Персонал организации и пути повышения эффективности использования рабочей силы

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования заключается в том, что одним из важнейших средств, необходимых для обеспечения успешной хозяйственной деятельности предприятия является повышение эффективности труда. В условиях рыночной экономики значительную роль играет повышение эффективности труда как элемента управления стабильностью экономического, технического и социального развития предприятия. Наличие взаимосвязи между эффективным использованием трудовых ресурсов и экономическими результатами предприятия предполагает систематическое сокращение удельного веса трудовых затрат, что увеличивает значимость работ по повышению эффективности труда. Достижение высоких результатов деятельности предприятия предусматривает выявление резервов повышения эффективности трудового процесса, разработку и осуществление мероприятий по повышению эффективности труда.

Цель работы – повышение эффективности труда персонала на предприятии и разработка мероприятий по повышению эффективности рабочей силы персонала организации.

Достижение поставленной цели требует решения следующих задач: провести исследование теоретических аспектов повышения

эффективности труда персонала организации;

проанализировать состояние эффективности труда персонала в ООО

«Портал»;

разработать мероприятия по повышению эффективности труда персонала организации.

Объект исследования – Общество с ограниченной ответственностью

«Портал».

Предмет исследования – эффективность труда персонала.

Теоретической и методической основой послужили труды отечественных и зарубежных авторов по вопросам эффективности труда персонала на

предприятии, а также исследования резервов роста производительности труда. В основу бакалаврской работы положены исследования возможностей повышения эффективности трудового процесса, которые освещены в трудах А. Гастева, Б.М. Генкина, М.В. Грачева, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, К.А, Кирсановой, Т. Леженкиной, А. Рофе, В.С. Серова, В.А. Скляревской, В.А, Столяровой и других. Среди зарубежных ученых следует отметить труды М. Мескона, Х. Хирано и других.

Информационную основу составили источники монографической литературы, нормативно-правовые документы, аналитические материалы исследуемого предприятия, а также результаты аттестации труда, проведенной на предприятии.

Практическая значимость данной работы состоит в обосновании путей, а также методов повышения эффективности труда персонала на предприятии. Предложенные мероприятия позволят более рационально решать проблемы в сфере социально-трудовых отношений. Также практическая значимость бакалаврской работы определяется комплексным и системным характером, анализом существующих проблем, что дает возможность использования полученных выводов и рекомендаций для повышения эффективности хозяйственной деятельности предприятия.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность эффективной трудовой деятельности и показатели её измерения

Динамика производства характеризуется изменением разделения труда, расширением объема трудовых задач и функций. Трудовые ресурсы организации становятся неотъемлемой частью эффективной деятельности предприятия, так как выполнение производственной программы и финансовое состояние организации находятся в прямой зависимости от эффективного использования трудовых ресурсов. При изучении трудовых ресурсов конкретной организации необходимо правильно использовать методики определения и анализа состояния и эффективности использования рабочей силы.

Эффективность трудовой деятельности отражает соотношение объема производства материальных или нематериальных благ и совокупности затрачиваемых на это трудовых ресурсов. Рост эффективности труда определяется как рост произведенных благ без увеличения трудозатрат. Повышение эффективности труда определяется как постоянное совершенствование людьми экономической деятельности, производство больших благ при тех же или меньших затратах.

В современных условиях становится наиболее актуальной проблема поиска новой методологической матрицы управления персоналом и разработка принципиально новой концепции управления эффективностью, которая способна преодолеть существующие недостатки подходов к управлению трудовыми ресурсами предприятия. Проблематику эффективности трудового процесса необходимо рассматривать как основу достойного труда. Следует отметить, что категория эффективности труда намного шире традиционного обоснования его производительности. Л.А. Костин утверждал, что категория

«эффективность труда» включает в себя социальные аспекты труда, в

частности, улучшение условий труда, повышение его безопасности, применение передовых приемов и методов труда, а также соблюдение режимов труда и отдыха [5].

Данный подход включает в данную категорию целый спектр новых задач и требует соответствующих концептуальных оснований. Таким образом, можно сделать вывод, что анализ эффективности труда требует обращения к стандартам достойного труда.

Эффективность труда основана на личностном росте индивида и непосредственно связана с качеством жизни и труда, без которых нет возможности обеспечить устойчивое социально-экономическое развитие.

Категория эффективности труда тесно переплетается с производительностью труда, а зачастую и вовсе отождествляется. Но следует отметить, что их синонимичное употребление недопустимо, поскольку, во- первых, данное отождествление означает отказ от понятий, означающих самостоятельные экономические категории, во-вторых, затрудняет их осмысление и оценку.

Категория производительности труда имеет длинную историю осмысления и развития. Системное изучение вопросов, связанных с производительностью труда начинается в конце 20 вв. На различных этапах изучением данных вопросов занимались А.А. Богданов, П.П. Маслов, С.Г. Струмилин и т.д. Данные ученые ввели новые категории, а также началась масштабная дискуссия о сущности производительности труда и показателях ее измерения. П.П. Масловым был предложен термин «продуктивность труда». О.А. Ерманский и Г.Е. Завьялов рассматривали же термин «успешность труда». Рекомендации по повышению производительности труда содержатся в работах следующих ученых: Л.И. Абалкина, О.Т. Богомолова, Д.С. Львова, Н.Я. Петрякова, Е.Г.Ясина и многих других исследователей[6].

Введение в категорию производительности труда субъективных личностных факторов делает оценку эффективности труда более затруднительной. Оценка представляет собой определение полезности,

значимости определенного объекта. Существующие потребности – основные критерии оценки результата потребления полезного, в то время как осознание потребностей не всегда происходит на сознательном уровне, значит, оценка полезности может быть ошибочной. Ценности определяют характер и качество трудовой деятельности, так как формируют систему показателей оценки. Удовлетворенность результатами трудовой деятельности связана с тем, на основании каких предпосылок была определена ценность полученных результатов. По теории ожиданий В. Врума важно, чтобы работа вызывала удовлетворение, а размер вознаграждения соответствовал результатам труда [49].

Удовлетворенность каждого индивида зависит от качества жизни, а важной составляющей является качество труда. Исследования М. Тодаро, которые доказывают, что низкая производительность труда и низкий уровень жизни являются взаимно усиливающими качествами, подтверждают взаимосвязь данных понятий [4].

