Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Особенности профессиональной мотивации служащих.

Содержание:

Введение

Мотивация зависит от особенностей этапов профессионального становления человека - это профессиональное самоопределение, профессиональная подготовка, профессиональная деятельность, переподготовка. Главный побудительный мотив трудовой деятельности человека - это стремление удовлетворить свои потребности, как биологические, так и социальные. Чтобы сформировать социальные мотивационные установки существуют организации, которые объединяют людей для трудовой деятельности и получения результатов.

Над проблемой совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала в экономической науке работают уже давно. Мотивация труда является объектом изучения разных областей социально-гуманитарных наук: психологии, социальной философии, социологии, менеджмента. Мотивы человеческого поведения были исследованы известными зарубежными (А. Маслоу, Г. Олпорт, Б. Скиннер, Л. Фестингер, З. Фрейд, Х. Хекхаузен, Э. Деси и др.) и отечественными авторами (В. Г. Асеев, Т. О. Гордеева, Е. П. Ильин, А. Н. Леонтьев, А. К. Маркова, Ю. Б. Орлов, С. Л. Рубинштейн, П. М. Якобсон и др.).В научных работах стимул и мотивация работников рассматривается с точки зрения им стабильных условий экономики и условий жизнедеятельности людей. Российские учёные рассматривают вопросы влияния мотивации на эффективность управления персоналом с учётом особенностей социально-трудовых отношений России.

Если комплексно анализировать результаты исследований учёных системы управления, то получается, что в области профессиональной мотивации постоянно возникают новые проблемы. Такими проблемами являются: планирование кадровой политики и ее основных направлений; обоснование важнейших функций системы управления персоналом; определение требований системы управления персоналом к кадровой политике; формирование мотивационных программ; создание системы стимулирования на предприятии.Для организаций важно решение данных проблем, так это укрепляет их конкурентоспособность на современном этапе экономического развития государства.

Использование разных методов мотивации показало положительные и отрицательные моменты их применения что естественно, ведь в теории и практике управления не существует идеальных моделей стимулирования, которая смогла бы удовлетворить различные требования, поэтому модели мотивации, которые существуют на данный момент, очень различны по эффективности и направленности.

В России также есть множество проблем, которые связаны с мотивацией: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главное препятствие решения этих проблем в том, что управленческий персонал не желает задумываться об условиях жизни и труда людей, которые создают прибыль в организации. Рыночные условия диктуют - нужно особо уделять внимание не материальному стимулированию, чтобы создать определенные льготы для работника.

В этом и состоит актуальность проблем совершенствования мотивации и особенностей, так как от четкой системы мотивации зависит активность каждого работника, а также результаты деятельности всей организации.

Цель работы: определить особенности профессиональной мотивации служащих организации, и предложить методы совершенствования мотивации.

Задачи работы: рассмотреть мотивацию персонала как важный фактор повышения конкурентоспособности организации, проанализировать особенности мотивации трудовой деятельности в системе государственной службы, рассмотреть и проанализировать возможные пути совершенствования мотивации государственных служащих.

1. Мотивация персонала как важный фактор повышения конкурентоспособности организации

1.1Профессиональная мотивация и виды мотивации персонала

Профессиональная мотивация - это действие конкретных побуждений, которые обусловливают выбор профессии и продолжительное выполнение обязанностей, связанных с этой профессией.

Основой для изучения профессиональной мотивации являются теории мотивации, которые разработаны в психологии. Учитывая, что каждая организация по-своему уникальна, разработки системы мотивации должны:

- выявлять и анализировать особенности корпоративной культуры в зависимости от ожиданий компании по отношению к работникам,

- анализировать кадровый потенциал, должностные требования, а также соотношения данных параметров,

- выявлять демотивирующие факторы.^{^[1]}

Полученные данные в ходе оценивания ситуации, позволяют выявить факторы, которые снижают желание сотрудников работать.В связи с этим предлагаются определенные рекомендации по совершенствованию профессиональной мотивации у персонала:

1) Обеспечить разнообразие умений и навыков, т.е. предоставить человеку такую работу, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, включала бы в его обязанности некоторые функции планирования и контроля.

2) Обеспечить целостность работы, т.е. расширить трудовые функции, что ведет к разнообразию в работе персонала.

3) Повысить важность работы, чтобы работник знал, как конкретно будут использованы результаты его труда, чтобы он ощущал важность собственной работы.

4) Увеличить автономию, т.к. делегирование некоторых управленческих полномочий низкого уровня подчиненным имеет двойной эффект - менеджер концентрирует усилия на решении проблем более высокого уровня и, одновременно, оказывает положительное влияние на мотивацию работников.

5) Усилить обратную связь, т.к. отзыв на деятельность организации или определенных работников необходим.

6) Правильно ставить цели и задачи.

7) Улучшить условия труда, т.к. условия труда являются потребностью и мотивом, которые побуждают трудиться эффективней.

8) Ввести гибкий график работы.^[2]

Система мотивации необходимо для того, чтобы стимулировать производственная активность работников организаций и предприятий, направить ее на решение определенных задач.^[3]

Основные виды мотивации персонала:

1. Материальная мотивация, то есть сотрудник стремиться к определённому доходу.

