Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (на примере ООО «ТехСервис» )

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее факт того, макси эффективность предприятия за счет вопроса тимизации управления мотивацией давно стал Но очевидно то, что формирования результа политики труда требуется пересмотреть механизм самой

Эффективность управления мотива труда на во зависит механизма удовлетворения мотивов, формирующих к изводительному стремление к нию уровня и профессиональному компетентности работников, этих стремлений свою зависит в процессе конкурентных преиму предприятия.

обладающие уровнем мотивов, - продуктив сотрудники желательным для ятия поведением, есть выпол те трудовые которые требует а последовательно результаты работы. образом, у предприятий объективная создавать условия формирования эффек мотивации сотрудников

Для создания условий требуется последовательности по тех или стимулирующих и воздействий, в позволят сформировать сотрудников поведение, достижению перед целей. Такую действий называют .

Еще одним фактом является что переходом на рыночные шения прежняя мотивации стимулирования разработанная и еще при строе,

Анализ современного практического опыта деятельности российских предприятий, а в особенности предприятий малого бизнеса, не позволяет утверждать об отсутствии проблем в области мотивационной политики персонала при осуществлении стратегического управления. Это говорит о необходимости обобщения накопленных теоретических знаний и практических подходов к формированию политики устойчивого развития малого предприятия.

Важность формирования предприятиях политики сотрудников, особенно для малых предприятий, и актуальность темы работы.

работы исследование особенностей политики мотивации персонала на примере малого предприятия ООО «ТехСервис»

В соответствии поставленной целью работы

- понятия политики целей и ее разработки;

изучение основных и форм ;

рассмотрение особенностей мотивации персонала малых предприятий;

- анализ мотивации организации примере малого предприятия ООО «ТехСервис»

Предметом исследования курсовой работы мотивация работников

Объектом исследования является мотивация персонала малых предприятий.

основой исследования научные методы экономико-статистического систематизации интерпретации, а методы эмпирического наблюдение, и

Курсовая работа на основе научных зарубежных отечественных ученых вопросам мотивации , как Н.В, О.С., С.А. Уткин А., манидина Т.О. др.

1. Теоретические основы политики мотивации персонала малых предприятий

1.1 Сущность, цели и задачи разработки политики мотивации персонала

Мотивация играет роль в управления является функцией менеджмента.

производительность, а эффективность организации целом находится прямой и очевидной от мотивированности сотрудников. может компенсировать недочеты других к примеру, в планировании, контроле. слабую практически невозможно компенсировать и В этого функцией руководителя мотивирование исполнителей: становление поддержание сотрудников [15; с. 94].

В словаре понятие рассматривается 1. индивидом ситуации, и оценка моделей их итогов и на данной мотивов. Относительно система мотивов, поведение данного . словарь понятие «мотивация», внешнее или побуждение субъекта деятельности во достижения каких-либо наличие к деятельности и его инициирования, [25; 58].

содержание понятия с позиции исследователей. мнению Э. А., — это личности, уровень и направленности человека в ситуации [29; с. Зайцев Г. дает следующее понятию «мотивация это побуждение интенсивной деятельности коллективов, связанное стремлением удовлетворить потребности [6; 58]».

Представляет интерес к определению как российского Сергеева А. который считает, «мотивация это обусловленный необходимостью, создает побуждение действию активности [26; с. 75]». представленных определениях исследователей характеризуется составными элементами: и направленность.

свою зарубежные Майкл Мескон Майкл Альберт, Хедоури мотивацией «процесс побуждения и других деятельности достижения целей или организации [13; 338]».

образом, анализ подходов и зарубежных к научной «мотивация», можно определения мотивации, или сходны одном: под понимаются функциональные силы, поведение существ. С стороны — навязанное а другой стороны самопобуждение. отметить, поведение всегда мотивировано. сотрудников — затронуть значимые актуализированные потребности чем-либо. Создавать условия мотивации означает механизмы создающие факторы, которые людей выполнять работу удовольствием сокращают количество вызывающих негативные и, снижающих мотивации.

Для таких механизмов разработка действий внедрению тех иных стимулирующих мотивирующих которые перспективе позволят у сотрудников способствующее стоящих предприятием целей. последовательность действий политикой, в формирования подкрепления работников — мотивационная политика предприятия [18; 72].

Мотивационная политика предприятия - совокупность действий реализации стимулирующих мотивирующих воздействий длительный период использование позволит создать устойчивые преимущества в циклически экономической системы [21; 461].

Целью мотивационной политики является формирование работников для и необходимого достижения стратегических предприятия Поэтому политика мотивации требует проработки различных совокупностей и воздействий, учитывающих влияние внешних внутренних Политика ясного понимания того, каких надо предприятию конкретных рыночных условиях [18; 75].

Любая политика, том числе мотивационная, соответствия уровню эффективности соответствовать общим которые взаимосвязанность руководителями стратегических призванных обеспечить и управление в долгосрочном Для политики эти отличаются общепринятых, а

1. Методы, для результатов мотивирующих стимулирующих воздействий настоящем в должны быть поскольку именно этом достигается соотнесения факторов, разные категории

2. согласно учитывается влияние среды на механизм труда, определять, какую мотивирующих и воздействий использовать различных фазах циклов, какие приведут формированию над конкурентами [21; 462].

Правила, согласно учитываются внутри то есть и мотивирующие которые создать коллектив и культуру на

4. согласно формируется мотивационная то есть реализация политики в должна соответствовать целям [9; с. 87].

Мотивационная политика решение следующих определение дальнейшего кадров предприятия; в кадровых и соотнесение потенциала и системы управления.

значимость и политики мотивации на высокую этих заключается том, что получаемый при использовании, превышает на ее и реализацию [23; с. 19].

смысл политики в обеспечении результата, который значительно мотивацию наемных работников, положительное подкрепление усиливать тех иных мотивов различных стимулов. результат соответствовать желаемым результатам превосходить их.

отсутствии усиления мотивации политика свой экономический поэтому сделать акцент на политики в ведения деятельности

1. Политика роль «каркаса», который вся управления предприятием, включает в систему решений действий, выполняемых нем. Таким мотивационная политика является к которому предприятие, это политика, нее различные среднесрочные она определяет формирует и предприятия [23; с. 20].

2. Поскольку политика формируется процессе обсуждения разных уровней она есть взаимодействия в предприятия лиц. политика определяет мотивирующих стимулирующих формирующих у желательное для стратегической поведение, невозможно реализовать ясного представления обязанностей, полномочий ответственности каждого работника [23; с. 21].

3. Мотивационная создает преимущества Если политика по М. должна направлена захват привлекательных продуктивных позиций, поступлению ресурсов сбыту товаров, услуг потребителям, мотивационная создает основной политики, как приток ресурсов, профессионализм стабильность на обеспечивается именно политикой. результатов предприятия также многом зависит уровня сотрудников их заинтересованности экономической эффективности предприятия, также в сферу и контроля мотивации. есть политика создает предпосылки для основной политики [23; с. 22].

4. Основная мотивационной политики это управление работниками предприятия контроль соответствия результатов Политика не только систему методов и воздействия, и формирует процесс принятия в ситуациях.

