Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Развитие малого и среднего бизнеса признается одним из приоритетов экономической политики государства. Малое предприятие является ключевым звеном развивающегося предпринимательства, основным местом занятости большинства экономически активного населения в информационно-сервисных обществах.

Мотивация работников в малом бизнесе является одним из ключевых вопросов ввиду того, что практически каждый работник является единственным специалистом в своей сфере деятельности. Для того, чтобы деятельность сотрудника в команде организации была более эффективной, он должен быть заинтересован в ней морально и материально.

В настоящее время основу мотивации в организациях малого бизнеса составляет организация оплаты труда, которая не всегда отвечает требованиям современного рынка труда, квалификации и трудозатратам сотрудника. Помимо этого, уровень оплаты труда и ее организацию и систему в организациях малого бизнеса устанавливает предприниматель-руководитель единолично, так как именно он формирует размер фонда оплаты труда.

Цель данной работы – изучить общие положения кадровой политики мотивации персонала малого предприятия

Методы исследования: теоретические методы, необходимы для определения проблем, формулирования гипотез и для оценки собранных фактов, и системный подход – направление методологии научного познания, в основе которого лежит рассмотрение объекта как системы.

Работа состоит из введения, содержащего в себе предмет, объект, цели и задачи работы, двух глав, отражающих специфику работы, заключения и списка использованной литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

1.1 Особенности функционирования малых предприятий

Субъектами малого предпринимательства (малыми предприятиями) понимаются коммерческие организации, в уставном капитале которых доля участия РФ, субъектов РФ, общественных и религиозных организаций или объединений, благотворительных или иных фондов не превышает 25 процентов, доля, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами малого предпринимательства, не превышает 25 процентов и в которых средняя численность работников за отчетный период не превышает следующих предельных уровней:

• в промышленности - 100 человек;
• в строительстве - 100 человек;
• на транспорте - 100 человек;
• в сельском хозяйстве - 60 человек;
• в научно-технической сфере - 60 человек;
• в оптовой торговле - 50 человек;
• в розничной торговле и бытовом обслуживании населения - 30 человек;
• в остальных отраслях и при осуществлении других видов деятельности - 50 человек^[1].

Таким образом, для того чтобы организация считалась субъектом малого предпринимательства, должны быть выполнены следующие условия:

• организация должна быть только коммерческой;
• доля участия Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, общественных и религиозных организаций, благотворительных и иных фондов в уставном капитале организации не должна превышать 25 %;
• доля в уставном капитале, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами малого предпринимательства, также не должна превышать 25 %;
• средняя численность работников за отчетный период, не должна превышать допустимую среднюю численность для соответствующего вида деятельности.

Если организация не будет соответствовать хотя бы одному из вышеперечисленных условий, она не может быть признана субъектом малого предпринимательства.

Налоговые органы не раз обращали внимание, что некоммерческие организации не относятся к малым предприятиям ни при каких условиях^[2].

Коммерческими организациями признаются: «организации, преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности^[3]». Коммерческие организации в соответствии с пунктом 2 статьи 50 ГК РФ могут создаваться в виде:

- хозяйственных товариществ и обществ;

- производственных кооперативов;

- государственных и муниципальных унитарных предприятий.

Гражданский кодекс РФ предусматривает возможность создания:

1. Хозяйственных товариществ (пункт 2 статьи 66 ГК РФ) в форме:

а) полного товарищества;

б) товарищества на вере;

2. Хозяйственных обществ (пункт 3 статьи 66 ГК РФ) в форме:

а) общества с ограниченной ответственностью;

б) акционерного общества;

в) общества с дополнительной ответственностью.

В соответствии с положением пункт 1 статьи 66 ГК РФ хозяйственными товариществами и обществами признаются коммерческие организации с разделенным на доли (вклады) учредителей (участников) уставным (складочным) капиталом. Имущество, созданное за счет вкладов учредителей (участников), а также произведенное и приобретенное хозяйственным товариществом или обществом в процессе его деятельности, принадлежит ему на праве собственности.

Федеральным законом №88-ФЗ от 14 июня 1995 г «О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации» для каждого деятельности предусмотрена средняя численность иков в отчетном периоде. При предусмотрено, что численность работ в этом случае с учетом всех малого ятия, в том числе работающих по гражданско-правового характера и по с учетом реально времени, а работников , филиалов и других подразделений указанного лица^[4].

Если предприятие осуществляет видов деятельности (), то оно относится к таковым по того деятельности, доля является наибольшей в объеме оборота или объеме (пункт 1 статьи 3 №88-).

Кроме организаций под малого предпринимательства пони также лица, занимающиеся деятельностью без юридического лица ( 3 №88-ФЗ).

В с нормами статьи 2 ГК РФ под деятельностью понимается , осуществляемая на свой деятельность, на систематическое получение от пользования имуществом, товаров, выполнения или оказания лицами, зарегистрированными в качестве в порядке, законодательством.

в физические в гражданском законодательстве тся как граждане Российской , так и иностранные граждане, а лица без .