2. Трудовая мотивация, включает в себя условия работы и её содержание.

3. Статусная мотивация, то есть работник стремиться к более высокому положению в организации.

4. Нормативная мотивация, когда происходит воздействие на работника с помощью различных методов убеждения.

5. Принудительная мотивация, когда используются угрозы, принуждение, проявление власти.

6. Мотивация стимулирования, когда косвенно воздействуют на личность и стимулы.

7. Внутренняя мотивация, когда происходит воздействие изнутри работника через страх, желание достичь определенных целей и результатов и т. д.

8. Внешняя мотивация, когда происходит воздействие извне (правила поведения в коллективе, приказы оплата работы и т. д.).

9. Положительная мотивация, когда есть возможность получить дополнительные бонусы, премии и т. д.

10. Отрицательная мотивация, когда работник получает замечание, выговор, понижение по должности и т. д.^[4]

Главная задача управления персоналом - это материальная и нематериальная мотивация работников организации. Мотив в психологии - это то, что направляет поведение работника, активизирует и поддерживает. Если мотивировать сотрудников правильно, то повышается работоспособность, что позволяет влиять на результаты трудовой деятельности. Главные и основные мотивации для работника - это зарплата, существует также и нематериальная мотивация.^[5]

Рассмотрим разницу между материальной и нематериальной мотивацией. Основной подход к определению мотивации показан через пирамиду А. Маслоу. Согласно его теории поведение человека зависит от потребностей, которые делятся на пять типов: физиологические, потребность в безопасности, социальные, потребности в уважении и признании, творческое самовыражение.^[6]

Таким образом, нематериальная мотивация находится на самой вершине данной пирамиды.На первых двух уровнях реализуется только материальная мотивация, которая работает в течение первых трех месяцев. Потом включается нематериальная мотивация, в основе которой находится внимание к сотрудникам. Для этого сотрудники должны понимать, что они часть компании, что их личные интересы соответствуют корпоративным.^[7]

Для этого персонал нужно активно вовлекать в жизнь компании, что благоприятно влияет на получение положительных результатов.^[8]

В практике используется 11 способов нематериальной мотивации:

1. Информирующие и мотивирующие совещания, которые позволяют работникам обменяться новостями, быть осведомленным о внутренних событиях, быть вовлеченным во внутреннюю жизнь компании.

2. Поздравление со знаменательными датами, что показывает важное место работника в коллективе.

3. Повышение квалификации и обучение.

4. Право выбора, когда сотрудники сами решают каким способом их поощрить.

5. Возможность обратной связи, когда сотрудники имеют возможность высказать пожелание по поводу организации работы, премирования, представить свои идеи и предложения.

6. Место для отдыха, сотрудники имеют возможность обедать, отдыхать в отдельном помещении.

7. Информирование о достижениях работников.

8. Проведение конкурсов и соревнований, которые стимулируют трудовую деятельность работников.

9. Личное место, позволяющее работнику комфортно чувствовать себя в организации.

10. Скидки или льготы на услуги, товары компании.

11. Корпоративные мероприятия, которые формируют командный дух и имеют поощрительный характер.^[9]

В других странах используются такие методы мотивации работников, которые у нас в стране не пользуются популярностью:

1) отгулы или дополнительные дни отпуска,

2) при форс-мажорах работать дома,

3) компенсация расходов на проезд,

4) компенсация при увольнении за отработанные годы,

5) дополнительные премии при работе без больничных,

6) жёсткий график и удаленная работа.^[10]

Таким образом, ключевым направлением кадровой политики любой организации является мотивация трудовой деятельности персонала, но не все методы позволяют эффективно управлять сотрудниками. Сейчас очень важно повышать престиж профессии, заработную плату, учитывать сложности условий труда, всё это позволяет сделать грамотная мотивация персонала.

Таким образом, в настоящее время многих организациях разрабатывают и внедряют разные системы мотивации персонала. Но возникает проблема, как именно стимулировать людей к трудовой деятельности.

В первую очередь нужно понять, когда именно проводить данную систему:

- если работники оценивают трудовую деятельность как незначительную для организации,

- если у сотрудников есть неудовлетворенность зарплатой и карьерой,

- если работники чувствует недостаток самостоятельности в своей деятельности,

- если работа распределена неравномерно.^[11]

Система мотивации необходимо при появлении симптомов профессионального «выгорания», то есть у работников снижается энтузиазм, теряется интерес к работе, повышается текучка персонала.

Таким образом, появляется необходимость разработать эффективную систему мотивации в организации.

