Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Особенности политики мотивации персонала корпораций (Пути совершенствования системы мотивации персонала в современных условиях)

Содержание:

Введение

В современном мире понятие «мотивация» перестаёт существовать как обыденное. Оно выходит за рамки и становится всё более популярным. Это мощнейший двигатель, стимулирующий вас двигаться к цели и который напрямую связан с силами, воздействующими на вас, и они могут быть как внутренними, так и внешними.

Мотивация персонала влияет на их производительность и связана с результатами деятельности организации, конкретно, с прибылью, которую эта организация получает. Следовательно главной задачей управления выступает мотивация персонала для достижения целей предприятия, которые должны основываться на реализации личных целей людей. Каждый человек действует опираясь на собственный определённый набор целей, в соответствии с которыми он совершает те или иные поступки. В настоящее время в условиях рынка возрастает роль личности работника. Соответственно меняется соотнесение потребностей и стимулов, на которых основывается система стимулирования.

Для мотивации сотрудников компании используют две основные системы стимуляции — материальную (состоит из базового оклада и премиальных. Базовый оклад – это постоянная часть заработной платы работника. Премиальные – это переменная часть заработной платы сотрудника, которая может быть пересмотрена) и нематериальную (совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в компании для поощрения эффективного труда сотрудников).

Таким образом, современный процесс требует от человека большого интеллекта, осознанного принятия решений и гибкого реагирования. Для этого необходимо развитие творческого мышления, моделирования своих действий, инициативы в принятии решений.

Следовательно, целью курсового исследования является теоретический анализ системы мотивации и стимулирования персонала и разработка рекомендаций по ее совершенствованию на примере туристской фирмы ООО «YES тур».

Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи:

-раскрыть экономическую сущность системы мотивации и стимулирования персонала;

-рассмотреть основные способы мотивации и стимулирования труда работников;

-проанализировать деятельность конкретного предприятия и действующую в ней систему мотивации и стимулирования персонала;

-выявить основные недостатки в системе мотивации персонала;

-предложить пути повышения эффективности системы мотивации и стимулирования персонала; -оценить экономическую эффективность разработанных мероприятий.

Объектом исследования является туристская фирма ООО «YES тур».

Предметом исследования выступает совокупность экономических отношений, возникающих в процессе формирования системы мотивации и стимулирования персонала. Методами исследования в данной дипломной работе является метод логического, исторического, сравнительного анализа, а также методы группировки и сравнения.

ГЛАВА 1. СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА: ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ И СОСТАВНЫЕ ЧАСТИ

Средства, которыми располагает руководитель для смещения мотивации вверенного ему персонала в направлении деятельности, направленной на достижение целей хозяйствования достаточно разнообразны и по своему характеру могут быть представлены следующим образом:

Информирование (повышение компетентности работника, смещение его взгляда на проблему через передачу ему информации; влияет главным образом на представления индивида о том, каково наиболее вероятное направление развития ожидаемых событий и каковы последствия избранной им альтернативы поведения).
Инструктирование (предписывает индивиду наиболее эффективные способы достижения поставленных перед ним целей)
Стимулирование как процессс направленного усиления необходимого руководителю мотива работника.
Интердикция как процесс создания препятствий осуществлению субъектом его намерений путем запрета, ограничений правилами и т.п.

Исходя из набора инструментом, через которые проводится процедура стимулирования можно выделить несколько ее видов:

Экономическое(основано на применении в качетсве стимулов материального вознаграждения в качестве компенсации за трудовые усилия работника и достигнутые им результаты)
Административное (основано на принятии решений руководителями в сфере нематериальных пощрений и наказаний, например благорадностей или выговоров, а также связанных с процессами организации работы, распределения полномочий и ответствености, определением графика работы и пр. Последние элементы иногда относят к так называемому организационному стимулированию.)
Социально-психологическое (основано на применении к работнику сциальных стимулов, таких как отношение коллектива, статус и пр.).

Стимулирование, как средство усиления мотивов, проявление которых целесообразно с точки зрения задач, стоящих перед организацией, может существовать в двух взаимосвязанных формах, различающихся по свойству материальности: материальное и нематериальное.[3,c.41-43]

Материальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренном объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных материальных благ в натуральной или денежной форме.

Нематериальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренных виде, объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных благ в невещественной форме, не имеющих прямой денежной оценки.

1.1. Система материального и нематериального стимулирования труда и ее элементы

Основным компонентом материального стимулирования труда является система его оплаты, которая осуществляется в двух формах – повременной и сдельной (рис. 1).

Формы оплаты труда

Рис. 1. Формы оплаты труда

Система оплаты труда - комплекс взаимосвязанных принципов и методов определения уровня оплаты труда персонала на основе учета количественных и (или) качественных характеристик выполняемой работы. При этом указанные характеристики должны давать возможность оценить объем, сложность, интенсивность и (или) эффективность труда прямым или косвенным образом.

Повременная оплата труда — это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учётом квалификации работника и условий труда (разновидности: тарифные ставки и должностные оклады, поденные и почасовые ставки и пр.).

Сдельная оплата труда – это форма оплаты труда, при которой ее размер непосредственно зависит от достигнутых результатов работы, выполнения норм выработки. Как правило, обладает физическими показателями, свидетельствующими о результатах (количество, площадь, объем и пр.). Может, но не обязательно, сочетаться с временными факторами работы (нормо-часы).[4,c.26]

Обособлено в системе нематериального стимулирования стоит обеспечение социальных гарантий. Связано это с тем, что данная система имеет черты как материального (наличие реальных или потенциальных материальных выплат), так и нематериального (стабильность, удобство и пр.) стимулирования одновременно, что не позволяет считать ее в чистом виде принадлежащей к одной из этих систем стимулирования труда.