Наиболее часто используемые определения понятия «эффективность труда» представлены в таблице 1.1:

Таблица 1.1 - Наиболее известные определения понятия «эффективность труда»

Автор	Определение
Г.Э. Слезингер	Эффективность труда представляет собой социально-экономическую категорию, определяющую степень достижения той или иной цели, соотнесенную со степенью рациональности расходования использованных при этом ресурсов.
Б.М. Генкин	Эффективность труда – категория, синтезирующая результативность выполнения всех функций живого труда (а не только функции изготовления продукции).
К.С. Ремизов	Эффективность труда характеризует уровень использования трудовых ресурсов с учетом выработки, затраченного времени и качества работы, а также затрат труда в расчете на одного работника.
Г.В. Савицкая	Эффективность труда это - плодотворность, эффективность производственной деятельности людей, измеряемая количеством продукции (благ, услуг), произведенной в единицу рабочего времени (час, смену, месяц, год), или величиной времени, затрачиваемого на единицу продукции.
И.К. Бондарь	Эффективность труда - это степень объема продукта труда (продукции, оборота, услуг) с учетом качества труда на единицу трудозатрат.

Таким образом, под эффективностью труда понимается интегральный динамичный показатель, который определяет сумму показателей производительности труда и качества труда. Рост эффективности труда обеспечивает повышение качества труда и, следовательно, качество жизни и служит мощным мотивом к трудовой деятельности [13].

К основным показателям, которые характеризуют состояние трудовых ресурсов, относят: численность работников на определенную дату, среднесписочную численность работников, структуру работников предприятия, коэффициенты оборота по приему и увольнению, текучести кадров, отклонение численности по категориям, экономия и перерасход по оплате труда.

Эффективность труда определяется следующими показателями: производительность труда, уровень расходов по оплате труда, соотношение темпов роста оплаты труда с темпами роста объема выпущенной продукции и темпами роста производительности труда [22].

К показателям социально-экономического развития и эффекта на предприятии относятся средняя сумма заработной платы на одного работника, уровень квалификации работников, уровень обеспеченности здравоохранением и т.д. Данные факторы влияют на показатели состояния и эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Рассмотрим более подробно все показатели оценки эффективности трудовой деятельности.

Показатель численности работников на определенную дату определяет списочный состав работников организации. В основной деятельности в списочный состав включаются те работники, которые были приняты на работу на срок выше одного года. Данные сведения можно получить из статистической отчетности «Отчет по труду», строка «Списочная численность работников на начало отчетного периода». На основании вышеперечисленных показателей дается характеристика размеров численности сотрудников, а также значений темпов прироста. Для нахождения качественных показателей использования

рабочей силы необходимо рассчитать показатели среднесписочной численности, которая определяется за определенный период времени.

За месяц среднесписочная численность работников предприятия определяется как сумма числа работников по списку за все рабочие дни месяца и деления полученной суммы на число рабочих дней в данном месяце.

Среднесписочная численность за месяц определяется путем суммирования числа списочных работников за все рабочие дни месяца и делением полученной суммы на количество месяцев. При расчете среднесписочной численности за квартал – 3 месяца, при расчете за полугодие

– 6 месяцев, при расчете за год - 12.

Структура работников предприятия характеризуется долей различных категорий в общей численности списочного состава работников, начисляемой в зависимости от целей исследования (доля производственных рабочих в общей численности работников, структура работников по стажу работы и т.д.)

Показатели структуры работников предприятия позволяют делать выводы о социальных изменениях, которые происходят на предприятии. Следовательно, увеличение удельного веса работников с высшим специальным образованием характеризует повышение уровня профессионализма и квалификации работников, а увеличение количества работников с большим стажем работы характеризует увеличение количества опытных работников и т.д. Следует отметить, что данные качественные изменения влияют на количественные и качественные показатели деятельности предприятия.

Важными показателями, характеризующими состояние трудовых ресурсов и влияющими на эффективность их использования, являются коэффициенты оборота по приему, увольнению и текучести кадров.

Коэффициент оборота по приему находится как отношение числа принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности работников предприятия (формула 1.1).

, (1.1)

где - количество работников, принятых на предприятие за отчетный период;

- среднесписочная численность работников на предприятии.

Данный коэффициент характеризует уровень работников, принятых на работу за отчетный период. Положительным увеличение данного показателя следует считать в том случае, если предприятие расширяет объем производства. Следует отметить, что необходимо рассчитать квалификационный уровень вновь принятых на работу работников, а также уровень отбора квалификационных кадров.

Вышеописанный коэффициент следует сравнивать с коэффициентом оборота по увольнению. Коэффициент оборота по увольнению ( ) определяется как отношение числа уволенных работников по различным причинам ( ) за отчетный период к среднесписочному числу сотрудников предприятия () и определяется по формуле 1.2:

(1.2)

Коэффициент оборота по увольнению показывает уровень уволенных работников по различным причинам за определенный период времени. Повышение уровня данного показателя может быть результатом сокращения производственных мощностей предприятия, плохой организации труда или низкой заработной платы и т.д. Высокое значение коэффициента оборота по приему в сравнении со значение коэффициента оборота по увольнению за определенный период времени характеризуется приростом рабочей силы за отчетный период.

Коэффициент текучести кадров находится как отношение числа уволенных за прогулы, нарушение трудовой дисциплины или по собственному желанию к среднесписочному числу работников предприятия (формула 1.3).

, (1.3)

где Тек.кадр.- число работников предприятия уволенных за прогулы, нарушение трудовой дисциплины или по собственному желанию;

- среднесписочная численность работников на предприятии.

Увеличение значений вышеперечисленных коэффициентов отрицательно сказывается на эффективности использования рабочей силы, снижает производительность труда и качество производимой продукции, а также увеличивает расходы на подготовку кадров [9].

Производительность труда характеризует количество материальных благ, произведенных в единицу рабочего времени. Данный показатель определяется как отношение выпуска продукции в стоимостном и натуральном показателях к среднесписочной численности работников. Этот показатель является одним из важнейших показателей, который характеризует эффективность использования трудовых ресурсов и позволяет оценить хозяйственную деятельность предприятия в целом.

Различать следует среднечасовую, среднедневную, среднемесячную, среднеквартальную и среднегодовую выработки продукции (производительность труда).

Определение средней выработки осуществляется путем деления количества выработанной продукции за установленный период (час, день, месяц, квартал, год) на число отработанных за данный период человеко-часов.

Производительность труда является одним из основных показателей эффективности работы предприятия, который влияет на количественные и качественные аспекты выполняемой работы: объем реализованной продукции,

численность работников, фонд заработной платы, себестоимость продукции, уровень рентабельности и т.д. В большинстве случаев увеличение производительности труда приводит к экономии фонда оплаты труда и снижению себестоимости продукции.

