Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации ( Теоретические основы мотивации персонала организации)

Содержание:

Введение

Мотивация работников занимает одно из центральных мест в системе менеджмента предприятия и является одной из основных функций управления персоналом, так как обусловливает поведение работников предприятия. Главной задачей руководителей современных предприятий, прежде всего, является ориентация работников на достижение целей организации, а обеспечить ее реализацию можно только используя мотивацию. Вследствие изменения содержания труда в современных условиях, использования информационных технологий в процессе управления, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий работников, значение мотивации как функции управления предприятием, усложняется содержание этого рода управленческой деятельности.

На современном этапе развития экономики в деятельности любой организации все большую роль начинают играть ответственные и инициативные работники, стремящиеся к максимальной реализации своих способностей. Обеспечить эти качества работника только с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля вознаграждения невозможно. Сотрудники, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут обеспечить достижение как собственных высоких результатов, так и общего успеха организации.

Целью представленной работы является анализ технологии мотивации персонала в современной компании на примере организации ООО Конгломерат

Исходя из поставленной цели были поставлены и решены следующие задачи:

- раскрыть сущность и понятия мотивации персонала организации

-охарактеризовать современные методы мотивации персонала современной организации.

- дать характеристику ООО "Конгломерат".

-провести анализ методов мотивации персонала организации.

Объектом исследования является  ООО «Конгломерат»

Предметом исследования являются технологии мотивации персонала применяемые в ООО «Конгломерат».

Теоретической базой работы явились труды отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также мотивации персонала, таких как Аваев В.Е.,Агафонова Е.В., Левенец Е.Б., Кобозева Е.М. , Боровикова Ю.С., Романов В.Н. ,Гайфуллина М.М., Муртазина Д.Д., Емельянова Т.А., Звягинцева К.В., Рассказова О.А.,Кочербаева А.А., Собко В.В., Лузгина О.А., Кузьмина М.Г., Курмаев М.Ф. ,Савчук Д.А. , Соболева Ю.П., Кретова А.С. , Уфимцева А.А., Халикова Г.Г. и другие.

• В работе использовались следующие общенаучные методы исследования: метод анализа литературы, анализ документов, метод обобщения, метод сравнения показателей, а также методы экономического анализа, методы социологических исследований: метод наблюдения, анкетирования.

На основании поставленной цели и задач работа имеет следующую структуру: введение, две главы, заключение, список использованных источников, приложения.

Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала организации

1.1. Понятие и теории мотивации персонала организации

Высокая мотивация персонала является основным условием всего успеха организации. Именно поэтому ни одна организация не может преуспеть без правильного настроя персонала на работу с высокой отдачей, а также без определенного уровня приверженности персонала, без заинтересованности сотрудников в конечных результатах и, наконец, без их стремления внести свой посильный вклад в достижение поставленных данной организацией целей^[1].

Непосредственно мотивацию можно определить по-разному. С одной стороны, мотивация - это создание внутренних психологических побудителей к труду. С другой стороны, мотивация представляет собой процесс совершенно сознательного выбора человеком определенного типа поведения, который складывается под воздействием внешних (а именно стимулов) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе определенной производственной деятельности мотивация позволяет сотрудникам удовлетворить базовые потребности через непосредственное исполнение своих трудовых обязанностей^[2].

Далее, в соответствии с мнением Лапченко И.В. мотивация представляет процесс побуждения себя и других к активной деятельности для достижения личных целей и целей своего предприятия^[3]. Работник имеет мотивацию, соответственно, он заинтересован, например, создана определенная ситуация, при которой, работая на благо предприятия, он тем самым удовлетворяет также и свои личные потребности, непосредственно сознательно выбирая определенный тип поведения.

Гаврикова С.С. полагает, что под трудовой мотивацией понимают процесс сопряжения определенных целей предприятия и сотрудника предприятия для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, мотивация также представляет собой систему различных способов воздействия на персонал для достижения личных целей сотрудника и целей предприятия^[4].

Определения процесса мотивации, предложенные Оганезовым Я.А. дополняют вышеописанные. «Мотивация представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые непосредственно побуждают человека к деятельности, а также задают границы и формы деятельности и непосредственно придают этой деятельности направленность, которая ориентируется на достижение определенных целей»^[5].

А.П. Егоршин также достаточно справедливо утверждает, что мотивация представляет собой процесс побуждения человека к деятельности для достижения определенных целей.

В определении Одинцова С. В. устанавливается связь между мотивами и стимулами: «мотивация представляет собой внутренний процесс сознательного выбора человеком определенного типа поведения»^[6].

В определении, представленном Полатиди К.О. затронуты и вопросы управления мотивацией: «под мотивацией понимается процесс, механизм, определенные действия со стороны государства, а также органов управления предприятием и т. д., побуждающие кого-либо (например, отдельного человека или наоборот группу людей) к определенной деятельности для достижения конкретных целей и результатов»^[7].

Таким образом, мотивация - это процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации. Мотивация - процесс сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих. Это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей предприятия.

Система мотивации персонала в компании представляет собой комплекс мероприятий, которые стимулируют персонал не только к работе, за которую платят деньги, но прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.

Главное в мотивации - ее тесная неразрывная связь с потребностями человека. Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей. Количество и разнообразие потребностей огромно.

Мотивации свойственны два составных элемента - деятельность и направленность. Мотивация всегда связана с определенной ситуацией. Человек может работать старательно, быть активным, но положительного результата не будет, если он направляет свою деятельность в неверном направлении. Подобная ситуация встречается тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль и неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за неправильной направленности труда реально также возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива.

Вместе с тем создание и поддержание мотивации является достаточно сложным делом. Действенные стимулы (мотиваторы) трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но имеют место и общие принципы формирования и сохранения мотивации. Прежде всего - постоянная мотивация порождается работой. Поэтому необходимо искать мотивацию персонала в привлекательности труда, его творческом характере, требовательности и ответственности. Ставшая со временем однообразной и рутинной работа не обеспечивает мотивации. Человек по мере своего развития желает иметь все более творческие инновационные задачи. Следовательно, нужно обеспечивать положение, при котором содержание работы обновлялось бы достаточно часто^[8].

Очень существенным фактором является то, что точное определение результатов работы, а также конкретная постановка и оценка целей улучшают мотивацию. Если нет заинтересованности в получаемых результатах труда, если их достижение жестко не контролируется, подчиненный может прийти к выводу, что его работа просто не имеет какой-либо ценности. Участие персонала в планировании и развитии компании в целом, и в первую очередь собственной работы и деятельности подразделения расширяет базу мотивации. Учет предложений снизу является хорошей формой участия. Уважение, доверие, открытое и искреннее отношение к подчиненным усиливает их мотивацию. Менеджер просто обязан проявлять подлинный интерес не только к работе своих сотрудников, но и к ним как к личностям, всячески демонстрировать эту свою заинтересованность своим поведением.

Еще один существенный фактор - это то, что признание, благодарность руководства за достигнутые результаты также весьма активно мотивирует людей. Признание и благодарность должны быть выражены в естественной и краткой форме и вместе с тем быть сердечными. Нужно учитывать, что люди не верят красивым, но формальным фразам, в то же время каждый из них очень надеется получить признание, благодарность за свои усилия в работе. Значение благодарности очень велико. Человек оценивает ее как реальное поощрение за достигнутые результаты, приложенные усилия, новаторство, предприимчивость. Если работник чувствует неуверенность в себе или усталость, благодарность всегда придает новые силы^[9].

Стимулирование мотивации персонала организации может выражаться в виде системных мер внешней поддержки со стороны руководства, в результате которых активность и качество трудовых усилий сотрудников повышается. Стимул может быть как позитивным (вознаграждения и поощрения), так и негативным (карающие санкции и угрозы их применения).

Рассмотрим структуру мотивации персонала

Рисунок 1.Структура мотивации

Согласно рисунку 1, к структурным элементам мотивации по своим проявлениям и функциям относятся такие понятие, как потребность, мотивы, стимул и цели. Основополагающая составляющая мотивации - потребность, которую можно определить, как самосознание и понимание нехватки чего-то необходимого, заставляющее человека выполнять конкретные действий. Другими словами можно сказать, что потребность задает конкретный вектор деятельности поступать определенным образом и предопределяет причины целенаправленной дея­тельности человека. Мотивы же в данном случаи, представляют собой внутренние побудительные силы человека, направленные на достижение целей и результатов. Возникновение мотивов обусловлено наличием потребностей и нужд в жизни человека. Стимул, напротив, является внешние побудительной силой, направленной к совершению действия и удовлетворению потребностей. В свою очередь, цели - это есть не что иное как, желаемый объект или его состояние, для достижения которого сосредоточена вся деятельность человека. Иными слова, цель является осознанной потребность, которая приобрела какую-либо форму^[10].

Говоря об потребностях, необходимо принимать во внимание тот факт, что существует первичные потребности, которое по своей природе происхождения являются физиологическими и, как правило, заложены на генетическом уровне, такие как пища, отдых, сон; и вторичные или психологические потребности, которые познаются в результате приобретения человеком жизненного опыта, к ним можно отнести такие как уважение, признание, власть, успех, богатство. Ниже, на рисунке 2, представлена общая схема поведение человека при возникновении потребностей.

