Основы по формированию модели руководителя и лидера в организации.

Содержание:

Введение

Комплексные экономические преобразования, происходящие в России, требуют создания новых, внедрение существующих моделей и механизмов построения современных экономических отношений, как в государстве, так и в организации. Важное место при этом принадлежит формированию индивидуальных особенностей и поведенческих навыков руководителя, его умению организовать эффективное управление коллективом работников.

Проблемы руководства и лидерства при внедрении и поддержания инновационных изменений в организации изучают такие ученые, как М. Сенге, Шарлотта Робертс, АртКлейтер, Брайан Смит, М. Лински, Р.А. Гайфец, П. Друкер^[1] и многие другие ученых. Кроме научных трудов, большое количество практических ситуаций (кейсов), посвященной различного рода управленческим изменениям в организациях, свидетельствует о росте актуальности проблемы руководства и лидерства для повышения конкурентоспособности предприятий различных отраслей экономики.

Целью исследования является обоснование теоретико-методологических основ по формированию модели руководителя и лидера в организации.

Объектом исследования являются отношения, которые возникают, формируются и происходят в организации в процессе реализации лидерства; лидерство как проявление управления в организации, а также его оценка.

Предмет изучения составили научные, теоретические и прикладные данные в сфере управления, менеджмента и теории лидерства в организации.

Раздел 1. Теоретические основы понятия и сущности лидерства в организации

1.1.Традиционные теории лидерства

Обязательным компонентом современного менеджмента является власть, умелое использование которой является важной предпосылкой достижения поставленных целей в любой деятельности. Для того, чтобы управлять, необходимо влиять, а чтобы влиять – необходимо иметь основу власти. Для того чтобы держать власть, необходимо иметь возможность держать под своим контролем что-то значимое для исполнителя, что сделает его зависимым от руководителя и заставит действовать так, как желает руководитель. Все формы влияния побуждают людей исполнять желания другого человека, удовлетворяя потребности или нет. Они побуждают исполнителя ожидать, что потребность будет или не будет удовлетворена, в зависимости от поведения исполнителя.

Стиль управления (руководства) – это постоянная совокупность личных и индивидуально-психологических характеристик руководителя, с помощью которых реализуется тот или иной метод (методы) управления. Стиль лидерства (руководства) – это типичная для лидера (руководителя) система приемов воздействия на ведомых (подчиненных).

В практике и теории управленческой деятельности выделяют различные типы стилей руководства по признаку преобладания единоличных или групповых способов влияния на организацию производственного процесса.

1. Авторитарное управление (директивное, императивное): руководитель сам определяет групповые цели, сам принимает решение, действует на подчиненных, главным образом, приказом, распоряжением, не подлежат обсуждению.

2. Демократическое управление (кооперативное, коллективное): руководитель мобилизует группу на коллективную разработку решений и коллективную их реализацию, организует систематический обмен информацией, мнениями, действует на подчиненных убеждениями, советами, аргументами.

3. Либеральное (пассивное) управление: низкий уровень требований к подчиненным, главные средства воздействия – просьба, информация.

4. Анархическое управления: фактический отказ от активного воздействия на подчиненных, избегание в принятии решений, невмешательства и попустительства подчиненным («делай, как знаешь»).

Выбор индивидуального стиля руководства коллективом является одной из важнейших задач для менеджера. Как правило, выделяют пять основных стилей руководства:

1. Невмешательство: низкий уровень заботы о производстве и людей. Руководитель не руководит, много работает сам. Добивается минимальных результатов, которые достаточны только для того, чтобы сохранить свою должность в данной организации.

2. Теплая компания: высокий уровень заботы о людях. Стремление к установлению дружеских отношений, приятной атмосферы и удобного темпа труда. При этом руководителя не особенно интересует, будут ли достигнуты конкретные и стабильные результаты.

3. Задача: внимание руководителя полностью сосредоточено на производстве. Человеческому фактору или вообще не уделяется внимание, или уделяется ее крайне мало.

4. Золотая середина: руководитель в своих действиях стремится в достаточной степени совместить ориентацию, как на интересы человека, так и на выполнение задания. Руководитель не требует слишком многого от сотрудников, но и не занимается попустительством.

5. Команда: руководитель полностью стремится совместить в своей деятельности как интерес к успеху производства, так и внимание к нуждам людей. Вопрос заключается в том, чтобы быть и деловым, и человечным. Совместные обязанности, которые берут на себя работники ради достижения целей организации, способствуют взаимоотношениям доверия и уважения.

1.2. Современный подход к лидерству

Для того, чтобы успешно осуществлять управленческие функции, менеджеру нужно уметь вести за собой подчиненных. Выступая сегодня в ролях управляющего, дипломата, воспитателя, новатора и просто человеческого существа, менеджер, прежде всего, проявляет себя как лидер. Лидерские действия в современном менеджменте превалируют во всех сферах действия профессиональной деятельности руководителя любого ранга.