Многие руководители организаций считают, что главным побудительным мотивом для трудовой деятельности является заработная плата, если зарплата небольшая, то работники обычно снижают свою работоспособность, такое отношение проявляется в России.^[12]

Повышать заработную плату необходимо на сумму, составляющую от 15-20% до 40-50% оклада работника. Эффект от такого повышения заработной платы длится примерно от полугода до года, потом падает. Обычно высокая мотивация от повышения зарплаты наблюдается у молодых специалистов, которым необходимо решить бытовые задачи.^[13]
Высокая заработная плата является мотивацией у руководителей, фактором, который компенсирует затраты времени и здоровья. Но для творческих и креативных работников повышение зарплаты не является мотивирующим фактором.^[14]

Также зарплата или премия не станет мотивацией, если есть большой временной разрыв между результатом и получением денег. Т. е. зарплата становится мотивацией, если напрямую связана с результатами трудовой деятельности. Зарплата должна включать в себя определенные характеристики работника, такие как образование, стаж, опыт. Таким образом, заработная плата состоит из трёх частей: минимальная часть, премиальная часть и денежная сумма, отражающая стаж и опыт.^[15]

Помимо заработной платы, существуют ещё факторы мотивации персонала. Важным фактором является социально психологическая атмосфера в организации, общение с коллегами. Также важной мотивацией персонала является возможность увидеть результаты своей трудовой деятельности. Должен иметь возможность почувствовать себя нужным и важным работником в организации. Иметь возможность повышать свою профессиональную квалификацию за счёт организации.^[16]

1.2Особенности мотивации персонала

Руководитель организации может эффективно управлять коллективом, решать определенные задачи, если будет использовать опыт, способности, определённую квалификацию, желание работать своих сотрудников. Для этого руководство организации должно создать определенные условия для мотивации своих работников.^[17]

Мотивация - это процесс или методы, которые позволяют руководителю побуждать подчинённых работать для достижения целей предприятия, удовлетворяя потребности своих сотрудников, создавая такие условия, которые регулируют трудовые отношения, тем самым вызывая потребность у работников трудиться для удовлетворения своих потребностей.

Привлечение персонала в организацию, сохранение сотрудников, стимулирование производительного поведения, контроль и т. д. - всё это является целью мотивации.^[18]

Чтобы успешно овладеть искусством мотивации необходимо знать психологические аспекты и особенности мотивационного процесса:

1. Каждому виду работы присуще своя мотивация. Слишком высокая мотивация может ухудшать достижения, т. к. у работника увеличивается эмоциональное напряжение, которое может снизить эффективность работы.

2. Если у работника есть сильные мотивы достижения и успеха, то создание дополнительных внешних стимулов может ухудшить достижения. И наоборот, если слабая мотивация, то создание дополнительной мотивации улучшает результаты.

3. Нужно учитывать эффект дополнительного стимулирования а, если работник от цели ещё далеко. Чем ближе к цели работник, выше его внутренняя мотивация и достаточно высок уровень активности.

4. При любой деятельности работники стремятся к поддержке самоуважения и высокой самооценки. Поэтому важно объяснять причины неудачи работника (атрибуция). Оценивать каждого сотрудника, сравнивать нужно с его же предыдущими успехами, таким образом, это не будет снижать самооценку и самоуважение у других.^[19]

5. Если задания или поручения вызывают у работника определенный интерес, при этом сопровождается внешним стимулом, то после отмены материального стимула интерес резко снижается, после отмены символического или словесного стимула интерес снижается незначительно.

6. Внешние стимулы, награды могут снижать мотивацию в случаях:

- если возникает чувство, что с помощью награды тобой манипулируют,

- если у работника нет чувства гордости за свои поступки,

- если человек с интересом и без наград выполнял какую-то деятельность,

- если стимул не зависит от достижений,

- если стимулируется любые результаты, как хорошие, так и удовлетворительные,

- если стимулы слишком часто используются.^[20]

7. Поощрения должны давать возможность работнику удовлетворять свои потребности, для этого надо в системе мотивации задействовать все возможные мотивы.

8. Работник должен быть уверен в собственной компетентности, таким образом, его успешность даёт мотивацию для дальнейшей деятельности.^[21]

9. Поощрения должны иметь непредсказуемый и нерегулярный характер, чтобы не возникало чувство привычки к сложившейся системе стимулирования.

10. Поощрение должны быть конкретными, без большого временного интервала, должно быть чётко определено, за что даётся поощрение.

11. Положительный стимул эффективнее отрицательного, так как он повышает самооценку, работоспособность, мотивирует на повышение эффективности и т. д.

Можно сделать определенные выводы, что нет плохих работников, что возникла необходимость менять систему поощрений. Руководители организации состоит в том, что он должен грамотно уметь мотивировать персонал организации.^[22]

Проблемы мотивации являются очень сложными и противоречивыми, поэтому нужно учитывать профессиональные и индивидуальные особенности каждого работника (психотипы). Существуют две основные идеи данного подхода: ожидания работника и диагностика его психологического типа. Ожидания работника могут быть разными, соответственно руководитель должен знать, какая мотивация нужна для работника.^[23]Насчёт психологических типов, то здесь есть разные классификации, и для каждого из них подбирается мотивирующий фактор.

Таким образом, ведущими мотивами деятельности выступают мотивы, ориентированные на перспективу, то есть дальнейшее самообразование, самосовершенствование. На повышение уровня мотивации влияют такие факторы, как: удовлетворенность процессом работы, сознание профессионального роста, радость овладения новыми способами выполнения профессиональных обязанностей, гордость за свои и коллективные успехи.

