Планирование численности персонала в организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В дисциплине «Экономика организации» предприятие рассматривается как хозяйствующий субъект, который сам по себе подразумевает реальный действующий персонал (конечно, не без оплаты труда). Поэтому в любом предприятии необходимо учитывать производительность труда, использование рабочего времени, доступность, структуру и кадровые изменения, а также вознаграждение персонала. Эти расчеты необходимы для ведения любого бизнеса.

В условиях формирования рыночной экономики в нашей стране особое значение имеют вопросы практического применения современных методов управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любой организации. Одним из компонентов этого процесса является планирование персонала, которое, в свою очередь, является важной частью планирования и прогнозирования кадровых потребностей.

Эффективное кадровое планирование оказывает положительное влияние на работу организации путем оптимизации использования персонала, выявления и продуктивного применения профессионального потенциала сотрудников, создания основы для систематического набора и отбора персонала и снижения общих затрат на рабочую силу посредством продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Поэтому тщательное изучение теоретических и практических основ планирования персонала и прогнозирования потребностей персонала является важной основой для будущей деятельности предприятия.

Планирование кадровых потребностей и производительности труда в значительной степени зависит от показателей расходов на персонал. Основная цель планирования кадровых потребностей заключается в выявлении резервов, которые позволили бы предприятию достичь уровня расходов по персоналу, который был бы ниже уровня, достигнутого конкурентами, позволил бы предприятию соответствовать установленным стандартам фонда заработной платы для каждого подразделения и единого фонда заработной платы предприятия, который не допускал бы перерасхода средств.

Потребность в персонале в различных компаниях определяется объемом спроса на продукцию, которые они производят, работой, которую они выполняют, и услугами, которые они предоставляют. Как на существующих, так и на планируемых и новых предприятиях годовой спрос на производство должен служить основой для расчета потребностей всех категорий сотрудников.

Трудовые ресурсы предприятия основным ресурсом каждого предприятия, качество и эффективность которого во многом зависят от результатов деятельности предприятия и его конкурентоспособности.

Ключевым компонентом современного бизнеса является управление персоналом. Он обеспечивает благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные навыки, люди получают удовлетворение от проделанной работы и общественное признание своих достижений. Управление персоналом становится жизненно важной необходимостью для выживания компании, и этот аспект управления в последнее время получил особенно пристальное внимание.

Таким образом, актуальность курсовой работы по данной теме связано с тем, что объем и своевременность всех работ на предприятии, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства, себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей зависят от наличия трудовых ресурсов и эффективности их использования.

Цель курсовой работы – рассмотреть планирование численности персонала в организации.

Для достижения цели курсовой работы в процессе ее выполнения необходимо решить ряд задач:

- рассмотреть понятие, состав и структуру численности персонала;

- изучить теоретические аспекты планирования численности персонала:

- проанализировать особенности планирования численности персонала на примере предприятия ПАО «Т ПЛЮС»;

- дать характеристику исследуемого предприятия;

- предложить мероприятие по увеличению эффективности производительности труда на предприятии.

Предметом исследования данной курсовой работы является планирование численности на предприятии.

Объект исследования – персонал в ПАО «Т ПЛЮС».

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Численность персонала: понятие, состав, структура

Для управления любой компанией всегда важно знать, каким должно быть количество сотрудников, чтобы она работала эффективно. Многие компании вынуждены сокращать сотрудников из-за затрат, что не всегда положительно влияет на развитие производства.

Существует концепция оптимального количества людей, при которой компания может эффективно работать. Чем больше состав и количество сотрудников компании, тем сложнее управлять ею. Таким образом, определение оптимального количества сотрудников является значительным моментом. Численность сотрудников является одной из наиболее важных категорий для кадровых исследований в компании. Оно не должен быть выше или ниже оптимального показателя.

Численность сотрудников компании является наиболее важным кадровым показателем компании, характеризующим ее статус. Это понятие может быть определено понятием списка, участия и среднего количества единиц персонала. Категория численности относится к статистическим и экономическим показателям, которые отражают количество лиц, выполняющих трудовые функции на предприятии и входящих в состав различных категорий работников.

Структура и состав персонала компании (организации) могут быть статистическими и аналитическими. Статистическая структура отражает распределение сотрудников и их перемещение с точки зрения занятости по видам деятельности, а также категориям и группам должностей. Поэтому различают основные виды деятельности (например, основные и вспомогательные работники) и неосновные виды деятельности (например, социальные работники). В свою очередь, все они делятся на категории: руководители, специалисты, другие служащие и работники. Аналитическая структура делится на общую и частную. В контексте общей структуры персонал рассматривается по таким критериям, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст и опыт работы. Частная структура отражает долю отдельных групп работников (например, тех, кто выполняет ручной труд).

Исходя из участия в процессе производства или управления, то есть по характеру трудовых функций, состав персонала может быть представлен следующим образом:

1) руководители, выполняющие общие управленческие функции. Они условно делятся на три уровня: высший (организации в целом - директор, гендиректор, управляющие и их заместители); средний (руководители основных структурных подразделений – цехов, отделов; главные специалисты); низовой (работа с исполнителями – руководители бюро, мастера). К руководителям относят лица, занимающие должности менеджеров, включая менеджера по персоналу;

2) специалисты — лица, выполняющие хозяйственные, инженерные, юридические и иные функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры, инженеры-механики, бухгалтеры, аудиторы, менеджеры и т. д.;

3) другие служащие (технический персонал), занимающиеся подготовкой и исполнением документов, бухгалтерским учетом, контролем, управлением: специалист по закупкам, кассир, секретарь и т. д.;

4) рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или предоставляют услуги промышленного характера. Есть основные и вспомогательные работники.

