Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Особенности политики мотивации персонала корпораций (Анализ кадровой стратегии управления персоналом ФО «Борский стекольный завод»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Современные рыночные условия ведения хозяйства, которые характеризуются неопределенностью, повышением интенсивности конкурентной борьбы обусловливают смещение акцентов внимания на персонал предприятия, которое становится основой обеспечения конкурентоспособности предприятия. Персонал является стратегическим ресурсом предприятия, который требует поиска новых механизмов управления им для обеспечения результативности его работы в долгосрочной перспективе.

Исходя из этого, особенную актуальность приобретает изучение возможностей эффективного управления персоналом предприятия, которое предопределяет необходимость формирования системы стратегического управления персоналом, какая бы обеспечивала конкурентоспособность и жизнеспособность конкретного предприятия.

Основная часть решений, касающихся производства, сбыта продукции, установления контактов с поставщиками и клиентами переходит в компетенцию организаций. Сама организация несет ответственность за создание ресурсов, обеспечивающих возможность ее развития и удовлетворения запросов коллективов и отдельных личностей. В этих условиях персонал начинает рассматриваться как основной ресурс, определяющий в первую очередь успех деятельности всей организации, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства. Формируется новый подход к управлению персоналом – стратегическое управление, или персонал-стратегии.

Актуальность изучения стратегий управления персоналом обусловлена рядом факторов, важнейшими из которых являются дефицит квалифицированных специалистов и рабочих, кадровый голод, вызванный снижением числа трудоспособного населения в силу ухудшения демографической ситуации, а также несоответствием образования соискателей потребностям рынка труда (структурной безработицей) и обострением борьбы компаний и предприятий за таланты. И нарастание этих проблем ведет к замедлению роста ВВП и потере нашей страны конкурентоспособности на мировом рынке.

Проблеме формирования и реализации стратегии управления персоналом посвящено множество работ отечественных ученых, таких как Стельмашенко Е.В., Беловол В.С., Рахимова Д.Н., Курбанов Ф.М., Гусарова М.С., Зелинская М.В., Пронин Е.С., Синицына Н.А., Баранчеев М.О.и многих других. Однако, на сегодняшний день остаются до сих пор нерешенными многие практические вопросы касающиеся стратегии управления персоналом.

Объект исследования – акционерное общество «Борский стекольный завод».

Предметом исследования является процесс формирования и реализации стратегии управления персоналом предприятия.

Целью курсовой работы является изучение теоретических и практических вопросов касающихся стратегии управления персоналом.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить сущность системы управления персоналом.

2. Рассмотреть понятие и основные характеристики стратегического управления персоналом.

3. Охарактеризовать процесс реализации стратегии управления персоналом.

4. Дать общую характеристику АО «Борский стекольный завод».

5. Провести анализ существующей стратегии управления персоналом.

6. Разработать направления совершенствования стратегии управления персоналом АО «Борский стекольный завод».

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность системы управления персоналом

Управление предприятием предполагает, прежде всего, воздействие на людей, составляющих это предприятие. В зависимости от поставленных целей, характер и содержание этого воздействия будут различными. Желание человека трудиться зависит от многих условий. В зависимости от того как на предприятии подходят к созданию этих условий и будет зависеть продуктивность труда работника.

Для того чтобы наиболее полно рассмотреть сущность системы управления персоналом, необходимо дать определение таким понятиям как «человеческий ресурс», «персонал», «управление персоналом», «система», «система управления персоналом».

Человеческий ресурс – главный вид стратегического ресурса и производительная сила любой организации, региона и общественно-экономической формации^{^[1]}.

Под персоналом подразумеваются все сотрудники предприятия, а также все люди, занятые в организации. В состав персонала могут входить также собственники предприятия, если они выполняют какие-либо производственные или управленческие функции. В общем понятии, персонал – это все сотрудники, которые числятся на предприятии, которое принимают непосредственное участие в деятельности и достижении его целей^{^[2]}.

Синонимами понятия «персонал» являются термины «работники», «кадры», «сотрудники». Причем термин «сотрудники» получил широкое распространение в последнее время и подчеркивает партнерский характер взаимоотношений между работниками и собственниками предприятий. Данный термин применяется как к подчиненным, так и к руководителям организации.

В литературе определение «управление персоналом» толкуется по-разному: одни авторы рассматривают «управление персоналом» с организационной точки зрения, другие с функциональной.

Наиболее полное определение приведено в трудах Стельмашенко Е.В. и Либерман И.Э. По их мнению, управление персоналом – это процесс разработки и осуществления системы организационных, социально-экономических и культурных мероприятий относительно обеспечения эффективного использования трудового потенциала каждого работника предприятия^{^[3]}. Результативность процесса управления персоналом предприятия в первую очередь зависит от состава трудового потенциала его работников.

Выделяют две основные цели управления персоналом:

– обеспечение организации квалифицированными кадрами и эффективное использование их опыта, мастерства, творческого потенциала для достижения целей предприятия;

– создание корпоративной культуры, приобщение работников к ценностям организации и фирменному стилю, решение конфликтных ситуаций^{^[4]}.

Необходимость постановки целей в системе управления персоналом объясняется тем, что они позволяют организации развиваться в кадровой сфере более структурировано и предсказуемо.

В соответствии с актуальной сегодня концепцией системного подхода управление персоналом должно рассматриваться как один из процессов, протекающих в рамках той или иной социально-экономической системы. В переводе с греческого языка система означает целое, составленное из частей. В современной науке под системой понимают внутреннее (или внешнее) упорядоченное множество взаимосвязанных элементов, проявляющее себя как нечто единое по отношению к другим объектам или внешним условиям.

Система управления персоналом – это, во-первых, подсистема управления организации в целом; во-вторых, это совокупность методов, приемов, процедур, технологий организации работы с персоналом, которые взаимодействуют между собой и обеспечивают эффективное использование рабочей силы в организации^{^[5]}.

Сущность функционирования системы управления персоналом состоит в системном и организованном воздействии на процесс формирования и распределения рабочей силы организации, а также на эффективное использование трудового потенциала работников данной организации с помощью комплекса организационно-экономических и социальных мер в целях её плодотворного функционирования.

Система управления персоналом понимается как цикл взаимосвязанных процессов, управляемых либо представителями руководства компании, либо конкретным HR-менеджером (менеджерами), либо службой управления персоналом, либо иными специалистами, уполномоченными на то руководством организации. Цикл взаимосвязанных процессов по управлению персоналом в организации представим в виде следующей схемы (рис. 1.1)^{^[6]}.

Разберем более подробно каждое из звеньев данного цикла.

Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы, совокупность наиболее важных, принципиальных ее основ. Суть ее – четкое определение целей работы с кадрами на данном от резке времени и в перспективе. Говоря о системе работы с кадрами, необходимо учитывать государственную систему в государственном секторе и систему негосударственных организаций (акционерных, частных, общественных). Государственная система работы с кадрами юридически регламентирована. В негосударственных организациях порой вообще нет оформившихся систем работы с кадрами, и здесь нередко применяют то, что рекомендовано в государственных, а значит, не способствует реализации преимуществ негосударственных структур^{^[7]}.

Кадровая политика

Кадровое планирование

Формирование кадрового резерва

Маркетинг персонала

Рекрутмент

Адаптация

персонала

Обучение персонала и резерва кадров

Оценка и аттестация кадров

Карьерный менеджмент

Высвобождение персонала

Нормирование трудовой деятельности

Мотивация и стимулирование

Рис. 1.1. Система управления персоналом

Кадровое планирование – это целенаправленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамического развития персонала, расчету его профессионально-квалифицированной структуры, определению общей и дополнительной потребности в персонале и контролю за его использованием^{^[8]}. К целям кадрового планирования относятся:

1) обеспечить организацию работниками нужной квалификации и в требуемом объеме;

2) по максимуму использовать потенциал своего персонала;

3) уметь предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Кадровое планирование, как правило, проходит три стадии:

1. Анализ общего состояния организации и ее подразделений относительно обеспеченности человеческим ресурсом.

