Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Основные психологические характеристики руководителя в рабочем поведении и возможности их использования в управлении организацией (ПАО «Сбербанк»)

Содержание:

Введение

Любая организация немыслима без работающих в ней людей. Люди, работающие в организации, их личностные характеристики и качества – это тот элемент, от которого зависит эффективность работы организации. Сотрудники организации образуют ее внутреннюю социальную систему, включающую в себя как отдельных индивидов, так и целые группы. Люди (сотрудники) – это живые, думающие, чувствующие существа, деятельность которых направлена на достижение поставленных перед организацией целей. Необходимо помнить, что организация существует, чтобы служить людям, и никак не наоборот.

Во многих организациях процесс управления кадрами, можно сказать, автоматизирован, что, учитывая особенности нашего современного мира, абсолютно неэффективно. Чтобы выдержать конкуренцию, плодотворно развиваться и реализовываться, организации нужны, во-первых, грамотно подобранные сотрудники, а во-вторых, – и это наиболее значимо – не «заброшенные». Ведь очень часто можно видеть, как в организациях не уделяется должного внимания к молодым сотрудникам, не решаются вопросы по развитию уже работающих и т.д. Люди ощущают себя не нужными, заброшенными и уходят. А организация тратит время и средства на замену сотрудника и ничуть не выигрывает от этого, так как уровень ее развития при этом остается прежним, если не снижается. Стоит ли говорить здесь об актуальности работы с персоналом, об его изучении и развитии? Ведь это вклад организации в саму себя, и этот вклад продвигает ее на новый уровень.

Проблема изучения основных психологических характеристик сотрудника и их использования в управлении организацией сейчас представлена недостаточно полно. Научная литература по подготовке менеджеров редко включает в рассмотрение вопрос об изучении сотрудников и использовании этой информации в управлении. Чаще вопрос рассматривается уже – изучение мотивации, пригодности к профессии. О личности пишут редко и все больше из личного опыта, полноценных научных работ встретить, к сожалению, не удалось.

Целью работы явилось изучение основных психологических характеристик руководителя в рабочем поведении и возможности их использования в управлении организацией.

Предмет исследования - критерии оценки компетенций руководителя.

Объект исследования - ПАО «Сбербанк».

Задачи исследования:

1.Изучение теоретических основ психологического портрета руководителя;

2.Рассмотреть личность руководителя банка.

3.Анализ психологических характеристик сотрудника и их использование в управлении организацией.

В процессе работы мы использовали метод анализа научной литературы. Нами были проанализированы труды таких известных в области психологии менеджмента и подбора персонала авторов, как Питер Ф. Друкер, Т.С. Кабаченко, А.В. Карпов, Е.Г. Молл, Л.Г. Почебут и В.А. Чикер, Н.Я. Сацков.

Глава 1. Теоретические основы социально-психологического портрета современного руководителя

1.1. Особенности социально-психологического портрета современного руководителя

В научной литературе, чтобы быть успешным руководителем, помимо профессиональных знания и навыков современный менеджер должен обладать рядом личностных качеств. Говоря о личностных качествах руководителей, многие исследователи оставляют нерешенным вопрос о способах выявления и измерения этих качеств. В частности, отмечается, что руководитель должен:

1) уметь получать, анализировать и использовать информацию: собирать факты, статистические данные, анализировать документы, изучать материалы экспертиз, проводить самостоятельные исследования с целью обеспечения полноты знания о существе проблемы;

2) обладать опытом межличностного общения с различными людьми;

3) иметь определенный социальный статус, выражающийся в общественно признанных показателях (должность, звание, награды) или авторитет власти, т.е. обладать объемом прав и полномочий;

4) пользоваться авторитетом, который может быть высоким или низким в глазах других работников. Чем выше авторитет в профессиональном (т.е. когда данная личность решает профессиональные вопросы лучше других участников группы) и социальном планах (личность в большей степени, чем другие члены группы, откликается на социальные проблемы членов группы и оказывает помощь в их решении), тем выше авторитет личности вообще [3,c.59].

