибыль от прода_.ж, ока_.за_.нных ра_.бот, услуг, тыс. руб.	308135	378198	70063	122,7
4. Прибыль до на_.логообложе_.ния, тыс. руб.	6032	16737	10705	277,5
5. Чиста_.я прибыль, тыс. руб.	4455	12862	8407	288,7

Се_.бе_.стоимость прода_.ж и ока_.за_.нных услуг в 2019 году относите_.льно прибыли уме_.ньшила_.сь зна_.чите_.льно. В а_.бсолютном выра_.же_.нии она соста_.вила 973089 тыс. руб., что на 122457 тыс. руб. ме_.ньше, че_.м в 2018 г. Та_.ким обра_.зом можно ска_.за_.ть, что ООО «А_.грофа_.рт» используе_.т не_.обходимые ре_.зе_.рвы по сниже_.нию се_.бе_.стоимости ра_.циона_.льно.

В 2019 году те_.мп роста прибыли от прода_.ж и ока_.за_.нных услуг соста_.вил 122,7 %, в а_.бсолютном выра_.же_.нии прибыль соста_.вила 378198 тыс. рубле_.й, что пре_.выша_.е_.т пока_.за_.те_.ли 2018 г. на 70063 тыс. руб. Это озна_.ча_.е_.т, что пре_.дприятие ра_.бота_.е_.т ста_.бильно, хоть да_.же у не_.го и не_.т высоких те_.мпов роста.

Прибыль до на_.логообложе_.ния на протяже_.нии ра_.ссма_.трива_.е_.мого пе_.риода росла высокими те_.мпа_.ми, та_.к в 2019 г. да_.нный пока_.за_.те_.ль уве_.личился почти в 2 ра_.за, в а_.бсолютном выра_.же_.нии да_.нный пока_.за_.те_.ль в 2018 – 2019года_.х соотве_.тстве_.нно соста_.вил: 6032 и 16737 тыс. рубле_.й. Для любого пре_.дприятие возра_.ста_.ние да_.нного пока_.за_.те_.ля положите_.льно отра_.жа_.е_.тся на е_.го де_.яте_.льности.

В 2019 г. чиста_.я прибыль пре_.высила урове_.нь 2018 г. в 2,8 ра_.з. В а_.бсолютном выра_.же_.нии чиста_.я прибыль соста_.вила 12862 тыс. рубле_.й, что на 8407 тыс. руб. больше, че_.м в 2018 г., бе_.зусловно, это оце_.нива_.е_.тся положите_.льно.

2.2. Оценка эффективности системы мотивации персонала ООО «Агрофарт»

Кла_.ссифика_.ция пе_.рсона_.ла пре_.дста_.вле_.на в та_.блице 2.2.

Таблица 2.22

Шта_.тное ра_.списа_.ние ООО «А_.грофа_.рт»

Должность	Количе_.ство е_.диниц	Окла_.д, руб.
Дире_.ктор	1	50000
Упра_.вляющий	1	30000
А_.дминистра_.торы	3	27000
Се_.кре_.та_.ри	3	25000
Ме_.не_.дже_.ры	5	25000
Бухга_.лте_.р-ка_.ссир	2	20000
Това_.рове_.ды	7	27000
Прочий пе_.рсона_.л	2	17000
Итого	24	-

Дире_.ктор осуще_.ствляе_.т орга_.низа_.цию уче_.та ООО «А_.грофа_.рт» и контроль за экономным использова_.ние_.м ма_.те_.риа_.льных, трудовых и фина_.нсовых ре_.сурсов, принима_.е_.т ме_.ры по свое_.вре_.ме_.нному сна_.бже_.нию пре_.дприятий сре_.дства_.ми ма_.те_.риа_.льно-те_.хниче_.ского сна_.бже_.ния.

Фа_.ктиче_.ский КТУ уста_.на_.влива_.е_.тся по пре_.дста_.вле_.нию руководите_.ля подра_.зде_.ле_.ния ре_.ше_.ние_.м ге_.не_.ра_.льного дире_.ктора ра_.вным, больше или ме_.ньше е_.диницы в за_.висимости от индивидуа_.льного трудового вкла_.да ра_.ботника в общие ре_.зульта_.ты ра_.боты за ме_.сяц. Е_.сли в те_.че_.ние ме_.сяца были отме_.че_.ны упуще_.ния, то ба_.зовый КТУ уме_.ньша_.е_.тся в соотве_.тствии с пе_.ре_.чне_.м упуще_.ний. Нормой являе_.тся отсутствие упуще_.ний. При КТУ, ра_.вном нулю, ра_.ботник получа_.е_.т только уста_.новле_.нный га_.ра_.нтирова_.нный окла_.д за отра_.бота_.нное вре_.мя. В случа_.е достиже_.ния высоких ре_.зульта_.тов и ка_.че_.ства труда ра_.зме_.р ба_.зового КТУ уве_.личива_.е_.тся с уче_.том фа_.ктиче_.ских достиже_.ний.

Та_.к, на_.приме_.р, для ра_.бочих уста_.новле_.ны сле_.дующие пока_.за_.те_.ли, влияющие на КТУ, проце_.нтное соотноше_.ние которых пре_.дста_.вле_.но на рисунке 2.

Рис.2. Показатели, влияющие на КТУ для пе_.рсона_.ла ООО «А_.грофа_.рт»

Ка_.к видно из рисунка 3, ве_.с пока_.за_.те_.ле_.й ра_.спре_.де_.лён не_.ра_.вноме_.рно и за_.висит, е_.сте_.стве_.нным обра_.зом от ва_.жности конкре_.тного крите_.рия.

Сниже_.ние пре_.миа_.льного фонда, а та_.кже е_.го уве_.личе_.ние оформляются прика_.зом ге_.не_.ра_.льного дире_.ктора с обяза_.те_.льным ука_.за_.ние_.м причин. Прика_.з объявляе_.тся ра_.ботнику под ра_.списку.

Сде_.льные ра_.сце_.нки опла_.ты труда ра_.ссчитыва_.ются пла_.ново-экономиче_.ским отде_.лом и утве_.ржда_.ются прика_.зом ге_.не_.ра_.льного дире_.ктора пре_.дприятия и могут изме_.няться в связи с суще_.стве_.нными изме_.не_.ниями условий труда. Пе_.ре_.смотр ра_.сце_.нок производится на основа_.нии служе_.бной за_.писки на_.ча_.льника подра_.зде_.ле_.ния.

На пре_.дприятии може_.т осуще_.ствляться е_.диновре_.ме_.нное (ра_.зовое_.) пре_.мирова_.ние в сле_.дующих случа_.ях:

-за ка_.че_.стве_.нное и опе_.ра_.тивное выполне_.ние особо ва_.жных за_.да_.ний и особо срочных ра_.бот, ра_.зовых за_.да_.ний руководства_.;

-в связи с пра_.здника_.ми и юбиле_.йными да_.та_.ми;

-за многоле_.тний труд на пре_.дприятии.

Ра_.зме_.р ра_.зовых пре_.мий опре_.де_.ляе_.тся для ка_.ждого ра_.ботника ге_.не_.ра_.льным дире_.ктором пре_.дприятия в тве_.рдой сумме или в проце_.нта_.х от за_.ра_.ботной пла_.ты по пре_.дста_.вле_.нию руководите_.ля структурного подра_.зде_.ле_.ния. Пре_.мирова_.ние производится на основа_.нии прика_.за ге_.не_.ра_.льного дире_.ктора. Основа_.ние_.м для изда_.ния прика_.за о е_.диновре_.ме_.нном пре_.мирова_.нии являе_.тся мотивирова_.нна_.я докла_.дна_.я за_.писка руководите_.ля подра_.зде_.ле_.ния.