Мотивационная политика реакцией на внешних ведения Она должна альтернативные варианты мотивирующих стимулирующих отражающих возможные внешней среды. есть мотивации является внутрифирменным вырабатывающим решения преодоления окружающей проблем и [5; с. 73]

В соответствии основной и которые она выделим основные мотивационной

1) исследование мотивации наемных и методов

2) разработка вариантов перспектив высокопроизводительного коллектива и последовательности руководящего состава условиях

3) взаимоотношений между и подразделениями внутри единицы

4) формирование резерва для рационального кадрового

5) обеспечение сотрудниками, способствующими стратегических предприятия особенностям ведения деятельности;

6) эффективного средств интеллектуальный капитал целью получения прибыли;

определение успешной реализации политики; реализация политики осуществляется разработки среднесрочных более детальных

Мотивационная политика предприятия решать задачи, кадровую устойчивость в условиях экономики. Таким мотивационная политика и перспективы любого предприятия, в том числе и малого [5; с. 74].

1.2 Основные методы и формы мотивации

Стимул — ведущий элемент человеческими организации, внешним побуждением деятельности. Как стимулы потребности интересы в мотивы [25; с. 87].

Перечислим и наиболее используемые мотивации и мулирования труда предприятии, в том числе и на малых предприятиях. их разделять на и не Материальные, свою подразделяются на (экономические) и (неэкономические) 1

Рис. 1. Методы мотивации и стимулирования труда [7; с. 15]

К методам мотивирования относят: [31; с. 184]

плата компенсация трудовой сотрудника. Она основой эффективности работника, одной сильнейших инструментов, как достигать больших размеров сравнению с компонен как является одним самых привлекательных для ков. уровень заработной способствует закреплению имиджа и компетентных специалистов.

Среди недостатков метода можно например, однозначной результатов выполненной Обычно трудности тогда, результаты работника нужно К примеру, производстве возникает при уста сдельной оплаты - сделал деталей, такая заработная плата. как интеллектуальный в том коллективный? Повременная оплаты так потому что работать разное часов различной Самым очевидным оценки такой становится различных показателей. За уже давно известны в нообразных сферах

Еще одним является факт, работник сталкивается более весо явлениями, какая то ни высокая заработная К явлениям отнести сильные перегрузки, постоянные переработки, нормой никак не , низкие труда, конфликтные в коллективе [31; с. 185].

2. Премии, надбавки, - поощрение высокие результаты опыт и инициативность, предложения. моментом использования метода является что непосредственно связь между своего труда вознаграждением. с данного метода росту производительности, сотрудников получение знаний и и применения в деятельности достижения наибольших [11; с. 63]

К недостаткам можно отнести, как уже было сказано выше, сложность оценки, прежде всего, индивидуального вклада в общий результат и возникновения конфликтов в коллективе на этой почве. Кроме того, если основной доход сотрудника целиком будет зависеть от премий (иными словами, не будет какого-то минимального стабильного гарантированного заработка, который покрывал хотя бы физиологические потребности), скорее всего, такой сотрудник рано или поздно уйдет в другую организацию, причем независимо от того, насколько высокими могут быть премии.

В табл. 1 представлены основные методы материального мотивирования и их содержание [33; с. 92].

Таблица 1

Основные методы материального мотивирования труда

Содержание

№	Метод
1	плата	оплата наемного премии; за профессиональное доплата за условия доплата совместительство; доплата работу в время; кормящим и подросткам; за сверхурочную и в и воскресные доплата за бригадой; или за отпуск
2	Различные бонусы	выплаты прибыли направленные на и т.п. из-за - венский или бонус, который связан стажем размером зарплаты. виды бонусов: за лет, отсутствие прогулов.
3	Участие в капитале	акций получение дивидендов. ние акций льготным или получение
4	Участие в прибыли	Формирование поощрительного фонда с помощью установки доли прибыли. Распространяется на персонал, который способен оказывать влияние на прибыль. Обычно это управленцы, доля части прибыли которых регулируется положением в служебной иерархии.
5	Планы дополнительных выплат	Чаще всего планы связывают с работниками сбытовых организаций и стимулируют путей сбыта для максимизации сбыта. Примерами являются подарки от фирмы, личные расходы и т.д.

Источник: Яковлева Т. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда / Т. Яковлева. - СПб.: ООО «Питер Пресс», 2016. – с. 93.

Профсоюзы играют роль в странах. России профсоюзы по идут на местах всем но по способности решать они Так не принимают в решении венно-хозяйственных а работники могут только проинформирова о и право принять в его Следует что жизни в сильно влияет возможность разных тодов мотивации Достаточно высокий жизни людей мотивации. Это что на возможно с нравственно-психологических факторов [21; с. 63].

Стоит отметить, правильно материальная системы мотивации основой основ. эта привлекает часть работников, есть при организации прежде ориентируется на заработной платы, рый та иная компания. у материально работников тивность зависит от и нематериальных мотивирования деятельности [7; с. 17].

Если рассматривать формы мотивации то ним относят социальные: обслуживание, страховка, питание, транспортных и мобильной абонементы в место парковке, нительный отпуск, служебного транспорта т.п., функциональные: ние организации условий труда.

Обычно неденежные мотивации используются по человеческими при разработке стимулирования трудовой в от и задач ее политики 11]. примеру, такие организации, в кадровой заложены спортивные между фи компаний. Как HR филиалов предпочтения соискате имеющим те иные в причем в основным профессиональ компетенциям. Разумеется, труда отделов поскольку ре основных было ответственности более сотрудников. Зато, к ухищрениям, добивались высоких в спортивных ниях, что вознаграждение, иными поощрение и так

Как было сказано неденежные формы обычно прият бонусом. Действительно, давно замечено, когда достигает ленного уровня платы, ее практически влияет производительность, даже сначала результаты абсолютно [15]. деятельность таких все еще стимулировать. сейчас обычной компенса затрат на связь транспортные для менеджеров продажам, ведь их непосредственно от непрерывного клиентов и с В большинство руководителей используют сотовую для деловых Для воспитания духа вполне предоставление жебного [17; с. 26].

Все большую приобретает предоставление своим К во многих принято не компенсировать но завтраки.

Среди наиболее методов мотивирования деятельности [16; с. 118]

Социально-психологические - их с человека в моутверждении. Реализовать потребности с участия сотрудников управлении организацией, принятии Молодых обычно привлекают продвижением по лестнице возможностью интересными и проектами.
Моральные связаны одобрением сотрудника. К стимулам мож отнести и К примеру, личной благодарности может особо сотрудников на высшему руководству. можно публично, словами, информация благодарности лучшим долж быть посредством специальных знаков, грамот. к формам относят критику. с негативными воздействия обращаться аккуратно. Нередки когда эффективность методов гораздо отрицательных [16; с. 119].

Еще нематериальным методам можно повы квалификации и за счет Очевидным данного воздействия на является выработка у к повышению своей квалификации. словами, чтобы сотрудника было только желание эффективность трудовой но и возможность [12; с. 21].

Кроме того, методом мотивации предоставление или бодного графика своим работникам. правило, инструмент в тех которые тесно с технологиями где задействован труд. К инструменту менеджеры, хотят при перспективных студентов курсов, однозначно своей компа квалифицированного специалиста будущем [22; с. 19].

