Особенности политики мотивации персонала малых предприятий. ИП Манукян

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В условиях экономического кризиса, перед предприятием малого бизнеса встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одной из главных задач для предприятий является поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Поэтому проблема мотивации работников является одной из важнейших в вопросе управления, как персоналом, так и организацией в целом.

Мотивация работника может осуществляться как с помощью экономических методов, так и с помощью социальных и других методов управления. Однако деятельность любого человека направлена, прежде всего, на удовлетворение своих личных потребностей. И поэтому для того, чтобы каждый работник максимально отдавал себя работе, осуществлял свою деятельность с наибольшей эффективностью, необходимо создать такую систему, прежде всего оплаты труда и материального стимулирования, которая в наибольшей степени обеспечивала работнику удовлетворение его потребностей.

Целью курсовой работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии малого бизнеса.

Объектом исследования выступают мотивация персонала на предприятии малого бизнеса ИП Манукян.

Предметом исследования выступает совершенствование системы мотивации персонала на предприятии малого бизнеса.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

1) Исследовать особенности политики мотивации персонала на предприятии с учетом особенностей их применения на предприятиях малого бизнеса.

2) Провести исследование существующей системы мотивации персонала на предприятии ИП Манукян и определить основные направления ее совершенствования.

3) Разработать мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала на малом предприятии.

При написании курсовой работы были использованы труды российских и зарубежных ученых и писателей, занимающихся проблемой системы мотивации персонала, например, Кибанов А.Я., Поршнев А.Г., Волкогонова О.Д., Хохлова Т.П., Зайцев Л.Г., Соколов М.И, а также А.Маслоу, Д.МакГрегор и Ф.Герцберг.

В ходе работы над курсовой работой были использованы следующие общенаучные методы: анализ, синтез, сравнение, наблюдение, анкетирование.

В качестве методологических оснований исследований использовался ряд исследовательских способов, позволяющих целостно диагностировать основные проблемы оптимизации системы мотивации персонала как фактора повышения конкурентоспособности организации на примере малого предприятия для выработки наиболее эффективных решений.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОЛИТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

1.1 Методы мотивации и стимулирования персонала на предприятии

21 век эксперты называют «золотым веком» управления персоналом. С каждым исследованием ученых в данной отрасли становится ясно, что качество сотрудников и руководителей один из основных критериев успешного развития любой компании, организации и фирмы. Обязательными факторами эффективности труда персонала являются мотивация и компетентность. Мотивация означает желание работать, достигать свои цели, а компетентность - квалификацию сотрудника. Данные факторы нельзя противопоставлять, в любой компании они должны дополнять друг друга. Роль мотивации в достижении успеха проявляется не только в отдельных компаниях, а также на государственном уровне. Ярким примером являются такие страны, как Япония, Соединенные Штаты Америки, Сингапур, Китай и другие.

Проблема системы мотивации всегда занимает главное место в управлении персоналом, хотя данную проблему изучают достаточно давно, она на данный момент не соответствует реальному времени. Это проявляется не только в том, что это сложный процесс, а еще тем, что с человеком и производством постоянно происходят изменения. При разработке системы мотивации для любой компании необходимо учитывать все факторы, которые влияют на одного или другого сотрудника. Это могут как общие факторы, такие как - национальные, региональные, экономические и политические факторы, а также особенности деятельности компании.

Мотивация – это процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации [18, с.369].

Мотивация трудовой деятельности - это процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия и одновременно с этим, это комплекс мер, применяемых со стороны руководства для повышения эффективности труда работников [8, с.124].

Мотив – это внутренне побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение тех или иных потребностей.

Методы мотивации — это способы управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации. Эти методы основаны на действии законов и закономерностей управления; они предполагают использование управленческим аппаратом фирмы различных приемов влияния на персонал для активизации его деятельности [16, с.85].

Мотивация является составной частью функции руководителя. На настоящий момент времени главное, а в некоторых случаях и единственное конкурентное преимущество несет человеческих потенциал, и недооценка персонала либо игнорирование их потенциала в российских организациях не допустима.

Рассмотрим методы мотивационного воздействия на персонал.

1 Экономические методы основаны на системе основополагающих принципов организации материального вознаграждения за работу.

2 Целевой метод основывается на двух важных психологических закономерностях.

3 Метод проектирования и перепроектирования работ (обогащения труда). Цель проектирования и перепроектирования состоит в повышении мотивации путем ее совершенствования. Перепроектирование позитивно меняет отношение человека к своей работе, повышает мотивацию и эффективность труда.

