«Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы» .

Содержание:

Введение

Актуальность выбранной темы заключается в том, что от точной разработки эффективной системы мотивации зависит повышение не только творческой и социальной определенности персонала. Но, конечно же, и итоги работы деятельности компании, всевозможных форм и сфер ее деятельности.

Мотивация определяется, как готовность приложить максимум усилий для достижения организационных целей, обусловленных способностью людей их усилиями удовлетворять определенную индивидуальную потребность.

Одна из главных ведущих целей процесса мотивации трудовой деятельности является приобретение наибольшей отдачи с применением имеющихся трудовых ресурсов. Следовательно, все то, что помогает повысить общую эффективность и рентабельность в деятельности компании.

Особенностью в управлении персоналом при переходе к рынку, считается повышение роли личности сотрудника. В соответствии с этим меняется соотношение стимулов и потребностей. На которые может опираться система стимулирования. Что бы мотивировать своих сотрудников, компании используют, как материальные так и не материальные методы стимулирования.

На данный момент фирмам предоставлено право самим внедрять и разрабатывать системы мотивации трудовой деятельности. Эффективность функционирование отдельных в немногих случаях определяется принципами их построения, тем, как много они предусматривают различные внешние и внутренние по отношению к предприятию условия использования того или иного мотива. Эффективность функционирования определяется внутренними и внешними условиями использования мотива.

Целью данной работы является анализ мотивации трудовой деятельности персонала на примере организации бюджетной сферы.

Для реализации данной цели поставлены следующие задачи:

- Рассмотреть и проанализировать теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности персонала.

- Проанализировать действующую систему мотивации в ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ».

- Разработать мероприятия по совершенствованию мотивации трудовой деятельности в организации.

Объектом работы является Государственное бюджетное учреждение «Жигулевская центральная городская больница».

Предметом работы является мотивация трудовой деятельности персонала в организации.

При написании работы были использованы не только научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, но и законодательные акты.

Методы исследования - сбор, анализ и обработка информации, анкетирование, сравнение и т.д.

Информационной базой анализа системы мотивации персонала в ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ» послужила документация персонала: устав организации, должностные обязанности персонала, распоряжения и приказы руководителей, а также, данные управленческого учета. Для анализа организационно-экономических показателей деятельности учреждения, автором работы была использована отчетность ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ» за 2016 - 2018 годы.

Практическая значимость работы заключается в том, что в нем выявлены методические рекомендации, которые могут быть применены в практике управления организацией.

Работа состоит из введения, трех разделов, заключения, библиографического списка и приложений.

1. Теоретические основы мотивации персонала организации

1.1. Понятие и сущность мотивации труда

Мотивационные аспекты управления трудовой деятельностью используются в странах, где хорошо развита рыночная экономика. В Российской Федерации представленное понятие было замечено примерно в 1999-х годах, когда зарождалась демократизация производства.^[1] Понятие «мотивация трудовой деятельности» упоминалось в педагогике, психологии, промышленной экономической социологии. Это объясняется тем, что, одна из первых причин, не стремление экономических наук к изучению взаимосвязей между своих предметов с другими названными науками. Вторая причина это то, что совершенно недавно произошла замена понятия «стимулирование», понятием «мотивация». Данная усеченность в мотивационном процессе подвела к направленности краткосрочных экономических целей, на достижение быстрой прибыли. Это пагубно действует на потребностно-мотивационную личность персонала. Не вызывало заинтересованности в личном развитии, самосовершенствовании. Но сегодня данная система является наиважнейшим резервом повышения эффективности производства.

Мотивация обуславливает поведение сотрудников, следовательно, она занимает одно их основных мест в управлении персоналом в организации. Направленность (ориентация) сотрудников в работе на достижении целей в компании, является ключевой задачей руководителя данной компании. А гарантировать реализацию ориентации персонала в организации можно только лишь используя мотивацию трудовой деятельности.

Мотивация - это процесс побуждение себя других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации.^[2]

Процесс стимулирования людей, для того, чтобы их деятельность была направлена на достижение общего результата, называется трудовой мотивацией.^[3]

Данное определение обосновывает в себе согласование общих целей организации с целями своих сотрудников.

Р. Оуэн^[4] и А. Смит^[5] считали финансы одним из единственных мотивирующих факторов. Согласно их трактовке, люди - это абсолютно экономические существа, трудящиеся только лишь для получения средств, необходимых для еды, жилища, одежды и так далее.

Современные теории мотивации, базирующиеся на результатах психологических исследований, указываю, на то, что истинные причины, очень сложны и многообразны. Они побуждают людей отдавать полностью себя работе. Некоторые ученые доказывают, что поступки человека определяются действиями. Другие же ученые придерживаются другого мнения. Они считают, что позиции исходят из того, что поведение является также функцией восприятия и ожидания человека.

Когда рассматривают понятие «мотивация», то подразумевают сосредоточение на факторах, которые заставляют людей не только действовать, но и усиливать данное действие. Потребности, интересы, мотивы и стимулы - основные из них.^[6]

По поведению людей можно только судить, в каких потребностях они нуждаются. Нельзя наблюдать или измерять потребности. Различают первичные и вторичные потребности. К первичным потребностям относят физиологические потребности. Например, то без чего человек не может обойтись - еда, жилище, вода, одежда, отдых и т.д. А к вторичным потребностям относят все то, что вырабатывается в ходе познания и приобретения в течение жизни.^[7] Например, психологические потребности в привязанности, смех, уважение.