Лидер – существенное звено социальной группы. Как только на свет появляется какая-то человеческая общность, в ее структуре рождается свой лидер. По мере разрастания функций группы и расширения сфер ее деятельности, складывается иерархия лидеров. Тут начинают действовать и «формальные», и «неформальные» лидеры. Первые получают полномочия управлять людьми из рук высшей инстанции, вторые становятся лидерами по признанию окружающих. Настоящим лидером, способным вести за собой людей, становится тот, кто находит у людей общее признание.

Люди хотят, чтобы их лидер был не только и не столько профессионалом технократического направления, ориентированным исключительно на процесс производства, а прежде всего руководителем с человеческим лицом, обладает всеми гаммами психических переживаний. В его деятельности на первом плане должна стоять ориентация на человека. В этом и заключается истинная суть лидерства. Не каждому руководителю (менеджеру) дано стать лидером. Последним может быть человек, обладающий определенными качествами: а) честность; б) интеллект; в) способность понимать людей; г) устойчивость взглядов; г) уверенность в себе; д) скромность в быту; е) эрудированность.

Поскольку лидерство внутренне присущее групповой деятельности, а производство товаров осуществляется людьми, собранными в рабочие группы, то лидерство и менеджмент взаимообусловлены. Хотят организаторы производства или нет, но в любой рабочей группе неизбежно появляется и действует свой лидер.

Естественно, он может быть положительным или отрицательным. В последнем случае деятельность лидера будет нежелательным. Отсюда, теоретики и практики менеджмента давно пришли к выводу, что процессом лидерства нужно управлять.

Менеджер, становясь лидером, осуществляет свои управленческие функции (планирование, организацию, мотивацию, контроль) через призму неформального лидера. Лидерство в системе управления проявляется по трем направлениям: а) организация и коррекция деятельности работников; б) мотивация деятельности подчиненных; в) обеспечение представительства группы.

Все сказанное дает возможность сформулировать рабочее определение функции лидерства в менеджерской деятельности. Лидерство – это существенный компонент деятельности менеджера, его целенаправленное воздействие на поведение отдельных лиц или целой рабочей группы; инструментами такого влияния выступают навыки общения и личные качества менеджера, отвечающие внешним и внутренним потребностям группы.

Сегодня соперничают две точки зрения на лидерские способности. Первая утверждает, что лидером нужно родиться и воспитания лидера – дело безнадежное. Другая точка зрения основывается на том, что лидерские способности развиваются. Правда, для этого необходимы определенные задатки психофизиологического плана – острое внимание, хорошая память, склонность к продуктивному мышлению и др. Такие задатки характерны для многих видов деятельности коммуникативного профиля. Лидерские способности и особенно лидерское мастерство развиваются в процессе целенаправленной деятельности.

Будучи назначенным или избранным на должность менеджера, молодой руководитель должен ознакомиться с арсеналом знаний, которыми должен обладать лидер рабочей группы. Изучение различных стилей лидерства не дает возможности определить лучший из них: стиль должен соответствовать требованиям ситуации, сложившейся в организации.

1.3. Развитие навыков лидерства

Руководство и лидерство рассматривают как персонифицированные формы социального контроля и интеграции всех механизмов и способов социально (психологического воздействия с целью достижения максимального эффекта управления группой.

Г. Минцберг дал определение руководству как комплекса всех управленческих действий по привлечению к работе подчиненных. Руководство можно охарактеризовать как социальное влияние руководителя, то есть как непосредственное или косвенное влияние на поведение и положение подчиненных^[2].

В свою очередь, лидерство можно определить, как способность влиять на других для достижения определенной цели. Таким образом, лидер ведет коллектив или группу людей к определенной цели. Лидерство тесно связано с использованием мотивации и влиянием на других людей. Лидер – это человек, который является сторонником идеи «создать мир, к которому хотят принадлежать люди». Данная приверженность требует наличия определенного набора моделей и возможностей для выражения видения, породило эту привязанность. К ней следует отнести коммуникацию, взаимодействие и руководство отношениями внутри организации, или просто группы людей^[3]. Лидеры в эффективных организациях внедряют новую организационную культуру и ценности, поддерживая разного рода нововведения, высококачественное обслуживание и заботу обо всех последователей. Деятельность таких лидеров ориентирована как на технологию, так и на идеологию.

Итак, под лидерством обычно понимают один из процессов организации малой социальной группы и управления ею, который способствует достижению групповой цели в оптимальные сроки и с оптимальным эффектом, детерминированный господствующими в обществе социальными отношениями. Лидер – член группы, спонтанно выдвигается на роль неофициального руководителя в условиях определенной, специфической и достаточно значимой ситуации, чтобы обеспечить организацию совместной деятельности людей для быстрого и успешного достижения общей цели.

