Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Процессуальные и содержательные теории мотивации)

Содержание:

Введение

Актуальность работы обусловлена тем, что вопросами исследования стимулирования, мотивации системы оплаты труда в современных организациях занимается множество людей. По данной тематике написано множество научно-практического материала, однако несмотря на это, имеется множество спорных вопросов, нуждающихся в более детальном рассмотрении. Работа поможет дать ответы на спорные вопросы и предложить альтернативные пути решения проблем.

В рыночной экономике мотивация и заработная плата выражает прямую заинтересованность нанятых сотрудников, государства и работодателей, и содержит социальное, а также экономическое предназначение. Экономическое назначение зарплаты состоит в том, чтобы стимулировать развитие производства, увеличивать его результативность. Социальное назначение ее состоит в том, чтобы гарантировать благополучие у людей в тесной взаимосвязи с увеличением производительности и его расширением.

Оплата труда на современных предприятиях зачастую варьируется в зависимости от форм и системы. Именно поэтому, работники разных предприятий, выполняющие схожий объем работы и перечень функций, получают за свой труд разную заработную плату. В этой связи необходимо отметить, что для того, чтобы стимулировать персонал и сделать эффективность его работы выше, необходимо больше внимания уделять совершенствованию социально-трудовой деятельности.

Цель курсовой работы – изучить текущие состояние и перспективы развития стимулирования, мотивации и системы оплаты труда организации в гостинице «Славия» город Нижний Новгород».

Задачи:

1.Изучить понятие и сущность мотивации персонала;

2.Исследовать виды и способы мотивации труда персонала;

3.Рассмотреть краткую характеристику деятельности в гостинице «Славия» город Нижний Новгород

4.Проанализировать систему мотивации труда персонала в гостинице «Славия» город Нижний Новгород;

5.Оценить проблемы мотивации труда в в гостинице «Славия» город Нижний Новгород и предложить пути их преодоления.

Научную основу работы составили периодические издания и литература, а также труды отечественных и зарубежных авторов по вопросам исследования стимулирования, мотивации и оплаты труда, такие как Савенок Е.С, Степанова С.Н., Мальцева Е.С., Родермель Т.А. и т.д.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

1.Теоретические особенности исследования мотивации труда персонала

1.1. Понятие и сущность мотивации персонала

Эволюция формирования научных взглядов на мотивацию труда происходила в тесной диалектической взаимосвязи с развитием общественного производства, повышением качества рабочей силы, улучшением благосостояния людей, имеющимися общественными условиями, потребностями, культурой, религией.

Проведенное исследование показало, что в литературе существует большое количество определений мотивации, которые раскрывают ее сущность с разных сторон. При этом все определения мотивации труда можно разделить на две группы. С одной стороны, этим понятием отражается мотивационная система одного работника или коллектива.

С другой стороны, с помощью данного понятия обозначают процесс мотивации труда персонала, группы, коллектива, то есть процесс формирования, закрепления и действия тех или других мотивов. ^[1]

Таким образом, мы рассматриваем мотивацию как совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, определяют ее формы, поведение, предоставляют ей направленность, ориентированную на достижение личных целей и целей деятельности организации.

Сущность мотивации реализуется через присущие ей функции:

1.объяснительно-обосновательную, которая аргументирует целесообразность поведения субъекта;

2. регулятивную, которая блокирует одни действия и позволяет другие;

3.коммуникативную, которая объясняет и прогнозирует общение в сфере труда;

4. социализации (путем осознания своей социальной роли в микро- и макросреде трудового коллектива);

5. корректирующую как механизм уточнения старых и формирования новых идеалов, норм, ценностных ориентаций.

Исследование понятия «система мотивации персонала» приведено в табл. 1.

Таблица 1 Анализ понятия «система мотивации персонала»

На основе проведенного исследования можно сформулировать такие требования относительно понятия «система мотивации персонала»:

1.присутствие признаков системности и элементов понятийно-терминологического аппарата;

2.отражение сущности рассматриваемого явления, которое вытекает из объективного исторического и логического анализа развития самого предмета;

3. простота и полнота, то есть мотивация всех носителей интересов на предприятии;

4. наличие экономической и неэкономической составляющих;

5. обеспечение соответствующего вознаграждения за улучшение как количественных, так и качественных результатов труда для успешного достижения целей предприятия;

6.тесная связь размера вознаграждения с результатами труда конкретного работника, подразделения, в котором он работает, и всего предприятия в целом; ^[2]

7.согласование интересов всех групп их носителей на предприятии;

8. создание условий относительно защиты здоровья, безопасности труда, социальных гарантий персоналу;

9.обеспечение возможности профессионального и карьерного роста, реализации способностей работников, учебы, повышения квалификации, опыта работы персонала.

Соблюдение перечисленных требований построения системы мотивации персонала позволит обеспечивать динамическое равновесие между результатами труда и вознаграждением, между потребностями разных групп носителей интересов на предприятии.

Управление мотивацией труда на современном этапе осложняется такими основными факторами:

1. неочевидность мотивов поведения работника, то есть невозможность быстрого выявления движущих мотивов его деятельности;

2.изменяемость мотивационного процесса на основании постоянного изменения потребностей работника;

3. разногласия мотивационных структур персонала, что делает управление мотивацией слабо прогнозируемым;

4.наличие разнообразных способов удовлетворения потребностей;

5. трудности оценивания уровня мотивации труда персонала.

Большинство этих недостатков можно преодолеть с помощью построения системы управления мотивацией труда на предприятии, в основе которой лежит система определенных измерителей. Общая цель измерения уровня мотивации труда заключается в его оценке, контроле и управлении для достижения предприятием поставленной цели. Оценивая уровень мотивации труда, можно получить картину скрытых изменений и предусмотреть возможные проблемы или кризис на предприятии, а также определить влияние организационных изменений на мотивацию.