На структуру и количество сотрудников могут влиять следующие факторы:

- Автоматизация и компьютеризация производства.

- Использование современных технологий.

- Использование новейших материалов.

- Организация производства.

Структура численности. Может включать в себя несколько категорий сотрудников:

- Списочный состав.

- Сотрудники, выполняющие трудовые обязанности по гражданским контрактам.

- Совместители.

Списочное количество сотрудников – это полностью все сотрудники, работающие в компании: полный рабочий день, сезонный, временный и т. д. решающее значение имеет тот факт, что все они имеют запись в трудовой книжке. Каждый из этих сотрудников считается частью одной компании. Также считаются те люди, которые не пришли на работу по какой-либо причине. При расчете занятости используется этот список. Если человек зарегистрирован в списке, то он не безработный.

Для тех, кто работает по гражданским контрактам, заключаются договорные соглашения или трудовые соглашения. Такие сотрудники могут быть наняты несколькими компаниями в течение отчетного периода и считаться штатными сотрудниками.^[1]

Их число не может быть определено без учета внешних и внутренних работников, занятых неполный рабочий день. Внешние сотрудники, занятые неполный рабочий день – это сотрудники, которые обычно находятся в списке компании, но неполный рабочий день. Внутренние сотрудники, занятые неполный рабочий день, являются сотрудниками компании, которые также выполняют оплачиваемые задачи в своей собственной организации.

При подсчете среднего количества человек работу наружных совместителей учитывают по затраченному ими времени. О том, в какую подгруппу включен новый человек, сообщается в распоряжении о приеме на работу и в заключаемом с компанией договоре. Совместители и работающие на договорной основе не включаются в список для определения занятой доли персонала для того, чтобы не допустить повторного счета.

Виды численности сотрудников:

1. Нормативная численность.

Определяется нормами труда и объемом необходимых к выполнению работ. Ее значение должно быть идеализировано.

2. Плановая численность.

Она чуть более реалистична относительно текущего времени, чем нормативная, но все же приближена к ней. На такую численность влияют факторы производительности труда, переменчивая специфика самой организации.

3. Штатная численность.

В состав входят лишь те сотрудники, которые установлены штатным расписанием предприятия. К ним не относятся сезонные работники.

4. Фактическая численность работников.

Устанавливается на конкретную дату и включает всех фактически работающих на предприятии сотрудников.

5. Явочная численность.

Включает всех тех сотрудников, которые находятся на своем рабочем месте.

6. Среднесписочная численность.

Такой показатель высчитывается за отчетный период в виде среднего значения количества сотрудников, выполнявших работу полный или неполный день, относительно отработанного ими времени.

1.2 Планирование численности персонала

Под планированием численности персонала понимают процесс разработки плана по обеспечению компании необходимым количеством сотрудников. Процесс решает следующие задачи:

- Нехватка рабочей силы на предприятии.

- Недостаток квалифицированного персонала для развития бизнеса.

Планирование численности персонала в любой компании осуществляется поэтапно. Первым этапом является оценка имеющихся ресурсов. Это означает, что предприятие должно постоянно определять количество сотрудников, которые занимаются выполнением каждой операции, необходимой для достижения определенной цели. Кроме того, необходимо определить профессиональные навыки сотрудников и указать количество сотрудников, которых не хватает.

Вторым этапом планирования численности персонала является оценка будущих потребностей. Это означает прогнозирование конкретного количества персонала, необходимого для достижения не только краткосрочных и среднесрочных, но и долгосрочных целей. При этом необходимо учитывать некоторые факторы, такие как состояние национальной и региональной экономики, выход на пенсию сотрудников, состояние всех финансовых ресурсов предприятия и так далее. Для эффективного прогнозирования широко используются методы экспертных оценок, математической статистики и другие.

Третий этап, который включает планирование численности персонала, заключается в разработке конкретной программы действий для удовлетворения будущих потребностей. Необходимо составить график и составить список мероприятий по привлечению и найму персонала, эффективному обучению и продвижению сотрудников.^[2]

Существуют разные стандарты для численности сотрудников. К ним относятся стандарты производства, стандарты обслуживания и т. д. Чтобы узнать, сколько людей должно выполнять определенную функцию работы, используются расчеты на основе численности сотрудников. Опора на стандарты позволяет планировать количество и состав сотрудников компании, что практически приводит к уровню производительности, который соответствует техническим характеристикам компании.

Существует несколько вариантов расчета.

Способ 1. В соответствии с нормами производства. Определяется как объем работы (например, количество готовой продукции), которую команда (или сотрудник с достаточной квалификацией) должна выполнять в соответствии с существующими организационными критериями на единицу рабочего времени.

Способ 2. В соответствии с нормативом численности. Основой для этого расчета является фиксированное количество сотрудников с определенной квалификацией, необходимой для решения управленческих или промышленных задач. Основным недостатком использования этого норматива является не очень высокая точность характеристик. Это связано с тем, что при определении количества сотрудников учитываются только регулярные объемы. Чем сложнее фактический рабочий процесс, тем больше он отклоняется от типичного. Таким образом, точность расчета снижается.