2. Выявление перспективной потребности в персонале.

3. Определение текущей потребности в персонале при учете имеющихся кадров в организации.

Формирование кадрового резерва – элемент системы управления персоналом, про важность которого часто просто забывают. Кадровый резерв мы будем рассматривать на двух уровнях: внутриорганизационном и внеорганизационном. В первом случае кадровый резерв – это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также это часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации. Во втором случае кадровый резерв представляет собой совокупность кандидатов на вакантное место, которые не являются работниками организации, однако принимают участие во многих проектах компании, в том числе и в обучающих программах; с такими людьми организация работает как с потенциальными работниками и поэтому заинтересована в их знаниях, умениях и навыках. Внутриорганизационный резерв кадров неразрывно связан с такими понятиями, как выдвижение и ротация. Выдвижение – назначение работника на новую, более высокую должность. Важное значение имеет назначение работника из категории специалистов в категорию руководителей. Ротация – это перемещение работника по горизонтали в отличие от выдвижения, где оно происходит по вертикали. Выдвижение и ротация – это перемещение работников внутри системы управления. Предварительное пребывание работника в резерве служит подготовкой к выдвижению и ротации. За кадровым планированием и формированием кадрового резерва следует маркетинг персонала, который можно определить как вид управленческой деятельности, направленной на долгосрочное обеспечение организации человеческими ресурсами^{^[9]}.

Весомым блоком системы управления персоналом является рекрутмент. В состав этого блока входят: набор, отбор (селекция) и наем (процедура приема на работу). Набор заключается в том, что на определенное рабочее место претендует некая совокупность кандидатов, с которыми проводится работа по их поиску, регистрации, а также информированию о вакантной должности и организации в целом. Набор можно сравнить с процедурой приема документов от абитуриентов, поступающих в то или иное учебное заведение.

Отбор предполагает проведение своего рода состязательных мероприятий, для того чтобы выбрать лучшую кандидатуру на вакантную должность. Наем – заключительная фаза рекрутмента, основной задачей которой является юридическое, документационное и бухгалтерское оформление нового сотрудника на работу^{^[10]}.

Адаптация персонала – это включение работника в новую для него производственную и социально-психологическую среду организации; усвоение работником производственных механизмов и условий, а также норм трудовой деятельности и общеорганизационных ценностей формального и неформального характера^{^[11]}.

На обучение и повышение квалификации своих сотрудников и кадрового резерва организации в странах с рыночной экономикой затрачивают огромные средства. Необходимость в обучении и повышении квалификации определяют исходя из собственных пожеланий и потребностей фирмы. Компании стремятся осуществить программы подготовки менеджеров, сочетая обучение с практическим опытом работы, чтобы молодые профессионалы через 510 лет могли занять руководящую должность^{^[12]}.

Оценка кадров (в том числе и аттестация персонала) – одна из важнейших проблем, которая пронизывает всю систему работы с кадрами – подбор, учебу, мотивацию деятельности. Оценка работника – это оценка итогов его работы. Система оценки хозяйственных кадров включает следующие группы проблем:

– содержание оценки (оценка результатов труда, самого труда и работника);

– методы оценки (как выявить оцениваемые признаки и измерить их); процедуру оценки^{^[13]}.

Карьерный менеджмент – это процесс управления продвижением по службе или профессии. Выделяют два основных вида карьеры (служебно-профессионального продвижения): профессиональную и внутриорганизационную.

Мотивация и стимулирование персонала являются очень важными компонентами системы управления персоналом. Это то, благодаря чему люди ходят на работу и выполняют свои рабочие функции с разной степенью эффективности, которая в частности зависит от объемов и качества мотивации.

Высвобождение работников – обязательный компонент подбора кадров, так как он создает вакансию. Высвобождение персонала представляет собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большого числа работников по причине экономического, структурного и технологического характера с целью уменьшения количества занятых, либо изменения их профессионально-квалификационного состава.

Таким образом, под персоналом подразумеваются все сотрудники предприятия, а также все люди, занятые в организации. Управление персоналом – это процесс разработки и осуществления системы организационных, социально-экономических и культурных мероприятий относительно обеспечения эффективного использования трудового потенциала каждого работника предприятия. Система управления персоналом – это, во-первых, подсистема управления организации в целом; во-вторых, это совокупность методов, приемов, процедур, технологий организации работы с персоналом, которые взаимодействуют между собой и обеспечивают эффективное использование рабочей силы в организации.

1.2. Понятие и основные характеристики кадровой стратегии

Управление персоналом является одной из важнейших составляющих общей стратегии управления предприятием. Главной целью такой стратегии является получение прибыли посредством производства и реализации заданного количества товаров или услуг, удовлетворяющих потребности населения.

Понимание стратегического управления персоналом организации невозможно без определения термина «стратегическое управление организацией» вообще. Более того, стратегическое управление организацией является исходной предпосылкой для стратегического управления ее персоналом.

Стратегическое управление – это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, гибко реагирует на вызов со стороны внешнего окружения, проводит своевременные изменения в организации, позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, ориентируясь в своей деятельности на потребности покупателей, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей^{^[14]}.

Таким образом, стратегическое управление – это процесс, охватывающий действия руководителей организации по разработке, реализации и коррекции стратегии.

Основными принципами стратегического управления являются:

– долгосрочность оцениваемых перспектив и принимаемых решений;

– направленность управленческих воздействий на изменение потенциала объекта управления (производства продукции, услуги, технологии, персонала и т. д.) и создание возможностей более эффективной реализации данного потенциала;

– первоочередной учет при разработке и принятии управленческих решений состояния и возможных изменений внешней среды;

– альтернативность выбора управленческих решений в зависимости от состояния внутренней и внешней среды организации;

– осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременного внесения изменений в управленческие решения^{^[15]}.

Стратегическое управление персоналом базируется на тех же принципах и основах, что и стратегическое управление всей организацией в целом, так как является его неотъемлемой частью.

Стратегическое управление персоналом представляет собой управление формированием трудового (конкурентоспособного) потенциала организации. При этом учитываются как происходящие, так и предстоящие изменения внешней и внутренней среды организации, через прогнозирование. Данный подход позволяет организации развиваться, добиваться поставленных целей и обеспечивать дальнейшее существование на рынке^{^[16]}.

Цель стратегического управления персоналом – обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период^{^[17]}.

Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи:

1. Обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией.

2. Формирование внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления.

3. Исходя из установок стратегического управления и формируемых им конечных продуктов деятельности можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом. Методы стратегического управления позволяют развивать и поддерживать гибкость оргструктур.

4. Возможность разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Одна из основ стратегического управления – разграничение полномочий и задач как с точки зрения их стратегичности, так и иерархического уровня их исполнения. Применение принципов стратегического управления в управлении персоналом означает концентрацию вопросов стратегического характера в службах управления персоналом и делегирование части оперативно-тактических полномочий в ведение функциональных и производственных подразделений организации^{^[18]}.

Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

Объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом^{^[19]}.

Состав стратегии управления персоналом может быть различным в зависимости от стратегии организации. Так, ее составляющими могут быть:

– мероприятия по нормированию и охране труда;

– политика занятости, включающая установление режима работы и отдыха, систему найма, обучения, адаптации и формирования кадрового резерва;

– механизм мотивации, охватывающий разработку новых систем и форм оплаты труда, установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе;

– мероприятия по усовершенствованию всей системы управления персоналом или отдельных ее элементов (функций, структуры) и др.

