Особенности политики мотивации персонала корпораций

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Осуществление целей и задач управления персоналом осуществляется на основе кадровой политики. Кадровая политика-главное руководство в работе с персоналом, комплекс основных принципов, которые реализуются службой персонала предприятия. В этой связи кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения персонала.

Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время речь идет о сознательной и целенаправленной деятельности, направленной на создание рабочей группы, которая могла бы наилучшим образом согласовать цели и приоритеты компании и ее сотрудников.

Актуальность работы заключается в том, что происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и продвижением к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, основанным на научном планировании.

Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

В работе широко освещена теоретическая часть мотивационного процесса, раскрыто понятие мотивации и его сущность. Объектом исследования работы является ОАО «Глория Джинс»

Предмет исследования - рассмотрение взаимосвязи мотивации труда персонала и кадровой политики предприятия.

Целью курсовой работы является теоретическое изучение и сравнение взаимосвязи кадровой политики с профессиональной мотивацией персонала.

Общие цели этого курса заключаются в следующем:

- изучение основных подходов к определению кадровой политики;

- обзор этапов разработки кадровой политики организации;

- изучение и анализ проблем, связанных с мотивацией профессиональной деятельности персонала;

- изучение наиболее эффективной системы мотивации персонала.

Изучением взаимосвязи мотивации труда персонала и кадровой политики предприятия занимались многие ученые: Доктор Шейн, Маслов Е. В., Володин A.M., Гладышев А.Г., Иванов В.Н., Немчинова А.А., Патрушев В.И., Савченко Е.С.

Глава 1.Теоретическая часть

1.1 Содержание и задачи кадровой политики

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

· увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т. п.;

· подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

· набирать со стороны или переучивать работников;

· набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;

· вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных рабочих или "дорогих", но маневренных и т.п.

Поскольку формирование кадров предприятия связано не с первоначальным решением, а с альтернативностью возможных путей, с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия:

· требования производства, стратегия развития предприятия;

· финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;

· количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

· ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

· спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

· влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

· требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Политика в области людских ресурсов в новом контексте направлена на создание системы кадрового управления, которая будет ориентирована не только на экономические, но и на социальные аспекты при условии соблюдения действующего законодательства, правил и правительственных решений. В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Кадровая политика осуществляется работой персонала, поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.

Кадровая политика носит общий характер, когда речь идет о персонале компании в целом, и частный, избирательный характер, когда речь идет о решении конкретных проблем (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

· требования к рабочей силе на стадии ее найма^[1] (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т. п.);

· отношение к капиталовложениям^[2] в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

· отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

· отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также переподготовке кадров;

· отношение к внутриорганизационному движению кадров и т. д.

1.2 Типы кадровой политики

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

Первая причина может быть связана с уровнем осведомленности о стандартах и нормах, лежащих в основе кадровой деятельности, и, в сочетании с этим уровнем, прямым влиянием руководства на положение персонала в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

· пассивная;

· реактивная;

· превентивная;

· активная.

Политика пассивного персонала. Сама идея пассивной политики кажется логичной. Однако мы можем столкнуться с ситуацией, когда руководство организации не имеет четкой программы действий в отношении персонала, а работа персонала сводится к ликвидации негативных последствий. Эта организация характеризуется отсутствием прогнозируемых потребностей в персонале, инструментами оценки работы и персонала, диагностикой положения персонала в целом.

Политика отзывчивого персонала. В рамках этой политики руководство компании контролирует симптомы негативного состояния в работе с персоналом, причины и положение кризиса^[3]: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие квалифицированной рабочей силы для решения проблем, отсутствие мотивации к работе с высокой производительностью. Руководство компании предпринимает шаги, чтобы найти кризис, сосредоточенный на понимании причин, которые привели к кадровым проблемам.

Превентивная политика в отношении персонала. В истинном смысле этого слова политика возникает только тогда, когда руководство компании (компании) имеет разумные прогнозы ситуации. Однако организация, обладающая превентивной политикой в области людских ресурсов, не в состоянии оказывать на нее влияние. Кадровая служба этих компаний имеет не только средства диагностики персонала, но и прогнозирование положения персонала на среднесрочный период.