Общая схема элементов системы стимулирования труда персонала представлена на рис. 2. и включает в себя элементы материального и нематериального стимулирования, а также занимающую промежуточное положение между ними систему социальных гарантий.

Элементы системы стимулирования и мотивации труда

Рис. 2. Элементы системы стимулирования и мотивации труда

Принципы планирования, внедрения и модернизации системы стимулирования и мотивации труда (ССиМТ):

ориентация на результат и связь стимулирования с целями организации, результативностью и условиями хозяйственной деятельности – адекватность;
эффективность системы;
приоритетность создания мотивов достижения;
конкурентоспособность на рынке труда;
соответствие законодательству (индексация оплаты, соблюдение режимов труда и отдыха, МРОТ и пр.);
объективность и прозрачность системы стимулирования;
социальная справедливость системы;
системность (взаимодействие и взаимодополнение материальных и нематериальных стимулов);
изменчивость стимулов во времени;
устойчивость и предсказуемость системы;
соответствие стимулов интересам и возможностям работников;
значимость стимулов;
своевременность стимулирования.

Общая последовательность этапов формирования системы мотивации и стимулирования труда может быть представлена следующим образом:

Определение миссии и целей организации топ-менеджментом и собственниками.(учредителями)
Распределение функций подразделений и конкретизация задач
Оценка ограничений
Определение общих рамок ССиМТ
Формирование требований к персоналу подразделений и определение показателей оценки труда
Оценка персонала и подстройка ССиМТ в подразделениях и ее индивидуализация
Вознаграждение работников и оценка эффективности ССиМТ
Модификация системы стимулирования[11,c.32]

1.2. Пути совершенствования системы мотивации персонала в современных условиях

В современном менеджменте особая роль отводится мотивационным аспектам управления персоналом. К ним можно отнести все мероприятия менеджмента организации, направленные на побуждение и выработке приверженности персонала к труду. Мотивированность сотрудников к труду является важной и неоспоримой составляющей эффективного функционирования компаний. Поскольку от того, насколько человек мотивирован и заинтересован в своей работе, зависит насколько своевременно, достоверно и в какие сроки он будет выполнять свои обязанности и, соответственно, от этого будут зависеть результаты работы его подразделения и всей организации в целом. Получения максимальной отдачи от использования трудовых ресурсов позволяет увеличить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия, — в этом заключается актуальность исследуемой темы.

Вопросы мотивации в России имеют свои характерные черты, которые связаны и с историческими реалиями формирования рыночной экономики и со специфическими особенностями менталитета. Специфика мотивации и стимулирования персонала на российских предприятиях заключается в том, что используются преимущественно материальные системы вознаграждения и минимальное внимание уделяется системам вознаграждения, опирающимся на высшие потребности, такие как потребность в признании, потребность в самовыражении, потребность власти, потребности реализации творческого потенциала и т. п. Зачастую менеджеры организаций при разработке и планировании систем мотивации для своих сотрудников, не учитывают внутренние побудительные мотивы работающего персонала и их реальные потребности, что в итоге приводит к снижению стимулирующего эффекта реализуемых систем вознаграждения.[14,c.87-89]

Отсутствие современных технологий и методов, ориентация на подходы и направления, которые являлись эффективными в эпоху индустриальной экономики, являются основополагающими организационными проблемами, т. к. напрямую связаны с ключевой ценностью любого предприятия — его интеллектуальным капиталом.

Для эффективного управления интеллектуальным капиталом, следует прибегать к инновационным технологиям мотивации персонала. Они позволяют экономить все виды организационных ресурсов: человеческие, материальные, финансовые, информационные; сберегать товарно-материальные запасы, минимизировать расходы и увеличивать их прибыльность, повышая жизнеспособность организации.

Цель мотивации — это формирование и реализация комплекса условий, побуждающих человека к трудовой деятельности, направленной на достижение цели с максимальным эффектом и отдачей.

Мотивированный сотрудник — тот, который с внутренним рвением хочет работать и проявлять инициативу, у него «горят глаза», он идет на работу «как на праздник», постоянно стремится расширять свои компетенции и совершенствоваться, тем самым продвигает свою компанию к росту и развитию.

Невозможно директивно, насильственным методом мотивировать своих работников. Система мотивации — это специальные мероприятия, направленные к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих в компании.

Программа мотивации на предприятии — это систематизированный комплекс мероприятий, стимулирующих кадры не только к работе, за которую производится оплата, но, прежде всего, к особому отношению в плане выполняемых функций, желанию работать именно в данной организации, к достижению видимых результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к вышестоящему руководству.[20,c.52]

Протекание процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его интерпретации понятия: цели, потребности и мотивы.

Потребности — это нахождение человека в состоянии, испытывающем нужду в объекте, необходимом для его существования и функционирования, оно проявляется в зависимости от ситуационных факторов. Потребности являются источником активной деятельности индивидуума, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы — это внутреннее побуждение и стремление человека к действию, направленное на результат (цель).

Цели — это конечный результат, на который преднамеренно направлен процесс осуществляемой деятельности.

Обобщенная схема мотивационного процесса, отражающая его системность, цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь поведения, потребностей, мотивов и целей, представлена на рисунке 3.