Рисунок 2. Упрощенная схема поведения при осознании потребностей

Потребности невозможно рассматривать опосредованно от человека, так как они сами становятся явным мотивом к действию. В свою очередь, проявление потребности заключается в активной и сознательной направленности человека на результат - целеустремлённости. Таким образом, можно сделать вывод о том, что рассмотренные выше определения элементов структуры мотивации связаны между собой. На пример, стимулирование (внешняя побуждающая сила), воздействуя на мотивацию (внутреннюю побуждающую силу), непосредственно оказывают влияние на трудовое поведение персонала, а именно улучшая такие качества и показатели как эффективность, результативность, заинтересованность в рабочем процессе, усердие, качество работы, добросовестность и т. п. Следует отметить то, что мотив и стимул имеют несхожие источники происхождения, однако же стимул может занят роль мотива, например, в тех условиях, когда он становится важным и напрямую зависит от потребностей сотрудника^[11].

Сущность стимула такова, что он одновременно может быть, как вознаграждением за проделанные усилия и старания сотрудника, так и быть целью, но в конечном итоге, работник, так или иначе, может быть вознагражден, или же наказан за результаты своей трудовой деятельности. Учитывая специфику психики сотрудника, чаще всего сам факт поощрения приравнивается к неосознанному стимулу. Как раз здесь проявляется вновь взаимосвязь вышеупомянутых определений, лежащих в структурной основе мотивации: ответная реакция персонала на стимулы предопределена разнооб­разными целями и потребностями, а также мотивами.

На данный момент, в теории менеджмента существует достаточное количество разнообразных теорий и подходов, которые дают свое объяснение и понимание мотива и системы мотивации в целом. Если же уделять особое внимание состоянию современной теории мо­тивации и стимулирования труда и трудовой деятельности, то их можно систематизировать следующим образом:

1. традиционные;
2. содержательные;
3. процессуальные^[12].

Традиционные теории мотивации применения метода «кнута и пряника» базирующегося на материальном стимулировании или наказании сотрудников. Основоположником данной теории выступил Ф.Тейлор и Г. Форд. Базовые принципы данной теории сводятся к тому, что для высокой мотивации персонала необходимо придерживать следующих правил:

- строго нормированный организованный труд;

• стремление к переходу на сдельную оплату труда при недоущении снижения сдельной ставки;
• создание равных для всех условий материальной мотивации;
• внедрение системы компенсаций повышенной оплаты труда на конвейерной работе.

К недостаткам данной теории можно отнести совершенное одинаковые условия ко всем сотрудникам в системе мотивирования. Кроме того, присутствует тенденция не принятия во внимание факторов внутренний мотивации, а лишь только доминирование материального стимулирования.

К содержательным теориям относят следующие работы:

• Иерархия потребностей Л. Маслоу. Данная теория является одной из широко распространённых теорий, в основе которой лежит формирование потребностей согласно уровням жизнедеятельности человека, причем самыми приоритетными потребностями являются первичные. По мере удовлетворения физиологически обусловленных потребностей человек стремится удовлетворить вторичные. Уровень социализации обусловливает и уровень потребностей, что позволяет увидеть пирамида А.Маслоу, представленная на рисунке 3.
• 
• Рисунок 3. Пирамида потребностей по теории Л. Маслоу

Л. Маслоу выделяет потребности, образовывающие систему мотивации и побуждающие человека совершать поступки для достижения целей, формируя его мотивы. Данную закономерность отражает пирамида, где потребности распределены по уровням согласно которым, чем выше потребность расположен в пирамиде, тем больше сил требуется от человека для его удовлетворения^[13].

• Теория приобретенных потребностей Д. МакКлеланда. Согласно данной теории существует основные три потребности, которые напрямую влияют на уровень мотивации сотрудника. Потребность достижения, или же потребность в эффективность, когда сотрудник стремится выполнять работу более результативно, чем раньше. Потребность соучастия - стремления сотрудника к дружеским отношениям с окружающими людьми. Потребность во власти представляет собой желание сотрудника воздействовать и контролировать других людей. Благодаря правильному пониманию потребностей сотрудника, можно адаптиро­вать под него систему мотивации, а также понимать какие задачи для него лучше подходят.
• Двухфакторная модель мотивации Ф.Герцберга - существует две большие группы факторов: мотивирующие факторы и гигиенические факторы. К первой группе факторов относится стремление сотрудника в признании, продвижении и самореализации сотрудника на рабо­чем месте. Вторая группа факторов описывают окружение сотрудника и затрагивает такие аспекты, как справедливое распределение заработной платы, руководства, технические аспекты, условия работы, ее надежность и стабильность.

Следует отметить то, что процессуальные теории в отличие от содержательных в своем развитии уделяли особое внимание самому процессу мотивации и тому, как сотрудник прилагает усилия для достижения целей и какой выбирает при этом тип поведения, так как только лишь совершенное понимание имеющихся потребностей у сотрудника не дает гарантии, что мотивация будет полностью направленна на достижение желаемых для организации целей и задач. На данном этапе развития управленческих наук существует следующий ряд процессу­альных теории:

• Теория ожиданий В. Врума - говорит о том, потребности со­трудника не являются единственным источником мотивации, а необхо­димо то, чтобы его активная деятельность действительно привела бы к получению желаемого. Ожидание того, что приложенные усилия приведут к желаемому результату, который будет оценен и вознагражден соответствующим образом - это ключевые факторы, влияющие на мо­тивацию. Чем сильнее каждый из факторов, тем выше мотивация.
• Теория справедливости Дж. Адамса - гласит о том, что сотрудника субъективно подходят к оцениваю соотношения между затраченными усилиями и полученными вознаграждением за достижение цели, а также склонны сравнивать это же соотношение с другими сотрудниками, выполняющих аналогичную работу. Результатом данного сравнения может послужить следующие реакции на несправедливость: сокращение прикладываемых усилит, попытка добиться увеличения вознаграждения, снижение самооценки, попытка повлиять на трудовую деятельность других работников, выбор другого объекта для сравнения, попытка перейти в другое подразделение или компанию. Менеджер должен отслеживать на постоянной основе возникновения подобных противоречий и вовремя их ликвидировать^[14].

- Теория мотивации Дугласа Мак Грегора - сформулированы две теории: теория «X» и «У», каждая из которых объясните модели поведения сотрудника с двух противоположных сторон. Теория «X» утверждает, что сотрудники не заинтересованы в рабочем процессе и не готовы брать на себя ответственность, и их действиями руководит чув­ство страха и деньги. Согласно теории «У», сотрудники активны и ини­циативны и могут быть задействованы в творческом труде, если подо­брана правильная мотивация. Данные теории представляют собой целостный подход мотивации персонала, так как для грамотного управления менеджер должен применять обе теории вместе и помогать своим сотрудникам перейти из одного состояния в другое.

Развитие и становление всех этих теорий обусловлено специфичным условиями формирования различных периодов экономических отношений, которые, в свою очередь, послужили отправной точкой для возникновения определенных мотивов и стимулов трудовой деятельности.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что на мотивацию оказывает влияние психологические и физиологические потребности сотрудника, которые и лежат в ее основ, поэтому в теории менеджмента для повышении эффективности и результативности управления менеджеру необходимо анализировать мотивы сотрудников для понятия исходных причин выбора целей в процессе трудовой деятельность, чтобы грамотно выстраивать систему мотивации. Для улучшения эффективности деятельности организации, менеджер должен понимать сущность происхождения мотивов трудового поведения и характер мотивации. Чтобы система мотивации работала, прежде всего необходимо понимать, на что оказывают влияние факторы и причины объективного характера. Именно поэтому необходимо тщательно подходить к выбору системы мотивации, что позволит улучшить мотивацию работников и получить необходимый результат.

1.2. Методы мотивации персонала современной организации

В наше время в мире бизнеса огромное внимание акцентируется на мотивации персонала и его управлении. Персонал предприятия - это «детали» одного огромного «двигателя». Для функционирования этого «двигателя» надо, чтобы каждая «деталь» качественно выполняла цель, которая перед ней стоит.

Однако персонал не постоянно выполняет свои прямые задачи, и даже опытные специалисты не всегда справляются с работой, которая им достается, не всегда они довольны своим положением в кадровом составе организации. Можно сделать вывод, что эффективность персонала снижается, соответственно, снижается и эффективность работы всей организации. Для уменьшения числа подобных ситуаций высшее звено управления предприятия повышает мотивацию своих сотрудников.

Анализ сущности и механизма мотивации трудового поведения персонала позволяет выделить два основных их вида: внутреннюю и внешнюю. По определению Соболева Ю.П. внутреннюю мотивацию необходимо рассматривать как факторы, которые создаются людьми самостоятельно, и которые во многом определяют направленность их поведения. С точки зрения данного определения, в качестве основных внутренних стимулов необходимо рассматривать такие чувства, как счастье, признание, понимание, одобрение^[15].

В отличие от внутренней, внешняя мотивация формируется под влиянием на человека внешних факторов различной природы (экономических, физических или социально-психологических). Эти факторы приобретают форму конкретного стимула и включают в себя денежное вознаграждение, возможность продвижения по службе.

Сравнивая внешние и внутренние мотиваторы, необходимо отметить, что последние являются более глубокими, и способны оказывать более длительное воздействие на человека, так как непосредственно ему присущи. В то же время формирование внутренних мотиваторов – это гораздо более сложный процесс, так как он связан с большими затратами эмоциональной энергии. Сформировать внешние факторы гораздо проще, они оказывают более сильное, но при этом меньшее по продолжительности воздействие.

Анализ основных видов внешней мотивации трудовой деятельности проведен в таблице 1.

Таблица 1

Основные виды внешней мотивации

Тип мотивации	Характерные особенности
Экономическая мотивация	Основана на: системе оплаты труда, системе дифференцированного учета и результативности труда, системе реализации полученных за труд денежных средств, системе предоставления дополнительных выплат и компенсаций
Социальная мотивация	Основана на нравственных ценностях человека, осознании ценности и полезности труда, побуждениях, связанных с насыщенностью, содержанием и условиями труда, взаимоотношениями в трудовом коллективе, возможностями самосовершенствования и самовыражения.
Организационная (административная) мотивация	Опирается на закрепленное законом право администрации требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности, регламентированных трудовым законодательством и внутрифирменными документами. Ее основа – дисциплина труда, а результат – дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее выполнение им своих обязанностей, или поощрение за достижение определенных результатов деятельности.