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации.

Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей [5].

Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико [25, с.40].

Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.

Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

Мотивационная система управления персоналом устремлена к завоеванию экономических высот и к развитию уникальных возможностей сотрудников.

Важным мотивационным фактором к эффективной работе являются внешние побудители такие, как стимулы. Стимулы – это то, что может предложить организация в обмен на труд, который будет выполнять сотрудник. В современной практике в основном применяются разнообразие содержаний труда, обучение сотрудников, повышение их профессиональной квалификации, возможность проявлять инициативу по решению того или иного вопроса, а также самоконтроль сотрудника.

1.2 Исследование зависимости особенностей мотивации персонала от характера деятельности и типа предприятия

Сегодня все больше и больше компании стремятся найти и усвоить те методы, которые позволят мотивировать работников так, чтобы отдача была максимальной. Компании могли бы существенно повысить эффективность своей деятельности, если сотрудники имели бы непосредственный интерес к будущему компании. Некоторые важные потребности работников должны быть выполнены для того, чтобы добиться успеха на рабочем месте [21 c.401-403].

Малые предприятия ориентируются на изготовление продукции мелкими партиями, выполнение индивидуальных заказов, использование отходов производства, вторичного сырья, скромные ресурсные запасы, обслуживание индивидуальных клиентов. Сферы их деятельности обычно не пересекаются [2].

Следует отметить отличительные черты малого предприятия от крупного, которые будут влиять на построение мотивационного механизма в организации:

На малых предприятиях устанавливаются неформальные отношения в трудовом коллективе. Благодаря отсутствию формальных структур предельно упрощается система принятия управленческих решений, возрастает степень личного участия руководителей в деятельности всех работников фирмы [27].

Руководитель предприятия нередко сам занимается бухгалтерским учетом, анализом коммерческой деятельности, финансами, снабжением и сбытом, ценами и рекламой.

Ликвидируется бюрократия присущая крупным предприятиям, люди реально причастны к управлению предприятием, распоряжению доходом, решению социально-бытовых проблем.

Малым предприятиям присуща быстрота освоения и внедрения новых технологий производства [19].

Малым предприятиям в большей мере, чем крупным присущи независимость, дерзость мысли и поступков, умение бороться с консерватизмом, рутиной, застоем. Нетрадиционные решения, экспериментирование, мотивация риска.

В теории все эти положительные отличия должны упрощать как управление мотивацией, так и управление предприятием в целом. Но на практике получается совсем иначе особенности мотивационного менеджмента в малом и среднем бизнесе России в основном предопределяются его сегодняшним состоянием.

Данные проведенных исследований позволяют сделать следующие выводы [3]:

Мотивация на малом предприятии главным образом ложиться на плечи менеджера. Главное требование, которое должно применяться к нему - умение работать с людьми, добиться их заинтересованности в постоянном и последовательном повышении экономических результатов функционирования малого предприятия.

Мотивация должна осуществляться через индивидуальный подход по возможности к каждому сотруднику предприятия, следует выявить то, что является доминирующим для него [13].

Стоит уяснить, что общий план мотивации сотрудников на малом предприятии всегда даст меньше отдачи, чем индивидуальный для каждого сотрудника в частности.

В заключении стоит отметить, что многие руководители малых предприятий считают, что экономических методов мотивации и стимулирования персонала достаточно для построения эффективной системы мотивации [18].

Безусловно экономические методы это сильный инструмент для построения системы мотивации, но эффект от их использования часто оказывается половинчатым и не решает всех поставленных задач.

Формат малого предприятия даёт широкий спектр возможностей для использования как экономических, так и социально - психологических методов и при разработке модели мотивации персонала малого предприятия следует отталкиваться от потребностей человека и добиваться от системы мотивации того, что бы она максимально удовлетворяла эти потребности.

Мотивация в своем проявлении имеет определенные закономерности, которые, при их учете, помогают менеджерам повысить эффективность влияния на поведение подчиненных, добиться более высоких показателей производительности труда, избежать трудовых конфликтов.

При этом необходимо отметить, что ценность тех или иных закономерностей мотивации у различных исследователей выделена по-разному.

Конкретные средства, с помощью которых может осуществляться влияние, достаточно разнообразны, что обусловливает множество классификаций стимулов в зависимости от различных аспектов.

Не смотря на то, что для каждого работника мотивы и стимулы различны, и к каждому нужен индивидуальный подход, выделим деньги как почти универсальное средство мотивации и разберём, что же их делает столь привлекательным мотивирующим инструментом [20, c.35].