Политика активного персонала. Если у руководства есть не только прогнозы, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разрабатывать кадровые антикризисные программы, осуществлять постоянный контроль за ситуацией и корректировать выполнение программ с учетом параметров внешней и внутренней ситуации, то можно говорить о том, что у руководства есть все необходимое.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной политике управления людскими ресурсами руководство компании имеет как качественный диагноз, так и разумный прогноз ситуации и имеет средства влиять на нее. Служба персонала предприятия имеет не только средства диагностики персонала, но и прогнозирует положение персонала на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные прогнозы в отношении кадровых потребностей (как качественных, так и количественных).

При политике авантюрного персонала руководство компании не имеет качественной диагностики, разумного прогноза развития ситуации, а стремится повлиять на нее. Служба персонала предприятия, как правило, не располагает средствами для прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, но в программах развития предприятия включены планы работы персонала, зачастую ориентированные на достижение важных целей развития предприятия, но не анализируемые с точки зрения развития бизнеса.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на всех уровнях, вы можете прийти и начать работать как с базовой, так и с должности высокого уровня. Организация готова нанять специалиста, если он будет квалифицирован, без учета опыта, накопленного в этой организации или связанных с ней организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях (приложение 1).

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов ( приложение 2).

1.3 Мотивирование как процесс воздействия на профессиональную деятельность

Мотивация^[4] - это процесс воздействия на человека, чтобы побудить его к конкретным действиям, пробуждая определенные мотивы. Мотивация-это сердце человеческого управления. Эффективность управления во многом зависит от успеха самооценки.

Разные типы мотивирования нельзя противопоставлять друг другу, поскольку обычно на практике стремятся сочетать достоинства этих типов мотивирования.

Стимулы являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступают какие-то предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей, все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия, или того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы несознательно. В ряде случаев его реакция может и не поддаваться сознательному контролю.

Реакции на различные стимулы варьируются от человека к человеку. Таким образом, стимулы не имеют абсолютного значения, если люди не в состоянии реагировать на них. Например, при высокой инфляции заработная плата, деньги в значительной степени теряют роль стимулов и уже мало используются в управлении людьми.

Использование нескольких стимулов для мотивации людей и обеспечивает процесс стимула, который имеет различные формы. Одним из наиболее распространенных является материальная стимуляция. Особенно важна роль последнего в рыночной ситуации. Здесь важно правильно оценить ситуацию, в которой осуществляется материальная стимуляция, постараться не преувеличивать свои способности, учитывая, что человек характеризуется очень сложной системой потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимуляция принципиально отличается от мотивации. Разница в том, что стимуляция-это способ мотивации. Чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем меньше стимуляция используется в качестве инструмента управления людьми. Образование, обучение в качестве мотивационного метода людей обусловливают участие членов организации в делах организации, необходимые действия, не дожидаясь или даже оказывая стимулирующее воздействие.

В профессиональной деятельности^[5] мотивационное воздействие оказывает на человека:

— усилия;

— старания;

— настойчивость;

— добросовестность;

— нацеленность.

Одинаковую работу человек способен проделать, затрачивая разные усилия. Он может действовать в полную силу, а может и вполсилы. Он может стремиться к легкой работе, а порой берется за сложную и трудную работу, способен выбирать решение попроще, а может браться за сложное решение. Все это зависит от того, насколько он мотивирован на затрату усилий при выполнении своей работы.

Человек прилагает различные усилия для выполнения своей роли и миссии в организации. Один равнодушен к качеству своей работы, другой хочет сделать все возможное, работать с максимальным воздействием, не отходить от работы, стремится улучшить свои навыки, улучшить свою способность работать, взаимодействовать с другими сотрудниками. Важной особенностью профессиональной деятельности, на которую влияет мотивация, является настойчивость в продолжении и развитии дела. Еще очень часто бывают люди, которые, начав работать, быстро теряют интерес. Его потеря и отсутствие настойчивости могут привести к сокращению усилий, задач на уровне ниже их способностей. Отсутствие настойчивости оказывает негативное влияние на окончание дела. Сотрудник иногда способен выдвигать отличные идеи и ничего не делать для их реализации, что означает для организации упущенных возможностей.