Вознаграждением можно потребность удовлетворить. Дав человеку то, что он считает ценным для себя. Но, к сожалению, люди воспринимают понятие «ценность» по-разному. Следовательно, вкладывают разный смысл, таким образом, и различается и их оценка вознаграждения.^[8] Рассмотрим состоятельного человека и работающего в научном учреждении работника. В первом случае, состоятельный человек выберет несколько часов отдыха в кругу семьи, нежели деньги, которые он получит за сверхурочную работу во благо компании, в которой он работает. А во втором случае все по-другому.

Для человека, который работает в научном учреждении, более значимым может оказаться признание среди коллег и заинтересованность в работе, а не выгода в материальном плане, которую он получит, например, работая продавцом в престижном супермаркете.

И так, когда сотрудник получает от работы удовлетворение, испытывает чувства к определенному коллективу, а так же имеет некое удовлетворение от общения с ними - это внутреннее вознаграждение.

Внешнее вознаграждение - это заработная плата сотрудника, символы служебного статуса или престижа, продвижения по службе.

Мотивационный процесс представлен на рисунке 1.

Данный процесс представлен в виде стадий, которые следуют друг за другом. Стержнем управления на основе мотивации станет влияние конкретным образом на увлечения сотрудников трудового процесса для получения лучших итогов деятельности.^[9]

Необходимы предпосылки на базе мотивации для управления трудовой деятельности. Например, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе для конкретного лица или выявление склонностей и интересов сотрудников с учетом профессиональных и персональных способностей. Необходимо в полной мере использовать личные цели организации и цели участников трудового процесса.

Рисунок 1. Модель Портера-Лоулера

Практически никакие поставленные внешние цели не вызывают заинтересованности у человека активизации своих усилий до тех пор, пока они не перевоплотятся в его «внутреннюю» цель, которая дальше перейдет в его «внутренний» план действий. Вследствие этого, для конечного успеха большее значение имеет совпадение целей и организации и сотрудника.

Для выполнения этой задачи требуется создание повышения механизма мотивации трудовой эффективности. То есть совокупность методов, а так же приемов воздействия на сотрудников со стороны системы управления компании.^[10] Необходимо обосновываться на удовлетворенности личных потребностях персонала, так как их нужно побуждать в обусловленном поведении и в процессе трудовой деятельности целей компании.

Мотивацию, анализируемую как процесс. Ее можно представить в виде ряда последовательных этапов. Этапы представлены на рисунке 2.

Рисунок 2. Схема мотивационного процесса

Рассмотрим этапы более детально.

Первый этап это возникновение потребностей. На данном этапе человек ощущает, что ему что-то не хватает. Что нужно предпринимать какие-то действия. В основном это психологические, физиологические и социальные потребности.^[11]

Второй этап - это поиск путей обеспечивающих ликвидацию потребности, которую можно поддавить или наоборот удовлетворить или просто не замечать.

Третий этап - определение направлений или целей действия. На этом этапе определяется, какими средствами и что именно нужно сделать или как обеспечить потребность. А так же что нужно получить для того что бы устранить потребность. Устранить потребность нужно для того, чтобы получить желаемый результат и что точно нужно получить.^[12]

На четвертом этапе происходит реализация действий. Сотрудник затрачивает определенные усилия для осуществления действий. Которые в свою очередь открывают ему возможности приобретения нужного (необходимого), и то, что нужно для устранения потребности. На этом этапе происходит корректировка цели, потому что процесс оказывает влияние на мотивацию.

К пятому этапу относится - получение вознаграждения за реализацию действий. Что бы устранить потребность человек проделывает необходимую работу. На этом этапе выявляется, насколько выполненные действия обеспечили желаемый результат. Вследствие чего происходит изменение мотивации к действию.

Заключительный, шестой этап. В этом этапе происходит ликвидация потребности. Тут возникает следующий вопрос - продолжать искать возможные пути устранения потребности, либо приостанавливать деятельность до возникновения новых потребностей.^[13]

1.2. Способы и методы стимулирования мотивации персонала

Существует большое многообразие методов стимулирования персонала. Они могут завесить не только от проработанности системы, но и от общей системы управления. И, конечно же, от особенности деятельности организации.

Существует классификация методов мотивации. К ней относят: организационно-распорядительные (административные), экономические, социально - психологические. Именно такая классификация сформирована на мотивационной ориентации методов управления. Но так, же существует и деление методов управления в зависимости от ориентации на воздействия^[14]:

- Экономический метод управления. Данный метод обусловлен экономическими стимулами. Такие стимулы включают в себя мотивацию. А именно, то, что ориентировано на выполненные показателя или задания, которое, в свою очередь, имеет экономическое вознаграждение за конечный итог проделанной работы. Использование таких методов связано с составлением плана работы и контроля над его реализацией. В том числе, сюда относят материальное стимулирование труда, а именно, поощрение за объем качественной трудовой деятельности, и ведение санкционных мер за недостающее количество и низкое качество труда;

- Административный метод. Метод опирается на руководящих указаниях. Основан на властной мотивации, т.е. подчинении законам и уставам, руководству, старшим по должности и т.д. Метод заключается в возможности принуждения. Он включает организационное планирование и нормирование, контроль и распорядительство, инструктаж.^[15]

- Социально-психологический метод. Используется в целях увеличения общественной активности персонала. Когда применяется данный метод, влияние главным образом направляется на сознание сотрудников, а именно, религиозные, эстетические, социальные и другие интересы. Применяя данный метод, осуществляется стимулирование трудовой деятельности. К данной группе методов относят всевозможный арсенал способов и приемов, психологии и прочих наук, которые изучают людей. Относят такие способы как тестирование, прохождение опросов, интервьюирование и анкетирование.