1.2. Процессуальные и содержательные теории мотивации

Творческое стимулирование нацелено на удовлетворение потребностей работников в самовыражении, самореализации и самосовершенствовании. Труд, имеющий творческие элементы, возможность анализа совокупности решений и выбора наиболее оптимального решения выступают мотивами для сотрудников. Стимулом выступает сам процесс труда, в содержании которого имеются творческие элементы. При этом человек проявляет свои потенциальные возможности, самореализуется в процессе труда, получает удовлетворение от этого процесса.

Корпоративная культура представляет собой свод наиболее важных положений деятельности предприятия, который определяемых его миссией и стратегией развития. Она находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, стимулирующих работников выполнять свою работу в рамках данных, принятых организацией, положений. К основным элементам корпоративной культуры относят миссию компании, ее общую философию и политику, этический кодекс, благоприятные и дружеские отношения с покупателями, сотрудниками, партнерами, базовые цели, стратегии компании.

Мотивация является неотъемлемым элементом человеческой деятельности. В первую очередь она отражает отношение человека к своей работе, его заинтересованность в результате и получении за него не только морального удовлетворения, самовыражения, накопления опыта, но и материального вознаграждения.

В начале XX в. Э. Мэйо внедряет в мотивационные процессы методы психологии, в том числе и основанные на положениях фрейдизма, которые начинают широко использоваться на практике.

Следующим этапом развития теорий мотивации признаются научные разработки А. Маслоу, Д. МакКлелландом и Ф. Герцбергом, проделанные в 1940 – 1950-х гг. Они положили начало формированию содержательных теорий мотивации, основные идеи которых составляли потребности, побуждающие людей направлять свой профессиональный потенциал на достижение целей организации и никак иначе. Четвертый этап эволюции теории мотивации, признающийся современным, начал формироваться с 1960-х гг. Здесь основой послужили разработки, проведенные М. Врумом, Д. МакГрегором, П. Гудмэном, А. Портером и Э. Лоулером, названные процессуальными теориями мотивации, опирающимися не только на потребности, но и на восприятие людей возможностей, методов и способов их удовлетворения.

Содержательные теории мотивации наиболее часто применяются на практике построения мотивации в системах современного управления. Приоритетными здесь будут являться иерархическая теория А. Маслоу, теория мотивации Д. МакКлелланда, а также двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга и К. Альдельфера. Иерархическая теория мотивации А. Маслоу была создана автором в 1940-х. гг. В основе данной теории лежит классификация основных потребностей человека, приведенной в тоже время Г. Мурреем. Маслоу трансформировал ее в пирамиду потребностей любого индивидуума, которая отталкивается от его необходимых потребностей к существованию и доходит до более индивидуальных потребностей достижения успехов в своей деятельности.

Следующая по значимости, с точки зрения исследований влияния потребностей на работоспособности персонала, была признана теория мотивации Д. МакКлелланда, окончательно сформированная в 1950-х гг. Основной ее особенностью является наличие трех групп потребностей, которые человек склонен удовлетворять одновременно. К ним относятся потребности в успехе, власти, аффилиации, т. е. создании дружеских теплых отношений с коллегами внутри коллектива.

На практике, данную теорию обычно используют при функциональном разделении труда, наличии профессиональной ориентации работников и для создания индивидуальных систем материального стимулирования труда. К слабым сторонам теории относят упрощенную систему иерархии потребностей, отсутствие общеизвестных и часто используемых процедур принятия решений в области мотивации и ориентации.

Следующая теория была создана в конце 1950-х.гг Ф. Герцбергом и получила название двухфакторной теории мотивации. Следуя этой теории, деятельность человека определяется исходя из гигиенических факторов, определяющих удовлетворенность или неудовлетворенность работой и мотиваторов, побуждающих интенсивность труда.

Основную сущность теории Альдерфера, ERG, сформулированную в 1960 – х гг. и базирующуюся на потребностях в существовании, коммуникации и профессиональном росте, можно изобразить схематически и показать, как в конкретный период жизнедеятельности человека могут быть активизированы несколько групп потребностей, последовательность которых чаще всего будет начинаться от потребностей в существовании, далее возникают потребности в общении и завершающим этапом потребности в росте.

На практике такую теорию применяют для формирования функционала управляющего организации и для удержания высокой эффективности труда на протяжении длительного момента времени. Перечисленные теории мотивации являются основой построения методов стимулирования персонала на практике.

1.3. Виды и способы мотивации персонала малых предприятий

Экономическая эффективность организации определяется количеством и качеством труда, которые работники организации согласны предоставить или затратить. Разумеется, что ни один сотрудник не согласится работать без определенных финансовых, социальных вознаграждений. В связи с этим вопрос об управлении мотивацией и стимулировании персонала приобретает особую актуальность.

Мотивация – это процесс побуждения работника к активной и эффективной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей, в сочетании с удовлетворением интересов организации. Данное понятие подразумевает прежде всего совокупность стойких мотивов, определяемых ценностной ориентацией персонала, т.е. стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации. Таким образом, здесь мы сталкиваемся с интересами обеих сторон – работодателя и работника. Для работодателя главным фактором выступает экономическая эффективность организации, достижение определённых результатов, в основном финансовых.

Для работника целью мотивации и стимулирования является достижение им определенных социальных, финансовых и других значимых для него благ. Таким образом, управление мотивацией играет важную роль в эффективности управления персоналом, под которым понимается отношение степени достижения целей организации и целей сотрудников с затратами на персонал.

Можно выделить следующие цели управления мотивацией:

1.достижение эффективной и конкурентоспособной позиции организации на рынке;

2.снижение текучести персонала; - рост производительности труда;

3.развитие персонала, повышение его квалификации, удовлетворенности от работы;

4.дисциплинированность персонала, улучшение качества управления персоналом;

5.повышение качества трудовой жизни персонала.