Составляющими элементами силового баланса руководителя являются другие ресурсы: деньги, территория, время, число сторонников, связи, доступ к средствам массовой информации, знания;

5) обладать личной силой, или, как часто это называется в литературе, “харизматичностью”, т.е. индивидуальным социально-психологическим потенциалом, значимыми для выполнения своих профессиональных обязанностей особенностями характера (интеллект, воля и пр.). Многие исследователи выделяют и другие важные качества: “высокие моральные качества, ровный характер, развитые способности, нервно-психическая устойчивость, толерантность, нестандартное мышление, решительность, скромность, профессионализм и корпоративное чувство”. Как отмечает В.В. Пугачев, “в литературе выделяются весьма разнообразные личностные качества руководителя. Их логически упорядоченный и весьма обоснованный перечень предлагает Р.Л. Кричевский (далее идет ссылка на работу Р.Л. Кричевского. — А.О.)

Основываясь на его классификации, а также на материалах других авторов, к наиболее важным личностным качествам эффективного руководителя (помимо уже рассмотренного интеллекта) можно отнести следующие:

1) доминантность;

2) уверенность в себе;

3) самообладание, эмоциональную уравновешенность;

4) креативность, способность к творчеству;

5) целенаправленность;

6) предприимчивость, готовность к обоснованному риску;

7) решительность, готовность брать на себя ответственность… и пр.”

Согласно точке зрения других авторов (В.Н. Шаленко), лидером группы рекомендуется назначать человека с потенциалом личной силы выше среднего уровня [1,c.136].

По нашему мнению, представленный в таком обобщенном виде перечень качеств мало что дает в практическом плане. И прежде всего потому, что не вполне понятно, как их можно выделить и измерить, особенно такие качества, как “харизматичность”, которая с позиции формальной логики является собирательным понятием, а также “ровный характер”, “нервно-психическая устойчивость”, “развитые способности”, “решительность”, “скромность” и пр.

1.2. Личностная компетентность руководителя

Социально-психологический портрет руководителя складывается из следующих групп качеств: личные качества, профессиональные качества и организаторские илиделовые качества. К личным качествам в первую очередь относятся честность и порядочность, предполагающие всегда соблюдение норм общечеловеческой морали, скромность и справедливость по отношению к окружающим.

Руководитель должен стараться понимать своих подчиненных, видеть в них личности, достойные уважения, уметь разбираться в их поведении, быть человечным и заботиться о людях, стремиться к сотрудничеству, учитывая при этом интересы всех.

Современный руководитель должен активно бороться с собственными недостатками, формировать у себя положительное отношение к жизни и работе, создавать «здоровое» окружение путем выдвижения и обучения людей, раскрытия их способностей и талантов, при этом не нужно опасаться потерять авторитет —в большинстве случаев сотрудники за такое отношение к ним платят, наоборот,признанием и благодарностью.

Наконец, современный руководительдолженнести ответственность за развитие собственной семьи, из которой он черпает основные жизненные силы и ценности, а также находить время для друзей, но только самых близких.

Таким образом, главными личностными качествами современного менеджера являются: честность и порядочность, которые вызывают расположение и доверие к себе со стороны подчиненных; уважение и индивидуальный подход к подчиненным, что позволит им чувствовать себя нужными и востребованными организации; признание собственных недостатков и борьба с ними, благодаря которой руководитель будет самосовершенствоваться и улучшит взаимоотношения с подчиненными; ответственность за развитие собственной семьи, так как именно благополучие, взаимоотношение в семье руководителя являются отражением его рабочей деятельности, а также, нельзя забывать о том, что, в первую очередь, успешное управление начинается с саморазвития и самоменеджмента, что ярко отражается в семейном благополучии управляющего [9,c.87].

Другая группа качеств, необходимых любому руководителю —профессиональные. Это — компетентность, т.е. система специальных знаний и практических навыков. Она бывает специальной и управленческой. Это культура — общая, техническая, экономическая, правовая, информационная, психолого-педагогическая. Важен и ряд других моментов.

Прежде всего,современного руководителя отличает хорошее знание действительности каквнутренней, так и внешней, понимание целей фирмы и своего подразделения, умение видеть проблемы, выделять в них наиболее существенные стороны, быть восприимчивым к новизне и изменениям. Это невозможно без обладания умственными способностями выше среднего уровня, умением анализировать ситуацию, создавать и критически оценивать различные планы и программы, принимать решения, брать на себя ответственность за их выполнение, много и упорно работать для этого, быть энергичным и решительным.

