Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Особенности кадровой стратегии торговых организаций (Теоретические основы кадровой стратегии торговых организаций)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Мировой опыт ведения бизнеса доказывает, что в основе стабильной и длительной деятельности любой компании стоит грамотный и высококачественный менеджмент: как внешний, так и внутренний. Общая стратегия предприятия напрямую зависит от кадровой стратегии. Она направлена на поддержание долгосрочной конкурентной позиции организации, а так как человеческие ресурсы являются ключевым элементом этой социальной системы, то именно кадровое звено цепи общей стратегии развития предприятия приобретает особое значение. Стратегическое управление позволяет добиться оптимального взаимодействия сотрудника и предприятия, а также их взаимоотношения с внешней средой.

Для создания и поддержания успешного проекта, который приносил бы стабильную прибыль, необходимо подробно проработать стратегию управления персоналом. Она должна представлять собой долгосрочный план действий по повышению мотивации персонала к работе, выработке и соблюдению принципов корпоративной политики. В связи с тем, что эффективное использование кадрового ресурса напрямую влияет на успешную деятельность всего предприятия, обращение к вопросам разработки кадровой стратегии и организации управления персоналом любой компании видится актуальным.

Объект исследования – ООО «Браво Мебель».

Предмет исследования – разработка кадровой стратегии торговой организации.

Цель курсовой работы – изучить особенности кадровой стратегии торговой организации ООО «Браво Мебель» и разработать мероприятия по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

рассмотреть сущность кадровой стратегии торговой организации;
рассмотреть основные виды кадровых стратегий организации;
изучить процесс разработки кадровой стратегии организации;
проанализировать общую характеристику организации ООО «Браво Мебель» и ее кадровый состав;
провести анализ кадровой стратегии организации;
разработать мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии организации.

В ходе решения поставленных задач предусматривается применение различных методов исследования: метод построения аналитических таблиц; графический и монографический методы.

Теоретической базой исследования послужили нормативные и законодательные акты, монографический материал, работы известных ученых: Абдурахманова К.Х., Арсеньева Ю.Н., Аширова Д.А., Бирюка А.П., Борисовой Е.И., Бугакова В.М., Бухалкова М.И., Валиевой О.В. и другие.

Информационную основу работы составили кадровая документация предприятия ООО «Браво Мебель», трудовое законодательство и другие документы.

Структура работы включает введение, две глав, которые включают параграфы, заключение, список использованных источников.

1. Теоретические основы кадровой стратегии торговых организаций

1.1. Сущность кадровой стратегии торговой организации

Кадровая стратегия является основным фактором успешной деятельности организации. На сегодняшний день нет точного определения этому термину. Многие специалисты сферы менеджмента, авторы учебников и пособий по управлению трактуют данное понятие по- своему.

Основываясь на этих данных можно привести таблицу 1. [15, с.65].

Таблица 1

Основные определения кадровой стратегии

Определение	Автор
Разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации, ее ресурсные возможности.	А. Я. Кибанов, М. Н. Черных
Констатация того, какой компания хочет себя видеть, куда она хочет идти и, в общих чертах, как она собирается это сделать. Стратегия определяет направление движения компании с учетом конкретного внешнего окружения с целью создания устойчивого конкурентного преимущества. Также - констатация намерения, определяющего средства для достижения целей, связанного с долгосрочным распределением значительных ресурсов компании, с гибким соответствием этих ресурсов и способностей особенностям внешнего окружения.	М. Армстронг
Способ реализации «кадровой политики» предприятия, на основе кадровой политики формируется кадровая стратегия в тот или иной период времени, а выбранная кадровая стратегия диктует выбор тех или иных кадровых мероприятий. Стратегия - это комплекс действий, осуществляемых на разных уровнях управления для реализации политики фирмы.	Т. А. Комиссарова
Программный способ мышления и управления, обеспечивающий согласование целей, возможностей предприятия и интересов работников, который предполагает нс только определение генерального курса деятельности предприятия, но и повышение мотивации, заинтересованности всех работников в его реализации.	В. В. Маслов

Анализируя данную таблицу можно привести к выводу, что кадровая стратегия - это подробно разработанное направление деятельности, необходимое для достижения долгосрочных целей по созданию высококвалифицированного и сплоченного коллектива, заинтересованного в успехе компании.

Главной целью кадровой стратегии предприятия является раскрытие кадрового потенциала на максимально высоком уровне, который позволит достичь поставленных стратегических целей, а также решить задачи организации на каждом этапе ее деятельности. Под понятием раскрытия кадрового потенциала подразумевается наилучший результат в достижении соответствия текущих качественных и количественных характеристик персонала перспективным потребностям предприятия [16, с.65].