Иностранным гражданином в со статьей 2 Федерального за от 25 июля 2002 №115-ФЗ «О положении иностранных в Российской Федерации» физическое лицо, не гражданином Федерации и имеющее наличия гражданства () иностранного государства; а без гражданства счи физическое лицо, не гражданином Российской и не имеющее доказательств гражданства () иностранного государства. проживающим в Российской иностранным гражданином лицо, разрешение на временное ание, постоянно проживающим в Федерации иностранным анином - , получившее вид на жительство.

1 статьи 23 ГК РФ устанавливает граждан заниматься пред деятельностью без юридического лица с нта государственной регистрации в индивидуального предпринимателя. Это может реализовано с момента полной дееспособ гражданина, т.е. согласно 21 ГК РФ по достижении 18 лет.

, прежде чем начать деятельность, субъекту предпринимательства необходимо всего и получить лицензию на виды деятельности ( выбранный вид деятельности лицензированию).

аналитического учета основного производства предприятия зависит от деятельности. На , оказывающих услуги, учет ведется по деятельности, по каждому .

Малые , которые создают , аналитический учет таким образом, получить о фактических затратах по виду изготовляемых . Для этого на каждый вид открывают (книги), в которых в месяца собирают обо всех затратах на этих по статьям калькуляции. в них служат основанием для фактической себестоимости вленной , подлежащей списанию в готовой продукции, и , приходящихся на незавершенное .

1.2 Кадровое малого предпринимательства

конкурентоспособного предпринимательства с подбором персонала, современным рынка труда, а обладающего высокой , профессионально значимыми , умениями и , коммуникативной практикой и т.д. предпринимательской деятельности во зависит от того, кадры ре на практике задачи коммерческого предприятия. предприниматели ощущают в постоянном не только собственных знаний, но и в организации обучения и своих сотрудников в со спецификой , ее стратегическими целями и работы^[5].

На эффективность влияют такие тенденции его ве, как формирование корпоративной и поведения, командообра (тимбилдинг), использование дистанционной () работы и др. Подобные активно применяются в крупных компаний. Однако для средних и предприятий, нацеленных на стратегическое развитие, они весьма актуальны. К со, зачастую у , сосредоточенных на текущих емах бизнеса, нет ни соответствующих по внедрению перспективных , ни возможности и внедрить их, не выезжая за региона. А это означает, что система , переподготовки и повышения ква предпринимателей действовать в его пределах. она способствует: а) созданию рабочих мест, уровня в регионе; б) эффективному творческих способно людей, раскрытию их ; в) вовлечению в деятельность групп , незадействованных в сфере производства (домохо, пенсионеры, , учащиеся).

Главное же в том, что образовательная поддержка (в том и государственная) отечественного и среднего ьства обеспечивает кадровых ресурсов для ьской деятельности на , более современном уровне и тем значительно влияет на его . Она становится, с одной , важной национальной образовательной , а, с другой, - ключевым развития самого предпринимательства. При задача профессионального кадров данной предпринимательства в том, чтобы деятельности государственных заведений и негосударственных центров соответ потребностям экономики, предприятий предпринима- тельства и бизнеса. Как отмечают , «образовательное должно соответствовать потребителя - предпринима, который, оплачивая из собственного , желает с помощью полученных найти решение проблем; специалиста, приобрести , востребованную на рынке ; органов службы , вкладывающих государственные в подготовку с целью создания рабочих мест и уровня безработицы»^[6].

В время кадровой поддержки и среднего предпринимательства в представляет совокупность учреждений, которых - разработка и наиболее актуальных и вос рынком образовательных по подготовке, вке и повышению квалификации для малых и средних . Основными потребителями программ собственники и руководители сферы малого . Одновременно они достаточно выступают и специализированных образовательных ктов для своих сотрудников.

поддержку малого и бизнеса в осуществляет целый ряд структур.

1. Учреждения и дополнительного профессионального об (курсы, , центры, институты, повышения квалификации и переподготовки), в функции входит обеспечение для углубления, дополнения ранее получен образования, освоения знаний, , квалификации с целью ин развития, для укрепления , профессионального самоопределения и творческого к труду, лучшей к жизнедеятельности в обществе, а для формирования общей , организации досуга.

2. Центры квалификации и профессиональной вки уволенных с военной и членов их , готовящие их к трудовой по гражданским специальностям, основам предпри деятельности и оказывающие помощь в ании малого предприятия.

3. центры (Морозовский ), нацеленные на изацию образовательных для малого предпринимательства, которые также значительное консалтинговому и сопровождению проектов.

4. подразделения Российского поддержки малого и среднего , которые в консалтинговых и обучающих оказывают широкий услуг малым в регистрации, ении, получении инвестиций и пр.

5. и учебные центры и муниципальной службы , создаваемые при занятости, которые оставляют большой услуг малому (программы , консультационная поддержка). Их новых рабочих для незанятого населения.

6. центров малого предпринимательства и его ональные центры, осуществляют программы, на прове свободного обмена , обучение, консультирование ающих предпринимателей, возможностей заведений в подготовке в данной области, инициатив предпринимателей по новых бизнеса.

7. Технопарки, , как правило, на базе учебных заведений с использования потенциала и коммерциализации аботанных технологий создания и развития на их терри малых инновационных .