Раздел 2. Роль лидерства в управлении предприятием

2.1. Основная роль лидера в управлении предприятием

Четкую направленность на выполнение целей группы (организации) имеет и теория «путь-цель», что фокусируется на взаимодействии между поведением и ситуацией. В ней утверждается, что лидер должен мотивировать подчиненного двумя способами:

а) подчеркивая взаимосвязь между собственными потребностями подчиненного и целями организации;

б) разъясняя и облегчая путь, который подчиненному следует выбрать, чтобы достичь удовлетворения не только собственных потребностей, но и организационных целей.

Эта теория утверждает, что структурирование поведения будет вызывать положительные эффекты, если характер будущей работы не совсем понятен, и, наоборот, негативные результаты, если обязанности четко определены. Поведение, характеризующееся вниманием к подчиненному, будет приносить благоприятные результаты, если будущая работа скучная или вызывает отвращение^[4].

Разработанная В. Врум и Ф. Йеттоном теория нормативных решений описывает условия, при которых лидеры должны принимать решения автократический, после консультаций с членами группы или предоставлять группе полную самостоятельность в выборе решения. Эта теория доказывает, что:

а) индивидуально принятые решения более эффективны когда есть ограничения во времени;

б) подчиненные проявляют большую приверженность выполнению решения, если они участвуют в его формулировке;

в) сложные и недостаточно определенные задачи требуют дополнительной информации и консультаций для достижения качественных решений^[5].

Транзактная теория фокусируются на том, как стиль и поведение лидера взаимодействуют с поведением и выполнением задач подчиненного. Лидеры должны показать свою ценность, демонстрируя компетентность и приверженность групповым ценностям, что позволяет им впоследствии получить от группы «кредиты оригинальности». Эти кредиты позволяют лидеру отклоняться от принятых групповых норм и стандартов, направляться в поиске новых путей или получать прощение группы за незначительные проступки.

Следующий подход к проблеме лидерства, основывался на виду к поведению лидера. Согласно этому подходу эффективность лидера определялась не его личностными качествами, а отношением к подчиненным. Поведенческий подход способствовал изучению проблемы лидерства. Но он имел и существенный недостаток, заключавшийся в абсолютизации какого-то одного оптимального стиля руководства, который зависел от конкретной ситуации. В конце концов, исследователи вынуждены были отказаться от поведенческого подхода и вернуться к ситуационному.

На основе разработанных теорий возникла синтетическая теория лидерства. Согласно ей, лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер – как субъект управления этим процессом^[6]. При таком понимании лидерство интерпретируется как функция группы, и поэтому, изучать его следует с точки зрения целей и задач группы, учитывая структуру личности лидера и продолжительность существования группы.

Отечественные исследователи, изучающие динамические процессы в группе, основываются на синтетической теории. Сущность лидерства, согласно этим исследованиям, заключается в том, что изучается контекст совместной групповой деятельности малых групп. В центре внимания ставится не просто ситуация, а конкретные задачи групповой деятельности, в которых определенные члены группы могут продемонстрировать свою способность организовать группу для их решения. Такой лидер отличается от других членов группы не наличием особых черт, а уровнем воздействия.

2.2. Процесс управления лидерством на предприятии

Часто понятие «лидер» отождествляют только с высшим руководством. По такой логике (здесь должны согласиться с авторами книги «Танец перемен») лидером могут быть только те работники, принадлежащих к высшему руководству^[7]. Это не правильно. Действительно, лидерство – особое значение понятия, поэтому его нельзя отождествлять только с местом в иерархии. На основе проанализированных литературных источников установлено, что лидерами могут быть и менеджеры среднего звена, которые самостоятельно определяют насколько эффективноорганизована и выполняется работа по их уровне, и члены руководящего аппарата, а также в любой организации далеко не последнюю роль играют неформальные лидеры. Они являются ключевыми фигурами в создании объективной мнению коллектива в организации. Все вышеуказанные лидеры дополняют друг друга^[8]. Итак, выделены следующие основные типы лидеров в организации: лидер – представитель руководящего аппарата (институциональный уровень управления), лидер – менеджер среднего звена (управленческий уровень) и неформальный лидер (технический уровень управления и исполнители).

Прежде всего, следует отметить, что власть – это не всегда лидерство, но почти всегда наоборот: лидерство порождает власть и в значительной мере обеспечивает ее^[9]. Довольно часто руководитель предприятия не в состоянии контролировать ситуацию, а линейные менеджеры подотчетны и не скрывают ему через чувство страха.

Кого можно назвать успешным руководителем? А.Е. Кузьмин отмечает, что основой руководства есть такие категории менеджмента: лидерство, власть и влияние. Для руководства необходимое влияние, а для воздействия нужно иметь власть. Очевидно, настоящий руководитель никогда не назовет себя настолько успешным, чтобы прекратить процесс собственного обучения и самосовершенствования.

Итак, успешный руководитель – это лидер. Истинное лидерство – это постоянная работа.