Таким образом, при изучении и управлении трудовыми ресурсами необходимо владеть соответствующими методиками определения и анализа состояния эффективности использования рабочей силы. Для рассмотрения эффективного управления трудовыми ресурсами предприятия необходимо знать, какие показатели характеризуют состояние, обеспеченность и эффективность использования [35].

1.2 Методы оценки эффективности труда персонала организации

Любой трудовой процесс протекает во времени, продолжительность

отдельных трудовых операций зависит от предметов и орудий труда, применяемых в работе, а также от приемов и методов работы. При анализе эффективности труда персонала организации необходимо определить из каких элементов состоит затрачиваемое рабочее время, эффективно ли оно используется работниками, следовательно, трудовой процесс необходимо измерять.

Измерение эффективности труда персонала организации – определение затрат рабочего времени на выполнение конкретной работы, либо ее части. При

этом необходимо знать, объем не только фактических затрат, но и ожидаемых, так как они определяются с помощью нормирования труда [30].

Измерение эффективности труда осуществляется с помощью методов и способов изучения затрат рабочего времени. [28].

Метод непосредственных замеров времени позволяет полностью изучить трудовой процесс, измерить его продолжительность и получить достоверные результаты. Данный метод позволяет получить сведения о последовательности и длительности составных элементов трудового процесса, информацию об используемых примах и методах труда. Метод непосредственных замеров времени дает возможность получить информацию не только о средних величинах, но и данные по отдельным операциями рабочим местам.

Основными видами наблюдений метода непосредственных замеров времени являются хронометраж, фотография использования времени, фотохронометраж. Они в свою очередь могут быть индивидуальными или групповыми (бригадными) в зависимости от той численности работников, за которыми проводится наблюдение.

Хронометраж – метод изучения затрат оперативного времени трудового процесса с помощью замеров продолжительности операций, осуществляемых при повторяющемся изготовлении каждой единицы продукции. При помощи хронометража можно определить резервы оперативной работы.

В зависимости от особенностей трудового процесса, целей и задач наблюдения, хронометраж может быть непрерывным, выборочным или цикловым. Непрерывный хронометраж имеет большое распространение во всех типах производства, так как все элементы выполняемой работы измеряются в строгой последовательности и дают подробные сведения о фактических затратах рабочего времени, причинах возникновения потерь.

Для исследования отдельных элементов трудового процесса используется выборочный хронометраж, основной целью его проведения является определение времени вспомогательных действий при многостаночном обслуживании.

Существенным недостатком использования метода непосредственных замеров времени является большая длительность, трудоемкость и обработка полученных данных, а также невозможность исследования большой группы рабочих одним человеком.

Фотография использования времени представляет собой вид наблюдения, при котором изучаются затраты рабочего времени на выполнение той или иной работы или ее части, независимо от того, на что затрачено время. Целью является определение резервов повышения производительности труда, а также рационализации использования оборудования.

По количеству наблюдаемых объектов, а также форм организации труда фотографию использования времени подразделяют на фотографию рабочего времени, фотографию времени использования оборудования, фотографию производственных процессов, основным видом которых является маршрутная фотография.

Фотография рабочего времени используется для выявления недостатков в организации трудового процесса, последствия которых ведут к нерациональному использованию рабочего времени.

1.3 Направления совершенствования эффективности труда персонала организации

Эффективность труда персонала организации напрямую влияет на обеспечение устойчивых конкурентных позиций в современном мире. Совершенствование эффективности труда персонала организации может проводиться по следующим направлениям (рисунок 1.1) [10].

Направления повышения эффективности труда персонала организации

Совершенствование режимов труда и отдыха

Совершенствование разделения и кооперации труда

Планирование карьеры сотрудников

Совершенствование приемов и методов труда

Совершенствование трудового процесса

Совершенствование мотивации сотрудников

Совершенствование условий труда

Укрепление дисциплины труда

Рационализация рабочих мест

Рисунок 1.1 – Направления повышения эффективности труда персонала организации

Совершенствование трудового процесса представляет собой комплекс функций и последовательность выполнения составных частей трудового процесса: операций, приемов, трудовых движений и действий. Особое внимание уделяется определению обоснованности числа операций и последовательности выполнения, а также возможности совмещения операций во времени. Основными направлениями работы по совершенствованию трудового процесса являются:

1. сокращение количества операций;
2. совмещение операций во времени;
3. замещение сложных трудовых приемов более простыми, их оптимизация и рационализация;
4. увеличение удельного веса всех основных операций;
5. увеличение удельного веса машинных операций.

Совершенствование приемов и методов труда представляет собой повышение производительности посредством совершенствования приемов и методов труда, которые применяются на предприятии. Совершенствование приемов и методов труда может осуществляться по двум направлениям: рационализация труда и внедрение передового опыта.

Рационализация труда – создание новых, ранее не применяемых приемов и методов труда.

Внедрение передового опыта – определение прогрессивных приемов и методов труда, которые ранее применялись на предприятиях и их распространение среди сотрудников [15].

Совершенствование разделения и кооперации труда – внедрение таких форм труда, которые соответствуют культурно-техническому уровню работников, отвечают современным условиям и создают условия для постоянного роста качества и производительности труда. Совершенствование разделения и кооперации труда должно осуществляться в определенной последовательности. Сначала необходимо проанализировать и оптимизировать разделение труда, и лишь затем совершенствовать его кооперацию.

2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО «ИМПУЛЬС»

2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО «Импульс»

Общество с ограниченной ответственностью «Портал» относится к ряду предприятий малого бизнеса, занимающих прочную позицию на рынке запасных частей в Самарской области.

Организация основана в 2007 году предпринимателем Севериным Виталием Николаевичем. С самого начала деятельности, ООО «Импульс» сотрудничает с ОАО «АВТОВАЗ» и его поставщиками, являясь дилером ЗАО «Лада-Имидж».

Занимается производством и оптовой продажей запасных частей, кузовов и авто компонентов к автомобилям марки ВАЗ.

Основным видом деятельности данной организации является производство и оптовая продажа запасных частей, кузовных агрегатов и авто компонентов к автомобилям отечественного производства. За время деятельности ООО «Импульс» приобрело довольно развитую торговую сеть. Низкие цены, регулярность поставок, гибкая система скидок - это используемая в организации система привлечения клиентов [44].

Организационная структура ООО «Импульс» представлена на рисунке

2.1.

Бухгалтерия

Отдел охраны труда

Генеральный директор

Рисунок 2.1 – Организационная структура ООО «Импульс»

Вспомогательные цехи

Основные цехи

Отдел материально- технического обеспечения

Производственный отдел

Производственный отдел является одним из основных структурных подразделений организации и подчиняется непосредственно генеральному директору ООО «Импульс».