Объектом кадровой стратегии организации является совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с компанией, которая, в свою очередь, считается работодателем и называет их работниками.

Субъектом кадровой стратегии становится система управленческих органов, сформированная из служб управления персоналом.

Как правило, кадровая стратегия - это долгосрочный план, поэтому необходимо грамотно поставить стратегические задачи. Стратегические цели образуют основу для более детальных операционных планов.

Пример стратегических целей в системе менеджмента персонала [19, с.56]:

удовлетворение потребности предприятия в персонале на определенный срок;
разработка кадровой политики, персонал - стратегий, которые учитывают изменения «человеческого ресурса» не только с профессиональной стороны, но и со стороны стиля жизни и труда;
регулирование уровня заработной платы, оптимального для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных ступенях;
акцентирование на развитии лидерства на руководящих должностях.
обеспечение персонала программами обучения и развития для повышения квалификации;
разработка документов, отображающих все аспекты найма, продвижения, увольнения персонала, в соответствии с требованиями государственной отчетности.

Эффективность управления сотрудниками должна подпитываться элементами, отображенными на рисунке 1 [10, с.76].

Рисунок 1. Элементы кадровой стратегии

Для достижения максимальной эффективности кадровой стратегии нужно четко проработать каждый элемент кадровой стратегии.

1.2. Основные виды кадровых стратегий организации

При разработке кадровой стратегии необходимо принимать во внимание не только внутренние факторы, но и точно оценивать влияние внешней среды (рисунок 2) [11, с.76].

В процессе разработки кадровой стратегии необходимо проводить исследование среды, которое будет направлено на определение угроз. Изучение внешней и внутренней среды также полезно для определения сильных и слабых сторон предприятия. Для построения эффективной стратегии необходимо учитывать все положительные и отрицательные управленческие действия.

Рисунок 2. Факторы, влияющие на кадровую стратегию

Работа с персоналом может быть признана успешной только лишь в том случае, когда она способствует эффективной реализации кадровой стратегии и решению краткосрочных задач, поставленных руководством.

Существуют следующие типы стратегий [7, с.82]:

1.Стратегия-потребитель. В рамках данной стратегии у компании и сотрудника нет общих ценностей и целей, но они имеют общие интересы. В результате этого происходит реализация трудового потенциала сотрудника, но взамен он использует ресурсы компании для удовлетворения своих потребностей. При этом развитие не происходит. Данный тип стратегии характерен предприятиям, переживающим кризис: из-за недовольства рабочими местами, наблюдается высокая текучесть кадров, но структура персонала сохраняется за счет сотрудников пенсионного возраста. Приток квалифицированных специалистов снижается и становится характерен низкий показатель производительности труда.

2.Стратегия-партнер. В рамках данной стратегии у сотрудника и организации имеют взаимовыгодные партнерские отношения. Работник получает развитие и перспективы в карьере, а предприятие, в свою очередь, получает его вклад в свое развитие. Данный тип стратегии определяется нестабильностью: структура персонала не сбалансирована по параметрам возраста, квалификации.

3. Стратегия идентификации. В основе данной стратегии стоит то, что главной целью сотрудника и организации становится ее развитие. Компания развивается вместе с каждым своим сотрудников. Данная стратегия характеризуется стабильностью и минимальном текучестью кадров.

Существует четыре пути стратегии развития [15, с.132]:

1.Бизнес-стратегия. Характеризуется приемом на работу молодых людей возраста от 18 до 35 лет, которые являются носителями инновационных знаний и умений. Стимуляция кадров происходит в индивидуальном порядке. Данному варианту стратегии развития свойственна высокая степень мотивации и перспектива развития персонала.

2. Динамическая стратегия развития. Характеризуется высококвалифицированным штатом сотрудников, которые способны адаптироваться к изменениям.

3. Стратегия прибыли. Обеспечивает жесткий контроль и регулирование с целью получения максимальной прибыли. Вмешательство сотрудников в систему управления минимально.

4. Стратегия ликвидации. Характеризуется репрессированной позицией кадров: работники ждут предстоящего увольнения или сокращения.

Рассмотрим классификацию критериев оценки кадровой стратегии предприятия в таблице 2 [10, с.87].

Таблица 2

Критерии оценки кадровой стратегии предприятия

Критерий	Влияние
Четкость и ясность поставленных целей кадровой стратегии. Уровень поддержки организационной составляющей предприятия.	Соответствие задач кадровой политики целям кадровой стратегии.
Трудовая эффективность сотрудников. Степень удовлетворенности персонала действующим внутренним распорядком.	Анализ внутренних распорядков, которые организуют систему управления персоналом.
Степень сплочения коллектива и руководителя. Имидж предприятия. Приверженность сотрудников своей компании.	Анализ ключевых элементов организационной структуры.
Удовлетворенность персонала рабочим местом. Соблюдение трудовой и исполнительной дисциплины.	Анализ качества менеджмента.