Одной из первых значительную популярность получила мнение, что лидер имеет определенный набор характерных признаков, которые позволяют ему получить власть и «вести» других. Впоследствии с целью ликвидации недостатков «теории признаков» исследования ученых воплотились в таких теориях: поведения и ситуативности. В литературе, посвященной этой тематике, неоднократно приводится ряд качеств, присущих лидеру.

Однако не существует стандартного набора таких качеств. В различных ситуациях лидеры проявляют определенные лидерские качества. Среди них: амбициозность, энергичность, ответственность, решительность, гибкость, инициативность, настойчивость, умение распознавать возможности и тому подобное. Предлагаем подробнее рассмотреть одну из важнейших качеств успешного руководителя – амбициозность. Вниманию возьмем выражение сэра Джеймса Голдсмидта: «Прежде всего, необходимо иметь желание достигать цели – амбиции. Лидер, который не имеет амбиций – мертвый лидер. Он должен хотеть работать. Он должен быть готов отказаться от разумного, безопасной, социально приемлемой работы в пользу возможности достичь своей цели. Страх, преданность и везение – это все играет свою роль». Деструктивными следует рассматривать эгоистические амбиции, связанные только с собственной выгодой: бизнес ради бизнеса или денег не может быть идеей. Это скорее использование подчиненных для собственного обогащения. «Задача предприятия – производить для потребления, а не для наживы или спекуляции», - Генри Форд. Бесспорно, нужно взять за цель производить качественный продукт, ведь благополучие любого предприятия зависит от пользы, которую оно приносит потребителям. Иметь деньги совершенно необходимо, однако для приумножения и улучшения средств для полезного служения. Организации целесообразно брать направление на более высокие цели, которые оправдали ее стремление стать лучшими в отрасли. Здесь отметим, что основная бизнес-идея любого предприятия – это фокус на клиента и качество. Итак, успешный руководитель является носителем этой идеи и считает удовлетворение потребностей клиента высшей прерогативой.

Нацеленная на качество организация зависит от лидерства, которое формирует внутренние условия успеха^[10].

Предприятие черпает различного рода информацию с внешней и внутренней среды. Контролировать динамическую внешнюю ситуацию не может никто, даже успешный руководитель, но создать максимально эффективно организованную внутреннюю атмосферу ему под силу. Речь не идет только о налаживании непрерывного производственного процесса, но и о аспект взаимоотношений между работниками. Руководитель, абсолютно равнодушен к работникам не может назвать себя успешным.

Для реализации эффективных изменений лидеру нужно приложить максимум усилий, чтобы направить работников к желаемому поведению в организации. Цена предприятия равна цене его человеческого фактора: без эффективно мобилизованного человеческого фактора организация разваливается. Понимание этого требует особого отношения к персоналу. Работники – это ни в коем случае не «тягловая рабочая сила. Для успешного руководителя – это, прежде всего, по выражению Г. Форда его компаньоны^[11]. Такое отношение к подчиненным дает им ощущение принадлежности ко всему важному и значимому, что происходит в организации, и, следовательно, повышает готовность к изменениям.

Во время реализации изменений основными проблемами, возникающими, является отношение работников к изменениям и поведение менеджеров разных уровней. Анализируя исследование, проведенное Д. Коттер и McKinseyQuarterly, приведем основные условия, которые нужно соблюдать лидерам для решения этих проблем:

1) создание ощущения крайней необходимости;

2) моделирование желаемого поведения и ролей менеджеров при реализации изменений;

3) использование усилительных устройств (совершенствование системы мотивации);

4) воспитание нужных способностей у менеджеров для реализации изменений. Такое воспитание должно основываться на совершенствовании технических способностей в условиях изменения базового мышления (ментальности) менеджера, делает невозможным полноценное использование технических способностей^[12].

Источником лидерства является энергичность, что жизненно необходимо во время изменений и возникает во время донесения до других свое видение будущего. Успешный руководитель способен распространять интерес у работников для реализации потенциала компании и внесения изменений, заряжает всех положительной настройкой и убеждениями. Например, ознакомимся с результатами онлайн исследования, проведенного McKinseyQuarterly. Оно указывает на успешность изменений только в случае мобилизации менеджерами различных уровней энергии организации и четкого формулирования краткосрочных целей.

Основными механизмами, которые способствовали активизации деятельности работников являются:

• определение четких целей на 1-2 года;3-5 лет
• определение изменений как необходимого развития событий;
• «вдохновляющее» видение будущего;
• освещение внешней угрозы.

Основными механизмами, которые способствовали поддержанию активности в деятельности работников, являются:

• регулярные и опубликованные успехи относительно программ изменений;
• интеграция целей в ключевые процессы, такие как: бюджетирование, производство, менеджмент и подбор персонала;
• использование специально созданной команды для внедрения программы изменений^[13].

Итак, самые успешные изменения происходили благодаря повышению человеческих ожиданий и привлечения к этому процессу работников из всех уровней организации.