2. Особенности мотивации трудовой деятельности в системе государственной службы

2.1 Проблемы мотивации в системе государственной службы

Гибкость мотивационной структуры личности подразумевает ее изменения под воздействием самых разнообразных факторов. Ведь, с одной стороны, существует сложность управления поведением человека, а с другой стороны - дает возможность для позитивного изменения мотивационной структуры персонала, в том числе в системе государственного и муниципального управления.^[24]

Обычно выделяют следующие этапы мотивации для сотрудников муниципальных органов власти.

1. Планирование мотивации: выявляются актуальные потребности объекта управления, устанавливается иерархия потребностей, анализируются изменения в потребностях, анализируется взаимосвязь между потребностью и стимулом, планируются цели и задачи мотивации, выбираются способы мотивации.

2. Осуществление мотивации: создаются условия для удовлетворения потребностей, обеспечивается вознаграждение за определённые результаты, создаётся у сотрудников уверенность в достижении поставленных задач, создаётся впечатление о высокой ценности вознаграждения, мотивация управляема, контролируется мотивационный процесс, сравниваются результаты деятельности с поставленными задачами, корректируются мотивационные стимулы.^[25]

Вознаграждение также является мотивационным фактором, и входит в ежемесячную зарплату.

Огромную роль для муниципальных служащих играют моральные стимулы, такие как грамоты, благодарственные письма, ценные подарки, знаки отличия и т. д. Еще можно назвать такие способы мотивации, как планирование карьеры и повышение квалификации муниципальных служащих.^[26]

Одним из важнейших направлений в кадровой работе является формирование резерва кадров. Данный резерв создаётся для замены руководителей, которые выбыли по каким-либо причинам.^[27]

Таким образом, при реализации цели мотивации муниципальных служащих существуют проблемы, которые требуют определённого решения. Для этого можно использовать следующие рекомендации:правильно оценивать и своевременно удовлетворять потребности органов местного самоуправления в работниках;усиливать и развивать присущие муниципальным служащим способности;предоставлять сотрудникам органов местного самоуправления возможность постоянного обучения и развития;разрабатывать и внедрять эффективные мотивационные схемы, способствующие достижению высоких конечных результатов работы.

2.2 Анализ мотивации трудовой деятельности государственных служащих

Мотивация труда государственных служащих еще не до конца изучена. Она имеет свои особенности, которые отличают ее от мотивации в коммерческом секторе. Например, механизм мотивации в государственных органах власти основан, прежде всего, на административно-командных стимулах, т.е. деятельность государственных служащих строго регламентирована и в своей основе имеет комплексную систему социально-экономических отношений между государственными служащими. Система мотивации здесь - это взаимодействие административных и трудовых норм.

Муниципальная служба включает в себя профессиональную деятельность граждан, осуществляемую на постоянной основе на должностях муниципальной службы. Муниципальный служащий - это гражданин, который исполняет в соответствии с Федеральными законами и законами субъекта Российской Федерации определённые обязанности на должности муниципальной службы за денежное содержание, которое выплачивается за счет средств местного бюджета.^[28]

Трудовая деятельность муниципального служащего оплачивается в виде денежного содержания, состоящего из должностного оклада, а также ежемесячных и иных дополнительных выплат, определяемых законом Российской Федерации. Органы местного самоуправления самостоятельно определяют размер должностного оклада и условия оплаты труда служащих, размер иных выплат также устанавливается муниципальными правовыми актами в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Таким образом, одним из материальных видов мотивации муниципальных служащих является материальное вознаграждение, которое является базовым мотивом для трудовой деятельности работника. Существуют определенные нормативы расчета должностного оклада для разных должностных категорий, также как и для дополнительных выплат. Поэтому муниципальный служащий заинтересован в повышении своей квалификации, т. к. от неё зависит заработная плата. Такой способ мотивации очень эффективен для профессионального роста служащих, а значит, важную роль для сотрудников играет возможность повышения квалификации.^[29]

Но оплата труда далеко не единственный стимул, можно выделить ряд стимулов для муниципальных служащих:

1. Государственные гарантии, они дают возможность нормальных условий труда, дают мотивацию дляработников на более эффективное выполнение своей деятельности. Могут обеспечивать правовую и социальную защищенность служащих и стабильность кадрового состава.

2. Оплата труда госслужащего является наиболее привлекательным стимулом для него, при этом являясь основой его материального благополучия и стимулирования его работы.

3. Поощрения и награждения являются важным элементом мотивации госслужащих. Они мотивируют работников на выполнение своей деятельности, влияют на дисциплину.

4. Конкурсный отбор, он мало влияет на мотивацию, но может дать гарантию, что на службу придет квалифицированный и ответственный работник.

5. Прохождение государственной гражданской службы и возможности карьерного роста.

6. Ротация,увеличиваяопыт и знания работника, повышаетего заинтересованность в трудовой деятельности. Проводят еедля повышения эффективности гражданской службы, помогая противодействовать коррупции.

7. Аттестация определяет соответствие сотрудника и предъявляемые к нему требования в соответствии с занимаемой должностью в государственной службе. Повышает чувство ответственности за деятельность, помогает попасть в кадровый резерв.