Выделяют также классификацию мотивации человека по характеру: позитивные, которые подразумевают под собой такие начала, как «приобрести» и «сохранить» или негативные – «избавится», «избежать». Примером позитивного внешнего мотива может служить премия, которая вручается работнику за хорошо проделанную работу, а примером негативного внешнего мотива является наказание за невыполнения того или иного задания в срок. Можно разделить все возможные инструменты мотивации на две большие группы: это материальные и нематериальные мотивирующие факторы.^[3]

К материальной мотивации персонала относятся:

1. Комиссионные. Как показывает многолетний опыт применения данного приема, это самая простая, но при этом весьма эффективная мотивационная система. Ее суть состоит в том, что сотрудник получает процент от той суммы, на которую он смог продать тот или иной товар или услугу. Комиссионные часто используются в сочетании с базовым окладом, однако могут существовать и независимо от него, полностью составляя всю сумму заработной платы. Хотя комиссионные являются наиболее «прямой» мотивационной схемой, в современном обществе их популярность становится все меньше и меньше.

2. Вторым примером материальной мотивации персонала можно выделить денежные выплаты за выполнение тех или иных поставленных задач. Такие премии осуществляются при соответствии результатов труда работника определенным критериям, которые устанавливаются заранее.

3. Индивидуальные премии в качестве признания ценности того или иного работника.

Во-первых, их получение может быть обусловлено теми специальными, уникальными навыками, которыми владеет работник, и которые являются остро необходимыми компании.

Во-вторых, это могут быть премии за верность компании, которые получают работники, проработавшие в организации большое количество времени.

В-третьих, это могут премии «звездам» компании.

Под нематериальными мотивами понимаются все методы, которые непосредственно не касаются оплаты труда. Нематериальная мотивация нужна для того, чтобы привлечь персонал к работе, без использования денежных ресурсов. Человек должен включаться в работу не только из-за материальной необходимости, но и из-за своих побуждений и интересов.

Выделяются следующие основные направления нематериального стимулирования, которые представлены на рисунке 1.1

Выбор направления нематериальной мотивации сотрудников зависит от целей организации, от определенных ситуаций, в которых они имеют место быть, а также от того в какой степени цели корпоративного менеджмента соответствуют целям персонала.. ^[4]

Рис 1.1 Виды нематериальных мотивов

В условиях развития мировой экономики принято считать, что все формы труда подразделяют на две большие группы, которые отображены на рисунке 1.2

Формы оплаты труда

Сдельно-повременная

Косвенная

Аккордная

Рис 1.2. Формы оплаты труда

Как можно заметить из данных рисунка 1.2., все формы оплаты труда делят на две большие группы:

1.Сдельная.

2.Переменная.

Как правило в случае сдельной оплаты труда полностью исключается окладная часть заработной платы работника. Однако существуют различные варианты. Сдельная форма оплаты труда, в свою очередь, разделяется, в зависимости от выбранного способа расчеты заработной платы на следующие виды:

1.Сдельную-повременную

2.Аккордную

3.Косвенную и т.д.

Повременная форма. При повременной форме оплаты труда заработная плата выплачивается за фиксированное количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных операций. Расчет осуществляется исходя из тарифной ставки или оклада и количество отработанного времени сотрудником.

Развитие получают традиционные формы и системы оплаты труда. В силу особенностей и специфики сельскохозяйственного производства основополагающими будут являться коллективные формы организации труда и его оплаты.

Особый интерес представляет бестарифная оплата труда и оплата труда на зарубежных предприятиях на основе купли – продажи. При коллективной оплате труда прослеживается более тесная связь между индивидуальной и коллективной материальной заинтересованностью. более тесная связь между затратами труда и выходом продукции. Концепция бестарифной системы оплаты труда находит применение в сельском хозяйстве. Она состоит из элементов повременной и сдельной оплаты труда. По сущности и содержанию бестарифная система похожа на сдельно-премиальную систему. Оплата производится за конечный результат работы коллектива.

Оплата труда рабочих на зарубежных предприятиях зависит от их квалификационного уровня и размера фонда оплаты труда планируемого и фактически полученного за конечные результаты. Бестарифная система имеет несколько вариантов, которые успешно применяются для оплаты труда специалистов и работников промышленности и в сельском хозяйстве.

Варианты бестарифной системы:

1.система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда;

2. экспертная система оценки труда;

3.паевая система оплата труда;

4.комиссионная система;

5. ставка трудового вознаграждения;

6. система плавающих окладов.

При организации оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда заработок работника зависит от размера фонда оплаты труда. Бестарифный (распределительный) вариант ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов деятельности бригады, фермы. организации в целом. Эта система нашла развитие и применение при внедрении коллективного и арендного подрядов, которые внедрялись в небольших по размеру коллективах. где возможно было учесть конечные результаты работы. где имелись условия для коллективной материальной заинтересованности и коллективной ответственности.

Стимулированием труда, регулирующим поведение работника за счет повышения чувства удовлетворенности от выполненной работы, занимается такая форма нематериальной мотивации как организационное стимулирование. Стимулирование свободным временем нацелено на то, чтобы сделать режим работы сотрудника более удобным, позволяющим заниматься другими делами. Данный вид мотивации снижает прежде всего повышенные нервно-эмоциональные, физические затраты сотрудника, выработанные в процессе непрерывного труда.

Творческое стимулирование нацелено на удовлетворение потребностей работников в самовыражении, самореализации и самосовершенствовании. Труд, имеющий творческие элементы, возможность анализа совокупности решений и выбора ъ наиболее оптимального решения выступают мотивами для сотрудников. Стимулом выступает сам процесс труда, в содержании которого имеются творческие элементы. При этом человек проявляет свои потенциальные возможности, самореализуется в процессе труда, получает удовлетворение от этого процесса. Корпоративная культура представляет собой свод наиболее важных положений деятельности предприятия, который определяемых его миссией и стратегией развития. Она находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, стимулирующих работников выполнять свою работу в рамках данных, принятых организацией, положений.