Таким образом, руководитель должен обладать профессиональными знаниями, быть компетентным в сфере деятельности предприятия, обладать профессиональными навыками управления людьми и постоянно совершенствовать свои знания, иметь гибкий, подвижный ум, необходимый для принятия ответственных стратегических решений, для устранения проблем, требующих немедленного реагирования.

Третья группа качеств руководителя, определяющих его, собственно говоря, как менеджера, являются организаторские, а также деловые.

Они отражают уровень организаторской культуры руководителя, владение им технологией управленческой работы: подбором, расстановкой и использованием кадров, выработкой норм, нормативов и регламентов, личных планов и планов деятельностиподразделенийслужб, оперативных планов и планов-графиков проведения мероприятий, доведением заданий до исполнителей, инструктажем,распорядительством, контролем.

К организаторским качествам нужно отнести, прежде всего, целеустремленность [8,c.68].

Характер современной жизни требует от руководителя ясных и обоснованных целей. Без них он может испытывать недоставок твердости и решимости, упускать хорошие возможности, тратить время на пустяки. Поскольку в мире все меняется, чтобы удержаться на плаву, менеджер должен эти цели корректировать. Но целеустремленность заключается не только в том, чтобы цели устанавливать, а упорно к ним стремиться. Это и отличает менеджера от остальных работников.

Таким образом, главным деловым качеством руководителя является умение четко ставить цели, находить пути их достижения, решать вопросы,

5возникающие на пути к достижению цели, а также организовывать и заинтересовывать сотрудников таким образом, чтобы их личные трудовые цели совпадали с целями организации.Социально-психологический портрет современного менеджера создает образ успешного управляющего. Отличительными чертами являются ответственность за проделанную работ и сотрудников, компетентность в вопросах деятельности предприятия, целеустремленность, умение увлечь сотрудников, а также организовать их деятельность таким образом, чтобы сделать ее максимально эффективной.

Руководитель должен быть собранным, ответственным, и в первую очередь уметь четко организовать собственную деятельность, как на предприятии, так и в повседневной жизни.Анализируясоциально-психологический портрет современного менеджера, можно выделить основную проблему, котораязаключается в несоответствии реальных социально-психологических портретов менеджеров «идеальному» [5,c.153].

1.3. Типы и стили руководства и лидерства

В группе лидер – лицо, обладающее авторитетом у большей части ее членов. В большом сообществе, например, в студенческой группе, производственном коллективе всегда несколько лидеров. Проанализируем, какие типы лидеров бывают в организации.

1. Формальные и неформальные. Это всем знакомая ситуация – формальный лидер – официальный руководитель компании, но тон в ней задает неформальный.

Формальным лидером выступает руководитель или начальник, занимающий значимую роль в организации или в обществе. Одними из главных функций формального лидера являются управление рабочим процессом и контроль над людьми (сотрудниками, подчиненными). При выборе формального лидера-руководителя главное место уделяется уму кандидата. Культуру, образование и пластичность интеллекта выдает богатая речь. Широта его интересов не позволяет замыкаться в привычных стереотипах. Формальный лидер должен видеть нестандартные решения и уметь ломать шаблоны, также он должен иметь конструктивный взгляд в будущее, энергию достижения и целеустремленности, интеллектуальное проворство и увлеченность делом.

Неформальный лидер — это сотрудник, не имеющий официально руководящей должности, но, благодаря определенным качествам личности в сочетании с жизненным опытом и поведением, занявший особое положение в коллективе. Он имеет большее влияние на окружающих, чем непосредственный руководитель. В основном, внутри коллектива неформальное лидерство зарождается стихийно, являясь своеобразным символом общности сотрудников. Оно основывается на личных симпатиях, компетентности и ряде психологических свойств (умение найти эффективный выход из трудных ситуаций). Неформальный лидер обычно пользуется очень большим влиянием в коллективе [14,c.231].

2. Лидер – вдохновитель, генерирующим идеи и организовывающим вокруг нее группу или ведущим-исполнителем, умеющим лучше всех выполнить задачу.

3. Деловой – организатор и вдохновитель производственного процесса, умеющий правильно распределить рабочие задания. Основа – реализация производственных задач. Лидер компетентен в профессиональной области и проявляет качества: способность решать сложные организаторские задачи, деловая хватка, эффективность. Данный стиль лидерства в инновационной деятельности опирается на опыт и деловой авторитет.

