Особенности политики мотивации персонала малых предприятий

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ.

Актуальность темы.

В последнее время особенно усилилось внимание к проблеме мотивации как функции управления на малых предприятиях, с помощью которой руководство любого предприятия побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения производственного процесса в соответствии с намеченным планом.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом на малой организации, так как она является непосредственной причиной их поведения. Ориентация сотрудников на достижение целей организации является главной задачей управления персоналом.

Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и стремящиеся к достижению целей организации сотрудники. Формирование таких сотрудников является целью мотивации персонала.

Цель исследования: изучение мотивации персонала на малых предприятиях.

Задачи исследования:

1.определить особенности мотивации персонала на малом предприятии;

2.определить теории мотивации;

3.выявить численность персонала в малом бизнесе;

4.определить основные термины и понятия в исследовании данной темы;

5.выявить мотивы предпринимателя и мотивы работника;

Объект исследования.

Система управления персоналом основанная на мотивации и стимулировании труда в малой организации.

Предмет исследования.

Способы и методы мотивации и стимулирования труда.

Методологическая база: в основу исследования легли труды отечественных учёных Е. Хавричева, Соколов Е.М., Тайсон Э., Шелл Д., Андреева Т., Юртайкин Е., Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. и многие другие.

Структура работы состоит из введения, 3 глав, заключения, списка используемой литературы.

ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МОТИВАЦИИ В МАЛОМ БИЗНЕСЕ

1.1 Понятие и сущность мотивации на малых предприятиях

Малые предприятия являются необходимым компонентом социально-экономических взаимоотношений. На сегодняшний день результативность работы малых предприятий складывается не только из целей и интересов руководства (собственников) фирм, но и во многом из целей и интересов их наёмных сотрудников.[35]

Признание интересов сотрудников, является важнейшим в современном мире это признание важности и значимости проблем мотивации трудовой деятельности.

Немотивированные сотрудники равнодушны к труду, работа им не интересна что, вследствие этого, уменьшает качество производимой работы, а это приводит к кризису в компании. У мотивированного работника «горят глаза», для него работа, как праздник. Он много и качественно трудится и получает хорошие результаты.

Система мотивации - это особые мероприятия, обращённые к внутренним ценностям и потребностям людей, трудящихся на предприятии. [16,с54]

Мотивация – процесс побуждения себя и других людей к достижению персональных целей организации. Мотивация к труду, подобным способом, подразумевается, как обстоятельства, выводы, основания в пользу трудовой деятельности. Возможно, отметить и таким образом, что мотивация – это позиция, предрасполагающая человека функционировать особым направленным способом. Это внутреннее состояние человека, предопределяющее его поведение.[12,с.10]

При мотивации и стимулировании персонала очень важно принимать к сведению следующие аспекты, которые представлены на рис.1.1.1

Аспекты мотивации

люди, работая в организации, стремятся чего-либо достичь или избежать, реализуя собственные интересы;

индивидуальные мотивы в высшей степени субъективны и сложны, на них могут оказывать влияние даже настроения работников;

ввиду более простой определенности и ясности материальных мотивов часто создаются только материальные стимулы, а весь спектр мотивов не используется, что нельзя признать правильным;

даже если мотивы известны, цели предприятия и индивидуальные цели могут быть несовместимы между собой;

не существует оптимальных методов мотивации, поэтому руководитель должен использовать весь комплекс элементов мотивационного механизма.

Рис.1.1.1 Аспекты мотивации

Источник: Мескон М.Х. «Основы менеджмента». / М.: Дело ЛТД, 2014г. – 150 с.

Мотивация, как один из методов функции управления персоналом, является составляющей частью процесса управления[15,с.43].