Человеческие ресурсы реализуются с высокой производительностью только в том случае, когда их деятельности способствует грамотно построенная кадровая стратегия.

1.3. Процесс разработки кадровой стратегии организации

Кадровый состав, в частности, сотрудники должны быть максимально реализованы для достижения целей и задач предприятия. Персонал следует мотивировать на результативное и качественное исполнение своих обязательств. Влияние руководства должно быть ориентировано на стратегическое планирование, так как именно оно инструментом, обеспечивающим нововведения и перемены в компании.

Для более глубокого восприятия данной темы необходимо разобраться в термине «эффективность». Эффективный - действенный, результативный. При этом действенное управление - создание благоприятных условий для достижения цели коллективом в кратчайшие сроки [7, с.112].

планирование потребности в кадрах;
отбор персонала;
рациональное использование кадров;
применение моральных и материальных стимулов.

Для наиболее продуктивной работы персонала необходимо наладить обратную связь менеджеров и работников предприятия. Этому поспособствует регулярное общение данных звеньев, путем проведения собраний, дискуссий, обсуждений важных проблем. Организация должна работать как единый механизм.

Исследования деятельности нескольких промышленных предприятий выявили следующие проблемы управления персоналом в ходе осуществления выбранной стратегии [16, с.121]:

1. Отсутствие системы стратегического управления и понимания его роли для организации.

2. Отсутствие методической базы при формировании внутреннего рынка труда, а также ограниченность информации.

3. Отсутствие системы анализа и учета изменений в социальной среде.

4. Появление дефицитных категорий персонала, а также возрастные «провалы» по отдельным категориям работников, нехватка специалистов в сфере стратегического менеджмента.

5. Низкий уровень знаний, слабая мотивация, устарелые навыки.

Несмотря на небольшой опыт по введению в деятельность кадровых стратегий, важно отметить, что поддержание стабильных конкурентоспособных преимуществ организации реально только при условии внедрения эффективной стратегии управления сотрудниками. В рамках данных мер сочетаются следующие мероприятия:

1. Реализация индивидуальных навыков и способностей сотрудников в стратегических целях предприятия.

2. Направленность на адаптацию и подготовку персонала к меняющимся условиям рынка с учетом внедрения новых технологий.

3. Согласование интересов фирмы с потребностями сотрудников.

4. Тщательный отбор персонала на основе четких систем

оценки.

5. Идеология единой культуры предприятия.

Помимо прочего, кадровая стратегия должна учитывать следующие аспекты [13, с.87]:

финансовые границы проявляются в лимите капитала на содержание персонала;
материальные ограничения относятся к имеющейся инфраструктуре предприятия;
социальные ограничения - это результат общих перспектив развития рынка труда в стране и регионах, их социальной политики, требований профсоюзных организаций.

Продуктивное решение проблем, связанных с производством и управлением, невозможно без стратегического прогнозирования последствий принимаемых решений. Также это утверждение относится к проблемам управления сотрудниками.

Управление сотрудниками возможно только при наличии в работе с ним [10, с.44]:

1. Концепции управления персоналом. Это комплекс теоретико-методологических взглядов на осознание содержания, целей и задач, принципов, критериев и организационно-практических методов, а также подходов к формированию механизма их реализации в конкретных условиях деятельности подразделении предприятия.

2. Принципов управления. Ими является совокупность правил и норм, принятых в организации, которыми руководствуются руководители в результате разрешения кадровых вопросов. Правила и нормы поведения называются принципами, если они общепризнанные и зафиксированы в определенных нормативно-правовых документах.

3. Кадровой политики. Она охватывает основные направления работы с персоналом, которые направлены на повышение эффективности его реализации в деятельности организации. Она не требует непосредственных действий и формируется для того, чтобы руководители анализировали возможные последствия решений по кадровым вопросам до их принятия.

Осуществление кадровой стратегии компании происходит в два этапа, для каждого из которых характерны свои группы целей:

Первый этап. Основная цель обеспечить экономическую эффективность управления персоналом. Для этого необходимо решить следующий ряд задач: обеспечить оптимальный баланс между результатом выполняемой работы конкретным сотрудником и затратами организации, связанными с выполнением данной работы; создать систему учета эффективности управления персоналом.