Как видно из таблицы, они разнообразны по своему составу и определяются в первую очередь тем, стимулы какой природы – экономические, социальные или административные – используются для воздействия на работников.

Что касается внутренней мотивации, то наиболее полная ее классификация проведена Филькина А.Д., которая в качестве основных рассматривает пять ее типов^[16]. Их анализ проведен в таблице 2

Таблица 2

Основные виды внутренней мотивации

Тип мотивации	Характерные особенности
Коммерческий тип	Свойственен работникам, которые осуществляют трудовую деятельность исключительно с целью получения заработной платы
Хозяйский тип	Свойственен работникам, обладающих лидерскими качествами, склонностью к принятию на себя ответственности за результаты деятельности
Профессиональный тип	Свойственен работникам, стремящимся к повышению своего профессионально – квалификационного уровня
Патриотический тип	Свойственен работникам, основной ценностью для которых является стабильность коллектива и рабочего места
Люмпенский тип	Свойственен работникам, у которых отсутствуют какие – либо четкие мотивы и стимулы

Основная задача, решаемая в процессе мотивации труда персонала состоит в том, чтобы обеспечить уровень внутренней мотивации, достаточный для побуждения работников к достижению организационных целей. Ключевая роль данной задачи принадлежит стимулированию трудовой деятельности.

В соответствии с наиболее общим определением, принятым в теории управления, стимулирование трудовой деятельности – это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации^[17]. В составе стимулирования трудовой деятельности можно выделить два основных направления: материальное и нематериальное стимулирование.

Различают следующие виды мотивации сотрудников:

• Материальная
• Нематериальная

1. Материальная мотивация - это мотивация, включающая финансовую часть. Все способы материальной мотивации разделяются на два подвида:

А) Система поощрений - это оплата труда, различные прибавки, скидки, льготы, премии. При применении данной системы каждый работник понимает, чем эффективнее и качественнее он выполняет свои должностные обязанности, тем большее поощрение он получит, соответственно, сотрудник стремится выполнить свою работу эффективно и качественно.

Б) Система штрафов - это способ мотивации, обратный написанному выше. В этом случае сотрудники, выполнившие определенные задачи не очень хорошо или допустившие то или иное нарушение, наказываются штрафом, что побуждает их трудиться качественнее ^[18].

Именно заработная плата, являясь основным источником дохода большинства трудящихся в организации сотрудников, может рассматриваться в качестве наиболее значимого и мощного по степени воздействия стимула к повышению результативности и эффективности труда. В соответствии с Трудовым кодексом РФ, заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)^[19].

Заработная плата работника включает в себя постоянную и переменную часть. Постоянная часть выступает в качестве некой гарантии организации в отношении оплаты труда сотрудников, но при этом она не выполняет явных стимулирующих функций, поскольку она не зависит от результатов и качества трудовой деятельности.

Данная функция выполняется скорее переменной частью заработной платы. Именно она имеет первостепенное значение в построении эффективной системы мотивации трудовой деятельности персонала.

Переменная часть заработной платы формируется из различного рода доплат и надбавок к ней, применение которых обусловлено необходимостью учесть специфику отдельных видов труда и различия в трудозатратах работников при решении тех или иных задач. Вся совокупность применяемых в системе оплаты труда доплат и надбавок может быть объединена в три группы (таблица 3).

Таблица 3

Виды доплат и надбавок

Классификационная группа	Виды доплат и надбавок
Доплаты и надбавки, носящие стимулирующий характер	Включает доплаты и надбавки за совмещение профессий; за расширение зон обслуживания или увеличения объема выполняемых работ; за профессиональное мастерство;
Компенсационные доплаты и надбавки	Связаны с особым характером выполняемой работы и включают доплаты за работу в выходные и праздничные дни; за многосменный режим работы и ненормированный рабочий день;
Доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных	Включает доплаты и надбавки за работу в тяжелых и особо тяжелых условиях труда; за интенсивность труда на конвейерах, поточных и автоматизированных линиях; за работу в ночное время.

Анализируя данные таблицы 3, необходимо отметить, что компенсационную функцию выполняют, главным образом, доплаты, поскольку они направлены на возмещение работнику тех или иных затрат, связанных с осуществлением им трудовой деятельности. Надбавки носят стимулирующий характер, поскольку применяются с целью повышения заинтересованности работника к совершенствованию квалификационного уровня, уровня профессионализма, длительному совмещению трудовых обязанностей.

Особого внимания заслуживает такое направление материального денежного стимулирования, как премирование. Премирование является неотъемлемой частью мотивационной системы работников, направленной на стимулирование их к более качественной и эффективной деятельности. Премирование предполагает увязку заработной платы с достигнутыми результатами деятельности и другими факторами в рамках соответствующих систем. Рассмотрим их более подробно. Наиболее распространенной является система, увязывающая основную оплату труда с показателями выполнения или перевыполнения установленных норм труда. Таким образом, в рамках данной системы основными видами премий являются выплаты за достижение планируемых результатов работы и перевыполнение норм. Существуют так же системы, увязывающие оплату труда с личными деловыми качествами работника, его профессионально-квалификационными характеристиками. Основными видами премирования в рамках данной системы являются стимулирующие выплаты за профессиональное мастерство, совмещение профессий, расширение сфер обслуживания, выполнение прежнего или большего объема работ при меньшей численности персонала подразделения. Системы, увязывающие основную заработную плату отдельного работника или коллектива с какими-либо достижениями, не носящими систематического характера, включают единовременные премиальные выплаты, вознаграждение по итогам деятельности организации за установленный период, вознаграждение за выполнение особо важных производственных заданий.

2. Нематериальная мотивация - всё то, от чего не зависит финансовая составляющая, но является мотивом для результативной и качественной работы.

При рассмотрении наиболее популярных причин увольнения можно заметить, что большинство увольняются никак не по финансовым соображениям. Таким образом, во избежание текучести сотрудников, которая может привести к снижению качества работы, а, следовательно, и к уменьшению прибыли предприятия, для экономии времени и денег на подготовку и обучение новых работников, следует применять и другие способы мотивации сотрудников, в частности и нематериальные^[20].

Далее разберем наиболее популярные методы нематериальной мотивации. Их количество довольно большое.

• 1. Карьерный рост. Любой работник понимает, что если он со всей честностью и ответственностью будет выполнять свою работу, ему обязательно будет гарантировано повышение в должности, что способствует высокому социальному положению и успешному дальнейшему развитию по карьерной лестнице.
  2. Официальное трудоустройство. Для многих людей очень важен такой фактор, как официальное трудоустройство, ведь он в себя включает полный социальный пакет. В этот пакет входит оплачиваемый отпуск, четко определенный рабочий график, декретный отпуск, больничный, возможна оплата обучения работника за счет средств компании и т.д.
  3. Благоприятный климат в коллективе. Несомненно, благоприятный социально-психологический климат в коллективе будет оказывать положительно влияние на работу всего персонала. Ведь открытость, доверие, теплые взаимоотношения между работниками, а также чувство определенной защищенности создают приятную атмосферу в рабочих буднях и оптимизм у сотрудников. Все это дает это гарантию качественного выполнения своих должностных обязанностей, нежели неблагоприятная атмосфера в коллективе, которая постоянно выбивает из рабочего ритма.
  4. Корпоративные мероприятия для коллектива. Организация развлечений, концертов, спортивных состязаний, тематических вечеров, тренингов, деловых игр, выездных туров, семинаров содействует общению работников в неформальной обстановке, созданию и поддержанию благоприятного климата в коллективе, а также возможности работнику фирмы в какой-то степени отдохнуть от ежедневной рабочей рутины.
  5. Имидж компании. Он играет немаловажную роль для мотивации персонала. Многие сотрудники хотят гордиться своей работой, и всем известные фирмы являются очень привлекательным местом для этого.
  6. Обучение за средства компании. Важнейшим фактором для хорошего функционирования предприятия является высокая квалификация персонала. А для этого необходимо своевременное и качественное обучение. Повышение теоретических и практических навыков сотрудников окажет существенное влияние на эффективность работы предприятия в целом. Много фирм в настоящее время стараются научить своих сотрудников методам работы непосредственно в своей компании, предоставить возможность получить новые знания и опыт.
  7. Похвала руководителя. Этот способ мотивации весьма эффективен и его не нужно игнорировать. Все хотят услышать в свой адрес слова одобрения за проделанную работу. Работники получают эмоциональное удовлетворение, когда руководитель хвалит их за труд, особенно если это будет сделано в присутствии коллег. Похвала и благодарность являются очень сильной мотивацией для

Поэтому для создания эффективной системы мотивации необходимо применение новых методов, имеющих комплексный характер. Одним из таких является грейдирование - это один из современных методов мо­тивации персонала. С помощью данного метода возможно построение сотрудников по иерархии ценностей для бизнеса и, в результате этого, разработка системы оплаты труда для каждого работника. В качестве примера таких факторов оценивания можно привести:

• наличие управленческих функций, количество подчиненных;
• степень участия в прибыли компании;
• самостоятельность в принятии решений;
• опыт;
• стоимость ошибки работника для фирмы.

Это может быть эффективно для крупных или средних фирм, где по­строить карьеру возможно не только вертикально, но и горизонтально (внутри своей текущей позиции). Существует ряд причин, по которым фирмы внедряют данную систему.