Существует большое количество методов повысить эффективность выполнения работы. К примеру, большое количество законодательных актов смогут не допустить производство (типа требуемого контроля оборудования на предмет загрязнения и профессиональной безопасности). Продуктивность работы можно повысить посредством капиталовложения в наиболее инновационное оборудование, такое, как роботы на сборочной линии либо текстовые процессоры для секретарей. Это, безусловно, полезно, хотя это - только часть решения с тех пор, как фактически всё обслуживание и производственные действия находятся в зависимости от человека. Даже на наиболее автоматизированных автосборочных заводах, например, с привлечением небольшого количества служащих, плохое отношение служащих к работе и саботаж смогут всерьёз уменьшить результативность работы. [27,с.20]

Другой способ совершенствовать продуктивность и качество выполнения заключается в том, чтобы усовершенствовать человеческое поведение на работе посредством использования инновационных систем и способов управления ресурсами. Они оказались наиболее результативными для улучшения выполнения служащими своих обязанностей.[27,с.21]

Таким образом, задача менеджера, который должен мотивировать рабочих в том, чтобы обеспечить возможность удовлетворить их собственные потребности в обмен на качественную работу.

Значительное место в процессе мотивации занимает мотив, который, с одной стороны, является связующим звеном между потребностями человека и его поведением, а, с другой – его внутренним побудителем к действию. Таким образом, под мотивом подразумевается состояние предрасположенности, готовности и склонности функционировать конкретным образом.[17,с.77]

В структуру мотива входят функции, которые представлены на рис.1.1.2

Структура мотива

потребность, которую хочет удовлетворить работник;

благо (вознаграждение), способное удовлетворить эту потребность;

действие, необходимое для получения блага.

Рис.1.1.2 Структура мотива

Источник: Жданкин Н. «Восемь правил эффективной мотивации, или как правильно мотивировать персонал»/Управление персоналом. – 2016. – № 3. – С. 32.

При создании мотивации труда необходимо помнить, что чем сильнее нужда в том или ином деле, тем активнее действует работник.[37]

Мотивы человека достаточно подвижны и многообразны, но его поведение устанавливают в основном лишь некоторые, наиболее важные из них, которые в комплексе называются мотивационным ядром.

В мотивационное ядро, которое характеризует трудовое поведение, входят:

- мотивы обеспечения, сопряжённые с совокупностью материальных средств, необходимых для обеспечения благополучия сотрудника и его семьи; эти мотивы отражаются в материальной заинтересованности сотрудника, в его нацеленности на заработок;[38]

- мотивы призвания, заключающиеся в желании сотрудников воплотить свои личные способности в процессе трудовой деятельности;[38]

- мотивы престижа, выражающиеся в желании сотрудников осуществить собственную общественную значимость, принять участие в общественно значимой деятельности.[38]

Простейшая модель мотивации представлена на рисунке 1.1.3

ПОВЕДЕНИЕ.

Представляет собой направленные на удовлетворение потребностей действия

ПОТРЕБНОСТЬ.

Возникает желание удовлетворить потребность в пище, друзьях и т.д.

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ.

Удовлетворение потребностей, внутреннее или внешнее вознаграждение.

ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ. Получаемое вознаграждение определяет восприятие поведения как приемлемого и целесообразность его повторения в будущем

Рис. 1.1.3 Простая модель мотивации

Источник: Цветаев В.М. «Управление персоналом»./ учебник. СПб: Питер, 2016 г. -12 с.

Из рис. 1.1.3 следует, что значение мотивации формируется, опираясь на эту модель, менеджер имеет возможность добиться от подчинённых соответствующего целям организации поведения. Исследование теории мотивации и фактическое применение её положений даёт возможность менеджерам добиться повышения степени удовлетворения сотрудников, мотивировать их к более производительному труду. [17,с.67] Если уровень мотивации сотрудников к достижению организационных целей недостаточен, то менеджерам следует пересмотреть систему вознаграждения за труд.

1.2 Виды мотивации и их характеристика

В управлении персоналом мотивация рассматривается, как процесс активизации мотивов сотрудников и формирование целей для их побуждения к результативному труду.[15,с.55]

Долгий период полагалось, что единственным и необходимым условием для побуждения сотрудника к эффективному труду считается материальное поощрение. Тейлор, создатель школы научного менеджмента, создал собственную концепцию организации труда сотрудников, наглядно подтверждающая связь между производительностью труда и его оплатой. Но исследования Мэйо в Хоторне выявили существенное воздействие на эффективность труда других факторов - психологических. Со временем возникли разнообразные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций проанализировать определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. [12,с.13] В следствии, этого так называемая политика "кнута и пряника" сменилась выработкой наиболее сложных концепций стимулирования мотивации сотрудников к труду, основывающихся на результатах её теоретического исследования.