Общая схема методов мотивирования персонала представлена на рисунке 3.

К принципам построения системы управления персоналом (УП) относят правила, нормы и основные положения. Данным принципам нужно следовать и руководителям и специалистам подразделения УП при формировании систем организации.

Существует 2 группы принципов. К первой группе относят принципы, которые характеризуют требования к формированию системы УП. Вторая группа определяет направления развития системы управления персоналом.^[16] Не всегда можно понять какие мотивы будут ведущими в мотивационном процессе определенного работника, и естественно, в каких конкретных условиях. Предопределение логики процесса мотивации не может обеспечивать решающие преимущества в управлении процессом. В основном не очевидность мотивов имеет первостепенное значение. Можно предугадать, какие именно мотивы доминируют, но в чистом виде их найти практически невозможно.

Рисунок 3. Схема методов мотивации персонала

Через систему стимулов можно реализовать мотивацию как функцию управления. С точки зрения удовлетворительности потребностей и достижения целей у подчиненных любые действия должны иметь для него не только положительные, но и отрицательные последствия. Изучив коллектив, руководитель может создать мотивационную структуру, и с ее помощью осуществить воспитание коллектива в правильном направлении.^[17]

Только через понимание и мотивацию лежи путь к эффективному управлению персоналом, это следует помнить. Иногда нужно только знать какие мотивы лежат в основе поведения человека, что им движет и что побуждает к действиям. Только после этого следует разбирать эффективность системы форм и методов управления людьми. Таким образом, нужно понимать не только, как и почему возникают те или иные мотивы. Но и какие мотивы могут быть приведены в действие, и какое осуществляет замотивирование людей.

Следует иметь в виду, что основное слагаемое результативного стимулирования труда является стимулирование персонала. Для достижения общего стимулирования необходимо для начала его стимулировать. Бесспорно, нужно учитывать в организациях, в которых сотрудники тесно взаимодействуют друг с другом при использовании стимулирования и потребности их удовлетворенности, интересы каждого сотрудника, образ жизни и, безусловно, характер.^[18] Именно в данном ключе стимулирование сыграет значимую роль в трудовой деятельности персонала.

1.3. Теории мотивации трудовой деятельности персонала

Как известно теория мотивации анализирует факторы, которые оказывают влияние на мотивацию. Конечно же, их предмет будет направлен не только на анализ, но и потребность влияния на мотивацию. Теория описывает структуру потребности, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека в его деятельности.

Следует отметить, что есть две теории мотивации. Это содержательная и процессуальная.

- Содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К этой группе относятся теории Маслоу А.^[19], Д.М. Клелланда, Ф. Герцберга, Скиннера Б.

- Процессуальные теории мотивации базируются на моделях поведения людей с учетом их восприятия и познания (относят модели мотивации Портера - Лоулера).

Естественно, упомянутые выше категории теорий мотивации несовместимы. Они имеют свои области в использовании. Чтобы лучше вникнуть в их смысл, необходимо понять сущность основополагающих понятий, таких как, «потребности» и «вознаграждения».

Рассмотрим что такое потребность. Различают первичные и вторичные классификации. Как известно все, что заложено в человека с самого рождения, будто физиологические или врожденные потребности относятся к первичным. А вторичные потребности это приобретенные или психологические. Например, потребность в уважении или власти, принадлежность к кому-либо или чему-либо.

Рассмотрим рисунок 4. На нем показана одна из моделей связи между поведением человека и мотивов его поступков. Таких моделей существует большое количество.^[20]

Мотивация не является единым процессом, равномерно от начала и до конца пронизывающим поведение. Конечно же, она формируется из поведения, которое происходит регулярно и из всевозможных процессов, происходящих до и после выполнения действий. В самом начале происходи процесс взвешивания. А именно возможность исходов действий, оценка их последствия.

Рисунок 4. Пример модели связи между поведением людей и мотивами их поступков

Нужно быть внимательным к тому, что бы ни перепутать деятельность, направленную на достижение мотива цели с просто мотивацией. Деятельность складывается из таких компонентов, как умения, навыки, знания. Естественно от мотивации зависит, в каком направлении и как используются разные функциональные способности. Так же мотивация поясняет подбор среди разных возможных действий, всевозможными вариантами мышления и различными альтернативными восприятиями. Не стоит забывать об упорстве и интенсивности в осуществлении подобранного действия и достижения его результатов.

2. Анализ политики мотивации персонала организации бюджетной сферы на примере ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ»

2.1. Общая характеристика организации

История ЦГБ началась в 1952 году вместе с введением в строй больницы «Куйбышевгидростроя». Только через 6 лет, когда закончилось строительство Волжской ГЭС, больницу переименовали в Жигулевскую городскую больницу, что обеспечило возможность развития специализированных стационарных и поликлинических служб. В 1988 году произошло реорганизование в Жигулевскую центральную городскую больницу.^[21]

Жигулевская ЦГБ - единственное медицинское учреждение города. Включающая в себя стационары различного профиля, отделение сестринского ухода, хоспис, 6 поликлиник на 1731 посещений в смену.^[22] Имущество данного учреждения является муниципальной собственностью.