Рисунок 3. Схема протекания мотивационного процесса

Данная схема является условной и раскрывает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Мотивационный процесс в реальности может быть значительно сложнее. Мотивы, движущие сотрудниками, чрезвычайно неоднородны, подвержены переменам и формируются под влиянием целого комплекса внешних и внутренних факторов — навыков, способностей, образования, положения в социуме, финансового благосостояния, общественного мнения и т. п. Поэтому прогнозировать поведение работников в ответ на разные системы мотивации, весьма затруднительно и трудоемко.

Большинство наиболее эффективных и приносящих результат методов мотивации членов коллектива к труду было создано за рубежом. Потому что на Западе проблема мотивации персонала рассматривается гораздо шире, нежели в России. В нашей стране принято считать, что человек трудится исключительно ради денег. Несомненно, вопрос о заработной плате должен быть на первом месте, ведь только редкие энтузиасты трудятся за идею. Однако если организация предоставит возможность персоналу посещать курсы по обучению иностранного языка или заниматься бесплатно в фитнес-центре то, конечно, работник с удовольствием воспользуется данным предложением, а его уровень лояльности и преданности к организации повысится.[13,c.47-48]

Западные менеджеры по персоналу давно пришли к выводу о том, что сотрудники представляют собой главную, основополагающую ценность компании, их нужно выращивать, поскольку от трудового вклада каждого работника зависит успех всего предприятия.

Из всего многообразия систем мотивации труда в рыночной экономике большинства развитых стран, выделяются следующие характерные модели: японская, американская, французская, английская, немецкая, шведская модели.

Таким образом, отличительной особенностью всех иностранных предприятий, заключается в постепенной минимизации доли материальных вознаграждений и увеличении доли нематериальных стимулов, а также в возрастании роли и степени участия сотрудника в функционировании деятельности всего предприятия. В то время как большее число российских организаций характеризуется тем, что политика руководства направлена на сокращение в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.

Отечественным компаниям нужны свои методы мотивации, выстроенные с использованием мирового опыта управления и позволяющие наиболее эффективным способом раскрыть таланты сотрудников.

Нужно обратить внимание на методологию японского менеджмента и перенимать умение пользоваться внутренними ресурсами, искать пути постоянного развития. К составляющим кадровым приемам в Японии относятся: опыт перемещения кадров внутри предприятия, подготовки новых специалистов и управленцев, методы формирования и объединения команды, принципы равенства и доверия, заботы о сотрудниках, кадровой политики «для людей», сохранение атмосферы семейственности на предприятии. Все это служит весомым стимулом к результативной работе.[15,c.201]

В мае-июне 2014 года эксперты международного рекрутингового агентства “Kelly Services” провели исследование «Мотивация персонала на российском рынке труда». В соответствии с полученными результатами, можно увидеть, что основным стимулирующим фактором для россиян остается уровень оплаты труда (77 %).

Рисунок 4. Факторы, мотивирующие российских сотрудников

По сравнению с результатами исследования 2012 года, факторы, влияющие на мотивацию россиян, изменились. Снизилась привлекательность возможности обучения (18 %) и имиджа компании (15 %). При этом масштабные и интересные задачи составляют 37 %, комфортная и дружеская атмосфера в компании также — 37 %, повысилась значимость официального трудоустройства (36 %), зарубежные проекты/командировки (17 %) и профессионализм коллег в общей совокупности (18 %), стали оказывать большее влияние на мотивацию работников. Стоит отметить, что гибкий график труда, составляющий 15 %, показал наибольший рост симпатий российских работников и увеличился на 4 % по сравнению с предыдущим периодом. По отзывам специалистов рекрутинговой компании, популярность этого фактора будет развиваться в 2015—2016 году.[25,c.112]

В результате анализа данной таблицы, можно сделать вывод, что на российских предприятиях главным мотивирующим фактором для работника является уровень оплаты труда. Однако, как при недостаточном, так и при избыточном финансовом стимулировании, мотивация сотрудника падает. Отсюда следуют два важных вывода:

Персонал должен получать адекватную заработную плату, соответствующую степени ответственности и объему данной ему работы и способную предотвратить переход в другие компании.
Увеличение уровня заработной платы работнику, не является стимулом, который может повысить его мотивацию. Как правило, после повышения оплаты труда, происходит подъем заинтересованности сотрудника, сопровождающийся около 2—3 месяцев, затем наблюдается спад интереса работников к труду.

Но все же существуют определенные стимулы, побуждающие людей к результативной работе. На рис. 4 представлены основные способы мотивации сотрудников российских предприятий (по данным исследовательского центра портала Superjob.ru). Проведя опрос среди 3 000 экономически активных россиян старше 18 лет, было выявлено, что большинство респондентов (36 %) ценят такой способ поощрения, как дополнительный выходной или незначительное сокращение рабочего дня, например, возможность раньше уходить с работы .

На втором месте стоит гибкий график работы и хорошие бытовые условия в офисе, составляющие по 29 %. Каждый пятый участник исследования (19 %) отметил для себя признание и публичную благодарность руководителя за хорошую работу. Для респондентов, составляющих 16 % от всех опрошенных людей, актуальна помощь и поддержка в личных делах (рецензирование дипломной работы, содействие в оформлении ребенка в детский сад и т. п.). Привлекательной является возможность трудиться дома для 14 % опрошенных. Однако конкурсы и соревнования не вызывают у респондентов большого энтузиазма (7 %).