Добросовестность в выполнении работы с учетом всех требований и нормативных стандартов, необходимых для большинства работ, является ключевым условием их успеха. Работник может иметь высокие навыки, глубокие знания, быть творческим, много работы, но относиться к своим обязанностям после рукава, сводя на нет все положительные в своей деятельности. Поэтому руководство организации должно стремиться к созданию системы мотивации, которая позволила бы сотрудникам иметь правильные характеристики своего поведения.

Направленность на результат как особенность профессиональной деятельности конкретного человека свидетельствует о том, к чему он стремится, осуществляя конкретные действия. Человек способен выполнять свою работу, так как она дает ему удовлетворение (моральное или материальное), но может делать ее и потому, что стремится помочь своей компании достичь ее целей. Для управления поэтому столь важно оценивать правильно направленность действий своего работника, но не менее важно уметь с помощью мотивирования направлять эти действия на реализацию определенных целей.

Понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять профессиональную деятельность с затратой определенных усилий, на конкретном уровне усердия и добросовестности, с необходимой степенью настойчивости для достижения определенных целей становится очевидным. Интересен вопрос соотношения «внутренней мотивации» и «внешней мотивации^[6]». Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи).

Мотивация оказывает большое воздействие на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей^[7]. Вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет результаты худшие, нежели человек менее либо даже слабо мотивированный. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последние оказывает влияние много других факторов, в частности, квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, воздействие на процесс работы со стороны окружения и т. д.

Разрыв между мотивацией и результатами работы-серьезная проблема управления: как оценить результаты каждого сотрудника и как его поощрять?

Если вы вознаграждаете только результатами работы, вы можете демотивировать сотрудника, который получил низкий результат, но был введен в эксплуатацию и приложил большие усилия. Если вы стимулируете работника непосредственно на основе мотивации, не принимая во внимание фактические результаты его работы, фактическое сокращение менее мотивированных результатов работы, но производительных работников. Директор должен знать, что эта проблема может возникнуть в команде, которую он возглавляет, и что ее решение не является очевидным

1.4 Основные стимулы и мотивирующие критерии в профессиональной деятельности

Стимулы и критерии мотивации в профессиональной деятельности^[8]:

- все стимулы должны быть тщательно разработаны, особенно те, которые требуют мер со стороны других;

- важно, чтобы люди испытывали радость от работы, ответа на результаты, личного участия в работе с людьми, поэтому их действия были для кого-то особого важного;

- каждый на своем рабочем месте предназначен, чтобы показать, что он способен;

- каждый человек стремится выразить себя в работе, узнать себя в своих результатах, получить реальное доказательство того, что он способен сделать полезным, который должен быть связан с именем своего создателя;

- важно обратить внимание на отношение людей к потенциальному улучшению их условий труда;

- каждый сотрудник должен быть в состоянии оценить свое значение в команде;

- в достижении цели, которую определил сам работник, или в формулировке, в которой он участвовал, он будет проявлять гораздо больше энергии;

- хорошие работники имеют полное право на материальное и моральное признание;

- персонал должен иметь свободный и беспрепятственный доступ ко всей необходимой информации;

- любое серьезное решение об изменениях в работе персонала должно приниматься с их непосредственным участием, на основе их знаний и опыта, с учетом их позиции;

- самоконтроль^[9]: должен сопровождать любое действие работника;

- персонал должен быть в состоянии постоянно приобретать новые знания и навыки в процессе работы;

- следует всегда поощрять инициативу, а не пытаться использовать все, что они способны;

- важно, чтобы сотрудники постоянно информировались о результатах и качестве своей профессиональной деятельности;

- каждый сотрудник, если это возможно, должен быть сам начальником.

1.5 Кадровая политика и мотивация профессиональной деятельности персонала

Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является "мотивация на результат^[10]". Результаты работы офисных сотрудников определяются с помощью KPI^[11]. Ключевые показатели эффективности англ. KPI — система оценки, которая помогает организации определить достижение стратегических и тактических (операционных) целей. Их использование дает организации возможность оценить свое состояние и помочь в оценке реализации стратегии. KPI позволяет производить контроль деловой активности сотрудников и компании в целом в реальном времени.