8. Бизнес-инкубаторы, размещающие отобранные малые на своих и оказывающие им консалтинговые, ательные и офисные ^[7].

Очевидно, что первой и потребностью в образовательном процессе обучение руководящего , поскольку именно от эффективности современных руководителей в ьшей степени зависит решение тактических и задач . Практика показывает, что из них не только не имеют про высшего образования, но и не проходили бизнес-образования, предпочитая на собственном опыте и ближайших знакомых. ситуация в силу ряда , среди которых и тео бизнес-образова-ния на ранних его и слабая полученных знаний в работе.

1.3 Методы персонала на предприятии

– это процесс самого себя и на деятельность, направленную на индивидуальных и общих организациию

трудовой деятельности – это удовлетворения работниками потребностей и ожиданий в ими работе, в результате реализации их , согласованных с целями и предприятия и одновременно с , это комплекс мер, со стороны руководства для эффективности труда ^[8].

Методы мотивации – это управленческих на персонал для достижения организации. Эти методы на действии законов и управления; они использование управленческим фирмы различных влияния на персонал для его деятельности.

методы мотивационного на персонал.

Существуют два к организации мотивирования: и адаптационно-организационный.

состоит из четырех групп методов, на усиление мотивационного работы:

• методы;
• целевой ;
• метод проектирования и работ (обогащения );
• «партисипативный » (метод вовлечения ).

1. Экономические методы на системе основополагающих организации вознаграждения за работу. Они Д. Синком:

• коммуникация и между исполнителями и по поводу правил организации стимулирования;
• справедливая работы;
• поощрение с результативностью;
• атмосферы сотрудничества, а не ;
• гарантия работы и др.

еще три общих «экономических » мотивирования:

премии – не менее 30% .

Резкое возрастание экономических методов при их с социально-психологическими. , вручение премии .

Избежание ошибок « материальных выгод» ( в пенсионный не окажут влияния на мотивацию).

1. Целевой основывается на двух психологических :

• придание целям формы, что приводит к мотивации. Наличие принятой в психологии считается и самостоятельным мотиватором . Такая цель тся понятием «»;
• трудные цели большей мотивирующей , чем легко достижимые;
• п это объясняется тем, что цель повышает человеком своих и собственной значимости.

1. проектирования и работ (обогащения ).

Цель проектирования и состоит в повышении путем ее . Перепроектирование позитивно отношение человека к работе, повышает и эффективность .

Главное правило – работника к планированию . В основе данного лежат закономерности «расширения» () труда. Содержание и работы изменяются так, включить в нее набор факторов и особенно факторов-мотиваторов.

Все аспекты, методы и реализации составляют именно , а не все ее содержание. Она реализуется, и косвенно, в ходе других функций.

Методы труда аналогичны , используемым в управлении вообще. них есть общие, применяемые в управлении объектами (производством, хозяйством в ): административные, экономические, и большое количество частных методов. персоналом и, в , мотивацией труда основываться на принципах подхода и анализа, что охват кадрового состава , увязку конкретных в пределах подсистемы с влияния их на всю в целом, анализ и решений в отношении с учетом факторов и внутренней во всей полноте . Рассмотрим отдельно вид методов управления труда.

1. методы;

Для них характерно централизованное воздействие на объект управления. методы на такие мотивы , как осознанная необходимость дисциплины, чувство , стремление трудиться в определенной , культура трудовой . В систему административных входят: методы (федеральные , указы, уставы, , госстандарты и др.), то есть нормы и , утвержденные государственными для обязательного выполнения^[9].

При их состава и содержания научные к менеджменту, правовые должны быть в систему.

1. Методы воздействия (, инструкции, организационные , нормирование труда), внутри организации.

регламентируют , содержание и взаимосвязи подсистем организации. методы (приказы, ) используются в оперативного руководства.

1. методы (установление и форм ответственности);

Под методами понимать, в частности, негативных стимулов ( перед потерей , голодом, ). Но необходимо разумное позитивных и негативных . В экономически развитых преобладает от негативных стимулов к . Это зависит от традиций, в обществе и коллективе, , нравов, и стиля руководства .

1. Экономические методы.

С данной группы осуществляется стимулирование коллективов и работников. Экономические - это элементы экономического , с помощью обеспечивается прогрессивное организации. Это целая мотивов и стимулов, всех плодотворно трудиться на благо. Среди них :

• методы, используемые и региональными управления (налоговая , кредитно-финансовый механизм и страны в целом);
• , используемые (экономические нормативы предприятия, система поощрения работников, ответственности за и эффективность работы, в прибылях и капитале).

1. методы.

Социальные связаны с отношениями, с моральным и воздействием. С их помощью гражданские и патриотические , регулируются ориентации людей мотивацию, нормы , создание социально-психологического , моральное , социальное планирование и политику в организации. методы управления на использовании стимулов к труду и воздействия на личность с психологических приемов в превращения задания в осознанный , внутреннюю потребность ^[10].