8. Обучение косвенно связано с мотивацией, дает возможность удовлетворить потребность в самореализации.

9. Ответственностьявляется отрицательным стимулом. Он выражается через применение различных санкций, которые установленны законодательством.^[30]

Сегодня существует множество проблем в сфере регулирования труда государственных служащих. Все они не только снижают мотивацию труда госслужащих, которые и без того зачастую работают некачественно и с нарушением сроков, но и снижают привлекательность государственной службы для потенциальных кандидатов. Вследствие этого падает эффективность государственного аппарата, снижается действенность существующих и вводимых политических мер в стране. Да и сама Россия на этом фоне выглядит не презентабельно. Очевидно, что если не предпринимать срочные меры, то мотивация персонала на государственной службе будет сохранять малоперспективные основы.^[31]

1.В наше время мотивы работника усложнились из-за внедрения новых технологий в кадры и в общество, а мотивация труда государственных служащих осталась на низком уровне, т.к. простых жестких и нерефлексивных регламентов и должностных инструкций уже недостаточно.

2. Уровень оплаты труда на госслужбе не высок по сравнению с другими секторами, особенно с коммерческим. Происходит отток высоко- квалифицированных работников в возрасте от 30 до50 лет в коммерческий сектор, где достаточно хорошее денежное стимулирование и мотивация.

3. Вся система поощрения и оплаты труда построена на выслуге лет. Соответственно нужно внедрять оплату со стимулирующими выплатамипо результату.

4. Система государственных гарантий на службе обеспечивается не всем работникам, а только государственным служащим, занимающим высокие посты.

5. Конкурсное замещение должности госслужбы не может опираться на конкретные механизмы реализации равного доступа граждан к этому процессу, потому что сама процедура замещения прописананечетко.

6. Теоретическая база совершенствования мотивации государственных служащих в России почти отсутствует: нет комплексных исследований, плохо изучены проблемы государственной службы.

7. В государственной службе Россиибыло много изменений, которые носили бессистемный характер, поэтому необходимобольшое изменение на долгий срок, чтобы решать все вышеперечисленные проблемы.

8. Законодательство в Россиинужно отредактировать под реалии сегодняшних изменений в обществе, мире.^[32]

Таким образом, осознав проблемы мотивации, необходимо подчеркнуть важность приоритета профессиональных качеств на государственной службе, принцип компенсируемых ограничений, налагаемых законодательством на госслужащих. Важно создать такую систему оплаты труда, чтобы прямые денежные выплаты абсолютно доминировали над «теневыми» выплатами, льготами и привилегиями, нужно выработать лояльность госслужащих к государственному аппарату и этичность в осуществлении служебной деятельности.

3. Пути совершенствования мотивации государственных служащих

3.1 Анализ зарубежного опыта в совершенствовании мотивации государственных служащих

Существуют успешные способы стимулирования государственных служащих в разных странах, которые было бы полезным использовать в российской практике совершенствования системы мотивации госслужащих.

Для стимулирования государственных служащих Франция пользуется несколькими интересными способами стимулирования. Руководитель ежегодно проводит оценочное собеседование с сотрудником, чтобы дать оценку деятельности государственных служащих в неформальной обстановке. Во Франции также есть комплексная оценка трудовой деятельности сотрудника, где выставляются итоговые баллы. Также есть практика присутствия коллегиального органа, который на конкурсах замещения должностей делает их более эффективными. Развито неформальное взаимодействие между сотрудниками и руководителями.

Германия применяет систему двух направлений в карьере, для того чтобы стимулировать молодых специалистов, это может быть карьера, либо увеличение оплаты труда. Также разрешается совмещение труда в госорганах и политической деятельности. Здесь государственному служащему гарантируется пожизненное место работы, та же система существует в Турции. В Германии существуют большие испытательные сроки на замещение должностей, поэтому привлекаются высококвалифицированные кадры, которые заинтересованы в работе.^[33]

Великобритания проводит постоянно оценку трудовой деятельности государственных служащих с помощью системы вознаграждения, которая основана на разделении работников на три группы (наименее эффективные, эффективные, очень эффективные).

В США существует этический кодекс, который был очень подробно проработан. Также предоставляются высокооплачиваемые посты в частном секторе, когда высокопоставленный госслужащий уходит на пенсию.

В Китае проходит очень сложная аттестация государственных служащих, включающая большое количество дисциплин. Здесь всё чётко регламентировано, существует очень высокая этичность государственных служащих.

В Японии действует строгий отбор, так как в государственной службе в основном элита, это самая престижная работа в государстве. За счёт этого государственный аппарат в Японии очень эффективен, государственных служащих при этом относительно мало.

В Европе и некоторых других странах Северной Америки применяют дистанционное обучение, что дает ускоренное освоение знаний, обмен образовательными ресурсами, сотрудничество между учебными заведениями. Данный способ дёшево обходится, работники при этом не отвлекаются от своих обязанностей.^[34]

В Скандинавских странах пользуются взаимодействием между собой институтов гражданского общества и органов власти, здесь сформирована функция контроля, граждане привлекаются к управлению государственными процессами.