Основной функцией сотрудников данного отдела является оперативное регулирование хода производства, обеспечения ритмичного выпуска продукции в соответствии с планом производства и договорами поставок. Производственное подразделение включает в себя непосредственно основные цехи и вспомогательные – ремонтный, энергетический, транспортный.

Основные задачи кадрового обеспечения ООО «Импульс» такие, как разработка кадровой политики организации и обеспечение организации необходимыми кадрами выполняет руководитель организации, так как численность предприятия менее 100 человек и наличие кадровой службы нецелесообразно.

Основными задачами отдела охраны труда являются организация работы по охране труда и пожарной безопасности, совершенствование системы управления охраны труда, а также координация деятельности структурных подразделений организации по обеспечению необходимых условий труда.

Отдел МТО является одним из наиболее значимых на предприятиях автомобильной промышленности. Основными функциями данного отдела является осуществление закупок необходимых материалов и комплектующих, а также сбыт НЗП и готовой продукции предприятия.

Основной задачей бухгалтерии является организация бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности предприятия.

В целях анализа основных тенденций развития ООО «Импульс» необходимо рассмотреть основные организационно-экономические показатели деятельности предприятия за 2017-2019 годы (таблица 2.1), оценив, таким образом, настоящее положение и перспективы развития деятельности ООО

«Портал» в будущем.

Таблица 2.1 – Основные организационно-экономические показатели деятельности предприятия за 2017-2019 гг.

Показатели	2017 г.	2018 г.	2019 г.	Абсолютное отклонение (+, -)		Темп роста, %
				2018/ 2017	2019/ 2018	2018/ 2017	2019/ 2018	2019/ 2017
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Выручка от продажи, тыс.руб.	24587	25978	26895	1391	917	105,66	103,53	109,39
Себестоимость продаж, тыс.руб.	16843	16932	19548	89	2616	100,53	115,45	116,06
Валовая прибыль (убыток), тыс.руб.	7744	9046	7347	1302	-1699	116,81	81,22	94,87
Управленческие расходы1, тыс.руб.	345	478	690	133	212	138,55	144,35	200
Коммерческие расходы1, тыс. руб.	1002	1380	1951	378	571	137,72	141,38	194,7
Прибыль (убыток) от продажи, тыс. руб.	6397	7188	4706	791	-2482	112,37	65,47	73,57
Чистая прибыль1, тыс. руб.	5346	5890	4900	544	-990	110,18	83,19	91,66
Стоимость основных средств, тыс. руб.	3756	4430	4132	674	-298	117,94	93,27	110,01
Стоимость оборотных средств	5674	8300	6016	2626	-2284	146,28	72,48	106,03
Численность работающих, чел.	37	40	42	3	2	108,11	105,00	113,51
в т.ч рабочих, чел.	20	21	22	1	1	105,00	104,76	110
Фонд оплаты труда3, тыс. руб.	4305,6	4707,07	6545,28	401,47	1838, 21	109,32	139,05	152,02
Производительность труда работающего, тыс.руб.	664,51	649,45	640,36	-15,06	-9,09	97,73	98,60	96,37
Среднегодовая заработная плата работающего, тыс. руб.	116,37	117,68	155,84	1,31	38,16	101,13	132,43	133,92
Рентабельность продаж, %	21,74	22,67	18,22	0,93	-4,45	104,28	80,36	83,79
Фондоотдача	6,55	5,86	6,51	-0,68	0,64	89,58	111,00	99,43
Рентабельность производства	56,69	46,27	48,29	-10,42	2,02	81,61	104,36	85,17
Затраты на рубль выручки	73,98	72,33	82,50	-1,65	10,17	97,77	114,06	111,52

Анализ данных таблицы показывает, что темп роста выручки от продаж в 2018 году по сравнению с 2017 составил 105,66%, в абсолютном значении

выручка увеличилась более чем на 1 млн. руб., в 2019 году темп роста выручки составил 103,53%, в абсолютном значении увеличился на 917 тыс. руб. Данное увеличение выручки от продаж обусловлено, в большей степени, значительным ростом объема продаж.

Чистая прибыль в 2018 году выросла по сравнению с 2017 годом на 544 тыс. руб., что составляет 10,18%, однако в 2019 году чистая прибыль снизилась на 16,81%, а прибыль от продаж также снизилась на 34,53%. Падение данного показателя обусловлено по данным предприятия увеличение прочих расходов в 2019 году.

Анализ динамики валовой прибыли ООО «Импульс» показывает, что в 2018 году валовая прибыль по сравнению с 2017 годом увеличилась на 16,81% и составила 9046 тыс. руб. В 2019 году произошло снижение валовой прибыли на 18,78% по сравнению с 2018 годом. Это обусловлено увеличением себестоимости продаж в 2019 году на 15,45%, в абсолютном значении себестоимость продаж увеличилась на 917 тыс. руб.[13]

Следующим этапом анализа является расчет уровня рентабельности.

Динамика показателей уровня рентабельности представлена на рисунке 2.2 .

Рисунок 2.2 - Динамика показателей уровня рентабельности

Динамика показывает, что в 2018 году рентабельность продаж составила

22,67%, что больше показателя 2017 года на 0,93%, в 2019 году рентабельность продаж снизилась на 4,45% и составила 18,22%.

Рентабельность производства в 2018 году по сравнению с 2017 г. резко снижается на 10,42% и составляет 46,27%. В 2019 году по сравнению с 2018годом рентабельность производства увеличилась на 9,02% и составила 48,29% [23].

В 2018 году относительно 2017 года производительность труда снизилась на 15,06 тыс. руб. или на 2,27%, в 2019 году производительность труда снизилась на 9,09тыс.руб. 38,16 тыс.руб. или на 32,43%. Темп роста средней заработной платы работающего опережает темп роста производительности труда, что говорит о нерациональной организации использования трудовых ресурсов.

Анализ фондоотдачи показывает, что данный показатель в 2018 году составил 5,86 руб./руб., что на 0,68% меньше показателя 2017 года. В 2019 году фондоотдача составила 6,51 руб./руб., что на 0,64% больше показателя 2018 года, вместе с тем затраты на 1 рубль выручки от продаж в 2019 году увеличились по сравнению с 2018 годом на 10,17 копеек. Это свидетельствует о росте себестоимости продукции [36].

Таким образом, деятельность предприятия на период 2017-2019 гг. является прибыльной, что говорит о достаточно эффективном использовании имеющихся ресурсов и эффективности хозяйственной деятельности предприятия. Вместе с тем в 2019 году наблюдается снижение чистой прибыли, показателей рентабельности, роста затрат на 1 рубль выручки от продаж, что свидетельствует о снижении уровня адаптации предприятия к изменяющимся внешним условиям [3].

