Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

"Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования"

Содержание:

Введение

Современная предпринимательская структура представляет собой единый механизм, каждое «слабое звено» которого неизбежно влияет на продуктивность работы других звеньев (производство, сбыт, финансовый блок и др.). Поэтому когда другие резервы ограничены, не доступны или неэффективно используются, руководители все чаще прибегают к выстраиванию эффективных систем управления персоналом. От инноваций технического, технологического или организационно-экономического характера, которые на предприятиях сферы услуг реализует персонал, зависит эффективность и скорость коммерциализации инновационных продуктов на рынке. В рыночных условиях, человеческий фактор представляет собой важнейший структурный элемент производственного процесса, а человеческие ресурсы и кадровая работа становятся стратегическим ресурсом и фактором конкурентоспособности предприятий. При этом управление человеческим капиталом приобретает особую ценность для предприятий различных отраслей и сфер деятельности, потому как без инициативных, высокообразованных, целеустремленных специалистов, способных продвигать инновационные идеи, невозможно обеспечить динамическую стабильность и эффективность предприятий в рыночной среде.

Актуальность исследования в курсовой работе обусловлена тем, что в современных условиях важнейшим направлением успешной работы всей системы управления предприятием является развитие его персонала. Это является особенно значимым в контексте быстрого устаревания профессиональных навыков и знаний, теряющих свою актуальность с существенной скоростью. Во многом успех экономической деятельности предприятий зависит от умения и способности персонала как усваивать новые знания и информацию, так и в дальнейшем применять их на рабочем месте. Несоответствие квалификации персонала предприятий постоянно меняющимся потребностям потребителей негативно отражается на финансовых результатах деятельности компаний. Необходимость создания эффективной системы управления персоналом, поиск организационных резервов роста эффективности предприятий в конкурентной среде определяют актуальность и значимость исследования. Происходящий сдвиг от «кадровой политики» к управлению персоналом вызван многими причинами, лежащими в основе структурных перестроек и возрастания роли человека на всех уровнях организации в принятии решений в связи с децентрализацией и приватизационными процессами.

Объектом исследования является ООО «Легенда-сервис». Предмет исследования – система управления ООО «Легенда-сервис». Цель курсовой работы – формирование системы методов эффективного управления предприятия с учетом специфики деятельности предприятия на примере ООО «Легенда-сервис». Исходя из целей, необходимо решить следующие задачи: 1) рассмотреть теоретические основы системы управления персоналом предприятия; 2) изучить систему управления персоналом в ООО «Легенда-сервис»; 3) разработать систему методов эффективного управления персоналом в ООО «Легенда-сервис».

Чтобы понять, от чего отталкиваться в моем исследовании современных особенностей управления и найти способы его улучшения, я решил углубиться в историю менеджмента, о которой будет рассказано в первой главе.

Глава 1. Теоретические основы особенностей управления организации и пути его усовершенствования

1.1. Исторический обзор научных направлений и школ менеджмента

В общем случае организацией называется группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели. Совместная работа людей в организации требует управления – планирования, распределения обязанностей между работниками, контроля и заинтересованности каждого члена организации.

Менеджмент – это направление, объединившее несколько старых специальностей, которые стали соответствующими профилями. Будущие менеджеры изучают экономические, управленческие, социальные и гуманитарные дисциплины. Преобладание тех или иных определяется выбранным профилем [интернет-сайт https://ucheba.ru].

При этом менеджментом называют такое профессиональное управление организацией, которое обеспечивает высокую результативность и эффективность её работы в ближайшей и долгосрочной перспективе, а также целенаправленное и устойчивое развитие.

Древнегреческий мыслитель Сократ (около 469 года до нашей эры – 399 год до нашей эры) первым (в известной современному человеку истории) поставил вопрос о разделении управленческого и исполнительского труда. Но только в период зарождения капитализма и индустриального прогресса европейской цивилизации начали внедряться прикладные разработки и эксперименты, помогающие определить нормы выработки и вознаграждения, оптимальные сроки службы оборудования, объёмы выпуска продукции, появились профессиональные наёмные управляющие.

Период конца XIX – начала XX века является бюрократической революцией. В это время появляется концепция «рациональной бюрократии» М. Вебера. Тогда же происходит разделение управленческого труда, введение норм и стандартов, установление должностных обязательств и ответственности управленцев.

Основной силой, поднявшей научный интерес к управлению, была промышленная революция. Систематические исследования в сфере управления начались в США в 1885 году под руководством американского инженера и учёного Фредерика Тейлора. В 1911 году вышла в свет его книга «Принципы научного менеджмента». Начиная с этого периода и по настоящее время ведутся разнообразные исследования в области менеджмента, появляются новые научные направления, теории и концепции, публикуются научные труды, учебники и руководства для практикующих менеджеров.

1.2. Современные направления менеджмента

1.2.1. Классическое направление менеджмента

Школа научного менеджмента

Отцом научного менеджмента считают Фредерика Тейлора (1856-1915). Соратниками и единомышленниками Тейлора были: Франк и Лилиан Гилбреты, Генри Лоуренс Гантт, Гаррингтон Эмерсон, Генри Форд и другие. Тейлор применил дифференцированную оплату труда. Сто его изобретений и рационализаций оформлены патентами.

Основные идеи научного менеджмента сформировались с 1885-го по 1929-е годы. Основоположники этой школы замеряли, наблюдали и анализировали движения рабочих в ручном труде, используя хронометр и кинокамеру. Количественной оценке подвергались все движения во время работы, а также размер лопат, объёмы перебрасываемой руды и прочее. В книге «Принципы научного менеджмента» Фредерик Тейлор изложил пять принципов повышения производительности труда:

изучить задачу и проанализировать движение рабочих;
описать каждое движение, усилие и измерить время, затраченное на каждое из них;
устранить все лишние движения;
оставшиеся движения последовательно соединить так, чтобы работник тратил на них минимум физических и умственных усилий и времени;
необходимо изменить конструкцию инструментов работников.

Наряду с этим процессом принимался во внимание человеческий фактор. Использовалось:

стимулирование работников с целью их заинтересованности в повышении производительности труда;
формирование новых норм и формы оплаты труда;
введение перерывов в работе;
признание важности правильного подхода к обучению людей.