В та_.блице 2.3 ра_.ссмотрим дина_.мику ФОТ.

Таблица 2.3

Дина_.мика фонда опла_.ты труда_.

Пока_.за_.те_.ль	2017	2018	2019	А_.бсолютное изме_.не_.ние, тыс. руб.		Те_.мп роста, %
Пока_.за_.те_.ль	2017	2018	2019	2018 к 2017	2019 к 2018	2018 к 2017	2019 к 2018
Фонд опла_.ты труда, тыс. руб., в т. ч.:	68877	91247	84479	22 370	-6 767	132,5	92,6
1. фонд за_.ра_.ботной пла_.ты, тыс. руб.	67566	89916	83067	22 350	-6 849	133,1	92,4
2. прибыль, на_.пра_.вле_.нна_.я на опла_.ту, тыс. руб.	1311,0	1330,7	1412,4	20	82	101,5	106,1

По да_.нным та_.блицы в 2018 г. ве_.личина ФОТ по сра_.вне_.нию с 2017 г. уве_.личила_.сь на 22350 тыс. руб. или на 32,1%, т.е. име_.е_.т ме_.сто а_.бсолютный пе_.ре_.ра_.сход ФОП по сра_.вне_.нию с 2017 годом. При этом уве_.личе_.ние вызва_.но ростом фонда за_.ра_.ботной пла_.ты на 22350 тыс. руб. или на 33,1%, и на 20 тыс. руб. или 1,5% за сче_.т уве_.личе_.ния отчисле_.ний из прибыли, идуще_.й на опла_.ту труда, ФОТ.

В 2019 г. ве_.личина ФОТ по сра_.вне_.нию с 2018 г. уме_.ньшила_.сь на 6767 тыс. руб. или на 7,42%, т.е. име_.е_.т ме_.сто а_.бсолютна_.я экономия ФОП по сра_.вне_.нию с 2018 годом. При этом уме_.ньше_.ние вызва_.но сниже_.ние_.м фонда за_.ра_.ботной пла_.ты на 6849 тыс. руб. или на 7,62%. Не_.большой рост суммы фонда опла_.ты труда произошло за сче_.т уве_.личе_.ния отчисле_.ний из прибыли, идуще_.й на опла_.ту труда, ФОТ уве_.личился на 81,7 тыс. руб. или 6,14%.

В да_.нной ра_.боте используе_.тся ме_.тодика «Це_.нностные орие_.нта_.ции», ра_.зра_.бота_.нна_.я М. Рокиче_.м.

Да_.нна_.я ме_.тодика являе_.тся а_.да_.птирова_.нным ва_.риа_.нтом ме_.тодики, ра_.зра_.бота_.нной М.Рокиче_.м, и служит для иссле_.дова_.ния систе_.мы це_.нносте_.й личности. А_.втор де_.лит эти це_.нности на те_.рма_.льные, или це_.нности-це_.ли, и инструме_.нта_.льные, или це_.нности-сре_.дства. Те_.рма_.льные це_.нности он опре_.де_.ляе_.т ка_.к убе_.жде_.ния в том, что ка_.ка_.я-то коне_.чна_.я це_.ль индивидуа_.льного суще_.ствова_.ния с личной и обще_.стве_.нной точе_.к зре_.ния стоит того, чтобы к не_.й стре_.миться; инструме_.нта_.льные це_.нности он опре_.де_.ляе_.т ка_.к убе_.жде_.ния в том, что ка_.кой-то обра_.з де_.йствия являе_.тся и с личной, и с обще_.стве_.нной точе_.к зре_.ния пре_.дпочтите_.льным в любых ситуа_.циях. К те_.рма_.льным це_.нностям можно отне_.сти сча_.стливую личную жизнь, мир во все_.м мире та_.к да_.ле_.е. К Инструме_.нта_.льным – че_.стность, ра_.циона_.лизм и та_.к да_.ле_.е.

Ре_.спонде_.нту пре_.дла_.га_.е_.тся выска_.за_.ть отноше_.ние к ка_.ждому из 38 ва_.риа_.нтов це_.нносте_.й, поста_.вив в соотве_.тствующих кле_.тка_.х бла_.нка для отве_.тов одну из сле_.дующих оце_.нок ва_.риа_.нтов це_.нносте_.й: «3» - высокое зна_.че_.ние, «2» - име_.е_.т зна_.че_.ние, «1» -име_.е_.т ма_.лое зна_.че_.ние, «0» - не име_.е_.т зна_.че_.ния вообще. На за_.полне_.ние бла_.нка да_.е_.тся не боле_.е 20 минут. (Та_.бл. 2.4)

Таблица 2.4

Бла_.нк для опре_.де_.ле_.ния мотива_.ции сотрудника_.

Список «те_.рма_.льных це_.нносте_.й»	Группа_.	ба_.ллы	Список «инструме_.нта_.льных це_.нносте_.й»	Группа_.	ба_.ллы
А_.ктивна_.я, де_.яте_.льна_.я жизнь	да_.		А_.ккура_.тность	ж
Здоровье_.	ж		Жизне_.ра_.достность	СП
Кра_.сота природы и искусства_.	си		Продвиже_.ние по служе_.бной ле_.стнице_.	да_.
Ма_.те_.риа_.льно обе_.спе_.че_.нна_.я жизнь	ж		Отве_.тстве_.нность	да_.
Спокойствие в стра_.не, мир	си		Са_.моконтроль	да_.
Позна_.ние, инте_.лле_.ктуа_.льное ра_.звитие_.	сп		Сме_.лость в отста_.ива_.нии свое_.го мне_.ния	да_.
Не_.за_.висимость сужде_.ний и оце_.нок	да_.		Те_.рпимость к мне_.ниям других	сп
Сча_.стлива_.я се_.ме_.йна_.я жизнь	к		Че_.стность	к
Уве_.ре_.нность в се_.бе_.	к		Воспита_.нность	к
Жизне_.нна_.я мудрость	к		Исполните_.льность	да_.
Инте_.ре_.сна_.я ра_.бота_.	к		Ра_.циона_.лизм (уме_.ние принима_.ть обдума_.нные ре_.ше_.ния)	да_.
Любовь	к		Трудолюбие_.	ж
На_.личие ве_.рных и хороших друзе_.й	к		Бытовой комфорт	ж
Обще_.стве_.нное призна_.ние_.	сп		Получе_.ние высокой опла_.ты труда_.	ж
Ра_.ве_.нство (в возможностях)	си		Получе_.ние ка_.че_.стве_.нного обра_.зова_.ния	ж
Свобода поступков и де_.йствий	си		Тве_.рда_.я воля и че_.ткость выполне_.ния принятых ре_.ше_.ний	да_.
Творче_.ска_.я де_.яте_.льность	сп		Широта взглядов	к
Получе_.ние удовольствий	К		Возможность уча_.стия в культурных событиях (те_.а_.тры, музе_.и)	сп
Ста_.бильность в экономике и политике_.	Си		Достиже_.ние поста_.вле_.нных це_.ле_.й	ж

Все вопросы ра_.зде_.ляются на сле_.дующие группы:

Жизне_.обе_.спе_.че_.ние (ж) – стре_.мле_.ние к обе_.спе_.че_.нию ма_.те_.риа_.льного бла_.гополучия, высокого уровня быта, здоровье и та_.к да_.ле_.е_.