Лечебное учреждение по адресу: Самарская область, город Жигулевск, ул. Первомайская, 10.

С 8 февраля 2013 года по настоящее время главный врач больницы - к.м.н Михаил Владимирович Русак, специалист высшей квалификационной категории по специальности «организация здравоохранения и общественное здоровье». Стаж работы в системе здравоохранения составляет 33 года, 16 лет на руководящих должностях.

Государственное бюджетное учреждение здравоохранения Самарской области «Жигулевская центральная городская больница» располагает следующими объектами:

- Центральная городская больница (282 коек);

- Городская поликлиника для взрослых (750 посещений в рабочую смену);

- Врачебная амбулатория на улице Пушкина;

- Дневной стационар городской поликлиники (38 коек);

- Здравпункт Центра профобразования;

- Детская поликлиника (400 посещений в рабочую смену);

- Стоматологическая поликлиника (250 посещений в рабочую смену);

- Станция скорой медицинской помощи (шесть выездных бригад);

- Отделения противотуберкулёзного, дерматовенерологического и психоневрологического направления.

Предмет лечебного учреждения - деятельность, которая направлена на охрану здоровья жителей города, путем оказания квалифицированного медицинского обслуживания по отдельным направлениям. В соответствии с целями и направлениями деятельности учреждения

Оказание услуг в ГБУЗ СО «Жигулевской ЦГБ» осуществляется по программам ОМС (обязательного медицинского страхования), за счет бюджета города и по платным услугам.

Организационная структура больницы представлена в приложении 1. Данная структура является линейно-функциональной. Полномочия возлагаются на линейного руководителя, в данном случае главного врача, который принимает решения относительно любых действий своих подчиненных (естественно, в рамках отведенных ему полномочий).

Динамика численности персонал в учреждении за три года представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Численность персонала организации в 2016-2018 гг., чел

Из графика видно, что за анализируемый период уменьшилась с 342 человек в 2016 году до 324 человек в 2018 году. Это говорит о том, что сотрудники данного предприятия не довольны условиями труда.

Фонд оплаты труда увеличился в отчетном периоде на 13 тыс.руб. или на 104,35%. В результате средняя заработная плата рабочих выросла на 114,79 %. Это свидетельствует о росте заработной платы других категорий.

Таким образом, в целом за анализируемый период на предприятии ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ» численность персонала с каждым годом становится меньше, не смотря на то, что фонд оплаты труда вырос. Следовательно, численность персонала уменьшается не только из-за неудовлетворения в заработной плате.

2.2. Анализ структуры персонала организации

Среднесписочная численность персонала в Жигулевской ЦГБ составила на 01.01.2018 года 324 человека :

- 66 чел. - врачи, имеющие высшее медицинское образование;

- 102 чел. - средний медицинский персонал (медсестры, акушерки, фельдшера, зубные врачи);

- 81 чел. - младший медицинский персонал;

- 75 чел. - прочий медицинский персонал (административный персонал, аппарат управления, бухгалтерия, хозяйственно - обслуживающий персонал водители и прочий обслуживающий персонал).

К административному персоналу больницы относятся:

- Главный врач;

- Заместитель главного врача по медицинской части;

- Заместитель главного врача по организационно-методической работе;

- Главный бухгалтер.^[23]

Так же необходимо проанализировали половозрастную структура ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ» на 2018 год.

Рассмотрим рисунок 2.

Рисунок 2. Структура персонала по полу

Из диаграммы видно, что наибольшая часть работников приходится на женский пол. Разница между мужским полом небольшая -16,66%. Медицинская сфера трудоустройства привлекает как женщин, так и мужчин. Рассмотрим рисунок 3.

На рисунке 3 представлена структура персонала по возрасту, %.

Рисунок 3. Структура персонала по возрасту

Как видно из диаграммы, в основном в лечебном учреждении работает персонал от 36 до 45 лет (33,02%). К сожалению, молодые люди в возрасте от 18 до 25 лет, занимают только 4 позицию в диаграмме.

Представим анализ средней заработной платы и уровень текучести кадров в таблице 1.

Таблица 1

Распределение работников по уровню заработной платы и уровню текучести на2018 года

Категория персонала	Число работников, чел.	Средняя зарплата, тыс.руб.	Число уволенных, чел.	Число принятых, чел.	Уровень текучести, %
1.Врачи общей практики	66	15,648	2	2	5,02
2.Средний мед. персонал	102	7,924	15	4	15,01
З.Младший мед. персонал	81	5,241	12	4	7,01
4.Административно- хозяйственный и прочий персонал	75	7,129	4	2	4,0
Всего	324	8,9855	33	12	13,88

Дальше необходимо рассмотреть уровень текучести кадрового состава более детально. Рассмотрим рисунок 4.

Рисунок 4. Структура персонала по возрасту

Из диаграммы видно, что самый высокий уровень текучести кадров в основном происходит у младшего медицинского персонала и у административно-хозяйственного и прочего персонала. Это может, происходит из-за неудовлетворенности в заработной плате, а так же в низкой мотивации трудовой деятельности персонала в учреждении.