Фрэнк Гилбрет, в свою очередь, разработал для строительного дела специальные технологические карты, в которых отражалась последовательность всех совершаемых операций с деталями и прохронометрировал мельчайшие операции.

Лилиан Гилбрет, преподаватель и специалист по промышленной психологии оценила необходимость хороших отношений на рабочем месте. Она положила начало управления кадрами, подбору, расстановке и подготовке персонала.

Генри Гантт, первооткрыватель календарного планирования деятельности предприятий (графики Гантта), ввёл систему повременной и сдельной формы зарплаты.

Генри Форд, владелец автомобильных заводов, основываясь на идеях Тейлора, стал использовать промышленный конвейер, который считается первой коммерчески успешной линией.

Административная школа

Основателем этой школы управления является горный инженер, теоретик и практик менеджмента Анри Файоль. Он руководил крупным горно-металлургическим кабинетом. Успех компании Файоль связывал с последовательным систематическим применением ряда простых, но важных принципов, выделив пять функций администрации: 1) прогнозирование; 2) планирование; 3) организацию; 4) координирование; 5) контроль.

Администрирование образует шестую функцию управления и по степени важности стоит после пяти других видов деятельности: технической, коммерческой, финансовой, страховой и учётной.

Принципы управления по Анри Файолю:

Разделение труда (Перепоручение работникам отдельных операций ведет к повышению производимости труда).
Полномочия и ответственность (Право отдавать приказы должно быть уравновешено ответственностью).
Дисциплина (Необходимость соблюдения правил внутри предприятия, для чего необходимо наличие на всех уровнях руководителей).
Единогласие (Каждый работник отчитывается только перед одним руководителем).
Единство действий (Группа работников должна работать по единому плану).
Подчиненность интересов (Интерес работника или группы не должен ставиться выше интересов организации).
Вознаграждение (Наличие справедливых методов стимулирования работников).
Централизация (Естественный порядок, имеющий центр управления).
Скалярная цепь (Цепь начальников эта организационная иерархия не должна нарушаться, но которую по возможности следует сократить).
Порядок (Рабочее место должно быть у каждого рабочего, и он должен находиться там).
Справедливость (Уважение и справедливость администрации к подчиненным, сочетание доброты и правосудия).
Стабильность персонала (Текучесть кадров ослабляет организацию и является следствием плохого менеджмента).
Инициатива (Представленная возможность проявления личной инициативы работника).
Корпоративный дух (Сплоченность работников, единство цели).

Альфред Причард Слоан – гений менеджмента. Придя в «Дженерал Моторс» и проводя её реорганизацию, он превратил компанию из плохо управляемой группы предприятий в компанию с рациональной структурой. Для этого Слоан разбил фирму на пять самостоятельных подразделений, каждое из которых выпускало авто определенного ценового уровня. Проведя децентрализацию производства, одновременно централизовал общее руководство компаний. В конце 1920-х годов «GM» стала крупнейшей автомобильно-строительной фирмой в мире.

Бюрократическая школа

Бюрократическое направление менеджмента развивалось в период с 1920-х по 1950-е года.

В основе бюрократического направления развития менеджмента и теории организации лежат идеи немецкого социолога, юриста, экономиста и историка Макса Вебера (1864-1920). Вебер указывал, что жесткий порядок с четкими правилами является наиболее эффективным методом работы любой организованной группы. Вебер считал, что функционирующие организации можно разложить составные части и нормировать работу каждой части, чтобы каждая отдельная часть и вся организация работали как одна машина, без сбоев [Михненко П. А. История управленческой мысли: интернет-курс. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2011]

1.2.2. Гуманитарное направление менеджмента

Школа человеческих отношений

В 1930-1950-х годах получили развитие идеи о важности человеческих отношений психологии в менеджменте.

Элтон Мейо (1880-1949) американский социолог, профессор школы бизнеса Гарвардского университета, в результате многомилионных экспериментов с экспериментальной и контрольной группой пришёл к интересным выводам. На производительность труда сборщиц влияло прежде всего повышенное внимание работодателей к процессу, осознание работающими важности происходящего. Выявленный эффект получил название хоторнского (по месту), когда новизна повышенное внимание приводят даже к слишком благоприятному результату.

Социолог Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933) считала, что предприятие будет работать лучше, если позволить рабочим быть партнёрами в бизнесе – это позволило создать в организации атмосферу подлинной общности интересов. В результате появились рекомендации поощрять интерес сотрудников к работе, привлекать их к обсуждению нововведений, обеспечивать возможности для общения и обмена опытом.

Школа наук о поведении

В 50-х годах XX века развитие психологии и социологии привело к созданию практических методов исследования человеческих отношений в производственной деятельности, и активно начало развиваться научное направление бихевиоризма (от англ. behavior, привычка) – науки о поведении человека. Основатель бихевиористского учения Джон Бродес Уотсон сформулировал его основные принципы. Бихевиоризм в психологии представляет собой учение о поведении, анализ которого носит исключительно объективную направленность и ограничивается внешними отмечаемыми реакциями [интернет-сайт https://psichomed.com.biheviorism].

Всё, что лежит за гранью материального: мысли, чувства, сознание – не может быть использовано для коррекции поведения человека. Реальны лишь реакции человека на воздействие конкретных стимулов и ситуаций.

Стимул – это любое воздействие среды на организм или жизненная ситуация. Реакция – предпринимаемое действие человека, чтобы избежать или приспособиться к стимулу.

В бихевиоризме человек рассматривается как индивид, который предрасположен к тому или иному реагированию, то есть является устойчивой системой определенных навыков. Воздействовать на его поведение можно путём изменения стимулов.

Группа ученых исследовала такие аспекты управления, как мотивация, характер руководителя, авторитет, организационная структура компании и прочее. Основной вывод, который сделали авторы этого направления (Крис Арджирис, Ренсис Лайхерт, Дуглас Мак-Грегор, Фредерик Герцберг): эффективность труда человека зависит не только от психологии его личности, но и от сложнейших групповых взаимоотношений и взаимосвязей внутри организации.

Американский психолог Дуглас Мак-Грегор сформулировал две теории: «X» и «Y».