Способ 3. В соответствии со стандартами времени. Здесь предприятие должно учитывать количество времени, затрачиваемого на внедрение единицы промышленного процесса сотрудником или командой.

Способ 4. В соответствии с нормативами обслуживания. В этих расчетах основой является количество единиц промышленного оборудования (например, станков, голов животных), которые группа сотрудников должна обрабатывать в течение определенного времени. Это правило почти такое же, как и для сотрудников, выполняющих служебные функции. Часто при расчете количества сотрудников в организации (как обычной, так и стандартной) количество сотрудников является дробным и требует округления. Полученные значения используются в качестве аргументов для принятия различных управленческих решений в области кадровой политики.

Другие методы, которые используются для оптимального расчета численности сотрудников в области производства.

Способ 1. Хронометраж. Для измерений используется секундомер и определяется, сколько времени занимает каждый последующий шаг рабочего процесса. Затем все приобретенные значения складываются. Метод хронометража в основном используется производственными менеджерами, финансистами. Основным недостатком метода является его интенсивность и продолжительность работы, особенно при значительном количестве сотрудников.

Например, среднее время производства детали может быть рассчитано только после 30 измерений, в течение которых несколько рабочих выполняют действия. Однако точность измерения не будет достаточно высокой. Скорость работы снижается у сотрудников, которые знают, что за ними в настоящее время наблюдают. Другим недостатком хронометража является отсутствие гибкости. Если вам нужно рассчитать скорость производства идентичных деталей, которые имеют незначительные различия, это можно сделать только путем измерения каждой из них.

Способ 2. Сравнение с конкурирующими компаниями. Оптимизация количества сотрудников в организации также выполняется путем сравнения количества сотрудников, которые есть у предприятия, и его конкурентов, использующих одни и те же промышленные технологии. Это чрезвычайно быстрый метод, но он окупится только в том случае, если будет предоставлена реальная информация о работе конкурирующих компаний. Сравнение также помогает понять положение компании на рынке на основе количества сотрудников и производительности бизнеса.

Способ 3. Микроэлементное планирование. Этот метод основан на предположении, что каждая рабочая операция может быть сведена к определенному количеству простых действий, и время, затрачиваемое на них, уже известно. Затем, чтобы вычислить стандарт, понадобится только сумма результатов измерения. На основе этой информации можно будет оптимизировать количество сотрудников в компании. Операции нормирования с использованием микроэлементов подходят только для тех типов работ, которые выполняются вручную и состоят из циклических действий. Чтобы применить этот метод, нужен специалист, который прошел специальную подготовку.^[3]

Для расчета численности персонала в области вспомогательных операций применяют метод факторного планирования. Он достаточно трудоемкий. В данном случае используются ключевые критерии по каждому процессу и производственной операции. Определение степени влияния факторов на численность персонала происходит следующим образом: рабочий процесс делится на элементы, каждый из которых зависит от одного фактора. Результаты такого нормирования сравниваются с подобными значениями в сопоставимых подразделениях организации.

Выводы по первой главе. Трудовые ресурсы являются важным элементом эффективного функционирования любого предприятия. В связи с этим планирование трудовых ресурсов является важной управленческой задачей, которая стоит перед каждым руководителем. Численность персонала предприятия определяется тем, какой характер деятельности свойственен компании, а также сложностью технологических процессов производства. На его значение оказывают автоматизация, механизация и другие факторы. На основе данного значения формируется плановая и нормативная численность.

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ПЛАНИРОВАНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ПАО «Т ПЛЮС»

2.1 Характеристика организации

Группа «Т Плюс» — крупнейшая российская частная компания, работающая в сфере электроэнергетики и теплоснабжения.

ИНН/КПП: 6315376946 / 502401001 

Адрес компании: 143421, Московская область, Красногорский район, автодорога Балтия, территория 26 км бизнес-центр Рига-Ленд, строение 3, офис 506

Основной ИВД деятельности: 35.11 Производство электроэнергии

Группе «Т Плюс» принадлежит более 6% установленной мощности электростанций России.

Группа «Т Плюс» — лидер на рынке теплоснабжения страны с долей около 8%.

Компания обеспечивает стабильное и бесперебойное энергоснабжение в 16 регионах России. Клиентами компании являются более 14 млн физических лиц и более 160 тысяч юридических лиц.

Группа «Т Плюс» объединяет 62 электростанции, среди которых 54 ТЭЦ, 3 ГРЭС, 2 ГЭС и 3 СЭС.

Группа «Т Плюс» — крупнейший частный производитель тепла в России и мире, четвертый по величине налогоплательщик отрасли.

Ключевые направления стратегического развития ПАО «Т Плюс»:

• обеспечение надежного и бесперебойного производства электрической и тепловой энергии;
• строительство новых и повышение эффективности действующих мощностей посредством реализации приоритетной инвестиционной программы;
• внедрение энергосберегающих технологий, содействие повышению энергоэффективности российской экономики;
• увеличение капитализации и инвестиционной привлекательности компании, повышение энергоэффективности через развитие производства электроэнергии на базе возобновляемых источников энергии.

2.2 Планирование численности персонала на основе показателей использования рабочего времени и производительность труда

На первоначальном этапе проводим анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

Проводим анализ персонала фирмы в 2017-2019гг.