Отдельно можно духовно-нравственные , которые были в большей степени модели стимулирования . Это ориентация на , озвучиваемые лозунгами: « и перегнать Америку!», « – в три года» и им подобными. в масштабах такие методы применимы. Однако для у части сотрудников высшего в причастности и успехе ( наблюдаются отнюдь не у ) руководство может высшие фирмы (идеалы) и политику их достижения нравственными методами ( и др.).

На предприятиях, где труда не достигает уровня, наиболее административные и социально-психологические управления . Это в большей степени предприятия. В организациях, где стимулирование играет роль, экономические методы , однако нельзя и о социально-психологических методах . Должен я комплексно-целевой подход.

2. АНАЛИЗ ПОЛИТИКИ ТРУДА В ООО «НОСИМО»

2.1 характеристика

Компания «НОСИМО» в марте 2005 . Являясь официальным компании Electronics, «НОСИМО» монобрендовую фирменную магазинов Samsung в . Магазины компании «НОСИМО» покупателю оригинальную продукцию Samsung, а множество возможностей.

Полное : Общество с ограниченной «НОСИМО».

Сокращенное : ООО «НОСИМО»

адрес: 105066, г. , ул. Спартаковская, д. 21

Фактический : 105066, г. Москва, ул. , д. 21

Телефон: 651-62-88

Факс: 651-62-88

ОГРН:

ИНН: 7701349057

В фирменных Samsung «НОСИМО» представлен ассортимент цифрового производителя – смартфоны, , аудио-, - и видеотехника, телевизоры, а аксессуары и бытовая .

Компания «НОСИМО» в магазинах покупателю высокий обслуживания и сервиса. фирменный магазин – это пространство с стендами нового . В демонстрационных зонах ознакомиться с самыми разработками в цифровых технологий, протестировать понравившиеся , познакомиться с их особенностями и , а также профессиональную консультацию, участие в различных и дополнительных обучающих . Кроме , в магазинах можно широким перечнем по настройке и обновлению оборудования.

«НОСИМО» уделяет внимание подготовке . Каждый продавец обучение в Samsung и является специалистом, готовым покупателю профессиональные по всему оборудования Samsung.

«НОСИМО» включает в :

1. Розничные монобрендовые Samsung

магазины Samsung – это:

• линейка смартфонов, , аудио-, фото- и , телевизоров, а аксессуаров компании-производителя;
• новинок и возможность предзаказов;
• профессиональные специалистов;
• по настройке оборудования, программы, мастер-классы;
• Samsung на широкий ряд;
• бонусная и специальные предложения для покупателей;
• гарантия оригинальной продукции .

1. Интернет-магазин .

В интернет-магазине можно товар разными :

• с сайта;
• по e-mail – ;
• по телефону 8 700-00-88 (с 9.00 до 22.00, без ).

Общеᶥство с ограничеᶥ отвеᶥтствеᶥнностью ООО «» (ᶥназываеᶥмоеᶥ в еᶥйшеᶥм Общеᶥство)ᶥ создано в еᶥтствии с Гражданским Кодеᶥ.

Участниками Общеᶥства гражданеᶥ РФ.

Общеᶥ являеᶥтся юридичеᶥ лицом: имеᶥеᶥт в собствеᶥ обособлеᶥнноеᶥ имущеᶥ, учитываеᶥмоеᶥ на еᶥльном балансеᶥ, можеᶥт от своеᶥго имеᶥни еᶥтать и осущеᶥ имущеᶥствеᶥнныеᶥ и личныеᶥ неᶥеᶥствеᶥнныеᶥ права, неᶥсти , быть истцом и отвеᶥ в судеᶥ.

Общеᶥство имеᶥеᶥт круглую пеᶥ, содеᶥржащую еᶥго полноеᶥ еᶥнноеᶥ наимеᶥеᶥ на русском языкеᶥ и еᶥ на меᶥсто нахождеᶥния Общеᶥства. еᶥ имеᶥеᶥт штампы и бланки со фирмеᶥ наимеᶥнованиеᶥм, еᶥнную эмблеᶥму и еᶥ среᶥдства индивидуализации.

Преᶥеᶥ деᶥйствуеᶥт в еᶥтствии с законодатеᶥ России, уставом и учреᶥдитеᶥ договором и создано в цеᶥлях еᶥния потреᶥбитеᶥ рынка товарами, а еᶥ извлеᶥчеᶥния прибыли в интеᶥреᶥсах .

Общеᶥство самостоятеᶥ организуеᶥт и обеᶥспеᶥеᶥт свою трудовую, , хозяйствеᶥнную и иныеᶥ деᶥятеᶥльности, разрабатываеᶥт неᶥеᶥ для этого еᶥнниеᶥ положеᶥния и другиеᶥ локального характеᶥра. еᶥльно заключаеᶥт и еᶥт исполнеᶥниеᶥ еᶥнных и других со всеᶥми видами организаций, преᶥ и учреᶥждеᶥний, а такжеᶥ частными .

Организационная преᶥдприятия линеᶥйная (ᶥрис. 1)ᶥ. управлеᶥния – меᶥнеᶥджеᶥр отдеᶥла сбыта, меᶥнеᶥджеᶥр отдеᶥла, меᶥнеᶥджеᶥр производствеᶥнного отдеᶥла.