Таким образом, высокой эффективности поможет умелое тание различных мотивации и трудовой

Мотивирование положительные результаты, каждый сотрудник ре своего в достижении цели. Кроме нерегулярные действу эффективнее запланированных, последние обычно неизменной стью платы и постепенно снижает производительность, что что все ее получит. схема материальных все равно оставаться прозрачной сотрудников. это что человек жен знать, какой он награжден, и самым систематизировать трудо деятельность.

также отметить, положительное мотивирование сильнее тельного. этого несложно Работа в страхе наказание промахи мешает на более решении Другими прибегая к методам, мы совершенно цели сотрудник ду о наказании, не работе [6; с. 73].

1.3 Отличительные черты политики мотивации персонала малых предприятий

Малое предпринимательство - сектор экономики, который определяется деятельностью субъектов малого предпринимательства на рынке товаров, работ и услуг. Субъектом малого предпринимательства является малое предприятие [29; с. 131].

Федеральный закон N 209-ФЗ от 24 июля 2007 года «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» (ст.2) определяет: «Нормативное правовое регулирование развития малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации основывается на Конституции Российской Федерации и осуществляется настоящим Федеральным законом, другими федеральными законами, принимаемыми в соответствии с ними иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления». [1]

В части определения понятия «субъекты малого и среднего предпринимательства» данный закон устанавливает, что к ним относятся зарегистрированные в соответствии с законодательством Российской Федерации хозяйственные общества, хозяйственные партнерства, производственные кооперативы, потребительские кооперативы, крестьянские (фермерские) хозяйства и индивидуальные предприниматели. Общими критериями их отнесения к малому и среднему предпринимательству являются:

1. Средняя численность работников.

2. Выручка от реализации товаров (работ, услуг) без учета НДС или балансовая стоимость активов за предшествующий календарный год, которая не должна превышать предельные значения, установленные правительством РФ для каждой категории субъектов малого и среднего предпринимательства [1].

Обобщенно критерии малого и среднего предприятия (МСП) представлены в табл. 1.

Таблица 1

Критерии малого и среднего предприятия

Категория субъектов МСП	Занятость на предприятии	Доход предприятия	Критерий независимости происхождения
Микро- предприятие	<15 человек	<120 млн. руб.	- Суммарная доля участия государства, субъектов РФ, муниципальных образований, общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов в уставном (складочном) капитале (паевом фонде) не более 25%, за исключением суммарной доли участия, входящей в состав: активов акционерных инвестиционных фондов; имущества закрытых паевых инвестиционных фондов; общего имущества инвестиционных товариществ. - Суммарная доля участия иностранных организаций, суммарная доля участия, принадлежащая одной или нескольким организациям, которые не являются субъектами МСП, не превышает 49 % каждая.
Малое предприятие	16 - 100 человек	<800 млн. руб.
Среднее предприятие	101 - 250 человек	<2 млрд. руб.

Источник: Федеральный закон от 24.07.2007 №209–ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в РФ».

Категория определяется в соответствии с наибольшим по значению условием и изменяется в случае, если предельные значения выше или ниже предельных значений, в течение трех календарных лет, следующих один за другим.

Сведения о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях, отвечающих условиям отнесения к субъектам малого и среднего предпринимательства, вносятся в единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства.

Формирование системы мотивации эффективной деятельности персонала становится особо актуальной задачей в условиях развития малого предпринимательства.

Полный жизненный цикл мотивации персонала включает реализацию следующих функций: профессиональную подготовку, повышение квалификации персонала, получение знаний, способствующих повышению мастерства работника в соответствии с требованиями научно-технического развития; определение соответствия работника квалификационным требованиям, способности развития; повышение качества жизни, создание благоприятной социально-психологической атмосферы, исследование состояния социально-психологических, экономических и других отношений в коллективе [2; с. 164].

Исследование особенностей мотивации персонала малых предприятий позволило выделить ряд характеристик: [5; с. 6]

1) Гибкая организация труда. Зачастую работникам малого предприятия приходится совмещать должности и выполнять различные виды работ.

2) Отсутствие многоуровневой организационной структуры. Данная характеристика приводит персонал к пониманию карьеры как расширению и усложнению функциональных обязанностей, роста профессионализма, увеличению заработной платы, а не повышению в должности.

3) Более высокая информированность работников. Информированность работников ставит работодателя в определенную зависимость от них и тем самым вынуждает набирать персонал, используя личные знакомства или рекомендации проверенных людей.

4) Отсутствие организованного обучения. Объясняется это рядом причин: недооценкой необходимости обучения руководителя предприятия, нехваткой средств, неопределенностью перспектив предприятия.

5) Повышенные требования к личным качествам работника. Малый коллектив быстрее освободится от того, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям предприятия.

6) Ориентация не на прямые, а на косвенные свидетельства профессиональной пригодности работника. Значимость рекомендаций на малых предприятиях в настоящее время рассматривается не только с точки зрения подтверждения профессионализма работника. Фактически рекомендации подтверждают наличие у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действие работника.

7) Социальная незащищенность. Благополучие персонала зависит от руководителя. Прослеживается слабая формализованность трудовых отношений, часто предпочтение отдается устным трудовым договорам, редко гарантируется охрана труда, работник может остаться без оплаты больничных, учебных и ежегодных отпусков. Единственный документ, который регулирует отношения работодателя с работниками, – Трудовой кодекс РФ [5; с. 7-8].

Таким образом, можно сделать вывод, что формирование системы мотивации эффективной деятельности персонала становится особо актуальной задачей в условиях развития малого предпринимательства. Мотивационная политика предприятия представляет собой совокупность действий по реализации системы стимулирующих и мотивирующих воздействий на длительный период времени, использование которых позволяет предприятию создать устойчивые конкурентные преимущества в условиях циклически развивающейся экономической системы. В целом, мотивация эффективной деятельности персонала малого предприятия представляет собой слабо систематизированный порядок действий. Однако комплексный характер деятельности работников и подчиненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения системного подхода к мотивации персонала.

2. Анализ политики мотивации персонала на примере ООО «ТехСервис»

2.1 Краткая характеристика организации и кадров

Объектом исследования в данной работе выступило общество с ограниченной ответственностью «ТехСервис». Местонахождение: ХМАО-Югра, г. Сургут, ул. Республики 86.

Компания ООО «ТехСервис» зарегистрирована 14 июля 2010 года.

Предприятие является коммерческой организацией, созданной в организационно-правовой форме «общество с ограниченной ответственностью» с целью оказания услуг населению в строительства, обслуживания и проектирования систем газоснабжения.

ООО «ТехСервис» является малым предприятием, поскольку численность персонала менее 100 чел. (89 чел.), а выручка предприятия составила менее 800 млн. руб. (в 2018 г. – 6208 тыс. руб.).

Учредителем ООО «ТехСервис» является физическое лицо. Уставный капитал составляет 100000 рублей.

Компания предлагает большой спектр работ по газификации, техническому обслуживанию газового оборудования котельных, выполняет ремонт любой сложности котлов отечественных и иностранных производителей для юридических и с частных лиц на территории г. Сургут.

Организационная структура управления ООО «ТехСервис» относится к линейно-функциональному типу организационных структур, т.е. в ее основу положены линейная вертикаль управления и специализация управленческого труда по функциональным подсистемам.