Не насыщаемость – основная характеристика и преимущество денег как мотивационного подкрепления. Денег не бывает слишком много, ими сложно насытиться. От обилия пищи, воды может наступить пресыщение, с деньгами же этого не происходит.

С помощью денег можно откладывать удовлетворение многих потребностей на будущее. Это рождает чувство защищённости и уверенности в будущем, удовлетворяет потребность в безопасности.

Деньги подкрепляют любую деятельность и в любой момент времени. С их помощью можно стимулировать выполнение работы, её количество, качество, неформальные аспекты деятельности, творчество, новаторство, лояльность [7].

В отличие от большинства мотивирующих средств, деньги могут быть точно измерены. Таким образом, они служат критерием или мерой сравнения с другими людьми.

Повышение заработной платы или дохода также является мерой карьерного роста человека.

Деньги в форме призов, надбавок или премий могут служить средством выражения признания и благодарности [22].

Для удовлетворения важнейших физиологических потребностей работники должны быть обеспечены нормальными условиями труда и заработной платой, позволяющей на приемлемом уровне удовлетворять потребности в еде, одежде, в жилье (для разных людей и для разных стран или для разных регионов одной и той же страны этот уровень может существенно различаться).

Эту задачу, прежде всего, решает достаточный уровень заработной платы и содержание социального пакета, отвечающее потребностям работников.

Работники также должны иметь достаточно времени для отдыха и восстановления сил.

ГЛАВА 2 ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОЛИТИК МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1 Общая характеристика предприятия малого бизнеса ИП Манукян

ИП Манукян является малым предприятием. Основная специализация малого предприятия – производство хлебобулочных изделий, которые реализуются через магазины малого бизнеса. Малое предприятие расположено по адресу: г. Ростов-на-Дону, ул. Доватора, 1.

Организационно-правовая форма ведения деятельности: «индивидуальный предприниматель». Форма налогообложения: Упрощенная система налогообложения, доходы минус расходы, 15%.

Цель малого предприятия – получение прибыли и предоставление разнообразного продукта наивысшего качества на основе традиционных и современных технологий.

Ассортимент выпускаемой продукции: хлеб (высший сорт, первый сорт, второй сорт), «Бородинский», хлеб «Донской», хлеб «Ростовский» и др. Изделия булочные: плетенки, батоны нарезные, батоны особые, сайки с изюмом, булки городские, халы плетеные, булочная мелочь, сайки.

Вся выпускаемая продукция упакована с красочным логотипом, в котором нанесена вся основная информация о товаре. ИП Манукян образовано в 2000 году, на протяжении времени работающее стабильно и прибыльно. Качество выпускаемой продукции неоднократно отмечалось дипломами на различных выставках и конкурсах.

Организационная структура управления - линейно-функциональная. Руководит малым предприятием директор, в его подчинении – заместитель директора, заведующий производством - технолог, бухгалтер. В штате исполнителями являются технические работники: пекари (4), помощники пекарей(6), водители(6), подсобные рабочие(5) и продавцы(5).

Для проведения анализа состава и структуры персонала компании используем ряд показателей, которые отражены в таблице 1.

Таблица 1

Динамика показателей структуры персонала ИП Манукян за 2016 – 2018 гг.

Показатель	Критерий	2016	2017	2018	Темп роста,%
		кол-во чел.	кол-во чел.	кол-во чел.	2017/ 2016	2018/ 2017
По полу:	Мужчины	13	14	13	107	92
	Женщины	8	11	16	137	145
По возрасту:	от 20 до 25	6	6	5	100	83
	от 26 до 35	5	8	12	160	150
	от 36 до 50	6	7	8	116	114
	старше 50 лет	4	4	4	100	100
По стажу работы:	До 1 года	-	4	2	120	100
	от 1 года до 2 лет	2	5	7	250	140
	от 2 до 5 лет	7	4	8	57	200
	более 5 лет	12	12	12	100	100
По уровню образования	Среднее	12	15	21	125	140
	Неоконченное высшее	3	3	3	100	100
	Высшее	5	5	5	100	100

Из данных таблицы 1 видно, средний возраст работников – 35 лет. По стажу работы произошло увеличение числа работников с небольшим стажем от 1 года до 2 лет по отношению к 2016 году.

Количество работников со стажем более 5 лет осталось неизменным, это говорит о том, что костяк «старых» работников остается прежним.

Среднее образование имеют такие категории работников, как: помощники пекарей, водители и обслуживающий персонал.