К основным элементам корпоративной культуры относят миссию компании, ее общую философию и политику, этический кодекс, благоприятные и дружеские отношения с покупателями, сотрудниками, партнерами, базовые цели, стратегии компании. Наличие элементов корпоративной культуры вызывает у сотрудников чувство принадлежности к компании, чувство гордости за нее. Стимулирование обучением удовлетворяет потребность работников в профессиональном и личном росте. Данный вид мотивации проявляется прежде всего через повышение его квалификации, проведении учебы, групповых тренингов и т.д.

Таким образом, можно сделать вывод, что в современных условиях, когда вопрос о повышении эффективности труда работника приобретает особую актуальность, способы мотивации являются необходимым направлением развития в управлении персоналом любой организации.

Изучение мотивационной сферы служебной деятельности работников позволяет выработать и реализовать определенную программу привлечения и закрепления в организации высокопрофессиональных работников, развивать кадровый потенциал через мотивацию профессиональной активности, находить новые способы и механизмы регулирования социально – трудовых отношений.

Особенностями мотивации управленческого персонала на предприятиях малого бизнеса являются отсутствие потребности в карьерном росте, доминирование внутренней мотивации над внешней, повышенные требования к личным результатам, предпринимательский энтузиазм в комплексе с приемлемым уровнем коммерческого риска, самоактуализация, как желание достичь совершенства и личностного роста при наличии высоко уровня внутренней культуры.

1.4. Гостиница «Славия» город Нижний Новогород как малое предприятие

Гостиница «Славия» считается малым предприятием, так как численность его персонала менее 100 человек. Важное значение в деятельности гостиницы «Славия» занимает мотивация персонала.

На практике задание руководителей предприятий малого бизнеса сводится не только к идентификации использованных в коллективе моделей поведения, но и к осознанию требований современности, проявлению гибкости и мобильности, позволяющей при необходимости отказаться от устаревших парадигм и методов руководства. Важно заметить, что количество управленческих ошибок на предприятиях малого бизнеса в расчете на одного управленца является более высоким, нежели на крупных предприятиях. В этой связи управленческие риски становятся более заметными, тем самым повышая уровень личной ответственности в процессе их предотвращения.

Таким образом, на основе исследований особенностей управленческого труда на различных этапах экономического развития установлено, что ее определяющими факторами являются условия социального, политического, технологического и экономического характера. Каждый из этих факторов выдвигает определенные требования и формирует специфические виды рисков. Мотивация управленческого персонала на предприятиях малого бизнеса должна иметь определенный вектор развития.

Для предприятий данного сектора экономики одним из наиболее существенных результатов хозяйствования является достижение конкурентных преимуществ. В этой связи дальнейшие исследования в рамках данного направления целесообразно проводить именно в разрезе усиления конкурентных преимуществ и конкурентных позиций предприятий малого бизнеса.

Таким образом, завершая исследование можно сказать о том, что мотивация персонала является основой эффективной деятельности современных организаций.

2.Анализ системы мотивации труда персонала в гостинице «Славия» город Нижний Новгород

2.1. Краткая характеристика деятельности в гостинице «Славия» город Нижний Новгород

Гостиница «Славия» город Нижний Новгород осуществляет свою деятельность в рамках устава организации. Основными задачами гостиничного комплекса «Славия» являются:

1. Обеспечение проживающих гостиничными услугами надлежащего качества, создание им необходимых социальных и культурно-бытовых условий;

2. Обеспечение безопасности жизни, здоровья и имущества потребителей гостиничных услуг, а также охраны окружающей среды;

3. Рациональное использование материально-технической базы гостиницы;

4. Содержание в надлежащем состоянии помещений гостиницы.

К основным направлениям деятельности относятся:

1. Предоставление номеров (мест в номерах) для временного проживания граждан, а также дополнительных услуг в виде услуг общественного питания, связи, бытового обслуживания и других услуг, которые могут быть предоставлены проживающим.

2. Информирование о перечне услуг, прейскуранте цен на услуги, предоставление информации о форме и порядке оплаты услуг, а также информации о подтверждении соответствия услуг требованиям технических нормативных правовых актов.

3. Организация оформления необходимых для заселения в гостиницу документов.

Организационная структура управления гостиничного предприятия имеет линейно-функциональную структуру управления, отображенную на рисунке 2.1

Рис 2.1. Структура управления гостиницы ««Славия» город Нижний Новгород

Как можно заметить из данных рисунка 2.1., во главе структуры управления гостиничного предприятия располагается управляющий гостиничным комплексом, в подчинении которого расположены генеральный директор и администрация ресторана

Последовательность этапов планирования стратегии продвижения одинаковы для сферы услуг и производства. Они включают: разработка целей продвижения, определение целевой аудитории, определение бюджета средств влияния на покупателя. Продвижение услуг отличается от продвижения товаров. Ставится задача рекламы «воздуха», так как оценить услугу можно лишь после её потребления.

Рис 2.2. Потребители услуги проживания гостиницы «Славия» город Нижний Новгород

Представители данной категории заинтересованы в проживании в номерах гостиницы, а также проведении мероприятий на площадках компании, то есть в развитии, продвижении своего бизнеса, проведении торжественных мероприятий. Соотношение клиентов можно наблюдать на рисунке 2.2. и 2.3

Рис 2.3. Потребители услуг зала и ресторанов гостиницы «Славия» город Нижний Новгород

Компания обеспечена финансовыми ресурсами, необходимыми для функционирования предприятия. Компания является стабильной, финансово устойчивой, а также эффективно ведущей хозяйственную деятельность.