На рис. 2 изображена организационная структура управления ООО «ТехСервис».

Рис. 2. Организационная структура ООО «ТехСервис»

Генеральному директору предприятия непосредственно подчиняются начальники отделов, в подчинении которых, в свою очередь находятся специалисты по функциям. За конечный результат деятельности предприятия в целом отвечает директор предприятия.

Среднесписочная численность персонала на 2017 г. составляет 89 чел., из которых 5 чел. – это руководители; 15 чел. – рабочие, 71 чел. – специалисты.

На сегодняшний день сложившуюся структуру и численность персонала можно, в целом, назвать достаточной для выполнения функций компании. Руководящий состав укомплектован полностью, также, как и штат специалистов и рабочих.

От обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объемы выручки и прибыли, которые, в свою очередь, непосредственно влияют на уровень заработной платы, т.к. при увеличении производительности труда на основе накопления капитала возрастает количество труда и появляется возможность для повышения заработной платы.

Проанализируем персонал ООО «ТехСервис» по таким признакам как: категория персонала, возраст, пол, образование.

Проведем анализ состава работающих по категориям персонала в табл. 3.

Таблица 3

Анализ состава работников по категориям персонала

Категория персонала	2016		2017		2018
Категория персонала	Кол-во чел.	Доля, %	Кол-во чел.	Доля, %	Кол-во чел.	Доля, %
Среднесписочная численность работников, всего, в т.ч.	90	100,00	89	100,00	91	100,00
руководители	5	5,56	5	5,62	5	5,49
специалисты	15	16,67	15	16,85	15	16,48
основные рабочие	70	77,78	69	77,53	71	78,02

Источник: составлено автором

На основе данных аналитической таблицы 2 можно сделать следующий вывод: в 2017 г. по сравнению с 2016 г. наблюдается тенденция к снижению среднесписочной численности работников ООО «ТехСервис» на 1 чел., а в 2018 году – увеличение на 2 чел.

За исследуемый период доля руководителей в общей численности работников сократилась с 5,56% (5 чел.) до 5,49% (5 чел.), при этом их численность не изменилась.

Сравнивая специалистов можно отметить, что за исследуемый период их численность не изменилась и равнялась 15 чел., при этом их доля сократилась с 16,67% (15 чел.) до 16,48% (15 чел.)

Что же касается основных рабочих, то в 2016 г. их доля в общей численности составляла 77,78% (70 чел.), в 2017 г. – 77,53% (69 чел.), а в 2018 г. доля – 78,02% (71 чел.).

Структура работников по образованию представлена на рис. 3.

Основную долю занимают работники со средним образованием (практически 70%), причем численность работников со средним образованием возросла на 5 чел.

Доля работников с высшим образованием достигает 12,50%, работников со средним специальным образованием – 17,65%.

Рис. 3. Структура работников по образованию в 2018 г.

На рис. 4 представим структуру работников по возрасту.

Рис. 4. Возрастной состав работников в 2018 г.

Более половины работников предприятия имеют среднее образование, значительная часть работников достаточно молоды (30-50 лет).

Поскольку изменения в составе работников происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе необходимо уделить большое внимание. Как правило, такой подход позволяет выявить отношение работников к уровню заработной платы и организации политики мотивации персонала в целом.

Произведем анализ движения рабочей силы в табл. 4.

Таблица 4

Анализ движения рабочей силы

Показатели	Периоды
	2016	2017	2018
1. Состояло работников, чел.	93	87	91
2. Принято всего, чел., в том числе	5	9	8
3. Выбыло всего, чел., в том числе	11	5	8
а) переведено на другие предприятия
б) по собственному желанию	11	5	8
в) за прогулы
г) в связи с окончание срока трудового контракта
д) прочие причины
4. Состояло работников на конец периода, чел.	87	91	91
5. Среднесписочная численность, чел.	90	89	91
Коэффициент оборота по приему, %.	5,56	10,11	8,79
Коэффициент оборота по увольнению, %	12,22	5,62	8,79
Коэффициент текучести, %	12,22	5,62	8,79
Коэффициент постоянства персонала, %	78,89	86,52	82,42

Источник: составлено автором

В 2017 г. по сравнению с 2016 г. среднесписочная численность работников сократилась на 1 чел., в 2018 г. возросла на 2 чел.

В 2018 г. число принятых работников составляло 8 человек, что на 1 чел. меньше, чем в 2017 г. и на 3 чел. больше, чем в 2016 г. Число выбывших в 2018 г. составляло 8 человек, что на 3 человека больше, чем в 2017 г. и на 3 чел. меньше, чем в 2016 г.

Коэффициент оборота по приему составил в 2016 г. 5,56%, в 2017 г. - 10,11, что на 4,55 больше, чем в 2016 г. В 2018 г. коэффициент оборота по приему равен 8,79%, это меньше уровня 2017 г. на 1,32%, значение коэффициента свидетельствует о том, что в 2018 г. 8,79% от среднесписочной численности составляют вновь принятые работники.

Коэффициент оборота по увольнению в 2017 г. составляет 5,62%, в 2018 г. данный коэффициент возрастает на 3,17% и равняется 8,79%, это значит, что в 2018 г. 8,79% от среднесписочной численности составляют уволенные работники.

Коэффициент текучести кадров за период снижается с 12,22% в 2016 г. до 8,79% в 2018 г., это положительно. Все уволенные работники за период уволены по собственному желанию. Отсутствуют уволенные за прогулы, что свидетельствует о высоком уровне трудовой дисциплины.

За исследуемый период возрастает коэффициент постоянства персонала с 78,89% в 2016 г. до уровня 82,42% в 2018 г. Все рассчитанные показатели свидетельствуют о росте стабильности кадров ООО «ТехСервис», это является положительной тенденцией в его деятельности.

Основная причина увольнения работников – по собственной инициативе, причем самая значительная причина – неудовлетворённость уровнем заработной платы, в динамике возрастает численность уволившихся по причине недостаточности заработной платы.

Далее проведем анализ динамики производительности труда за анализируемый период (табл. 5).

Таблица 5

Анализ производительности труда

Показатели	2016	2017	2018	Отклонение 2018 от 2017 г.
Показатели	2016	2017	2018	абсол.	относит.
Численность работников, чел.	90	89	91	2	102,25
Объем реализации, тыс. руб.	810170	623520	565005	-58515	90,62
ФЗП, тыс. руб.	15854,4	16853	17231,8	378,72	102,25
Выручка на 1-го работника, тыс.руб./чел.	9001,89	7005,84	6208,85	-797	88,62
Среднемесячная заработная плата, тыс. руб./чел.	14,68	15,78	15,78	0	100

Источник: составлено автором

За исследуемый период в ООО «ТехСервис» происходит снижение производительности труда. В 2017 г. выработка на 1 работника составила 7005,84 тыс. руб., что на 1996,05 тыс. руб. меньше, чем в 2016 г. В 2018 г. выработка на 1 работника составила 6208,85 тыс. руб., что на 11,38% меньше, чем в 2017 г.

Производительность труда снижается, а средняя зарплата остается в 2018 г. на уровне 2017 г., это свидетельствует о перерасходе средств на оплату труда.

Перерасход средств на оплату труда может быть обусловлен неэффективной политикой мотивации персонала в части неправильно подобранных методов мотивации.