Во-первых, из-за кризиса фирме становится сложно прогнозировать будущие доходы, также происходит увеличение расходов. В такой ситуа­ции не надо прибегать к сокращению оплаты труда, а лишь более рацио­нально распределять расходы на работников, чему может способствовать система грейдов.

Во-вторых, стремление к равенству возможностей. Здесь важно пра­вильно оценить вклад сотрудников, которые работают в разных направ­лениях^[21]. Можно привлекать сотрудников для определения в процентном отношении их собственного вклада в деятельность фирмы.

В-третьих, стремление к прозрачности и наглядности. Работники должны понимать систему формирования их окладов. В нормальной ор­ганизации должна существовать понятная прозрачная система стимули­рования, критерии для повышения заработной платы, что положительно скажется на мотивации персонала.

В-четвертых, необходимость формирования четких правил, которые позволят работнику оценить перспективы роста в компании и возможно­сти его профессионального развития.

Помимо грейдирования, можно привести следующие современные ме­тоды мотивации, особенно актуальные для организаций, которые не мо­гут позволить себе материальное стимулирование.

К ним относится такой метод, как «построение». Он связан с психо­логическими особенностями человека, которые основаны на бессознатель­ном подражании. Другими словами, начальник может подавать пример по­ведения своим работникам, тем самым мотивируя их на активную работу.

Также всегда необходимо помнить про создание благоприятного вну­треннего климата; совершенствование системы внутренних коммуника­ций, способствующей эффективной двусторонней связи; наличие социаль­ного пакета; оплачиваемое временное освобождение от работы; повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места.

В некоторых случаях для сотрудников актуальным является предо­ставление льготных кредитов; туристическое страхование и страхование имущества работников; оплата и предоставление учебных отпусков ли­цам, совмещающим работу с обучением; оплата счетов мобильной связи при подключении по корпоративному тарифу; гибкий график работы; вы­плата нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию работников в старости и т.д.

Таким образом, исследование современных методов мотивации пер­сонала показывает, что необходим комплексный подход, при котором использоваться актуальные направления мотивации, а также будут учи­тываться не только психологические аспекты работы, но будет создана прозрачная система оплаты труда и стимулирования, соответствующая вкладу каждого сотрудника в результаты деятельности организации.

Глава 2. Анализ кадрового потенциала  ООО «Конгломерат»

2.1 Общая характеристика деятельности ООО «Конгломерат»

Компания «Конгломерат» является обществом с ограниченной ответственностью и располагается по адресу: г. Санкт-Петербург, Новосергеевка. Основной целью Общества является извлечение прибыли.

Основной деятельностью является производство и продажа бетона.

Бетонный завод "Конгломерат" производит:

-Бетон (производство товарного бетона различных марок: от М-50 до М-500).

-Раствор (производство монтажного и кладочного раствора различных марок).

-Керамзитобетон (производство керамзитобетона различных марок).

ООО "Конгломерат" - это молодая, динамично развивающаяся организация. Производит и поставляет различные марки бетонных смесей на строительные объекты Санкт-Петербурга и области. "Конгломерат" производит весь ассортимент бетона, керамзитобетона, различные марки монтажных и кладочных растворов. Компания создана в 2004 году. Эмблемой компании стал муравей, как очень трудолюбивое создание, а стрелки, в которые он вписан, символизируют миксер, везущий бетон. Сегодня трудолюбивый муравей "Конгломерат" - известный и желанный гость на многих строительных площадках.

Первый завод компания запустила в 2005 году. На сегодняшний день введено в эксплуатацию 3 бетоносмисителных узла: па юге города - Московское шоссе, у станции метро «Звёздная», на севере - в районе посёлка Скотное, на востоке - промышленная зона Колтуши. Таким образом, общая производительность заводов составляет 280 куб. м. бетонорастворных смесей в час, а расположение заводов на юге, севере и востоке города позволяет обеспечить быстрые и надежные поставки во все районы Санкт-Петербурга и области.

Преимуществом деятельности является не только жесткий контроль качества используемых и материалов и произведенной продукции, но и высокий уровень исполнительской дисциплины, своевременная доставка товара на объекты, сопутствующие услуги, быстрое оформление заказов.

Увеличение объемов производства, обеспечение своевременной доставки и строгий контроль качества выпускаемой продукции невозможны без основного ресурса компании - сплочённой команды профессионалов. Компания ценит таланты, поэтому, соразмерно развитию компании, их коллектив постоянно пополняется ответственными, инициативными людьми.

Заводы бетона в Санкт-Петербурге обеспечивают продукцией известнейшие строительные площадки. Осуществляя продажу бетона с 2006 года, компания всегда придерживается высоких стандартов качества производства и обслуживания клиентов, также добились стабильного роста и развития компании на рынке строительных материалов Санкт-Петербурга. Множество довольных клиентов и положительные отзывы сами говорят об этом.

Собственная лаборатория служит гарантом того, что заказчик получит требуемую марку бетона, требуемый объем и требуемое качество обслуживания.

Поставщиками компании являются: ООО «Омега», ООО "СК "КВАТРО", ООО "ХИМКОМ", Группа ЛСР.

Заводы бетона в Санкт-Петербурге:

-Бетонный завод №1. г. Санкт-Петербург, Московское шоссе, д. 21 2А (2005 год)

-Бстонный завод №2. Колтуши 7-й километр (2006 год)

-Бетонный завод №3. Скотное (2008 год)

Преимущества сотрудничества с бетонным заводом Конгломерат.

Индивидуальный подход к каждому заказчику

За каждым строящимся объектом при продаже бетона закреплен специалист отдела продаж, отвечающий за успешное выполнение наших обязательств, как перед заказчиком, так и перед руководством ООО "Конгломерат". Благодаря слаженности работы команды, достаточно одного телефонного звонка и заказанный бетон будет доставлен партнерам в минимальный срок.

Собственный транспортный парк

Компания имеет собственный парк автомобилей для транспортировки бетона в Санкт-Петербурге. Это цементовозы, миксеры и автобетононасосы.

Основными конкурентами ООО «Конгломерат являются»: бетонный завод ООО "Викол-Строй", бетонный завод ООО "БЕТОСТРОЙ", ООО "БЕТОНСПБ".

С предприятием сотрудничают такие известные в Санкт- Петербурге компании, как "Петербургская недвижимость", "Инжпстрострой", "Евростройсоюз", "РИКЭЛ", "ЛенСпецСМУ", "КСК", "Инвестстрой", Геострой" и другие.

Конкурентные преимущества

ООО "Конгломерат" - это не просто организация по продаже бетона, это три действующих завода по производству бетона в Санкт-Петербурге, один из которых находится на Московском шоссе у станции метро "Звездная", второй - в промышленной зоне посёлка Колтуши. Третий завод по производству бетона производительностью 85 м куб. в час находится в Скотном. Суммарная производственная мощность заводов ООО "Конгломерат" составляет 280 куб.м. бетона в час.

Аккредитованная лаборатория

Для обеспечения контроля качества бетона на заводах работает аккредитованная лаборатория, где отработаны рецептуры бетонных смесей, отвечающие всем современным стандартам. Собственная лаборатория служит гарантом того, что заказчик получит требуемую марку бетона, требуемый объем бетона и требуемое качество бетона, подтвержденное соответствующей документацией. Мы производим растворы и бетоны всех востребованных классов и марок контролируем технологический процесс и гарантируем высокое качество нашего бетона.

Лаборатория имеет соответствующие сертификаты:

- свидетельство об аттестации испытательной лаборатории № ИЛ - ЛРИ - 0091;

- экспертное заключение санитарно-эпидемиологической экспертизы № 78.01.09.587.П. 1462 от 28.05.2012.

Выездная лаборатория

На предприятии оборудована выездная лаборатория, для контроля качества бетона непосредственно на объектах строительства. Выездная лаборатория учитывает специфику объекта, позволяя вносить своевременные коррективы в технологический процесс производства и состава бетонных смесей.

Организационная структура ООО «Конгломерат» представлена в приложении 1.

Руководство текущей деятельностью ООО «Конгломерат» осуществляется генеральным директором, который связывает и контролирует всю функциональную деятельность организации и всех процессов связанных с ней. Генеральный директор действует от имени Общества, в том числе представляет его интересы, совершает сделки, утверждает штаты, издает приказы и даст указания, обязательные для исполнения всеми работниками Общества.

Непосредственно генеральному директору подчиняются: начальник отдела продаж, начальник отдела маркетинга, главный бухгалтер, начальник финансового отдела, начальник отдела логистики, начальник отдела кадров, юрист, начальник отдела по общим вопросам и главный инженер.

Основными задачами отдела продаж является: продвижение продукции на рынок; обеспечение качественного сервиса; стимулирование сбыта и информирование отдела маркетинга о предпочтениях потребителей.

Отдел маркетинга - задачами данного отдела являются: маркетинговый анализ, аудит; маркетинговые исследования; планирование (в том числе разработка 4Р, плана продаж и бюджета на маркетинг, а также детального плана мероприятий); контроль, корректировка и анализ эффективности маркетингового плана.

Начальнику отдела по общим вопросам подчиняется отдел снабжения, отдел инноваций и отдел контроля качества.

Основными задачами отдела снабжения является: обеспечение организации всеми необходимыми для ее деятельности материальными ресурсами требуемого качества; организация экспортно-импортных операций; валютно-финансовые операции; декларирование и таможенное оформление грузов и др.

Задачи отдела качества: проверка и подготовка заключений о соответствии качества материальных ресурсов и продукции стандартам и техническим условиям; составление актов приемочного контроля по качеству продукции и материальных ресурсов.

Задачи отдела инноваций: обеспечить совершенствование бизнес-процессов, технологий и процедур с помощью исследования и внедрения новых подходов к организации предприятия.