Вышеперечисленные качества лидеров позволяют выделить основные функции каждого из трех предложенных типов лидеров во время реализации изменений, приведенных в таблице 1.

2.3 Лидерство и работа в группах и командах

Наиболее эффективным является руководство людьми, которое осуществляется в форме лидерства. Лидера можно определить как личность, способную объединить людей ради достижения определенной цели. Лидер – это человек, за которым остальные члены группы признают право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие их интересы и определяющие характер группы.

Лидерство, как уже было сказано ранее – это способность влиять на людей, в том числе, и за пределами официальных должностных полномочий и статуса. Лидерство – это естественный социально (психологический процесс в группе, построенный на влиянии личного авторитета на поведение членов группы.

3. Фрейд понимал лидерство как двуединый процесс: с одной стороны – групповой, с другой – индивидуальный. В основе этих процессов лежит способность лидеров притягивать к себе людей, бессознательно вызывать чувство любования, обожания, любви. Поклонение людей одной и той же личности, может сделать ее лидером.

По мнению А. Менегетти, лидер – это человек, который, удовлетворяя собственный эгоизм, реализует общественный интерес.

Развивая свою деятельность, он распределяет материальные блага и обеспечивает работой сотни людей. При этом, лидер стимулирует прогресс в обществе и вносит оживление в экономику, что дает толчок эволюции общества^[14].

Позиция лидера – это его роль в определенной системе. Человек, формально играет роль лидера, может иметь, а может и не иметь лидерских навыков и способность управлять. Лидерство имеет прямое отношение к личным умениям, способностей и воздействия. Часто лидерство может принадлежать человеку, не является формальным лидером. В процессе формирования группы некоторые ее участники начинают играть более активную роль, чем другие, то есть они получают доминирующим положение. Таким путем происходит разделение членов группы на ведущих и ведомых, на лидеров и их последователей или исполнителей их воли, планов и решений. По мере роста группы и, что особенно важно, по мере ее стабилизации, среди членов группы складывается своеобразная ранговая иерархия.

Роль лидера приобретает решающее значение в организации совместной деятельности группы и обеспечении эффективности ее работы. Личность лидера и стиль его поведения, как доминирующей личности, во многом определяет судьбу каждого участника и всей группы в целом. Иначе говоря, лидеры влияют на социализацию индивидов. Как различные люди и группы, столь же разнообразны лидеры и их поведение.

Но во всех случаях прослеживается одна закономерность: лидер и стиль его поведения отражают ситуацию, сущность группы, а также личностные черты не только самого лидера, но и его последователей.

Таким образом, лидером группы может быть человек, который имеет определенную совокупность личностных социально (психологических качеств (высокий уровень инициативности, активность, общительность, личную привлекательность, авторитет), иметь опыт и навыки организаторской деятельности, быть заинтересованным в достижении групповой цели.Лидерство по своей природой является результатом как объективных (интересы, цели, потребности и задачи группы в конкретной ситуации), так и субъективных (индивидуально (личностные особенности индивида) факторов.

Существует также много личностных потребностей, которые влияют на деятельность лидера, но главными потребностями, которые мотивируют поведение, являются: потребность во власти; потребность в контроле над событиями и людьми (которая тесно связана с потребностью во власти) потребность в достижении; потребность в афиляции, то есть принадлежности к какой-то группе и получения одобрения.

При существенных различиях, в характеристиках лидерства существует определенное сходство. В «Руководстве по лидерству» Р. Стогдилл объединил в западной литературе современные определения в разные группы. Определяются основные качества, которые являются наиболее характерными для лидерства: интеллект, активность, доминирование, самоуверенность, стремление к успеху, коммуникабельность.

Потребность в этих качествах обусловлена ​​спецификой ситуации и особенностями поставленных задач. При этом необходимо сочетание личностных черт с профессиональной компетентностью (чаще всего здесь имеется в виду наличие аналитических способностей, профессиональных знаний, умение руководить).

Исследования раскрыли важность для лидера еще одного качества – эмоциональной интеллигентности, которая предусматривает: самоинформованность, саморегуляцию, мотивацию к достижениям, эмпатию, социальные навыки. Лидерство – форма деятельности, проявляющаяся в отношениях между лидером и теми, кто поддерживает его и идет за ним, в особых чертах характера лидера и реакции других людей, в воздействии лидера на большинство. Этот «влияние лидера предполагает его положительное содействие в достижении общих целей», что и определяет присущую ему функцию как одну из форм межличностного общения и взаимодействия в команде для решения общих задач. Лидер совершает поступки («акты лидерства»), структура которых характеризуется элементами, которые взаимодействуют между собой и изменяются, определенными личностными чертами лидера, его способностями, возможностями для реализации целей других людей в процессе ситуационной взаимодействия. Такое доминирование существует внутри группы, где лидер занимает определенную позицию и выполняет роль для достижения целей группы, коллектива.