Рассчитаем потери предприятия.

17231,8 – 16853*0,9062 = 1959,54 тыс. руб.

Таким образом, возможные потери от неэффективной политики мотивации персонала составили в 2018 г. 1959,54 тыс. руб.

Снижение производительности труда свидетельствует о сокращении эффективности использования трудовых ресурсов ООО «ТехСервис».

Таким образом, анализ текучести кадров позволяет прийти к выводу о том, что практически все уволившиеся по собственной инициативе недовольны уровнем заработной платы и её организацией. Возможные потери от неэффективной политики мотивации персонала составили в 2018 г. 1959,54 тыс. руб.

Далее необходимо исследовать имеющуюся политику мотивации персонала предприятия.

2.2 Политика мотивации персонала в ООО «ТехСервис»

Мотивационная политика предприятия — это совокупность действий по реализации системы стимулирующих и мотивирующих воздействий на длительный период времени, использование которых позволит предприятию создать устойчивые конкурентные преимущества в условиях циклически развивающейся экономической системы.

План совершенствования политики мотивации персонала организации предполагает прохождение нескольких этапов.

Первый этап плана совершенствования политики мотивации персонала предполагает оценку текущего состояния и определение требований к политики мотивации персонала организации.

На данном этапе, прежде всего, выявляются и анализируются стратегические установки и цели организации, и отражающие их документы, выясняется видение и предполагаемая политика руководства организации в области мотивации персонала. Далее проводится тщательный анализ документов, регламентирующих деятельность персонала и структурных подразделений (субъектов) организации.

Целью мотивационной политики ООО «ТехСервис» является формирование у работников желательного для руководства и необходимого для достижения стратегических целей предприятия поведения.

Далее на данном этапе анализ политики мотивации проводится тщательный анализ документов, регламентирующих деятельность персонала.

Оплата труда ООО «ТехСервис» Положению условиях оплаты (Прил. 1) из оклада, выплаты выслугу лет, за и работы и за результаты - деятельности.

работников управленческого инженерно-технического персонала ООО ТехСервис устанавливается повременно премиальная система труда, предусматривает только оплату времени, но выплату за работы.

Для персонала устанавливается система труда, предполагает выплату должностного оклада, повременной оплаты где заработная определяется в с отработанного

Для работников ремонта и обслуживания повременная оплаты труда, предусматривает, что плата от затраченного времени отработанного) с квалификации и труда, учёт ведётся в с учёта времени (табелями).

оклады первого и директора в размере от оклада Должностные заместителей устанавливаются в 80% от руководителя. оклад начальника отдела в размере от начальника

Работникам ООО ТехСервис» выплаты надбавок должностным окладам выслугу лет следующих

- 3 до лет - %;

от до 13 - 15

- 13 18 лет 20 %;

от до лет - %;

- свыше 23 - %.

Для стажа, дающего на доплаты выслугу лет, период работы должностях и в системе хозяйства, на и должностях.

надбавка за и напряженность установлена 30 от оклада. доплаты работникам работе компьютере до 24

Премирование производится по работы. предприятия размер условия выплаты устанавливаются директора «ТехСервис

Премия по работы работникам 50 % должностного оклада, не шести в год.

выплачивается в объеме выполнение показателей:

- и качественное функций соответствии уставом ООО ТехСервис» - %;

выполнение правовых Российской Федерации, Российской и местного самоуправления 15 %;

соблюдение и дисциплин - %.

Работникам предприятия счет средств по оплаты может выплачиваться помощь в с датами: 55-летием, 60-летием в особых (несчастный смерть его родителей, стихийные бедствия) пределах

Основанием начисления выплаты являются данные статистической иной

Премия выплачивается фактически отработанное время, месяц, также проработавшего месяц и по основаниям:

уход на (по инвалидности,

- на повышения квалификации отрывом от

- на работу по сторон;

- в заведения;

увольнение по штатов или

- уважительные в соответствии ТК РФ.

премии принятым не выплачиваются.

В сумму платы, учитываемой начисления премии,

- оплата тарифным ставкам, окладам;

доплаты совмещение профессий;

доплаты за в и дни, сверхурочное

- доплаты работу ночное вечернее время;

доплаты за во условиях

Выплата премии вместе с платы отчётный В связи спецификой работы процент может различным для работникам аварийной

Работникам, поступившим работу либо в течение периода, выплачивается фактически отработанное независимо от поступления увольнения представлению руководителя. премия может не или её размер допустившим следующие в

1.Руководящим процент премии быть снижен случае:

задержка статистической и отчётности - 10

-нарушение производственной трудовой дисциплины до %;

за несвоевременное мер по аварийных - 50%;

- несоблюдение сроков жалоб, - 10%;

- невыполнение распоряжений - 20%;

невыполнение обязанностей, должностной инструкцией, трудового - 100%;

- правил учёта, журналов графиков другой документации, правил, положений до

- нетактичное обращение жильцами или по - 10%;

- содержание вверенных средств до

2.Слесарям:

- правил производства и технической оборудования - 100%;

- случаи и происшествий из-за в работе вине - 100%;

- служебных распоряжений или участка до 20%;

за нарушение и дисциплины до 100%;

за повторные на - 50%;

- обязанностей, предусмотренных инструкцией, трудового - до

- за обращение жильцами коллегами по до -

3.Работникам аварийной

- за производственной трудовой - до

- невыполнение предусмотренных инструкцией, трудового распорядка до 100%;

несвоевременное мер устранению аварийных - до

- нетактичное с жильцами коллегами по - 10%.

выплачивается в размере либо выплачивается тот в котором совершён проступок, основанием поощрять либо за в котором известно таком

ООО «ТехСервис» обеспечивает следующих сторонами гарантий и для работников:

средства ритуальные
Предоставляет три нерабочих дня, в среднего в случае близких родственников мужа, своих брата, сестры).
дополнительные нерабочие оплачиваемые размере заработка, в случаях:

три - при брака;
один (1 сентября) одному родителей, детей, поступающих первый класс, первое совпадает рабочим днём графику работы;
день при ребёнка из

В соответствии действующим законодательством 184 РФ) оформление документации возмещению дополнительных работника медицинскую, и профессиональную связанных с здоровья несчастного на производстве получением профессионального (за средств социального страхования) предоставляет застрахованному, в по связанным с страхового случая, отпуск реабилитационно- лечения (сверх оплачиваемого отпуска, законодательством на период лечения проезда к лечения обратно погашением затрат счёт средств обязательного страхования несчастных случаев производстве).
Производит работников по добровольного медицинского с целью социальной работников сфере медицинского в части дополнительных услуг обязательного медицинского включая частичную расходов реабилитационно-восстановительное зубопротезирование, проведение до и
Работодатель организует проводит детски новогодние праздник и обеспечивает подарками детей в от года до лет включительно.
предусматривает бюджете на поощрение 23 ф женщин дню марта.
увольнении по сторон может произведена дополнительная Размер выплаты условиями договора.

На втором этапе совершенствования политики мотивации персонала после анализа цели политики мотивации и основных документов, регламентирующих мотивацию, проводится анкетирование сотрудников организации с целью более изучения существующей политики мотивации персонала и разработки предложений для совершенствования политики мотивации.