2.2 Анализ и оценка факторов, определяющих и характеризующих эффективность труда персонала организации

Анализ эффективности труда персонала включает в себя оценку обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения рабочей силы; оценку эффективности использования рабочего времени, анализ производительности труда, а также оценка систем мотивации, действующих на предприятии.

При проектировании трудовых процессов на предприятии или при построении работ типичным является возникновение альтернативного выбора между формами организации труда и методами выполнения работ. Эффективность труда представляет собой общую результативность трудовой деятельности сотрудника. Основная цель повышения эффективности труда персонала заключается в обеспечении высококачественного и эффективного выполнения работы в установленные сроки на основе полного использования рабочего времени, применения рациональных методов труда, а также создания комфортных условий труда для работников ООО «Импульс», обеспечивающих длительное сохранение работоспособности человека.

В процессе анализа использованы данные первичного и статистического учета за 2017-2019 годы. Динамика обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами представлена в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами ООО «Импульс» за 2017-2019 гг.

Категории работающих	Среднесписочная численность			Отклонения 2019 г. от
	2017 факт	2018 факт	2019 факт	2017 г.		2018 г.
				чел.+;-	% роста	чел.+;-	% роста
Рабочие, в т.ч.	20	21	22	2	110,00	1		104,76
- основные	9	11	12	3	133,33	1		109,09
-вспомогательные	11	10	10	-1	90,91
Служащие, в т.ч.	17	19	20	3	117,65	1 1		105,26 125,00
- руководители	10	10	10
- специалисты	4	5	5	1	125
- прочие служащие	3	4	5	2	166,67
Всего работающих	37	40	42	5	113,51	2		105,00

Исходя из приведенных данных в таблице 2.2, видно, что в течение трех анализируемых лет с каждым последующим годом происходило увеличение численности основных рабочих, специалистов и прочих служащих. Общая численность работающих увеличилась за три года на 13,51% или на 5 человек.

Наиболее быстрыми темпами увеличилась численность служащих. Темп роста составил: по специалистам - 125%, по прочим служащим – 166,67%. Численность рабочих также увеличилась, но менее высокими темпами (110%). Это обусловлено тем, что темп роста численности основных рабочих за три года увеличился на 133,33 % (+3 человека), а численность вспомогательных рабочих сократилась на 1 человека, что составило 90,91%.

Таким образом, предприятие ООО «Импульс» обеспечено трудовыми ресурсами различных категорий, это обусловлено расширением должностных обязанностей в 2018 году.

В процессе анализа состояния и использования трудовых ресурсов необходимо представить динамику изменения структуры персонала ООО

«Портал» за период 2017-2019 гг. (таблица 2.3).

Таблица 2.3 - Структура численности работающих по категориям (в %)

Категории работающих	Структура численности, %			Отклонения 2019 года
	2017 г.	2018 г.	2019 г.	от 2017 г.	от 2018 г.
Списочная численность, всего	100	100	100	-	-
в т.ч. рабочих, из них:	54,05	52,5	52,38	-1,67	-0,12
- основные	24,32	27,5	28,57	+4,25	+1,07
-вспомогательные	29,73	25	23,81	-5,92	-1,19
Служащих, из них:	45,95	47,5	47,62	+1,67	+0,12
- руководители	27,03	25	23,81	-3,22	-1,19
- специалисты	10,81	12,5	11,90	+1,09	-0,59
- прочие служащие	8,10	10	11,90	+3,8	+1,90

Как следует из таблицы 2.3, структура численности работающих по категориям в течение анализируемого периода претерпевала незначительные изменения. Изменение структуры численности основных и вспомогательных рабочих представлено на рисунке 2.3.

Основные рабочие, % Вспомогательные

рабочие, %

2017 год

2018 год

2019 год

25 23,81

24,32

29,73

27,5

28,57

35

30

25

20

15

10

5

0

Рисунок 2.3 – Динамика структуры численности основных и вспомогательных рабочих за анализируемый период

Динамика показывает, что в течение анализируемого периода происходило увеличение численности основных рабочих. На протяжении 2017- 2019 гг. происходило снижение численности вспомогательных рабочих, и удельный вес в 2019 году составил 23,81 %. В целом за три года структура численности основных рабочих увеличилась на 4,25%. Также следует заметить снижение удельного веса вспомогательных рабочих на 5,92%.

Динамика структуры численности служащих на предприятии представлена на рисунке 2.4.

Руководители,% Специалисты,% Прочие

служащие,%

5

0

2017 год

2018 год

2019 год

8,1

10

10

11,9

12,511,9

10,81

25

20

15

25 23,81

27,01

30

Рисунок 2.4– Динамика структуры численности служащих за анализируемый период

Исходя из приведенных данных, видно, что снижение удельного веса численности руководителей наблюдается в течение всего анализируемого периода и в 2019 году структура численности руководителей составляет 23,81%, что на 3,22% ниже, чем в 2017 году. В целом за три года произошло увеличение удельного веса служащих на 1,67%, при этом специалистов – на 1,09%, прочих служащих – на 3,8%.

Рост удельного веса основных рабочих, служащих в общей структуре персонала ООО «Импульс» можно объяснить тем, что в 2019 году произошло расширение производства, что потребовало привлечение дополнительного персонала.

Данные о движении рабочей силы на предприятии ООО «Импульс» представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Движение кадров на предприятии ООО «Импульс»

Показатели	2017 г.	2018 г.	2019 г.	Отклонение 2018/2017	Отклонение 2019/2018
Всего работающих на начало периода	29	37	40	8	3
Принято на предприятие	13	8	4	-5	-4
Выбыло с предприятия: в том числе	5	5	2	0	-3
за нарушение трудовой дисциплины		2		2	-2
по собственному желанию	5	3	2	-2	-1
Численность персонала на конец года	37	40	42	3	2
Коэффициент оборота по приему	0,35	0,20	0,10	-0,15	-0,10
Коэффициент оборота по выбытию	0,14	0,13	0,05	-0,01	-0,08
Коэффициент текучести	0,14	0,08	0,05	-0,06	-0,03
Коэффициент оборота кадров – всего	0,49	0,33	0,14	-0,16	-0,18

Как следует из таблицы 2.4, за три года принято на предприятие 25 человек. На предприятии достаточно постоянный состав сотрудников.

Динамика коэффициентов движения кадров на предприятии ООО

«Портал» представлена на рисунке 2.5.