Наверно, все согласятся с мнением, что людьми движут конкретные мотивы, и ничто не происходит просто так.

Человеческая мотивация - это движущая сила, которая запускает физические и психические функции, а кроме того стимулирует человека к инициативности и к достижению конкретной цели. Виды мотивов можно разделить на два уровня: сохранения и достижения. Наиболее часто люди используют только лишь первый вариант и вся их сила ориентирована на то, чтобы удержать уже созданное. Что касается мотивов достижения, они требуют постоянной активности для получения желаемого. [34]

Самые распространённые виды мотивов представлены на рис 1.2.1.

Виды мотивов

Внешние - возникают на основе внешних составляющих, к примеру, увидев у другого человека желаемую вещь, возникает желание заработать деньги и также приобрести ее.

Внутренние - возникают внутри самого человека, это может быть желание сменить обстановку, создать собственное дело и т.д.

Положительные - крепятся на положительных утверждениях, например, "буду много работать, получу много денег" и т.д.

Отрицательные - основаны на факторах, которые отталкивают человека от свершения ошибки, например "если просплю, опоздаю" и т.д.

Устойчивые - направлены на удовлетворение первоначальных нужд.

Неустойчивые - требуют постоянного подкрепления.

Рис.1.2.1 Виды мотивов

Источник: Верхоглазенко В. «Система мотивации персонала». /Уч. Пособие. М.: Консультант директора №4- 2015 г. – 50 с.

Так же можно отметить следующие виды мотивов в психологии - мотив самоутверждения, идентификации (желание быть похожим на кумира) власти, процессуальные (стремление заниматься любимой деятельностью), саморазвития, достижения, социальные (ответственность перед обществом).[38]

Функции и виды мотивов стимулируют человека к действию, формируют и ориентируют его деятельность в необходимое направление, а также контролируют поведение, которое нацелено на достижение результата.

Виды мотивов и потребностей человека были основаны для того, чтобы можно было верно предопределить свою деятельность и заниматься теми процессами, которые смогут принести пользу, как ему, так и обществу. Поведение человека складывается исходя из того, что он хочет приобрести в результате.[34]

Виды мотивов деятельности являются своего рода стимулом, который запускает в человеке активность, и разжигают интерес. Для эффективного становления деятельности, человеку очень важно правильно составить режим работы и научиться контролировать себя. Само мотивация порождает другие виды мотивов, которые также стимулируют человека к активной деятельности.

Не стоит забывать о том, что для того, чтобы достичь нужного результата, обязательно нужно задаться подходящим для этого мотивом.

1.3 Основные теории мотивации

Существуют три подхода к изучению теорий мотивации – содержательный, теории отношений и процессуальный, которые представлены на рис.1.3.1

Мотивационные теории

Содержательные теории

Процессуальные теории

Теории отношений

Теория человеческого фактора Д.Мак.Грегора

Теория потребностей

А. Маслоу

Теория ожидания В.Врума

Теория справедливости

Теория потребностей

Д.Мак.Клелланд

Концепция

Э. Шеина

Теория потребностей

Ч.Альдерфера

Теория Z

У. Оучи

Модель Портера-Лоулера

Теория мотивации

Ф.Герцберга

Рис.1.3.1 Мотивационные теории

Источник: Орлов А.И. «Менеджмент»: Учебник./ М.: Знание, 2016 г. – 235 с.

Первый подход базируется на изучение содержательной стороны теории мотивации. Такие теории опираются на исследовании потребностей человека, которые и являются важнейшими мотивами их поведения, а, так же, их деятельности. К приверженцам такого подхода можно приобщить американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Ч. Альдерфера и Дэвида Мак Клелланда.[1,с.10]

Второй подход это теория отношений,  одна из авторитетных теорий в отечественной психологии, ее приверженцы Д.Мак.Грегора, Э. Шеина и У. Оучи. Система отношений рассматривается, как психологическое ядро личности. Через это понятие стало возможным проанализировать разнообразные психологические явления.[1,с.12]