Основные положения «Теории X»:

среднестатистический работник имеет низкие амбиции, избегает ответственности, предпочитает, чтобы им управляли, высоко ценит только безопасность;
менеджер обязан приказывать, жестко контролировать, угрожать наказанием.

Менеджеров, разделяющих взгляды этой теории, автор назвал автократичными.

Основные положения «Теории Y»:

каждый индивид целеустремлен, готов не только брать на себя ответственность, но и стремиться исполнять дополнительные обязательства;
большинство работников показывает высокий уровень креативности и мастерства;
менеджер должен создавать в организации атмосферу доверчивости и открытости, вникать в проблемы организации.

Менеджеров, разделяющих взгляды этой теории, автор назвал демократичными.

«Теория Y» по мнению Мак-Грегора более эффективна. Он призывал менеджеров создавать такие условия, при которых работник достигал бы цели организации, одновременно достигая и личные.

Американский психолог Абрахам Маслоу и другие ученые провели дальнейшие исследования, которые позволили сделать вывод, что мотивами поведения людей являются не только получение заработной платы и хорошие условия труда, но и другие разнообразные потребности, которые лишь косвенно могут быть удовлетворены с помощью денег.

1.2.3. Современные направления менеджмента

Школа количественных методов

Методы, разработанные авторами школы (Форейтор, А. Раппопорт, Калман, Л. Клейн) позволили использовать в менеджменте последние достижения в области математики, физики и информатики.

Авторы считали важными планирование времени, создание графиков движения ресурсов и хода технологических процессов, решение задач оптимизацию.

Использование количественных методов приобретает особую важность в сложных ситуациях, требующих обработки большого массива информации в условиях дефицита времени.

Суть состоит в разработке модели процесса управления – упрощенного отображения реальной ситуации. Например, математическая модель – описание систем и процессов, взаимосвязанных математическими выражениями. Задавая различные количественные значения переменным величинам, можно перебрать большое число вариантов решения задачи и выбрать наилучший.

Количественные методы опираются на такие научные теории, как:

теория принятия решений;
теория игр;
теория исследования операций;
теория массового обслуживания;
теория оптимальных систем;
статистический анализ.

Системный подход к менеджменту

«Системный – это подход, при котором любая система (объект) рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов, имеющая выход (цель), вход (ресурсы), связь в внешней средой, обратную связь. Это наиболее сложный подход» [интернет-сайт https://portal-u.ru].

Общая теория систем была предложена Людвигом фон Берталанфи ещё в 30-е годы XX века.

Американский исследователь Честер Бернард, занимавшийся в течение двух десятилетий пост президента «New York Bell Telephone Company» и рассмотревший своё предприятие как социальную систему, изложил свои идеи в книгах «Функции администратора» (1938) и «Организация управления» (1948).

Строго математическое описание систем дал профессор Рудольф Калман, автор математического алгоритма «фильтр Калмана».

Современный менеджмент рассматривает организацию как сложную открытую систему, так как для нормального функционирования любой организации необходимо обмениваться с внешней средой разнообразными ресурсами.

Ситуационный подход к менеджменту

«Ситуация – это конкретный набор обстоятельств, которые решающим образом влияют на организацию в конкретное время. Ситуационный подход – ориентация управления внутри предприятия на совокупность различных по своей природе воздействия переменных, характеризующих определённую ситуацию» [интернет-сайт https://de.ifmo.ru.info].

С помощью ситуационного подхода, руководитель пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации. Все факторы можно сгруппировать по двум классам – внутренним и внешним переменным.

Внутренние переменные – это ситуационные факторы внутри организации, которые по существу являются результатом управленческих решений. К числу основных внутренних переменных относятся цели, структура, трудовые ресурсы, оборудование, материальные запасы, технология и культура организации.

При анализе внешних переменных выделяют:

переменные прямого воздействия (поставщики, законы, государственные органы, потребители, конкуренты и собственники);
переменные косвенного воздействия (экономическое окружение и политическая среда, технологическое, социально-культурное и международное окружение).

Каждая конкретная ситуация требует конкретных методов управления, чтобы наиболее эффективно достичь целей организации в сложившейся ситуации.

От менеджера требуется:

знание методов управления, доказавших свою эффективность;
умение прогнозировать вероятные последствия применения каждого метода управления;
навыки правильного распознавания сложившейся ситуации;
навыки выбора оптимального для данной ситуации решения.

Процессный подход к менеджменту

Процессный подход к управлению – это основа всех современных систем управления, как регулярной деятельностью, так и развитием.

Реально в практической работе менажера почти всегда используется суперпозиция трёх подходов к управлению: системного (функционального), проективного (ситуационного) и процессного.

Другими словами, процессный подход – это делегирование полномочий и ответственности через бизнес-процессы, где бизнес-процесс – это устойчивая деятельность, преобразующая ресурсы (входы) в результаты (выходы) [интернет-сайт https://cfin.ru. Сергей Мальцев, бизнес-тренер].

Основа любого процесса – целенаправленность, взаимодействие и последовательность.

Целенаправленность – обязательный элемент и основной критерий оценки для выбора процессов.

Взаимодействие определяет, насколько результат процесса соответствует потребностям потребителя, причём потребитель может быть другим сотрудником организации.

Последовательность (поток) – очередность действий, согласно всем условиям. Правильно выстроенная последовательность избавляет от ненужных операций, позволяет сократить время и стоимость процесса.

Менеджмент компании управляет всеми процессами, обеспечивая их взаимосвязанное исполнение. Для этого необходимо создать «процессную структуру компании».

Процессы делятся на основные и вспомогательные, т.е. на процессы, которые создают добавленную стоимость и «пересекают» различные бизнес-функции (снабжение, производство, сбыт, логистика), и (вспомогательные) процессы управления (планирование, учет, анализ), процессы создания инфраструктуры управления и бизнеса (информационного обеспечения, системы качества), процессы разработки новых продуктов и услуг.

Вклад Питера Друкера в теорию и практику менеджмента

Питер Фердинанд Друкер – классик мировой управленческой мысли. Его работы служат источником для изучения теории бизнеса во многих университетах. Питер Друкер сформулировал теорию о глобальном рынке. Он является автором концепции «информационного» работника, систематизировал знания по проблемам управления и выделил менеджмент в отдельную науку. В своих работах «Концепция корпорации» и «Практика менеджмента» Друкер выделил три основные функции менеджмента:

управление бизнесом;
управление другими менеджерами;
управление работниками.