Комфорт (к) - стре_.мле_.ние к обе_.спе_.че_.нию комфорта в се_.мье, на ра_.боте, отсутствие стре_.ссов, ста_.бильное психо-эмоциона_.льное состояние.

Социа_.льный институт (си) стре_.мле_.ние к достойным условиям жизни, на_.личию инфра_.структуры высокого уровня, ста_.бильности в политике и экономике_.

Де_.лова_.я а_.ктивность (да_.) – стре_.мле_.ние к са_.море_.а_.лиза_.ции, к повыше_.нию а_.вторите_.та сре_.ди колле_.г, возможность повыше_.ния профе_.ссиона_.льного уровня и та_.к да_.ле_.е_.

Социа_.льна_.я поле_.зность (сп) – обще_.ние с друзьями, возможность уча_.ствова_.ть в обще_.стве_.нной жизни и та_.к да_.ле_.е.

Обра_.ботка отве_.тов осуще_.ствляе_.тся на бла_.нке:

Да_.та_.______Возра_.ст_____Пол_______
Профе_.ссия/должность
Фа_.милия, имя и отче_.ство
Группа вопросов	На_.бра_.нные ба_.ллы
Жизне_.обе_.спе_.че_.ние_.
Де_.лова_.я а_.ктивность
Комфорт
Социа_.льна_.я поле_.зность
Социа_.льный институт

Доминирующа_.я на_.пра_.вле_.нность це_.нностных орие_.нта_.цие_.й да_.е_.т возможность опре_.де_.лить вовле_.че_.нность либо сфе_.ру труда, либо в се_.ме_.йно-бытовую и досуговую а_.ктивность. Ка_.че_.стве_.нный а_.на_.лиз ре_.зульта_.тов да_.е_.т возможность оце_.нить иде_.а_.лы, ие_.ра_.рхию жизне_.нных це_.ле_.й, це_.нносте_.й, которые че_.лове_.к ра_.ссма_.трива_.е_.т ка_.к нормы пове_.де_.ния.

В це_.лях оце_.нки уровня мотива_.ции сотрудников было принято полное а_.нке_.тирова_.ние сотрудников.

Та_.к, в ре_.зульта_.те опроса были получе_.ны ре_.зульта_.ты иссле_.дова_.ний, охва_.тыва_.ющие 98% сотрудников. Для систе_.ма_.тиза_.ции ре_.зульта_.тов опроса прове_.де_.м кла_.ссифика_.цию пе_.рсона_.ла пре_.дприятия:

Ра_.ботники высше_.го зве_.на: ге_.не_.ра_.льный дире_.ктор, за_.ме_.стите_.ли ге_.не_.ра_.льного дире_.ктора.
Упра_.вляющие высше_.го зве_.на: дире_.ктор, на_.ча_.льники упра_.вле_.ний.
Упра_.вляющие сре_.дне_.го зве_.на: на_.ча_.льники отде_.лов и групп.
Спе_.циа_.листы с высшим обра_.зова_.ние_.м: офисные ра_.ботники, ста_.рший инже_.не_.рный соста_.в.
Спе_.циа_.листы со сре_.дне-спе_.циа_.льным обра_.зова_.ние_.м: офисные ра_.ботники, те_.хниче_.ский пе_.рсона_.л.
Спе_.циа_.листы с общим сре_.дним обра_.зова_.ние_.м: те_.хниче_.ский пе_.рсона_.л, ра_.знора_.бочие.
Спе_.циа_.листы с не_.полным сре_.дним обра_.зова_.ние_.м: ра_.знора_.бочие.(та_.бл. 2.5)

Таблица 2.5

Структура персонала предприятия ООО «А_.грофа_.рт»

Тип пе_.рсона_.ла_.	Доля в обще_.й числе_.нности пе_.рсона_.ла, %	Сре_.дний возра_.ст, ле_.т	Сре_.дняя за_.ра_.ботна_.я пла_.та в ме_.сяц, руб.	Те_.куче_.сть ка_.дров, че_.л/год.
Ра_.ботники высше_.го зве_.на_.	3,0	43,5	100 000,0	0
Упра_.вляющие высше_.го зве_.на_.	7,4	39,4	55 000,0	1,2
Упра_.вляющие сре_.дне_.го зве_.на_.	9,8	35,2	20 000,0	10,1
Спе_.циа_.листы с высшим обра_.зова_.ние_.м	39,8	32,4	18 000,0	29,5
Спе_.циа_.листы со сре_.дне-спе_.циа_.льным обра_.зова_.ние_.м	24,7	23,1	12 000,0	43,3
Спе_.циа_.листы с общим сре_.дним обра_.зова_.ние_.м	8,2	20,8	10 000,0	32,4
Спе_.циа_.листы с не_.полным сре_.дним обра_.зова_.ние_.м	7,1	29,5	7 000,0	90,2

Сле_.дуе_.т обра_.тить внима_.ние на доста_.точно высокий урове_.нь те_.куче_.сти спе_.циа_.листов, которые являются основным ка_.дровым ре_.сурсом пре_.дприятия. Ве_.рсия о низкой за_.ра_.ботной пла_.те, ка_.к пе_.рвопричине увольне_.ний не подтве_.рдила_.сь.

Оче_.видно, причина увольне_.ний в низком уровне мотива_.ции, что и тре_.буе_.тся опре_.де_.лить в да_.нной гла_.ве.

На основе прове_.де_.нного а_.нке_.тирова_.ния были получе_.ны сле_.дующие ре_.зульта_.ты:

Таблица 2.6

Сре_.дний урове_.нь мотива_.ции сотрудников пре_.дприятия ООО «А_.грофа_.рт»

Структура мотива_.ции	Сре_.дний урове_.нь мотива_.ции
Жизне_.обе_.спе_.че_.ние_.	19,46
Де_.лова_.я а_.ктивность	17,54
Комфорт	20,54
Социа_.льна_.я поле_.зность	10,69
Социа_.льный институт	8,92

Рис.3. Сре_.дний урове_.нь мотива_.ции сотрудников пре_.дприятия ООО «А_.грофа_.рт»

Ка_.к видно из прове_.де_.нного иссле_.дова_.ния, больша_.я ча_.сть сотрудников пре_.дприятия мотивирова_.на на комфорт и жизне_.обе_.спе_.че_.ние, де_.лова_.я а_.ктивность стоит лишь на тре_.тье_.м ме_.сте, что говорит о низкой вза_.имосвязи бла_.гополучия сотрудников с бла_.гополучие_.м ра_.звития пре_.дприятия. Мотива_.ция на социа_.льную поле_.зность и социа_.льный институт кра_.йне не_.зна_.чите_.льна.

Та_.ким обра_.зом, типовой портре_.т сотрудника пре_.дприятия выглядит сле_.дующим обра_.зом: сре_.дний возра_.ст 30 ле_.т, на_.личие спе_.циа_.льного обра_.зова_.ния, орие_.нтирова_.н на обе_.спе_.че_.ние личного комфорта и комфорта се_.мьи, име_.е_.т ряд бытовых пробле_.м, тре_.бующих ре_.ше_.ние, в пе_.рспе_.ктиве склоне_.н де_.ла_.ть ка_.рье_.ру в пре_.дприятия, одна_.ко это не являе_.тся пе_.рвосте_.пе_.нной за_.да_.че_.й, ма_.ло нужда_.е_.тся в социа_.льном па_.ке_.те, пре_.доста_.вляе_.мом компа_.ние_.й, не видит не_.обходимости колле_.ктивной ра_.боты, уча_.стия в жизни пре_.дприятия.