Обеспеченность ᡪтрудовыми ᡪресурсами ᡪопределяется ᡪсогласно ᡪтаблицы 1.

Таблица 1 – Обеспеченность ᡪпредприятия ᡪтрудовыми ᡪресурсами, чел.

Категория	2017 год	2018 год	2019 год	Абсолютное изменение	Темп, %
Среднесписочная численность	211	234	260	49	123,2
в том числе
управленческий персонал	7	7	7	0	100,0
служащие	57	60	65	8	114,0
рабочие	144	163	183	39	127,1
прочие	3	4	5	2	166,7

Данные таблицы 1 свидетельствуют о том, что в 2019 году произошел прирост численности персонала на 49 человек или на 23,2%, в том числе за счет роста рабочих на 39 человек или на 27,1%, служащих на 8 человек или на 14%.

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. Основные составляющие баланса представлены в таблице 2.

Таблица 2 – Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего

№ п/п	Показатель фонда времени	Обозначение	Формула расчета	Ед.измерения	Значение			Динамика
					2017	2018	2019	2018 к 2017	2019 к 2018
1	Календарный фонд	Тк	-	дн.	365	365	365	0	0
2	Выходные и праздничные дни	Твых	-	дн.	54	58	58	4	0

3	Номинальный (режимный) фонд	Тн	Тк-Твых или (стр.1-стр.2)	дн.	311	307	307	-4	0
4	Дни неявок (отпуск, болезни, по решению администрации, прогулы)	Тнеяв	-	дн.	70	75	77	5	2
5	Явочный фонд	Тяв	Тн-Тнеяв или (стр.3-стр.4)	дн.	241	232	230	-9	-2
6	Номинальная продолжительность рабочего времени	t	-	час.	8	8	8	0	0
7	Время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращенных и льготных часов	tвп	-	час.	1	0,75	0,65	-0,25	-0,1
8	Полезный фонд	Тп	Тяв*(t-tвп) или стр. 5* (стр.6-стр.7)	час.	1687	1682	1691	-5	8,5
9	Численность персонала	Ч	-	чел.	211	234	260	23	26
10	Фонд рабочего времени	Трв	Ч*Тяв*t или стр.9*стр.5*стр.6	Чел.-час.	406808	434304	478400	27496	44096

Как видно из таблицы 2, в 2018 году наблюдаются следующие тенденции по сравнению с 2017 годом:

• снижение номинального фонда на 4 дня
• снижение явочного фонда на 9 дней
• снижение полезного фонда на 5 часов.
• рост фонда рабочего времени на 27496 час.

Рост фонда рабочего времени в 2018 году по сравнению с 2017 годом является положительным моментом.

Как видно из таблицы в 2019 году наблюдаются следующие тенденции по сравнению с 2018 годом:

• снижение номинального фонда на 0 дней;
• снижение явочного фонда на 2 дней;
• рост полезного фонда на 8,5 часов;
• рост фонда рабочего времени на 44096 час.

Рост фонда рабочего времени в 2019 году по сравнению с 2018 годом является положительным моментом.

Далее проводиться факторный анализ фонда рабочего времени по факторной модели с использованием показателей таблицы. В качестве базового взят 2017 год, в качестве отчетного – 2019 год.

Таблица 3 – Использование трудовых ресурсов ПАО «Т ПЛЮС»

Показатель	Ед. измер	Значение		Изменение
		базовое t0	отчетное t1
Среднегодовая численность ЧР	чел.	211	260	49
Отработано дней одним работником за год Д	дней	241	230	-11
Отработано часов одним работником за год Ч	час.	1687	1691	4
Средняя продолжительность рабочего дня П	час.	8	8	0
Фрв	чел.8час	406808	478400	71592

Влияние факторов на фонд рабочего времени:

- численность:

(ЧР1-ЧР0) * Д0 *П0 – (260-211) *241*8 =94472 чел.- час.

- количество отработанных дней:

(Д1-Д0) *ЧР1 * П0 = (230-241) *260*8 = -22880 чел.-час.

- продолжительности рабочего дня:

(П1-П0) *ЧР 1*Д1 = (8-8)*260*230 = 0 чел.-час.

Общее влияние факторов:

94472 – 22880+0 = 71592 чел.-час.

Таким образом, под влиянием всех факторов фонд рабочего времени вырос на 71592 чел.-час, в том числе за счет изменения численности персонала – на 94472 чел.-час, за счет изменения количества отработанных дней – снизился на 22880 чел. –час.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период в таблице приложения 1.

Данные таблицы свидетельствуют о следующих тенденциях в 2019 году по сравнению с 2017 годом:

• снижение номинального фонда на 4 дня на одного работника или на 1040 дней на всех работников
• рост неявок на работу на 7 дней на одного работника и на 1820 дней на всех работников
• снижение явочного фонда на 11 дней на одного работника и на 2860 дней на всех работников
• рост полезного фонда на 4 дня на одного работника и на 910 чел. на всех работников.

Анализ баланса рабочего времени представлен в таблице 4.