Коэффициент оборота по выбытию

Коэффициент текучести

0,14

0,08

0,05

2019 год

2018 год

2017 год

0,13

0,05

0,1

0,14

0,15

0,1

0,05

0

0,2

Коэффициент оборота по приему

0,35

0,4

0,35

0,3

0,25

0,2

Рисунок 2.5 - Динамика коэффициентов движения кадров на предприятии ООО

«Портал»

Коэффициент текучести имеет тенденцию снижения с 0,14 в 2017 году до 0,05 в 2019 году, что свидетельствует о том, что сотрудников устраивают условия труда.

За три года на предприятие принято 25 сотрудников, уволено – 12, из них двое за нарушение трудовой дисциплины [20].

Для более подробной оценки движения рабочей силы на предприятии ООО «Импульс» необходимо проанализировать фонд рабочего времени, который зависит от численности работников на предприятии, количества отработанных каждым работников в среднем за год и средней продолжительности рабочей смены.

Данную зависимость можно определить с помощью формулы 2.1:

ФРВ

ЧР Д П,

(2.1)

где ФРВ – общий фонд рабочего времени, чел.-час; ЧР – среднегодовая численность работников, чел; Д – отработано дней одним работников за год, дни; П - средняя продолжительность рабочего дня, час.

Исходные данные для определения фактического фонда рабочего времени представлены в таблице 2.5 .

Таблица 2.5 – Использование трудовых ресурсов в ООО «Импульс» за 2019 год

Показатель	Значение показателя		Изменение (+/-)
	План	Факт
Среднегодовая численность работников (ЧР)	49	42	-7
Отработано дней одним работников за год (Д)	247	241	-6
Отработано часов одним работником за год (Ч)	1976	1928	-48
Средняя продолжительность рабочего дня (П), час	8	8	-
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел-час	96824	80976	-15848

Фактический фонд рабочего времени за анализируемый период меньше планового фонда рабочего времени на 15848 чел-час, что обусловлено изменением:

• • 1. численности работников в ООО «Импульс»:

ФРВчр

(ЧРф

ЧРп ) Дп Пп

(2.2)

ФРВ чр

(49

42)

247 8

13832 ч

• • 1. количества отработанных дней одним работником в ООО «Импульс»:

ФРВд

ЧРФ

( Дф

Дп ) Пп

(2.3)

ФРВд

42 (241

247) 8

2020ч

Из приведенного анализа можно сделать вывод о том, что ООО «Импульс» использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем одним работником предприятия отработано 241 день вместо 247 установленных дней.

Численность работников в 2017 году составляет 42 человека, целодневные потери рабочего времени на одного человека увеличились на 7 дней, на всех работников на 294 дней или на 2352 часов. Общие потери рабочего времени составляют 15848чел-час или 19,6%.

Можно сделать вывод о том, что наибольший удельный вес в структуре общих потерь рабочего времени занимают потери, обусловленные изменением численности работников ООО «Импульс» [33].

Одной из причин негативных тенденций изменения организационно- экономических показателей являются потери внутрисменного рабочего времени в производственном отделе.

Оптимальную организацию рабочего места можно обеспечить с помощью комплексного подхода, который представляет собой проектирование планировки рабочего места с соответствующим оснащением, разработкой оптимальных приемов и методов труда, выбором форм организации труда и его нормирования, а также разработкой благоприятных условий труда, соответствующих основным требованиям. Данная работа основывается на результатах комплексного анализа элементов всего трудового процесса с учетом факторов, влияющих на процесс труда. Одним из методов комплексного анализа является фотография рабочего дня.

В ООО «Импульс» для поддержания бесперебойной работы предприятия и выявления проблем низкой производительности труда проводится фотография рабочего дня, которая позволяет выявить потери и непроизводительные затраты времени [45].

Изучение структуры затрат рабочего времени проводится с целью совершенствования организации труда путем устранения потерь и сокращения нерациональных затрат времени. При помощи проведения фотографии рабочего дня можно определить рациональность трудового процесса: выделить несвойственные данной профессии работы, а также определить дублируемые функции.

Последовательность факторов и анализ тестирования специалистов и служащих представлен в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Последовательность факторов и анализ тестирования специалистов и служащих

№	Последовательность факторов специалистов и служащих	Анализ тестирования
1.	финансы;	финансы;
2.	отношения с руководителем;	достижения;
3.	сотрудничество;	содержание работы;
4.	содержание;	признание;
5.	признание;	отношения с руководителем;
6.	ответственность;	сотрудничество;
7.	достижения;	ответственность;
8.	продвижение по службе.	продвижение по службе.

Здесь уже результаты субъективной и объективной оценки существенно различаются, за исключением факторов, занявших первое и последнее места (финансы и продвижение по службе). Как мы видим, по собственной оценке сотрудников для них важно отношение с руководителем и сотрудничество. А

вот результаты тестирования показали, что их мотивируют достижения и содержание их работы. Следует отметить, что результаты опроса

«Удовлетворенность работы» также показали неудовлетворенность возможностью применять свой опыт и способности, неудовлетворенность содержанием работы. Также в этом опросе специалисты и служащие отмечали свое недовольство невозможностью продвижения по служебной лестнице, а по результатам мотивационного теста Герцберга, данный фактор не слишком важен для них. Возможно потому, что фактически специалистам некуда двигаться по карьерной лестнице, ведь все руководящие посты заняты. Содержание работы, как у служащих и специалистов, так и у руководителей, также является основным мотивирующим фактором, то есть данная потребность не удовлетворена.

Далее рассмотрим результаты тестирования наибольшей категории работающих на предприятии – основных и вспомогательных рабочих. Рабочие расставили факторы в следующей потребности. Последовательность факторов и анализ тестирования рабочих представлен в таблице 2.7.

Таблица 2.7 - Последовательность факторов и анализ тестирования рабочих

№	Последовательность факторов рабочих	Анализ тестирования
1.	финансы;	финансы;
2.	продвижение по службе;	отношения с руководителем;
3.	отношения с руководителем;	продвижение по службе;
4.	сотрудничество;	ответственность;
5.	содержание;	содержание;
6.	признание;	сотрудничество;
7.	ответственность;	признание;
8.	достижения.	достижения.

Анализ результатов тестирования показывает незначительные расхождения в объективной и субъективной оценке.

При этом реальная или мнимая блокада потребностей (или препятствие удовлетворению потребностей) является общей чертой всех конфликтов на предприятиях, далее следует реакция на блокаду, которая может быть двух типов отступление или агрессия. Отступление представляет собой реакцию на блокаду потребностей, которая сводится к кратковременному или долговременному отказу от удовлетворения этих потребностей. Агрессия является ответной реакцией на блокаду, которая может привести (и чаще всего приводит) к конфликту. Агрессивные действия вызывают ответную агрессивную реакцию у другого индивида (или группы), и с момента такого взаимодействия начинается социальный конфликт [7].