Таким образом, существует много способов развитием система мотивации на государственной гражданской службе. Зарубежный опыт показывает, что данные механизмы позволяют повышать престижность государственной службы.

3.2 Меры по совершенствованию системы мотивации на государственной службе

На сегодняшний день в Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации в части реформирования государственной гражданской службы разрабатываются пилотные проекты, направленные на апробацию и внедрение в работу кадровых служб федеральных государственных органов современных кадровых технологий.

Всего разработано 4 пилотных проекта, направленных на:

- прием в электронном виде документов для участия в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы и проведение первичного квалификационного отбора кандидатов в дистанционном формате с идентификацией личности гражданина, подавшего документы и заполнившего квалификационный тест;

- формирование института наставничества, способствующего карьерному росту государственных гражданских служащих;

- установление квалификационных требований к профилю образования, знаниям и навыкам;

- внедрение системы комплексной оценки деятельности государственных гражданских служащих, в том числе общественной оценки по отдельным должностям государственной гражданской службы.^[35]

Таким образом, можно заметить, что утверждение того, что мотивация труда государственных гражданских служащий имеет малоперспективные основы не совсем корректно, т. к. способы мотивации на самом деле есть, и их не так уж и мало.

Изучая и оценивая эти пилотные проекты, можно сделать вывод, что применяя кадровые технологии из коммерческого сектора, можносравнительно улучшить состояние системы мотивации труда государственных гражданских служащих.

Изменяется состав денежного содержания госслужащего. Это уже постоянная часть, включающая должностной оклад, оклад за выслугу лет, оклад за доступ к секретной информации, и переменная часть, где присутствуют стимулирующие дополнительные выплаты. Постоянная часть составляет более 60% от денежного содержания сотрудника.

Минимальный размер постоянной части устанавливается в соответствие с денежным содержанием работников из коммерческого сектора.

Необходимосказать о составе и соотношении стимулирующих дополнительных выплат в Росси и в зарубежных странах.

За рубежом наиболее стимулирующими выплатами являются премиальные и поощрительные денежные выплаты по результатам деятельности, а так же оплата за риски при выполнении работ с повышенными обязательствами.

В других государствах активно применяют понятие «условно-переменной» части оплаты государственного служащего. Это различные стимулирующие надбавки, не зависящие от результатов деятельности, но зависящие от другихусловий. Среднее значениеданной части оплаты труда государственных служащих в других странах составляет 10-19% от размера оплаты труда. А результативная часть оплатыменяется в пределах от 4 до 72%.^[36]

Наблюдается следующая тенденция в развитии системы оплаты труда госслужащих:

- происходит децентрализация критериев оценки зарплаты служащего,

- появляется все больше результативных критериев,

- оценка труда госслужащего становится менее централизованной.^[37]

Таким образом, исследования показывают, что стимулирующие части денежного содержания оказывают высокий мотивирующий эффект.

К сожалению, в России пока большинство выплат относится к постоянным, поэтому систему оплаты труда можно назвать слабыммотиватором в системе управления госслужащими. Также примечателен факт того, что в России доля стимулирующих выплат является одной из самой низкой среди множества зарубежных стран.

Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации разрабатывает много разных мероприятий и методик, которые могут повлиять на мотивацию государственных служащих. Все эти методы либо уже внедрены в систему, либо находятся в разработке,либо совершенствуются в процессе внедрения.

Разумеется, предложенные рекомендации не являются стандартными и оптимальными для всех учреждений. Каждый руководитель, основываясь на специфике своей деятельности, личностно-психологических характеристиках сотрудников должен самостоятельно разработать и внедрить специальную индивидуальную систему мотиваций и стимулов, либо передать эти функции отделу мотивации персонала, если таковой имеется.

Заключение

В работе рассматривается система мотивации труда служащих, определяется ее специфика. Указывается на то, что системы мотивации - это комплексный элемент управления государственной службой, который на данный момент мало изучен.

Система мотивации состоит из таких элементов как государственные гарантии, оплата труда, возможность карьеры, аттестация и повышение квалификации, ротации, определённые виды ответственности. Такие элементы зависят от социально-правового статуса работника и его правового положения.

Можно утверждать, что система мотивации при достаточном развитии может повысить эффективность трудовой деятельности государственных служащих, и соответственно повышает эффективность всех государственных органов власти в целом.

Очень важен приоритет профессиональных качеств персонала, необходимых на государственной службе, при этом необходимо создание такой системы оплаты труда, чтобы денежное содержание доминировало. Необходимо также повысить этичность в осуществлении трудовой деятельности служащих.

В работе были выявлены ее основные проблемы:

- уровень оплаты труда на госслужбе крайне низок по сравнению с коммерческим сектором,

- практически вся система поощрения построена на выслуге лет,

- система заманчивых государственных гарантий на государственной службе обеспечивается далеко не всем,

- теоретическая база совершенствования мотиваций госслужащих в России бедна,

- работа в государственных органах стала непрестижной,

- наблюдается отток высоко квалифицированных кадров,

- государственная служба Российской Федерации уже много раз претерпевала изменения,

- российский аппарат не «приучен» служить государственным и гражданским интересам,

- существует острая необходимость создания этического кодекса госслужащих,

- законодательная база в Россий достаточно громоздка.