Таблица 4 – Анализ баланса рабочего времени

№ п/п	Показатели	Ед. измерения	Расчет	2017	2018	2019	Изменение
1	Среднее число выходов на работу	дней	-	241	232	230	-11
2	Время, неиспользованное по уважительным причинам	дней	-	68	72	73	5
3	Номинальный фонд	дней	-	311	307	307	-4
4	Удельный вес времени, не использованного по уважительным причинам	%	стр.2/стр.3*100	21,9	23,5	23,8	1,9
5	Потери рабочего времени	дней	-	5	10	11	6
6	Удельный вес потерь рабочего времени	%	стр.5/стр.3*100	1,6	3,3	3,6	2,0
7	Простои	дней	-	1	1	2	1
8	Удельный вес простоев	%	стр.7/стр.5*100	20,0	10,0	18,2	-1,8
9	Прогулы	дней	-	1	2	2	1
10	Удельный вес прогулов	%	стр.9/стр.7*100	20,0	20,0	18,2	-1,8

Анализ таблицы 4 показал следующие тенденции в 2019 году по сравнению с 2017 годом:

• рост удельного веса времени, неиспользованного по уважительным причинам на 1,9%
• рост удельного веса потерь рабочего времени на 2%
• снижение удельного веса простоев на 1,8%
• снижение удельного веса прогулов на 1,8%

Положительной тенденцией является снижение удельного веса простоев и прогулов в 2019 году.

Большое значение имеет показатель рентабельности персонала, который определяется по формуле:

Rпп = П / Чсс (1)

где Rпп – рентабельность персонала, %

П – прибыль от реализации, т.р.

Чсс – среднегодовая численность, чел.

В таблице 5 представлен расчет данного показателя

Таблица 5 – Анализ рентабельности персонала ПАО «Т ПЛЮС» в 2017-2019гг

№ п/п	Показатель	Ед. изм.	Расчет	Значение			Динамика
				2017	2018	2019	2018 к 2017	2019 к 2018
1	Прибыль от реализации	млн. руб.	-	9201	34637	-20754	25436	-55391
2	Численность персонала	чел.	-	211	234	260	23	26
3	Рентабельность персонала	млн. руб. на чел.	стр.1/стр.2	44	148	-80	104	-228

Данные таблицы 5 свидетельствуют о следующих тенденциях:

• рост рентабельности персонала в 2018 году по сравнению с 2017 годом на 104 млн. руб. на чел.
• снижение рентабельности персонала в 2019 году по сравнению с 2018 годом на 228 млн. руб. на чел.

Факторная модель анализа имеет следующий вид:

(2)

где Rпп – рентабельность персонала, млн. руб. на чел.

П- прибыль от реализации, млн. руб.

Чсс – среднесписочная численность, чел.

В – выручка от реализации, млн. руб.

ВП – объем производства (закупок), млн. руб.

Rоб- рентабельность оборота (продаж)

Дрп – доля реализованной продукции в объеме производства (закупок),

ГВ – производительность труда, млн. руб. на чел.

В таблице 6 представлены исходные данные для факторного анализа.

В качестве базового периода взят 2017 год, в качестве отчетного – 2019 год.

Таблица 6 - Данные для факторного анализа рентабельности персонала

Показатель	Ед измерения	Уровень показателя		Динамика
		базовый t0	отчетный t1
Прибыль от реализации	млн. руб.	9201	-20754	-29955
Объем производства (объем закупок)	млн. руб.	2671694	3098003	426308
Выручка от реализации	млн. руб.	2226412	2478402	251990
Среднесписочная численность	чел.	211	260	49
Рентабельность продаж	доля единицы	0,004	-0,08	-0,013
Удельный вес продаж в стоимости произведенной (закупленной) продукции		0,83	0,80	-0,03
Производительность труда	млн. руб. на чел.	12662	11915	-747
Прибыль на одного работника	млн. руб. на чел.	44	-80	-123

Данные таблицы 6 свидетельствуют о том, что прибыль на одного работника снизилась на 123 млн. руб., в том числе за счет изменения:

• производительности:

∆ГВ*Дрп0*Rоб0 = -747*0,83*0,004 = -3 млн. руб.

• удельного веса:

ГВ1*∆Дрп*Rоб0 = 11915*(-0,03)*0,004 = - 2 млн. руб.

• рентабельности продаж:

ГВ1*Дрп1*∆Rоб = 11915*0,8*(-0,013) = -119 млн. руб.

Общее изменение оставит:

-3-2-119 = -123 млн. руб.

Таким образом, общее изменение прибыли на одного работника составило 123 млн. руб., в том числе за счет изменения производительности – на 3 млн. руб. изменения удельного веса – снижение на 2 млн. руб., за счет изменения рентабельности продаж – снижение на 119 млн. руб.

В таблице 7 представлена общая динамика производительности труда персонала ПАО «Т ПЛЮС».

Таблица 7- Динамика производительности труда ПАО «Т ПЛЮС» в 2017-2019гг

Показатель	Ед. изм.	Значение			Динамика		Темп изменения, %
		2017	2018	2019	2018 к 2017	2019 к 2018	2018 к 2017	2019 к 2018
Выручка	млн. руб.	2226412	2017219	2478402	-209193	461183	90,6	122,9
Численность персонала	чел.	211	234	260	23	26	110,9	111,1
Производительность труда	млн. руб. на чел.	10552	8621	9532	-1931	912	81,7	110,6

Данные таблицы 7 позволяют сделать следующие выводы относительно динамики производительности труда:

• снижение производительности труда в 2018 году на 1931млн. руб. на чел. или на 81,7%
• рост производительности труда в 2019 году на 912млн. руб. на чел. или на 110,6%.