Так как рассматривается медицинское учреждение, необходимо помнить, квалификация медицинского персонала очень важна.

Квалификационные категории присваиваются специалистам, имеющим уровень теоретической подготовки и практических навыков, соответствующих квалификационным характеристикам специалистов, и стаж работы по специальности:

- высшая - не менее десяти лет для специалистов с высшим профессиональным образованием и не менее семи лет для специалистов со средним профессиональным образованием;

- первая - не менее семи лет для специалистов с высшим профессиональным образованием и не менее пяти лет для специалистов со средним профессиональным образованием;

- вторая - не менее трёх лет для специалистов с высшим и средним профессиональным образованием.

При присвоении квалификационных категорий используется следующая последовательность: высшая, первая, вторая.

В ЦГБ квалификационную категорию имеют 57 врачей. Рассмотрим процентное соотношение наличия квалификационных категорий у врачей ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ» на рисунке 5.

Рисунок 5. Квалификационные категории врачей за 2018 год

Исходя их диаграммы видно, что сотрудников с высшей категорией (33 человека) намного больше, чем со второй категорией (8 человек). И всего 16 человек имеют первую категорию.

И так, после расчетов, можно сделать вывод, о том, что в больнице есть тенденция к нехватке кадрового состава. Так же есть неудовлетворенность людей к условиям труда, а именно у среднего медицинского персонала.

2.3. Анализ мотивации трудовой деятельности персонала организации

Далее необходимо провести анализ системы мотивации персонала.

Целью анализа действующей системы мотивации в ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ» является создание управления ее недостатками, таким образом, что возможность ее целенаправленного исправления и целостного формирования - от выработки политики мотивации до определения способов индивидуальной мотивации конкретных работников.

Предельная объективность является одним из важных принципов в анализе систем мотивации трудовой деятельности персонала. После проведения анализа можно понять, как работники прочувствовали на себе действие системы. И понять насколько ожидание соответствует действительности.

Так же нужно понимать, что осмысление понятия «система мотивации трудовой деятельности» в лечебном учреждении и не только в лечебном может отсутствовать. Но отдельные элементы системы, которые часто плохо развиты или отсутствуют вовсе, всегда представлены в учреждениях и организациях. В результате анализа появляется возможность конкретно определить:

- Какие элементы преобладают;

- Какие элементы отсутствуют;

- Какие элементы располагают высоким или низким качеством, и как хорошо элементы выполняют свою функцию;

- Существует ли связь между элементами, а какие нет;

- Как точно реализуются существующие связи.

Прежде всего, следует ответить на ряд вопросов:

1. Существуют ли формы мотивации и стимулирования в больнице? И как они применяются.

2. Какие меры и в каком порядке нужно применять формирование недостающих элементов системы?

3. Имеется и связь между элементами? И какая.

4. Насколько целесообразными являются связи между ними?

Необходимо помнить, что бы решить проблему множественной мотивации в учреждении нужно правильно ответить на последние два вопроса. Множественная мотивация это негативное явление, которое проявляется, когда сотрудник получает материальное стимулирование за один и тот же результат. Например, сотрудник за выполненные обязанности в пределах своей работы получил не только основную заработную плату, но и премию с надбавкой.

Оценка качества системы мотивации трудовой деятельности имеет четко выраженный и индивидуальный характер. А так же решает задачу определения действительности системы. Необходимо выявить насколько система в целом и каждый ее элементы способны оказывать стимулирующее воздействие на конкретного работника.

Что бы провести анализ необходимо сформировать группу независимых экспертов. К ним относятся специалисты в области мотивации, социальной и общей психологии под руководством главного врача учреждения.

Для определения «структуры мотивации трудовой деятельности» в учреждении, было проведено тестирование на определение структуры мотивации трудовой деятельности. В опросе участвовало 18 человек.

Тест: Методика «Структура мотивации трудовой деятельности».

Эта методика была разработана К. Замфиром. Данная структура состоит из 3х компонентов: внутренняя мотивация (BM), положительная внешняя мотивация (ВПМ), отрицательная внешняя мотивация (ВОМ).

В анкете используется семь позиций к этим компонентам.

Полученный результат является не оптимальным соотношением внешней и внутренней мотивации в учреждении. Следовательно, побудительная сила мотивации у сотрудников низкая.

Для оценки степени удовлетворенности трудом и факторов мотивации, был применен метод экспертной оценки. Для этого нужно внести изменения в методику построения конкурентных профилей для целей данного анализа. В качестве объектов анализа были выбраны отделения неврологии, хирургии и офтальмологии. Так же эти отделения являются мотивационным профилем в представленном рисунке ниже.

Рассмотрим рисунок 6, на котором представлено построение мотивационного профиля.

Рисунок 6. Квалификационные категории врачей за 2018 год

Экспертами были выбраны главный врач, заместитель главного врача по лечебной работе, заместитель главного врача по экономическим вопросам.

У каждого критерия есть свой коэффициент весомости. Критерии материальная удовлетворенность, производительность труда и психологический комфорт имеют - 0,2 коэффициент весомости. Критерии условия труда, творческий уровень, безопасность и текучесть - 0,1.

Теперь необходимо рассчитать средневзвешенную оценку состояния мотивации для каждого исследуемого отделения.

Из результатов можно заметить, что хирургическое отделение имеет низкое состоянии мотивации в отличии от других отделение. Следовательно, можно сказать, что ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ» нуждается в совершенствовании системы мотивации персонала туровой деятельности.