Второй этап. Основная цель - обеспечить социальную эффективность управления персоналом. Для этого необходимо формировать коллективные интересы на основе индивидуальных потребностей.

Конечная цель разработки кадровой стратегии заключается в том, чтобы поставленные цели не противоречили друг другу в рамках общей стратегии. Более того, необходимо следить за тем, чтобы основные функции отдела кадров дополняли друг друга. Например, структуры заработной платы и поощрения должны составлять единое целое с планами обучения и продвижения по карьере. Ведь много разочарования и очень мало пользы в обучении работника, если компания не в состоянии обеспечить его служебным ростом и развитием.

2. Особенности кадровой стратегии торговых организаций на примере ООО «Браво Мебель»

2.1. Общая характеристика организации ООО «Браво Мебель» и ее кадровый состав

«Браво Мебель» - это современное предприятие, обладающее полным циклом обработки древесины и производства из нее мягкой мебели и мебели из массива. При производстве корпусной мебели используется сырье, качество и безопасность которого подтверждено документально. Производственные линии оснащены новейшим итальянским и немецким оборудованием, соответствуют всем современным требованиям и во многом не имеют аналогов на отечественном рынке.

Место нахождения Общества: город Брянск, ул. Бурова, 12А.

В каталоге более 240 моделей мебели, 40 цветов отделки. Шкафы-купе, прихожие, гостиные, спальни, детские, кухни и сопутствующие товары - всё необходимое для создания уютного интерьера.

Мебель предприятия состоит из модулей, из которых легко собрать уникальную композицию, которая подойдет любому клиенту.

Основные преимущества ООО «Браво Мебель»:

просторные выставки мебели, где всю продукцию можно увидеть вживую;
цены от производителя;
наличие товара на складе;
отсутствие предоплаты;
самовывоз в день заказа, доставка на следующий день (при наличии);
профессиональный замер и сборка мебели;
гарантия на продукцию и услуги.

В настоящее время ООО «Браво Мебель» скрупулезно подошел к вопросу оптимизации производства, чтобы обеспечить высокое качество по доступной цене. Оборудование от ведущих европейских производителей и всего 2 основных материала (МДФ и ЛДСП), используемые при производстве мебели, позволили сократить издержки и добиться снижения стоимости готовых изделий. Отделочные материалы и комплектующие поставляются из Японии, Германии, Австрии и Италии. Это тщательно отобранная продукция, соответствие которой отечественным стандартам подтверждается соответствующими сертификатами.

Далее проанализируем численность работников по категориям персонала в ООО «Браво Мебель» за 2015-2017гг.

Таблица 3

Численность работников по категориям персонала в ООО «Браво Мебель» за 2015-2017гг.

Наименование показателей	2015г.	2016г.	2017г.	2017/2015, +/–	2017/2015, %
Управленческий персонал	5	5	5	0	100,0
Специалисты	45	43	42	-3	93,3
Промышленно–производственный персонал	60	58	56	-4	93,3
Вспомогательный персонал	15	15	14	-1	93,3
Прочие рабочие	6	7	9	3	150,0
Всего работников	131	128	126	-5	96,2

Анализируя данные таблицы 3, можно сделать вывод, что численность работников всего сократилась на 5 человек в 2017 году против 2015 года. Управленческий персонал на протяжении 2015-2017гг. остался без изменения. Численность специалистов сократилась на 3 человека в 2017 году против 2015 года. Численность промышленно–производственного персонала в 2017 году сократилась на 4 человек или на 6,7% против 2015 года. Численность вспомогательных рабочих сократилась в 2017 году на 1 человека против 2015 года. Прочие работники увеличились на 3 человека против 2015 года.

В таблице 4 представлен анализ персонала по гендерному признаку в 2015-2017гг.

Таблица 4

Анализ персонала по гендерному признаку в ООО «Браво Мебель» в 2015-2017гг.

Гендерный признак	2015г.		2016г.		2017г.		2017/2015, +/–	2017/2015, %
Гендерный признак	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	2017/2015, +/–	2017/2015, %
мужчины	97	74,0	92	71,9	89	70,6	-8	91,8
женщины	34	26,0	36	28,1	37	29,4	3	108,8
Всего	131	100	128	100	126	100	-5	96,2

Из таблицы 4 видно, что на предприятии больше всего работает мужчин, это связано со спецификой деятельности предприятия, а именно в 2017 году их численность составила 89 человек, что на 8 человек меньше чем в 2015 году. Численность женщин увеличилась, так в 2017 году она увеличилась на 3 человек против 2015 года.

Составим таблицу 5 по возрасту персонала в ООО «Браво Мебель».