Бухгалтерия выполняет следующие задачи: ведение бухгалтерского и налогового учета финансово-хозяйственной деятельности компании; формирование и сдача бухгалтерской и налоговой отчетности; мониторинг актуальных законодательных и нормативных документов; организация расчетов по хозяйственным договорам; обеспечение строгого соблюдения кассовой и расчетной дисциплины, расходование денежных средств по назначению.

Финансовый отдел выполняет следующие основные задачи: анализ финансово-экономического состояния предприятия; управление оборотными средствами, кредиторской и дебиторской задолженностью; выработка кредитной политики организации; управление финансовыми рисками.

Отдел логистики - планирование и координация деятельности участников логистического процесса; регулирование хода работ по выполнению полученных заказов; контроль за движением материальных потоков.

Основными задачами юриста является: принятие участия в разработке документов правового характера, а также в работе по заключению договоров; подготовка договоров; производить анализ договоров на их соответствие законодательству; готовить пакет документов необходимых для сотрудничества с банком, страховщиками; осуществлять претензионную работу, защищать интересы организации в суде и др.

Управление персонала определяет потребность предприятия в персонале; проводит собеседования с нанимающимися на работу; изучает деловые и профессиональные качества работников при отборе, расстановке и планировании их деятельности и профессионального роста; создаст необходимые условия и реальные возможности для развития и удовлетворения потребностей каждого работника; планирует потребность в переподготовке и повышении квалификации персонала; организует обучение, стажировку, повышение квалификации персонала; разрабатывает и внедряет системы мотивации работников предприятия и др.

Рассмотрим основные показатели финансово-экономической деятельности ООО «Конгломерат», представленные в таблице 4

Цель анализа финансовой отчетности состоит в том, чтобы наглядно представить изменения в статьях баланса за 2017 и 2018 года.

Таблица 4

Основные показатели финансово-экономической деятельности ООО «Конгломерат»

Показатель	Значение, тыс. руб.		Изменение, тыс. руб.	Изменение, %
	2017	2018
Выручка	388776	400307	11531	2.97
Себестоимость продаж	(386176)	(398785)	12609	3.27
Валовая прибыль (убыток)	990	2600	1610	162.63
Прибыль (убыток) от продаж	990	2600	1610	162.63
Проценты к получению	0	23	23	0%
Проценты к уплате	(938)	(2346)	1408	150.11
Прочие доходы	4949	3400	-1549	-31.30
Прочие расходы	(3995)	(796)	-3199	-80.08
Прибыль (убыток) до налогообложения	1029	2858	1829	177.75
Текущий налог на прибыль	(384)	(1024)	640	166.67
Чистая прибыль (убыток)	630	1834	1204	191.11

На основании данной таблицы видно, что за анализируемы период (31.12.2017-31.12.2018) годовая выручка увеличилась на 11531 тыс. руб. Себестоимость продаж так же увеличилась на 12609 тыс. руб. Валовая прибыль увеличилась па 1610 тыс. руб., на такую же сумму увеличилась прибыль от продаж. Проценты к уплате увеличились на 1408 тыс. руб. и прочие доходы уменьшились на 1549 тыс. руб. Чистая прибыль увеличилась на 1204 тыс. руб.

Также приведем некоторые финансово-экономические показатели в промышленной сфере по г. Санкт-Петербургу.

Оборот организаций на2018 года составил 61,1 млрд. руб.

В 2018 году количество действующих предприятий составило 9 единиц. Среднесписочная численность работающих составила 2,1 тыс. человек. Оборот организаций составил 9,5 млрд. рублей.

К концу марта 2020 г ода в государственных учреждениях службы занятости населения состояло на чете 5,9 тыс. не занятых трудовой деятельностью граждан, из них 4,4 тыс. человек имели статус безработного.

Для полного анализа деятельности предприятия рассмотрим структуру актива и пассива баланса, представленные в таблицах 5 и 6.

Таблица 5

Анализ динамики и структуры актива баланса

Актив	2017 г.		2018 г.		Абс. откл. в тыс. руб.	Темп роста, %
	тыс. руб.	%к итогу	тыс. руб.	%к итогу
Основные средства	26 699	19,12	26 712	18,00	13	100.04
Отложенные налоговые активы	619	0,44	619	0,42	0	0
Запасы	10 332	7.4	18 50!	12.7	8 169	179.07
Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям	130	0,09	13	0,008	-117	10
Дебиторская задолженность	90 020	64,48	93 979	64,49	3 959	104.4
Денежные средства и денежные эквиваленты	11 634	8,33	5 647	3,88	-5 987	48.54
Прочие оборотные активы	173	0.12	252	0,173	79	145,66
Итого	139 607	100	145 724	100	6 117	104.38

Рассмотрим анализ динамики и структуры пассива баланса в таблице 6

Таблица 6

Анализ динамики и структуры пассива баланса

Пассив	2017г.		2018 г.		Абс. откл.в тыс. руб.	Темп роста, %
	тыс. руб.	%к итогу	тыс. руб.	%к итогу
Уставной капитал (складочный капитал, уставной фонд, вклады товарищей)	10	0,007	10	0,006	0	0
Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)	6 889	4,93	7 519	5,16	630	109,14
Заемные средства	13 804	9,89	7917	5,43	-5 887	57,35
Отложенные налоговые обязательства	0	0	15	0,01	0	0
Заемные средства	122	0,09	120	0,08	2	98,36
Кредиторская задолженность	118 782	85,08	130 142	89,31	11 360	109,56
Итого:	139 607	100	145 723	100	6 116	104,38

Анализируя динамику и структуру актива и пассива баланса можно сказать, что стоимость имущества фирмы возросла на 6 116 тыс. руб.

Общая стоимость имущества фирмы по балансу на 01.01.15 равна валюте баланса на начало отчетного периода - 139 607 тыс. руб., на конец отчетного периода — 145723 тыс. руб., то есть увеличилась за отчетный период на 6 116 тыс. руб. (+104,38%).

Рассмотрим SWOT — анализ в таблице 7, который поможет проанализировать внутренние и внешние факторы компании, оценку рисков и конкурентоспособности товара в отрасли.

Таблица7

SWOT-анализ ООО «Конгломерат»

Факторы	Сильные стороны		Слабые стороны
Внешняя среда	Возможности		Угрозы
	1. Новые технологии 2. Сотрудничество с Другими компаниями 3. Привлечение инвесторов 4. Увеличение рекламы		1.Ценовая конкуренция на внутреннем и внешнем рынках 2. Ужесточение экологического законодательства 3. Новые игроки на рынке 4. Слабость поставщиков 5. Смена тенденций спроса 6. Ужесточение налогообложения
Внутренняя среда	Преимущества		Недостатки
	1. Высокое качество продукции 2. Ссртифицированна я система качества 3. Предприятие имеет полный цикл производства 4. Расширение ассортимента продукции за счет выпуска специальных видов цемента		1. Низкий уровень использования Современной техники и технологии 2. Слабая известность компании 3. Слабый маркетинг 4. Низкий процент обновления кадров

Составленная матрица SWOT-анализа позволяет сформулировать перечень первоочередных мероприятий, которые должна провести компания для совершенствования системы управления. Из анализа видно, что оставаться фирме на плаву дают такие сильные стороны как: высокое качество продукции, сертифицированная система качества, предприятие имеет полный никл производства, расширение ассортимента продукции за счет выпуска специальных видов цемента. Но для эффективной работы предприятия этого мало и у фирмы есть ряд возможностей, воспользовавшись которыми можно вывести предприятие на новый уровень, главным образом это - новые технологии, сотрудничество с другими компаниями, привлечение инвесторов, увеличение рекламы. А также усилить слабые стороны, какими являются, низкий уровень использования современной техники и технологии, слабая известность компании, слабый маркетинг, низкий процент обновления кадров. Предприятие должно избежать таких угроз как: неновая конкуренция на внутреннем и внешнем рынках, ужесточение экологического законодательства, новые игроки на рынке, слабость поставщиков, смена тенденций спроса, ужесточение налогообложения. Избежание данных угроз укрепит состояние предприятия и увеличит прибыль.

Для того, чтобы ликвидировать использование низкого уровня современной техники воспользуемся возможностью внедрения новейших технологий на предприятии. Слабую известность компании можно избежать за счет увеличения рекламы, а именно увеличение объема вывесок на рекламных щитах, покупка рекламы на популярных сайтах. С помощью высокого качества продукции, мы можем скрыть такую угрозу как появление новых игроков на рынке.

2.2. Оценка методов мотивации персонала организации

Система материального стимулирования в ООО «Конгломерат» складывается из двух основных направлений: денежное и не денежное материальное стимулирование персонала. Денежное материальное стимулирование на предприятии осуществляется в соответствии с ТК РФ, превышает минимальный уровень оплаты труда, установленный законодательством. Порядок выплаты основной заработной платы и аванса устанавливается в трудовом договоре и обговаривается при трудоустройстве с каждым сотрудником.

При приеме на работу сотруднику устанавливается должностной оклад. Схема начисления заработной платы в ООО «Конгломерат» представлена на рисунке 4

Рисунок 4. Схема начисление заработной платы в ООО «Конгломерат»

Заработная плата начисляется в два этапа:

• 15-го числа аванс
• 30-го числа полный расчет

Заработная плата складывается из таких показателей, как стимулирующие выплаты, должностной оклад и компенсационные выплаты.

Стимулирующие выплаты:

• единовременное премирование как материальное поощрение работников;
• вознаграждение по итогам работы за год (13-я зарплата);
• вознаграждение за выслугу лет;
• ежемесячное премирование.

Должностной оклад определяется ставкой сотрудника. Компенсационные выплаты:

• совмещение работы с получением образования;
• направление в служебную командировку;
• доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных;
• доплаты для лиц, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и иными условиями труда.