Рисунок 4. Основные способы мотивации россиян

Результаты исследований российских консалтинговых компаний выявили прямую зависимость между наличием льгот и их количеством, с одной стороны и чувством гордости, и положительным отношением работника к своему предприятию — с другой. Именно право на льготы, а не размер заработной платы влияют на отношение сотрудника к организации, делая его в целом более лояльным.[22,c.56]

Ключевыми льготами, способными составить фундамент системы мотивации, являются: ведомственное жилье, передаваемое работнику в собственность, оплачиваемое санаторно-курортное лечение, медицинское страхование, обучение за счет компании, возможность пользоваться продукцией предприятия по льготным ценам, а также ряд специфических льгот в форме различных «приемлемых послаблений» со стороны руководства, в зависимости от социального статуса работника.

Таким образом, способы достижения эффективной мотивации к труду многообразны и зависят в первую очередь от человеческих потребностей, норм и ценностей. Поэтому необходимо иметь четкое представление о структуре мотивационных потребностей сотрудников в организации.

Российским организациям следует перенимать опыт зарубежных коллег в плане нематериальной мотивации персонала, учитывающей обстановку, рабочее место, признания сотрудника как личности, предоставление льгот, создание условий, формирующих такую мотивацию работников, которая будет максимально располагать их к высоким трудовым достижениям. Тогда у персонала будет преобладать чувство удовлетворенности своей работой, которая соответствуют их установкам и ожиданиям.

Восточная пословица гласит, что мы можем подвести коня к водопою, но не можем заставить его напиться. Работодатель может нанять на работу сотрудника и платить ему любые деньги, но заставить его любить компанию или свою работу не может. Любовь и преданность за деньги не купишь. Поэтому формирование у сотрудников приверженности к своей организации является основополагающей целью в управлении персоналом любой организации.[18,c.178]

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ТУРИСТСКОЙ ФИРМЫ ООО «YES тур»

2.1. Общая характеристика туристской фирмы ООО «YES тур»

Предприятие ООО «YES тур» по своей организационно-правовой форме является обществом с ограниченной ответственностью. Оно образовано на основе частной собственности, является юридическим лицом, осуществляет свою деятельность в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», Уставом ООО «YES тур» и действующим законодательством.

Деятельность общества с ограниченной ответственностью ООО «YES тур» осуществляется на основании: свидетельства о государственной регистрации юридического лица; свидетельства о постановке на учет российской организации в налоговом органе по месту нахождения на территории РФ; Устава ООО «YES тур».

Общество с ограниченной ответственностью ООО «YES тур» учреждено в 2011 году гражданином Российской Федерации Бухаткиной Дарьей Вячеславовной для выполнения работ и оказания услуг, предусмотренных предметом и основными задачами деятельности общества в целях удовлетворения общественных потребностей и получения максимальной прибыли на вложенный капитал. Оно имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе.

Фирменное полное наименование общества - Общество с ограниченной ответственностью ООО «YES тур».

Фирменное сокращенное наименование: ООО «YES тур». Адрес местонахождения: 400120, Россия, г. Волгоград, Центральный р-н ул. Комсомольская, д.25. 26 Режим работы: по будням – с 10:00 до 18:00, в субботу – с 10:00 до 15:00, в воскресенье – выходной.

Предметом деятельности предприятия является наиболее полное удовлетворение общественных потребностей в разнообразных услугах и товарах и получение прибыли.

Целью создания фирмы является развитие предпринимательской деятельности по производству и реализации высококачественных работ, товаров и услуг в сфере услуг.

В процессе реализации своих целей ООО «YES тур» осуществляет следующие виды деятельности:

1. Деятельность туристических агентств;

2. Организация комплексного туристического обслуживания;

3. Обеспечение экскурсионными билетами, обеспечение проживания, обеспечение транспортными средствами;

4. Предоставление туристических информационных услуг;

5. Предоставление туристических экскурсионных услуг и др.

Предприятие реализует свои цели на основе широкого сотрудничества и кооперации с российскими и иностранными организациями, предприятиями, учреждениями, фирмами и гражданами.

ООО «YES тур» было образовано как турагент, специализирующийся на различных маршрутах, как Российской Федерации, так и заграницы. Основными направлениями являются: отдых на Черноморском побережье (Анапа, Сочи, Адлер, Геленджик, Абхазия), лечение в различных пансионатах и санаториях Северного Кавказа и Волгоградской области, туры по «Золотому кольцу России» и Санкт-Петербургу, пляжный отдых в Египте, Турции, ОАЭ, Кипре и т.д., а также экскурсионные маршруты по Европе. Сотрудничает с такими крупными российскими и иностранными туроператорами, как PEGAS TOURISTIK; TEZ TOUR; Coral Travel и многими другими.

2.2. Анализ хозяйственной деятельности турфирмы ООО «YES тур»

Для того чтобы проанализировать хозяйственную деятельность ООО «YES тур» рассмотрим основные технико-экономические показатели данного предприятия за последние 2 года. Туристская фирма ООО «YES тур» является турагентом, реализуя туры основных туроператов, получая за это комиссионное вознаграждение. В 2013 году размер вознаграждения составил 10%, а в 2014 году – 12%. Основные данные финансово-экономических показателей турагентской деятельности рассмотрены в таблице 1.