KPI — это инструмент измерения поставленных целей. Технология постановки, пересмотра и контроля целей и задач послужила основой для концепции, которая стала основой современного управления и называлась управлением целями.

В зависимости от стратегии компании отличаются разные KPI. Они в основном используются для определения эффективности административного и управленческого персонала. KPI и мотивация персонала позволяют существенно улучшить эффективность и производительность работы организации. Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат, является совершенной системой, т.к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям.

Глава 2. Расчетная часть

2.1 Расчет месячной заработной платы рабочего

Рис. 1 Тарифный фонд заработной платы

Рис.2 Часовой фонд заработной платы

Рис. 3 Фонд заработной платы

После анализа расчетов заработной платы работников вы можете вывести:

• 1. Большая часть фонда-это тарифный фонд заработной платы (рис.1).
  2. Почасовый фонд состоит из большого количества премий и дополнений, основным из которых является дополнение к выполнению обычных задач. Все эти платежи являются неотъемлемой частью процедуры стимулирования работника (рис.2).
  3. Самая низкая доля ежемесячного фонда-это дневной фонд. Его компонент является дополнением к сверхурочной работе (рис.3).

Все это создает благоприятный контекст для общей работы компании.

Глава 3. Аналитическая часть

3.1 Диагностический анализ оплаты труда в ОАО «Глория Джинс»

На предприятии ОАО «Глория Джинс» не используются тарифные соглашения. Для определения же минимальной тарифной ставки, как уже отмечалось, используется бюджетный прожиточный минимум.

Эта организация заработной платы достаточно эффективна, но есть резервы для ее улучшения. Например, заработная плата работников должна учитывать не только их личные заслуги, но и результаты организации в целом. При этом заработная плата профессионалов, сотрудников и руководителей их личных заслуг не полностью учитывается, так как их премии зависят только от прибыли организации. Таким образом, мотивация работы довольно слабая.

Что касается заработной платы трейдеров, то он учитывает только рабочее время, цена небольшая часть, поэтому мотивация также низкая (приложение 3).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Правильно подобранная кадровая политика обеспечивает: своевременный набор работников и специалистов для обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременное внедрение новых продуктов; формирование необходимого уровня трудоспособности команды предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных сопутствующих затратах); стабилизацию команды за счет учета интересов работников, предоставление возможностей для роста квалификации и других выгод; формирование более высокой мотивации для высокопроизводительной работы; рациональное использование рабочей силы в соответствии с квалификацией и специальной подготовкой и т. д. Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики.

Необходимо проверить кадровую политику на ее соответствие традициям, установленным на предприятии в работе с персоналом, знакомым коллективу и принятым им. Кроме того, необходимо учитывать психологический климат в компании, возможности команды, изменения внешней среды. Поэтому желательно проводить Социологические исследования для изучения реакции команды на политику выбранного персонала, а также на материалы территориального отдела занятости-анализ ситуации на рынке труда в отношении ситуации спроса на работников разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.

Таким образом, в результате теоретических исследований на основе анализа различных теорий о мотивации и политике персонала можно сделать вывод о том, что сфера мотивации человека очень сложная и неоднородная.

Структура сферы мотивации человека в процессе жизни проходит через этапы обучения и обучения. Это обучение представляет собой сложный процесс, который протекает под влиянием его внутренней работы и под влиянием внешних факторов его среды. Поэтому я уделял большое внимание своей работе и своим индивидуальным различиям.

Таким образом, сфера применения знаний о мотивации очень обширна. И результат практического применения этих знаний действительно огромен в различных областях профессиональной деятельности.

Во второй части курсовой работы, расчеты показали, что основную часть фонда составляет тарифный фонд заработной платы. Часовой фонд состоит из большого количества надбавок и доплат. Самую малую долю из месячного фонда составляет дневной фонд. Его составляющей является доплата за сверхурочные работы. Все эти выплаты представляют неотъемлемую часть процедуры стимулирования работника. Всё это создает благоприятный фонд для общей стабильной работы предприятия.