Однако у компании есть конкуренты, в превосходстве над которыми работает служба маркетинг. Для формирования спроса и стимулирования сбыта используются следующие способы: реклама:

1. наружная (баннеры) и внутренняя, высокий сервис (сопровождение мероприятий), анкетирование и опрос после проведения мероприятий, дополнительные услуги, лотереи, скидки, акции для жителей города и области. Направления деятельности службы маркетинга:

1.обеспечение рынка сбыта услуг;

2.определение способов функционирования гостиницы на рынке;

3.налаживание отношений с клиентами;

4.конкурентоспособность отеля и т.д.

Основная масса продукции и услуг гостиницы «Славия» город Нижний Новгород нуждается в рекламе. Безусловно, рекламный бизнес требует определенных затрат. Как правило, гостиницы «Славия» город Нижний Новгород размещает свои рекламные объявления либо через интернет, печатные издания, либо через теле и радио-приемники.

Схематично, структура рекламных затрат компании в зависимости от типов рекламы, отображена на рисунке 2.4

Рис 2.4 Структура рекламных затрат гостиницы «Славия» по типам рекламы в %

Данные рисунка 2.4. свидетельствуют о том, что за последние годы существенно вырастает роль рекламы по средствам интернета и ТВ, при это значительным образом снижается популярность рекламы по средствам радио и газет.

Рис 2.5. Динамика затрат гостиницы «Славия» город Нижний Новгород на рекламу (в тыс руб)

Служба маркетинга отеля работает над увеличением доли рынка, расширением клиентуры, что достигается ценовой политикой (снижение издержек, реклама).

Расширение комплекса предоставляемых услуг при внедрении сопутствующих услуг. Предпочтительной стратегией для данной компании является стратегия глубокого проникновения на рынок, здесь нужно использовать интенсивную, но при этом эффективную рекламу, которая будет способствовать не только привлечению новой клиентуры, но укреплению своей позиции на рынке.

Важное значение в системе деятельности гостиницы «Славия» город Нижний Новгород занимает система мотивации персонала, речь о которой более детально пойдет в следующем параграфе.

2.2. Анализ системы мотивации труда персонала в гостинице «Славия» город Нижний Новгород

Если более детально подходить к исследованию кадрового состава гостиницы «Славия» город Нижний Новгород, то можно сказать о том, что в нем преобладает мужской персонал. Гендерная динамика персонала компании отображена на рисунке 2.6

Рис 2.6. Гендерный состав персонала организации гостиницы «Славия» город Нижний Новгород» в %

Исследуем структуру персонала гостиницы «Славия» город Нижний Новгород по уровню образования. Данные отобразим на рисунке 2.6.

Рис 2.7 Структура персонала предприятия гостиницы «Славия» город Нижний Новгород в %

Как можно заметить из данных рисунка 2.7, основная доля персонала имеет среднее специальное и высшее образование – 50% и 40% соответственно. Исследуем персонал организации в зависимости от стажа работы. Данные отобразим на рисунке 2.8.

Рис 2.8. Структура персонала гостиницы «Славия» город Нижний Новгород по стажу работы в %

Рассмотрим оценку должностей компании по следующим критериям:

1.Объем работы

2.Навыки

3.Сложность работы

4.Ответственность

5.Самостоятельность в работе

6.Опыт.

Исследования по вышеназванным критериям произведем по таким должностным группам, как:

1.Руководители

2.Основной персонал

3.Технический персонал

4.Вспомогательный персонал.

Для оценки каждой группы по критериям установим наивысший порог в 5 баллов.

Начнем исследования вышеназванных групп по представленным критериям, данные о которых отобразим в таблице 1.

Таблица 1. Система грейдов персонала гостиницы «Славия» город Нижний Новгород

	Руководители	Основной персонал	Технический персонал	Вспомогательный персонал
Объем работы	4	5	4	4
Навыки	5	4	4	4
Сложность работы	4	5	4	4
Ответственность	5	5	4	4
Опыт	4	5	4	3
Самостоятельность в работе	4	4	3	3

Составим таблицу, отображающие расходы компании на заработную плату. Данные отобразим в таблице 2

Таблица 3. Оклады сотрудников ООО «СВОК» в тыс. руб.

	2014 год	2017 год
Руководители	35 000	44 000
Основной персонал	27 000	35 000
Разнорабочие	17 000	21 000
Техперсонал	13 000	16 000
Вспомогательный персонал	12 000	14 000

Данные таблицы 2 наглядно показывают, что в зависимости от нагрузки, самый высокий уровень заработной платы у руководителей 44 000 рублей, а самый низкий у вспомогательного персонала 14 000 рублей.

На систему оплаты труда сотрудников гостиницы «Славия» город Нижний Новгород оказывает существенное влияние штатное расписание, которые схематично представим в таблице 3.

Таблица 3. Штатное расписание гостиницы «Славия» город Нижний Новгород

Структурное подразделение	Должность	Тарифная ставка	Надбавки
Администрация	Руководитель	39 000	5 000
Отдел по работе с клиентами	Старший персонал Основной персонал	31 000 30 000	4 000 3 000
Вторичный отдел	Разнорабочие Техперсонал Вспомогательный персонал	20 000 15 000 14 000	1 000 1000 -

Как можно заметить из данных таблицы 3., самая высокая тарифная ставка у руководителей – 39 000 рублей, а с учетом надбавок общая сумма выходит 44 000 рублей. Наименьшая тарифная ставка у вспомогательного персонала – 14 000 рублей.

Рассмотрев должностной персонал гостиницы «Славия» город Нижний Новгород составим для каждой занимаемой должности графическую модель по системе грейдов. Начнем с руководителей.

Рис 2.9. Графическая модель руководителей в гостинице «Славия» город Нижний Новгород

Как можно заметить из данных рисунка 2.9., руководители несут большую ответственность в компании за конечный результат и обладают высокими навыкам в управлении.