Организационно система стратегического управления персоналом строится на базе существующей оргструктуры системы управления персоналом. При этом выделяется три основных варианта организационного оформления системы:

– полное обособление этой системы в самостоятельную структуру в виде департамента или отдела стратегического управления персоналом (но при этом существует опасность отрыва от оперативной практики реализации стратегий);

– выделение органа (звена) стратегического управления персоналом в подразделении системы управления персоналом (без обособления в структурную единицу) в виде рабочей группы (например, группа стратегического планирования персонала в отделе планирования и маркетинга персонала);

– формирование системы стратегического управления персоналом без обособления в структурные единицы путем распределения функций по стратегическому управлению персоналом в существующих звеньях системы управления персоналом: в отделе найма, мотивации и оплаты труда, обучения и др. (но при этом вопросам стратегического управления отводится второстепенная роль)^{^[20]}.

К наиболее значимым видам стратегий управления персоналом можно отнести следующие:

1. Стратегия предпринимательства. Данная стратегия управления персоналом наиболее характерна для организаций, занимающихся абсолютно новым видом деятельности. Поэтому предпочтение при приеме на работу отдается молодым людям с высокой работоспособностью, умением работать в команде и творческим мышлением. В данном случае стратегия системы управления персоналом направлена на усиление материальной заинтересованности работника и постоянное повышение его квалификации.

2. Стратегия быстрого и динамичного роста организации. Здесь очень важна высокая квалификация сотрудников и их полная преданность организации, а также высокая адаптация к часто меняющимся требованиям. Поэтому данная стратегия управления персоналом организации, прежде всего, отличается стремлением к постоянному повышению компетентности сотрудников.

3. Стратегия прибыли. Для данной стратегии характерно постоянное совершенствование управления персоналом с тем, чтобы компания могла получить максимальный доход. Поэтому предпочтение отдается уже готовым высококвалифицированным кадрам, а система управления направлена на достаточно жесткий контроль деятельности сотрудников и строгую дисциплину.

4. Стратегия ликвидации. Она является одним из самых необходимых видов стратегий управления персоналом, если доходы компании резко снижаются. В этом случае проводится оценка профессиональной деятельности сотрудников с тем, чтобы решить, кого следует уволить в первую очередь, и принимаются меры социальной защиты (уменьшение рабочего дня, внутренние перемещения сотрудников и т.д.), чтобы максимально избежать сокращения штата.

5. Стратегия круговорота предполагает повышение квалификации уже имеющихся сотрудников для решения новых задач и продвижение их по службе без дополнительного приема на работу новичков^{^[21]}.

Таким образом, стратегическое управление персоналом представляет собой управление формированием трудового (конкурентоспособного) потенциала организации. При этом учитываются как происходящие, так и предстоящие изменения внешней и внутренней среды организации, через прогнозирование.

1.3. Реализация кадровой стратегии управления персоналом

Понятие «реализация» означает «осуществление», «выполнение» планов. Если представлять стратегию управления персоналом в виде двух важных этапов – формирования и реализации, то этап реализации стратегии управления персоналом является важным с точки зрения эффективного внедрения. В концепции стратегического менеджмента главное внимание чаще всего уделялось формулированию стратегии, тогда как ее реализация была уделом практики. В научных источниках отмечается, что разработка стратегии – это предпринимательская деятельность, а реализация – это внутренняя административная деятельность. Следовательно, два этапа одной и той же деятельности могли осуществляться отдельно друг от друга^{^[22]}.

Реализация стратегии управления персоналом является важной стадией процесса стратегического управления. Для ее успешного протекания руководство организации должно следовать следующим правилам:

– цели, стратегии, задачи по управлению персоналом должны быть тщательно и своевременно доведены до всех работников организации с тем, чтобы добиться с их стороны не только понимания того, что делает организация и служба управления персоналом, но и неформального вовлечения в процесс выполнения стратегий, в частности выработки у сотрудников обязательств перед организацией по реализации стратегии;

– общее руководство организации и руководители службы управления персоналом должны не только своевременно обеспечить поступление всех необходимых для реализации ресурсов (материальных, оборудования, оргтехники, финансовых и др.), но и иметь план реализации стратегии в виде целевых установок по состоянию и развитию трудового потенциала и фиксировать достижение каждой цели^{^[23]}.

Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. В ходе выполнения стратегии решаются три задачи:

– во-первых, устанавливается приоритетность среди административных задач (задач общего руководства), с тем чтобы их относительная значимость соответствовала той стратегии управления персоналом, которую будет реализовывать организация и система стратегического управления персоналом. В первую очередь это касается таких задач, как распределение ресурсов, установление организационных связей и отношений, создание информационных, нормативно-методических, правовых и других подсистем;

– во-вторых, устанавливается соответствие между выбранной стратегией управления персоналом и внутриорганизационными процессами, процессами внутри системы управления персоналом, с тем чтобы деятельность организации была сориентирована на осуществление выбранной стратегии. Такое соответствие должно иметь место по следующим характеристикам организации: ее структуре, системе мотивации и стимулирования, нормам и правилам поведения, убеждениям и ценностям, квалификации работников и руководителей и т.д.;

– в-третьих, это выбор необходимого и соответствующего стратегии управления персоналом стиля руководства организацией в целом и отдельными подразделениями. Успех реализации стратегии управления персоналом во многом зависит от этого^{^[24]}.

Инструментами реализации стратегии управления персоналом являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивация и стимулирование.

Реализация стратегии управления персоналом включает два этапа, внедрение стратегии и стратегический контроль за ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля. Этап внедрения стратегии включает:

– разработку плана внедрения стратегии управления персоналом;

– разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом;

– активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии^{^[25]}.

Внедрение стратегии управления персоналом, включающее распределение необходимых ресурсов, определение средств ее реализации, сроков исполнения, ответственных исполнителей может осуществляться в соответствии с планом, разработанным по форме (таблица 1).

Таблица 1

Форма внедрения стратегии управления персоналом

Цель внедрения стратегии управления персоналом

Срок реализации стратегии

Средства реализации стратегии

Затраты ресурсов

Ответственные

исполнители

Увеличение доли работников в возрасте до 35 лет с 25 до 49%

01.09.2017

Наем новых работников. Расширение материальных льгот и социальных компенсаций

Текущие (на зарплату). Фонд потребления

Зам. директора по персоналу.

Гл. бухгалтер

Внедрение стратегии предполагает определение объемов и способов представления информации лицам, ответственным за ее выполнение, и руководителям подразделений, обеспечение единого понимания комплекса стратегических альтернатив, содержания стратегий и задач функциональных и структурных подразделений. Все это реализуется посредством проведения конференций, семинаров и консультаций с руководителями и работниками системы управления персоналом и стратегического управления персоналом. Кроме того, на этом этапе формируются стратегические планы подразделений, которые могут оформляться в виде проектов, для чего создаются рабочие группы по разработке проекта. На их основе создается единый стратегический план системы управления персоналом.

Цель этапа стратегического контроля – определить соответствие или отличие реализуемой стратегии управления персоналом состоянию внешней и внутренней среды; наметить направления изменений в стратегическом планировании, выборе альтернативных стратегий.

Стратегический контроль представляет собой выполнение триединой задачи:

– контроль состояния систем стратегического управления персоналом и управления персоналом;

– контроль соответствия стратегии состоянию внешней среды;

– контроль соответствия стратегии внутренней среде хозяйствования.

Стратегический контроль осуществляется: посредством отбора факторов; их анализа и оценки; аккумуляции необходимых данных; адресности выводов.

В состав мероприятий по координации реализации стратегии управления персоналом входят действия:

– направленные на изменения в самой системе стратегического управления персоналом (СтУП);

– направленные на изменения во внешней среде СтУП, во внутренней среде системы управления персоналом (СУП);

– по координации стратегий (альтернативные варианты и т.п.)^{^[26]}.