Таблица 5

Возраст персонала ООО «Браво Мебель» за 2015-2017гг.

Возраст, лет	2015 год		2016 год		2017 год		2017/2015
Возраст, лет	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	+/-	%
18-25	35	26,7	37	28,9	32	25,4	-3	91,4
25-30	48	36,6	53	41,4	48	38,1	0	100,0
30-35	20	15,3	18	14,1	24	19,0	4	120,0
35-40	16	12,2	14	10,9	16	12,7	0	100,0
40-60	12	9,2	6	4,7	6	4,8	-6	50,0
Итого	131	100,0	128	100,0	126	100,0	-5	96,2

Как видно из таблицы 5, наибольшее число работников в ООО «Браво Мебель» работает в возрасте от 25 до 30 лет. На втором месте число работников в возрасте 18-25 лет.

Далее проанализируем численность сотрудник по уровню профессиональной подготовки в ООО «Браво Мебель» за 2015-2017гг. (таблица 6).

Из таблицы 6 видно, что на предприятии рабочих, имеющих среднее профессиональное образование меньше, чем имеющих высшее образование, так имеющих высшее образование в 2015 году составило 92 человек, а имеющих среднее специальное образование 26 человек, а по итогам 2017г. численность персонала имеющего высшее образование увеличилась на 1 человека, а численность работников со средне специальным образованием сократилась на 3 человека.

Таблица 6

Численность сотрудников по уровню образования в ООО «Виват Мебель» за 2015–2017 гг.

Показатель	2015		2016		2017		2017/2015
Показатель	чел.	%	чел.	%	чел.	%	+/–	%
Численность сотрудников, всего, в т.ч.	131	100,0	128	100,0	126	100,0	-5	96,2
имеющих высшее образование	92	70,2	90	70,3	93	73,8	+1	101,1
имеющих среднее специальное образование	26	19,8	25	19,5	23	18,2	-3	88,4
имеющих среднее образование	13	10,0	13	10,2	10	8,0	-3	76,9

Рассмотрим численность сотрудников ООО «Браво Мебель» по трудовому стажу (таблица 7).

Таблица 7

Численность сотрудников по трудовому стажу в ООО «Браво Мебель» за 2015-2017гг.

Стаж сотрудников, лет	2015		2016		2017		2017/2015
Стаж сотрудников, лет	чел.	%	чел.	%	чел.	%	+/-	%
1-5 лет	9	6,9	7	5,5	10	7,9	1	111,1
5-10 лет	32	24,4	30	23,4	28	22,2	-4	87,5
10-15 лет	79	60,3	76	59,4	75	59,5	-4	94,9
более 15 лет	11	8,4	15	11,7	13	10,4	2	118,2
итого	131	100	128	100	126	100	-5	96,2

Анализируя итоги таблицы 7 можно сделать вывод, что в организации ООО «Браво Мебель» наибольший темп ростра имеют работники со стажем работы более 10-15 лет. Их численность в 2017 году сократилась на 4 человека или на 5,1% как по сравнению с 2015 годом.

Таким образом, можно сделать вывод, что в организации ООО «Браво Мебель» наибольший темп ростра имеют работники со стажем работы более 10-15 лет. Это свидетельствует о том, что в организации работают люди высококвалифицированные.

2.2. Анализ кадровой стратегии организации

Кадровая политика ООО «Браво Мебель» тесно связана с производственной и управленческой политикой, которую проводит руководство. Она реализуется через систему работы с персоналом, которая представлена на рисунке 3.

Кадровая политика ООО «Браво Мебель»

Кадровое планирование

Подбор и отбор персонала

Адаптация новых сотрудников

Обучение и развитие персонала

Аттестация персонала

Мотивация персонала

Рисунок 3. Этапы формирования кадровой политики в ООО «Браво мебель»

Кадровое планирование заключается в определении потребности компании в сотрудников различной квалификации и образования. В ООО «Браво Мебель» принимаются на работы сотрудники с высшим или средним специальным образование и опытом работы не менее года.

Важное место в системе формирования кадровой политики в ООО «Браво Мебель» является набор и отбор персонала. Ведь от правильного набора и отбора кадров зависит эффективность деятельности всей организации. Если на вакантную должность сотрудник подобран правильно, то увеличивается производительность организации, а также снижается текучесть кадров.

Отбор персонала осуществляется в ООО «Браво Мебель» при наличии вакансии на должности.

Рисунок 4. Система отбора и подбора персонала в ООО «Браво Мебель»

При подборе и отборе персонала используется принцип коллегиального принятия решений. Данный принцип реализуется через прохождение любого специалиста, претендующего на вакантную должность, через систему интервью, которое проводят специалисты по кадрам.