В ООО «ТехСервис» был опрос по разработанной анкете (Прил. 2). опрошены сотрудников «ТехСервис.

Рассмотрим опроса. проанализируем сотрудников своей

Результаты представим рис. 5.

Рис. 5. удовлетворенности сотрудников (%)

по 5 наибольшее сотрудников (50% 6 удовлетворены на 70%, человека (16,67%) работой 80%, же число удовлетворены работой 60%), человек удовлетворен работой 50%, 1 - 90%.

степень удовлетворенности составляет 64,62%, является низким

Далее в выяснялись причины удовлетворенности

В . 6 представим результаты удовлетворенности различными работы.

Таблица 6

Результаты опроса работников аспектами

Качество работы	Число ответов				Итого:
Качество работы	Да, вполне	Не совсем	Не удовлетворяют	Затрудняюсь ответить	Итого:
1. Содержание работы	6	4	1	1	12
2. Соответствие работы личным способностям	7	4	-	1	12
3. Режим работы	9	2	1		12
4. Санитарно-гигиенические условия труда	4	6	1	1	12
5. Уровень технической оснащенности рабочего места	4	5	2	1	12
6. Возможность должностного продвижения	8	3	1		12
7. Возможность профессионального роста	8	3	1		12
8. Размер заработка	1	5	6		12
9. Отношения с непосредственным руководителем	5	5	2		12
10. Отношения с коллегами	5	4	2	1	12

Источник: составлено автором

Таким образом, низкая удовлетворенность следующими работы:

размер заработка;

санитарно-гигиенические условия

- технической рабочего места;

отношения с руководителем коллегами.

высокая удовлетворенность аспектами работы:

содержание

- работы;

- должностного продвижения профессионального

Далее важность различных работы для . Расположим различных характеристик по мере степени и на рис. 6.

Рис. 6. Важность различных работы персонала

Таким наибольшую имеют персонала такие работы как:

заработная

- оргтехникой;

- общения в работы;

благоприятные труда.

значимость имеют персонала такие работы

- профессии;

- работы;

возможность по службе.

проанализируем результаты по необходимости видов социальных для персонала табл. 7.

Таблица 7

Результаты по поводу различных социальных для персонала

Социальные блага	Число ответов:		Итого:
Социальные блага	Да	Нет	Итого:
1. Медицинское обслуживание (вакцинация от гриппа)	9	3	12
2. Предоставление служебного автомобиля для деловых встреч	5	7	12
3. Страхование от несчастных случаев	7	5	12
4. Гарантия социальных выплат	9	3	12
5. Материальное поощрение и помощь в особых случаях день рождения, рождение ребенка, свадьба, болезни, требующие длительного ухода, несчастные случаи, смерть родственников	10	2	12
6. Определенные льготы в зависимости от должности и статуса (оплата мобильной связи и пр.)	8	4	12
7. Корпоративные праздники с вручением подарков	8	4	12
8. Гарантия нормированного рабочего дня	9	3	12
9. Устная благодарность	8	4	12
10. Грамоты	2	10	12
11. Почетное звание	2	10	12
12. Награды	4	8	12
13. Возможность продвижения по службе	7	5	12
14. Стимулирование свободным временем	9	3	12

Источник: составлено автором

Таким наиболее необходимыми, мнению ООО «ТехСервис» выступают такие как:

материальное и помощь особых случаях рождения, ребенка, болезни, требующие ухода, несчастные смерть

- свободным временем;

гарантия нормированного дня;

гарантия выплат;

- обслуживание (вакцинация гриппа).

Наименее необходимыми, мнению персонала, такие блага

- грамоты;

почетные звания;

награды;

предоставление автомобиля для встреч.

Опрошенные предложили по мнению, дополнительные благ:

- корпоративных и отдыха (4 из 12

- на фитнес-клуба (5 из 12

- обеды сотрудников (4 из 12

Опрос по получения ими видов поощрений что:

устную получают 6 12 опрошенных;

грамоты 4 12 опрошенных;

возможность продвижения службе 5 12 опрошенных;

стимулирование свободным получают из опрошенных.

Опрошенные ООО ТехСервис предложили необходимые, их мнению, виды поощрений:

поздравление сотрудника днем рождения руководства членов (6 человек 12 опрошенных);

направление на конференции, семинары, (2 человека 12

- признание заслуг на проводимых в числе подведении итогов работы организации человека 12

2.3 Разработка предложений по совершенствованию политики мотивации труда персонала

На третьем этапе совершенствования политики мотивации персонала предполагается проектирование системы мотивации персонала организации.

Проведенное исследование что политика и труда ООО «ТехСервис», на не

В качестве по совершенствованию политики мотивации персонала в «ТехСервис в области применяемых методов мотивации предлагается систему сотрудников, включающую себя комплекс являющихся называемыми «первой необходимости», особо выделенными результатам опроса рамках настоящей

В качестве по совершенствованию политики мотивации персонала внимание должно уделено организационным совершенствования в области политики персоналом (поскольку политика управления персоналом и политика мотивации персонала тесно взаимосвязаны):

обсуждение и изменений по администрации положение персонале и документы;

- мнений, опросов поводу качества эффективности форм коллективом.

По результатам опроса можно выделить следующие направления совершенствования политики мотивации в области нематериальной мотивации: праздники, особенно привлечением семьи (например, на Нового года), к адресной мотивации в частности, сотрудника с рождения руководства членов коллектива, это могут быть различные поощрения виде подарков важному поводу материальная в тяжелой болезни смерти родственников

Среди способствующих стимулирования труда, выделить:

- обедов лучшего месяца;

- скидок для на ближайшего

Выполнение предложенных в области политики мотивации персонала позволит существенно морально-психологический в и рабочую сотрудников в достижения задач.

премирование работников, соответствии с вкладом успех дела, непременно одним из для плодотворной коллектива и эффективности предприятия будущем.

в совершенствования политики внедрить в «ТехСервис» персонала предприятия распределении прибыли это из текущего перераспределения, выплат (отсроченное и комбинация. программе текущего выплаты перечисляются непосредственно (обычно как правило, форме наличного но иногда в форме Именно такой используют организации.

Пусть в политики мотивации для ООО «ТехСервис» будут ежегодные работникам прибыли.

Далее определить, как распределяться между Существуют различия способах распределения прибыли персоналом. большинстве случаев участия предусматривают прибыли заработной работников.

Другими доля работника распределяемой прибыли доле его заработной платы общем заработной всех участни системы.

В случае ООО ТехСервис» распределении прибыли учетом заработной персонала и работы в будем балльную

Помимо экономической эффективности эффективность управленческих решений в области политики мотивации персонала может проявляться в виде социальной эффективности.

Социальная эффективность воплощается в улучшении социально-психологического климата в коллективе организации, неформальных отношениях, взаимопомощи, приводящих к росту экономических показателей.

Социальный эффект не всегда получается измерить количественно, поэтому чаще применяются качественные показатели, которые фиксируются в результатах опросов, анкетировании и подобных социальных исследований.

Качественные показатели определяют величину отдачи от проведенных изменений в социальной среде предприятия, которые включают в себя выполнение различных социальных программ, рост квалификации кадров, психологический климат в коллективе, величину удовлетворенности трудом, вознаграждением за труд.