Таким образом, при выборе методов мотивации рабочих, руководителей, специалистов и служащих необходимо уделить особое внимание созданию условий, мотивирующих на достижения определенных результатов, на создание сотрудничества, на содержание работы и возможность сделать его более разнообразным [8].

Основными проблемами, связанными с обеспечением эффективности труда персонала организации ООО «Импульс» являются:

1. Проблемы, связанные с недостаточно полным использованием трудовых ресурсов ООО «Импульс», как следствие, простои по организационным причинам.
2. Отсутствие эффективной системы мотивации.

Решить данные проблемы можно с помощью следующих мероприятий (таблица 2.8).

Таблица 2.8 – Перечень мероприятий по обеспечению эффективности труда персонала

Проблема	Мероприятие
Простои по организационным причинам	Разработка модели планировки рабочих мест с удобным расположением зон организационной и технологической оснасток.
Отсутствие эффективной системы мотивации	Разработка положения по использованию управленческой информационной системы KPI Suite

Таким образом, по результатам анализа можно сделать выводы:

1. Деятельность предприятия на период 2017-2019 является прибыльной, что говорит о достаточно эффективном использовании имеющихся ресурсов

предприятия, имеющихся ресурсов и эффективности хозяйственной деятельности предприятия.

1. Динамика показывает, что в течение анализируемого периода происходило увеличение численности основных рабочих. Структура численности основных рабочих в ООО «Импульс» на протяжении исследуемого периода увеличилась и в 2019 году достигла 28,57 %. Наибольший удельный вес в структуре общих потерь рабочего времени занимают потери, обусловленные изменением численности работников ООО «Импульс».
2. Мотивация сотрудников является одним из важнейших аспектов для обеспечения эффективности труда предприятия. При выборе методов мотивации значительное внимание следует уделить созданию условий, мотивирующих сотрудников на достижение конкретных результатов [47].

3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО «ИМПУЛЬС»

3.1 Мероприятия по повышению эффективности труда персонала организации

Мероприятие 1. Разработка положения по использованию управленческой информационной системы KPI Suite.

Одной из выявленных причин негативных организационно- экономических тенденций является неэффективная система мотивации в ООО

«Портал».

Основной целью совершенствования уровня мотивации в ООО «Импульс» является создание условий, мотивирующих на достижение определенных результатов и на создание сотрудничества. Для осуществления данной цели необходимо определить оптимальные пути, методы и средства формирования поведенческих установок личности, отвечающих требованиям производства, удовлетворяющих потребности и способствующих развитию личности каждого сотрудника предприятия[11].

Эффективное управление персоналом является основополагающей задачей любой организации. Одним из важных источников повышения эффективности являются сотрудники организации, их знания и опыт. Программный комплекс KPI Suite – автоматизированная система мотивации персонала, где каждый сотрудник имеет определенные показатели, за которые несет ответственность. Результаты достижения соответствующих показателей используются для расчета бонусов и премий, которые зависят от специфики деятельности компании и ее политики.

По результатам мотивационного теста Герцберга, в котором принимали участие все категории персонала ООО «Импульс» можно сделать вывод о необходимости создания условий, мотивирующих на достижение определенных результатов, на создание сотрудничества в организации.

Эффективность внедрения автоматизированных систем определяется действием ряда факторов, имеющих организационный, информационный и экономический характер.

Организационный фактор обуславливается высвобождением времени у сотрудников, которое затрачивается на ведение журнала учета рабочего времени, рутинных операций по систематизации и группировке данных, а также время на заполнение отчетной документации.

Информационный фактор эффективности определяется повышением уровня информативности персонала. Владея необходимой информацией, точной и в нужное время, сотрудники анализируют и оптимизируют свой рабочий процесс.

Программный комплекс KPI Suite предназначен для моделирования систем показателей и описания бизнес процессов предприятия с помощью продуктов QPR ScoreCard и QPR ProcessGuide[41].

Основой автоматизированной системы оценки мотивации персонала является система показателей по KPI. Программная платформа KPI Suite позволяет создавать управленческие информационные системы для сбора и мониторинга данных, оценки эффективности работы персонала и всей организации, ситуационных комнат и порталов, предоставляющих сотрудникам возможность для совместной работы.

Основными функциями программного комплекса являются:

• • 1. Определение организационной структуры;
    2. Определение показателей KPI для сотрудников компании;
    3. Расчет эффективности работы сотрудников на основе выполнения плана по KPI.;
    4. Расчет бонусов на основе выполнения индивидуальных показателей;
    5. Отображение личных карточек онлайн с персональными результатами;
    6. Автоматический сбор и консолидация данных из внешних источников (различные базы данных, ручной ввод данных);
    7. Единая среда для хранения данных с разграничением прав доступа.

Данная система предоставляет сотрудникам возможность для совместной работы, а именно внесения плановых и фактических данных, мониторинга результатов работы подчиненных для оценки эффективности работы сотрудников, отдельных подразделений или организации в целом.

Работа в системе начинается с определения организационной структуры и справочника типовых показателей. Данная структура содержит перечень должностей с указанием персональных данных каждого сотрудника. Каждая должность сопровождается определением набора показателей, по которому рассчитывается эффективность работы сотрудника за определенный период. Каждый работник организации имеет право к доступу своей персональной карточки, где фиксируется система персональных показателей и система показателей подчиненных. После введения фактических данных производится расчет выполнения показателей, эффективность работы сотрудника и организации в целом. За отчетный период производится расчет эффективности каждого показателя [12].

Оценка работы сотрудника рассчитывается как средневзвешенный процент выполнения всех персональных показателей, которые хранятся в системе с заданной периодичностью. Расчет бонусов осуществляется с помощью установленных алгоритмов расчета.

В стоимость программного обеспечения входит бессрочная лицензия на работу KPI Suite с базой 1С, установочные материалы, техническая поддержка системы.

Таким образом, данная система позволяет определять перечень индивидуальных показателей для каждого сотрудника ООО «Импульс», а также анализировать динамику их выполнения [19].

В таблице 3.1 отражены этапы проведения мероприятия по совершенствованию системы мотивации, с помощью внедрения автоматизированной KPI Suite, назначены ответственные лица и сроки выполнения.