Меньшее количество человек в ИП Манукян имеют высшее образование, несколько человек получают образование в данный период, хотя не у всех сотрудников образование соответствует их специализации в компании.

Для анализа динамики текучести персонала в компании используем исходные данные движения персонала за 2016 - 2018 гг., они представлены в табл. 2.

Таблица 2

Показатели движения персонала в ИП Манукян за 2016 - 2018 гг.

Показатели	2016	2017	2018
Среднесписочная численность персонала	21	25	29
Принятые работники	4	4	4
Уволенные работники	4	6	4

Полученные данные по движению персонала в ИП Манукян отразим в табл. 3.

Таблица 3

Анализ динамики текучести персонала в ИП Манукян за 2016 – 2018 гг.

Показатели	2016	2017	2018	Темп роста, %
				2017/2016	2018/2017
Коэффициент выбытия (Кв)	0,11	0,15	0,09	126,7	40,0
Коэффициент приема (Кп)	0,11	0,10	0,09	110,0	90,0
Коэффициент стабильности (Кс)	0,06	0,07	0,05	110,0	80,0
Коэффициент текучести (Ут)	0,11	0,15	0,09	126,7	66,7

В результате полученных данных видно, что коэффициент выбытия снизился за период 2017/2018 гг.

Что касается коэффициента приема персонала, то за период с 2017/2016 году он повысился на 10%, а в отношении 2018/2017 гг. снизился на 10%.

Можно сделать вывод, что коллектив малого предприятия достаточно стабилен в своем движении, динамика коэффициента стабильности составила 110 % в 2017 году по отношению к 2016 году, а по отношению 2018 года к 2017 году 80%.

Текучесть персонала с 2016 по 2017 год увеличилась на 26%, а с 2017 по 2018 г. снизилась на 66,7%.

Таким образом, численность коллектива ИП Манукян постепенно растет, вместе с тем текучесть персонал остается нестабильной.

Необходимо отметить, что текучесть персонала для любой предпринимательской организации – признак надвигающихся проблем, следовательно, необходимы организационные изменения, т.к. при снижении показателя коэффициента стабильности персонала возникают серьезные опасения, поскольку нежелание сотрудников работать в компании является очевидной проблемой.

Поэтому необходимо регулярно проводить анализ причин увольнения сотрудников.

2.2 Исследование системы мотивации персонала на предприятии ИП Манукян

Целью анализа действующей системы мотивации и стимулирования персонала в ИП Манукян является создание представления о ее недостатках и возможности их целенаправленного исправления и целостного формирования – от выработки политики мотивации до определения способов индивидуальной мотивации конкретных работников.

Рассмотрим каждую группу методов стимулирования более подробно. В управлении персоналом ИП Манукян применяются следующие группы методов:

1 Административно - организационные методы управления: регулирование взаимоотношений сотрудников посредством должностных инструкций; использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью компании.

2 Экономические методы управления: материальное стимулирование труда работников: основная заработная плата; фиксированные премиальные в каждом месяце.

3 Социально-психологические методы управления: развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания; стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий, предоставление оплачиваемых отпусков и т.п.), организации праздников для сотрудников и их детей.

Мы провели опрос на исследование удовлетворенности трудом персонала компании. Необходимо было распределить 120 баллов по 12 сферам. Это означало, что чем больше баллов отдано одной области, тем больше именно эта сфера в компании удовлетворяет сотрудника. Если какая-либо сфера совсем не удовлетворяла, то нужно было отдать ей 0 баллов. В опросе принимало участие 21 человек, и были получены следующие результаты, которые представим в таблице 4.

Таблица 4

Результаты опроса персонала ИП Манукян на предмет удовлетворенности своей трудовой деятельностью

Сфера	Общее количество баллов	Доля, %
Коллеги	2010	8
Начальник	302	12
Деятельность	254	10
Условия труда	218	9
Организация и руководство	134	5
Мое развитие	118	5
Оплата труда	116	5
Защищенность рабочего места	330	13
Режим работы	320	13
Социальный пакет	246	10
Совместимость работы с личной жизнью	180	7
Оценка достижений	92	4
ИТОГО	2520	100

По результатам данных опроса удовлетворенностью своей деятельностью в компании сотрудников ИП Манукян, можно сделать вывод: основной мотивирующий фактор, как оплата труда, набрал всего лишь 116 баллов (5%), это говорит о том, что работники недовольны ее размерами, несмотря на то, что производительность их труда ниже, чем индексация заработной платы. На это следует обратить внимание в первую очередь при разработке новой системы материального стимулирования. Так же низкий балл получила сфера «мое развитие» – 118 баллов (5%), работники не видят своего развития в организации и возможности карьерного роста. Личность директора ИП Манукян удовлетворяет коллектив – 302 балла (12%), это в первую очередь связано с его личностными характеристиками, а вот организация и руководство (5%) в целом незначительно соответствует ожиданиям коллектива. Значительное количество баллов получили такие сферы, как «защищенность рабочего места» (13%), «режим работы» (13%).