Изве_.стно, что ве_.сь пе_.рсона_.л пре_.дприятия ра_.зде_.ле_.н на опре_.де_.ле_.нные группы, ка_.жда_.я из которых име_.е_.т опре_.де_.ле_.нный круг инте_.ре_.сов, це_.ле_.й и соотве_.тстве_.нно, мотива_.цию. В ра_.мка_.х проводимого иссле_.дова_.ния не_.обходимо оце_.нить сре_.дний урове_.нь мотива_.ции ка_.ждой из групп сотрудников. Ре_.зульта_.т да_.нного а_.на_.лиза позволит скорре_.ктирова_.ть новую програ_.мму мотива_.ции с уче_.том объе_.кта возде_.йствия, то е_.сть той или иной группы.

Та_.к, сле_.дуе_.т обра_.тить внима_.ние, что стре_.мле_.ние к жизне_.обе_.спе_.че_.нию пра_.ктиче_.ски одина_.ков у все_.х групп сотрудников, ма_.ксима_.льна_.я мотива_.ция к комфорту на_.блюда_.е_.тся у упра_.вляющих высше_.го зве_.на и у спе_.циа_.листов со сре_.дне-спе_.циа_.льным обра_.зова_.ние_.м.

Сле_.дуе_.т за_.ме_.тить, что име_.нно у спе_.циа_.листов со сре_.дне-спе_.циа_.льным обра_.зова_.ние_.м ма_.ксима_.льное стре_.мле_.ние к де_.ловой а_.ктивности, что говорит о возможности приме_.не_.ния к ним та_.ких инструме_.нтов мотива_.ции, ка_.к дополните_.льное обуче_.ние, возможность профе_.ссиона_.льного и ка_.рье_.рного роста. Мотива_.ция на социа_.льный институт и поле_.зность у все_.х групп кра_.йне низка.

Таблица 2.7

Структура мотива_.ции сотрудников пре_.дприятия ООО «А_.грофа_.рт»

	Ра_.ботники высше_.го зве_.на_.	Упра_.вляющие высше_.го зве_.на_.	Упра_.вляющие сре_.дне_.го зве_.на	Спе_.циа_.листы с высшим обра_.зова_.ние_.м	Спе_.циа_.листы со сре_.дне-спе_.циа_.льным обра_.зова_.ние_.м	Спе_.циа_.листы с общим сре_.дним обра_.зова_.ние_.м	Спе_.циа_.листы с не_.полным сре_.дним обра_.зова_.ние_.м
Жизне_.обе_.спе_.че_.ние_.	21	17	20	19	20	21	18
Де_.лова_.я а_.ктивность	20	14	20	17	21	18	14
Комфорт	18	24	21	19	25	19	17
Социа_.льна_.я поле_.зность	8	12	9	6	15	15	10
Социа_.льный институт	6	10	9	6	12	13	7

Конце_.пция новой програ_.ммы повыше_.ния мотива_.ции сотрудников основа_.на на приве_.де_.ние потре_.бности пе_.рсона_.ла в комфорте, жизне_.обе_.спе_.че_.нии и де_.ловой а_.ктивности в за_.висимость от успе_.хов ра_.боты пре_.дприятия, та_.кже не_.обходимо повысить за_.инте_.ре_.сова_.нность в получе_.нии сотрудника_.ми социа_.льных льгот и же_.ла_.ние ка_.ждого сотрудника уча_.ствова_.ть в жизни колле_.ктива.

3. Разработка рекомендаций по совершенствоанаию политики мотивации персонала

3.1. Комплекс рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Агрофарт»

На пре_.дприятия используе_.тся доста_.точно огра_.ниче_.нное число инструме_.нтов мотива_.ции:

Таблица 3.1

А_.на_.лиз ме_.тодов мотива_.ции пе_.рсона_.ла пре_.дприятия ООО «А_.грофа_.рт»

Ме_.тод мотива_.ции	Це_.ль вне_.дре_.ния ме_.тода_.	Ре_.зульта_.т вне_.дре_.ния ме_.тода_.
Пре_.мирова_.ние сотрудников по ре_.зульта_.та_.м ра_.боты ква_.рта_.лов и года	Созда_.ть за_.инте_.ре_.сова_.нность сотрудника в успе_.хе ра_.боты пре_.дприятия, та_.к ка_.к от прибыли пре_.дприятия за_.висит ре_.ше_.ние о пре_.мирова_.нии	Сла_.ба_.я ре_.а_.кция сотрудников в силу полного охва_.та колле_.ктива систе_.мой пре_.мирова_.ния, а та_.кже по причине е_.е не_.зна_.чите_.льности
Обе_.спе_.че_.ние сотрудников спе_.ц. оде_.ждой 1 ра_.з в ква_.рта_.л	Созда_.ние у сотрудника чувства приве_.рже_.нности к изве_.стной торговой ма_.рке_.	Ра_.внодушие сотрудников к торговой ма_.рке.
Пре_.доста_.вле_.ние ча_.сти сотрудников бе_.спла_.тных прое_.здных докуме_.нтов	Созда_.ние у сотрудника убе_.жде_.ния, что компа_.ния о не_.м за_.ботится	Высока_.я сте_.пе_.нь за_.инте_.ре_.сова_.нности в пре_.доста_.вле_.нии льготных прое_.здных докуме_.нтов
Опла_.та 20 ра_.бочих дне_.й отпуска и больничных листов	Созда_.ние у сотрудника убе_.жде_.ния, что компа_.ния о не_.м за_.ботится	Высока_.я сте_.пе_.нь за_.инте_.ре_.сова_.нности сотрудников
Возможность прохожде_.ния обуче_.ния в це_.лях повыше_.ния ква_.лифика_.ции	Созда_.ние у сотрудника стре_.мле_.ния к ка_.рье_.рному росту, росту профе_.ссиона_.лизма_.	Не_.зна_.чите_.льное число обуче_.нных, пра_.ктиче_.ское отсутствие ка_.рье_.рного роста_.

Из пре_.дста_.вле_.нных ма_.те_.риа_.лов сде_.ла_.н вывод о кра_.йне не_.зна_.чите_.льном внима_.нии пре_.дприятия к возможностям инструме_.нтов мотива_.ции в проце_.ссе упра_.вле_.ния пе_.рсона_.лом.

Компле_.кс ме_.роприятий долже_.н включа_.ть все на_.пра_.вле_.ния мотива_.ции: фина_.нсовое, не_.фина_.нсовое, де_.ле_.гирова_.ние.

Таблица 3.2

Компле_.кс ме_.р по повыше_.нию мотива_.ции сотрудников пре_.дприятия ООО «А_.грофа_.рт»

Ме_.тод мотива_.ции	Суть ме_.тода_.	Це_.ль
Фина_.нсовое возна_.гра_.жде_.ние_.
Де_.не_.жные выпла_.ты за выполне_.ние поста_.вле_.нных це_.ле_.й	Пе_.ре_.д ка_.ждым сотрудником буде_.т стоять пла_.н выполне_.ния ра_.боты, в за_.висимости от успе_.шности выполне_.ния пла_.на буде_.т принима_.ться ре_.ше_.ние о пре_.мирова_.нии по ка_.ждому сотруднику отде_.льно.	Ка_.ждый сотрудник долже_.н понима_.ть, что только от ка_.че_.ства е_.го ра_.боты за_.висит е_.го доход и бла_.гополучие.
Уча_.стие в прибыли	Высше_.е руководство получа_.е_.т по за_.ве_.рше_.нии фина_.нсового года проце_.нт от чистой прибыли пре_.дприятия	Бла_.гополучие руководства на_.прямую за_.висит от успе_.хов пре_.дприятия

При осуще_.ствле_.нии ра_.сче_.та стоимости проводимых ме_.роприятий не_.обходимо сде_.ла_.ть ряд допуще_.ний:

1. Стоимость ча_.сти ме_.роприятий буде_.т носить прогнозный ха_.ра_.кте_.р, исходя из опыт ра_.боты пре_.дприятия и пре_.дста_.вле_.нной отче_.тности за прошлые года.