На рассматриваемом предприятии ОАО «Глория Джинс» система оплаты труда организована достаточно неплохо, но в то же время существуют резервы по ее совершенствованию. Также следует отметить, что в среднем заработная плата по организации значительно выше, чем минимальный размер оплаты труда и прожиточный минимум, установленные в нашей стране.

В то же время при оплате труда рабочих учитывается лишь единый оклад и личный вклад работника, в то время как более эффективно учитывать еще и результаты работы всего коллектива, либо отдельной бригады.

СПИСОК ИПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Амамбаева Н. С. Развитие креативности личности при подготовке менеджеров социально-культурной деятельности / Н. С. Амамбаева, О. М. Цеханович, С. К. Ярр // Среднее проф. образование. – 2016. – № 12. – С. 27–32.
2. Хайруллов Д. С. Формы и методы муниципального управления социально-экономическим развитием территории муниципального образования / Д. С. Хайруллов, Л. А. Давыдова // Вестн. Казан. технол. ун-та. – 2012. – Т. 15, № 23. – С. 207–213.
3. Воробьев А. Д. Технология стратегического управления. Киров: «Полекс», 2007. 150 с.
4. Орлов А.Б. «Практики менеджмента» / Орлов А.Б. Питер: 2012. С. 124.
5. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. СПб., 2012. С. 218
6. Обучение и развитие персонала URL. – Режим доступа: http://www.hr100.ru/wmc/function/training/ (Дата обращения 25.05.2018)
7. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2012., с. 83]
8. Восканян Р.А. Совершенствование процесса материального стимулирования персонала в организации // Молодежь и системная модернизация страны : сб. науч. ст. 2 Междунар. науч. конф. студентов и молодых ученых : в 4 т. / отв. ред. А.А. Горохов. Курск, 2017. – С.113-115.
9. Гагаринская Г.П. Теоретико-методические аспекты совершенствования стимулирования труда персонала : монография / Г.П. Гагаринская, Т.С. Красулина. – М., 2016. – 148 с.
10. Ильин Д.И. Совершенствование системы стимулирования труда персонала / Д.И. Ильин, Ю.Н. Захарова // Экономика и социум. – 2017. - № 3. – С. 1963-1966.
11. Комарова Е.С. Совершенствование системы стимулирования персонала на современном предприятии / Е.С. Комарова, Т.А. Иванычева // Академический вестн. – 2015. – № 2. – С. 284-289.
12. Синюкова А.А. Cовершенствование системы стимулирования персонала // Проблемы науки. – 2017. – № 4. – С. 109-111
13. Городнова Н.В. Разработка методики мотивации работников государственно-частных партнерств к развитию инновационной деятельности / Н.В. Городнова, А.А. Пешкова // Экономика и предпринимательство. – 2015. – №. 6-3. – С. 1169-1176. Гусев АК, Тимофеев М.И. Мотив, стимул и роль потребности в социальном статусе // Вестник Национального института бизнеса. 2016. № 24.
14. Никитина И.А. Мотивация инновационной активности персонала в современных российских условиях / И.А. Никитина, И.С. Евстигнеев // Вестн. Инжэкона. Сер.: Экономика. – 2010. - № 3. – С. 64-67.
15. Косякова В.В. мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Тр. Братского гос. ун-та. Сер.: Экономика и упр. – 2005. – Т. 1. – С. 121-123.
16. Рябич К.В. Совершенствование системы материального стимулирования персонала / К.В. Рябич, З.Х. Тляшок // Наука XXI века: проблемы, перспективы, информационное обеспечение : сб. науч. тр. по материалам XV регион. науч. конф. / сост. Т.А. Щербатова, З.И. Воронцова. – Майкоп, 2017. – С. 223-234.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1. Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
	Открытая	Закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставников ("опекунов"), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации
Продвижение персонала	Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)	Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций	Постоянное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций - контракт, определение ответственности сотрудника и организации	Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия

Элементы фонда зар.платы	Наименование статей	Алгоритм расчета	Сумма, руб.	Структура зар.платы
				тарифного, часового, дневного, месячного фондов	месячного фонда заработной платы
Тарифный фонд	1. Оплата по тарифу	Зтар=Счас*Тяв	3912	89,2%	52,8%
	2. Доплата за условия труда	Дусл.тр.=Зтар*Ку	234.72	5,4%	3,2%
	3. Надбавка за напряженность норм	Дн.н.=Зтар*Кнн	234.72	5,4%	3,2%
	4. Итого тарифный фонд зар. платы	Фтар=Зтар(Ку+Кнн) стр. 1+2+3	4381.44	100%	59,2%
Часовой фонд	Доплаты к тарифному фонду: 5. доплата за выполнение нормированных заданий	Днз=Фтар*Кнз	1752.576	61,8%	23,7%
	6. премия за количественные и качественные показатели работы	Пр=Фтар*Кпр	438.144	15,4%	5,9%
	7. доплата за руководство бригадой	Дбр=Фтар*Кбр	_______	_____	_____
	8. надбавка за проф.мастерство	Дпф=Фтар*Кпф	175.26	6,2%	2,4%
	9. доплата за часы, отработанные вечернее время	Двеч=Твеч*Счас* *Квеч	393.6	13,9%	5,3%
	10. доплаты за часы, отработанные в ночную смену	Дноч=Тноч*Счас* *Кноч	76.8	2,7%	1%
	11. Итого часовой фонд зар. платы	Фчас=стр.4+5+ +6+7+8+9+10	2836.38	100%	38,2%
Дневной фонд	12. доплата за сверхурочные работы	Дсв.р.=Тсв.р.* *Счас*Ксв.р.	192	100%	2,6%
	13. доплата за выходные и праздничные дни	Двых.пр.=Твых.пр.* *Счас*Квых.пр.	_______	_____	______
	14. Итого дневной фонд зар. платы	Фднев= =стр.11+12+13	192	100%	2,6%
Месячный фонд	15. оплата очередных отпусков
	16. компенсации за неиспользованный отпуск
	17. оплата учебных отпусков
	18. доплата за выполнение гособязанностей
	19. доплата за стаж работы
	20. Итого месячный фонд заработной платы.	Фмес=Фднев+ +15+16+17 +18+19	7409.82		100%