Таблица 1. - Анализ технико–экономических показателей деятельности туристской фирмы ООО «YES тур» за 2013-2014 года

Наименование показателя	Единица измерения	2013	2014	Отклонения 2014 г. к 2013 г.
Наименование показателя	Единица измерения	2013	2014	Абс.		Отн., %
1. Выручка от реализации	Тыс. руб.	3757,49	4611,21	853,72		22,72
2.Себестоимость	Тыс. руб.	2285,46	3050,08	764,62		33,46
3.Валовая прибыль	Тыс. руб.	1472,03	1561,13	89,1		6,05
4. Прибыль до налогообложения	Тыс. руб.	1472,03	1561,13	89,1		6,05
5. Налог на прибыль	Тыс. руб.	220,80	234,17	13,37		6,06
6.Чистая прибыль	Тыс. руб	1251,23	1326,96	75,73		6,05
7.Число работников	Чел.	7,00	9,00	2		28,57
8.Общая величина активов	Тыс. руб.	1170	1223	53		4,53
9.Стоимость основных средств	Тыс. руб.	268,75	299,7	30,95		11,52
10. Годовой фонд оплаты труда	Тыс. руб.	980,00	1386,00	406,00		41,43
11.Рентабельность продаж	%	39,18	23,86	-15,32
12.Рентабельность совокупных активов	%	31,14	26,52	-4,62
13. Рентабельность основной деятельности	%	64,41	31,18	-33,23
14. Затраты на 1 руб. реализованной услуги	*	0,61	0,66	0,05
15.Производительность труда	Тыс. руб.	536,78	511,35	-24,42	-4,66
16.Средняя заработная плата	Тыс. руб./чел	11,67	12,83	1,16	9,94
17. Фондоотдача	Тыс. руб.	13,98	15,39	1,41	10,09
18.Фондовооруженность	Тыс. руб	38,39	33,3	-5,09	-13,26

В соответствии с данными таблицы 2.2. за анализируемый период выручка от реализации выросла на 853,72 тыс. руб. или на 22,72% в 2014г. по сравнению с 2013г. Себестоимость продукции также увеличилась на 764,62 тыс. руб. или 33,46% в 2014г., в связи с ростом курса доллара, увеличением затрат на отдых. Поскольку в абсолютных величинах выручка от реализации выросла больше, чем себестоимость продукции, выросла валовая прибыль фирмы. Ее прирост в 2014г. составил 89,1 тыс. руб. или 6,05%. Но, поскольку в относительных величинах в 2014г. себестоимость продукции выросла больше, чем выручка от реализации (33,46% против 22,72%), выросли затраты в расчете на 1 рубль реализованной продукции с 61 до 66 копеек, т.е. на 5 копейки. Это свидетельствует о некотором снижении эффективности основной производственной деятельности предприятия, об увеличении затратоемкости и ресурсоемкости его продукции.

Из-за того, что выросла прибыль до налогообложения на 89,1 тыс. руб. (на 6,05%), на столько же в относительных величинах увеличилась чистая прибыль, что, безусловно, свидетельствует об увеличении ресурсов, остающихся в распоряжении предприятия.

В результате того, что наблюдается превышение роста себестоимости над выручкой от реализации продукции показатели рентабельности имеют тенденцию снижения. Так, рентабельность продаж снизилась на 15,32%, рентабельности основной деятельности на 33,23% и показатель рентабельности совокупных активов на 14,62%. Это свидетельствует о снижении эффективности финансово- хозяйственной деятельности предприятия.

Численность работников в 2014г. по сравнению с 2013 г. Увеличилась на два человека, за счет внедрения новой штатной единицы маркетолога и еще одного менеджера по продажам. Вместе с тем на 41% вырос фонд оплаты труда, при этом выросла и средняя заработная плата работников, которая составила 12830 рублей в месяц.

Однако наблюдается снижение показателей производительности труда на 4,66%, что свидетельствует о снижении эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Общая стоимость активов ООО «YES тур» в 2014 г. относительно 2013 г. выросла на 30,95 тыс. руб. (на 11,52%) в основном за счет приобретения новых оборотных активов. При этом увеличилась эффективность использования основных фондов – фондоотдача выросла на 10,09%. Таким образом, за анализируемый период имеется тенденция снижения некоторых финансовых показателей деятельности туристской фирмы: снижение фондовооруженности в 2014 г. по сравнению с 2013 г. (на 13,26%) и опережающий темп роста себестоимости продукции по отношению к выручке от реализации.

2.3. Анализ системы мотивации и стимулирования персонала

В ООО «YES тур» проводится исследование на выявление индивидуальных мотивационных потребностей, таких как: потребности в соответствующих условиях труда, в структурированной деятельности, потребности в признании, потребности в достижении и так далее (всего 12 мотивационных факторов). Результаты диагностики и рекомендации доводятся до руководителей структурных подразделений с целью построения индивидуальной системы мотивации подчиненного персонала. Проблемы мотивации персонала должны решаться и индивидуально и комплексно.

Информационные доски

На информационных досках вывешиваются поздравления сотрудников с днем рождения, освещается информация о прошедшем обучении, вывешиваются фотографии корпоративных мероприятий, победителей конкурса «Лучший специалист» и так далее.

Конкурс «Лучший специалист»

В компании проводится конкурс «Лучший специалист». Производятся награждения по итогам месяца, по четырем профессиям. Подводятся итоги ежемесячно и ежеквартально. Победителям конкурса вручаются благодарственные письма, значки, медали, по результатам работы за квартал – золотые часы. Также лучших сотрудников компании отмечают благодарственными письмами. Причем вручаются благодарственные письма для родителей, если сотрудник – молодой работник, благодарственные письма для детей, если это сотрудник старшего возраста. Чествование победителей происходит на общем собрании коллектива.