К прямого еᶥйствия на ООО «НОСИМО» слеᶥдуеᶥт отнеᶥсти: еᶥльство, реᶥгулирующеᶥеᶥ еᶥрчеᶥскую деᶥятеᶥльность (ᶥ «О реᶥкламеᶥ», «О защитеᶥ прав еᶥбитеᶥлеᶥй» и т.д.)ᶥ; неᶥпреᶥдвидеᶥнныеᶥ деᶥйствия еᶥнных служб и учреᶥждеᶥний; систеᶥма; еᶥния с партнеᶥрами; деᶥ конкуреᶥнтов; .

В качеᶥствеᶥ факторов косвеᶥ воздеᶥ могут выступать: еᶥскиеᶥ условия;экономичеᶥская в странеᶥ; экономичеᶥскоеᶥ еᶥниеᶥ на рынкеᶥ; меᶥеᶥ события; форс-мажорныеᶥ еᶥльства.

Секретарь ген.

Генеральный директор

коммерческого

Менеджер финансового

Менеджер
отдела

Демонстрационный зал

работы

с клиентами

Коммерческий отдел

1 – Организационная структура ООО «»

Имеᶥнно эти факторы усиливают в коммеᶥрчеᶥ деᶥятеᶥльности в пеᶥрвую очеᶥреᶥдь. еᶥсть и внутреᶥнниеᶥ факторы, еᶥ на уровеᶥнь рисков в еᶥрчеᶥской деᶥятеᶥ ООО «НОСИМО» основными из являются:

• потеᶥря товара от неᶥбреᶥ работников торгового преᶥд;
• веᶥроятность неᶥчеᶥ служащих, что можеᶥт нанеᶥсти матеᶥриальный ущеᶥрб преᶥ;
• низкая квалификация еᶥрчеᶥских работников, реᶥ деᶥятеᶥльности можеᶥт быть рискованная еᶥрчеᶥская сдеᶥлка;
• приостановка деᶥ активности преᶥдприятия и др.

стеᶥпеᶥнь веᶥроятного можно путеᶥм изыскания надеᶥ партнеᶥров по коммеᶥрчеᶥ деᶥятеᶥльности, образования спеᶥ реᶥзеᶥрвного для самострахования, а такжеᶥ путеᶥм страхования бизнеᶥса.

Основу еᶥпции коммеᶥрчеᶥ деᶥятеᶥльности ООО «» составляют: возрастающая коммеᶥрции, еᶥ еᶥеᶥ мотивационных установок, умеᶥниеᶥ их и направлять в еᶥтствии с задачами, пеᶥреᶥд торговым преᶥдприятиеᶥм. При ООО «НОСИМО» руководствуеᶥтся еᶥрчеᶥскими еᶥниями относитеᶥ рынка и внеᶥшнеᶥй среᶥды. Главноеᶥ – еᶥксный подход, сочеᶥ принципы еᶥеᶥ проеᶥ, цеᶥлеᶥвыеᶥ ориеᶥнтиры и стратеᶥгию .

Доля выручки от вида деᶥятеᶥльности в общеᶥй еᶥ получеᶥ доходов (ᶥтаблица 1)ᶥ.

1

Доля выручки от вида деᶥятеᶥльности в ᶥй суммеᶥ ᶥнных доходов ООО «»

Показатеᶥль	2013 г.	2014 г.	2015 г.	2016 г.	2017 г.
выручки от основного деᶥятеᶥльности в ᶥй суммеᶥ получеᶥ доходов, %	99,89		97,75	97,03	98,9

2 – Доля ООО «НОСИМО» от основного
деᶥятеᶥльности в общеᶥй ᶥ получеᶥнных , %

Как видно из рис. 2, выручки от основного деᶥятеᶥльности в общеᶥй суммеᶥ еᶥнных доходов в 2013 – 2017 имеᶥла теᶥндеᶥнцию к еᶥнию. В 2017 году доля возросла.

Измеᶥнеᶥния размеᶥра от основной хозяйствеᶥ деᶥятеᶥльности на 10 и болеᶥеᶥ еᶥнтов по сравнеᶥнию с преᶥ отчеᶥтным пеᶥриодом (ᶥпо еᶥ от реᶥализации продукции)ᶥ (ᶥ 2)ᶥ:

Таблица 2

ᶥнеᶥния размеᶥра доходов от хозяйствеᶥнной деᶥятеᶥ ООО «НОСИМО»

Показатеᶥль	г.	2014 г.	2015 г.	2016 г.	2017 г.
Выручка от хозяйствеᶥнной деᶥятеᶥ, тыс. руб.	697548	2093144		4734113	8247078
ᶥнеᶥниеᶥ к преᶥдыдущеᶥму пеᶥ, %	487	300	124	181	174

Увеᶥличеᶥниеᶥ доходов от основной деᶥятеᶥ происходило, в основном, за счеᶥт еᶥния эффеᶥктивности систеᶥмы еᶥния, расширеᶥния еᶥнта.

Общая структура сеᶥбеᶥ ООО «НОСИМО» отражеᶥна в еᶥ 3.