Координационное управление (наиболее трудно формализуемый процесс) требует специальной подготовки управляющих системы управления персоналом и тесно взаимосвязано с процессом стратегического контроля и информационным обеспечением системы. Для осуществления координации необходимо понимание процессов и принципов стратегического планирования и управления; наличие механизмов сбора, обработки и анализа информации; наличие методов реализации ситуационного управления (управления по слабым сигналам, управления в условиях неопределенности); умение определять состав и структуру ситуации; наличие промежуточных критериев активизации координационного вмешательства.

На сегодняшний день в большинстве современных организаций существуют следующие проблемы реализации стратегии управления персоналом:

1. Недостаточный уровень подготовки персонала в сфере стратегического управления. В современных предприятиях отсутствующие менеджеры с глубокой подготовкой в сфере стратегического управления, а те, которые имеют определенные знания в этой сфере, не владеют достаточными навыками использования инструментов стратегического менеджмента в практической деятельности.

2. Сопротивление стратегическим изменениям и инновациям. Персонал в большинстве предприятий не готов к кардинальным изменениям в системе управления персоналом.

3. Недостаток финансовых ресурсов. На реализацию стратегических изменений в сфере стратегического управления персоналом предприятиям необходимы значительные финансовые ресурсы, поскольку стратегический подход требует коренных перестроек в системе управления персоналом предприятия.

4. Несовершенство системы мотивации персонала. Большинство современных предприятий используют лишь отдельные элементы мотивации персонала, которые не могут стать активным толчком в активизации работы персонала. Несовершенство системы мотивации также обусловливается недостачей финансовых и других видов ресурсов предприятия.

5. Унижение роли персонала в предприятии. При стратегическом подходе персонал должен рассматриваться как стратегический ресурс обеспечения конкурентоспособности предприятия. Однако, в большинстве предприятий персонал как второстепенный ресурс.

6. Несовершенство законодательной базы относительно управления персоналом. В современном законодательстве не отображены совершенные механизмы относительно управления персоналом, в результате чего во многих предприятиях персонал не имеет достойной правовой защищенности.

7. Недостаточная гибкость организационных структур управления. Большинство современных предприятий имеют линейные, линейно- функциональные или функциональные организационные структуры управления, которые не способны быстро реагировать на изменения, которые происходят во внешней среде.

8. Несовершенство стиля и методов управления персоналом. Во многих предприятиях наблюдается авторитарный, бюрократический стиль управления с использованием преимущественно организационно-распорядительных методов управления, что не позволяет создать благоприятную атмосферу для внедрения концепции стратегического управления персоналом.

9. Недостаточное информационное обеспечение стратегического управления персоналом. Качественное информационное обеспечение является предпосылкой успеха предприятия в сфере стратегического управления персоналом.

10. Неразвитость корпоративной культуры предприятия^{^[27]}.

Исходя из вышеизложенного, для снижения уровня риска в процессе внедрения стратегического подхода к управлению персоналом на предприятиях необходимо систематически осуществлять исследование системы стратегического управления персоналом в разрезе соответствующих корректирующих мероприятий, направленных на укрепление конкурентной позиции предприятия.

Таким образом, реализация стратегии управления персоналом является важной стадией процесса стратегического управления. Инструментами реализации стратегии управления персоналом являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивация и стимулирование. Реализация стратегии управления персоналом включает два этапа, внедрение стратегии и стратегический контроль за ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ АО «БОРСКИЙ СТЕКОЛЬНЫЙ ЗАВОД»

2.1. Общая характеристика АО «Борский стекольный завод»

АО «Борский стекольный завод» является одной из крупнейших в России компаний, специализирующейся на изготовлении стеклопакетов и теплоизоляции для строительной отрасли, автомобильного стекла, фар и т.п. для отечественного автомобилестроения, а также тары различного применения.

Основной целью АО «Борский стекольный завод» является получение прибыли на основе удовлетворения общественных потребностей в товарах и услугах, производимых предприятием.

АО «Борский стекольный завод» вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законодательством Российской Федерации. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральными законами, предприятие может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии).

Миссия АО «Борский стекольный завод»: «Содействовать развитию».

В настоящее время рассматриваемое предприятие производит следующие виды продукции:

– листовое стекло;

– стеклопакеты;

– стекло многослойное строительного назначения;

– стекло безопасное многослойное для наземного транспорта;

– стекло защитное многослойное пулестойкое;

– стекло безопасное закалённое;

– бутылки стеклянные для пищевых жидкостей;

– силикат натрия растворимый;

– стекло натриевое жидкое;

– теплозвукоизоляционные материалы.

Также, на сегодняшний день АО «Борский стекольный завод» имеет возможность предложить своим партнерам не только стандартное прозрачное стекло, но и различные виды энергоэффективных стекол:

– низкоэмиссионное стекло, которое отражает длинноволновое тепловое излучение от нагревательных приборов обратно в помещение, что значительно снижает расходы на отопление зимой;

– солнцезащитное, которое препятствует проникновению внутрь помещения солнечного излучения благодаря отражающей способности наносимых металло-оксидных покрытий и частичному поглощению солнечного излучения стеклом. Такое стекло наиболее уместно применять в зданиях с активным использованием кондиционеров, что значительно снижает расходы на кондиционирование;

– стекло имеющее многофункциональные свойства, которое сочетает в себе свойства защиты от солнечного излучения и сохраняет внутреннее тепло помещения.

Все выпускаемые виды стекол с покрытиями можно не только закаливать, но и моллировать, и ламинировать.

Основываясь на систематичном анализе потребностей рынка за 2015 г. АО «Борский стекольный завод» сохранило объем производства на уровне 2014 г. Объем производства энергосберегающего стекла в 2015 г. составил 2,0 млн.м², в том числе 0,02 млн.м² было передано в промышленную переработку для закаливания и производства стеклопакетов. Данный объемный показатель не ниже уровня 2014 г. В течение 2015 г. уделялось много внимания освоению новых видов стекла со специальными покрытиями – это на 11 видов больше, чем в 2014 г. Благодаря расширению ассортимента и клиентской базы за 2015 г. продажи энергосберегающего стекла были увеличены на 40,5% к 2014 г.

Постоянная работа над улучшением качества и оптимизацией процессов выработки в производстве листового стекла позволила увеличить выпуск высокомарочного стекла на 0,7% к 2013 г. В 2015 г. был сделан акцент на увеличение производства стекла толщиной 2,0-2.2 мм и 12-ти мм, а также проведен экспериментальный выпуск стекла толщиной 1,6 мм. Эти мероприятия позволили реализовать 34.503 тыс. м² листового стекла в 2014 г., что на 5.8% выше чем в 2013г.

Расширен ассортимент бутылок на 4 вида, освоено производство стекла безопасного для автобусов ПАЗ, освоены и поставлены на производство 5 видов стекла с солнцезащитным мягким покрытием.

С 2004 г. в АО «Борский стекольный завод» действует система менеджмента качества, соответствующая требованиям ИСО 9001. Пригодность, результативность и адекватность системы менеджмента качества подтверждена в декабре 2014 г. аудитом органа сертификации TUV CERT. Действие сертификата (регистрационный номер ТС 15 100 52713) соответствия системы менеджмента требованиям стандарта ISO 9001:2008 установлено до 30.01.2017 г. Сертифицирована СМК на соответствие требованиям ГОСТ Р ИСО/ТУ 16949 в отношении стекла закаленного, многослойно и стеклопакетов для автомобильной промышленности, получен сертификат №15.0025.026 Ассоциации по сертификации «Русский Регистр» со сроком действия до 14.01.18 г.

Политика Руководства АО «Борский стекольный завод» в области качества, охраны здоровья и окружающей среды 2014-2016 гг. реализуется (достижение целей в области качества за 2014г. составило – 61%), соответствует предназначению предприятия и пригодна на 2015 г.