Таблица 3.1 - Этапы проведения мероприятия по совершенствованию системы мотивации с помощью внедрения автоматизированной системы KPI Suite

№ п/п	Этапы	Сроки	Ответственные
1	Покупка программного комплекса KPI Suite	2 дня	Начальник отдела ИТ
2	Настройка автоматизированной системы для ООО «Импульс»	25 дней	Инженеры отдела ИТ
2.1	Установка программы	1 день	Инженеры отдела ИТ
2.2	Регистрация программы	1 день	Инженеры отдела ИТ
2.3	Настройка структуры подразделений	5 дней	Инженеры отдела ИТ
2.4	Настройка справочника должностей	5 дней	Инженеры отдела ИТ
3	Знакомство сотрудников с использованием системы KPI Suite	5 дней	Начальники всех отделов ООО «Портал»

Программный комплекс KPI Suite позволяет контролировать деятельность всех подразделений ООО «Импульс», своевременно информировать руководство о возникновении критических ситуаций, позволяет сотрудничать, что предоставляет возможность оперативного принятия решений [9].

Мероприятие 2. Разработка модели планировки рабочих мест с удобным расположением зон организационной и технологической оснасток.

По результатам проведения фотографии рабочего места слесаря было выявлено несоответствие по пункту организации рабочего места. Организационно-техническим мероприятием по его рационализации будет являться перепланировка в соответствии с предъявляемыми требованиями.

Рабочим местом является рабочий стол, который должен быть оснащен необходимым оборудованием и приспособлениями. На рабочем месте слесаря должен быть установлен верстак, оборудованный соответствующими приспособлениями, в первую очередь слесарными тисками. Большинство операций слесарь выполняет за слесарным верстаком с использованием тисков. Также в ООО «Импульс» слесарь-сварщик имеет вспомогательное рабочее место у сварочного аппарата. Рациональная организация рабочего места влияет на производительность труда и качество выпускаемой продукции [14].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время появляются значительные изменения в сфере труда, они касаются как характера трудовой деятельности, так существования рынка труда.

Задачи повышения производительности и удовлетворенности трудом носят сложный динамический характер и должны рассматриваться на одном уровне, так как решение возникающих противоречий между данными аспектами требует специального механизма разрешения и поиска компромиссов.

Деятельность предприятия на период 2017-2019 является прибыльной, что говорит о достаточно эффективном использовании имеющихся ресурсов и эффективности хозяйственной деятельности предприятия. Вместе с тем в 2019 году наблюдается снижение чистой прибыли, показателей рентабельности, роста затрат на 1 рубль выручки от продаж, что свидетельствует о снижении уровня адаптации предприятия к изменяющимся внешним условиям.

Основными проблемами на предприятии, которые требуют решения, являются значительное количество простоев по организационным причинам и неэффективность системы мотивации.

Для решения поставленных проблем предлагается внедрить в ООО «Импульс» автоматизированный программный комплекс KPI Suite, основанный на ключевых персональных показателях каждого сотрудника.

А также требуется рационализация рабочего места слесаря-сварщика производственного отдела для сокращения простоев, связанных с организационными причинами.

После внедрения программного комплекса общая производительность увеличится на 13,7%, а условно-годовая экономия за вычетом затрат на приобретение и сопровождение программного комплекса составит 380,96 тыс. руб [46].

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативно-правовая

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 06.04.2019, с изменениями, вступившими в силу с 02.05.2019)

Основная литература

1. Организация обучения безопасности труда : офиц. текст. – М. : Энергия, 2017. 28 с.
2. Адизес Ш. Методология Адизеса. Реальный опыт внедрения / Ш. Адизес, А. Капуста, А. Бурда. – М. : Иванов и Фербер, 2019. 192 с.
3. Алиев И.М. Экономика труда: учебник / И.М. Алиев, Н.А. Горелов, Л.О. Ильина. – М. :Юрайт, 2020. 468 с.
4. Бабосов Е.М. Управление персоналом : учебное пособие / Е.М. Бабосов, Э.Г. Вайнилович, Е.С. Бабосова. – М. :ТетраСистем, 2012. 288 с.
5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом : учебник / Т.Ю. Базаров. –М. : Академия, 2018. 224 с.
6. Блинов А. О. Мотивация персонала корпоративных структур // Работа и зарплата. 2018. №1. С 88-101.
7. Булхаков М.И. Организация и нормирование труда : учебник для вузов

/ М.И. Булхаков. – М. : ИНФРА-М, 2018. 416 с.

1. Верещагина Л.А. Психология персонала / Л.А. Верещагина. – М. : Гуманитарный центр, 2017. 212 с.
2. Весенин В.Р. Управление персоналом в схемах / В.Р. Весенин. – М. : Проспект, 2019. 96 с.
3. Ветлужских Е.В. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методика. Практика / Е.В. Ветлужских. – М. : Альпина Паблишер, 2020. 150 с.
4. Ветлужских Е.В. Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI / Е.В. Ветлужских. – М. : Альпина Паблишер, 2017. 224 с.
5. Войтов А.Г. Эффективность труда и хозяйственной деятельности. Методология измерения и оценки / А.Г. Войтов. – М : Дашков и К, 2012. 232 с.
6. Гастев А.К. Как надо работать. Практическое введение в науку

организации труда / А.К. Гастев. – М. :Либроком, 2018. 480 с.

1. Егоршин А.П. Основы организации труда / А.П. Егоршин. - М. : ИНФРА-М, 2018, 384 с.
2. Ефремова О.С. Документация по охране труда в организации :практ. пособие / О.С. Ефремова. – М. : Альфа-Пресс, 2019. 152 с.
3. Ефремова О.С. Охрана труда в организации в схемах и таблицах / О.С. Ефремова. – М. : Альфа-Пресс, 2019. 120 с.
4. Ивановская Л.В. Организация, нормирование и регламентация труда персонала : учебно-практическое пособие / под ред. А.Я. Кибанова. – М. : Проспект, 2019. 60 с.
5. Исаева О.М. Управление человеческими ресурсами : учебник и практикум / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. – М. :Юрайт, 2020. 246 с.
6. Кибанов А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом/ А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. – М. : Проспект, 2018. 60 с.
7. Кирхлер Э. Мотивация в организациях: соч. в 2 т. Киев : Гуманитарный центр, 2018. Т.1. С. 134-136.
8. Кокин Ю.П. Экономика труда : учебник / Ю.П. Кокин. – М. : Магистр, 2018. 686 с.
9. Комплексный анализ хозяйственной деятельности : учеб.пособие / В.И. Бариленко [и др.]. – М. :Юрайт, 2018. 456 с.
10. Котлер Ф. Маркетинг от А до Я. 80 концепций, который должен знать каждый / Ф. Котлер. – М. : Альпина Паблишер, 2017. 211 с.