3. Мероприятия по совершенствованию мотивации персонала в ГБУЗ СО « Жигулевская ЦГБ»

На основании проблем, после проведенного анализа во второй главе, мы вывели области решений в лечебной учреждении:

- Мотивационная программа, которая состоит из материального и нематериального стимулирования;

- Программы по дополнительному обучению и переподготовке персонала учреждения.

Данные области содержат в себе множество скрытых возможностей. Прикладные меры для совершенствования мотивации трудовой деятельности персонала представлены ниже на рисунке 1.

Рисунок 1. Мероприятия по совершенствованию мотивации трудовой деятельности в ГБУЗ СО "Жигулевская ЦГБ"

Рассмотрим данные мероприятия более детально.

1) Разработать «Положение о поощрении, выделении материальной и нематериальной помощи и премировании работников ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ».

Данное положение будет разрабатываться с целью усилия материальной заинтересованности работников лечебного учреждения. Неиспользованная часть дополнительного фонда оплаты труда находящегося в распоряжении главного врача больницы может быть использована в следующих случаях, а именно:

A) Поощрение отдельных работников в случае:

- Выхода на пенсию в 100% размере должностного оклада;

- За высокие достижения в работе или за выполнение важного задания (по усмотрению ГБУЗ СО «ЖЦГБ»).

Б) Оказание материальной помощи в случае:

- Потери близких родственников (отец, мать, дети, жена, муж) в размере должностного оклада;

- Медикаментозного лечения или оперативного вмешательство членов семьи (по смотрению ГБУЗ СО «ЖЦГБ»);

- Надбавка молодым специалистам (по смотрению ГБУЗ СО «ЖЦГБ»).

B) Для оказания нематериальной помощи:

Благодаря разработке такого положения, система оплаты труда будет разрабатываться, и вводиться конкретного в персона. С целью определенной отдачи, а именно, повысить объем оказываемых услуг, повысить их качество и количество. Поэтому мотивацию можно определить как акт предоставления стимула, который заставляет кого-то действовать.

Г) Для оказания нематериального стимулирования.

Как известно, похвала является одним из мощных нематериальных стимулов для подчиненных. Но, к сожалению многие об этом забывают.

За что же нужно хвалить сотрудников:

- За высокое качество в работе;

- За интересную новую идею в лечении пациентов;

- За то что сотрудник стал совершать меньше ошибок, чем раньше (это больше относится с стажерам, к новому мед. персоналу).

Правильная похвала способно возрождать вдохновение и мотивацию у сотрудников.

Так же можно проводить конкурс «Лучший работник месяца» в каждом отделении (32 здания) больницы города Жигулевска. Для медицинского персонала это будет некий стимул. По окончании «конкурса» фотография «лучшего работника месяца больницы» будет опубликована на доске почета.

2) Разработка графиков и программ по дополнительному обучению персонала.

Так как в основном идет большой упор на медицинский персонал, в больнице так же имеет административный персонал. Для развития персонала можно приглашать коучеров, что бы они читали лекции, а так же деловые игры или кейсы для общего развития персонала.

Согласно утвержденному плану обучения специалистов лечебно-профилактического учреждения (ЛПУ) на 2019 год, обучение пройдет 19 человек.

Необходимо акцентировать внимание на том, что в учреждении наблюдается невысокий процент молодых специалистов в возрасте 18-25 лет. И это считается недостатком. Потому что наблюдается тенденция к увеличению количества молодых сотрудников каждый год. Такая ситуация обоснована многими факторами.

Возобновить государственную программу поддержки и содействия иностранным врачам. В город Жигулевск в 2017 году прибыло 4 молодых специалиста из Белоруссии, Украины для оказания услуг гражданам на постоянной основе в том году.

Дальше стараться поддерживать данную программу для привлечения персонала в больницу.

Для реализации перечисленных мероприятий ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ» потребуются затраты.

Рассчитаем затраты по предложенному мероприятию - разработать «Положение о поощрении, выделении материальной помощи и премировании работников ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ».

Таблица 1

Затраты на разработку «Положение о поощрении, выделении материальной и нематериальной помощи и премировании работников ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ»

№	Что потребуется	Цена, руб.
1	Бумага формата А4 «Снегурочка», 1 пачка	230
2	Принтер струйный (нуждается в заправке картриджа)	250
3	Папка - скоросшиватель, 1 шт.	10
Итого		490

Так же следует определить убытки от текучести кадров. На сегодняшний момент по оценкам зарубежных и отечественных специалистов, затраты составляют:

- 18 - 30% годовой заработной платы у врачей общей специальности;

- 7 - 20%, среднего и младшего медицинского персонала

- 50 - 100% административно-хозяйственного и прочего персонала в среднем.

Суммарные годовые потери от текучести персонала в ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ» составили:

112,664 + 285,264 + 150,94 + 171,096 = 719964,4 тыс. руб.

Таблица 2

Затраты на разработку графиков и программ по дополнительному обучению медицинского персонала

№	Что потребуется	Цена, руб.
1	Бумага формата А4 «Снегурочка», 1 пачка	230
2	Принтер струйный (нуждается в заправке картриджа)	250
3	Папка - скоросшиватель, 2 шт.	20
4	Обучение специалистов ЛПУ. Курс лекций	35 000
5	Приглашенный коучер. 3 лекции	15 000
6	Настенный информационный стенд, Размер: 800 х 450 мм. Количество 32 шт.	35 200
7	Фотографии работников учреждения, 324 шт.	1 620
8	Грамоты и благодарности, 25 шт.	175
Итого		87 495

После предложенных мероприятий степень удовлетворительности трудом станет выше. Следовательно, предложенные мероприятия эффективны.