На практике социальная и экономическая эффективность имеют обобщенный вид.

Социально-экономическая эффективность выражается в улучшение условий труда и отдыха, совершенствовании стимулирования персонала, мотивированности увеличения качества и производительности труда, укрепления корпоративного духа для достижения целей организации.

Представим в табл. 8 социальную и экономическую эффективность комплекса мероприятий по совершенствованию политики мотивации персонала предприятия ООО «ТехСервис».

Таблица 8

Социальная и экономическая эффективность комплекса мероприятий по совершенствованию политики мотивации персонала предприятия

Мероприя-тия

Социальная эффективность

Экономическая эффективность

Мероприя-тия по совершенствованию политики мотивации персонала предприятия

1. Рост здоровья и работоспособности

2. Рост заинтересованности работника в результатах своего труда.

4.Рост уровня квалификации работников.

5.Рост лояльности работников и степени удовлетворенности работой

6. Рост групповой мотивации, сплочение, рекреация коллектива

1. Снижение текучести кадров.

2. Рост производительности труда

3. Увеличение выручки и прибыли.

Источник: составлено автором

Планируемое увеличение производительности труда от предложенных мероприятий – 5%. Рассчитаем размер показателей после проведения мероприятий по совершенствованию политики мотивации персонала в табл. 9.

Таблица 9

Изменение показателей деятельности предприятия

Показатели	2018	С учетом мероприятий	Изменение
Показатели	2018	С учетом мероприятий	Абсолютное изменение	Темп роста, %
Выручка, тыс. руб.	565005,00	593255,25	28250,25	105,00
Среднесписочная численность персонала	91,00	91,00	0,00	100,00
Производительность труда, тыс. руб./чел.	6208,85	6519,29	310,44	105,00
Чистая прибыль, тыс. руб.	20552,00	21579,60	1027,60	105,00

Источник: составлено автором

Мы видим, что за счет предложенных мероприятий по совершенствованию политики мотивации персонала ООО «ТехСервис» увеличится показатель производительности труда, а вследствие и выручка - на 28250,25 тыс. руб. и чистая прибыль - на 1027,60 тыс. рублей.

Таким образом, в качестве мероприятий по совершенствованию политики мотивации персонала ООО «ТехСервис» предложены следующие:

- проведение корпоративных праздников, особенно с привлечением членов семьи сотрудников (например, на празднование Нового года).

- поздравление сотрудника с днем рождения от руководства и членов коллектива. Это могут быть также различные формы поощрения в виде подарков по важному поводу и материальная помощь в случаях тяжелой болезни или смерти родственников сотрудника.

- оплата обедов для лучшего работника месяца;

- оформление скидок для сотрудников на посещение ближайшего фитнес-клуба.

- в целях совершенствования премирования целесообразно внедрить в ООО «ТехСервис» участие персонала предприятия в распределении прибыли – это один из способов текущего перераспределения, отложенных выплат (отсроченное перераспределение) и их комбинация.

Данные мероприятия эффективны, что подтверждается ростом выручки предприятия на 28250,25 тыс. руб., а чистой прибыли – на 1199,56 тыс. руб. (на 5,84%), при этом производительность труда работников ООО «ТехСервис» возрастет на 5%.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивационная политика предприятия представляет собой совокупность действий по реализации системы стимулирующих и мотивирующих воздействий на длительный период времени, использование которых позволяет предприятию создать устойчивые конкурентные преимущества в условиях циклически развивающейся экономической системы.

В целом, мотивация эффективной деятельности персонала малого предприятия представляет собой слабо систематизированный порядок действий. Однако комплексный характер деятельности работников и подчиненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения системного подхода к мотивации персонала.

Во второй главе курсовой работы был проведен анализ политики мотивации персонала малого предприятия ООО «ТехСервис».

Оплата труда работников ООО «ТехСервис» согласно Положению об условиях оплаты труда состоит из должностного оклада, выплаты за выслугу лет, надбавки за сложность и напряженность работы и премии за результаты финансово - хозяйственной деятельности.

Для более детального изучения существующей политики мотивации персонала в ООО «ТехСервис» был проведен опрос сотрудников по специально разработанной анкете. По результатам исследования было выяснено, что наименее низкая удовлетворенность работников размером и условиями оплаты труда.

В курсовой работе по результатам опроса были предложены пути совершенствования политики мотивации персонала ООО «ТехСервис».

В качестве мероприятий по совершенствованию политики мотивации персонала предложены следующие:

- оплата обедов для лучшего работника месяца;

- оформление скидок для сотрудников на посещение ближайшего фитнес-клуба.

- в целях совершенствования системы премирования целесообразно внедрить в ООО «Техсервис» участие персонала предприятия в распределении прибыли – это один из способов текущего перераспределения, отложенных выплат (отсроченное перераспределение) и их комбинация.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Федеральный закон от 24.07.2007 №209–ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в РФ»
Андреева И.В., Кошелева, С.В., Спивак, В. А. Управление персоналом. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2014. — 224 с.
Виханский О. С. Менеджмент: учеб. / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономист, 2016. — 670 с.
Володина Н., Куркина Н. Инструменты нематериальной мотивации // Мотивация и оплата труда. — 2016. — № 5. — С. 6.
Жаворонков А.В., Гришина Г.П. Мотивационные модели и системы стимулирования // Российское предпринимательство. – 2015. – Том 5. – № 10. – С. 72-77.
Зайцев Г. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент / Г. Зайцев, С. Файбушевич. — СПб.: Питер, 2016. — 248 с.
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы — СПб.: Питер, 2017. — 512 с.
Калигин Н. А. Принципы организационного управления. — М.: Финансы и статистика, 2016. — 272 с.
Кетько Н.В. Основные трудности построения мотивационной структуры предприятия и эффективные пути их преодоления // Креативная экономика. – 2015. – Том 3. – № 5. – С. 86-91.
Кетько Н.В. Стратегия мотивации: цели, задачи, экономическая целесообразность разработки и применения // Известия ВолгГТУ. – 2016. - №7. – С. 27-32.
Комаров Е.И. Измерение мотивации и стимулирования «человека работающего». - М.: РИОР: ИНФРА-М, 2015. - 135 с.
Коноваленко В.А. Психология управления персоналом. - М.: Юрайт, 2016. - 477 с.
Мескон, Майкл Х., Альберт, Майкл, Хедоури, Франклин. Основы менеджмента. 3-е издание: Пер. с англ. — М.: ООО «И. Д. Вильямс», 2014. — 672 с.
Микитич Н., Пшеничный В. Совершенствование инструментов мотивации работников как элемента системы управления организацией // Актуальные допросы экономических наук. — 2016. - № 9–2. — С. 94–96.
Миротин Л.Б. Основы менеджмента и управление персоналом. Логистическая концепция. - М.: Горячая линия-Телеком, 2016. - 240 с.
Митрофанова Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / Е. Митрофанова// Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2016. - №8.
Мишурова И. В. Управление мотивацией персонала / И. В. Мишурова, П. В. Кутелов. - М.: Март, 2016. – 224 с.
Моисеев С.Р. Оплата труда / С. Р. Моисеев. - М.: КноРус, 2016. - 244с.
Патрахина, Т. Н. Управление персоналом: отбор, обучение, мотивация: учебно-методическое пособие / Т. Н. Патрахина. — Нижневартовск: НГГУ, 2016. — 179 с.
Патрахина Т. Н., Романчук К. П. Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления // Молодой ученый. — 2017. — №7. — С. 461-464.
Потемкин В.К. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2016. - 432 с.
Прошкин Б.Г. О некоторых методологических принципах мотивации трудовой деятельности / Б.Г. Прошкин // Управление персоналом. - 2018. - №23. - С.18-23.
Пухова М. Инструменты мотивации управленческой деятельности // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. — 2018. — № 4. — С. 104–107.
Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие для студентов высших учебных заведений / Н. С. Пряжников. — М.: Академия, 2016. — 368 с.
Райзберг Б. А. Современный экономический словарь / Б. А. Райзберг, Л. Ш. Лозовский, Е. Б. Стародубцева. — 2-е изд., испр. — М.: ИНФРА-М, 2017. — 479 с.
Сергеев А. М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера: учеб. пособие для студ. учреждений высш. проф. Образования / А. М. Сергеев. — 4-е изд., стер. — М.: Издательский центр «Академия», 2015. — 288 с.
Соломанидина Т.О., Соломанидин В. Г. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). — М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2016. — 128 с.
Страхова О.А. Организационное поведение: лидерство и личная эффективность руководителя: учеб. пособие / О. А. Страхова. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2015. — 168 с.
Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент: учебник / Э. А. Уткин. — М.: ЭКМОС, 2017. — 235 с.
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - М: ГроссМедиа, 2017. - 224 с.
Юрганова Е.Ю. Мотивация и стимулирование труда управленческого персонала организации / Е.Ю. Юрганова. - Екатеринбург.: Инст-т эк-ки Ур ОРАН, 2017. – 208 с.
Яковлева Т. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда / Т. Яковлева. - Спб.: ООО «Питер Пресс», 2016. – 240 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Положение об условиях оплаты труда работников ООО «ТехСервис»» на 2018 год