Третий подход к мотивации основывается на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении стремления сотрудников и выборе конкретного вида поведения для достижения определённых целей. К таким теориям принадлежит теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и модель Портера - Лоулера.[1,с.13]

Обращайтесь с людьми таким образом, что как будто они уже такие, какими стремятся быть, и вы, несомненно, поможете им стать такими. Менеджер должен передавать окружающим позитивные ожидания, активизировать в людях чувство личной компетентности, важности, статуса, уверенности, избранности. Но, являясь сильным побудительным началом, позитивные ожидания не являются гарантом успеха. В случае если, невзирая на ваши положительные ожидания, человека постигла неудача, в ней он будет обвинять и себя, и вас.

Люди, имеющие конкретные цели, сами их добиваются. Однако с целью этого, чтобы установить чёткую (не слишком трудную и не слишком лёгкую) цель, следует весьма хорошо понимать конкретного человека. Вот почему легче устанавливать цели совместно. Как это ни странно, человек предпочитает наиболее сложную цель, нежели ему хотят поручить.[4,с.43]

Характерной чертой перечисленных выше подходов является то, что они стремятся проанализировать мотивационный процесс изнутри, не учитывая того факта, что сама мотивация, в качестве части организационного климата, – это достаточно не простая и сравнительно независимая система человеческих отношений. Поэтому будет абсолютно обоснованно признать наличие у этой системы конкретных функций, то есть тех продуктов своей деятельности, которые она поставляет в другую, вышестоящую по отношению к ней систему – организацию в целом. Изучение мотивации именно в таком ракурсе, возможно, условно назвать системно-функциональным подходом или даже особой теорией мотивации.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ ООО «ВУД КОНТИНЕНТ»

2.1. Общая характеристика предприятия

Объектом моего исследования является Общество с ограниченной ответственностью «Вуд Континент» (далее - ООО «Вуд Континент»).

ООО «Вуд Континент» является юридическим лицом и создаёт свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства Российской Федерации.

ООО «Вуд Континент» является собственником принадлежащего ему имущества и денежных средств и соответствует согласно обязательствам собственным имуществом. Члены компании обладают предусмотренными законом и учредительными документами компании обязательственные права по отношению к Обществу.

Целью деятельности компании являются рост рынка товаров и услуг, а также получение прибыли. Компания имеет право совершать всевозможные виды деятельности, которые не запрещены законом. Главным видом деятельности фирмы является предоставление маркетинговых услуг по заказам юридических лиц и граждан на основании заключённых соглашений или в инициативном порядке на условиях, определяемых договорённостью сторон.[5,с.54]

Для достижения целей своей деятельности предприятие способно владеть правами, нести обязанности и осуществлять любые действия, которые не будут противоречить действующему законодательству и Уставу ООО «Вуд Континент».

Предприятие для достижения целей своей деятельности имеет право совершать всевозможные имущественные и личные неимущественные права, предоставляемые законодательством обществам с ограниченной ответственностью, от своего имени осуществлять всевозможные разрешённые законом сделки, быть истцом и ответчиком в суде.

ООО «Вуд Континент» является собственником имущества, полученного в ходе его хозяйственной деятельности. Компания выполняет функции по владению, использованию и распоряжению, находящимся в его собственности имуществом по своему усмотрению в соответствии с целями своей деятельности и назначением имущества.

ООО «Вуд Континент» независимо рассчитывает свою собственную производственно-хозяйственную деятельность, а также социальный рост коллектива. Основу планов составляют соглашения, заключаемые с потребителями услуг компании, а также поставщиками материально-технических и других ресурсов.

Выполнение работ и оказание услуг осуществляются согласно ценам и тарифам, констатируемым компанией самостоятельно.[5,с.34]

Высшим органом управления ООО «Вуд Континент» является Общее собрание участников. Один раз в год проводится годовое Общее собрание.

Другие Общие собрания участников, кроме, годового, являются внеочередными.

Единым исполнительным органом компании является Генеральный директор.

Генеральный директор управляет текущей деятельностью компании и решает все вопросы, которые не определены Уставом и законом к ответственности Общего собрания участников компании.