На основе проведенного исследования системы стимулирования персонала ИП Манукян можно сделать вывод, что система стимулирования персонала нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций менеджмента.

Анализ действующей системы мотивации ИП Манукян выявил основные ее недостатки: низкий уровень удовлетворенности размером премии, не учитывается индивидуальный вклад труда работника, действующая мотивация не имеет систему социальных льгот для работников.

Система коммуникаций, действующая на предприятии, малоэффективна, в коллективе между сотрудниками часто возникают конфликты, отсутствует единый командный дух, сложившийся социально-психологический климат в коллективе не способствует эффективной деятельности, слабо сформирована корпоративная культура, не разработаны мероприятия по ее развитию.

Данному предприятию необходимо принять меры по совершенствованию мотивации работников предприятия.

Необходимо определить технологию мотивации труда в компании. Для этого следует изучать и отслеживать изменение потребностей работников фирмы путем проведения опросов или анкетирования, при этом особое внимание следует обращать на подбор сотрудников для формирования трудовых коллективов в соответствии со складом характера и типом личности.

3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ МАЛОГО БИЗНЕСА

В ходе проведенного исследования было выявлено что организационно – административные методы управления персоналом используются не в полной мере.

Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся штатное расписание и организационная структура, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы введены в действие соответствующими приказами директора ИП Манукян.

Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования.

Распорядительные воздействия руководства ИП Манукян выражены в виде приказов, распоряжений, указаний, инструкций, нормировании труда, координации работ и контроля исполнения.

Инструктаж и координация работ рассматриваются как методы руководства, основанные на учении подчиненных правилам выполнения трудовых операций.

Таким образом, анализ организационно - административных методов управления персоналом применяемых в ИП Манукян в целом позволил сделать вывод о позитивном воздействии.

Однако следует отметить, что в ходе исследования было выявлено отсутствие локальных актов устанавливающих все особенности оплаты труда персонала.

Для повышения роли организационно – административных методов были предложены разработки следующих положений:

- положение об оплате труда;

- положение о премировании;

- положение о карьере.

Благодаря положениям об оплате труда и о премировании можно будет избежать различных споров, которые зачастую возникают при расчете и выплате вознаграждений.

В ходе исследования материального стимулирования было выявлено, что в ИП Манукян используется повременно - премиальная форма оплаты труда, т. е. оплата производится за фактически отработанное время независимо от результатов работы.

В основе расчета - оклад.

Вызывает ли повременная оплата труда какие-либо проблемы и затруднения? К сожалению, да. Не стоит забывать, что сотрудники получают деньги не за сделанную работу, а за свое фактическое присутствие на ней. Так же не много стимулов, которые способны повысить производительность труда.

Контроль над качеством не так уж и важен, но появляется необходимость в контроле над самими сотрудниками. Затраты это влечет за собой немалые.

Контроль в некоторых ситуациях может быть неосуществимым. Следовательно, нужно применить новую стимулирующую форму оплаты труда, а именно сдельно - прогрессивную.

Сдельная - прогрессивная система оплаты труда позволит руководителю полностью обезопасить себя от ленивых или малопроизводительных работников.

Сам сотрудник заинтересован в как можно большем объеме работ, следовательно, сдельная оплата труда позволяет работодателю снизить издержки на содержание контролирующих работника структур, а объёмы производства увеличатся.

Исследование социально – психологических методов стимулирования персонала в ИП Манукян показало, что не развита организационная культура, отсутствует система управления конфликтами, также было выявлено, что коллектив не сплочённый.

Таким образом, опираясь на все вышесказанное, руководству ИП Манукян следует придерживаться следующих направлений мотивации труда и управления персоналом:

- рациональное соотношение организационно-административных и экономических методов стимулирования персонала;

- установить четкие цели и задачи, нормативы, положение о премировании, положение об оплате труда, положение о карьере;

- связать социальные услуги с производственными результатами работника;

- дать оценку индивидуальному вкладу каждого сотрудника в результаты деятельности фирмы на основе регулярной обратной связи. Регулярно проводить анкетирование среди сотрудников компании, выявляя тем самым их пожелания и стремления, а также учет потребностей;

- обеспечить возможность для роста сотрудников и раскрытия их потенциала;

- компенсировать затраты усилий сотрудников справедливым вознаграждением;

- заменить форму оплаты труда работникам с повременно – премиальной на сдельно – прогрессивную;

- дать сотрудникам такие примеры поведения, которые побуждали бы их объединению в достижении общих целей;

- создать благоприятный психологический климат в компании, повысить организационную культуру.