В 2014 г. принята Политика Руководства в области качества, охраны здоровья, безопасности труда и окружающей среды на 2014-16 гг. и руководство АО «Борский стекольный завод» берет на себя ответственность за выделение ресурсов:

– для постоянного совершенствования Системы менеджмента предприятия в соответствии с требованиями международных стандартов ИСО 9001, ИСО 14001и OHSAS 18001;

– для улучшения и оптимизации бизнес-процессов;

– улучшения потребительских свойств продукции;

– укрепления взаимовыгодного сотрудничества с поставщиками ресурсов;

– для повышения компетентности персонала и раскрытия потенциала работников в решении задач, стоящих перед предприятием;

– для постоянного улучшения потребительских свойств продукции и расширения ассортимента продукции на основе анализа требований потребителей;

– для снижения уровня рисков и издержек в области безопасности труда и охраны здоровья работников предприятия, а также рисков, связанных с негативным воздействием на окружающую среду и др.

АО «Борский стекольный завод» получены награды за представление на конкурсах продукции:

– бутылки сувенирные из бесцветного стекла для водки, коньяка и ликероводочных изделий признаны лауреатами конкурса «Лучшие товары Башкортостана»;

– стеклопакеты клееные признаны лауреатами конкурса «Лучшие товары и услуги Евразии – ГЕММА».

Основным рынком сбыта продукции АО «Борский стекольный завод» является Российская Федерация. Также продажи осуществляются в страны ближнего зарубежья – Казахстан, Белоруссия, Узбекистан. Следует отметить, что в 2013 г. происходит значительный рост поставок в Украину и Узбекистан.

К числу основных потребителей продукции АО «Борский стекольный завод» относятся строительная отрасль, автомобилестроение, а также производство мебели.

В целях сохранения и укрепления текущих позиций АО «Борский стекольный завод» последовательно реализует стратегию развития, направленную на укрепление лидерских позиций в области производства высококачественного листового стекла.

Стратегия развития АО «Борский стекольный завод» включает в себя реализацию следующих направлений:

1. Сохранение рынков сбыта продукции. Укрепление сотрудничества с основными покупателями для обеспечения запланированных объемов продаж, в том числе за счет развития широкой сбытовой цепи и контроля за качеством продукции. Продолжение работы по привлечению новых покупателей (достижение увеличения доли прямых продаж региональным переработчикам). Повышение эффективности деятельности предприятия, его конкурентоспособности.

2. Осуществление расширения и диверсификацию продуктовой линейки. Работа в этом направлении подразумевает выход в новые рыночные сегменты и постановка новых видов продукции.

3. Продолжение работы над снижением издержек производства и реализации. Обеспечение сохранения уровня прямых затрат на производство всех видов готовой продукции не выше уровня прежнего года. Укрепление взаимовыгодное сотрудничество с поставщиками ресурсов и снижение доли потерь по претензиям потребителей от объемов отгруженной стеклопродукции. Сокращение транспортных составляющих (в абсолютном выражении) в структуре себестоимости при транспортировке сырья и готовой продукции.

Намечены перспективы развития и на 2016 год. Так, планируется организовать на имеющихся производственных площадях производство зеркал. Не снимается с повестки дня вопрос замены оборудования закалки, которое даст возможность на месте закаливать большие форматы, архитектурные размеры, различные версии многофункциональных и низкоэмиссионных стекол.

АО «Борский стекольный завод» планирует освоить выпуск новых видов продукции:

– стекла с покрытием – не менее 4-х видов;

– бутылок стеклянных – не менее 4-х видов;

– комплектов стекол безопасных для наземного транспорта для ООО АЗ «ГАЗ».

В долгосрочной перспективе планируется подготовить работы по модернизации водородного участка. Реконструкция запланирована на 2016 г.

Проведем анализ системы управления АО «Борский стекольный завод». Для этого рассмотрим организационную структуру предприятия (Приложение 1).

Как видно из схемы системы управления АО «Борский стекольный завод», органы управления имеют трехзвенную структуру, которая включает в себя: общее собрание акционеров; исполнительные органы; единоличный исполнительный орган – Генеральный директор; коллегиальный исполнительный орган – Правление; Совет директоров – наблюдательный совет.

Высшим органом управления АО «Борский стекольный завод» является общее собрание акционеров. Совет директоров осуществляет общее руководство деятельностью предприятия, за исключением решения вопросов, отнесенных Уставом к компетенции общего собрания акционеров, Генерального директора и Правления.

Руководство текущей деятельностью АО «Борский стекольный завод», исполнение решений, принимаемых общим собранием акционеров и Советом директоров общества, осуществляют единоличный исполнительный орган в лице генерального директора Общества и коллегиальный исполнительный орган – Правление.

Генеральный директор АО «Борский стекольный завод» одновременно осуществляет и функции председателя Правления Общества. Генеральный директор может быть избран в Совет директоров предприятия. Исполнительные органы подотчетны Совету директоров и общему собранию акционеров.

Процесс управления производством на предприятии осуществляется коллективом работников, организованных в аппарат управления.

Схематическое изображение организационной структуры АО «Борский стекольный завод» показывает, что она построена по линейно-функциональному признаку – линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы.

Таким образом, АО «Борский стекольный завод» является одной из крупнейших в России компаний, специализирующейся на изготовлении стеклопакетов и теплоизоляции для строительной отрасли, автомобильного стекла, фар и т.п. для отечественного автомобилестроения, а также тары различного применения.

2.2. Анализ существующей кадровой стратегии управления персоналом

Реализуемое руководством АО «Борский стекольный завод» намерение быть лидером стекольной отрасли России содержит процессы постоянного развития бизнеса, организации, технологий и персонала. А миссия «Содействовать развитию» – является ключевым принципом кадровой политики предприятия. Одним из конкурентных преимуществ АО «Борский стекольный завод» является команда высококвалифицированных сотрудников.

На сегодняшний день в АО «Борский стекольный завод» не существует документально оформленной стратегии управления персоналом. Однако, управление персоналом рассматриваемого предприятия базируется на выполнении кадровой политики. Рассмотрим ее подробней.

Основной целью кадровой политики АО «Борский стекольный завод» является создание условий для высокопроизводительного труда и профессионального развития персонала.

Задачи кадровой политики АО «Борский стекольный завод»:

1. Постоянное и всестороннее развитие персонала, совершенствование его профессиональных знаний и навыков, создание инструментов и механизмов стимулирования к непрерывному повышению квалификации и трудовой эффективности.

2. Разработка эффективных систем мотивации сотрудников АО «Борский стекольный завод». Создание условий для обеспечения социально-экономических потребностей работников.

3. Совершенствование системы формирования и работы с резервом кадров, обеспечение карьерного роста и продвижения молодых специалистов.

4. Развитие корпоративной культуры Общества, поддержка благоприятной рабочей атмосферы в трудовых коллективах с целью создания на предприятии условий для наиболее полной самореализации сотрудников, их постоянного развития и удовлетворенности работой.

Основными функциями управления персоналом в АО «Борский стекольный завод» являются:

– поиск персонала;

– отбор персонала;

– найм персонала;

– адаптация персонала;

– развитие персонала;

– стимулирование персонала;

– профессиональное обучение персонала.

С целью обеспечения действующего производства молодым, высококвалифицированным, конкурентоспособным персоналом АО «Борский стекольный завод» ведется тесная работа с учебными заведениями среднего и высшего профессионального образования.

Установлено сотрудничество с учебными заведениями среднего и начального профессионального образования по техническому профилю в гг. Стерлитамак, Ишимбай, Салават. В указанных заведениях размещены объявления о формировании резерва кандидатов на вакансии из числа будущих выпускников, проведены консультации с руководителями учебных заведений и встречи с учащимися.