Далее рассмотрим основной персонал. Данные отобразим на рисунке 2.10.

Рис 2.10. Графическая модель основного персонала в гостиницы «Славия» город Нижний Новгород

Как можно заметить из данных рисунка 2.10., основной персонал компании выполняет высокий объем сложной работы на основе достаточного уровня опыта.

Далее рассмотрим технический и вспомогательный персонал компании.

Рис 2.11. Графическая модель вспомогательного и технического персонала гостиницы «Славия» город Нижний Новгород

Данные рисунка 2.11. наглядно показывают, что вспомогательный и технический персонал схожи по своей деятельности и в отличие от руководителей и основного персонала наделены меньшей ответственностью и самостоятельностью.

Анализируя структуру фонда заработной платы по направлениям использования можно отметить, что наибольший удельный вес занимает заработная плата за выполненную работу и отработанное время 63,1 %, в составе которой доля выплат по сдельным расценкам составляет 33,89 % и по тарифным ставкам и окладам 63,6 % фонда заработной платы.^[5]

Второй по величине частью фонда заработной платы являются поощрительные выплаты независимо от источника, доля которых увеличилась по сравнению с предыдущим годом на 6,21 % и составила в отчетном периоде – 20,27 %. Среди поощрительных выплат более половины занимают надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, классность, стаж и так далее.

Сотрудникам компании был задан вопрос относительно того, каков уровень социального развития персонала внутри коллектива ООО «СВОК». По результатам данного исследования были получены данные, представленные на рисунке 2.12

Рис 2.12. Уровень социального развития гостиницы «Славия» город Нижний Новгород

Как можно заметить из данных рисунка 2.12, более 66% опрошенных сотрудников сочли уровень социального развития в гостинице высоким, 25% посчитали уровень социального развития средним и порядка 8% ответили, что уровень социального развития в компании низкий.

Далее сотрудники гостиницы «Славия» город Нижний Новгород» высказали своего мнение об уровне социально психологического климата в коллективе.

Рис 2.13. Уровень социально-психологического климата гостиницы «Славия» город Нижний Новгород

Как можно заметить из данных рисунка 2.13, уровень социально-психологического климата в коллективе очень высокий, о чем высказались более 87% процентов опрошенных сотрудников. Около 10% посчитали социально-психологический климат внутри коллектива средним и 3% назвали его низким.

Несмотря на проведенное исследование, в системе мотивации и стимулировании труда работников компании гостиницы «Славия» город Нижний Новгород можно наблюдать ряд проблем, речь о которых пойдет в следующей главе.

3. Проблемы мотивации труда персонала в гостинице «Славия» город Нижний Новгород» и пути их преодоления

Необходимо отметить, что успешное развитие гостиничного бизнеса предполагает использование инноваций как в области разработки и внедрения гостиничного продукта, так и в продвижении продуктов и услуг на рынок. Использование современных технологий в сфере гостиничного бизнеса не только обеспечивает конкурентоспособность предприятия, но и улучшает качество обслуживания, при этом сокращая затраты на персонал.

В последнее время управление персоналом приобретает особое значение, так как современные гостиничные предприятия, активно действующие в постоянно меняющейся среде, ориентированные на высокое качество услуг, все в большей степени зависят от человеческого фактора. Преуспевающие гостиничные предприятия вкладывают большие средства в развитие трудовых ресурсов, рассматривая их не как издержки, а как свои активы.

Именно человеческий капитал обеспечивает конкурентоспособность и экономическую эффективность предприятий сферы гостеприимства. Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи, функции и структуру службы управления предприятия. Важнейшими функциями управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора становятся его развитие, а не только приведение численного состава работников в соответствие с наличием рабочих мест; формирование внутренней мотивации и корпоративной культуры, которая может стать сильным мотивирующим фактором.

Существующие системы управления гостиничным предприятием осуществляют: управление ресурсами гостиницы, поддержку единой системы безналичных платежей для гостей, автоматизацию текущей деятельности, многофакторный анализ деятельности гостиницы, взаимодействие с внешними программами и устройствами (телефоном, платным TV). Такая система состоит из нескольких различных модулей, блоков, компонентов или подсистем в зависимости от категории, вместимости, потребностей гостиницы и поставленных задач

На основе рассмотренных факторов, составим таблицу сильных и слабых сторон, возможностей и угроз гостиницы «Славия».

Таблица 4 SWOT-анализ гостиницы «Славия».

Как можно заметить из данных таблицы 4., в организации в условиях рынка имеются как сильные, так и слабые стороны.

В первую категорию можно отнести:

1.Стабильные потребители

2.Квалифицированный персонал и т.д.

Во вторую категорию относят:

1.Отсутствие четкого плана развития;

2.Не эффективную систему управления и т.д.

Руководство гостиницы налаживает отношения с гостями, посредством проведения бесконтактной оценки работы персонала гостиницы. Для этой цели в гостинице широко используются опросные листы, которые, как правило, имеются в каждом номере. Наличие в гостиничных номерах опросных листов не означает, что гости должны в обязательном порядке их заполнить. Однако это дает им возможность в течение всего срока пребывания в любое время суток выразить свое отношение к качеству предлагаемых услуг. Не покидая номера, гости могут пожаловаться или, наоборот, выразить свое удовлетворение. Сам факт наличия опросных листов дает гостям понять, что в данной гостинице ими дорожат, с ними консультируются, что в итоге отражается на принятии решения остановиться здесь еще раз, возможно несколько раз.

Для руководства гостиницы опросные листы выступают, прежде всего, как источник объективной информации о качестве предоставляемых услугах с точки зрения гостей. Заполненные анкеты обычно сдаются вместе с ключами в службу приема и размещения, а затем они изучаются и анализируются. Вопросы, содержащиеся в опросных листах, во многом созвучны положениям стандарта обслуживания и работы персонала. Это обстоятельство позволяет руководству контролировать соблюдение персоналом гостиницы установленного стандарта обслуживания. Будущее в развитии гостиничной индустрии за теми предприятиями, которые не только будут следовать запросам потребителей, но и научатся предвосхищать их.