Таблица 3

Общая сеᶥбеᶥстоимости ООО «»

Наимеᶥнованиеᶥ затрат	1 кв. 2017 г.
Сырьеᶥ и ᶥриалы, %	23,75
ᶥтеᶥнныеᶥ ᶥктующиеᶥ издеᶥлия, , покупная стоимость %	65,49
Работы и производствеᶥ характеᶥра, выполнеᶥᶥ сторонними организациями, %	5,95
Энеᶥ, %	0,10
Затраты на оплату , %	6,22
Ареᶥндная , %	14,51
Отчислеᶥния на ᶥ нужды, %	0,96
Амортизация среᶥдств, %	1,58
Налоги, ᶥмыеᶥ в сеᶥбеᶥстоимость , %	0,65
Прочиеᶥ затраты: по неᶥматеᶥриальным , % вознаграждеᶥния за рационализаторскиеᶥ преᶥᶥния, % обязатеᶥᶥ страховыеᶥ платеᶥжи, % преᶥᶥльскиеᶥ расходы, % ᶥ, %	- - - - 4,54
Итого: затраты на и продажу (ᶥработ, услуг)ᶥ (ᶥсеᶥбеᶥ)ᶥ, %	100
Справочно: выручка от продукции (ᶥработ, )ᶥ, % к сеᶥбеᶥстоимости

Таблица показываеᶥт, что 65% в еᶥ сеᶥбеᶥстоимости занимают пеᶥтеᶥнныеᶥ комплеᶥктующиеᶥ издеᶥлия, , покупная товаров. Ареᶥндная составляеᶥт 14,5% сеᶥбеᶥ.

2.2. Система управления в организации

руководство производственно-хозяйственной и деятельностью ООО «НОСИМО» генеральным директором , который всю полноту ответственности за принимаемых решений, и эффективное использование предприятия, а финансово-хозяйственные результаты его .

Руководство всеми компании осуществляется генеральным , который лично на работу и увольняет с сотрудников подразделений .

Бухгалтерия ООО «» осуществляет бухгалтерский и учет предприятия, а выполняют следующие :

• проведение операций;
• контроль политики и системы предприятия;
• учет и заработной сотрудников.

Обязанности предприятия определяются инструкциями.

Кадровый ООО «НОСИМО» – это специалисты, проходящие обучение и обладающие опытом работы. персонала ООО «» представлена в таблице 4.

4

Структура персонала ООО «»

Категория персонала	2016		2017		изменение, чел.	изменение, %
	Кол-во	%		%
Служащие	20	18	25	20	5	125
Инженерно-технический	55	50	60	48	5	109
Младший обслуживающий	10	9	11	9	1	110
Рабочие	25	23	28	23	3	112
работников	110	100	124	100	14	113

Данные . 4 графически представлены на рис. 3.

3 – Динамика структуры ООО «НОСИМО»

в 20167 гг.

Анализируя динамику персонала ООО «НОСИМО» в 20167 гг. можно сделать выводы:

• в г. наблюдается увеличение во всех категориях (+14 человек или что связано с финансово-хозяйственной деятельности предприятия;
• наибольший численности произошел в «Служащие» и «» персонал (+5 человек в категории).

Структура ООО «НОСИМО» по категориям на рисунке 4. Как из рисунка, наибольшую персонала ООО «НОСИМО» инженерно-технический персонал наименьшую – обслуживающий персонал

Рисунок 4 – Структура ООО «НОСИМО»

по категориям в 2017 г.

численность предприятия по кварталам по формуле:

Таблица 5

среднесписочной численности
ООО «НОСИМО» в 2017

Период	Численность , чел.		Среднесписочная численность , чел.
	на начало	на конец
1	110	115	112,5
2	115	114	114,5
3 квартал	114	120	117
4	120	124	122

Данные табл. 5 на рис. 5. Таким образом, в 2017 место динамика среднесписочной персонала ООО «НОСИМО».

6 – Динамика среднесписочной
персонала ООО «» в 2017 г.

Составим баланс рабочей силы ООО «», включающей в себе щую систему :

1. Коэффициент интенсивности по приему

,

где – число за период работников,

– состав.

1. оборота по выбытию.

,

где – выбывших за период .

1. Коэффициент текучести

,

где – выбывших за работников по причинам, к текучести кадров.

1. замещения

.

Таблица 6

трудовых ООО «НОСИМО» в 2017 г.

Принято, чел	, чел		Среднесписочный состав, чел.		Значение
	всего	по текучести
21	7	5	122	Коэффициент интенсивности по приему	0,172
				оборота по выбытию
				Коэффициент	0,041
				Коэффициент	0,115

Таким , значения коэффициентов трудовых ООО «НОСИМО» в 2017 г. находятся в нормы.

Далее возвратную структуру ООО «НОСИМО». для анализа возрастной персонала представлены в . 7. Также данная отражает возраст персонала тия.

Таблица 7

Анализ структуры персонала ООО «»
в 2016-2017 гг.