Имущество компании создаётся за счёт вкладов в уставной капитал, а также за счёт других источников, установленных действующим законодательством Российской Федерации.[5,с.30]

Компания выполняет учёт результатов работ, проводит эффективный, бухгалтерский и статистический учёт согласно нормам, действующим в Российской Федерации.

Генеральный директор и главный бухгалтер ООО «Вуд Континент» несут личную ответственность за соблюдение порядка ведения, подлинность учёта и отчётности.

Резервный фонд создаётся в результате ежегодных отчислений в размере не более 10% от чистой прибыли, до тех пор, пока общая сумма резервного фонда не достигнет 25% уставного капитала компании. Если после достижения указанного размера резервный фонд будет израсходован, отчисления в него возобновляются вплоть до полного восстановления.

Резервный фонд создаётся с целью покрытия убытков компании и не может быть использован для других целей.[17,с.65]

Организационная структура ООО «Вуд Континент» линейная. Во главе организации находится генеральный директор. Организационная структура представлена на рис.2.1.1

Генеральный директор

Главный бухгалтер

Менеджер производственного отдела

Менеджер маркетингового отдела

Бухгалтерия

Производственный отдел

Маркетинговый отдел

Рис. 2.1.1Организационная структура ООО «Вуд Континент»

Источник: Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. «Менеджмент персонала»./ Учебник. М. 2016 г. – 19 с.

Руководители отделов подчиняются непосредственно генеральному директору ООО «Вуд Континент».

2.2. Анализ мотивационной политики ООО «Вуд Континент»

Компания «Вуд Континент» употребляет следующие методы мотивации:

Материальные методы мотивации:

Заработная плата рассматривается, как главный материальный стимул. Она формируется из следующих элементов:

-Оклад. Рассматривается как базовая ставка заработной платы каждого сотрудника. Он достаточно сильно привязан к тарифной сетке, что оказывает влияние на его положению в иерархической лестнице власти.[9,с.15]

-Индивидуальная премия. Сумма регулируется начальником подразделения, и может быть 15 — 30 % от оклада. Представляет собой компонент концепции мотивации, нацеленный на становление индивидуальных достижений.[9,с.17]

-Персональная надбавка. Определяется, как признанная значимость конкретного сотрудника. Максимальный процент установлен согласно категориям сотрудников, обуславливается генеральным директором по представлению начальника подразделения, и может составлять до 65 % от оклада. Предполагает собой компонент концепции мотивации, ориентированный на становление потребностей признания.

-Целевые премии. Представляет собой концепцию награждений, ориентированную на потребности признания и простое поощрение за участие в значимых мероприятиях.[9,с.18]

-Выплаты по выслуге лет. Сумма зависит от прибыли полученной организацией за год. Выдаётся сотрудникам с конкретным стажем работы. Такая премия предполагает собой компонент системы мотивации, ориентированный на становление общих достижений компании и увеличение привлекательности текущего места работы.

-Ценные подарки. Предполагает собой систему награждений, ориентированные на потребности принадлежности.[9,с.19]

Нематериальные методы мотивацией:

-Доска почёта. Представляет собой метод мотивации, ориентированный на потребность признания. На доску попадают сотрудники, отличившиеся за прошедший период.[22,с.98]

-Почётные грамоты. Представляют собой систему награждений, ориентированную на потребности признания и принадлежности. Почётные грамоты вручаются сотрудникам за особые заслуги перед предприятием.

-Объявление благодарности. Предоставляет собой систему вознаграждений, ориентированную на потребности признания. Помимо этого, оно приносит положительные ориентиры для остальных сотрудников. Исполняется, как правило, посредствам приказов генерального директора и доводится до сведения всех отделов.[22,с.99]

-Курсы повышения квалификации. Представляет элемент системы, ориентированный на потребность роста.

-Проведение концертов, вечеров и т.п. Представляет элемент системы, ориентированный на потребность причастности. Групповые мероприятия, как правило, приурочиванию к праздникам.[22,с.100]

Исследовав вышеуказанные методы мотивации персонала, возможно, сделать вывод об отсутствии проработанной и важной системы мотивации на предприятии и, предположительно, низкой удовлетворённости сотрудников.