Рассмотренные раннее тенденции в системе мотивации и стимулирования труда гостиницы «Славия».позволяют выделить ряд проблем:

1.Различия в системе начисления надбавок и премий;

2.Зависимость уровня оплаты труда от объема выполненных работ;

3.Различия уровня оплаты труда в зависимости от региона, в котором расположен филиал компании и т.д.

Следствием вышеназванных проблем в системе мотивации и стимулирования труда сотрудников компании является образование и таких проблем, как:

1.Уход высококвалифицированных сотрудников в компании-конкуренты на более выгодных условиях;

2.Снижением объемов произведенной продукции и т.д.

Конечно, в этой связи, руководству компании необходимо принимать комплекс мер, которые будут направлены на повышение уровня мотивации и стимулирования сотрудников компании на ближайшие годы. В качестве перспективных направлений можно назвать:

1.Стабилизация системы премирования и стимулирования работников;

2.Уравнивание премий и материальных стимулов между различными категориями работников

3.Улучшение условий труда сотрудников и т.д.

Для того, чтобы более детально рассмотреть эффект от предложенных мероприятий, составим таблицу, в которой все более детально распишем

Таблица 5. Мероприятия по повышению эффективности гостиницы «Славия».

Мероприятие	Цели и задачи	Эффект
Стабилизация системы премирования и стимулирования работников	Установление справедливой системы вознаграждения сотрудников за выполненную работу	Нахождение баланса меду системой мотивации различных категорий работников
уравнивание премий и материальных стимулов между различными категориями работников	Снижение уровня недовольства и напряженности между сотрудниками	Повышение уровня мотивации работников
Премирование сотрудников за переработку	Поощрение особо отличившихся сотрудников	Увеличение объемов реализованных товаров и услуг

Реализация вышеназванных направлений требует определенного уровня затрат на их реализацию. В том случае, если срок окупаемости и полученные результаты превзойдут ожидания, мероприятия можно считать эффективными.

Рассчитаем эффект от вложений и полученных результатов в таблице 6

Таблица 12. Расчеты от предполагаемых мероприятий гостиницы «Славия».

Мероприятие	Затраты	Эффект
Стабилизация системы премирования и стимулирования работников	Не требуется финансовых затрат. Необходимо пересмотреть существующую систему мотивации сотрудников	Улучшение атмосферы в коллективе
уравнивание премий и материальных стимулов между различными категориями работников	Затраты на реализацию составят 1.5 млн рублей	Увеличение объемов реализации товаров и услуг на 15-18 млн.руб
Премирование сотрудников за переработку	Средства могут быть выделены из прибыли компании 2.3 -3.2 млн.руб	Привлечение средств от населения и иных продуктов банка на 20-40 млн.руб

Таким образом, завершая исследование можно сказать о том, что реализация вышеназванных мероприятий будет иметь выгоду как для руководства гостиницы «Славия», так и для сотрудников компании.

Заключение

В завершении работы подведем итоги и сделаем выводы:

Мотивация – это процесс побуждения работника к активной и эффективной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей, в сочетании с удовлетворением интересов организации

Можно выделить следующие цели управления мотивацией:

1.достижение эффективной и конкурентоспособной позиции организации на рынке;

2.снижение текучести персонала; - рост производительности труда;

3.развитие персонала, повышение его квалификации, удовлетворенности от работы и т.д.

Моральное стимулирование можно назвать самой развитой и популярной подсистемой нематериальной мотивации. Оно призвано укреплять репутацию работников, способствовать их самоутверждению в коллективе. Также предназначением морального стимулирования выступает развитие нравственных, дружеских отношений в коллективе, утверждение взаимопомощи сотрудников, их взаимозаинтересованности в продвижении и развитии друг друга, что будет способствовать профессиональному и личностному развитию каждого работника.

Сущность мотивации реализуется через присущие ей функции:

1.объяснительно-обосновательную, которая аргументирует целесообразность поведения субъекта;

2. регулятивную, которая блокирует одни действия и позволяет другие;

3.коммуникативную, которая объясняет и прогнозирует общение в сфере труда;

4. социализации (путем осознания своей социальной роли в микро- и макросреде трудового коллектива);

5. корректирующую как механизм уточнения старых и формирования новых идеалов, норм, ценностных ориентаций.

Славия – это мини-отель, расположенный в здании, построенном в середине XIХ века в историческом центре города Нижнего Новгорода на красной линии улицы Варварской по проекту известного архитектора И.К.Кострюкова, потомка крепостных крестьян князей Долгоруких.

Основная доля персонала имеет среднее специальное и высшее образование – 50% и 40% соответственно. В рассматриваемой гостинице «Славия» с каждым годом увеличивается число сотрудников со стажем работы от 3 до 5 лет. На данную категорию работников приходится 60% всех сотрудников.

Основными функциями управления персоналом гостиницы «Славия» являются:

1.формирование кадровой политики и построение системы документооборота (кадровое делопроизводство);

3.составление штатного расписания, определение организационноштатной структуры;

3.набор персонала;

4.работа с кадровым резервом и т.д.

Руководство гостиницы налаживает отношения с гостями, посредством проведения бесконтактной оценки работы персонала гостиницы. Для этой цели в гостинице широко используются опросные листы, которые, как правило, имеются в каждом номере

Рассмотренные раннее тенденции в системе мотивации и стимулирования труда гостиницы позволяют выделить ряд проблем:

1.Различия в системе начисления надбавок и премий;

2.Зависимость уровня оплаты труда от объема выполненных работ;

3.Различия уровня оплаты труда в зависимости от региона, в котором расположен филиал компании и т.д.