В случае возникновения свободных вакансий ООО «Браво Мебель» использует внешние и внутренние источники набора.

В таблице 8 представлены внешние и внутренние источники набора персонала в ООО «Браво Мебель».

Таблица 8

Внешние и внутренние источники набора персонала в ООО «Браво Мебель»

Внутренние источники

Внешние источники

1. Поиск кандидатов внутри ООО «Браво Мебель», т.е. объявляют о том, что существует вакантная должность, или просят специалистов выдвинуть кандидата из числа своих сотрудников.

2. Движение кадров внутри ООО «Браво Мебель», т.е. перевод работника с одной должности на другую того же уровня, повышение или понижение в должности.

3. Кадровый резерв (набор кандидатов в резерв, конкурсный отбор в группу кадрового резерва, обучение и повышение квалификации персонала, включённого в кадровый резерв).

1. Специалист по кадрам дает рекламную информацию в СМИ. Для этого используются печатные издания, выходящие на территории города Брянска. Практикуется дача объявлений на радио.

2. Дается информация о свободных вакансиях в муниципальный отдел службы занятости населения.

3. По рекомендации действующих сотрудников

4. Самопроявившиеся кандидаты

5. ВУЗы и колледжи

ООО «Браво Мебель» использует следующие требования при отборе персонала на вакантные должности:

опыт работы;
высшее или среднее специально образование;
квалификация;
навыки (вождение авто, владение ПК, умение работать с определёнными программами);
возраст.

Этап отбора персонала на вакантные должности в ООО «Браво Мебель» проводится путём собеседования.

Важное место при формировании кадровой политики персонала в ООО «Браво Мебель» также является адаптация сотрудников. В ООО «Браво Мебель» отсутствует как таковая система адаптации персонала. Обучение практически не производится, только небольшой инструктаж вновь принятого сотрудника и некоторое время контролируется коллегами при работе с клиентами.

Не менее важное место в системе управления персоналом занимает развитие и обучение работников ООО «Браво Мебель». Сотрудники проходят обучение (тренинги, семинары) у ведущих производственных компаний.

Аттестация. Аттестация в компании проводится ежегодно. Причем аттестация проводится, как в отношении руководящих сотрудников, так и рядовых работников организации ООО «Браво Мебель». Для проведения аттестации формируется аттестационная комиссия, которая состоит из 5 специалистов организации. Оценка аттестуемых осуществляется членами аттестационной комиссии но 10-балльнй шкале, после чего выводятся средние баллы, а также дается одна из трех рекомендаций:

сотрудник не соответствует занимаемой должности, необходим либо перевод на другую должность, либо увольнение;
сотрудник соответствует занимаемой должности;
продвижение сотрудника по карьерной лестнице.

В 2017 году в организации действовала конкурентоспособная система оплаты труда, состоящая из фиксированной и переменной частей. Персоналу организации, согласно сложившейся практике, предоставлялся пакет компенсаций и льгот. Размер фиксированной части заработной платы (должностного оклада) определялся с учетом анализа рынка труда в городе Брянке. На основе ключевых показателей эффективности формировалась переменная часть заработной платы.

Кроме того в организации продолжилась работа по ряду льгот, мотивирующих работу сотрудников, в том числе:

возможность приобретения со скидкой продукции, реализуемой организацией;
оплата половины стоимости путевки на отдых.

СИСТЕМА МОТИВАЦИИ В ООО «БРАВО МЕБЕЛЬ»

Система материальной мотивации сотрудников

Корпоративная мотивация

Система материальной демотивации

Социальная мотивация

Рисунок 5. Система мотивации в ООО «Браво Мебель»

Заработная плата персонала ООО «Браво Мебель» состоит из окладной и переменной части заработной платы. Переменная часть рассчитывается по схеме: окладная часть * коэффициент (складывается из коэффициента мотивации и демотивации).

Мотивация сотрудников с помощью наград. Поощряются только сотрудники, показавшие очень высокие результаты в работе. Виды наград: грамоты, сувениры, подарки.

В целом, можно дать высокую оценку элементам кадровой политики ООО «Браво Мебель». В качестве недостатков можно назвать следующие: неэффективная система адаптации новых сотрудников; неэффективная система мотивации; не проводятся тренинги для сотрудников; недостаточно развита система повышения квалификации и обучения персонала.

2.3. Мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии организации

Для совершенствования кадровой стратегии в ООО «Браво Мебель» в рамках данной работы предлагаются следующие мероприятия:

1. Мероприятие проведение командных тренингов и деловых игр.