Оценивать лидера необходимо по степени и качеству воздействия на членов группы и внутригрупповые процессы, на изменение характеристик состава группы, природу и эффективность ее деятельности. Лидер, для сохранения своей позиции, должен быть чувствительным к нуждам и запросам группы.

2.4 Факторы, определяющие эффективность лидера в организации. Оценка и профиль эффективности лидера компании

Одной из основных функций менеджера назовем контроль стабильных процессов. Лидер кроме контроля задает себе цель улучшить конкретный процесс. Только непрерывное развитие и динамика, по мнению лидера, обеспечивают укрепление конкурентных позиций организации. Поэтому и утверждаем, лидер – инициатор и катализатор изменений в организации.

Особенность лидера заключается в том, что он способен приспосабливать стиле руководства соответствии с ситуацией. Руководитель не может быть компетентным абсолютно во всех вопросах. Понимая это, он должен создать вокруг себя команду, в составе которой преданные делу сотрудники, внешние консультанты. В такой команде не могут быть только исполнители, ее целесообразно формировать из инициативных и «мобильных» людей – значит, лидеры необходимы на всех уровнях организации.

Тип лидера	Основные функции во время реализации изменений
Лидер - представитель руководящего аппарата	• Инициирование и поддержка изменений • Делегирование полномочий на более низкие уровни, что будет означать рост доверия и повышения независимости конкретного отдела. Делегирование полномочий добавляет свободы на низших уровнях, необходимой для самостоятельности в принятии решений • Постоянный мониторинг реализациизмин и выработки направлений дальнейшего движения • Создание условий для реализации изменений: обеспечение менеджмента инструментарием - интеллектуальным и финансовым • Открытое и публичное изложение планов предприятия на будущее: ключевые управленцы должны регулярно принимать участие в собраниях, которые целесообразно строить так, чтобы все плюсы и минусы работы было бы невозможно скрыть • Четкое определение направления изменений. Планируемые изменения должны быть четкими, ни в коем случае не абстрактными. Учитывая ориентирования подчиненных на конечный практический результат, лидер уверенно прогнозирует практическую ценность изменений, разъясняет подчиненным привязанность изменений восновных проблем предприятия. • Периодическое ознакомления с реакцией работников на введение изменений; определения стимулирующих и тормозных факторов • Мотивировка, будет зависеть от ожидания менеджера: (общество, клиент, компания, рабочая команда, «Я» лично) • Коммуникация с внешней средой • Наставничество, которое заключается в умении выслушать менеджера среднего звена и оказания помощи в принятии решения
Лидер - менеджер среднего звена	Лидер - менеджер среднего звена • Перенятие полномочий, делегированных высшим руководством • Мониторинг состояния реализации изменений в конкретном отделе; его анализ с целью внесения корректив как самостоятельно так в сотрудничестве и по приказам руководства • Распоряжение инструментарием и ресурсами для реализацииизменений • Четкое определение направления изменений. Это означает ответ на следующие вопросы: для чего необходимы именно эти изменения, кому они нужны, какую пользу от этого получат работники, кто будет принимать в них участие. • Мотивировка: (общество, клиент, компания, рабочая команда, «Я» лично). Вознаграждение целесообразно осуществлять за конкретные результаты • Лидер как пример. Менеджер своими действиями показывает подчиненным пример эффективно организованного рабочего времени и рационального поведения при реализации процесса изменений • Наставничество, заключающийся в добровольной ориентации на развитие своих профессиональных навыков и навыков подчиненного, необходимых для успешной реализации изменений
Неформальный лидер (специалисты отделов, внутренние консультанты)	• Содействие углублению доверия работников к менеджерам среднего звена и высшего руководства - роль связного мостика между менеджерами среднего звена и их подчиненными • Помощь в понимании в коллективе пользы и важности от реализации изменений • Содействие развитию эмоциональной привязанности сотрудников отдела к изменениям • Содействие созданию согласованной (ненапрягаемой) атмосферы в отделе при реализации изменений

Часто в работах ученых и практических рекомендациях руководителей различных уровней крупных предприятий отмечается необходимость проведения различных тренингов и обучающих семинаров с целью развития лидерских качеств у работников.

Существуют следующие критерии оценки лидерства:

1. Врожденное стремление вести за собой. Быть лидером означает указывать путь другим – лучший, самый короткий, самый безопасный. Лидер не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести их за собой, а последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним.

2. Мотивация первенства. Для того, чтобы стать лидером, недостаточно быть первым. Первенство предусматривает лучше, чем в других, жизненные результаты, является следствием усилий человека, которые демонстрируют ее профессионализм, компетентность, способности, таланты и другие выдающиеся качества.

3. Влиятельность. Ведь, чтобы стать лидером и вести людей за собой, нужно быть влиятельным человеком. Во-первых, это человек, который обладает определенной властью. Во-вторых, влияние этого человека не поддержана извне (государством или обществом), а полученная самостоятельно.