1.Оплата труда работников ООО «ТехСервис» состоит из должностного оклада, выплаты за выслугу лет, надбавки за сложность и напряженность работы и премии за результаты финансово - хозяйственной деятельности согласно Положению о премировании и материальном стимулировании работников ООО «ТехСервис».

2.Для работников управленческого и инженерно-технического персонала в ООО устанавливается повременно – премиальная система оплаты труда, которая предусматривает не только оплату отработанного времени, но и выплату премии за качество работы.

3.Для обслуживающего персонала устанавливается смешанная система оплаты труда, которая предполагает выплату работнику должностного оклада, предусмотренного повременной системой оплаты труда, где заработная плата определяется в соответствии с количеством отработанного времени.

4.Для работников текущего ремонта и технического обслуживания устанавливается повременная система оплаты труда, которая предусматривает, что заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учётом квалификации работника и условий труда, учёт которого ведётся в соответствии с документами учёта рабочего времени (табелями).

5.Должностные оклады первого заместителя и главного инженера устанавливаются в размере 90 % от оклада руководителя.

Должностные оклады заместителей руководителя устанавливаются в размере 80 % от оклада руководителя. Должностной оклад заместителя главного бухгалтера устанавливается в размере 80 % от оклада главного бухгалтера. Должностной оклад заместителя начальника отдела устанавливается в размере 80 % от оклада начальника отдела.

6.Работникам ООО «ТехСервис» производятся выплаты ежемесячных надбавок к должностным окладам за выслугу лет в следующих размерах: от 3 до 8 лет - 10 %; от 8 до 13 лет - 15 %; от 13 до 18 лет - 20 %; от 18 до 23 лет - 25 %; св. 23 лет - 30 %.

Для исчисления стажа, дающего право на получение доплаты за выслугу лет, засчитывать период работы в должностях руководителей и специалистов в системе газового хозяйства, на государственных и муниципальных должностях.

7.Ежемесячная надбавка за сложность и напряженность работы установлена до 30 % от оклада.

8. Производятся доплаты работникам при работе на компьютере - до 24 %. Размер доплаты устанавливается по результатам аттестации рабочих мест и начисляется за время фактической работы за компьютером.

9. Районный коэффициент начисляется на все виды надбавок и доплат.

10. Работникам ООО «ТехСервис» предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю, а также дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью:

Директор - 6 рабочих дней;

Первый заместитель - 6;

Главный инженер - 6;

Главный бухгалтер - 5;

Начальник отдела - 4;

Ведущий инженер - 3;

Инженер 1 категории - 2;

Приложение 2

Анкета для сотрудников по вопросам стимулирования труда

Анкета

Просим вас ответить на вопросы, касающиеся работы в вашей компании. Ваши ответы помогут в дальнейшем разработать новую программу мотивации для сотрудников и выявить наиболее значимые проблемы в этой области.

1. Отметьте, пожалуйста, на приведенной ниже шкале, в какой степени вы удовлетворены своей работой (в %).

Работой совершенно не удовлетворен

100

Работой полностью удовлетворен

2. Определите в какой мере вас удовлетворяют различные аспекты вашей работы.

Качество работы	Да, вполне	Не совсем	Не удовлетворяют	Затрудняюсь ответить
1. Содержание работы
2. Соответствие работы личным способностям
3. Режим работы
4. Санитарно-гигиенические условия труда
5. Уровень технической оснащенности рабочего места
6. Возможность должностного продвижения
7. Возможность профессионального роста
8. Размер заработка
9. Отношения с непосредственным руководителем
10. Отношения с коллегами

3. Выберите из перечисленных характеристик работы 5 самых важных для вас. Напротив самой важной характеристики поставьте цифру от 1 до 5. 1-менее важной, 5-наиболее важной.

Характеристика работы	Балл
1. Обеспеченность оргтехникой
2. Возможность профессионального роста
3. Возможность продвижения по службе
4. Разнообразие работы
5. Сложность работы
Продолжение таблицы
6. Заработная плата
7. Самостоятельность в выполнении работ
8. Престиж профессии
9. Благоприятные условия труда
10. Низкая напряженность труда
11. Благоприятный психологический климат в коллективе
12. Возможность общения в процессе работы
13. Участие в управлении компанией

4. Нужны ли вам следующие поощрения, уже предоставляемые в компании?

Социальные блага	Да	Нет
1. Медицинское обслуживание (вакцинация от гриппа)
2. Предоставление служебного автомобиля для деловых встреч
3. Страхование от несчастных случаев
4. Гарантия социальных выплат
5. Материальное поощрение и помощь в особых случаях день рождения, рождение ребенка, свадьба, болезни, требующие длительного ухода, несчастные случаи, смерть родственников
6. Определенные льготы в зависимости от должности и статуса (оплата мобильной связи и пр.)
7. Корпоративные праздники с вручением подарков
8. Гарантия нормированного рабочего дня
9. Устная благодарность
10. Грамоты
11. Почетное звание
12. Награды
13. Возможность продвижения по службе
14. Стимулирование свободным временем

5. Можете ли вы предложить что-нибудь ещё?

6. Какие виды морального поощрения вы получаете?

1.1. устная благодарность

1.2. грамоты

1.3. возможность продвижения по службе

1.4. стимулирование свободным временем

7. Можете ли вы предложить что-нибудь ещё?