С целью формирования команды, способной решать целый ряд практических задач, в организации рекомендовано проводить различные тренинги и деловые игры.

2. Мероприятие - совершенствование обучения сотрудников.

Проведенное исследование, позволило сделать вывод, что развитие обучения сотрудников должно вестись по двум направлениям:

внедрение системы обучения;
внедрение управления талантами.

3. Мероприятие - внедрение новых мотивационных программ.

В рамках данной работы предлагаются следующие мероприятия по совершенствованию материальной мотивации:

внедрение стратегии соучастия в прибыли;
предоставление путевок лучшим сотрудникам компании;
разработка корпоративных страховых программ.

Для совершенствования нематериального стимулирования предлагаются следующие мероприятия:

проведение корпоративного спортивного мероприятия;
создание необходимых условий труда;
формирование благоприятного психологического климата;
партнерские отношения руководителей с подчиненными;
предоставление возможностей для карьерного роста;
использование благодарностей за хорошо выполненную работу;
демонстрация со стороны руководителей истинной приверженности компании;
предоставление персональных участков работы лучшим работникам.

В ООО «Браво Мебель» предлагается проводить деловые игры и различные тренинги, например на командообразование. Таким образом, сотрудники освоят следующие навыки:

познакомятся взаимодействовать в группе;
научатся выполнять упражнения, которые помогут развить навык слушания, а также предлагать свои решения поставленных задач, уметь правильно воспринимать критику при «продаже» своих идей;
научатся управлять конфликтами, использовать современные стратегии и тактики управления конфликтами;
начнут доверять членам команды и ответственность за всю команду (ответственность не только за себя, но и за других членов команды);
освоят технику «мозгового штурма», которая позволит решить поставленные проблемы;
научатся принимать правильные решения;
с помощью тренера разработают мотивационные модели командной работы;
научатся преобразовывать проблемы - в возможности, а слабые стороны в сильные.

Результатом проведенных тренингов для сотрудников станет освоение новых знаний и умений работы в команде. В ходе совместной работы персонал научится взаимодействовать с другими людьми, формировать новые поведенческие алгоритмы и стратегии. Результатом для ООО «Браво Мебель» будет формирование психологического единства, создание мотивации и позитивного настроя в ходе совместной работы сотрудников организации, уменьшение конфликтности в коллективе, создание общей цели деятельности.

4. Мероприятие - предоставление возможностей для карьерного роста.

Для реализации данного мероприятия предлагается разработать интерактивную программу карьерного роста. Интерактивная программа карьерного роста позволит сотрудникам самим формировать свою профессиональную карьеру. Для этого сотрудник должен изучить должностные функции, которые его интересуют, и сравнить их со своими возможностями. Программа позволит сотрудникам увидеть требования к каждой позиции на пути предполагаемого карьерного роста, и самостоятельно планировать свое будущее в соответствии с профессиональными целями.

5. Мероприятие. Использование благодарностей за хорошо выполненную работу. Результаты труда, за которые сотрудники предприятия могут получить благодарности:

высокое качество обслуживания клиентов;
окончание реализации проекта и т.д.

6. Мероприятие - предоставление возможности для самореализации.

Можно предоставлять сотрудниками организации возможность дополнительного заработка. Любой сотрудник, изъявивший желание получить дополнительный доход, может участвовать в других проектах организации и выполнять работу, не входящую в круг их непосредственных обязанностей. Это позволяет сотруднику выбирать наиболее подходящее направление работы, а также получить новый взгляд на существующие проблемы.

7. Мероприятие. Демонстрация со стороны руководителей истинной приверженности компании. Реализация данного мероприятия возможна путем:

размещение обращений от руководителей компании на внутреннем интернет - ресурсе;
размещение статей в популярных изданиях.

В заключении работы хотелось бы сделать следующие выводы: внедрение разработанных рекомендаций по совершенствоанию методов формирования и развития кадрвой политики позволят в ООО «Браво Мебель» повысить стабильность коллектива, удержать ключевых специалистов, снизить издержек на поиск и обучение новых сотрудников; повысить мотивацию сотрудников, повысить качество выполнения работ, улучшить взаимодействие персонала между собой.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровая стратегия является основным фактором успешной деятельности организации. В процессе разработки кадровой стратегии необходимо проводить исследование среды, которое будет направлено на определение угроз. Изучение внешней и внутренней среды также полезно для определения сильных и слабых сторон предприятия. Для построения эффективной стратегии необходимо учитывать все положительные и отрицательные управленческие действия.