В качестве мероприятий по преодолению вышеназванных проблем можно назвать:

1.Стабилизация системы премирования и стимулирования работников;

2.Уравнивание премий и материальных стимулов между различными категориями работников

3.Улучшение условий труда сотрудников и т.д.

Таким образом, подводя общий итог по всей работе можно сказать о том, что мотивация является одним из ключевых элементов в системе эффективной деятельности сотрудников компании.

Список использованной литературы

1.Абрамоа А.О. Стимулирование управленческого труда В сборнике: Современные исследования основных направлений гуманитарных и естественных наук материалы международной научно-практической конференции. Под редакцией Насретдинова И.Т.. - 2017. – 212с

2.Алтунина И. Р. Мотивы и мотивация социального поведения [Текст] / И. Р. Алтунина. – М. : Моск. психолого-соц. ин-т - 2006. - 144 с.

3.Асалиев А. М. Экономика труда: Учебное пособие / А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, Л.И. Сланченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М - 2014. - 171 с

4.Беляева М.Г. Влияние системы стимулирования на издержки управления персоналом // Вестник Самарского университета. Экономика и управление. - 2013. - № 3. - С. 79-85.

5.Боев С.Г., Бережный А.И., Егай В.В. Оценка современного уровня и эффективности системы оплаты труда // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. - 2015. - № 2.- С. 12-25.

6.Волгина, О. Н. Мотивация труда персонала [Текст] / О. Н. Волгина; под ред. Ю. Г. Одегова. – М. : Экзамен - 2002. – 128 с.

7.Ильин Е.П., Мотивация и мотивы – СПб.: Питер - 2002. – 512 с.

8.Исламгалиева Е.Р. Современные системы оплаты труда // Москва - 2014.- 312с.

9.Золотова Ю.Е., Булей Н.В. Совершенствование системы оплаты труда // Материалы Ивановских чтений. - 2017. - № 4 . - С. 33-39.

10.Давыдова В. В. Зарубежный опыт учета и анализа / В. В. Давыдова, Е. Г. Москалева, Н. А. Горбунова. – Саранск. - 2013. - 120 с.

11.Исакова Л. Е. Международные модели оплаты труда: сравнительно-правовой анализ / Л. Е. Исакова, А. В. Дорош // Экономика и право. 2015. – С. 64 -66

12.Карпова, А. В. Психология труда [Текст] / А. В. Карпова. – М. : Владос-Пресс - 2004. - 352 с.

13.Меркулова Е.Ю., Серегина Е.Г. Совершенствование системы оплаты труда работников на предприятии // В сборнике: Теоретические и практические подходы решения проблем в области финансов Материалы Всероссийской научно - практической конференции. - 2017.- С. 252-261.

14.Павлов К.В., Степчук М.А., Пинкус Т.М., Господынько Е.М. Влияние новых форм финансирования на эффективность деятельности организации // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. - 2012. - № 7. - С. 61-64

15.Пожидаева А.Л. Оплата труда, как часть функции управления персоналом // В сборнике: Современные исследования основных направлений гуманитарных и естественных наук материалы международной научно-практической конференции. Под редакцией Насретдинова И.Т.. - 2017. - С. 775-777.

16.Савенок Е.С. Механизм совершенствования корпоративных систем оплаты труда // Вестник Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова. Вступление. Путь в науку. - 2017.- № 1 - С. 137-143.

17.Степанова С.Н., Мальцева Е.С., Родермель Т.А. О некоторых аспектах создания мотивационного механизма трудовой деятельности // Фундаментальные исследования. - 2015. - № 2-12. - С. 275-279.

18.Тарасов Н.Г., Дульзон С.В., Эрюкова И.Д. Особенности социально-трудовых отношений в малых формах хозяйствования // Экономика, труд, управление в сельском хозяйстве. - 2014. - № 3.- С. 52-60.

19.Тесля П. Н. Денежно-кредитная и финансовая политика государства: Учебное пособие / П.Н. Тесля, И.В. Плотникова. - М.: НИЦ Инфра-М. - 2013. - 174 с.

20.Тур В.М. Редукция труда, как основа дифференциации заработной платы // Труды БГТУ. №7. Экономика и управление. - 2013.- № 7.- С. 270-273.

21.Финансовая деятельность в сфере публичных и частных финансов: современное состояние и перспективы развития [Электронный ресурс]: материалы Международной научно-практической конференции. Москва, 27 ноября 2015 г. / К.С. Бельский [и др.]. — Электрон. текстовые данные. — М.: Российский государственный университет правосудия - 2016. — 404 c

22.Чернева Р.И. Минимальная заработная плата в регулировании уровня и качества жизни // Экономика и предпринимательство. - 2014. - № 12-2 - С. 468-473.

23.Шпак А.О., Чернева Р.И. Заработная плата и ее специфика // Экономика и предпринимательство. - 2015. - № 12 - С. 48-73.

1. Абрамоа А.О. Стимулирование управленческого труда В сборнике: Современные исследования основных направлений гуманитарных и естественных наук материалы международной научно-практической конференции. Под редакцией Насретдинова И.Т.. - 2017. – С.22 ↑

2. Алтунина И. Р. Мотивы и мотивация социального поведения [Текст] / И. Р. Алтунина. – М. : Моск. психолого-соц. ин-т - 2006. – С.14 ↑

3. Асалиев А. М. Экономика труда: Учебное пособие / А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, Л.И. Сланченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М - 2014. – С.17 ↑

4. Беляева М.Г. Влияние системы стимулирования на издержки управления персоналом // Вестник Самарского университета. Экономика и управление. - 2013. - № 3. - С. 79 ↑

5. Боев С.Г., Бережный А.И., Егай В.В. Оценка современного уровня и эффективности системы оплаты труда // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. - 2015. - № 2.- С. 25. ↑