Среди основных проблем и трудностей, связанных с эффективностью труда персонала компании можно назвать:

• недостаточно эффективная система стимулирования труда, мотивации и социально- психологических методов;
• рост коэффициента текучести;
• неразвитая система обучения.

Во второй главе мы рассмотрели планирование численности персонала на основе показателей использования рабочего времени и производительность труда на предприятии ПАО «Т ПЛЮС». Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЕ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

Еще одним из направлений совершенствования управления трудовыми ресурсами ПАО «Т Плюс» будут являться мероприятия по росту производительности труда и снижению трудоемкости ПАО «Т Плюс».

В процессе анализа использования рабочей силы ПАО «Т Плюс» мы выяснили, что там существуют определенные проблемы, связанные с эффективностью ее использования. В частности, отмечается ухудшение использования рабочего времени, что проявилось в уменьшении продолжительности рабочего дня.

Также стоит обратить внимание на факторы, влияющие на повышение производительности труда работников (рисунок 1).

Любой измеритель, применяемый для определения выработки продукции, подвержен влиянию различных факторов. Применительно к предприятию их можно подразделить на внутренние и внешние факторы.

Внутренние факторы, то есть зависящие от трудового коллектива и руководителей, включают уровень технической оснащенности труда, энерговооруженность, организацию труда и производства, применяемые системы стимулирования труда.

К внешним факторам относятся причины, не зависящие от предприятия: изменение ассортимента и номенклатуры продукции в соответствии со спросом на рынке, приводящие к изменению трудоемкости; социально-экономические условия в обществе; надежность материально-технического снабжения и др.

Производительность труда

Структура

Ассортимент продукции

Производительность труда работника

Факторы производительности труда работника

экстенсивные факторы

интенсивные факторы

Моральные стимулы

материальные стимулы

структура и организация производства

кооперирование

организация обслуживания производства

квалификация работников

количество рабочих дней, отработанных одним работником

использование внутрисменного рабочего времени

непроизводительные затраты рабочего времени

уровень применяемой техники

уровень применяемых технологий

Рис.1. Факторы повышения производительности труда ПАО «Т Плюс»

Среди мероприятий по повышению эффективности персонала на предприятии можно предложить мероприятие по повышению системы управления качеством

Предлагается создание службы качества на базе компании.

В службу будут входить 5 человек. На рисунке 2 отображена схема предлагаемой на ПАО «Т Плюс» службы качества.

начальник службы

менеджер по качеству реализуемой продукции

контролер

менеджер по качеству

Рис.2. Служба качества на ПАО «Т Плюс»

В компании предусмотрено наличие типовой программы обучения сотрудников в области качества услуг.

Основная типовая программа для генеральных директоров представлена в приложении 2.

Таблица 8 – Затраты компании ПАО «Т Плюс» на обучение в области качества в 2020-2024гг, млн.р.

Статья затрат	2020	2021	2022	2023	2024
Обучение рабочих	3145	3302	3467	3641	3823
Обучение управленцев	2567	2747	2939	3145	3365
Итого	5712	6049	6406	6785	7188

Как видно из таблицы 8, к 2023гг компания планирует прирост затрат на обучение персонала в области качества.

Затраты на обучение компания планирует из чистой прибыли, остающейся в распоряжении компании (фонд потребления).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Планирование численности персонала является одной из наиболее важных областей кадрового планирования и определяется как процесс предоставления компании необходимого количества квалифицированного персонала в течение определенного периода времени.

При планировании потребностей персонала, как правило, используются прогрессивные трудовые стандарты, а также балансы рабочего времени и эффективные средства рабочего времени и другие. Количество отдельных категорий персонала может быть установлено в соответствии со стандартами времени, службы, управления, подчинения и другими нормативными показателями, устанавливающими количество затрат на рабочую силу на единицу выполненной работы или услуги.

Потребность в рабочих основана на данных о существующих рабочих местах, а также их количестве и структуре на будущий период с учетом развития производства и реализации плана организационно-технических мероприятий, а также количества сотрудников, специалистов и менеджеров на основе нынешней структуры управления и работы по ее совершенствованию.

Необходимое количество сотрудников позволяет эффективно и результативно выполнять конкретную работу в указанных объемах и обеспечивает соблюдение научно обоснованного режима работы и отдыха. Требуемое фактическое количество определяет оптимальное количество сотрудников. Однако по нескольким причинам люди могут отсутствовать на рабочем месте.

Наличие трудовых ресурсов оценивается по видам деятельности и категориям персонала с учетом профессионального и квалификационного уровня работников и специалистов. Анализ рабочей силы компании дополняется анализом использования рабочего времени. Предпосылкой для анализа трудовых ресурсов является сравнение их результатов с оценкой производительности труда.

В первой главе мы рассмотрели теоретические аспекты планирования численности персонала в организации, а также понятие, состав и структура численности персонала.

Во второй главе, на примере ПАО «Т ПЛЮС», мы рассмотрели планирование численности персонала на основании показателей использования рабочего времени и производительность труда.

В третьей главе предложено мероприятие по повышению эффективности производительности труда персонала на предприятии ПАО «Т ПЛЮС».