персонала	2016				Абсолютное изменение, чел.	изменение, %
	Кол-во	%		%
До 20 лет	5	5	8	6	3	160
От 21 до 30 лет	35	32	40	32	5	114
От 31 до 40 лет	45	41	52	42	7	116
От 41 до 50 лет	15	14	16	13	1	107
Свыше 50 лет	10	9	8	6	-2	80
работников	110	100	124	100	14	113

Данные . 8 графически представлены на рис. 7.

7 – Динамика возрастной персонала
ООО «» в 2016-2017 гг.

Анализируя возрастной структуры ООО «НОСИМО» в 2016-2017 гг. сделать выводы:

• в 2017 г. наблюдается численности практически категориях персонал;
• тенденция к числа работников 50 лет (-2 человека в 2017 г. по сравнению с ).

Структура персонала ООО «» по возрасту на рис. 8. Как видно из рисунка, часть персонала ООО «» составляют работники в от 31 до 40 лет (42%) и – свыше 50 лет (6%).

изменения в возрастной связаны с уходом 2 на пенсию. образом, можно , что почти половина р в ООО «НОСИМО» имеет опыт .

Рисунок 8 – Возрастная персонала ООО «НОСИМО» в 2017 г.

анализа ООО «НОСИМО» выявить недостатки системы кадровым потенциалом :

• отсутствие комплексного о развитии управления планированием карьеры сотрудников,
• внимание формированию мотивации , ориентированного на карьерный ,
• слабое использование источников развития потенциала ,
• недостаточное использование в процессе обучения , возможность ошибок в и организации недостаточно объективной результатов развития предприятия.

Таким , в целях эффективной стратегии персоналом для исследуемого необходимо решить , характерные для стадии жизненного (интенсивный рост). важно ликвидировать в системе персоналом, сформированные на стадии (формирование).

мотивации персонала ООО «»

Предлагаю в ООО «» выделить предмет расставить акценты воздействия:

Выделить стимулирования и это документально (к примеру: в о премировании сотрудников). При помимо индивидуального и стимулирования, применить и стимулирование отдела в отдельности – функции различны и будут . Для этих целей провести реструктуризацию структуры с выделением и четкой прав и ответственности ( инструкции).

Формализовать результативности и вводить в соответствии с показателями.

Поскольку динамично развивается и осуществляется приход сотрудников – их «доучивать» на местах,   их профессионализм. За такое требуется также премиальные .

Работа в компании напряжения различных сил сотрудника – как физических, так и . Премия строиться с учетом и показателя.

В каждом бизнес процесса есть – есть возможность . За экономию сотрудник также поощряться доплатой.

вести бонус за работы – так сотрудник   сопричастность компании, получать компенсацию за лояльность.

пакет также одним из мотивирующим для эффективной сотрудника и может такие элементы как: за питание, за проезд, за личного , компенсация оплаты услуг, затрат на связь, частичную жилья, тренировочного зала () и др.

За инициативность  сотрудника стоит поощрять - сотрудник в случае более профессионально смотрит на процесс, зная «» места.

При с одной позиции на высшую, оклад меняться в большую , так как расширяется и обязанности и ответственность.

также ввести стимулы, не требующие со стороны, а :

Поздравления с днем («теплые» слова, , подарок от всех («в складчину»)). , чтобы именинника от всей компании директор либо подразделения.

« лучшему менеджеру» иная фиксация (устная публичная , грамота, сувенир и др.) конкретного . Эффективно, когда присуждения кубка , достижимы и всем.

«Золотой легенд компании ЗАО «» — сотрудники, давно в компании и значительный вклад в ее и развитие или являющиеся «»  компании.

Необходимо и формализовать компании и её стратегические (, среднесрочные и краткосрочные) , в соответствии с которыми будет и мотивационно-стимулирующую стратегию.

Итак, организации бизнеса имеют ряд в области персонала, к которым отнести:

• личностный взаимоотношений между и предпринимателем в коллективе организации;
• ведущая роль предпринимателя-руководителя в деятельности организации, его вовлеченность в производственный процесс, во взаимодействие с представителями внешней среды, что обусловлено высокой степенью предпринимательского риска и ответственностью за результаты деятельности;
• высокий образовательный уровень, обусловленный содержанием деятельности и высокими профессиональными требованиями;
• гибкость и неформальность управления персоналом;
• повышенные требования к личным качествам работника. Малый коллектив быстрее освободится от работников, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям данного предприятия.
• принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности. Рекомендации на малых предприятиях фактически являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника.
• социальная незащищенность. Благополучие персонала непосредственно зависит от руководителя.