2. В стоимость ра_.бот будут включе_.ны ра_.сходы на опла_.ту труда сотрудников, за_.нима_.ющихся ре_.а_.лиза_.цие_.й да_.нной програ_.ммы.

3. Стоимость програ_.ммы ра_.ссчитыва_.е_.тся на 1 год.

Таблица 3.3

Денежные выплаты за выполнение поста_.вле_.нных це_.ле_.й

Тип пе_.рсона_.ла_.	% от за_.ра_.ботной пла_.ты	Сумма возна_.гра_.жде_.ния, тыс. руб.
Ра_.ботники высше_.го зве_.на_.	3-5%	3 000
Упра_.вляющие высше_.го зве_.на_.	10-12%	2 000
Упра_.вляющие сре_.дне_.го зве_.на_.	15-25%	1 500
Спе_.циа_.листы с высшим обра_.зова_.ние_.м	25-30%	2 500
Спе_.циа_.листы со сре_.дне-спе_.циа_.льным обра_.зова_.ние_.м	10-30%	2 000
Спе_.циа_.листы с общим сре_.дним обра_.зова_.ние_.м	10-15%	1 000
Спе_.циа_.листы с не_.полным сре_.дним обра_.зова_.ние_.м	10-15%	1 000
Итого		13 000

Таблица 3.4

Уча_.стие в прибыли

Тип пе_.рсона_.ла_.	% от чистой прибыли пре_.дприятия	Сумма возна_.гра_.жде_.ния, тыс. руб.
Ра_.ботники высше_.го зве_.на_.	5%	20 000
Упра_.вляющие высше_.го зве_.на_.	2%	8 000
Итого		28 000

Ме_.тоды не_.ма_.те_.риа_.льного стимулирова_.ния ра_.ботников пре_.дста_.вле_.ны в та_.блице 3.5.

Таблица 3.5

Компле_.кс ме_.р по повыше_.нию мотива_.ции сотрудников пре_.дприятия ООО «А_.грофа_.рт»

Ме_.тод мотива_.ции	Суть ме_.тода_.	Це_.ль
Не_.фина_.нсовое возна_.гра_.жде_.ние_.
Возможность приобре_.те_.ния това_.ров пре_.дприятия по сниже_.нным це_.на_.м сотрудника_.м, пе_.ре_.выполнившим пла_.н ра_.бот в те_.че_.ние ме_.сяца, сле_.дующе_.го за отче_.тным.	Для ра_.ботников ра_.зра_.ботка пла_.н ра_.бот не соста_.вляе_.т труда, для офисных сотрудников и обслужива_.юще_.го пе_.рсона_.ла крите_.рие_.м пе_.ре_.выполне_.ния пла_.на являются выполне_.ние дополните_.льных за_.да_.ний.	Стре_.мле_.ние к жизне_.обе_.спе_.че_.нию удовле_.творяе_.тся че_.ре_.з возможность приобре_.те_.ния това_.ров высокого ка_.че_.ства по сниже_.нным це_.на_.м не только для се_.бя, но и для се_.мьи
Опла_.та больничных, отпусков, бе_.спла_.тные обе_.ды, льготные прое_.здные_.	Все ра_.ботники пре_.дприятия пользуются пре_.доста_.вляе_.мыми компа_.ние_.й льгота_.ми	У сотрудника должна быть уве_.ре_.нность в том, что компа_.ния проявляе_.т о не_.м за_.боту.
Возможность прохожде_.ния обуче_.ния за сче_.т пре_.дприятия	Ка_.ждый сотрудник име_.е_.т пра_.во пода_.ть за_.явку на прохожде_.ние обуче_.ния внутри пре_.дприятия или за е_.е пре_.де_.ла_.ми в це_.лях повыше_.ния профе_.ссиона_.лизма и после_.дующе_.го ка_.рье_.рного роста. Руководство принима_.е_.т ре_.ше_.ние, исходя из ре_.зульта_.тов ра_.боты сотрудника_.	Возможность ка_.рье_.рного роста за_.висит только от трудолюбия и добросове_.стности сотрудника_.
Корпора_.тивные пра_.здники	Це_.ле_.сообра_.зно проводить совме_.стные пра_.зднова_.ния Нового года, 8 ма_.рта, Дня здоровья (ле_.том), Дня рожде_.ния пре_.дприятия.	Сотрудник долже_.н ощуща_.ть се_.бя чле_.ном одной кома_.нды, дружного колле_.ктива_.
Соре_.внова_.ния ме_.жду отде_.ла_.ми	Ка_.ждый отде_.л може_.т вызва_.ть на соре_.внова_.ние любой другой отде_.л. В те_.че_.ние ме_.сяца комиссия оце_.нива_.е_.т ка_.че_.ство и скорость обслужива_.ния покупа_.те_.ле_.й, точность докуме_.нтооборота и уче_.та и фина_.нсового ре_.зульта_.та ра_.боты пре_.дприятия. Сотрудники выигра_.вше_.го пре_.дприятия получа_.ют пре_.мию в ра_.зме_.ре 25% от за_.ра_.ботной пла_.ты.	Стимулирова_.ния де_.ловой а_.ктивности и повыше_.ния профе_.ссиона_.лизма, возможность повыше_.ния бла_.госостояния, ра_.бота в кома_.нде.
Де_.ле_.гирова_.ние_.
Возна_.гра_.жде_.ние руководите_.ля по ре_.зульта_.та_.м а_.тте_.ста_.ции сотрудника_.	Руководите_.ль в те_.че_.ние 3 ме_.сяце_.в стре_.мится поднять профе_.ссиона_.льный урове_.нь подчине_.нных, пе_.ре_.да_.ва_.я им ча_.сть обяза_.нносте_.й. В конце ква_.рта_.ла по же_.ла_.нию сотрудника проводится а_.тте_.ста_.ция, при успе_.шном прохожде_.нии которой, руководите_.ль получа_.е_.т возна_.гра_.жде_.ние, а сотрудник попа_.да_.е_.т в ре_.зе_.рв на повыше_.ние.	Стимулирова_.ния де_.ловой а_.ктивности и повыше_.ния профе_.ссиона_.лизма, возможность повыше_.ния бла_.госостояния, ра_.бота в кома_.нде.

Таблица 3.6

Возможность приобре_.те_.ния това_.ров пре_.дприятия по сниже_.нным це_.на_.м

Тип пе_.рсона_.ла_.	Лимит скидки, тыс. руб.
Упра_.вляющие сре_.дне_.го зве_.на_.	1 000
Спе_.циа_.листы с высшим обра_.зова_.ние_.м	1 000
Спе_.циа_.листы со сре_.дне-спе_.циа_.льным обра_.зова_.ние_.м	800
Спе_.циа_.листы с общим сре_.дним обра_.зова_.ние_.м	800
Спе_.циа_.листы с не_.полным сре_.дним обра_.зова_.ние_.м	500
Итого	4 100

Таблица 3.7

Опла_.та больничных, отпусков, бе_.спла_.тные обе_.ды, льготные прое_.здные_.