4. Погруженность и влюбленность в свое дело. Лидер умеет выдержать грань между своим призванием и различными увлечениями. Для лидера мотив деятельности соответствует самой деятельности.

5. Компетентность и креативность. Лидером становится человек, который хорошо разбирается в своем деле и использует творческий подход в решении проблемных вопросов и ситуаций.

6. Психологическая надежность – способность, по словам ученого, поддерживать нужный уровень «я хочу», «я могу» и «я должен» в различных, особенно напряженных, ситуациях жизнедеятельности.

7. Адекватная самооценка и саморегуляция. У лидеров в большинстве случаев сочетаются высокий уровень притязаний, высокая самооценка в сочетании с высокой требовательностью к себе и ко всему, что касается групповых ценностей и целей.

Настоящий лидер свободное от зависти и умеет искренне радоваться за успехи других.

8. Самосовершенствование. Настоящий лидер хочет учиться, приобретать опыт, совершенствовать свои умения и навыки^[15].

Самой распространенной является так называемая харизматичная концепция, согласно которой лидерство получают выдающиеся люди как-то, что сошло на них как благодать. Харизматический тип лидерства основано на неординарных, необычных качествах самого лидера; по сути, этот тип лидерства опирается на авторитарный механизм властвования^[16].

Харизма – это особое свойство личности, благодаря которой человека оценивают как одаренного особыми качествами и способного влиять на других^[17]. Потребность людей в таком лидере возникает в экстремальных исторических обстоятельств, чаще всего в религиозном или политической жизни. Харизматический лидер вызывает у окружения абсолютное доверие, располагает к преклонение перед ним.

Заключение

Экономические, организационные и социальные изменения, характерные сейчас практически для всех организационно-правовых форм хозяйствования во всех отраслях национальной экономики, заставляют руководителей быть постоянно готовыми к изменениям стиля руководства. Лидерство – ключевой элемент реализации изменений и развития организационной культуры. Приведенные индивидуальные стили руководства коллективом определяют роль каждого из них при реализации изменений в организации, выполнения менеджером своих управленческих функций. Воспитание лидерских качеств должно направляться на развитие эффективного менеджмента и стимулирования работников с высоким лидерским потенциалом к ​​инициативности по совершенствованию деятельности предприятия.

Руководство характеризуется как социальное влияние руководителя, то есть как непосредственное или косвенное влияние на поведение и положение подчиненных, а лидерство определяется, как способность влиять на других для достижения определенной цели. То есть под лидерством понимают один из процессов организации малой социальной группы и управления ею, который способствует достижению групповой цели в оптимальные сроки и с оптимальным эффектом. Лидер – член группы, спонтанно выдвигается на роль неофициального руководителя в условиях определенной, специфической и достаточно значимой ситуации, чтобы обеспечить организацию совместной деятельности людей для быстрого и успешного достижения общей цели. Лидерство имеет прямое отношение к личным умений, способностей и влияния, ведь доказано, что лидер – это человек, который, удовлетворяя собственный эгоизм, реализует общественный интерес. При этом, лидер стимулирует прогресс в обществе и вносит оживление в экономику, что дает толчок эволюции общества.

Руководство же, в отличие от лидерства, официально регламентированным социально организованным процессом. Общим для лидерства и руководства является возможность и способность развивать и применять власть, то есть влиять на поведение других людей или на ситуацию. Это влияние осуществляется с помощью различных средств: авторитета, права принуждения, традиций, экономических или идеологических механизмов.

Организация без лидера обречена на упадок. Управленец, имеющий консервативный взгляд на мир и на свое дело, боится перемен и нововведений, не сможет вывести организацию на новый уровень. Организация станет беззащитной перед конкурентами, даже при условии, что сегодня ее продукция удовлетворяет требования потребителей в несколько раз эффективнее чем аналогичная продукция конкурирующих фирм. Итак, лидерство - ключевой элемент реализации изменений и развития культуры организации. Приведенные функции определяют роль каждого из указанных типов лидеров во время реализации изменений. Программы по воспитанию лидерских качеств направлены на развитие эффективного менеджмента и стимулирования работников с высоким лидерским потенциалом к ​​инициативности по совершенствованию деятельности предприятия.

Дальнейшие исследования необходимо сосредоточить на таких вопросах: исследование факторов, определяющих необходимость внесения изменений в деятельность предприятия; детальная классификация изменений на предприятиях; определения стимулирующих и тормозящих факторов внедрения изменений и разработка методов их преодоления; выработки методов управления изменениями на предприятии; количественное оценивание эффективности введенных изменений.

Список использованных источников

1. Афанасьев В. Г. Человек в управлении обществом / В.Г. Афанасьев. - М., 1997. - 324 с.
2. Дилигенский Г.Г. Социально-политическая психология / Г.Г. Дилигенский. - М .: Наука, 1994. - С. 231.