Таким образом, можно сделать вывод, что разработанный проект совершенствования системы мотивации и стимулирования труда ИП Манукян, позволит решить ряд проблем в системе управления персоналом, усовершенствовать использование всех методов воздействия: организационно – административных, экономических и социально – психологических.

В соответствии с проектной структурой управления для решения поставленной цели, а конкретно создания эффективной системы мотивации персонала, мы создали специальную рабочую группу.

При этом привлеченный к рабочей группе персонал и ресурсы возвращаются к соответствующим специализированным подразделам.

Отобразим организационную структуру в рисунке 1.

Рисунок 1 – Организационная структура проекта «Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ИП Манукян»

Согласно представленными выше задачами и организационной структурой, составим матрицу ответственности выполнения работ проекта (табл. 5).

Таблица 5

Матрица ответственности выполнения работ проекта «Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ИП Манукян»

Работы	Руководитель	Психолог	Зам. директора	Организации по обучению и повышению квалификации	Юрист
1. Разработка положения о карьере	E	C	S		E
2. Разработка программ обучающих семинаров	S		C	E
3. Разработка обучающих тренингов	E		S	E
4. Анкетирование работников	E		C
5.Формирование социального пакета	E		S
6. Создание положения о премировании работников	C		S		E
7.Создание положения об оплате труда	E		S		C
8. Оценка индивидуального вклада каждого работника	S		E
9. Проведение психологических тренингов	C	E
10. Привлечение психолога 1 раз в год	E	S	C
11. Создание комнаты отдыха	E		S
12. Коллективно е занятие спортом по выходным дням	E		S
13. Выездные поездки на базу отдыха 2 раза в год	E		S
14. Проведение тематического тимбилдинга 1раз в квартал	C		S	E
15. Проведение планерок	E		S
16. Организация корпоративов по праздникам	C		E

E (execution) – исполнение;

С (consultation) – согласование;

S (supervision) – контроль.

Для наглядной иллюстрации календарного плана, создания эффективной системы мотивации персонала изобразим график Ганта (табл.6)

Таблица 6

График Ганта «Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ИП Манукян»

Работы	январь	февраль	март	апрель	май	июнь
1 Разработка положения о карьере
2 Разработка положения об оплате труда
3 Создание положения о премировании работника
4 Разработка программ обучающих тренингов
5 Анкетирование работников
6 Разработка программ обучающих семинаров
7 Формирование социального пакета
8 Проведение психологических тренингов
9 Привлечение психолога
10 Создание комнаты отдыха
11 Коллективное занятие спортом по выходным дням
12 Выездные поездки на базу отдыха
13 Проведение тематического тимбилдинга 1раз в квартал
14 Проведение планерок
15 Организация корпоративов по праздникам

После предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда необходимо выяснить насколько эти методы будут эффективны.

Экономическая эффективность мотивации включает в себя решение задач стоящих перед компанией.

Она будет зависеть от правильного и эффективного использования человеческих ресурсов.

Рассчитаем бюджет проекта системы мотивации персонала (табл.7).

Таблица 7

Бюджет проекта «Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ИП Манукян»

Работы	Ресурсы	Единица измерения	Стоимость за 1 единицу	Количество	Итого, руб.
1. Разработка положения о карьере	Юрист	чел/час	500 руб	32	16000
2.Обучающие семинары	Тренер	чел/час	1500 руб	10	15000
3.Обучающие тренинги - мотивация - искусство эффективных продаж	тренер	1 тренинг	7000 руб 3920 руб	2 2	14000 7840
4.Анкетирование работников	Типография	1 лист	5 руб	100	500
5.Создание положения о премировании работников	Юрист	чел/час	500 руб	28	14000
6.Создание положения об оплате труда	Юрист	чел/час	500 руб	25	12500
7.Проведение психологических тренингов	Психолог	1 занятие	5000 руб	3	15000
8.Привлечение психолога	Психолог	чел/час	1000 руб	2	2000
9.Создание комнаты отдыха	ремонтные работы покупка кресел покупка телевизора	чел/час шт. шт.	300 руб 5000 руб 20000 руб	106 4 1	31800 20000 20000
10.Коллективное занятие спортом по выходным дням	спортивный зал	1 час	200 руб	20 чел	4000
11.Выездные поездки на базу отдыха	аренда базы отдыха	1 час	1000 руб	5 час	5000
12.Проведение тематического тимбилдинга 1раз в квартал	Тренер	чел/час	500 руб	5 час	2500
13.Организация корпоративов по праздникам	аренда зала	1 час	1000 руб	7 час	7000
				Итого	187140

По полученным данным из таблицы 7 видно что затраты на реализацию проекта «Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ИП Манукян» составит 187140 руб.