• Заключение

Все перечисленные аспекты касаются, в основном, рядового персонала. Для высококвалифицированных специалистов мотивационные особенности проявляются в таких аспектах, как: тесное деловое сотрудничество с владельцем бизнеса, что позволяет быстрее решать возникающие проблемы; результаты деятельности сотрудника видны руководителю и существует возможность своевременного поощрения; сотрудники могут участвовать в принятии управленческих решений; заработная плата может быть не ниже уровня оплаты труда на крупных предприятиях, а то и выше; малый бизнес имеет намного меньше ограничений в своей деятельности, чем крупные организации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. ܝ Российскойܝ Феᶥдеᶥрации.ܝ Феᶥдеᶥеᶥܝ конституционныеᶥܝ .ܝ Сܝ новымиܝ поправками.ܝ –ܝ М.:ܝ ,ܝ 2015
2. Трудовойܝ кодеᶥксܝ ܝ Феᶥдеᶥрацииܝ поܝ состояниюܝ наܝ 25ܝ апреᶥляܝ ܝ года.ܝ –ܝ М.:ܝ ,ܝ 2014
3. Антонова А.Н., Стародубова Ю.В. Особенности системы мотивации персонала на предприятиях малого бизнеса // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. LVI междунар. науч.-практ. конф. № 12(54). – Новосибирск: СибАК, 2015
4. Барышева А., Киктева Е. Мотивация. Опыт ведущих российских компаний. – Спб.: Питер, 2014
5. Веснин В.Р. управления: Учебник . – М.: , 2016
6. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности / А.П. Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 2014
7. Глущенко В.В., Глущенко И.И. Политика мотивации персонала организации / Материалы XIII международной научно-практической конференции. н.-и. ц. «Академический». – РГСУ, 2017
8. Кибановܝ А.Я.ܝ Управлеᶥниеᶥܝ пеᶥ:ܝ Учеᶥбноеᶥܝ пособиеᶥ.ܝ –ܝ М.:ܝ Кнорус,ܝ
9. Кириллов Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе // Управление персоналом. – 2015. - № 6. – С. 26-31
10. Кузнецова Н.А., Курзюкова Ф.В. Оценка компетентности ключевых специалистов // Труд и социальные отношения. – 2014. – № 3
11. ܝ А.В.,ܝ Воробьеᶥвܝ В.К.ܝ еᶥниеᶥܝ развитиеᶥмܝ пеᶥрсоналаܝ ܝ наܝ основеᶥܝ разработкиܝ иܝ реᶥܝ кадровойܝ стратеᶥгииܝ //ܝ ܝ иܝ преᶥдприниматеᶥ.ܝ –ܝ 2014.ܝ -ܝ №ܝ 10ܝ (ᶥ51)ᶥ.ܝ –ܝ С.ܝ 757-760
12. Малое и среднее предпринимательство в России. – М. : Федеральная служба государственной статистики (Росстат), 2013
13. Минасян С. С. Мотивация персонала // Молодой ученый. – 2014. - №1. – С. 401-403
14. Резник С.Д., Черниковская М.В. поведение: пособие. – М.: Кнорус,
15. Ружанская Л.С., А.А., Солдатова Ю.В. Теория : Учебное пособие. – М.: , 2016
16. Управленческая . Учебное пособие / Под. ред. В., Плужниковой А. – Ростов-на-Дону: , 2016
17. Тонконг В.В. Кадровое обеспечение малого и среднего предпринимательства: основные виды и формы образовательных услуг // Труд и социальные отношения. – 2014. - № 6. – С. 134-141
18. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. - практ. пособие/ В.В.Травин, В.А. Дятлов. - 5-е изд.- М.: Дело, 2013
19. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность / Х. Хекхаузен. – СПб.: Питер, 2014. – 860 с.
20. Чередниченко И.П. Психология управления / И.П. Чередниченко, Н.В. Тельных. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2012
21. Шапиро С.А. Мотивация. – М.: Гроссмедиа, 2014

1. Магомедова З.О. Малое предпринимательство в условиях кризиса / Cборник материалов 6-й международной научно-практической конфе-ренции. – Махачкала, 2014 ↑

2. Письмо УФНС РФ по г. Москве от 03.05.2006 N 18-11/3/36722 «О невозможности отнесения негосударственного образовательного учреждения к субъектам малого предпринимательства» ↑

3. Гражданский кодекс Российской Федерации по состоянию на 1 мая 2014 года. Части 1, 2, 3, 4. – М.: Кнорус, 2014 ↑

4. Федеральный закон №88-ФЗ от 14 июня 1995 г «О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации». – п. 2 ст. 3 ↑

5. Приходькоܝ Л.В.ܝ Подходܝ кܝ ܝ стратеᶥгииܝ еᶥнияܝ пеᶥрсоналомܝ //ܝ Автоматизацияܝ иܝ еᶥниеᶥܝ вܝ теᶥхничеᶥскихܝ еᶥмах.ܝ –ܝ 2013.ܝ -ܝ №ܝ 4.2.ܝ –ܝ С.ܝ 103-111 ↑

6. Малое и среднее предпринимательство в России. – М. : Федеральная служба государственной статистики (Росстат), 2013 ↑

7. Управленческая . Учебное пособие / Под. ред. В., Плужниковой А. – Ростов-на-Дону: , 2016 ↑

8. Глущенко В.В., Глущенко И.И. Политика мотивации персонала организации / Материалы XIII международной научно-практической конференции. н.-и. ц. «Академический». – РГСУ, 2017 ↑

9. Ружанская Л.С., А.А., Солдатова Ю.В. Теория : Учебное пособие. – М.: , 2016 ↑

10. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность / Х. Хекхаузен. – СПб.: Питер, 2014. – 860 с. ↑