В 1966 году Питер Друкер выпустил книгу «Эффективный управляющий», в которой выступил не только как теоретик, но и практик, дающий советы на конкретные случаи. Наиболее известна его концепция об управлении по целям. Это система менеджмента, при которой конкретные рабочие цели вырабатываются совместно с подчиненными и их менеджерами. Прогресс продвижения к ним (целям) периодически оценивается [Друкер, Питер, Ф. Задачи менеджмента в XXI веке.: Пер. с англ.: – М.: Издательский дом «Вильямс», 2004].

Также Питер Друкер сформулировал теории об инновационной экономике и предпринимательском обществе. В основе теории лежит представление о новом информационном обществе, характеризуемом постоянными изменениями. Профессионалы-управленцы наступающей эпохи окажутся перед необходимостью приспосабливаться к ситуации периодических трансформаций, когда последние станут нормой жизни.

1.3. Развитие управленческой мысли в России

1.3.1. Зарождение науки управления в России

К чести российских специалистов в области научного менеджмента, они сделали первые шаги задолго до Ф. Тейлора. В 1860-1870-х годах сотрудники Московского Высшего Технического училища (ныне МГТУ имени Баумана), разработали собственную методику рационализации трудовых движений, которая получила медаль «Преуспение» на Всемирной Торговой Выставке в Венев 1873 году.

В развитии науки менеджмента России можно выделить несколько периодов:

1900-1910-ые года – этап зарождения;
1920-ые – этап интенсивного развития на мировом рынке;
1930-1950-ые – этап затяжного кризиса «глубокого отставания»;
1960-1980-ые – этап активного возрождения;
с 1990-ых по настоящее время – этап «догоняющего развития».

В начале XX столетия в научной общественности России широкое распространение получили идеи Ф. Тейлора. В их обсуждении принимали участие студенты и профессора, экономисты и публицисты, инженеры и политики. В это года основные работы Тейлора, Гилберта, Ганта и других были переведены на русский язык.

В январе 1921 года состоялась Первая Всероссийская инициативная конференция по научной организации труда. Докладчиками были такие ученые как А. А. Богданов, В. М. Бехтерев, О. А. Ерманский, С. Г. Струмилин, А. К. Гастев и другие.

В России начали создаваться десятки специализированных институтов, лабораторий, опытных станций по научной организации труда. Ученые Алексей Гастев, Николай Витке, Фёдор Дунаевский, Платон Керженцев, Елена Розмирович начали формировать первые отечественные научные школы, основной задачей которых являлось создание систематизированных концепций в области менеджмента.

Алексей Капитонович Гастев (1882-1941), выходец из рабочей семьи, выдающийся советский теоретик и практик научной организации труда и управления производством, поэт, основатель Центрального института труда (ЦИТ). ЦИТ – главное и любимое детище Гастева, который был образован в 1921 году путём слияния двух институтов, и под руководством своего создателя быстро превратился в ведущий научный, рационализаторский и учебный центр страны в области организации туда.

Деятельность Гастева была масштабной, его научная школа сводилась не только к повышению производительности труда, улучшении качества и тому подобному. Проблема была неизмеримо радикальнее, ибо она заключалась в полной органической реконструкции всей производственной структуры и, прежде всего, главной производительной силы – трудящегося [интернет-сайт https://gallery.economicus.ru].

Основы современных представлений в менеджменте заложил российский учёный Богданов, выдающийся мыслитель-энциклопедист. Основной труд Богданова – «Тектология. Всеобщая организационная наука», исходящим пунктом которого является признание необходимости подхода к изучению любого явления с точки зрения его организации.

В соответствии с функциональными предпосылками тектологии, два или более элемента, включенные в единый процесс могут при особой организации превосходить функционирование этих элементов, а могут и уступать отдельной работе, мешая друг другу. Тектология посвящается рассмотрению и анализу фактора организации, при правильном применении которого эффективность элементов увеличивается [интернет-сайт https://dic.academic.ru/dic.nsf/enc_philosophy/7447/ТЕКТОЛОГИЯ].

В основе взглядов выдающегося русского ученого Владимира Михайловича Бехтерева лежала мысль о том, что научно-организованный труд – это попытка научить человека тратить свою энергию с наибольшей производительностью и с учётом возможностей организма. В центре внимания лидера русской психологической школы – человек, как сложное биосоциальное существо.

Российский ученый Владимир Герчиков одним из первых выделил пять разных типов трудовой мотивации:

инструментальный тип (главное – деньги);
люди с профессиональной мотивацией ценят содержание самой работы;
человек с хозяйской мотивацией стремиться брать полную ответственность за дело и готов выполнять работу с максимальной отдачей;
работник патриотического типа ценит результативность общего дела и признание руководством своих заслуг;
тип люмпена [Лисицин. За пятью зайцами. Издательский дом «Коммерсант». «Секрет фирмы» №11, 2008 год, стр. 52-53].

1.3.2. Развитие, кризис и возрождение науки управления в России

«Как надо работать» – первый программный документ, с которого выступил ЦИТ или 16 правил Гастева. Приведу некоторые из них:

I. Прежде чем браться за работу, следует всё продумать так, чтобы в голове сложилась модель готовой работы и весь порядок трудовых приёмов. Если все до конца предвидеть нельзя, то продумать главные вехи и обязательно – первые части работы.

<…>

XIII. Не нужно при работе отрываться для другого дела, кроме необходимого в самой работе [интернет-сайт https://livejournal.com].

По существу, впервые в мире Гастев и его соратники обосновали решающую роль человека в производственных процессах, от которого зависит наибольшая доля успеха всего дела.

Российские ученые Николай Витке, Яков Улицкий, Добрынин, Семён Стрельбицкий высказали идеи, во многом аналогичные сформулированным позже положениям американской доктрины «человеческих отношений». «Современный администратор – это, прежде всего, строитель людских отношений» – говорил Витке. «… Ни самая точная распланировка производительного процесса, ни самая идеальная регламентация служб функций, ни самая механизированная регулировка не способна создать эффективную организацию. Против воли людей или даже при отсутствии этой воли <…> не создать социально-трудовой организации – аппарат будет безжизненным». В те времена идеи Витке подвергались жестокой критике [Маршев В. И. История управленческой мысли. – М.: Издательский дом «Инфа-М», 2000 год, стр. 210].