Для реализации мероприятия по разработке «Положение о поощрении, выделении материальной и нематериальной помощи и премировании работников ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ» не потребуется долгого времени для осуществления. Так как новое положение может вступить в силу в ближайшее рабочее время.

Что касается второго мероприятия по разработке графиков и программ по дополнительному обучению персонала, то оно выполняется на протяжении всего года.

Заключение

Мотивация в управлении персоналом занимает центральную позицию. Так как она показывает причину поведения у сотрудников. Другими словами, мотивация является целенаправленной, а не случайной. Главная задача руководства над персоналом - это ориентация работников на повышение эффективности деятельности в организации. Следовательно, можно делать вывод, что мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала, являются важной составляющей управленческой деятельности. Как известно, данные критерии позволяют в абсолютной мере реализовать индивидуальный подход к сотрудникам учреждения. А так же реализовать личностный потенциал, не только у главного врача больницы, но и у остальных сотрудников, для достижения текущих и стратегических целей учреждения.

К сожалению, в настоящее время для достижения успеха в организации игнорировать проблему мотивации нельзя. Значительно большой эффект может принести программа стимулирования труда, но потребуются большие затраты. Известно, что персонал в учреждении это ресурс. Так как по ним определяется результат деятельности учреждения. Что бы добиться максимальной эффективности, выгода должна быть и для сотрудников и для учреждения. Следовательно, нужно создать для сотрудников условия трудовой деятельности таки образом, что бы он мог и хотел выполнять поставленные перед ним задачи и имел стимул.

Что касается материального поощрения, то это лишь внешний стимул по отношению к работе, т.е. внешняя цель. Лишь немногие руководители организаций считают, что их сотрудники являются ее основными активами, которые могут обеспечить организацию к долгосрочному успеху. Материальное стимулирование будет давать свой эффект только тогда, когда стимул будет постоянно увеличиваться. Как известно у каждого человека свой стимул, своя мотивация.

Если сотрудник будет больше стремиться получать знания, и повышать свою квалификацию, то у него будет больше интереса и больше стремлений к своей работе.

Не только оплата за труд будет приносить удовлетворение, но и содержание работы, и ее процесс. В интересной работе человек самоактуализирует способности, реализуют свой психологический потенциал.

В работе проведено исследование совершенствование мотивации трудовой деятельности персонала в Государственном бюджетном учреждении здравоохранения Самарской области «Жигулевская центральная городская больница».

Исходя из исследования, можно сделать вывод, что сотрудники данного учреждения не замотивированы в свой работе. И по этому в Жигулевской ЦГБ одна из главных проблем является, текучесть кадров. Поэтому в третьей главе были предложены такие мероприятия, как разработать «Положение о поощрении, выделении материальной помощи и премировании работников ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ» и разработка графиков и программ по дополнительному обучению медицинского персонала. А также был произведен прогнозный расчет экономической и социальной эффективности от предложенных мероприятий.

Список использованных источников

Нормативные правовые акты

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018) // Собрание законодательства РФ. – 2002.- № 1 (ч. 1).- Ст. 3.

Учебная литература и периодические издания

1. Абашкина Г.А., Тарханова Е.С. Мотивация как фактор повышения производительности труда персонала // Социокультурные факторы консолидации современного российского общества. - 2018. - С. 34-37.
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Учебник, пер. с англ. / М.Амстронг - М.: СПб., Н.Новгород: Питер, 2014. - 824с.
3. Арямова Т.В. Социально-психологические аспекты повышения эффективности деятельности организации / Т.В. Арямова, Т.В. Бюндюганва, Е.В. Холина - Таганрог: РГСУ, фил. в г. Таганроге, 2014. – 246 с.
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю.Базаров. -М: Академия, 2013 - 185 с.
5. Бережная В.В. Аудит мотивации персонала // Актуальные проблемы развития аудита и финансового консалтинга в России Материалы Ежегодной научно-практической конференции. - 2018. - С. 19-23.
6. Богатырёва М.Р., Бурицкая Е.Д. Мотивация персонала как ключевая составляющая кадровой политики // Аллея науки. - 2018. - Т. 4. - № 5 (21). - С. 154-156.
7. Ботоева Г.И., Кучеренко О.Ю. Эволюция мотивации в профессиональной траектории персонала в реальном секторе экономике // Вестник факультета управления СПбГЭУ. - 2018. - № 3. - С. 118-123.
8. Доскова Л. Управление персоналом. Пособие для вузов / Л. Доскова. - Изд-во.: ЭКСМО, 2017. – 464 с.
9. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. / Е.П.Ильин - Спб.: Питер, 2013. - 513 с.
10. Котлер Ф. Основы маркетинга. Пер. с англ. С.Гетмар, З.И Вархина [идр.]/ Ф. Котлер - Спб.: Питер, 2014. - 657 с.
11. Кравченко А.И. Социология: Учебник для вузов. / А.И. Кравченко. - М.: Академический проект, 2013. - 507с.
12. Маслоу А. Мотивация личности. 3-е издание. / А. Маслоу. СПб.: Питер, 2014. – 240 с.
13. Науменко А.А. Мотивация труда как действенный инструмент повышения эффективности деятельности предприятия. / А.А. Науменко - М.: Экономика, 2015. – 380 с.
14. Оуэн Р. Избирательные сочинения Том 1. пер. с англ. и комментарий Фейгиной С.А. / Р.Оуэн. Москва-Лениград: Изд-во.: Академии Наук СССР, 1950. – 340 с.
15. Семенов М.В. Экономика предприятия: учебник для вузов. / М.В. Семенов. 5-е издание СПб.: Питер,2016. - 415 с.
16. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Том 1./ Р.М. Фалмер. - М.: ВИПКэнерго, 2013. – 478 с.
17. Цветаев М.В. Управление персоналом. / М.В. Цветаев. - СПб.: Питер, 2014. - 124 с.
18. Чеберко Е.Ф. Основы предпринимательской деятельности. / Е.Ф. Чеберко - М.: Издательство Юрайт, 2017. – 280 с.
19. Шахов В.А. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. /Шахов В.А., С.А.Шапиро. 4-е изд. М.: Директ-Медиа, 2015.- 420 с.