Приложение 2. Расчет месячной заработной платы рабочего

Приложение 3. Диагностический анализ оплаты труда

Элементы оплаты труда	Краткое определение. Характеристика элемента	Диагностический анализ состояния в ОАО «Глория Джинс».
Структура оплаты труда работников	Структура оплаты труда - совокупность денежных выплат работнику, включающая основную и дополнительную заработные платы, вознаграждение, премии и материальную помощь.	В основу оплаты труда руководителей, специалистов и служащих в ОАО «Глория Джинс» положены такие основные элементы как: минимальные ставки оплаты труда работника как основа для расчета должностных окладов; схемы должностных окладов, построенные с учетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей; квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих как инструмент их тарификации. Менеджер по персоналу-9000 руб Бухгалтер- 10000 руб Торговый представитель-12000руб Система месячной заработной платы применяется для заработной платы. Кроме того, в зависимости от результатов компании к этому лечению добавляется бонус, сумма которого напрямую зависит от конечного финансового результата.
Принципы заработной платы	1. Учет количества и качества затраченного труда: объем выпускаемых работ — качество — оплата. 2. Учет сложности труда: квалификация труда — высокое качество, высокая оплата. 3. Учет условий труда: нормальные — тяжелые — вредные. 4. Принцип районного регулирования цен: учитываются территории и зоны. 5. Принцип опережения роста производительности труда над ростом заработной платы.	На предприятии ОАО «Глория Джинс» применяются таки принципы: 1)Учет количества и качества затраченного труда; 2) Учет сложности труда.
Функции заработной платы	Мотивационная — основана на мотивации труда. человек осознает свои потребности; выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения; принимает решение о реализации этого способа; осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия); получение вознаграждения; удовлетворение своей потребности. 2. Воспроизводственная: уровень з/п должен обеспечивать воспроизводство; обеспечивает длительную трудоспособность; обеспечение семьи; обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня. 3. Стимулирующая. Важна для предприятия, так как должна побуждать работника к трудовой активности, максимальной отдаче и росту эффективности труда. 4. Статусная. Продполагает соотвествующий статус работника, определяемый размером з/п; статус его по отношению к другим работникам по вертикали и горизонтали. 5. Регулирующая. Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. 6. Производственно-долевая. Определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.	Мотивационная, стимулирующая, регулирующая.
Факторы, влияющие на величину оплаты труда	1-й рыночный фактор - спрос и предложение на рынке труда. Величина вознаграждения за труд может изменяться на конкурентном рынке в соответствии с законами спроса и предложения 2-м рыночным фактором, воздействующим на величину вознаграждения за труд, является конкуренция или монополия на рынке труда. Конкуренция на этом рынке ведет, естественно, к приближению уровня заработной платы к равновесной цене труда. Это означает, что конкуренция выступает уравнительницей заработной платы.	На предприятии используется 1-й рыночный фактор-спрос и предложение на рынке труда. При оплате труда специалистов, служащих и руководителей их премии зависят от прибыли организации.
Государственные рычаги и стимулы заработной платы	Социальное партнерство. Налогообложение Фонда оплаты труда включается уже после распределения вновь созданной на предприятии стоимости, после выплаты заработной платы его работникам. Генеральное соглашение устанавливает общие принципы согласованного проведения социально-экономической политики. Соглашение охватывает такие проблемы, как занятость, социальные гарантии гражданам, социальная защита наиболее уязвимых групп населения. Федеральная система социального партнерства включает комиссии всех уровней — общенационального, регионального, отраслевого и отдельных предприятий. Комиссии призваны стать орудием согласования интересов общества, политики правительства и местных органов власти, администрации и работников предприятий. - заработная плата как основной стимул; - дополнительные выплаты (дополнительные выплаты за стаж, сверхурочные и так далее); - участие в прибылях (долевое участие) в случае роста рентабельности предприятия; - безопасность на рабочем месте; - социальные услуги (медицинское обслуживание, питание, транспорт); - пенсии, выходные, отпуска, оплата больничных листов.	На предприятии существуют такие стимулы: -пенсии - выходные - отпуска -оплата больничных листов - участие в прибылях (долевое участие) в случае роста рентабельности предприятия - безопасность на рабочем месте
Принципы оплаты труда в организации	1) Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению реальной заработной платы. 2) Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике 3) Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия. 4) Принцип равной оплаты за равный труд означает как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, так и справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важнейших требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество. 5) Принцип учета воздействия рынка труда обоснован необходимостью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, и в конечном счете наличие спроса и предложения на рабочую силу. 6) Принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям - предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими.	Принципы оплаты труда в ОАО «Глория Джинс»: 1)Принцип равной оплаты за равный труд означает как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, так и справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника; 2)Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда; 3) Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства.
Тарифная система	Форма оплаты труда, основанная на совокупности нормативно установленных ставок и тарифных коэффициентов, в соответствии с которыми устанавливается и изменяется уровень заработной платы работников. В РФ тарифная система используется для регулирования уровня заработной платы работников бюджетной сферы. Основу тарифной системы составляют тарифные ставки, Единая тарифная сетка, тарифно-квалификационные справочники, схемы должностных окладов, квалификационные справочники служащих.	На предприятии не используются тарифные соглашения. Для определения же минимальной тарифной ставки, как уже отмечалось, используется бюджетный прожиточный минимум.
Бестарифная система	Система оплаты труда, при которой заработная плата  всех работников организации  представляет собой долю работника в фонде оплаты труда всей организации или ее подразделения.	Не применяется
Сдельная оплата труда	Это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда.	Что касается рабочих склада, то они работают в бригаде. Поэтому их труд оплачивается в соответствии с принятой тарифной системой, точнее по сдельной системе в условиях коллективной (бригадной) работы, причем распределение фонда труда бригады зависит от квалификации работника, а также от системы КТУ, принятой на предприятии. Ставка первого тарифного разряда установлена в соответствии с бюджетным прожиточным минимумом, который составляет 3212 рублей. Это число делится на 176 ч (22 смены в среднем в месяц × на 8 ч – продолжительность смены), так получаем часовую тарифную ставку.
Повременная оплата труда	Это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учётом квалификации работника и условий труда.	Оплата труда кладовщиков в свою очередь повременно-премиальная. Она зависит от количества отработанных за месяц смен, каждая из которых составляет 8 часов. При этом премии зависят как от качества труда, так и от прибыли всей организации.
Премирование труда	Премирование - это выплата работникам определенных денежных сумм сверх основной зарплаты с целью материального поощрения за труд. Систему премирования могут использовать все организации.	Премии зависят от прибыли организации. В ОАО «Глория Джинс» суммарная величина премии и приработка, приходящаяся на бригаду рассчитывается: П = ФОТ – ТЗ. Затем рассчитываем коэффициент премии и приработка (Кпр) по формуле: Кпр = П/РВ. Он отражает величину премии и приработка, приходящегося на единицу суммы расчетных величин. Абсолютный размер премии с приработком отдельного рабочего – Пi (графа 9) – исчисляется умножением коэффициента премии и приработка (К) на расчетную величину данного рабочего (РВi): Пi = Кпр × РВi.
Методы формирования фонда зарплаты	Коллектив предприятия самостоятельно формируетфонд оплаты труда,который является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются: все начисленные предприятием суммы заработной платы независимо от источников финансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством; денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством. Заработная плата планируется и определяется на основе запланированного рабочего времени и производства по тарифным ставкам, заработной плате или ставкам монеты Заработная плата работников включает в себя прямую или тарифную заработную плату и все добавки. Прямая зарплата состоит из суммы цен на монету, уплаченной работникам-сдельщикам, и заработной платы работников-таймеров, рассчитанной по тарифным ставкам. При планировании определяют: фонд часовой заработной платы; фонд дневной заработной платы; фонд годовой (квартальной, месячной) заработной платы	В ОАО «Глория Джинс» распределение и формирование фонда оплаты труда работников происходит с помощью КТУ. Тарифная заработная плата каждого рабочего бригады – ТЗi– определена умножением часовой тарифной ставки присвоенного ему разряда на фактически отработанное время. Коэффициент трудового участия проставлен каждому рабочему за данный период в соответствии с протоколом заседания общего собрания бригады. Расчетная величина – РВiиспользуется для расчета размера премии с приработком и определяется умножением тарифной заработной платы каждого рабочего бригады (ТЗi) на величину КТУ, установленного ему в данном расчетном периоде. Полученные результаты суммируются. Заработная плата каждого рабочего бригады – ЗПi – определяется суммированием тарифной заработной платы (ТЗi) и премии с приработком (Пi): ЗПi = ТЗi + Пi. На предприятии проводится индексация заработной платы. Пример: Работник склада Руев А.П.- разряд 5 Часовая тарифная ставка-28,14 руб Отработанное время-168 часов Тарифная заработная плата-4727,5 руб КТУ-0,95 Расчетная величина - 4491,1 Премия и приработок - 3368,3 руб З/П - 8095,8 руб.