ГЛАВА3 РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО ФОРМИРОВАНИЮ ЭФФЕКТИВНОЙ МОТИВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ

Для повышения производительности организации важно сформировать более эффективную мотивационную политику в целях проявления интереса и энтузиазма сотрудников.[10,с.12]

При разработке новой мотивационной политики руководству предприятию «Вуд Континент» необходимо обратить внимание на следующее:

-Гарантия социальной защищённости, являющееся тем базисом, который сможет удовлетворить потребности в безопасности, что увеличит преданность сотрудников и открывает путь к более результативным способам мотивации. В рамках этого элемента необходимо на должном уровне обеспечить безопасность труда и охрану здоровья сотрудников. Должны быть приняты меры согласно организации досуга сотрудников и забота о незащищённых социальных слоях населения и сотрудниках нуждающихся в помощи.

-Организация рабочего места, преследующая цель оптимизации деятельности работников, а также организация позитивного настроя на процесс работы. Введения этого элемента потребует отдельного положения о рабочих местах сотрудников и повлечёт значительные материальные затраты, однако это приведёт к увеличению преданности работников, значительно увеличит качество работы, удовлетворённость ходом работы, а также содействует переходу на мотивацию более высокого уровня.

-Организация рабочего времени. Следует достигнуть результативного распределения рабочего времени всех сотрудников, и для этого следует использовать гибкие графики. Гибкость приведёт к ответственности за рабочее время и увеличению производительности труда. Поэтому необходимо изменить систему регулирования рабочего времени с учётом потребностей сотрудников. Необходимо предусмотреть следующие возможности: гибкое рабочее время, скользящий график, неполное рабочее время и тому подобное.

-Информированность сотрудников. Важно достичь максимально возможной информированности сотрудников о делах предприятия, что, во-первых, удовлетворит потребность причастности, а, во-вторых, даст возможность сотруднику соотносить свою деятельность с текущими интересами организации. Для этого необходимо создать и ввести систему корпоративного информирования сотрудников (справочники, отчёты о работе, собрания и совещания). [23,с.66]

Изменение концепции материальной мотивации. В новой системе должны быть включены следующие принципы:

1.вознаграждение должно соответствовать результатам работы работника;

2.вознаграждения и взыскания не должны быть разделены согласно времени с проделанной работой;

3.вознаграждения непременно должны предусматривать результаты коллективной работы (в т. ч. организации в целом);

4.подход к установлению размеров окладов, премий, льгот и доплат должны быть одинаковыми и объективным, т. е. должны быть предусмотрены положением теории справедливости;

5.сотрудник должен заранее знать, как его зарплата зависит от его усилий и сколько он способен заработать, т. е. должны быть предусмотрены положение теории ожиданий;

6.стимулирование зарплатой не должно быть доминирующим способом мотивации (по двухфакторной теории мотивации зарплата принадлежит к гигиеническим факторам, т.е. воздействует только на отсутствие неудовлетворённости).

После введения новой мотивационной политики эффективность труда сотрудников значительно увеличится, что, безусловно, приведёт к увеличению прибыли организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, целью работы было изучение мотивации персонала на малых предприятиях. Цель работы была достигнута, задачи исследования решены настолько, насколько позволила доступная литература по данному вопросу.

Подводя итог проведённого мною исследования, можно сформулировать следующие выводы.

Оказывается, что малым бизнесом можно назвать любой бизнес в любой сфере деятельность, в котором существует не более ста рабочих мест.

Современные исследования доказали, что мотивация сотрудников — это значительный подход деятельности менеджера, оказывающий большое влияние на производительность работы организации в условиях рыночной экономики.

Есть два подхода к исследованию теорий мотивации:

Первый подход базируется на изучении содержательной стороны теории мотивации. Такие теории основываются на исследовании потребностей человека, которые и считаются главным мотивом их проведения, а, следственно, и деятельности.

Теории мотивации, изучающие динамику взаимодействия разнообразных мотивов, т. е. то, как инициируется и нацеливается поведение человека, называют теориями процесса мотивации. Эти теории дают возможность выяснить, как создаётся ход мотивации и, как можно направить мотивирование людей на достижение желаемых результатов.

Существующие теории даёт возможность изучить методы мотивации в организации и создать на предприятии успешную мотивационную политику.