Таким образом, мотивация госслужащих не имеет чересчур малоперспективных основ, просто нужно тщательно ее продумать. Решение мотивационных проблем на государственной службе в данный момент имеет позитивную направленность. Идет изменение законодательства о государственной гражданской службе по вопросам оплаты труда. Россия также может использовать опыт развитых зарубежных стран в процессе совершенствовании системы мотивации на госслужбе.

Можно сделать вывод, что существует значительное количество возможностей создания и внедрения различных как финансовых, так и нефинансовых форм мотивации и стимулирования государственных и муниципальных служащих. Однако, в основе данных форм должно лежать правило о том, что все они должны быть направлены на осознание государственными и муниципальными служащими своего назначения, места и роли в государственной и муниципальной службе.

Список используемых источников:

1.Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис - Москва, 2014. - 248 c.

2. Батаршев А. В. Учебно-профессиональная мотивация молодежи; Академия - Москва, 2014. - 192 c.

3. Боровский В.М. Введение в сравнительную психологию. - М.: Тезис, 2014. - 264с.

4. Варданян И. С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования // Управление персоналом. - 2015. - N 4. - С. 42-46.

5. Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения персонала; Речь - Москва, 2014. - 128 c.

6. Гавриленко Ю. Г. Формирование и развитие системы трудовой мотивации. - Сыктывкар, 2015. - 95 с.

7. Гаудж Питер. Исследование мотивации персонала; Баланс Бизнес Букс - Москва, 2014. - 272 c.

8. Граждан В. Д. Государственная гражданская служба. Учебник / В.Д. Граждан. - Москва: СПб. [и др.] : Питер, 2015. - 470 c.

9. Журавлев П. В. Менеджмент персонала; Экзамен - Москва, 2014. - 448 c.

10. Иванова С. Мотивация на 100%; Альпина Паблишер - Москва, 2014. - 884 c.

11. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы; Питер - Москва, 2014. - 512 c.

12. Карпов А. В. Технологии управления развитием персонала. Учебник / А.В. Карпов, Н.В. Клюева. - М.: Проспект, 2017. - 416 c.

13. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 304 c.

14. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. - М.: Эксмо, 2015. - 192 с.

15. Кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих. - М.: Проспект, 2011. 565 c.

16. Козырев А. А. Система мотивации трудовой деятельности государственных служащих // Управленческое консультирование. 2014. № 4. С. 30– 37.

17. Комаров Е. И. Измерение мотивации и стимулирования «человека работающего»: учебное пособие. - М.: РИОР: ИНФРА-М, 2014. - 135 с.

18. Краснова Н. В. Развитие персонала компании; Московская Финансово-Промышленная Академия - Москва, 2014. - 118 c.

19. Маслоу Абрахам Мотивация и личность; СПб: Евразия - Москва, 2014. - 478 c.

20. Минков Е. Г. Мотивация. Структура и функционирование; Феникс - Москва, 2014. - 416 c.

21. Мишурова И. В. Управление мотивацией персонала / И.В. Мишурова. - М.: Феникс, МарТ, 2018. - 272 c.

22. Новоселова О. Н. Исследования мотивации труда в работах российских и зарубежных ученых. - Екатеринбург: Ин-т экономики УрО РАН , 2015. - 89 с.

23. Одегов Ю.Г. Управление человеческими ресурсами. Учебник / Ю.Г. Одегов. - М.: КноРус, 2018. - 985 c.

24. Парабеллум А., Белановский А., Мрочковский Н. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников; Питер - Москва, 2014. - 208 c.

25. Питерс Т. Человек в ожидании мотивации // Рекламодатель: теория и практика. - 2014. - N 10. - С. 85-93.

26. Резник С. Д. Карьерный менеджмент. Учебное пособие / С.Д. Резник, И.А. Игошина. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 240 c.

27. Руденко А. М. Управление персоналом. Учебное пособие / А.М. Руденко, В.В. Котлярова. - М.: Феникс, 2017. - 416 c.

28. Сапронова С.Л. О некоторых основных факторах мотивации и демотивации труда государственных служащих // Научные труды Северо-Западного института управления. 2012. Т. 3. № 2. С. 76-82.

29. Свиридова Т. А., Вобликова А. С. Мотивация персонала как важнейший фактор повышения конкурентоспособности организации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 2. – С. 536–540.

30. Слепцова А. С. Психодиагностика персонала; Книжкин дом - Москва, 2014. - 320 c.

31. Сорочайкин А.Н. Информационное общество и теория управления персоналом // Основы экономики, управления и права. № 1(1). 2015. С. 121—125.

32. Щербаков А. Совершенствование форм мотивации труда - необходимое условие роста его производительности // Человек и труд. - 2014. - N 12. - С. 50-55.