В конце 1920-ых – начале 1930-ых годов в нашей стране состоялся окончательный переход от рыночной системы хозяйствования к командно-административной. Были закрыты многие институты и лаборатории, прекращены творческие дискуссии по проблемам управления. Ставка была на сильного руководителя, выполняющего директивы центра. К концу 1950-ых – началу 1960-ых годов кризис отечественной управляющей мысли был преодолен. Рост масштабов производства и числа хозяйственных связей потребовал новых подходов к организации управленческих систем. Стал возможным доступ к западной литературе по менеджменту.

Современный этап характеризуется появлением новых научных центров и активным проведением разнообразных исследований в области менеджмента.

Видный российский ученый П. З. Мильнер в своей статье «Управление знаниями в современной экономике говорит: «Знание – это разность между рыночной стоимостью предприятия и стоимостью её материальных активов» [«Проблемы теории и практики управления» №9, 2006 год, стр. 8-14].

Т. О. Зотина, О. В. Которина в своей статье «Современные проблемы менеджмента в России» называют 10 задач, стоящих перед управляющими в России, считая что следует: разрабатывать более современные формы деятельности и внедрять их в практику, внедрять эффективные теоретические разработки, как отечественной, так и зарубежной науки, подходить к управлению с учётом особенностей условий российского бизнеса, истории нашей страны и, конечно, российского менталитета [интернет-сайт https://sibac.info].

1.4. Национальные особенности менеджмента

Современные процессы глобализации экономики, расширение научных, экологических и иных связей между странами приводят к тому, что методы управления в разных странах становятся близкими. Но национальная специфика все же существенно влияет на работу менеджеров в каждой стране.

Наиболее заметными национальными особенностями обладает японский менеджмент, а наиболее распространены принципы и методы американского менеджмента. Однако японская система менеджмента получает все большее распространение в настоящее время в Южной Корее, Тайвани, Сингапуре, Гонконге и Тайланде.

Управленческие школы США и Японии принято считать за своеобразный эталон развития менеджмента. Сходство этих двух школ состоит в следующем:

основное внимание уделяется постоянным инновациям;
активизация человеческого фактора;
расширение номенклатуры производственных товаров и услуг;
ориентирование на разработку и реализацию долговременных стратегических планов развития предприятия.

1.4.1. Американский менеджмент

В процессе освоения новых территорий в XVII-XIV веках, когда в США прибывали сотни тысяч переселенцев, вырабатывались такие национальные черты характера инициативность и индивидуализм.

В Америке основой эффективного управления является яркая личность менеджера, способная улучшить деятельность организации благодаря своим лидерским качествам. Это сказывается на методах принятия решений – американские менеджеры склонны принимать решения индивидуально, быстро и с большим риском. Главным стимулом для работников и менеджеров американской компании является экономический фактор – деньги.

Американские компании имеют жесткие структуры управления, в которых четко выделяются определенные функции. Сотрудники американских компаний работают в строгом соответствии с контрактом и исключительно в рамках своих функциональных обязанностей. Для американского менеджера характерен стремительный «вертикальный» карьерный рост (постепенное или скачкообразное повышение в должности).

1.4.2. Японский менеджмент

В Японии менеджеры в большей степени ориентируются на коллективную работу и организацию в целом. В случае принятия решения японские менеджеры долго совещаются, взвешивают все «за» и «против», прежде чем высказать окончательное мнение или решение.

Значительную роль играют социально-психологические факторы, такие как чувство принадлежности к коллективу, гордость за свою родину и т.п. Сотрудники японских фирм испытывают чувство долга перед своей фирмой и стараются подчинять свои интересы интересам коллектива.

В японских фирмах структуры управления более гибкие. Часто организационные структуры создаются и затем расформировываются по мере выполнения конкретных задач [Кете де Врис Манфред. Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта. Пер. с англ.: – М.: Издательский дом «Альпина Бизнес Букс», 2007 год, стр. 244-255].

Одной из наиболее значительных особенностей японского менеджмента считается неписанный закон, называемый «пожизненным наймом работников». Руководство любой компании считает персонал высшей ценностью организации и делает всё возможное для сохранения своих работников (даже в период финансового кризиса). В результате, сотрудники работают всю жизнь на одном предприятии. Японские работники стремятся не только хорошо выполнять свои должностные обязанности, но и делать ещё что-нибудь полезное для фирмы дополнительно (то есть бесплатно).

Карьера японских специалистов и руководителей чаще носит плавный, «горизонтальный» характер. Менеджер среднего звена через каждые 4-5 лет перемещается в другие отделы фирмы, занимая там эквивалентные должности. В результате менеджер становится профессионалом широкого профиля, знающим все особенности своей фирмы и способным решать любые задачи. И лишь после этого он может рассчитывать на заметный карьерный рост. Японцы достигшие пенсионного возраста продолжают работать на любых участках и должностях, пока у них есть силы.

В XXI веке принцип «пожизненного найма» уже распространен лишь на крупных предприятиях страны.

1.4.3. Сравнительная характеристика японской и американской моделей менеджмента

Японская модель менеджмента	Американская модель менеджмента
Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия	Индивидуальный характер принятия решений
Коллективная ответственность	Индивидуальная ответственность
Нестандартная, гибкая структура управления	Строго формализованная структура управления
Неформальная организация контроля	Четко формализованная процедура контроля
Коллективный контроль	Индивидуальный контроль руководителя
Замедленная оценка работы сотрудника и служебный рост	Быстрая оценка результата труда, ускоренное продвижение по службе
Основное качество руководителя — умение осуществлять координацию действий и контроль	Главное качество руководителя — профессионализм
Ориентация управления на группу	Ориентация управления на отдельную личность
Оценка управления по достижению гармонии в коллективе и по коллективному результату	Оценка управления по индивидуальному результату
Личные неформальные отношения с подчиненными	Формальные отношения с подчиненными
Продвижение по службе по старшинству и стажу работы	Деловая карьера обусловливается личными результатами
Подготовка руководителей универсального типа	Подготовка узкоспециализированных руководителей
Оплата труда по показателям работы группы, служебному стажу и т.д.	Оплата труда по индивидуальным достижениям
Долгосрочная занятость руководителя в фирме	Наем на работу на короткий период

[Михненко П. А. Теория менеджмента: учебник. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2012 (Университетская серия)].