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Бездудный, Ф.Ф. Рост производительности труда как одна из форм инвестиций в повышение эффективности функционирования предприятий / Ф.Ф. Бездудный, Н.М. Друзгальская, А.И. Любименко // Инновации. 2018. -№11.-С. 88-91.
2. Бондарь, И.К. Производительность труда (вопросы теории и практики) / И.К. Бондарь. Киев: Наукова думка, 2015. - 149с.
3. Власова, H.B. Проблема подъема производительности труда в переходной экономике : дис. . канд. экон. наук : 08.00.01 / Н.В. Власова. -Краснодар, 2014,- 185с.
4. Волгин, Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства: (Проблемы, реалии, перспективы). – М.: Универсум, 2015. – 166 с.
5. Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на современном предприятии: учебник для вузов / Б.М. Генкин. М.: Норма, 2015. -416с.
6. Германова, O.E. Производительность: экономическое содержание и проблемы измерения / O.E. Германова. -М.: Наука, 2018. - 188 c.
7. Гретченко, А.И. Производительность труда. Активизация человеческого фактора / А.И. Гретченко. М.: Экономика, 2017. - 144с.
8. Гусманов У.Г. Мухамадиярова А.К. Производительность труда в сельском хозяйстве и ее факторный анализ.-Уфа, 2018.- с. 164
9. Дидык В.В. Состояние трудовых ресурсов и общественная производительность труда в регионе // Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. - 2018. - № 4. - C. 62–70
10. Карпухин, Д. Проблемы роста производительности / Д. Карпухин, А. Семенов//Вопросы экономики 2018. -№12.-С. 79-89.
11. Кочетков, И.И. Содержание труда и его производительность в условиях рыночных отношений: дис. канд.экон.наук: / И.И. Кочетков. Н. Новгород, 2015. - 124с.
12. Кучина, Е. Комплексный подход к повышению производительности труда / Е. Кучина // Человек и труд. - 2018. - №10. - С. 84-85.
13. Морозова, H.A. Производительность труда: теоретические основы и факторы ее роста в современной экономике/ H.A. Морозова. Н. Новгород, 2015. - 156с.
14. Никифоров, А. О соотношении роста производительности и заработной платы / А. Никифоров // Общество и экономика. - 2018. - №7-8. -С.95-110.
15. Никифорова, А.А. Оплата за производительность труда //Труд за рубежом. – 2018. – №3. – С.51–65
16. Попова О.И., Сорокина Т.В. Производительность труда в промышленном секторе региона // Проблемы развития территории. - 2017. - № 3. - C. 20–28.
17. Производительность труда и фондоотдача: проблемы роста: монография /Н.И. Иванов, В.А. Михальская, В.Б. Шубик и др. Киев: Наукова думка, 2014.-254с.
18. Семенов, А. Факторы производительности труда / А. Семенов, С. Кузнецов // Экономист. 2018. - №4. - С.46-55.
19. Сивопалов, В.Г. Производительность труда и эффективное управление организацией оплаты труда, монография / В.Г. Сивопалов, В.Д. Поторочин, В.Н. Немцев, А.Д. Яременко. Магнитогорск: МГТУ, 2015. - 110с.
20. Ускова Т.В. Рост производительности труда – стратегическая задача регионов // Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. - 2018. - № 4. - С. 15–26.
21. Щербаков, А. Ориентиры производительности труда / А. Щербаков // Экономист. - 2018. - №1. - С. 36-39.
22. Щербаков, А. Производительность труда: виды, уровни, измерение / А. Щербаков // Человек и труд. - 2018. - №9. - С.83-86.
23. Шатохин В.А., Малахов A.B. Рост заработной платы как основы повышения производительности труда /В сб. Рынок аграрного труда: трансформация занятости, оплата, производительность. - ГНУ ВНИЭТУСХ, 2018. - с.299-304

Приложение 1

Анализ использования фонда рабочего времени ПАО «Т ПЛЮС» в 2017-2019гг

№ п/п	Показатели	Ед. измерения	Значение			Динамика на одного рабочего	Динамика на всех рабочих
			2017	2018	2019
1	Календарное количество дней	дней	365	365	365	0	0
2	в том числе праздничные и выходные дни	дней	54	58	58	4	1040
3	Номинальный фонд рабочего времени	дней	311	307	307	-4	-1040
4	Неявки на работу	дней	70	75	77	7	1820
	в том числе
	ежегодный отпуск	дней	21	24	25	4	1040
	отпуск по учебе	дней	1	2	2	1	260
	отпуск по беременности и родам	дней	3	2	2	-1	-260
	дополнительные отпуска с разрешения администрации	дней	5	8	9	4	1040
	болезни	дней	38	36	35	-3	-780
	прогулы	дней	1	2	2	1	260
	простои	дней	1	1	2	1	260
5	Явочный фонд рабочего времени	дней	241	232	230	-11	-2860
6	Продолжительность рабочего дня	час	8	8	8	0	0
7	Бюджет рабочего времени	час	1928	1856	1840	-88	-22880
8	Предпраздничные сокращенные дни	час	20	20	20	0	0
9	Льготное время для подростков	час	0	0	0	0	0
10	Перерывы в работе кормящих матерей	час	3	5	5	2	520
11	Внутрисменные простои	час	218	149	125	-94	-24310
12	Полезный фонд рабочего времени	час	1687	1682	1691	4	910
13	Сверхурочно отработанное время	час	0	8	12	12	3120
14	Непроизводительные затраты рабочего времени	час	5	10	11	6	1560

Приложение 2

Типовая программа основной подготовки генерального директора в области качества

№ п/п	Тема	Продолжительность, ак. часов
	Политика компании в целом в отношении качества. Результаты работы системы качеством за истекший период.	1-2
	Цели и принципы регламентации закупок. Регламентация качеством как способ повышения эффективности деятельности. Российский и международный опыт регламентации контрольной деятельности.	1-3
	Система нормативных правовых актов и руководящих документов компании в целом	1-3
	Планирование контрольной деятельности. Годовая комплексная программа. Способы закупок, условия их выбора, их преимущества и недостатки. Основные процедуры качества: последовательность, продолжительность и содержание процедур.	1-3
	Система органов управления качеством, их взаимодействие. Разрешение разногласий.	1
	Применение Интернет- технологий.	1-3
	Итоговое тестирование	1-2
ИТОГО общая продолжительность программы обучения, ак. часов, не менее		10

Приложение 3

Бухгалтерский баланс компании за 2019 год, млн. руб.