Анализ кадровой стратегии рассматривали на примере ООО «Браво Мебель». «Браво Мебель» - это современное предприятие, обладающее полным циклом обработки древесины и производства из нее мягкой мебели и мебели из массива. Численность работников всего сократилась на 5 человек в 2017 году против 2015 года. Управленческий персонал на протяжении 2015-2017гг. остался без изменения. Численность специалистов сократилась на 3 человека в 2017 году против 2015 года. Численность промышленно–производственного персонала в 2017 году сократилась на 4 человек или на 6,7% против 2015 года. Численность вспомогательных рабочих сократилась в 2017 году на 1 человека против 2015 года. Прочие работники увеличились на 3 человека против 2015 года.

Проанализировав кадровую стратегию компании в целом, можно дать высокую оценку элементам кадровой политики ООО «Браво Мебель». В качестве недостатков можно назвать следующие:

неэффективная система адаптации новых сотрудников;
неэффективная система мотивации;
не проводятся тренинги для сотрудников;
недостаточно развита система повышения квалификации и обучения персонала.

проведение командных тренингов и деловых игр;
совершенствование обучения сотрудников.
внедрение новых мотивационных программ;
предоставление возможностей для карьерного роста;
использование благодарностей за хорошо выполненную работу;
предоставление возможности для самореализации;
демонстрация со стороны руководителей истинной приверженности компании.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием от 12 декабря 1993г. // Российская газета. 1993. - 25 дек.; 2009. - 21 янв.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018) // Собрание законодательства РФ. - 07.01.2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3.

Авдеев, В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: реинжиниринговые технологии. / В.В. Авдеев – М.: Финансы и статистика, 2016. – С. 610-647.

Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учеб. пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. – Минск: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2015. – 352 с.

Ботвинник, С.Л. Основные проблемы формирования кадрового резерва в российских компаниях // Экономика и менеджмент систем управления. – 2015. – № 4(6). – С. 26-33.

Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2017. - 496 с.

Ви‬xа‬нски‬й, О.С. Стра‬тeги‬чeскo‬e упра‬влeни‬e: Учeбни‬к. / О.С. Виханский - М.: Га‬рда‬ри‬ка‬, 2016. – 296с.

Волгин, Н.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. / Н.А. Волгин – М.: Банки и биржи, 2015. – 334 с.

Златин, П.А. Управление персоналом / П.А. Златин, М.М. Крекова, В.В. Соколянский. - М.: МГИУ, 2018. - 224 c.

Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2015. - 64 c.

Исаева, О.М. Управление персоналом / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 c.

Ки‬ба‬нo‬в, А.Я. Упра‬влeни‬e пeрсo‬на‬лo‬м o‬рга‬ни‬за‬ци‬и‬. Отбo‬р и‬ o‬цeнка‬ при‬ на‬ймe, а‬ттeста‬ци‬я / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова - М.: Экза‬мeн, 2015. - 417 с.

Ки‬ба‬нo‬в, А.Я. Упра‬влeни‬e пeрсo‬на‬лo‬м o‬рга‬ни‬за‬ци‬и‬. Пра‬кти‬кум. Учeб. пo‬сo‬би‬e / А.Я. Кибанов – М.: ИНФРА-М, 2015. – 425 с.

Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. для вузов / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 447 с.

Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Учебное пособие. / А.Я. Кибанов - М.: КноРус, 2017. - 368 c.

Кибанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева – М.: Проспект, 2015. – 64 с.

Кибанов, А.Я. Экономика управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, И.А. Эсаулова. - М.: НИЦ ИНФРА–М, 2016. - 427 с.

Кляйнма‬нн, М. Ассeссмeнт-Цeнтр. Сo‬врeмeнныe тexнo‬лo‬ги‬и‬ o‬цeнки‬ пeрсo‬на‬ла‬ / М. Кляйнманн - М.: Гума‬ни‬та‬рный цeнтр, 2015.- 128 с.

Коломоец, Е.Н. Управление кадровым потенциалом организации / Е.Н. Коломоец. – М.: Норма, 2018. – 343 с.

Курлыкова, А. В. Управление развитием персонала организации на основе разработки и реализации кадровой стратегии / А. В. Курлыкова, В. К. Воробьев // Экономика и предпринимательство. – 2016. – № 10 (51). – С. 75.

Макринова, Е.И. Управление персоналом в менеджменте: Учебное пособие / Е.И. Макринова. - СПб.: Троицкий мост, 2017. - 208 c.

Маслова, В.М. Управление персоналом: учебник и практикум / В.М. Маслова. - М.: Юрайт, 2016. - 492 с.

Минченко, Л.В. Кадровый аутсорсинг как новая бизнес-модель управления экономическими системами / Минченко Л.В., Старкова С.Ю. // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. – 2017. – №6. – С. 18.