АО «Борский стекольный завод» дает возможность прохождения производственной и преддипломной практики по разным направлениям обучения, так например, в октябре 2015 года прошли преддипломную практику 8 студентов ПУ-19 по электротехническому профилю, а также 7 студентов, обучающихся по специальности «аппаратчик нефтехимического производства». В 2015 году в АО «Борский стекольный завод» прошли практику 24 студента ВУЗов, 28 – средних профессиональных учебных заведений и 16 учащихся ПУ. Затраты на подготовку кадров в 2014 году составили – 1 млн. 919 тыс. руб.

Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров, действующая в Обществе осуществляется на основании стандарта предприятия «Профессиональная подготовка персонала». Эта система предусматривает несколько видов и форм профессионального обучения персонала:

– подготовка и переподготовка вновь принятых рабочих;

– освоение вторых и смежных профессий;

– переаттестация и подтверждение рабочей квалификации;

– повышение квалификации рабочих, руководителей и специалистов.

За 2015 год прошли обучение 1165 работников, из них 713 рабочих и 452 руководителей и специалистов, за 2013 год – 1235 чел.: 768 рабочих и 467 руководителей и специалистов.

Обучение было проведено по направлениям:

– обучено вновь – 43 чел.;

– повысили квалификацию – 40 чел.;

– приобрели вторую (смежную) профессию – 212 чел.;

– подтвердили свою квалификацию – 261 чел.;

– прошли обучение на курсах целевого назначения – 157 чел.;

– повысили квалификацию на курсах – 208 руководителей и специалистов, по промышленной безопасности – 223, на выездных семинарах – 21.

Социальная политика АО «Борский стекольный завод» направлена на обеспечение защиты социально-трудовых прав своих сотрудников, охрану труда, сохранение здоровья и рациональное использование их профессионального потенциала. Руководство заинтересовано в повышении материального и социального положения сотрудников предприятия. На предприятии развита система выплат различных социальных льгот, компенсаций и поощрений работников.

Социальная политика АО «Борский стекольный завод» реализуется через коллективный договор и локальные нормативные акты на основе социального партнерства с профсоюзным комитетом.

Коллективный договор АО «Борский стекольный завод» заключается на 3 года и охватывает все стороны отношений работодателя с работником, администрации с профсоюзным комитетом. Коллективный договор наполнен многими положениями, определяющими компенсации для работников, занятых на производствах с вредными условиями труда. В частности, в нем содержатся такие пункты, как «предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска», «приобретение и выдача за счет средств предприятия специальной одежды», «выдача лечебно-профилактического питания». По итогам 2014 года обязательства коллективного договора выполнены в полном объеме.

По традиции в честь профессионального праздника – Дня строителя, в АО «Борский стекольный завод» проводились конкурсы профессионального мастерства. Конкурс профессионального мастерства – это увлекательная форма соревнования, способствующая приобщению молодых рабочих и специалистов к секретам мастерства, хорошая проверка знаний, умений и навыков у сотрудников предприятия. Подобные соревнования повышают престиж специалистов завода, способствуют не только развитию творческой инициативы, но и сплочению коллектива.

В 2015 г. в них приняли участие 40 сотрудников. Победителям конкурса вручены Почетные Грамоты, денежные вознаграждения и памятные подарки. Выплачено 58 тысяч рублей. В течение года 9 победителей конкурса будут получать повышенную заработную плату.

На территории АО «Борский стекольный завод» работают буфет и столовая, где организовано горячее питание, через сеть столовых «Хорс».

В АО «Борский стекольный завод» активно пропагандируется здоровый образ жизни, каждый сотрудник имеет возможность участвовать в спортивных соревнованиях, конкурсах художественной самодеятельности. В частности, с целью повышения престижа рабочих профессий на предприятии проводились конкурсы профессионального мастерства, приуроченные к профессиональному празднику – Дню строителя. В 2014 г. в них приняли участие 40 сотрудников. Победителям конкурса вручены Почетные Грамоты, денежные вознаграждения и памятные подарки. Выплачено 58 тысяч рублей. В течение года 9 победителей конкурса будут получать повышенную заработную плату.

Для повышения ответственности коллективов, руководителей и каждого сотрудника за порученный участок работы и поддержки творческой атмосферы в коллективе проводятся Производственные соревнования между производственными подразделениями. По итогам работы за месяц коллективу-победителю вручается «Флагман Общества», а проигравшему подразделению – «Калоша». Всего в соревнованиях принимали участие 10 производственных подразделений. По итогам 2015 года коллективу цеха производства силиката натрия была выплачены премия в размере 50 тыс. рублей.

В АО «Борский стекольный завод» ежегодно реализуется программа централизованного оздоровления детей в детских оздоровительных лагерях. Все затраты по организации проезда к месту отдыха и обратно производятся за счет средств предприятия, родители оплачивают только 15 процентов от стоимости путевки. В 2015 г. было выдано 89 путевок в детский оздоровительный лагерь «Дружба», в том числе бесплатно 3 путевки для многодетных семей, имеющих 3-х и более детей. Ежегодно к новому году дети работников АО «Борский стекольный завод» в возрасте до 14 лет бесплатно обеспечиваются новогодними подарками. Работники предприятия, чьи дети идут в первый класс, получают материальную помощь в размере 1000 рублей.

Ежегодно к новому году дети работников ОАО «Борский стекольный завод» в возрасте до 14 лет бесплатно обеспечиваются новогодними подарками.

Работники АО «Борский стекольный завод», чьи несовершеннолетние дети идут в первый класс, получают материальную помощь в размере 1000 рублей.

В 2015 г. регулярно проводились комплексные обследования состояния охраны труда, промышленной и пожарной безопасности. Все работники были полностью обеспечены спецодеждой, спецобувью и другими средствами индивидуальной защиты – израсходовано 4 млн. 261 тыс. руб.; работники, занятые на работах с вредными условиями труда обеспечивались бесплатно молоком, фруктовым соком – израсходовано 1 млн. 75 тыс. руб.

Работники, достигшие наилучших результатов в работе, заносятся на Доску Почета, в книгу Почета, награждаются Почетными грамотами и денежными премиями, за 2015 год были поощрены 223 сотрудника:

– 20 передовиков занесены на заводскую «Почетную Ленту передовиков»;

– занесены в Книгу Почета с вручением свидетельств и премии 5 сотрудников;

– присвоено звание «Ветеран Общества» – 12 сотрудникам;

– награждены Почетными грамотами АО «Борский стекольный завод» 35 сотрудников, 80 – объявлена благодарность;

– выплачена премия 38 наставникам и инструкторам производственного обучения;

– награжден Почетной грамотой Республики Башкортостан – 1 сотрудник;

– награждены Почетными грамотами Государственного комитета РБ по строительству и архитектуре – 2 сотрудника;

– награждены Почетными грамотами Министерства промышленности и ИП РБ – 9 сотрудников;

– вручены Благодарственные письма Государственного комитета РБ по строительству и архитектуре – 2 сотрудникам;

– награждены Почетной грамотой администрации г. Салавата – 2 сотрудника;

– 28 сотрудникам АО «Борский стекольный завод» в связи с уходом на пенсию, при достижении пенсионного возраста выплачено единовременное вознаграждение, на общую сумму 116 тыс. руб.

В случае смерти работника АО «Борский стекольный завод», материальная помощь оказывается близким родственникам (мужу, жене, отцу, матери, детям) в размере 17 000 руб.; в случае смерти близких родственников, материальная помощь оказывается работнику предприятия в размере 3 тыс. руб.

Таким образом, проведенный анализ стратегии управления персоналом показал, что на сегодняшний день в АО «Борский стекольный завод» нет документально оформленной стратегии управления персоналом. А имеющаяся кадровая политика не имеет взаимосвязи с целями стратегии предприятия в целом.

2.3. Направления совершенствования кадровой стратегии управления персоналом АО «Борский стекольный завод»

Проведенный анализ стратегии управления персоналом показал, что на сегодняшний день в АО «Борский стекольный завод» нет документально оформленной стратегии управления персоналом. А имеющаяся кадровая политика не имеет взаимосвязи с целями стратегии предприятия в целом.