1.4.4. Российский менеджмент

В России менеджмент находится на стадии развития. Он активно впитывает (или пытается впитывать) преимущества различных систем управления. В настоящее время наибольшее влияние на формирование принципов и методов работы российских менеджеров пока оказывает американская модель, несмотря на то, что многим людям она чужда. При этом российская система управления (на отдельных предприятиях) сохраняет свои национальные особенности, формируя причудливую, сборную из разных систем модель, но соответствующую геополитическому положению России и менталитету её граждан.

Я думаю, что следует взять из зарубежного более развитого менеджмента некоторые лучшие части, и создать свою собственную русскую модель менеджмента, которая, наравне с японской и американской, станет третьей мировой моделью.

Глава 2. Анализ исследования управления на примере фирмы ООО «Легенда-сервис»

2.1. Общая характеристика фирмы ООО «Легенда-сервис»

2.1.1. Описание фирмы

Рассматриваемая фирма является малой организацией, работает в сфере услуг ремонта бытовой техники, объединяет три мастерские. На рынке общество с ограниченной ответственностью «Легенда-сервис» появилось сравнительно недавно, и занимаемое фирмой положение неустойчиво и зависит от многих факторов. Доля этого открытого акционерного общества очень мала, так как существуют глобальные сети по ремонту.

Изменения в экономике страны, сезонные влияния сказываются на прибыльности организации.

Организация не занимается разработкой стратегии. Скорее идёт отстаивание позиций. В будущем возможен рост организации.

Организация стабильно вводит новое оборудование. Используются технологические новинки последних лет. Организационная структура управления ООО «Легенда-сервис» – линейно-функциональная и относится к бюрократическому типу с жестким порядком и четкими правилами. Минусами линейного и функционального построения являются разногласия. Как по горизонтали, так и по вертикали могут появиться конфликтные ситуации. Высшее руководство имеет два уровня – генерального и исполнительного директоров.

Существенное значение играет уровень централизации управления. При централизованном управлении достоинством является высокий уровень контроля и координации работы компании.

В децентрализованной компании некоторая часть управления передается филиалам. Делегирование полномочий является составной частью децентрализации. Передаются только полномочия. Всю ответственность так же несёт старшее руководство.

Распределение полномочий в ООО «Легенда-сервис» является децентрализованным.

Итак, в нашем ООО имеются генеральный директор и исполнительный директор, плановый отдел, отдел снабжения, бухгалтерия. В каждом филиале имеется управляющий и мастера-наладчики.

Существование такого большого разнообразия типов построения компании ведет к установлению различных типов взаимоотношений между членами организаций, занимающими различные места (должности).

В то же время в организации много стандартности. Каждый рядовой сотрудник выполняет свою функцию. Всё четко распределено. Контроль над персоналом в филиалах осуществляется управляющими мастерских.

Достоинством делегирования полномочий является экономия времени высшего звена руководства, избавление от каждодневной административной работы. Минусы проявляются в том, что вторые лица нередко превышают должностные полномочия, неофициально присваивая дополнительную власть и воздействие, а также в недостаточном способе подготовки мастеров.

В своей практической работе руководство слабо реализует главные функции, которые обязан комплексно исполнять любой управляющий компании:

планирование
организация работы
руководство
контроль.

Главной причиной являются недостаточно развитые управленческие навыки, знания и умения.

Общая система управления имеет отчетливо выраженную связь по вертикали и менее выраженную связь по горизонтали.

2.1.2. Структура управления

Структура управления имеет следующие функции:

Планирование организационной и должностной структур (штатное расписание).
Ведение истории штатной единицы, исторический просмотр штатного расписания.
Управление персоналом в части материальной и нематериальной мотивацией сотрудников.
Управление мотивацией на основе измеряемых показателей, задание показателей и параметров расчета премий (штрафов) в профиле должности, учет показателей и расчет выплат (удержаний) на основе документов.
Управление персоналом в части обучения и переподготовки.
Учет образования, умений и навыков сотрудников.
Планирование мероприятий (курсов) для покрытия потребности в обучении.
Учет кадрового резерва и совместительства в условиях управления карьерой сотрудников.
Определение вакансий на заданную дату на основе штатного расписания с учетом утвержденных штатных единиц с предстоящей датой открытия.
Учет личных данных кандидатов.
Проведение собеседования.
Формирование приказов о приёме и увольнении.

Ответственные за принятие этих решений – исполнительный директор, управляющие – имеют среднюю квалификацию.

2.2.1. Миссия организации

Главная миссия организации – получение доходов. Имеющаяся сегодня организационная структура общества с ограниченной ответственностью «Легенда-сервис» формально соответствует конкретной цели – получению доходов, прибыли, но она не позволяет результативно развивать бизнес, в том числе и повысить доход, так как нет четко сформулированных документов, которые должны представлять собой комплекс взаимосвязанной документации, регламентирующей структуру, цели и функции ООО «Легенда-сервис». Практически существует только один документ, который не до конца отвечает требованиям, предъявляющимся к организационной документации.

Сфера доходов:

прибыльность, отражающаяся в показателях величин и прибыли, рентабельности;
положение на рынке, описываемое такими показателями, как доля рынка, объем сервиса, доля рынка относительно конкуренту;
финансовые ресурсы, описываемые показателями, характеризующими структуру капитала, движение денег в организации, величину оборотного капитала.

Сфера работы с клиентами:

работа с клиентами, выражаемая в таких показателях, как скорость ремонта, наличие жалоб, наличие возврата на ремонт, наличие деталей.

Сфера работы с сотрудниками:

изменения в организации и управлении;
человеческие ресурсы, отражающие количество пропусков работы, текучесть кадров, повышение квалификации работников.