Данный стиль лидерства отличается хорошим восприятием нужд коллектива. Он проявляет активные действия для защиты интересов группы и ставит их на одном уровне с собственными интересами. Среди ярких качеств такого вида лидерства в психологии отмечается способность убеждать людей, мотивировать их, организовывать для выполнения конкретной задачи, грамотно распределять роли. При необходимости высказать неодобрение по отношению к действиям какого-то члена коллектива, лидер-организатор выполняет это без ущерба для чувства собственного достоинства. Такая личность и такой либеральный стиль лидерства в неформальных группах всегда выходит на первый план.

4. Эмоциональный – это лидер, который является сердцем группы, вызывающим симпатию и доверие. Эмоциональное лидерство реализуется на основе человеческих симпатий внутри коллектива. Эмоциональный лидер в группе, как правило, вызывает доверие окружающих, вселяет уверенность, способен снимать психологическую напряженность в коллективе [8, c. 60].

5. Ситуативный – это лидер, который проявляется в критический момент и берет на себя руководство для решения конкретной проблемы. Ситуативное лидерство проявляется неустойчиво в зависимости от конкретной ситуации. Может сочетать в себе признаки эмоционального и делового лидерства. Пример: организация вывода людей из здания при пожаре.

6. Универсальный лидер, объединяющий все эти качества.

Психологи и психоаналитики тщательно изучают проявления лидерства, как способность вызывать чувство восхищения, уважения, доверия и даже обожания. Среди членов группы подобные чувства по отношению к лидеру возникают бессознательно. В зависимости от особенностей личности лидера выделяют следующие типы лидеров и стили лидерства в психологии.

1. Автократическое. Характеризуется быстрым и единоличным принятием решений, жесткой властью лидера над группой. Лучшие результаты проявляет в кризисные моменты. Деловое. Лидер берет на себя роль ведущего в коллективе для выполнения конкретной задачи. Чаще всего это амбициозные люди с четкой мотивацией, которые хотят продвинуться по карьерной лестнице или в общественной иерархии и проявляющие качества лидера [13,c.115].

2. Демократическое. Демократический стиль лидерства подразумевает под собой активное участие в принятии решений для всех членов группы. Демократические лидеры креативны, умеют вдохновлять, заботятся о создании оптимальных условий работы.

3. Лидерство, ориентированное на взаимоотношения. Основа — поддержка членов коллектива, забота об их развитии и эффективности. Такой стиль лидерства поощряет командную работу и успешное сотрудничество.

4. Обслуживающее. Характеризуется управлением людьми посредством оказания им помощи. Лидер осуществляет честное и разумное руководство, похоже на демократическое.

5. Безучастное. Характеризуется предоставлением членам группы полной свободы действий, что присуще группам опытных, самостоятельных и инициативных людей.

6. Проблемно-ориентированное. Нацелено на выполнение конкретной задачи. В этой модели лидеры выполняют задачи постановки целей, разработки методов их решений, распределения обязанностей, контроля.

7. Харизматическое. Основывается на вдохновении членов группы, пробуждении в них энтузиазма. Личность лидера выходит на передний план и его интересы ставятся на первое место по отношению к интересам группы.

8. Трансформационное. Строится на мотивации команды на достижение 100 % результата. Лидер делает упор на эффективность взаимодействия членов группы, заботится о реализации общих целей и интересов. В бизнесе такая модель считается наиболее успешной.

Также выделяют следующие стили руководства и лидерства [9, c.103]:

1. Лидер-творец. Обозначенный стиль руководства и лидерства способен вдохновить людей, заинтересовать новой идеей, предложить взяться за задачу, которая может казаться другим участникам группы невыполнимой. Такой человек всегда видит новое, легко берется за выполнение сложных или даже опасных проектов. Его стиль поведения — не командовать, а лишь приглашать к обсуждению. Остальные участники группы никогда не скажут, что лидер принимает решения единолично. Он всегда делает ставку на заинтересованность, советуется с остальным коллективом, приводит свои аргументы для достижения целей организации.