Как уже было указано выше, стратегия развития АО «Борский стекольный завод» включает в себя реализацию следующих направлений:

1. Сохранение рынков сбыта продукции.

2. Осуществление расширения и диверсификацию продуктовой линейки.

3. Продолжение работы над снижением издержек производства и реализации.

Таким образом, в качестве направления совершенствования стоит рассматривать создание стратегии управления персоналом, которая будет напрямую связана с стратегическими целями АО «Борский стекольный завод». В частности, стратегия управления персоналом должна быть разработана с учетом функционирования на АО «Борский стекольный завод» системы менеджмента качества ИСО.

Перед высшим руководством стоит задача рассмотреть такие меры как:

– участие в проектах по улучшению, поиск новых методов, решений;

– создание среды, способствующей вовлечению и развитию работников.

АО «Борский стекольный завод» следует определить потребности и ожидания своих работников в признании их деятельности, удовлетворенности работой, а также в их развитии. Такое внимание помогает обеспечивать наиболее полное вовлечение и наиболее сильную мотивацию работников. Руководству АО «Борский стекольный завод» следует улучшить результативность и эффективность организации, в том числе системы менеджмента качества, через вовлечение работников и их поддержку. Создание системы управления предприятием, основанной только на страхе работников перед увольнением, никогда не приносило больших и длительных успехов. Но такая «система кнута» продолжает процветать на предприятии. Но успех будет более значительным и продолжительным, если на АО «Борский стекольный завод», при лидерстве высшего руководства, будет создана команда единомышленников. В качестве помощи в достижении целей улучшения своей деятельности АО «Борский стекольный завод» необходимо поощрять вовлечение и развитие своих работников посредством:

– планирования обеспечения постоянной подготовки и карьеры;

– определения полномочий и ответственности персонала;

– разработки индивидуальных и групповых целей, менеджмента выполнения процесса и оценивания результатов;

– содействия вовлечению работников при постановке целей и принятии решений;

– признания и вознаграждения;

– содействия открытому, двустороннему обмену информацией;

– постоянного анализа потребностей своих работников;

– создания условий, поощряющих нововведения;

– обеспечения эффективной групповой работы;

– информирования о предложениях и мнениях;

– использования измерений степени удовлетворенности работников;

– выяснения причин прихода работников в организацию и их увольнения.

К выяснению таких причин следует привлекать не только кадровые подразделения (психологов, социологов, наиболее авторитетных на предприятии работников кадровых служб), но и службы безопасности. В доверительных беседах увольняющийся сотрудник (после получения на руки трудовой книжки и полного расчета) может рассказать о многих нарушениях установленного порядка, наносящих ущерб интересам предприятия. При этом работник может увольняться из подразделения, выглядящего в глазах высшего руководства вполне успешным. Хотя все сведения, изложенные увольняющимся работником, необходимо проверить, они могут вскрыть много «болевых точек» сдерживающих развитие предприятия или наносящих ему явный вред.

Постоянное улучшение процессов в организации повысит результативность и эффективность системы менеджмента качества и улучшит деятельность организации. Процессы следует задокументировать в той степени, которая требуется для поддержания результативной и эффективной работы.

Документация, связанная с процессами, способствует:

– определению и доведению до сведения персонала важных характеристик процессов;

– подготовке по вопросам функционирования процессов;

– анализу, пересмотру и совершенствованию процессов;

– обмену знаниями и опытом в командах и рабочих группах;

– проведению измерений и аудита процессов;

– анализу, пересмотру и улучшению процессов.

Необходимо оценить роль работников в процессах с тем, чтобы:

– обеспечивать охрану труда персонала;

– обеспечивать наличие требуемых навыков;

– поддерживать координацию процессов;

– обеспечивать выходные данные для анализа процессов, получаемых от работников;

– содействовать внедрению нововведений, предлагаемых работниками.

Высшему руководству следует сформулировать и принять на предприятии Концепцию системы управления трудовыми ресурсами, состоящую из следующих разделов:

1. Назначение, цели и область действия концепции.

2. Должностные лица, которые должны знать и использовать концепцию в своей работе.

3. Стратегические цели и основные направления кадровой политики.

4. Принципы работы с персоналом.

5. Организационно-штатная политика:

– контроль организационной структуры и документооборота системы управления трудовыми ресурсами;

– анализ потребностей в персонале;

– подбор, оформление, адаптация и увольнение работников;

– планирование карьеры, разработка индивидуальных программ развития и ротации работников;

– подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников;

– контроль и оптимизация социально-психологического климата;

– формирование и поддержание корпоративной культуры.

6. Финансовая политика в отношении работников:

– стандарты результативности труда и должностных обязанностей;

– система оплаты труда, премирования, нематериального стимулирования и социальных льгот;

– система контроля и оценки результатов труда.

7. Информационная политика в работе с трудовыми ресурсами:

– технологии сбора и анализа информации о трудовых ресурсах;

– механизм учета, хранения и периодичность обновления информации о трудовых ресурсах;

– система информирования работников о задачах и успехах предприятия, его подразделений и отдельных работников;

– документационное обеспечение управления трудовыми ресурсами.

8. Система управления трудовыми ресурсами:

– цели и задачи руководителей различного уровня в системе управления трудовыми ресурсами;

– цели и задачи комиссий по аттестации и развитию работников; - цели, задачи, состав, структура, функции и подчиненность подразделений предприятия по управлению трудовыми ресурсами;

– принципы взаимодействия между подразделениями предприятия и кадровыми службами.

9. Приоритетные направления в работе по управлению трудовыми ресурсами:

– работа с резервом кадров;

– обучение руководителей всех уровней системе управления трудовыми ресурсами;

– подбор и подготовка молодых специалистов;

– аттестация работников;

– подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников предприятия.

Заключение

Человеческий ресурс – главный вид стратегического ресурса и производительная сила любой организации, региона и общественно-экономической формации.

Управление персоналом – это процесс разработки и осуществления системы организационных, социально-экономических и культурных мероприятий относительно обеспечения эффективного использования трудового потенциала каждого работника предприятия.

Выделяют две основные цели управления персоналом: обеспечение организации квалифицированными кадрами и эффективное использование их опыта, мастерства, творческого потенциала для достижения целей предприятия; создание корпоративной культуры, приобщение работников к ценностям организации и фирменному стилю, решение конфликтных ситуаций.

Сущность функционирования системы управления персоналом состоит в системном и организованном воздействии на процесс формирования и распределения рабочей силы организации, а также на эффективное использование трудового потенциала работников данной организации с помощью комплекса организационно-экономических и социальных мер в целях ее плодотворного функционирования.

Реализация стратегии управления персоналом является важной стадией процесса стратегического управления. Инструментами реализации стратегии управления персоналом являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивация и стимулирование. Реализация стратегии управления персоналом включает два этапа, внедрение стратегии и стратегический контроль за ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля.

Анализ стратегии управления персоналом был проведен на примере АО «Борский стекольный завод».

В качестве направления совершенствования стоит рассматривать создание стратегии управления персоналом, которая будет напрямую связана с стратегическими целями АО «Борский стекольный завод». В частности, стратегия управления персоналом должна быть разработана с учетом функционирования на АО «Борский стекольный завод» системы менеджмента качества ИСО.