2.2.2. Требования к целям

Цели должны быть достижимыми.
Цели должны быть гибкими.
Цели должны быть измеримыми.
Цели должны быть так сформулированы, чтобы их можно было количественно измерить или оценить каким-то другим объективным способом. Если цели неизмеримы, то они затрудняют процесс оценки результатов деятельности и вызывают конфликты.
Цели должны быть конкретными, позволяющими однозначно определить, в каком направлении должно осуществляться функционирование организации. Цель должна четко фиксировать, что необходимо получить в результате деятельности, в какие сроки ее следует достичь и кто должен достигать цель. Чем конкретнее цель, тем легче сотрудники будут понимать, что их ожидает впереди.
Цели должны быть совместными, то есть долгосрочные цели должны соответствовать миссии организации, а краткосрочные – долгосрочным. Важно, чтобы не противоречили друг другу цели, относящиеся к прибыльности и к установлению конкурентной позиции, или цели усиления позиции на существующем рынке, или цели проникновения на новые рынки, цели прибыльности. Совместность требуют цели роста и цели поддержания стабильности.
Цели должны быть приемлемы для основных субъектов влияния, определяющих деятельность организации и в первую очередь для тех, кому придется их достигать.

Менеджеры при установлении целей должны учитывать интерес клиентов, даже если они ведут к сокращению прибыли за счет уменьшения цены. Необходимо учитывать интересы общества, например, развитие условий среды проживания в местном масштабе.

2.3. Проектирование управления организации

Структура управления – это совокупность подразделений и звеньев в управлении и их взаимодействие.

Организационная структура управления является результатом формализации разделения труда.

В зависимости от характера связей между различными подразделениями различают следующие типы (формы) организационных структур управления: линейная, функциональная, линейно-функциональная, матричная, проблемно-целевое управление, отделенческая.

Линейная организационная структура управления

Линейная структура – во главе каждого управленческого подразделения находится руководитель, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство. Его решения, передаваемые по цепочке сверху вниз обязательны для всех. Сам руководитель починен вышестоящему руководителю.

Преимущества линейной структуры управления:

оперативность принятия решений;
личная ответственность руководителя за результат деятельности.

Недостатки сводятся к высоким требованиям к руководителю, который должен иметь обширные знания и опыт по всем функциям управления и сферам деятельности, осуществляемым его подчиненными, что в свою очередь, ограничивает масштаб его подразделения, а также к перегрузке информацией, множественность контактов. Линейная структура управления используется в малых и средних фирмах.

Функциональная организационная структура управления

Функциональная структура управления предполагает, что каждый орган управления специализирован на выполнении отдельных видов управленческой деятельности. Функциональная организация существует наряду с линейной и подразделяется на отделы планирования, учета, обслуживания, производства и другие отделы, имеет право давать указания и распоряжения в пределах своих полномочий нижестоящим подразделениям.

Преимущества функциональной структуры управления:

высокая компетентность специалистов, отвечающих за исполнение конкретных функций;
освобождение занятости линейных руководителей от подготовки сведений по функциональным вопросам.

Недостатки сводятся к длительным процедурам принятия решений и отсутствию взаимопонимания и единства между работниками функциональных служб.

Линейно-функциональная организационная структура управления

Линейному руководителю в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений помогает специальный аппарат управления – функциональные службы, которые осуществляют всю техническую подготовку производств и освобождают линейных руководителей от планирования финансовых расчетов, материально-технического снабжения и другого.

К недостаткам можно отнести слабое взаимодействие на горизонтальном уровне.

Матричная организационная структура управления

Современный эффективный тип организационной структуры управления, который создается путем совмещения структуры двух видов: линейной и программно-целевой.

Для обеспечения работы в рамках матричной структуры в организации создаются специальные целевые подразделения, объединяющие ведущих специалистов для совместной разработки основных целей программы. Руководитель программы определяет, что и когда должно быть сделано по конкретной программе, а линейные руководители решают, кто и как будет выполнять ту или иную работу.

Для обеспечения координации работ центр управления программами призван увязывать вопросы выполнения работ.

Преимущества матричной системы управления:

значительная активация деятельности руководителей и работников управленческого аппарата за счет формирования программных подразделений;
гибкость и оперативность маневрирования ресурсами при выполнении нескольких программ одновременно.

Матричная система позволяет ликвидировать промежуточные звенья при оперативном управлении программ и организовать четкие взаимодействия на базе рационального переопределения задач в системе управления.

При переходе к матричным структурам управления, наибольший экономический эффект достигается на крупных фирмах и многозаводских промышленных комплексах, выпускающих сложную продукцию.

Отделенческая структура управления использует элементы программно-целевого управления.

Руководитель производственного отделения обязан обеспечить наиболее полное использование имеющихся производственных, трудовых и материальных ресурсов для достижения результатов с наименьшими издержками производства при высоком качестве выпускаемой продукции.

Проектирование организации можно осуществить в несколько этапов:

определяются миссия, цели и результаты деятельности;
определяются факторы внешней среды: государство, клиенты, поставщики, конкуренты;
разделяются все процессы деятельности по стадиям в более общие цепочки.
составляется технико-экологическое обоснование.

Сам проект содержит детали описания организационной структуры управления, подлежащей проектированию, содержит требования координации структуры управления.

В процессе деятельности организации возможны изменения в структуре управления:

из-за непредвиденных обстоятельств;
планомерные;
изменения распределения полномочий;
изменения применяемого оборудования.

Все изменения призваны повысить устойчивость и эффективность работы предприятия в меняющихся условиях внешней и внутренней среды.

В ООО «Легенда-сервис» тип структуры управления – линейно-функциональный.

В следующей главе рассмотрим методы, призванные превратить обычную среднюю организацию в преуспевающую.

Глава 3. Разработка мероприятий по основным направлениям совершенствования управления

Факторы в экономической окружающей среде должны постоянно оцениваться, так как состояние экономики влияет на цели фирмы и способы их достижения. Это темпы инфляции, уровень занятости, ставки кредитования бизнеса и тому подобное.

Чтобы сохранить устойчивость занятых позиций и развитие бизнеса, необходимо постоянное совершенствование управления. Рассмотрим его основные методы.