В результате рассмотрения мотивационной политики, ООО «Вуд Континент» была выявлена неэффективность применяемых способов мотивации в компании.

При формировании новой мотивационной политики руководству, ООО «Вуд Континент» нужно принять во внимание следующее:

-Обеспечение социальной защищённости сотрудников;

-Организация рабочего места служащих;

-Организация рабочего времени служащих;

-Информированность сотрудников;

-Анализ системы материальной мотивации.

Хочется отметить, что, несмотря на наличие некоторых общих закономерностей, мотивационный процесс некоторых определённых людей персонален и не всегда предсказуем. Поэтому начальнику любого предприятия, в том числе и торгового, следует отчётливо предусматривать, какой итог он хочет получить, и понимать, предоставляет ли действительно этот итог используемый стимул. Важное внутри организации - сотрудники, а за её пределами - потребители продукции. Направленность на клиента: позиция начальника не, "я хозяин барин" или "я начальник - ты дурак", а "клиент - король". Таким образом, процесс мотивации торгового персонала, являясь по своей сути направленным процессом модификации сознания современного сотрудника, является достаточно сложным, но очень актуальным и необходимым для реализации успешной деятельности в области торговли.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Тайсон Э., Шелл Д. «Малый бизнес для «чайников» / Э. Тайсон, Д. Шелл// учебник второе издание. -2016-320 c

2. Андреева Т., Юртайкин Е., «Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала»./ Т. Андреева, Е. Юртайкин/ TopManager № 22, 2015

3. Ванюрихин Г.И. «Креативный менеджмент». / Г.И. Ванюрихин// Журнал. М.:Менеджмент в России и за рубежом № 2 - 2016.-170 с.

4. Верхоглазенко В. «Система мотивации персонала». /В. Верхоглазенко, // Уч. Пособие. М.: Консультант директора №4- 2015 г. – 54 с.

5. Голубкова Е.Н. Глава из книги "Маркетинговые коммуникации". / Е.Н. Голубкова,// Журнал. М.: Менеджмент в России и за рубежом № 1- 2016 г.- 100 с.

6. Дубковский В. «Как мотивировать дистрибьюторов»./

В. Дубковский,// учебник. М. 2015 г. – 65 с.

7. Дымшаков А. «Экономическая прибыль и мотивация персонала». А. Дымшаков,// Управление компанией № 2/ Журнал.М: 2015 г. – 235 с.

8. Королева В.И. «Менеджмент»: Учебник под. ред. профессора В.И. Королева. М.: Экономистъ, 2014г. – 379 с.

9. Мескон М.Х. «Основы менеджмента». / М.Х. Мескон,// М.: Дело ЛТД, 2014г. – 159 с.

10. Орлов А.И. «Менеджмент»: Учебник./ А.И. Орлов// М.: Знание, 2016 г. – 235 с.

11. Назаралиев И.Р. «Необходимость усиления мотивационных аспектов менеджмента для стран с трансформирующейся экономикой»./ И.Р. Назаралиев,// Менеджмент в России и за рубежом, №5 2017 г. – 390 с.

12. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. "Менеджмент организации": учебное пособие - М./ З.П.Румянцева, Н.А.Саломатин, Р.З. Акбердин// Издательство "Инфра-М", 2017 г. – 98 с.

13. Русинов Ф.М., Разу М.Л. "Современный российский менеджмент": / Ф.М. Русинов, М.Л. Разу// учебник. М.: "ФБК-Пресс", 2016 г. – 320 с.

14. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. «Менеджмент персонала»./ С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко// Учебник. М. 2016 г. – 190 с.

15.Соломин И.Л. «Психосоматическая диагностика трудовой мотивации в управлении персоналом». / И.Л. Соломин// Учебник. М.:, 2015 г. – 65 с.

16. Уткин Э.А. «Мотивационный менеджмент»./ Э.А. Уткин// М.: ТАНДЕМ: ЭКМОС, Учебное пособие, 2015 г. – 65 с.

17. Шеклтон Р. «Мотивация - меняющийся подход»./ Р. Шеклтон// Персонал Микс №5, Учебное пособие, 2017 г. – 78 с.