Список использованных источников

Абакарова С.М., Хомякова А.А. Характеристика системы управления персоналом в организации // Сборник научных трудов вузов России «Проблемы экономики, финансов и управления производством». – 2015. – №37. – С. 34-37.
Алимбеков Т.А. Формирование и реализация стратегии управления персоналом // Вестник СГТУ. – 2015. – №1. – С. 184-189.
Бенава Ш.В. Методический подход к процессу кадрового планирования // Новые технологии. – 2016. – № 1. – С. 40-42.
Борисенко Н.С., Мухамедова М.М. Стратегический подход в управлении персоналом // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. – 2014. – №27. – С. 47-51.
Гусарова М.С. Некоторые актуальные вопросы реализации стратегии управления персоналом // Вестник Омского университета. Серия: экономика. – 2015. – №3. – С. 111-119.
Гуськова И.В., Антюшин М.В. Управление человеческими ресурсами в современный период // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса. – 2016. – №1. – С. 18-23.
Давыдушкина Ю.О. Стратегия управления персоналом и ее роль в управлении организацией коммерческой сферы // Творческое наследие А.С. Посникова и современность. – 2015. – №9. – С. 198-201.
Забирова Л.М. Кадровая политика организаций и развитие стратегического управления человеческими ресурсами // Вестник КГФЭИ. – 2015. – №1. – С. 27-30.
Зелинская М.В., Пронин Е.С. Системный подход при отборе персонала: основные этапы и критерии // Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. – 2015. – №108. – С. 1093-1106.
Караманова К.Г. Стратегия управления персоналом // Символ науки. – 2016. – №2. – С. 154-158.
Карасев М.А. Персонал организации: понятие, структура и методы управления // Интернет-журнал Науковедение. – 2015. – №5. – С. 54-63.
Луферова А.Д., Мазаева М.Р. Профессиональная адаптация как процесс управления персоналом // APRIORI. Cерия: Гуманитарные науки. – 2016. – №1. – С. 20-27.
Макиева М.Б. Стратегия управления персоналом организации // Проблемы современной экономики (Новосибирск). – 2015. – №23. – С. 108-112.
Мелихов Ю.Е., Малуев П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2009. – 344 с.
Онищук И.И., Шарабура Е.А. Стратегическое управление персоналом // Ученые заметки ТОГУ. – 2016. – №1. – С. 38-40.
Поварова Г.В. Система стратегического управления персоналом организации // Актуальные вопросы современной науки. – 2016. – №46. – С. 77-84.
Рахимова Д.Н., Курбанов Ф.М. Система стратегического управления персоналом // Электронный научный журнал. – 2016. – №9. – С. 408-411.
Свищева В.А., Жантлисова Е.А. Управление кадровым резервом предприятия // Наука и производство Урала. – 2016. – №12. – С. 69-70.
Синицына Н.А., Баранчеев М.О. Система управления персоналом, понятие и управление трудовым потенциалом предприятия // Сибирский экономический вестник. – 2016. – №2. – С. 67-75.
Синицына О.Н. Стратегический подход к управлению персоналом // Традиционные национально-культурные и духовные ценности как фундамент инновационного развития России. – 2014. – №1. – С. 90-94.
Стельмашенко Е.В., Беловол В.С. Стратегический подход к управлению персоналом предприятия и основные проблемы его внедрения // Стратегия предприятия в контексте повышения его конкурентоспособности. – 2016. – №5. – С. 146-149.
Стельмашенко Е.В., Либерман И.Э. Управление персоналом в системе менеджмента предприятия: комплексный подход // Стратегия предприятия в контексте повышения его конкурентоспособности. – 2016. – №5. – С. 197-200.
Чмирева Е.В. Методы оценки персонала – выбор метода оценки // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. – 2015. – №56. – С. 173-177.

Стратегия управления персоналом АО «Борский стекольный завод» базируется на основных положениях генеральной стратегии

Приложение 1

Организационная структура АО «Борский стекольный завод»

Безымянный

Гуськова И.В., Антюшин М.В. Управление человеческими ресурсами в современный период // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса. – 2016. – №1. – С. 18. ↑
Карасев М.А. Персонал организации: понятие, структура и методы управления // Интернет-журнал Науковедение. – 2015. – №5. – С. 55. ↑
Стельмашенко Е.В., Либерман И.Э. Управление персоналом в системе менеджмента предприятия: комплексный подход // Стратегия предприятия в контексте повышения его конкурентоспособности. – 2016. – №5. – С. 198. ↑
Синицына Н.А., Баранчеев М.О. Система управления персоналом, понятие и управление трудовым потенциалом предприятия // Сибирский экономический вестник. – 2016. – №2. – С. 69. ↑
Абакарова С.М., Хомякова А.А. Характеристика системы управления персоналом в организации // Сборник научных трудов вузов России «Проблемы экономики, финансов и управления производством». – 2015. – №37. – С. 34. ↑
Мелихов Ю.Е., Малуев П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2013. – С. 49. ↑
Забирова Л.М. Кадровая политика организаций и развитие стратегического управления человеческими ресурсами // Вестник КГФЭИ. – 2015. – №1. – С. 27. ↑
Бенава Ш.В. Методический подход к процессу кадрового планирования // Новые технологии. – 2016. – №1. – С. 41. ↑
Свищева В.А., Жантлисова Е.А. Управление кадровым резервом предприятия // Наука и производство Урала. – 2016. – №12. – С. 70. ↑
Зелинская М.В., Пронин Е.С. Системный подход при отборе персонала: основные этапы и критерии // Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. – 2015. – №108. – С. 1098. ↑
Луферова А.Д., Мазаева М.Р. Профессиональная адаптация как процесс управления персоналом // APRIORI. Cерия: Гуманитарные науки. – 2016. – №1. – С. 22. ↑
Мелихов Ю.Е., Малуев П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2013. – С. 48. ↑
Чмирева Е.В. Методы оценки персонала – выбор метода оценки // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. – 2015. – №56. – С. 175. ↑
Синицына О.Н. Стратегический подход к управлению персоналом // Традиционные национально-культурные и духовные ценности как фундамент инновационного развития России. – 2014. – №1. – С. 90. ↑
Синицына О.Н. Стратегический подход к управлению персоналом // Традиционные национально-культурные и духовные ценности как фундамент инновационного развития России. – 2014. – №1. – С. 91. ↑
Борисенко Н.С., Мухамедова М.М. Стратегический подход в управлении персоналом // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. – 2014. – №27. – С. 48. ↑
Онищук И.И., Шарабура Е.А. Стратегическое управление персоналом // Ученые заметки ТОГУ. – 2016. – №1. – С. 39. ↑
Синицына О.Н. Стратегический подход к управлению персоналом // Традиционные национально-культурные и духовные ценности как фундамент инновационного развития России. – 2014. – №1. – С. 92. ↑
Поварова Г.В. Система стратегического управления персоналом организации // Актуальные вопросы современной науки. – 2016. – №46. – С. 78. ↑
Рахимова Д.Н., Курбанов Ф.М. Система стратегического управления персоналом // Электронный научный журнал. – 2016. – №9. – С. 408. ↑
Караманова К.Г. Стратегия управления персоналом // Символ науки. – 2016. – №2. – С. 157. ↑
Алимбеков Т.А. Формирование и реализация стратегии управления персоналом // Вестник СГТУ. – 2015. – №1. – С. 185. ↑
Макиева М.Б. Стратегия управления персоналом организации // Проблемы современной экономики (Новосибирск). – 2015. – №23. – С. 110. ↑
Давыдушкина Ю.О. Стратегия управления персоналом и ее роль в управлении организацией коммерческой сферы // Творческое наследие А.С. Посникова и современность. – 2015. – №9. – С. 200. ↑
Гусарова М.С. Некоторые актуальные вопросы реализации стратегии управления персоналом // Вестник Омского университета. Серия: экономика. – 2015. – №3. – С. 114. ↑
Рахимова Д.Н., Курбанов Ф.М. Система стратегического управления персоналом // Электронный научный журнал. – 2016. – №9. – С. 410 ↑
Стельмашенко Е.В., Беловол В.С. Стратегический подход к управлению персоналом предприятия и основные проблемы его внедрения // Стратегия предприятия в контексте повышения его конкурентоспособности. – 2016. – №5. – С. 149. ↑