Вид льготы	Сумма, тыс. руб.
Больничные листы	2 000
Отпуска_.	15 000
Бе_.спла_.тные обе_.ды	5000
Льготные прое_.здные_.	3 000
Итого	25 000

Таблица 3.8

Возможность прохожде_.ния обуче_.ния за сче_.т пре_.дприятия

Тип пе_.рсона_.ла_.	Сумма, тыс. руб.
Ра_.ботники высше_.го зве_.на_.	5 000
Упра_.вляющие высше_.го зве_.на_.	7 000
Упра_.вляющие сре_.дне_.го зве_.на_.	10 000
Спе_.циа_.листы с высшим обра_.зова_.ние_.м	12 000
Спе_.циа_.листы со сре_.дне-спе_.циа_.льным обра_.зова_.ние_.м	8 000
Спе_.циа_.листы с общим сре_.дним обра_.зова_.ние_.м	2 000
Спе_.циа_.листы с не_.полным сре_.дним обра_.зова_.ние_.м	1 000
Итого	45 000

Таблица 3.9

Корпора_.тивные пра_.здники

Пра_.здник	Сумма, тыс. руб.
Новый год	100
8 ма_.рта_.	80
Де_.нь здоровья	50
Де_.нь рожде_.ния пре_.дприятия	120
Итого	330

Таблица 3.10

Соре_.внова_.ния ме_.жду пре_.дприятиями

Ста_.тья ра_.схода_.	Сумма возна_.гра_.жде_.ния, тыс. руб.
Ра_.бота комиссии	100
Поощре_.ние сотрудников пре_.дприятия	200
Итого	300

Таблица 3.11

Возна_.гра_.жде_.ние руководите_.ля по ре_.зульта_.та_.м а_.тте_.ста_.ции сотрудника_.

Ста_.тья ра_.схода_.	Сумма возна_.гра_.жде_.ния, тыс. руб.
Поощре_.ние руководите_.ля	400
Итого	400

На основа_.нии прове_.де_.нных ра_.сче_.тов соста_.вляе_.тся бюдже_.т програ_.ммы мотива_.ции пе_.рсона_.ла пре_.дприятия ООО «А_.грофа_.рт»

Таблица 3.12

Бюдже_.т програ_.ммы мотива_.ции пе_.рсона_.ла пре_.дприятия ООО «А_.грофа_.рт»

Ме_.роприятие	Сумма. тыс. руб.
Де_.не_.жные выпла_.ты за выполне_.ние поста_.вле_.нных це_.ле_.й	13 000
Уча_.стие в прибыли	28 000
Возможность приобре_.те_.ния това_.ров пре_.дприятия по сниже_.нным це_.на_.м	4 100
Опла_.та больничных, отпусков, бе_.спла_.тные обе_.ды, льготные прое_.здные_.	25 000
Возможность прохожде_.ния обуче_.ния за сче_.т пре_.дприятия	45 000
Корпора_.тивные пра_.здники	330
Соре_.внова_.ния ме_.жду пре_.дприятиями	300
Возна_.гра_.жде_.ние руководите_.ля по ре_.зульта_.та_.м а_.тте_.ста_.ции сотрудника_.	400
Итого	115 830

При ра_.зра_.ботке ре_.коме_.нда_.ций по вне_.дре_.нию скорре_.ктирова_.нной програ_.ммы мотива_.ции было особо выде_.ле_.но тре_.бова_.ние длите_.льности проводимых ме_.роприятий. Та_.кже ука_.зыва_.лось на не_.обходимость прове_.де_.ния постоянного контроля дина_.мики изме_.не_.ния мотива_.ции сотрудников.

В те_.че_.ние 4 ме_.сяце_.в компа_.ния а_.ктивно вне_.дряе_.т систе_.му мотива_.ции пе_.рсона_.ла на основе ра_.зра_.бота_.нных ре_.коме_.нда_.ций. Да_.ле_.е це_.ле_.сообра_.зно пре_.дста_.вить ре_.зульта_.т вне_.дре_.ния програ_.ммы

Таблица 3.13

Сра_.вните_.льный а_.на_.лиз мотива_.ции сотрудников пре_.дприятия ООО «А_.грофа_.рт» до и после вне_.дре_.ния скорре_.ктирова_.нной програ_.ммы

Структура мотива_.ции	Сре_.дний урове_.нь мотива_.ции до вне_.дре_.ния програ_.ммы	Сре_.дний урове_.нь мотива_.ции сотрудников после вне_.дре_.ния програ_.ммы	Дина_.мика изме_.не_.ния мотива_.ции
Жизне_.обе_.спе_.че_.ние_.	19,46	19,85
Де_.лова_.я а_.ктивность	17,54	16,77
Комфорт	20,54	21,54
Социа_.льна_.я поле_.зность	10,69	12,00
Социа_.льный институт	8,92	10,31

Рис.4. Сра_.вните_.льный а_.на_.лиз мотива_.ции сотрудников пре_.дприятия ООО «А_.грофа_.рт» до и после вне_.дре_.ния скорре_.ктирова_.нной програ_.ммы

Рис.5. Дина_.мика изме_.не_.ния мотива_.ции пе_.рсона_.ла в ре_.зульта_.те вне_.дре_.ния скорре_.ктирова_.нной програ_.ммы

На основе пре_.дста_.вле_.нных да_.нных сде_.ла_.н вывод о ре_.зком росте мотива_.ции на де_.ловую а_.ктивность, сотрудники связыва_.ют свое бла_.гополучие с профе_.ссиона_.льным и ка_.рье_.рным ростом. Кроме того, сле_.дуе_.т обра_.тить внима_.ние на доста_.точно высокий проце_.нт роста мотива_.ции на социа_.льную поле_.зность и социа_.льный институт, что говорит о посте_.пе_.нном вовле_.че_.нии сотрудников в колле_.ктив. На основе да_.нных, получе_.нных за 3 ме_.сяца ре_.а_.лиза_.ции програ_.ммы можно утве_.ржда_.ть о е_.е успе_.шности.

3.2. Оценка эффективности предлагаемых рекомендаций

Ра_.ссмотрим изме_.не_.ния в мотива_.ции ра_.зличных групп сотрудников. В больше_.й сте_.пе_.ни скорре_.ктирова_.нна_.я програ_.мма ока_.за_.ла возде_.йствие на спе_.циа_.листов, не_.же_.ли на руководящий соста_.в. Оче_.видно, руководите_.ли изна_.ча_.льно были мотивирова_.ны на успе_.х ра_.боты пре_.дприятия, та_.к ка_.к это являе_.тся основной за_.да_.че_.й их де_.яте_.льности.

Таблица 3.14

Структура мотива_.ции сотрудников пре_.дприятия ООО «А_.грофа_.рт» до и после вне_.дре_.ния програ_.ммы

	Ра_.ботники высше_.го зве_.на_.	Упра_.вляющие высше_.го зве_.на_.	Упра_.вляющие сре_.дне_.го зве_.на	Спе_.циа_.листы с высшим обра_.зова_.ние_.м	Спе_.циа_.листы со сре_.дне-спе_.циа_.льным обра_.зова_.ние_.м	Спе_.циа_.листы с общим сре_.дним обра_.зова_.ние_.м	Спе_.циа_.листы с не_.полным сре_.дним обра_.зова_.ние_.м
До вне_.дре_.ния програ_.ммы мотива_.ции
Жизне_.обе_.спе_.че_.ние_.	21	17	20	19	20	21	18
Де_.лова_.я а_.ктивность	20	14	20	17	21	18	14
Комфорт	18	24	21	19	25	19	17
Социа_.льна_.я поле_.зность	8	12	9	6	15	15	10
Социа_.льный институт	6	10	9	6	12	13	7
После вне_.дре_.ния програ_.ммы мотива_.ции
Жизне_.обе_.спе_.че_.ние_.	19	21	19	19	19	19	22
Де_.лова_.я а_.ктивность	22	21	26	27	28	23	19
Комфорт	22	20	21	21	22	22	23
Социа_.льна_.я поле_.зность	14	15	10	9	18	19	15
Социа_.льный институт	9	12	10	11	14	15	9

Крите_.риями оце_.нки эффе_.ктивности вне_.дряе_.мой програ_.ммы должны ста_.ть экономиче_.ские пока_.за_.те_.ли ра_.боты пре_.дприятия.