Вхождение в коллектив новых сотрудников

На общем собрании коллектива – 1 раз в месяц, представляются новые сотрудники, дается краткая характеристика опыта предыдущей работы, сведения об образовании и позитивная информация о человеке. По истечении испытательного срока, также на общем собрании, проходит посвящение работника в штатные сотрудники. Руководитель представляет информацию об успехах сотрудника в период испытательного срока, руководитель организации вручает значки, ежедневники, ручки с логотипом компании.

Корпоративные праздники

На предприятии регулярно проводятся корпоративные праздники: 8 Марта, День защитников Отечества, КВН, День защиты детей, День города и другие.

Праздники организуются своими силами, программу готовит режиссер, который работает в компании. Активными участниками являются сами сотрудники, раздаются роли, готовятся костюмированные представления. Фотографии, сделанные во время праздника, вывешиваются на информационных досках и раздаются индивидуально для сотрудников, принимавших участие в празднике.

Рационализаторские предложения

Поддерживаются рационализаторские предложения. Предусмотрены премии для отдельных сотрудников и творческих групп, которые собираются для разработки нового проекта.
Поощряется «разработка» новых клиентов. Причем сотрудник, который нашел, «разработал» нового клиента, передал, в течение определенного времени получает процент от наценки от продаж этому клиенту.

Обучение

Действует программа обучения на весь учебный год. График обучения утверждается генеральным директором на каждый месяц. При организации системы обучения распределяется ответственность между руководителями подразделений в вопросах обучения и развития и службой персонала.

После обучения руководитель ставит задачи и проводит оценку использования полученных знаний в практической деятельности. В структуре заработной платы руководителя есть существенная доплата, которая начисляется за профессионализм подчиненного персонала. По истечении периода развития персонала, обусловленного Положением об обучении и развитии персонала компании, оценку изменения производственного поведения производит тренер-преподаватель, который проводил обучение. Если результаты оценки не соответствуют требованиям, руководителю не начисляется часть заработной платы, предусмотренной за профессионализм подчиненного персонала.

Если планируется выездной семинар, то руководитель подчиненного, отправляемого на обучение, ставит перед ним задачи. По приезду сотрудник должен отчитаться:

подготовить предложение того, что можно реализовать на предприятии;
подготовить отчет об обучении
или провести обучение в компании на 4 часа.

В итоге, можно сделать вывод, что в настоящее время самым важным ресурсом любой фирмы являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех и процветание фирмы. Задача состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека как- то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать и раскрыть свой потенциал. А это в свою очередь гарантирует высокую трудоспособность, что приведет к более плодотворной работе туристской фирмы.

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ТУРИСТСКОЙ ФИРМЫ ООО «YES ТУР» И ОЦЕНКА ИХ ЭФФЕКТИВНОСТИ

Одной из основных задач любой организационной системы, обеспечивающей достижение ею результатов, является преобразование ресурсов, которые она получает от окружающей среды. К числу важнейших из них относятся: человеческие и материальные ресурсы, информация, знания, пространство и время, а также развитие персонала.

Развитие персонала представляет собой совокупность организационно- экономических мероприятий в области обучения, повышения квалификации и профессионального мастерства персонала, стимулирование творчества и т.д. Возможность развития должна предоставляться всем, ибо в результате не только совершенствуется сам человек, но и повышается конкурентоспособность организации, где он трудиться.

Изучение и анализ системы мотивации труда работников показали, что в условиях рыночных отношений в стране проблема стимулирования и мотивации труда приобретает первостепенное значение. Оно требует от руководителей предприятия пристального внимания, так как основным мотивом к определенным как позитивным, так и негативным действиям человека служат его потребности.

Как показал анализ системы мотивации и стимулирования персонала в туристской фирме ООО «YES тур» имеются проблемы, требующие немедленного решения.

Поэтому можно выделить несколько наиболее крупных этапов в разработке новой системы оплаты труда в организации и предложить их к внедрению (Рисунок 5).

Третий этап- внедрение новой системы материальной мотивации

На четвертом этапе анализируется эффективность введенной системы оплаты труда

Второй этап- разработка положения о внедрении новой системы оплаты труда

Первый этап- издание приказа по организации о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда

Рисунок 5. – Основные этапы внедрения новой системы мотивации персонала туристской фирме ООО «YES тур»

В качестве моральных стимулов могут быть применены:

1) Стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные;

2) Трудовое стимулирование - предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием, а также организация рекламных туров.

Туристическое агентство «YES тур» впервые будет отправлять менеджеров в рекламные туры после прохождения курсов повышения квалификации. За 2015 – 2016гг. менеджеры посетят самым популярные направления среди клиентов, это Греция, Доломан, Таиланд и Болгария

По возвращению из рекламного тура менеджеры делают отчет о достоинствах и недостатках мест, которые они посетили и предлагают для общего ознакомления презентацию тура.

3) Предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации;

4) Предоставление медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха (особо отличившимся), налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов);

5) Воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо - путем разработки и внедрения специальных программ.

Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда.

Влияние системы материального стимулирования, действующей в организации, на мотивацию и рабочее поведение персонала в значительной степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связанна с рабочими результатами. Поощрения также должны восприниматься как справедливые другими членами рабочей группы, чтобы они не почувствовали себя обойденными и не начали бы работать хуже.

Разработка и внедрение справедливой и подходящей для организации и для работников системы оплаты за выполненную работу может быть важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.