Работа руководителя

Главная составная часть трудовой деятельности руководителя – это организаторская работа. Руководитель взаимосвязывает работу людей друг с другом, работу человека и техники и таким образом планирует работу коллектива. Важнейшими его обязанностями являются налаживание совместной деятельности, передача и распространение передового опыта, создание благоприятных условий для развития и реализации способностей каждого работника, формирование рачительного отношения к ресурсам, обеспечение благоприятного морально-психологического климата в трудовом коллективе. Большую роль во взаимоотношениях руководителя и подчиненных играет справедливость карьерного роста всех членов коллектива. Работники должны знать о своих перспективах в коллективе, иначе это говорит о плохой постановке работы с персоналом. И хотя у руководителей предприятий схожие роли, каждый играет свою роль по-своему. Хороший руководитель – это лидер, который вдохновляет подчиненных на труд с максимальной отдачей. Этому можно научиться.

Авторитарный руководитель мотивирует подчиненных страхом наказания (выговоры, штрафы), и его приказы не подлежат обсуждению.

Демократический лидер строит рабочие отношения на основе доверия и уважения, а при постановке задачи старается заинтересовать и вдохновить работника.

Успешный руководитель создает вокруг себя ответственную команду единомышленников и умеет направить её участников работать активно и слаженно.

Автоматизация делопроизводства

Идея автоматизированного офиса предполагает организацию работы групп пользователей над совместным решением сложных распределенных задач в компьютерных сетях с помощью средств вычислительной техники. Свои решения в настоящее время предлагают фирмы «Microsoft», «Borland», «Lotus».

Для эффективного доступа к информации всё чаще используют системы управления электронными документами (СУЭД), которые опираются на технологии электронного архивирования документов, включающие ввод, создание, хранение и поиск информации в электронном архиве документов. Электронный архив становится при этом ядром офисных СУЭД, решая проблемы хранения электронных документов, быстрого поиска и распределенного доступа к ним.

Важной частью СУЭД является вовлечение в электронный оборот бумажных документов с целью объединения документов в твердой копии и документов, создаваемых изначально в электронном виде с помощью сканеров и систем распознавания текстов.

Документы могут быть преобразованы в текстовые файлы, пригодные для редактирования.

Технологии groupware ориентированы на небольшие группы пользователей для выполнения одной коллективной задачи.

При коллективной работе важно наличие блокировок для разрешения конфликтов при совместном использовании ресурсов, защиты информации с помощью прав доступа.

Экспертно-аналитический метод совершенствования управления

В последнее время при совершенствовании системы управления регламентированием применяется метод функционально-стоимостного анализа, позволяющей выбрать вариант построения системы управления или выполнения той или иной функции, требующей наименьших затрат, и поэтому наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов.

Он позволяет выявить лишние или дублируемые функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации или децентрализации функций [интернет-сайт https://economy-ru.info].

Учитывая все пути улучшения управления, кроме того, необходимо приближать мастерские ООО «Легенда-сервис» к населению (например, бесплатный забор и доставка техники), постоянно следить за обновлением и технологичностью оборудования, повышать квалификацию специалистов-наладчиков.

Заключение

Персонал организации представляет собой всех сотрудников организации, которые работают по найму и обладают определенными качественными и профессиональными характеристиками.

Основная роль в обеспечении выполнения поставленных стратегических целей компании принадлежит персоналу предприятия. Требования, которые предъявляются по реализации данных целей для достижения каких-либо экономических результатов, способность решить и выполнить стратегические задачи, связанные с развитием компании и повышению ее конкурентоспособности, напрямую связаны с уровнем самоорганизации системы.

Методами управления персоналом можно назвать способы воздействия на весь коллектив и отдельных его работников с целью исполнения координации их деятельности в производственном процессе.

Цель кадровой политики организации заключается в обеспечении оптимального баланса процессов сохранения и обновления качественного и численного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями самого предприятия, требованиями действующего законодательства, а также состоянием рынка труда Кадровая политика предприятия может реализоваться через кадровую работу.

Таким образом, выбор кадровой политики организации связан не только с определением основной цели, но также и с выбором средств, приоритетов, методов и т.д. Кадровая работа организации основывается на системе определенных правил, процедур, комплексе мероприятий, традиций, связанных непосредственно с осуществлением подбора сотрудников, необходимой их подготовке, переподготовке, мотивации, расстановки, использования, продвижения и т. д.

В курсовой работе была проанализирована система управления персоналом на примере общества с ограниченной ответственностью «Легенда-сервис». Предприятие по ремонту бытовой техники ООО «Легенда-сервис» осуществляет деятельность на рынке услуг не более пяти лет. За это время предприятие выросло с одной мастерской до трех. В компании преобладает число рабочих – специалистов по ремонту техники. В целях повышения эффективности системы управления персоналом, директору рекомендовано ценить навыки управления, ввести систему СУЭД с быстрым поиском всей информации, а также применить метод функционально-стоимостного анализа, позволяющий выбрать наиболее эффективный способ построения структуры управления.

Список использованной литературы и интернет-ресурсов

Богданов А.А. Тектология. Всеобщая организационная наука. В 2-х кн. / Редкол. Л.И. Абалкин и др. – М.: Экономика, 1989. (серия «Экономическое наследие»)
Друкер, Питер, Ф. Задачи менеджмента в XXI веке.: Пер. с англ.: – М.: Издательский дом «Вильямс», 2004
Друкер П. Практика менеджмента: Пер. с англ.: уч. пособие. – М.: Вильямс, 2009
Кете де Врис Манфред. Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта. Пер. с англ.: – М.: Издательский дом «Альпина Бизнес Букс», 2007 год
Лисицин. За пятью зайцами. Издательский дом «Коммерсант». «Секрет фирмы» №11, 2008 год
Маршев В. И. История управленческой мысли. – М.: Издательский дом «Инфа-М», 2000 год
Михненко П. А. История управленческой мысли: интернет-курс. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2011
Михненко П. А. Теория менеджмента: учебник. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2012 (Университетская серия)
журнал «Проблемы теории и практики управления» №9, 2006 год
интернет-сайт https://ucheba.ru
интернет-сайт https://psichomed.com.biheviorism
интернет-сайт https://portal-u.ru
интернет-сайт https://de.ifmo.ru.info
интернет-сайт https://cfin.ru
интернет-сайт https://gallery.economicus.ru
интернет-сайт https://dic.academic.ru/dic.nsf/enc_philosophy/7447/ТЕКТОЛОГИЯ
интернет-сайт https://sibac.info
интернет-сайт https://economy-ru.info