Интернет-ресурсы

1. Григорьева И. Бизнес обучение: текучесть кадров [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://bonsk.ru (дата обращения: 20.06.2019)
2. Материалы сайта [Электронный ресурс] Официальный сайт ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ». - Режим доступа: http://www.cgbz.ru/index.php. (дата обращения: 20.06.2019)

Приложение 1

Рисунок 1. Организационная структура ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ»

Приложение 2

Анкета прохождения теста

1. Абашкина Г.А., Тарханова Е.С. Мотивация как фактор повышения производительности труда персонала // Социокультурные факторы консолидации современного российского общества. - 2018. - С. 34. ↑

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю.Базаров. -М: Академия, 2013. С. 87. ↑

3. Бережная В.В. Аудит мотивации персонала // Актуальные проблемы развития аудита и финансового консалтинга в России Материалы Ежегодной научно-практической конференции. - 2018. - С. 19. ↑

4. Оуэн Р. Избирательные сочинения Том 1. пер. с англ. и комментарий Фейгиной С.А. / Р.Оуэн. Москва-Лениград: Изд-во.: Академии Наук СССР, 1950. С. 47. ↑

5. Семенов М.В. Экономика предприятия: учебник для вузов. / М.В. Семенов. 5-е издание СПб.: Питер,2016. С. 102. ↑

6. Григорьева И. Бизнес обучение: текучесть кадров [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://bonsk.ru (дата обращения: 20.06.2019) ↑

7. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. / Е.П.Ильин - Спб.: Питер, 2013. С. 54. ↑

8. Шахов В.А. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. /Шахов В.А., С.А.Шапиро. 4-е изд. М.: Директ-Медиа, 2015. С. 24. ↑

9. Чеберко Е.Ф. Основы предпринимательской деятельности. / Е.Ф. Чеберко - М.: Издательство Юрайт, 2017. С. 125. ↑

10. Науменко А.А. Мотивация труда как действенный инструмент повышения эффективности деятельности предприятия. / А.А. Науменко - М.: Экономика, 2015. С. 29. ↑

11. Богатырёва М.Р., Бурицкая Е.Д. Мотивация персонала как ключевая составляющая кадровой политики // Аллея науки. - 2018. - Т. 4. - № 5 (21). - С. 154. ↑

12. Цветаев М.В. Управление персоналом. / М.В. Цветаев. - СПб.: Питер, 2014. С. 34. ↑

13. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Том 1./ Р.М. Фалмер. - М.: ВИПКэнерго, 2013. С. 214. ↑

14. Кравченко А.И. Социология: Учебник для вузов. / А.И. Кравченко. - М.: Академический проект, 2013. С. 109. ↑

15. Ботоева Г.И., Кучеренко О.Ю. Эволюция мотивации в профессиональной траектории персонала в реальном секторе экономике // Вестник факультета управления СПбГЭУ. - 2018. - № 3. - С. 119. ↑

16. Доскова Л. Управление персоналом. Пособие для вузов / Л. Доскова. - Изд-во.: ЭКСМО, 2017. С. 217. ↑

17. Арямова Т.В. Социально-психологические аспекты повышения эффективности деятельности организации / Т.В. Арямова, Т.В. Бюндюганва, Е.В. Холина - Таганрог: РГСУ, фил. в г. Таганроге, 2014. С. 89. ↑

18. Котлер Ф. Основы маркетинга. Пер. с англ. С.Гетмар, З.И Вархина [идр.]/ Ф. Котлер - Спб.: Питер, 2014. С. 371. ↑

19. Маслоу А. Мотивация личности. 3-е издание. / А. Маслоу. СПб.: Питер, 2014. С. 78. ↑

20. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Учебник, пер. с англ. / М.Амстронг - М.: СПб., Н.Новгород: Питер, 2014. С. 491. ↑

21. Материалы сайта [Электронный ресурс] Официальный сайт ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ». - Режим доступа: http://www.cgbz.ru/index.php. (дата обращения: 20.06.2019) ↑

22. Там же. ↑

23. Материалы сайта [Электронный ресурс] Официальный сайт ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ». - Режим доступа: http://www.cgbz.ru/index.php. (дата обращения: 20.06.2019) ↑