На предприятии существуют такие методы материального стимулирования персонала:

Метод № 1. Премирование сотрудника за особые заслуги. Выплата денежных средств, за хорошо выполненную работу.

• Экономический рост отдела или предприятия в целом
• Успешно завершенные переговоры подписание контракта

Метод № 2. Дополнительное денежное финансирование работников за неиспользование больничного.

• Поощряют сотрудников, которые не ходят на больничный и не пользуются дополнительными выплатами на медицинское обслуживание.

Метод № 3. Стимулирование работников, которые получают образование.

• Предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска тем, кто находится на заочном обучении в университете;

Также на предприятии материальное стимулирование делится на денежные выплаты и не денежные выплаты. Материальные денежные выплаты:

• Получение полиса медицинского страхования расширенного образца.
• Частичное погашение туристической страховки.
• Кратковременные отгулы по уважительным причинам - заключение брака или похороны.
• Единовременные выплаты по круглым датам и профессиональным праздникам.
• Предоставление возможности посещать курсы дополнительного образования или тренингов за счет фирмы.

Материальные неденежные выплаты:

• Изменение графика работы на удобный для Вас
• Предоставление бесплатных билетов на культурно массовые материалы.

Всем сотрудникам предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней, он может разделить его, однако одна из частей должна быть не менее 14 дней.

Кроме ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительно предоставляются:

• 3 оплачиваемых дня к отпуску за ненормированный рабочий день;
• 2 неоплачиваемых дня на решение бытовых нужд.

Детям сотрудников ежегодно на новогодние праздники предприятие дарит подарки.

Представим далее структуру оплаты труда по категориям персонала OCX) «Конгломерат» в таблице 8

Таблица 8

Структура оплаты труда ООО «Конгломерат»

Должность	Численность	Оклад, руб.	ФОТ, руб.	Надбавка, руб.
Генеральный директор	1	55 000	55 ООО	+10% or ежемесячной выручки
Начальник подразделения	6	35 000	210 ООО	20 000
Главный бухгалтер	1	27 000	27 000	20 000
Главный инженер	1	28 000	28 000	20 000
Юрист	1	24 000	24 000	15 000
Бухгалтер	3	20 000	60 000	10 000
Экономист	2	22 000	44 000	10 000
Делопроизводитель	3	7 ООО	21 000	8 000
Менеджер по продажам	2	13 ООО	26 000	8 000
Маркетолог	2	13 000	26 000	8 000
Менеджер	3	15 ООО	45 000	12 000
Инженер	4	18 ООО	72 000	15 000
Лаборант	6	10 ООО	60 000	11 000
Рабочий	45	8 000	360 000	12 000
Итого	80		1 058 000

Генеральный директор ООО «Конгломерат» получает ежемесячный оклад в размере 55 тыс. руб. и 5 % от ежемесячной выручки, т.к. он является учредителем компании.

Все остальные сотрудники получают фиксированный оклад, а также надбавки за качество выполнения своей работы и интенсивность труда.

В связи с неэффективностью стимулирования в виде премий, на предприятии проводился опрос среди работников с целью выявить лучшее материальное стимулирующее средство. Сотруднику предлагалось ответить на представленные в анкете вопросы, чтобы узнать мнение каждого из сотрудника о методах стимулирования к труду в современном управлении персоналом.

Анкета анонимная, т.е. свое имя указывать не нужно было (приложение 2).

Результаты опроса представлены в таблице 9

Таблица 9

Результаты опроса сотрудников о материальной мотивации

Элемент мотивации	Средняя оценка степени важности стимула	Средняя оценка удовлетворенности стимулом
Заработная плата	5,0	4,7
Доплаты и надбавки	4.6	4,2
Премия	4,8	3,5
Компенсация	4,2	3,2
Материальная помощь	4,5	4,7
Медицинское страхование	4,9	4,6
Отдых на курортах	3,6	3,2
Дополнительное Пенсионное страхование	4,6	4,2
Предоставление подарков	2,9	3,0

Результаты опроса свидетельствуют о том, что сотрудники довольны большей частью элементов стимулирования. Одним из самых важных факторов является заработная плата, премии и медицинское страхование, наименее важными для сотрудников оказались подарки. Высокая удовлетворенность работников стимулами, говорит о высоком уровне системы материального стимулирования организации. Не соответствует ожиданиям сотрудников премия и заработная плата, так как премия -это часть заработной платы, то следует её усовершенствовать. На предприятии действующая система премирования является устаревшей, поэтому существует необходимость её обновления на новую систему.

Рисунок 5. Результаты опроса сотрудников о материальном стимулировании

На рисунке 5 графически представлены результаты опроса сотрудников ООО «Конгломерат» по действующей системе материального стимулирования на предприятии.

Материальное стимулирование является главным, но не единственным видом стимулирования персонала на предприятии ООО «Конгломерат». Помимо материальных стимулов па предприятии используются нематериальные стимулы, которые проявляются в признании сотрудников и повышении значимости у руководства. При использовании нематериального стимулирования руководство компании должно опираться на социальное равенство сотрудников и вознаграждать их в соответствии со вкладом сотрудника в деятельность предприятия.

На предприятии ООО «Конгломерат» используют определенные виды морального стимулирования персонала, представленные в таблице 10

Таблица 10

Виды морального стимулирования персонала ООО «Конгломерат»

Группы методов морального стимулирования	Методы моральною стимулирования
Систематическое информирование персонала	Расширенные совещания: собрания трудового коллектива; презентации успешных проектов; организованный внутренний пиар; целенаправленная идеологическая работа; локальные корпоративные СМИ (газета, журнал, сайт, локальная информационная сеть); фирменный стиль (деловые принадлежности с фирменной символикой, фирменная одежда) и |ф.
Организации корпоративных мероприятий	Профессиональные курсы; мастер-классы; трудовые соревнования; корпоративные праздники; мероприятия тимбилдинга (командообразования) и др.
Официальное признание заслуг	награждение заслуженных сотрудников грамотами, дипломами, корпоративными наградами, ценными подарками, путевками, денежными суммами (статусными премиями); упоминание на совещаниях, публичных мероприятиях - доска почета
Регулирование взаимоотношений в коллективе	- Использование демократического стиля руководства; - научно обоснованный подбор. обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных подразделений с учетом фактора психологической совместимости; применение социально- психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия и др.

Из приведенной таблицы видно, что компания в основном использует демократический метод. Сотрудники в компании являются главным звеном работы предприятия. Каждому сотруднику уделяется достаточное внимание со стороны руководство, что подталкивает каждого из них внести наибольший вклад в развитие предприятия.

Наиболее часто используемые виды нематериального стимулирования на предприятии являются:

• обучение (тренинги, программы повышения квалификации);
• возможность самореализации и творчества (содержание работы, позволяющее выходить за рамки);
• фиксация достижений (личное внимание и поощрение со стороны начальства);
• условия труда (рабочее место, организация пространства в офисе);
• участие в принятии решений (чувство причастности самого работника к выработке решений, например опросы, «голосования» и т.п.);
• стиль руководства (атмосфера в кабинете начальника, стиль проведения совещаний, манера общения начальника с подчиненными).

На ООО «Конгломерат» распространена практика проведения опроса общественного мнения но поводу принятия организационных решений руководством. Далее результаты данного опроса объявляются на общих собраниях, и на основании этого принимается решение и определяется система ого внедрения. Подобная политика, принятая на заводе не так давно, способствовала снижению текучести кадров среди рабочих. В обратной связи 76% отмстила, что чувствуют себя значимыми.

По мнению директора первое, что привлекает, удерживает сотрудника и стимулирует его деловую активность — это благоприятная и располагающая обстановка в компании. Менеджеры обладают исключительной прерогативой создания подобной атмосферы. Они должны руководить так, чтобы максимально сплотить всех сотрудников вокруг себя. Довольные и счастливые работники — это высокоэффективные работники. Пожалуй, наиважнейшую роль в создании у сотрудника позитивных ощущений играет атмосфера па работе-то, как работник «чувствует» компанию и себя в ней.

Корпоративные мероприятия на предприятии занимают одно из главных мест. Корпоративные мероприятия интересны тем, что удовлетворяют целый набор человеческих потребностей. Во-первых, на подобных вечерниках всегда предостаточно общения, и даже самый «замкнутый» работник обязательно находит себе компанию. Во- вторых, для отдела по работе с персоналом корпоративные праздники могут и должны выполнять определенные диагностические функции. Например, всегда очень заметно выявляются неформальные лидеры, вокруг которых па праздниках собираются кучки коллег. Если менеджер по персоналу - хороший психолог, то, понаблюдав за тем, как работник ведет себя в неформальной обстановке, можно сделать множество интереснейших выводов о его характере, темпераменте и т.п.

Карьерный рост и кадровые перестановки

В карьерном роете и важнейший момент нематериального стимулирования, который заключается в удовлетворении потребности во власти и самореализации.

Особенно действенным это является для менеджеров среднего звена, ведь чем выше уровень бизнесмена или менеджера, значительнее сила его личности, тем большую роль в его системе мотивации играет мотив самоактуализации, желание что-то изменить в мире. Поэтому расширение прав и обязанностей, которым сопровождается повышение по службе, представляет собой огромную ценность для работников такого уровня.

Основные элементы системы нематериального стимулирования, которые используются на предприятии представлены на рисунке 6: системой организации труда (включающей структурирование организации, технологическую регламентацию работ, управление рабочим временем и отдыхом, систему контроля и оценки работы и систему построения отношений и коммуникаций), системой наделения полномочиями и ответственностью, системой управления карьерой и квалификацией.