18. Фролов А. «Мотивация - это серьезная работа»./ А. Фролов,// Журнал "МЛМ-ФОРУМ", 2017 г. – 34 с.

19. Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. «Пирамида «Маслоу плюс», или Когда бесспорное стало сомнительным» / М.В. Хлюнева, А.А.Звезденков, В.Н. Верхоглазенко // М.: Журнал «Менеджмент в России и за рубежом № 5», 2016 г. – 23 с.

20. Цветаев В.М. «Управление персоналом»./ Цветаев В.М.// учебник. СПб: Питер, 2016 г. -127 с.

21. Голубкова Е.Н. Глава из книги «Маркетинговые коммуникации»./ Е.Н.Голубкова // Журнал. М.: Менеджмент в России и за рубежом № 1, 2017.-54 с.

22. Мескон М.Х. «Основы менеджмента». / М.Х. Мескон // М.: Дело ЛТД, 2015 г.- с. 305.

23.Назаралиев И.Р. «Необходимость усиления мотивационных аспектов менеджмента для стран с трансформирующейся экономикой». / И.Р. Назаралиев// Менеджмент в России и за рубежом, №5, 2016 г. -78 с.

24.Горгорова В.В., Кобина Л.А. «Мотивация персонала, стратегия мотивации, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование, эффективность мотивации персонала»./ В.В. Горгорова, Л.А. Кобина // Инженерный вестник Дона. – 2017 г. – Т. 27. – № 4. – С. 236.

25. Андреева Т., Юртайкин Е. «Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала»?/ Т.Андреева, Е. Юртайкин// Журнал. М.: TopManager № 22, 2015 г. – 76 с.

26.Васильев А.П., Поздеев В.И. «Мотивация персонала и профессиональная переподготовка кадров как факторы совершенствования системы управления персоналом предприятия в период кризиса»./ А.П. Васильев, В.И. Поздеев// Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации. – 2017 г. – № 167. – С. 145-148.

27.Жданкин Н. «Восемь правил эффективной мотивации, или как правильно мотивировать персонал»/Н. Жданкин // Управление персоналом. – 2016. – № 3. – С. 32-39.

28.Кузнецов С.А. «Недостатки системы мотивации в России как следствие несовершенной системы управления персоналом»/ С.А. Кузнецов// Современные проблемы науки и образования. – 2017 г. – № 6. – С. 207.

29.Новиков В.С., Карчанова Е.А. «Российская специфика мотивации персонала в условиях кризиса»/ В.С. Новиков, Е.А. Карчанова // «Социально-экономический ежегодник-2016 г.». Сборник научных статей. – Краснодар, 2016 г. – С. 67-70.

30.Петрова Н.И. «Модели трудовой мотивации в процессе управления персоналом»// Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Экономика и финансы. – 2015 г. – № 1. – С. 481-485.

31.Саакян А.К. «Мотивация труда как персонал-технология»/ А.К. Саакян // Научно-технические ведомости СПбГПУ. – 2016 г. – № 43. – С. 196.

32. Мотивация рублем. Деньги как фактор мотивации персонала [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.effecton.ru/840.html (дата обращения 02.09.20017)

33. Система, методы и формы мотивации персонала, примеры современной эффективной мотивации персонала. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.motivper.info-study.ru/ (дата обращения 09.09.20017)

34. Теории мотивациим2017 [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://revolution.allbest.ru/management/00066793_0.html (дата обращения 10.09.2017)

35. Мотивация труда [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.cfin.ru/encycl (дата обращения 15.09.2017)

36. Официальный сайт РПО "Арго" [Электронный ресурс] - Режим доступа: http:// www.rpo.ru (дата обращения 20.09.2017)

37. Школа мастеров [Электронный ресурс] - Режим доступа: / http://argoland.ru. (дата обращения 24.09.2017)

38. Ярнелл М. Ярнелл Р. Ваш первый год в сетевом маркетинге [Электронный ресурс] - Режим доступа: / http://argoland.ru. (дата обращения 26.09.2017)

39.Соломин И.Л. Психосоматическая диагностика трудовой мотивации в управлении персоналом. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.ht/ru/press/events/Solomin. (дата обращения 09.10.2017)