Для того чтобы работники воспринимали систему оплаты и поощрений как справедливую, могут быть предприняты следующие меры:

- выявление через социологические опросы факторов, снижающих удовлетворенность работников действующей в организации системой стимулирования труда и практикой предоставления тех или иных льгот, и принятие, в случае необходимости, соответствующих коррекционных мер;

- лучшее информирование работников о том, как рассчитывается размер поощрений (премий, надбавок и тому подобное), кому и за что они даются;

- выявление в ходе личных контактов с подчиненными возможной несправедливости в оплате работников, присуждении премий и распределении других поощрений для последующего восстановления справедливости;

- постоянное отслеживание ситуации на рынке труда и уровня оплаты тех профессиональных групп, с которыми могут сравнивать себя работники, и внесение своевременных изменений в систему оплаты их труда.

Учитывая, что для основной массы работников мотивационное ядро основано на высокой заработной плате, оклады оправдано устанавливать на достаточно высоком уровне, что позволит привлечь, при необходимости, наиболее компетентных и энергичных работников, отличающихся высокой культурой и профессионализмом. Однако уровень окладов не должен превышать уровень оплаты, который они могли бы получить с учетом различных доплат, надбавок, премий и других выплат.

Значительными факторами повышения эффективности материального стимулирования могут служить различные доплаты за продолжительный стаж работы на предприятии. Введение таких доплат в размере 5-10% от должностного оклада с дифференциацией по стажевым группам явится определенной предпосылкой эффективности функционирования материального стимулирования (таблица 2).

Таблица 2 - Система материального стимулирования персонала в зависимости от стажа работы в фирме

Стажевая группа сотрудников	Размер доплат, % от оклада
1-2 года	5
3-4 года	7,5
Свыше 5 лет	10

Анализ системы мотивации персонала в организации выявил необходимость усовершенствования применения социально-психологических методов и концепций управления персоналом. Можно предложить основные направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации. Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе является немаловажным аспектом в улучшении деятельности любого предприятия.

Психологический климат в коллективе является одним из важнейших условий повышения эффективности. Устойчивый психологический климат характеризуется стабильностью коллектива и удовольствием, с которым люди ходят на работу. Комфортный психологический климат - это обстановка, когда все заняты интересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации и доволен им, когда компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникают острые разногласия, в организации существует атмосфера взаимопомощи. Комфортный психологический климат не означает, что люди, работающие в организации, являются друзьями. Дружба и любовь нарушают психологический климат. Это слишком сильные чувства, которые предъявляют повышенные требования к тем, кто участвует в этих отношениях, что часто приводит к нарушению комфортного психологического климата. Возникает очень сильная эмоциональная окраска там, где должны быть деловые отношения. Нормальный психологический климат не создается в один день, он требует огромных усилий. Нарушить его может любая мелочь, поэтому его надо постоянно поддерживать. Для организации нормального психологического климата необходима очень высокая квалификация руководителя, умение выполнять функции управления, но это не значит, что при идеальном психологическом климате в этой организации не будет конфликтов. Они будут обязательно, так как конфликт - это различные точки зрения на одно и то же явление, и если их нет, то нет развития коллектива. Если конфликтная ситуация разрешена, стороны пришли к согласию, найден компромисс, то конфликт именуется конструктивным, функциональным. И любой руководитель должен поощрять функциональные конфликты, т.к. именно с их помощью в процесс управления (совещания, собрания, семинары и т.п.) могут быть вовлечены все члены коллектива. Если же компромисс не найден, и стороны остались на прежних позициях, конфликт перерастает в деструктивную форму. Ее следует предупреждать или, если этого не удалось сделать, разрешать и пресекать. Именно такая позиция руководителя и дает право назвать его руководителем.

Корпоративные праздники так же играют большую роль для развития психологического климата. Именно он предполагает понимание цели данного мероприятия (создание неформальных отношений, отдых и т.д.). Праздник должен быть оформлен соответствующим образом, чтобы было понятно - это праздник данной компании. Необходимо прописать такие аспекты как перечень корпоративный праздников, участие в них руководителей, порядок их проведения, план и бюджет праздников на ближайший год. Также регламентируются все внутренние мероприятия, вне зависимости от их масштабности: собрания молодых сотрудников, дни рождения, награждения, делается ли это лично или собираются все сотрудники компании.

Значительным мотивационным фактором является продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации .

С целью организации профессионального роста менеджеров и повышения квалификации планируется организация обучения. Программа проведения тренинга включает:

- проектирование туров и современные способы продаж;

- изучение техники управления вниманием и симпатиями клиента, технологии подстройки к клиенту и управления процессом общения;

- совершенствование индивидуального стиля общения.

Так же могут быть проводиться дистанционные курсы повышения квалификации менеджеров.

Но, для выполнения перечисленных мер, связанных с улучшением мотивации и стимулирования персонала, все, же необходим специалист по кадрам, который должен будет уметь:

1.Организовать работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.

2.Организовать обучение персонала, а также работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.

3. Доводить информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.

4. Организовать проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.

5. Совместно с руководителем участвовать в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижение в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.

6. Разрабатывать систему оценки деловых качеств работников, мотивации их должностного роста.

7. Консультировать руководителя по вопросам организации управления персоналом. Мотивация в своем проявлении имеет определенные закономерности, которые, при их учете, помогают повысить эффективность влияния на поведение подчиненных, добиться более высоких показателей производительности труда, избежать трудовых конфликтов. При этом необходимо отметить, что ценность тех или иных закономерностей мотивации у различных исследователей выделена по- разному. Поэтому правильнее было бы вести речь об общих принципах реализации мотивации персонала.