Наименование показателя	Код строки	На 31 декабря 2019 года	На 31 декабря 2018 года
АКТИВ
I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Основные средства	1150	15	49
Отложенные налоговые активы	1180	0	6
Итого по разделу I	1100	15	55
II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Запасы	1210	208 996	247 484
Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям	1220	232	94
Дебиторская задолженность	1230	462 590	176 152
Финансовые вложения (за исключением денежных эквивалентов)	1240	40 860	40 860
Денежные средства и денежные эквиваленты	1250	21 575	27 733
Прочие оборотные активы	1260	82	1 150
Итого по разделу II	1200	734 336	493 474
БАЛАНС	1600	734 351	493 529
ПАССИВ
III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ
Уставный капитал (складочный капитал, уставный фонд, вклады товарищей)	1310	10	10
Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)	1370	20 089	11 996
Итого по разделу III	1300	20 099	12 006
V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
Заемные средства	1510	58 434	0
Кредиторская задолженность	1520	655 799	481 523
Оценочные обязательства	1540	20	0
Итого по разделу V	1500	714 252	481 523
БАЛАНС	1700	734 351	493 529

Приложение 4

Бухгалтерский баланс компании за 2018 год, млн. руб.

Наименование показателя	Код строки	На 31 декабря 2018 года	На 31 декабря 2017 года
АКТИВ
I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Основные средства	1150	49	126
Отложенные налоговые активы	1180	6	6
Итого по разделу I	1100	55	132
II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Запасы	1210	247 484	201 815
Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям	1220	94	6
Дебиторская задолженность	1230	176 152	204 815
Финансовые вложения (за исключением денежных эквивалентов)	1240	40 860	4 551
Денежные средства и денежные эквиваленты	1250	27 733	18 692
Прочие оборотные активы	1260	1 150	1 645
Итого по разделу II	1200	493 474	431 524
БАЛАНС	1600	493 529	431 656
ПАССИВ
III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ
Уставный капитал (складочный капитал, уставный фонд, вклады товарищей)	1310	10	10
Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)	1370	11 996	11 950
Итого по разделу III	1300	12 006	11 960
V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
Кредиторская задолженность	1520	481 523	419 696
Итого по разделу V	1500	481 523	419 696
БАЛАНС	1700	493 529	431 656

Приложение 5

Отчет о финансовых результатах за 2019 год, млн. руб.

Наименование показателя	Код строки	За 2019 год	За 2018 год
Выручка Выручка отражается за минусом налога на добавленную стоимость, акцизов.	2110	2 478 402	2 016 219
Себестоимость продаж	2120	(2 363 431)	(1 875 808)
Валовая прибыль (убыток)	2100	114 971	140 411
Коммерческие расходы	2210	(135 725)	(105 774)
Прибыль (убыток) от продаж	2200	-20 754	34 637
Прочие доходы	2340	126 070	108 292
Прочие расходы	2350	(95 199)	(142 230)
Прибыль (убыток) до налогообложения	2300	10 117	699
Текущий налог на прибыль	2410	(2 024)	(652)
в т.ч. постоянные налоговые обязательства (активы)	2421	-667	-665
Чистая прибыль (убыток)	2400	8 093	47
Совокупный финансовый результат периода	2500	0	0

Приложение 6

Отчет о финансовых результатах за 2018 год, млн. руб.

Наименование показателя	Код строки	За 2018 год	За 2017 год
Выручка Выручка отражается за минусом налога на добавленную стоимость, акцизов.	2110	2 016 219	2 226 412
Себестоимость продаж	2120	(1 875 808)	(2 128 541)
Валовая прибыль (убыток)	2100	140 411	97 871
Коммерческие расходы	2210	(105 774)	(88 670)
Прибыль (убыток) от продаж	2200	34 637	9 201
Прочие доходы	2340	108 292	215 299
Прочие расходы	2350	(142 230)	(219 263)
Прибыль (убыток) до налогообложения	2300	699	5 237
Текущий налог на прибыль	2410	(652)	(1 104)
в т.ч. постоянные налоговые обязательства (активы)	2421	652	477
Чистая прибыль (убыток)	2400	47	4 133
Совокупный финансовый результат периода	2500	0	0

1. Щербаков, А. Ориентиры производительности труда / А. Щербаков // Экономист. - 2018. - №1. - С. 36-39. ↑

2. Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на современном предприятии: учебник для вузов / Б.М. Генкин. М.: Норма, 2015. -416с. ↑

3. Карпухин, Д. Проблемы роста производительности / Д. Карпухин, А. Семенов//Вопросы экономики 2018. -№12.-С. 79-89. ↑