Рассмотрим пункт обучающие тренинги.

Тренинг 1. Мотивация. Программа рассчитана на 40 астрономических часов. Стоимость обучения: 7000 руб. (с учетом НДС) за один тренинг-день на группу. Соответственно, стоимость обучения сотрудников обойдется ИП Манукян в 35000 руб. В группу войдут 6 человек, позже всех пришедшие в организацию. Это позволит им легче влиться в коллектив и начать работать на высоком уровне. Сохранение их заработка обойдется компании в 14400 руб. Затраты на обучение составят 49400 руб.

Тренинг 2. Искусство эффективных продаж. Результат: увеличение объемов реализации; повышение эффективности реализации. Стоимость однодневного открытого обучения: 3920 рублей с НДС. Стоимость двухдневного открытого обучения: 7850 рублей с НДС. Для ИП Манукян целесообразно отправить на обучение 2 сотрудников (1 – со средним специальным образованием и 1 – с незаконченным высшим образованием). Сотрудники отправляются на обучение с сохранением среднего заработка 4800р. В целом затраты на обучение искусству эффективных продаж обойдутся ИП Манукян в 12650 руб.

Тренинг 3. Эффективная работа с ключевыми клиентами. Управление конфликтами. Программа рассчитана на 16 астрономических часов. Стоимость обучения: 12000 руб. (с учетом НДС) за один тренинг-день на группу. Соответственно, стоимость обучения сотрудников обойдется ИП Манукян в 24000 руб. (2 дня). В группу, обучающуюся по этому тренингу, войдут 3 человека, имеющие высокий авторитет среди коллег. Обучение позволит перевести их в дальнейшем на более высокую позицию на служебной лестнице. Сохранение их заработка обойдется компании в 7200 руб. Затраты на обучение по тренингу «Эффективная работа с ключевыми клиентами. Управление конфликтами» составят 31200 руб.

Тренинг 4. Новейшие технологии тайм-менеджмента. Программа рассчитана на 8 астрономических часов. Стоимость обучения: 12000 руб. (с учетом НДС) за один тренинг-день на группу. В эту группу предполагается направить 2 сотрудника – бухгалтер и директор. Заработная плата за один рабочий день на двоих составит 2500 руб. Затраты на обучение – 14500 руб.

Суммарные затраты на обучение всех тренинговых групп составят 107750 руб. В стоимость включено: раздаточные материалы, кейсы для отработки практических навыков, кофе-брейки и обеды. По окончанию обучения участникам выдаются именные Сертификаты. Обучение и повышение квалификации персонала призвано, не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

Затраты на все предложенные мероприятия не будут носить характер резко растущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, дополнительные премиальные фонды – на реализацию нового социального пакета и выплаты годовой премии всем сотрудникам).

Социальная эффективность заключается в повышении уровня сотрудничества между директором и работниками; снижение текучести кадров; повышении степени информированности работников о целях, стратегии организации; улучшении социально - психологического климата. Мотивация носит двухстороннюю направленность - с одной стороны удовлетворяет потребности компании, с другой - работников.

Таким образом, при внедрении предложенной системы мотивации и стимулировании труда персонала ИП Манукян, анализируемое предприятие достигнет следующего социально-экономического эффекта: снижение текучести персонала и повышение производительности труда; повышение лояльности работников к компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация и стимулирование являются основным звеном в системе управления персонала.

Анализ действующей системы мотивации ИП Манукян выявил основные ее недостатки: низкий уровень удовлетворенности размером премии, не учитывается индивидуальный вклад труда работника, действующая мотивация не имеет систему социальных льгот для работников. Данному предприятию необходимо принять меры по совершенствованию мотивации работников предприятия. Система коммуникаций, действующая на предприятии, малоэффективна, в коллективе между сотрудниками часто возникают конфликты, отсутствует единый командный дух, сложившийся социально-психологический климат в коллективе не способствует эффективной деятельности, слабо сформирована корпоративная культура, не разработаны мероприятия по ее развитию.