Рисунок 6. Элементы нематериальной мотивации на предприятии

В случае нематериального стимулирования, также был проведен анонимный опрос (анкета представлена в приложении 3) среди сотрудников компании ООО «Конгломерат», которым нужно было определить степень важности стимулов для себя и оценить, насколько хорошо стимулы действуют на данном предприятии. Результаты опроса по нематериальному стимулированию и степени их важности представлены в таблице 11

Таблица 11

Результат опроса сотрудников о нематериальной мотивации

Элемент стимулирования	Средняя оценка степени важности стимула	Средняя оценка удовлетворенности стимулом
Карьерный роет	4,8	4,3
Гибкий график	3,9	4.0
Поощрения	4,5	2,8
Проведение корпоративов	4,2	4,0
Обучение и повышение квалификации	4,2	4,0
Безопасные условия труда	4,8	4,6
Признание	4,7	3,6

Одним из самых важных стимулов, это карьерный роет, поощрения, безопасные условия труда и признание. Из всех перечисленных менее удовлетворены поощрениями и признанием. Наименее важными оказались гибкий график работы, проведение корпоративов, обучение и повышение квалификации. В основном сотрудники довольны сложившейся ситуацией с нематериальными стимулами в компании, однако некоторые низкие показатели говорят о том, что необходимо усовершенствовать некоторые элементы мотивации.

Рисунок 7. Результат опроса сотрудников о нематериальном стимулировании

На рисунке 7 графически представлены результаты опроса сотрудников 000 «Конгломерат» по действующей системе нематериального стимулирования на предприятии.

По результатам второго раздела можно сделать вывод, что в ООО «Конгломерат» действует неплохая система стимулирования.

Материальными стимулами в ООО «Конгломерат» является достойная заработная плата и материальная помощь. Предоставляется медицинское страхование и дополнительное пенсионное страхование. Был проведен опрос, и выявлено, что в целом, материальными стимулами работники довольны, за исключением системы премирования.

Действующая система премирования считается устаревшей, поэтому существует необходимость ее обновления на систему КРI.

Заключение

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации. Мотивация - процесс сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих. Это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей предприятия.

Система мотивации персонала в компании представляет собой комплекс мероприятий, которые стимулируют персонал не только к работе, за которую платят деньги, но прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.

Главное в мотивации - ее тесная неразрывная связь с потребностями человека. Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей. Количество и разнообразие потребностей огромно.

Мотивации свойственны два составных элемента - деятельность и направленность. Мотивация всегда связана с определенной ситуацией. Человек может работать старательно, быть активным, но положительного результата не будет, если он направляет свою деятельность в неверном направлении. Подобная ситуация встречается тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль и неудовлетворительное руководство его деятельностью.

На данный момент, в теории менеджмента существует достаточное количество разнообразных теорий и подходов, которые дают свое объяснение и понимание мотива и системы мотивации в целом. Если же уделять особое внимание состоянию современной теории мо­тивации и стимулирования труда и трудовой деятельности, то их можно систематизировать следующим образом: традиционные; содержательные; процессуальные.

В настоящее время одной из главных задач для предприятий различных форм собственности является поиск эффективных способов управления трудом, которые обеспечат качественное выполнение персоналом своей работы. На данный момент главным направлением в системе управления персоналом, обеспечивающим достижение целей производства, является совершенствование мотивации труда персонала.

Можно выделить три основные системы мотивации персонала:

-систему прямой материальной мотивации, которая состоит в мотивировании работников за счет базового оклада и премиальных выплат.

-систему косвенной материальной мотивации, которая включает в себя так называемый социальный пакет, т. е. неденежные поощрения работников в зависимости от стажа, профессионализма и пр.

-систему нематериальной мотивации - предоставление дополнительных дней отдыха, удобного для работника времени отпуска, обеспечение возможности продвижения по карьерной лестнице

Разработка эффективной системы мотивации персонала, а, следовательно, и обеспечение повышения результативности трудовой деятельности сотрудников возможна лишь при условии обладания управленческим аппаратом полной информацией о мотивах, лежащих в основе действий и побуждающих персонал к работе.

В результате проведенной выпускной квалификационной работы была разработана система стимулирования персонала на ООО «Конгломерат».

Главное задачей любой организации является создание работоспособного коллектива, который способен решать любые поставленные перед ним задачи. Для решения этих задач руководству потребуется использование такого инструмента как система мотивации

Во втором разделе была проанализирована текущая деятельность предприятия ООО «Конгломерат» и выявлены проблемы стимулирования персонала. ООО «Конгломерат»- это предприятие но производству и поставке бетона. Также в разделе были проанализированы организационно-экономическая характеристика предприятия, представлен анализ материального и нематериального стимулирования персонала, который используется в системе управления ООО «Конгломерат».

Произведен анализ системы стимулирования персонала в ООО «Конгломерат», а именно проанализированы материальные и нематериальные части.

Материальными стимулами в ООО «Конгломерат» являются приемлемая заработная плата, материальная помощь, а так же неплохие доплаты и надбавки.

На предприятии был проведен опрос и выявлено, что в целом, материальными стимулами работники довольны за исключением системы премирования.

Рассматривая нематериальные стимулы, выяснили, что работники в основном довольны системой на предприятии, но не в полной мере, что позволяет предложить новые методы нематериального стимулирования.