Дата___________

Подпись________

1. Договор Найма — договор, по которому одна сторона (наймодатель) берет на себя обязательство предоставить другой стороне (нанимателю) имущество во временное пользование за плату. ↑

2. Капиталовложение - средства, вложенные в какое-нибудь дело, предприятие. ↑

3. Кри́зис — переворот, пора переходного состояния, перелом, состояние, при котором существующие средства достижения целей становятся неадекватными, в результате чего возникают непредсказуемые ситуации. ↑

4. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. – М.: ИКЦ «МарТ», 2003.-С.32 ↑

5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008.-С.337 ↑

6. Теория мотивации, основанная А. Н. Леонтьевым и С. Л. Рубинштейном на культурно-историческом подходе Л. С. Выготского. ↑

7. Вишняков О.Л., Грачев В.П. Мотивирование персонала в системе сбалансированных показателей // Управление персоналом, 2004. – С. 47 ↑

8. Герчиков В.И. - Управление персоналом: работник-самый эффективный ресурс компании. М.: ИНФРА-М,2008.-С.282 ↑

9. Самоконтро́ль — способность контролировать свои эмоции, мысли и поведение. ↑

10. Теория мотивации по А. Маслоу.

    11 Ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators, KPI) — показатели деятельности подразделения (предприятия), которые помогают организации в достижении стратегических и тактических (операционных) целей.  ↑

11. ↑