Свиридова Т. А., Вобликова А. С. Мотивация персонала как важнейший фактор повышения конкурентоспособности организации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 2. – С. 536–540. ↑
Руденко, А. М. Управление персоналом. Учебное пособие / А.М. Руденко, В.В. Котлярова. - М.: Феникс, 2017. - 416 c. С. 201-234 ↑
Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис - Москва, 2014. - 248 c. С. 191-208 ↑
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы; Питер - Москва, 2014. - 512 c.С. 352-376 ↑
Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 304 c. С. 156-172 ↑
Маслоу, Абрахам Мотивация и личность; СПб: Евразия - Москва, 2014. - 478 c. С. 214-235 ↑
Варданян И. С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования // Управление персоналом. - 2015. - N 4. - С. 42-46. ↑
Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения персонала; Речь - Москва, 2014. - 128 c. С. 78-92 ↑
Журавлев П. В. Менеджмент персонала; Экзамен - Москва, 2014. - 448 c. С 287-354 ↑
Иванова Светлана Мотивация на 100%; Альпина Паблишер - Москва, 2014. - 884 c. С. 459-472 ↑
Гаудж Питер Исследование мотивации персонала; Баланс Бизнес Букс - Москва, 2014. - 272 c. С. 193-232 ↑
Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. - М.: Эксмо, 2015. - 192 с. С. 62-74 ↑
Батаршев А. В. Учебно-профессиональная мотивация молодежи; Академия - Москва, 2014. - 192 c. С. 115-124 ↑
Краснова Н. В. Развитие персонала компании; Московская Финансово-Промышленная Академия - Москва, 2014. - 118 c. С. 72-79 ↑
Парабеллум А., Белановский А., Мрочковский Н. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников; Питер - Москва, 2014. - 208 c. С. 78-92 ↑
Минков Е. Г. Мотивация. Структура и функционирование; Феникс - Москва, 2014. - 416 c. С. 67-79 ↑
Спивак, В. А. Лидерство. Учебник / В.А. Спивак. - Москва: СПб. [и др.] : Питер, 2017. - 302 c. С 77-93 ↑
Карпов, А. В. Технологии управления развитием персонала. Учебник / А.В. Карпов, Н.В. Клюева. - М.: Проспект, 2017. - 416 c. С. 298-309 ↑
Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 304 c. С. 82-105 ↑
Мишурова, И. В. Управление мотивацией персонала / И.В. Мишурова. - М.: Феникс, МарТ, 2018. - 272 c. С. 215-231 ↑
Резник, С. Д. Карьерный менеджмент. Учебное пособие / С.Д. Резник, И.А. Игошина. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 240 c. С. 178-192 ↑
Слепцова А. С. Психодиагностика персонала; Книжкин дом - Москва, 2014. - 320 c. С. 108-124 ↑
Питерс Т. Человек в ожидании мотивации // Рекламодатель: теория и практика. - 2014. - N 10. - С. 85-93. ↑
Боровский В.М. Введение в сравнительную психологию. - М.: Тезис, 2014. - 264с. С. 73-91 ↑
Комаров Е. И. Измерение мотивации и стимулирования «человека работающего»: учебное пособие. - М.: РИОР: ИНФРА-М, 2014. - 135 с. С. 82-107 ↑
Мишурова, И. В. Управление мотивацией персонала / И.В. Мишурова. - М.: Феникс, МарТ, 2018. - 272 c. С. 92-116 ↑
Одегов, Ю.Г. Управление человеческими ресурсами. Учебник / Ю.Г. Одегов. - М.: КноРус, 2018. - 985 c. С. 75-78 ↑
Граждан В. Д. Государственная гражданская служба. Учебник / В.Д. Граждан. - Москва: СПб. [и др.] : Питер, 2015. - 470 c. С. 254-273 ↑
Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. - М.: Эксмо, 2015. - 192 с. С. 101-112 ↑
Гавриленко Ю. Г. Формирование и развитие системы трудовой мотивации. - Сыктывкар, 2015. - 95 с. С. 25-49 ↑
Кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих. - М.: Проспект, 2011. - 565 c. С. 421-430 ↑
Козырев А. А. Система мотивации трудовой деятельности государственных служащих // Управленческое консультирование. 2014. № 4. С. 30– 37. ↑
Новоселова О. Н. Исследования мотивации труда в работах российских и зарубежных ученых. - Екатеринбург: Ин-т экономики УрО РАН , 2015. - 89 с. С. 49-62 ↑
Сорочайкин А.Н. Информационное общество и теория управления персоналом // Основы экономики, управления и права. № 1(1). 2015. С. 121—125. ↑
Щербаков А. Совершенствование форм мотивации труда - необходимое условие роста его производительности // Человек и труд. - 2014. - N 12. - С. 50-55. ↑
Шишкина Е.С. Национальные аспекты формирования мотивационной системы // Экономика, управление и право в современных условиях: международ. сб. ст./ под общ.ред. В.Б. Тасеева. Самара: Изд-во «Самарский университет», 2016. Вып. 5(17). №. 185-193. ↑
Сапронова С.Л. О некоторых основных факторах мотивации и демотивации труда государственных служащих // Научные труды Северо-Западного института управления. 2012. Т. 3. № 2. С. 76-82. ↑