Список использованных источников

1. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 12.11.2019)//"Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
2. Аваев В.Е. Теория мотивации А. Маслоу: классика и современность // Приоритетные направления развития науки и образования, 2016. № 2 (9). С. 211-215.
3. Агафонова Е.В., Левенец Е.Б., Кобозева Е.М. Мотивация персонала на предприятиях общественного питания // Новая наука: Опыт, традиции, инновации, 2016. № 2 (65). С. 185-187.
4. Беликов Д.С., Журавлева Т.А. Управление маркетингом персонала в практике управления мотивацией персонала//Теория и практика современной науки. 2018. № 1 (31). С. 127-131.
5. Боровикова Ю.С., Романов В.Н. Технология формирования трудовой мотивации персонала современных организаций на основе коучинга//В сборнике: Экономическое развитие регионов и приграничных территорий Евразийского экономического союза (ЕАЭС) Материалы международной научно-практической конференции в 2-ух томах. 2017. С. 232-236.
6. Габриелян Б.В. Проблема эффективности управления мотивацией//В сборнике: Актуальные вопросы экономики и управления сборник материалов III Международной научно-практической конференции. 2018. С. 36-41.
7. Гаврикова С.С. Понятие "мотивация персонала" и его сущность//Студенческий форум. 2018. № 17 (38). С. 24-26.
8. Гайфуллина М.М., Муртазина Д.Д. Инструменты мотивации персонала в современных условиях//Инновационное развитие. 2018. № 5 (22). С. 78-81.
9. Губарев П.Ю. Совершенствование технологий мотивации персонала предприятия//Социальная политика и социальное партнерство. 2016. № 7. С. 38-45.
10. Дубовик Е.А. Мотивация и стимулирование персонала предприятия// Автомобильная промышленность. 2018. № 3. С. 1-5.
11. Евдокимова Н.В. Технология обучения как фактор повышения мотивации//В сборнике: Преподаватель высшей школы в ХХI веке Труды 15-й Международной научно-практической Интернет-конференции. Ответственный редактор Т.Е. Исаева. 2018. С. 40-44.
12. Емельянова Т.А. Современные технологии мотивации труда персонала//В сборнике: управление человеческими ресурсами: теория, практика и перспективы Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова. 2017. С. 156-160.
13. Звягинцева К.В., Рассказова О.А. Технология создания эффективной системы мотивации и стимулирования персонала организации//В сборнике: фундаментальные и прикладные исследования в области управления, экономики и торговли Сборник трудов научно-практической и учебной конференции: в 3 частях. 2018. С. 181-186.
14. Зубарева В.Р. Проблема управления мотивацией персонала в современных организациях//В сборнике: перспективы развития науки в современном мире. Сборник статей по материалам V международной научно-практической конференции : В 3 частях. Ответственный редактор: Халиков А.Р.. 2018. С. 126-131.
15. Иващенко М.А. Понятие и сущность мотивации персонала//Современные научные исследования и инновации. 2018. № 6 (86). С. 33.
16. Каспарян А.А. Технология и разработка направлений мотивации персонала//В сборнике: концепция "общества знаний" в современной науке сборник статей Международной научно-практической конференции. 2018. С. 117-120.
17. Климычев, В.И., Смирнова, А. П. Проблемы мотивации и удовлетворённости трудом// Социологические исследования. - 2014. - №12.-77 с.
18. Кочербаева А.А., Собко В.В. Процесс и основные технологии мотивации и стимулирования труда персонала//В сборнике: Новая реальность: экономика, менеджмент, социальные коммуникации Оформление. ФГБОУ ВО «НГПУ». 2018. С. 150-155.
19. Кудряшова К.Е., Аждер Т.Б. Технологии управления и обучения персонала//Инновационные технологии в науке и образовании. 2017. № 1-2 (9). С. 126-127.
20. Лапченко И.В. Теоретические аспекты применения технологий мотивации персонала//В сборнике: инновационные научные исследования: теория, методология, практика сборник статей XII Международной научно-практической конференции: в 2 частях. 2018. С. 306-308.
21. Лисицын А.В. Эффективное управление мотивацией: методы и подходы//В сборнике: Пищевые инновации в биотехнологии Сборник тезисов VI Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. Под общей редакцией А.Ю. Просекова. 2018. С. 342-343.
22. Лузгина О.А., Кузьмина М.Г., Курмаев М.Ф. Методы оценки экономической эффективности деятельности персонала в свете стратегий управления предприятием//Проблемы современной экономики. 2016. № 4 (60). С. 92-95.
23. Матрешева В.В., Кузнецова В.И. Технология мотивации и дисциплина//В сборнике: Функционирование национального и мирового рынков в условиях глобальной нестабильности сборник статей Всероссийской научно-практической конференции. 2017. С. 197-199.
24. Магомедова А.М. Мотивация персонала в условиях кризиса: современные технологии и подходы//Молодой ученый. 2016. № 20 (124). С. 342-344.
25. Мартыненко А.П. Коучинг как перспективная технология мотивации персонала//В сборнике: развитие науки и техники: механизм выбора и реализации приоритетов сборник статей Международной научно-практической конференции. 2017. С. 187.
26. Марченко Е.Ю., Лымарева О.А. Принципы разработки системы мотивации персонала в условиях современного бизнеса//В сборнике: Творчество молодых ученых и студентов в области экономических наук. Краснодар, 2018. С. 147-152.
27. Микоян Г.С., Берсенева И.В. Влияние социально-психологического климата на мотивацию сотрудников//Проблемы науки. 2018. № 5 (29). С. 106-108.
28. Нефедова А.В. Технологии управления развитием персонала//Теория и практика современной науки. 2018. № 1 (31). С. 384-387.
29. Оганезова Я.А., Любимцева А.С., Хренова Н.М. Мотивация и эффективное использование кадрового потенциала//В книге: Гагаринские чтения - 2018 Сборник тезисов докладов XLIV Международной молодёжной научной конференции. 2018. С. 135-136.
30. Полатиди К.О. К вопросу о сущности и содержании теорий мотивации//В сборнике: Интеллектуальный и научный потенциал XXI века Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор: Сукиасян Асатур Альбертович. 2016. С. 126-129.
31. Пономарева И.К., Акифьев И.В. Отечественный взгляд на мотивацию управленческого персонала//Вопросы управления. 2018. № 1 (50). С. 85-90.
32. Саблина Н.Х. Основы сущности и системы мотивации в управлении персоналом//В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы XIV международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Н.В. Уварина. 2017. С. 162-164.
33. Савчук Д.А. Материальная мотивация - социальная технология, стимулирующая управленческие кадры//В сборнике: Рынок и государство в системе экономических отношений сборник статей международной научно-практической конференции. Под общей редакций А.В. Яковлевой. 2016. С. 153-157.
34. Самойлин В.В. Технологии мотивации персонала в современной компании//В сборнике: инновационные технологии в управлении, экономике и культуре материалы Международной научно-практической конференции. 2017. С. 121-123.
35. Сафиуллина А.А., Скрипниченко Л.С. Анализ технологий мотивации и стимулирования персонала на предприятии//В сборнике: роль и место информационных технологий в современной науке Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор: Сукиасян Асатур Альбертович. 2016. С. 218-221.
36. Соболева Ю.П., Кретова А.С. Эффективные технологии мотивации в системе управления персоналом//В сборнике: Современные тенденции развития менеджмента и государственного управления Материалы заочной всероссийской научно-практической конференции. Под ред. А.В. Полянина. 2017. С. 243-246.
37. Старков С.В. Анализ подходов к сущности понятия "мотивация"//Научно-методический журнал "Наука и образование: новое время". 2016. № 1. С. 78-80.
38. Стяжкин М.С. Современные технологии в нематериальной мотивации персонала//В сборнике: Информационные технологии в науке, управлении, социальной сфере и медицине cборник научных трудов III Международной научной конференции. 2016. С. 70-73.
39. Тиньков С.А., Тинькова Е.В., Шапорова П.А., Колесникова Е.И. Концептуальные подходы к сущности мотивации персонала//В сборнике: Современные тенденции экономики и управления Материалы международной научно-практической конференции. Курский институт кооперации. 2016. С. 164-170.
40. Третьякова Н.А., Мельников С.Л., Шилина С.А. Современные технологии управления профессиональной мотивацией персонала//В сборнике: Управление социально-экономическими системами и правовые исследования: теория, методология и практика Материалы международной научно-практической конференции. 2017. С. 453-459.
41. Уфимцева А.А. Анализ сущности мотивации персонала организации//Аллея науки. 2018. Т. 1. № 5 (21). С. 423-425.
42. Филькина А.Д. Технологии управления мотивацией и стимулированием персонала организации//В сборнике: традиционная и инновационная наука: история, современное состояние, перспективы сборник статей Международной научно-практической конференции: в 5 частях. 2017. С. 226-230.
43. Халикова Г.Г. Мотивация в контуре современных технологий управления персоналом//Новая наука: Теоретический и практический взгляд. 2016. № 6-1 (87). С. 263-266.
44. Чурянина Д.А., Тонян М.Н., Кутовая А.А. К вопросу о сущности мотивации персонала//В сборнике: Наука и образование: сохраняя прошлое, создаём будущее сборник статей IX Международной научно-практической конференции: в 3 частях. 2017. С. 170-173.

Приложение 1

Организационная структура ООО «Конгломерат»

1. Одинцова С.В., Шарин В.И. Сущность и содержание понятия "мотивация персонала"//В сборнике: Достойный труд – основа стабильного общества Материалы IX Международной научно-практической конференции. Ответственные за выпуск А.Ю. Коковихин, Н.В. Шарапова. 2017. С. 87 ↑

2. Пономарева И.К., Акифьев И.В. Отечественный взгляд на мотивацию управленческого персонала//Вопросы управления. 2018. № 1 (50). С. 89 ↑

3. Лапченко И.В. Теоретические аспекты применения технологий мотивации персонала//В сборнике: инновационные научные исследования: теория, методология, практика сборник статей XII Международной научно-практической конференции: в 2 частях. 2018. С. 307 ↑

4. Гаврикова С.С. Понятие "мотивация персонала" и его сущность//Студенческий форум. 2018. № 17 (38). С. 25 ↑

5. Оганезова Я.А., Любимцева А.С., Хренова Н.М. Мотивация и эффективное использование кадрового потенциала//В книге: Гагаринские чтения - 2018 Сборник тезисов докладов XLIV Международной молодёжной научной конференции. 2018. С. 135 ↑

6. Одинцова С.В., Шарин В.И. Сущность и содержание понятия "мотивация персонала"//В сборнике: Достойный труд – основа стабильного общества Материалы IX Международной научно-практической конференции. Ответственные за выпуск А.Ю. Коковихин, Н.В. Шарапова. 2017. С. 87 ↑

7. Полатиди К.О. К вопросу о сущности и содержании теорий мотивации//В сборнике: Интеллектуальный и научный потенциал XXI века Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор: Сукиасян Асатур Альбертович. 2016. С. 125 ↑

8. Савчук Д.А. Материальная мотивация - социальная технология, стимулирующая управленческие кадры//В сборнике: Рынок и государство в системе экономических отношений сборник статей международной научно-практической конференции. Под общей редакций А.В. Яковлевой. 2016. С. 156 ↑

9. Соболева Ю.П., Кретова А.С. Эффективные технологии мотивации в системе управления персоналом//В сборнике: Современные тенденции развития менеджмента и государственного управления Материалы заочной всероссийской научно-практической конференции. Под ред. А.В. Полянина. 2017. С. 245 ↑

10. Уфимцева А.А. Анализ сущности мотивации персонала организации//Аллея науки. 2018. Т. 1. № 5 (21). С. 424 ↑

11. Халикова Г.Г. Мотивация в контуре современных технологий управления персоналом//Новая наука: Теоретический и практический взгляд. 2016. № 6-1 (87). С. 264 ↑

12. Шестаковская Н.И. Сущность и роль мотивации персонала в системе управления организацией//В книге: Проблемы развития современного предпринимательства Коллективная монография. Ставрополь, 2018. С. 307 ↑

13. Аваев В.Е. Теория мотивации А. Маслоу: классика и современность // Приоритетные направления развития науки и образования, 2016. № 2 (9). С. 214 ↑

14. Лисицын А.В. Эффективное управление мотивацией: методы и подходы//В сборнике: Пищевые инновации в биотехнологии Сборник тезисов VI Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. Под общей редакцией А.Ю. Просекова. 2018. С. 342 ↑

15. Соболева Ю.П., Кретова А.С. Эффективные технологии мотивации в системе управления персоналом//В сборнике: Современные тенденции развития менеджмента и государственного управления Материалы заочной всероссийской научно-практической конференции. Под ред. А.В. Полянина. 2017. С. 244 ↑

16. Филькина А.Д. Технологии управления мотивацией и стимулированием персонала организации//В сборнике: традиционная и инновационная наука: история, современное состояние, перспективы сборник статей Международной научно-практической конференции: в 5 частях. 2017. С. 227 ↑

17. Стяжкин М.С. Современные технологии в нематериальной мотивации персонала//В сборнике: Информационные технологии в науке, управлении, социальной сфере и медицине cборник научных трудов III Международной научной конференции. 2016. С. 71 ↑

18. Шабельник Л.С., Горностаева Ж.В. Политика мотивации и основные моменты технологии формирования мотивационного механизма//В сборнике: наука и бизнес: проблемы и перспективы развития предпринимательской деятельности сборник статей международной научно-практической конференции. 2016. С. 238-241. ↑

19. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 12.11.2019)//"Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3. ↑

20. Звягинцева К.В., Рассказова О.А. Технология создания эффективной системы мотивации и стимулирования персонала организации//В сборнике: фундаментальные и прикладные исследования в области управления, экономики и торговли Сборник трудов научно-практической и учебной конференции: в 3 частях. 2018. С. 185 ↑

21. Каспарян А.А. Технология и разработка направлений мотивации персонала//В сборнике: концепция "общества знаний" в современной науке сборник статей Международной научно-практической конференции. 2018. С. 118 ↑