В проекте по совершенствованию мотивации и стимулирования труда персонала ИП Манукян были предложены мероприятия, направленные на повышение роли организационно - административных методов управления; применение новых стимулирующих форм оплаты труда; расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала; формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Сроки реализации проекта: с 01.01.2020 г. по 01.06.2020 г.

В ходе реализации проектных мероприятий: необходимо заменить форму оплаты труда для основных работников с повременно – премиальной на сдельно – прогрессивную, что по прогнозным данным увеличит общую прибыль компании; компенсировать затраты усилий сотрудников справедливым вознаграждением - вести новую премиальную систему, в которой исполнитель должен четко представлять, в каком случае размер заработной платы и премий повысится и чего ждет от него компания, чтобы это желание было обоюдным и согласованным.

Регулярно проводить анкетирование среди сотрудников компании, выявляя тем самым их пожелания и стремления. Поддерживать благоприятный психологический климат при помощи организационной культуры и участия руководства в решении конфликтных ситуаций, учитывать типы темперамента своих сотрудников. Разработан план обучения персонала с учетом выявленных проблем; затраты. Мероприятия, с точки зрения социальной эффективности, буду способствовать снижению текучести персонала и повышению производительности труда; повышению лояльности работников к компании.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001)
2. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды/-М.: Финансы и статистика, 2018 г.- 544с.
3. Базарова Т.Ю. Еремина Б.Л. «Управление персоналом» М. Банки и биржи. ЮНИТИ. 2017.
4. Григорьева И.А. Текучесть кадров / И. А. Григорьева. – 2017. – Электронный ресурс: режим доступа: www.balans.ru/library/8/article_39.
5. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело Лтд, 2017 г.128с.
6. Дейнека А. В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А. В. Дейнека. - М.: Издательско6торговая корпорация «Дашков и К°», 2018. - 288 с.
7. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности / А.П. Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 2017. - 320с.
8. Егоршин А.П. Управление персоналом . - 2-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2017. - 624 с., вкл. С.375-579.
9. Еникеев М.И. Общая психология. - М.: "Издательство ПРИОР", 2017 г.425с.
10. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. - СПб. и др.: Питер, 2017.- 508 с.
11. Казаков А.П., Минаева Н.В. Экономика. Курс лекций, упражнения, тесты и тренинги. - М.: Издательство ЦИПКК АП, 2018 г.-208с.
12. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом на примере ОАО "Красцветмет", г. Красноярск // Человек и труд.- 2018.- № 10. - С. 80-83.
13. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом.- 2017 .- № 2. - С. 6670.
14. Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом.- 2018 .- № 6. - С. 26-31.
15. Кравченко А.И, "История менеджмента", М.: "Академический проект", 2017 г. - с. 318
16. Маслоу А. Мотивация и Личность. СПб.: Издательство "Евразия",2017 г.
17. Минасян С. С. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2017. — №1. — С. 401-403.
18. Мишурова И.В., Кутелов П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. Изд-е 2-е, испр. и доп. - Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2017. - 240 с. (Серия «Новые технологии»)
19. Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента /Йосио Кондо, Акиказу Како, Юнаи Сайто и др.; под ред. Йосио Кондо ; пер. с англ. Е. П. Марковой. - Нижний Новгород: СМЦ «Приоритет», 2017. – 205 с.
20. Оплата труда персонала: учебник/ О.К. Минёва. – М.: Альфа-М: ИНФРА-М, 2017. – 192 с.
21. Развитие системы материального стимулирования производственных объединений (предприятий): Сб. науч. тр. /НИИ труда Гос. ком. СССР по труду и социал. вопр. – М., 2017. – 220с.
22. Ракоти В.Д. Новая система оплаты труда в материально-техническом снабжении. – М.: Экономика, 2017. – 159с.
23. Резник С.Д., Левина С.Ш. Мотивация труда управленческого персонала. Пенза: ПГУАС, 2017.
24. Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия. СПб.: Питер, 2017.
25. Фридман А.С. Ключевые обязанности руководителя по организации эффективного управления / А.С. Фридман. - 2017. - Электронный ресурс: magazine.hrm.ru/kljuchevye-objazannosti-rukovoditeljapo-organizacii-ehffektivnogo-upravlenija.
26. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность / Х. Хекхаузен. – СПб.: Питер, 2017. – 860с.
27. Управление персоналом организации: учебник для вузов. / Под ред. А.Я. Кибанова - М.: Инфра - М, 2017. – 712 с.