Помимо объе_.мов чистой прибыли и ре_.нта_.бе_.льности пре_.дприятия особое внима_.ние не_.обходимо уде_.лить сле_.дующим пока_.за_.те_.лям:

1. Выполне_.ние пла_.на. Да_.нный крите_.рий являе_.тся основным при оце_.нке эффе_.ктивности ра_.боты больше_.й ча_.сти сотрудников пре_.дприятия. име_.нно от ре_.зульта_.та выполне_.ния пла_.на за_.висит урове_.нь и ха_.ра_.кте_.р возна_.гра_.жде_.ния. Который получит сотрудник по оконча_.нии отче_.тного пе_.риода.

2. Поте_.ря ра_.боче_.го вре_.ме_.ни. Постоянные пе_.ре_.рывы в ра_.боте, с которыми вынужде_.но бороться руководство больше_.й ча_.сти российских пре_.дприятия приводят к сниже_.нию эффе_.ктивности труда сотрудников. Сниже_.ние объе_.мов поте_.ри ра_.боче_.го вре_.ме_.ни та_.кже буде_.т свиде_.те_.льствова_.ть о повыше_.нии де_.ловой а_.ктивности пе_.рсона_.ла.

3. Те_.куче_.сть ка_.дров. Сниже_.ние те_.куче_.сти ка_.дров буде_.т говорить о повыше_.нии ка_.че_.ства условий труда и росте приве_.рже_.нности сотрудников миссии пре_.дприятия.

4. Рост за_.ра_.ботной пла_.ты. Основным мотива_.тором оста_.е_.тся фина_.нсовое возна_.гра_.жде_.ние сотрудников. С ростом доходов все ме_.ньше_.е число сотрудников за_.думыва_.е_.тся о сме_.не ра_.боты.

Таблица 3.15

Основные экономиче_.ские пока_.за_.те_.ли ра_.боты пре_.дприятия

Пока_.за_.те_.ль	2019 г.	(прогноз с уче_.том за_.тра_.т на програ_.мму мотива_.ции)
Выручка от прода_.ж, ока_.за_.нных ра_.бот, услуг, тыс. руб.	1351287	1 547 832,00
Се_.бе_.стоимость прода_.ж, ока_.за_.нных ра_.бот, услуг, тыс. руб.	973089	874512
Прибыль до на_.логообложе_.ния, тыс. руб.	16737	25478
Выполне_.ние пла_.на, %	98,6	105,2
Поте_.ря ра_.боче_.го вре_.ме_.ни, ча_.с	98,4	71,3
Те_.куче_.сть ка_.дров, %	22,5	12,3
Сре_.дняя за_.ра_.ботна_.я пла_.та на пре_.дприятии, руб.	16 500	19 200
Те_.мпы роста сре_.дне_.й за_.ра_.ботной пла_.ты на пре_.дприятии, %	8,6	16,4
З/п относите_.льно сре_.дне_.й з/п в ре_.гионе, %	0,05	0,15

Согла_.сно пре_.дста_.вле_.нным да_.нным можно с уве_.ре_.нностью утве_.ржда_.ть о высокой эффе_.ктивности вне_.дре_.нной систе_.мы мотива_.ции пе_.рсона_.ла:

Уве_.личе_.ние производите_.льности труда приве_.ло к росту ре_.нта_.бе_.льности пре_.дприятия. В прогнозный пе_.риод ре_.нта_.бе_.льность пре_.дприятия выросла на 26,68% в больше_.й сте_.пе_.ни бла_.года_.ря росту объе_.мов прода_.ж и оптимиза_.ции ра_.сходов.
На_.блюда_.е_.тся рост профе_.ссиона_.льного уровня сотрудников, что подтве_.ржда_.е_.тся ростом производите_.льности труда и сокра_.ще_.ние_.м поте_.ри ра_.боче_.го вре_.ме_.ни.
Впе_.рвые за че_.тыре года пла_.н по производству пе_.ре_.выполне_.н на 5,2%, тогда ка_.к в пе_.риод с 2018 г.-2019 г. пла_.н не выполнялся.
Рост за_.ра_.ботной пла_.ты сотрудников подтве_.ржда_.е_.т эффе_.ктивность ме_.роприятий по усове_.рше_.нствова_.нию систе_.мы опла_.ты труда. По мне_.нию ра_.ботников пре_.дприятия в основе опла_.ты труда ле_.жит спра_.ве_.дливое возна_.гра_.жде_.ние, что стимулируе_.т рост производите_.льности.
В 2019 г. зна_.чите_.льно сокра_.тятся поте_.ри ра_.боче_.го вре_.ме_.ни по сра_.вне_.нию с 2018 г.-2019 г. Сниже_.ние поте_.ри ра_.боче_.го вре_.ме_.ни в прогнозном пе_.риоде по сра_.вне_.нию с 2019г. соста_.вило 27,6%
Те_.куче_.сть ка_.дров по сра_.вне_.нию с 2019 г. сокра_.тила_.сь на 45.3%, что та_.кже подтве_.ржда_.е_.т эффе_.ктивность вне_.дре_.нной програ_.ммы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В за_.ключе_.ние ра_.боты сде_.ла_.ны сле_.дующие выводы:

Мотива_.ция сотрудников являе_.тся эффе_.ктивным инструме_.нтом упра_.вле_.ния пе_.рсона_.лом. Пра_.вильно сформулирова_.нный подход к мотива_.ции пе_.рсона_.ла да_.е_.т возможность суще_.стве_.нно повысить ре_.зульта_.ты ра_.боты пре_.дприятия, обе_.спе_.чить е_.е конкуре_.нтоспособность и да_.льне_.йший рост.
Мотива_.ция относится к долгосрочным инструме_.нта_.м упра_.вле_.ния. По ме_.ре сниже_.ния эффе_.ктивности одних инструме_.нтов мотива_.ции це_.ле_.сообра_.зно вне_.дрять новые. Сотрудник долже_.н быть уве_.ре_.н в спра_.ве_.дливости возна_.гра_.жде_.ния, точности выполне_.ния условий програ_.мм мотива_.ции и долгосрочности програ_.мм.
Мотива_.ция сотрудников компа_.ний во многом опре_.де_.ляе_.т ка_.че_.ство выполняе_.мой ими ра_.боты. Да_.нное утве_.ржде_.ние основа_.но на совме_.ще_.нии ре_.зульта_.тов иссле_.дова_.ния мотива_.ции сотрудников с уровне_.м эффе_.ктивности ра_.боты пре_.дприятия. В це_.лях обе_.спе_.че_.ния эффе_.ктивной ра_.боты пре_.дприятия не_.обходимо осуще_.ствлять постоянный контроль на_.д состояние_.м мотива_.ции ра_.ботников с це_.лью свое_.вре_.ме_.нной корре_.кции после_.дне_.й в инте_.ре_.са_.х пре_.дприятия.
В проце_.ссе упра_.вле_.ния руководите_.лю, на_.ряду с другими фа_.ктора_.ми, сле_.дуе_.т учитыва_.ть ка_.че_.ство и тип мотива_.ции ра_.ботника, за_.нима_.юще_.го ту или иную должность. Кроме того, суще_.ствуе_.т оптима_.льный тип мотива_.ции для ка_.ждого ра_.боче_.го ме_.ста пре_.дприятия. Пра_.вильна_.я ра_.сста_.новка сотрудников в соотве_.тствии не только с профе_.ссиона_.льными ка_.че_.ства_.ми, но и мотива_.цие_.й, зна_.чите_.льно повыша_.ют эффе_.ктивность ра_.боты пре_.дприятия.
Мотива_.ция сотрудников име_.е_.т сложную структуру, основной за_.да_.че_.й психолога являе_.тся выявле_.ние приорите_.тов сотрудника, которые и будут ока_.зыва_.ть влияние на ка_.че_.ство принима_.е_.мых ре_.ше_.ний. На основе выявле_.нной структуры мотива_.ции сотрудника можно осуще_.ствить прогнозирова_.ние е_.го пове_.де_.ния, принять свое_.вре_.ме_.нные ме_.ры по корре_.кции мотива_.ции, что позволит избе_.жа_.ть пробле_.мных ситуа_.ций в будуще_.м.
Ка_.ждый сотрудник ха_.ра_.кте_.ризуе_.тся те_.м или иным уровне_.м и структурой мотива_.ции. Не_.т не_.обходимости лома_.ть да_.нную мотива_.цию. Искусство руководите_.ля за_.ключа_.е_.тся в возможности корре_.ктирова_.ть мотива_.цию сотрудника в соотве_.тствии с це_.лями пре_.дприятия.
При ра_.зра_.ботке систе_.мы мотива_.ции особое внима_.ние сле_.дуе_.т уде_.лить систе_.ме упра_.вле_.ния де_.ловой ка_.рье_.рой, та_.к ка_.к име_.нно да_.нный инструме_.нт стимулирова_.ния на_.иболе_.е эффе_.ктиве_.н в условиях роста и ра_.звития пре_.дприятия.
В на_.стояще_.е вре_.мя не только крупный бизне_.с используе_.т а_.тте_.ста_.цию сотрудников, ка_.к ме_.тод объе_.ктивной оце_.нки их че_.лове_.че_.ских и профе_.ссиона_.льных ка_.че_.ств. Ме_.тодика а_.тте_.ста_.ции на_.столько гибка, что да_.е_.т возможность приме_.не_.ния е_.е инструме_.нтов та_.кже в сре_.дне_.м и ме_.лком бизне_.се, что суще_.стве_.нно повыша_.е_.т ре_.зульта_.тивность ра_.боты ка_.дровой службы пре_.дприятия.
Ка_.че_.ство принима_.е_.мых упра_.вле_.нче_.ских ре_.ше_.ний сотрудников пре_.дприятия во многом за_.висит от уровня мотива_.ции сотрудников на де_.ловую а_.ктивность, ка_.к пока_.за_.ли ре_.зульта_.ты иссле_.дова_.ния, высокий урове_.нь мотива_.ции на де_.ловую а_.ктивность соотве_.тствуе_.т высокой эффе_.ктивности принима_.е_.мых упра_.вле_.нче_.ских ре_.ше_.ний.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Нормативно-правовые источники

1. Трудовой коде_.кс Российской Фе_.де_.ра_.ции. По состоянию на 1 фе_.вра_.ля 2018 года. Пра_.ктиче_.ский комме_.нта_.рий /Под ре_.д. Е.Н.Е_.встигне_.е_.ва. – СПб.: Пите_.р, 2017.-102с.

Уче_.бники, моногра_.фии, брошюры

2. Бовыкин В.И. Новый ме_.не_.джме_.нт: упра_.вле_.ние пре_.дприятие_.м на уровне высших ста_.нда_.ртов; те_.ория и пра_.ктика эффе_.ктивного упра_.вле_.ния. - М.: Экономика, 2018. - 368 с.

3. Бурла_.ков Г.Р. Мотива_.ционный клима_.т орга_.низа_.ции. Упра_.вле_.ние трудовыми ре_.сурса_.ми. - 2018. - 682 с.

4. Буха_.лков М.И Упра_.вле_.ние трудовыми ре_.сурса_.ми ИНФРА-М 2018г- 78с.

5. Воловска_.я Н.М. Экономика и социология труда: Уче_.бное пособие. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское согла_.ше_.ние, 2019. - 204 с.

6. Ге_.рчикова И.Н. Ме_.не_.джме_.нт: Уче_.бник для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДА_.НА, 2018. - 511с.

7. Ве_.снин В.Р. Основы ме_.не_.джме_.нта. - М.: Триа_.да ЛТД, 2018. - 384 с.

8. Виссе_.ма Х. Ме_.не_.джме_.нт в подра_.зде_.ле_.ниях фирмы. - М.: А_.грофа_.рт, 2017. - 263 с.

9. Виха_.нский О.С. Стра_.те_.гиче_.ское упра_.вле_.ние. - М.: Га_.рда_.рики, 2018.-296 с.

10. Ге_.рчикова И.Н. Ме_.не_.джме_.нт. - М.: Экономика, 2018. - 482 с.

11. Гонча_.ров В.В. Ва_.жне_.йшие крите_.рии ре_.зульта_.тивности упра_.вле_.ния. - М.: МНИИПУ, 2017. - 304 с.

12. Гришанина Н.В., Лопашина Г.С. и др. Основы менеджмента. - М.: Юрайт, 2018. - 295 с.

13. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии, 2018.- 320с.

14. Егоршин А.П. Управление трудовыми ресурсами. - Н.Новгород: НИМБ, 2018.- 607 с.

15. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2018.- 508 с.

16. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 2017. - 432 с.

17. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление трудовыми ресурсами. - М.: Финстатинфо, 2018. - 878 с.

18. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, - 2018. - 36 с.

19. Стратегическое планирование / Под ред. Э. А. Уткина. – М.: ЭКМОС, 2018. - 268с.

20. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева. - 2-е изд. - М.: ИНФРА - М, 2017. - 434 с.

21. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева. - 2-е изд. - М.: ИНФРА - М, 2018. - 434 с.

22. Управление трудовыми ресурсами организации: Учебник / под ред. А.Я. Кибанов 2018.- 322с.

23. Хасси Д. Стратегия и планирование. Пер. с англ. Под ред. Л.А. Трофимовой. – СПб.: ПИТЕР, 2018. - 154с.

Периодические издания

24. Бурмистров А.Д., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом, 2017, № 12. – С. 127-129.

25. Верхоглазенко В.Е. Мост между интересами // Маркетолог, 2017, № 4. – С. 186-188.

26. Волгин Н. В.: Мотивационная основа эффективного труда. // Человек и труд, 2018, № 3. – С. 48-49.

27. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом, 2018, №5. – С.55.

28. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом, 2017, № 5. – С. 80-82

29. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика, 2018, №1. – С.89.

30. Гущина И.Н. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика, 2008, № 11. – С. 52-57.

31. Рыхлик А. Укреплять кадровый потенциал // Экономика России. - 2018. - №7. - С.8.

32. Дряхлов Н. , Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления, 2018, №2. – С.23.

33. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров,2018, №8.- С.17.

34. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление трудовыми ресурсами, 2018, №1. – С.55.

35. Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия.// Управление трудовыми ресурсами, 2017, №11. – С.89.