Дилтс Р., Диринг Э., Рассел Дж. Альфа(лидерство / Р. Дилтс, Э. Диринг, Дж. Рассел. – СПб.: ЕВРОЗНАК, 2004. – С.181.

«Дженерал Электрик: гениальные идеи в гениальном исполнении». – Режим доступа: http://www.management.com.ua/bp/bp011.html.

Королько В.Г. Основы паблик рилейшнз / В.Г. Королько. - М .: Реал-бук; К .: Ваклер, 2000. – с.170.

Менегетти А. Психология лидера / А. Менегетти / / Перевод с итальянского ННБФ «Онтопсихология». Изд. 4-е, дополненное. – М.: ННБФ «Онтопсихология», 2004. – С.96.

Минсберг Г. Действуй эффективно! Лучшая практика менеджмента / Г. Минсберг. – СПб.: Питер, 2011. – С.46.

Психологическая энциклопедия. 2(е изд. / Под ред. Р. Корсини, А. Ауербаха. – СПб.: Питер, 2006. – С.54.

Сенге П.М. Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций // П.М. Сенге, А. Клейтер, Ш. Робертс, Р.Б. Ричардс, Дж. Рот, Б.Дж. Смит / Пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003. – 624 с.

Туник О. Лидерство и лидери в организации: о чем говорять теория и практика // «Персонал-Микс». – 2004. – № 3.

Шалвен М. Ж. Мозги, Которые нами правят: От Людовика XI до правителей наших дней / М. Ж. Шалвен. - М.: РИПОЛ классик, 2004. - 574.

Fiedler, F.E. Leadership Experience and Leadership Performance. Alexandria, VA: US Army Research Institute for the Behavioral and Social Sciences. 1994.

Keller S., Aiken C. The Inconvenient Truth about Change Management. – Режимдоступа: http://www.mckinsey.com/clientservice/organizationleadership/TheInconvenient Truth About ChangeManagement.pdf

Lawson M. Political Journal World Cup / М. Lawson // The Guardian. - 2001. - June 9.

Organizing for successful change management: A McKinsey Global Survey. – Режимдоступа: http://www.mckinseyquarterly.com/OrganizingforsuccessfulchangemanagementAMcKinseyGlobalSurvey. – July 2006.

Yukl, G. An evaluation of conceptual weaknesses in transformational and charismatic leadership theories // Leadership Quarterly. – 10 – 1999. – Р. 285 – 305.

1. Сенге П.М. Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций // П.М. Сенге, А. Клейтер, Ш. Робертс, Р.Б. Ричардс, Дж. Рот, Б.Дж. Смит / Пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003. – 624 с. ↑

2. Минсберг Г. Действуй эффективно! Лучшая практи( ка менеджмента / Г. Минсберг. – СПб.: Питер, 2011. – С.46. ↑

3. Дилтс Р., Диринг Э., Рассел Дж. Альфа(лидерство / Р. Дилтс, Э. Диринг, Дж. Рассел. – СПб.: ЕВРОЗНАК, 2004. – С.181. ↑

4. Там же. – С.56. ↑

5. См. пред.ист. – С.57. ↑

6. Там же. ↑

7. Сенге П.М., Клейнер А., Робертс Ш., Ричардс Р.Б., Рот Дж., Смит Б.Дж., Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций / Пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003. – С.16. ↑

8. Там же. – С.17-21. ↑

9. Туник О. Лидерство и лидеры в организации: о чем говорят теория и практика // «Персонал-Микс». – 2004. – № 3. ↑

10. Туник О. (указанное сочинение). ↑

11. Там же. – С.6. ↑

12. Keller S., Aiken C. The Inconvenient Truth about Change Management. – Режимдоступа: http://www.mckinsey.com/clientservice/organizationleadership/TheInconvenient Truth About ChangeManagement.pdf ↑

13. Organizing for successful change management: A McKinsey Global Survey.– Режимдоступа: http://www.mckinseyquarterly.com/OrganizingforsuccessfulchangemanagementAMcKinseyGlobalSurvey. – July 2006. ↑

14. Менегетти А. Психология лидера / А. Менегетти / / Перевод с итальянского ННБФ «Онтопсихология». Изд. 4-е, дополненное. – М.: ННБФ «Онтопсихология», 2004. – С.96. ↑

15. Татенко В. О. Лидер ХХІ / В. О. Татенко // Leader XXI: Соц.-психолог. студии. – К.: Корпорация, 2004. – 198 с. ↑

16. Сосланд А. И. Харизматическая личность в психотерапии // Московский психотерапевтический журнал. 1997, - № р3. – С. 152-191. ↑

17. Сосланд А. И. Фундаментальная структура психотерапевтического метода, или Как создать свою школу в психотерапии / А. И. Сосланд. – М.: Логос, 1999. – С. 11 – 14, 87 – 92. ↑