Заключение

Прогресс в исследовании трудовой мотивации привел к получению широкого диапазона результатов как по факторам и процессам поведения, так и по результатам выполнения работы на рабочем месте. Этот рост новых идей и концепций из смежных областей психологии сопровождается все возрастающим беспокойством по поводу того, что влиятельные теории и концепции трудовой мотивации не являются достаточными для решения соответствующих проблем в организациях.

В настоящее время имеется значительное количество научных концепций, объясняющих мотивацию трудовой деятельности и способы ее формирования. При этом разнообразные подходы не противоречат друг другу, а отражают сложность и комплексность процесса мотивации в деловой сфере.

Различные концепции, теории мотивации подтверждают точки зрения друг друга о том, что в структуре потребностей человека сформированы низшие и высшие потребности. Тогда как низшие потребности представлены физиологическими потребностями, потребностью в безопасности, высшие потребности в условиях предприятия подразумевают следующие методы достижения:

- поручение сотрудникам работы, которая позволяла бы им общаться,

- создание на рабочем месте духа команды,

- увеличение содержательности работы,

- оценка и поощрение подчиненных за результаты,

- делегирование полномочий,

- продвижение подчиненных по служебной лестнице,

- поощрение и развитие творческих способностей подчиненных,

- точное определение и развитие потенциала подчиненных и т.д.

То есть, управление высшими потребностями подразумевает, прежде всего, обеспечение психологического комфорта подчиненным и правильную организацию выполнения заданий.

В курсовой работе рассматривается туристская фирма ООО «YES тур». В данной фирме трудится коллектив, большей частью сренеспециального образования и самым трудоспособным возрастом (от 25 до 45 лет). Все они специалисты в своей области с большим опытом в туристской сфере.

Мотивация труда персонала в организации характеризуется следующими проблемами:

не исследованы основные мотивы труда персонала и изменения мотивации,
не сбалансированы регуляторы мотивации и главные мотиваторы,
не задействованы формы мотивации: внутреннее вознаграждение, мотивация по результатам.

Направления совершенствования мотивации труда включают комплексные действия по одновременной реализации в организации параллельной мотивации, двух групп факторов мотивации, более человечные отношения с персоналом, воздействие на их высшие потребности, формирование сильных мотиваций, сопряженных с целями организации.

Рекомендации по мотивации персонала организации включают:

введение в штат конкретного специалиста, занимающегося исключительно вопросами управления мотивацией персонала и организация его рабочего места;
Разработка и внедрение «стажевой» системы стимулирования персонала; - Организация рекламных курсов;
Планирование повышение квалификации менеджеров; - Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий позволит повысить заинтересованность сотрудников, что в целом приведет к эффективности всей системы управления фирмой.

Список литературы

Касьянава Г. Ю. «Трудовой кодекс Российской Федерации», издание четвертое, Москва, 2011.- 36с
Закон о защите прав потребителей: официальный текст, действующая редакция.- Москва, Издательство «Экзамен», 2006 год.-95 с.
Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебно-практическое пособие, изд. 2-е, исправленное. - М: Дело и сервис, 2011. - 322 с.
Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации/ О.Е. Алехина / Управление персоналом. 2012. № 1. 50с.
Анурина Т.М. Основы менеджмент / Москва, Изд. «КроРус», 2010 год, с.248.
Базилевич А.И, Бобков Л.В., Бесфамильная Л.В. Организация предпринимательской деятельности. Москва, Изд. «Проспект», 2010.- 544с.
Бардовский В.П., Рудакова О.В., Самородова Е.М. Экономика. Высшее образование Изд.: «Форум» 2009г. – 672с.
Белкин В.Н. Как управлять трудом. Екатеринбург, 2010 год. С. 11
Белкин В.Н. Как управлять трудом, Екатеринбург, 2013.- 114с;
Блинов А. С. Мотивация персонала корпоративных структур. М.: 2011. – 101с.
Боголюбов В.С., Орловская В.П. Экономика туризма М.: Академия, 2010. - 192 с.
Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. 2012.- 480с.
Быстров С.А., Воронцова М.Г. Туризм: макроэкономика и микроэкономика. – СПб.: «Издательский дом Герда», 2008. С.203. 74
Веснин В.Р Управление персоналом: теория и практика, Изд. Проспект, Москва, 2012 год. С.17.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М., Изд. «Юристъ». 2008.-435с.
Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: МГУ, 1995. - 438 с.
Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учеб. Пособие /О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: МГУ, 1995. - 438 с.
Виханский О.С./ Стратегическое управление /, Москва, Изд. Гардарики, 2000. - 296 с.
Генкин Б.М. Основы управления персоналом // Москва, Изд. «Высшая школа», 2009 год, с.19.
Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник/ И.И. Герчикова. - М.: Банки и биржи, Изд. «Юнити», 2012. - 521 с.
Глухов В.В. Основы менеджмента: учебник для вузов/ В.В. Глухов. - «Спец.литература», 1995.- 318с.
Горфинкель В.Я Организация предпринимательской деятельности. Изд. «Проспект», 2010.- 544 с.
Гуляев В.Г., Селиванов И.А. Туризм: экономика, управление, устойчивое развитие, Издательство: ОАО "Издательство "Советский спорт", 2008 г. – с.279.
Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2011. - №5.-296 с.
Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2010.- № 1. -174с.
Дряхлов Н.И. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе / Н.И. Дряхлов, Е.А. Куприянов// СОЦИС: Социологические исследования. - 2012.- № 12. -92с. 75
Дурович А., Анастасова Л. Маркетинговые исследования в туризме: Учеб.-практ. Пособие. – М.: Новое знание, 2012. – 232 с.