2. Лидер-дипломат. Такой стиль лидерства в организации всегда делает ставку не на прямолинейность и открытость, а на скрытые и замаскированные способы воздействия. Лидер-дипломат – мастер всевозможных интриг, всегда в курсе всех новостей и сплетен. В открытую такой человек будет говорить только общеизвестные вещи, в то время как настоящие планы или идеи он обсуждает кулуарно.

3. Лидер-утешитель. Отмечая основные стили лидерства, нельзя не упомянуть лидера-утешителя, наделенного превосходными человеческими качествами. Он склонен сопереживать, поддержать человека в трудную минуту. Всегда вежлив и предупредителен, может выслушать человека и вникнуть в его проблемы, к нему в коллективе всегда будут расположены доброжелательно.

Таким образом, стиль управления – это устойчивая система способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив, организации совместной деятельности для достижения значимых целей. Правильный выбор стиля управления в значительной степени обуславливает успешность управления, а значит – и эффективность предприятия.

Бесспорно, на стиль управления оказывает влияние личность руководителя, который, даже по своему характеру или темпераментом, может определять тот или иной стиль. Не последнее место занимают при формировании стиля управления моральные и деловые качества руководителя. В любом случае, стиль управления — это достаточно сложное явление, которое исследуется психологией управления и другими науками, которые изучают взаимоотношения людей в сфере производства, менеджмента, экономики.

Стоит отметить, что эффективное управление организацией заключается не в придерживании единого, однажды выбранного стиля. В соответствии с рекомендациями социологов, современный руководитель должен проявлять гибкость, учитывать влияние сложившейся ситуации, особенности различного типа сотрудников. Оптимальным решением будет сочетание всех типов управления [6,c.94].

Глава 2. Анализ личности руководителя и этики менеджмента на примере ПАО «Сбербанк»

2.1.Общей характеристика ПАО «Сбербанк»

«Сбербанк России» - крупнейший банк России и СНГ с самой широкой сетью подразделений, предоставляющий весь спектр инвестиционно-банковских услуг. Более 57% акций банка находится под контролем Центрального Банка РФ, свыше трети принадлежат зарубежным компаниям. Около половины российского рынка частных вкладов, а также каждый третий корпоративный и розничный кредит в России приходится на Сбербанк.

История Сбербанка России начинается с именного указа Императора Николая I от 1841 года об учреждении сберегательных касс, первая из которых открылась в Санкт-Петербурге в 1842 году. Спустя полтора века - в 1987 году - на базе государственных трудовых сберегательных касс создан специализированный Банк трудовых сбережений и кредитования населения - Сбербанк СССР, который обслуживал также и юридические лица. В состав Сбербанка СССР входили 15 республиканских банков, в том числе Российский республиканский банк.

В июле 1990 года постановлением Верховного Совета РСФСР Российский республиканский банк Сбербанка СССР был объявлен собственностью РСФСР. В декабре 1990 года он был преобразован в акционерный коммерческий банк, юридически учрежденный на общем собрании акционеров 22 марта 1991 года. В том же 1991 году Сбербанк перешел в собственность ЦБ РФ и был зарегистрирован как «Акционерный коммерческий Сберегательный банк Российской Федерации». Во многом благодаря поддержке ЦБ РФ и повышению комиссий за расчетное обслуживание, Сбербанку удалось выдержать дефолт по ГКО-ОФЗ 1998 года (в тот момент доля государственных долговых обязательств в активах банка составляла 52%, а на кредитный портфель приходилось всего 21% активов-нетто). Сбербанк и по сей день является любимым детищем Банка России, которому принадлежит 57,6% акций в Уставном капитале. Миноритарными акционерами выступают свыше 244 тысяч юридических и физических лиц, в том числе иностранные институциональные инвесторы, владеющие 33,8% акций. В сентябре 2010 года официальное наименование кредитной организации было изменено на ОАО «Сбербанк России».

Несмотря на далеко не выдающееся качество обслуживания в большинстве отделений (за исключением услуг для VIP-клиентов), банк лидирует не только по размеру активов, но и по количеству расчетных счетов юридических лиц (свыше 1,5 млн). На рынке частных вкладов Сбербанк России является монополистом - контролирует 47,9% рынка (основная масса депозитов «физиков» приходится на так называемые пенсионные вклады в рублях). Стоит отметить, что на начало 2002 года его доля составляла 71,4%. Дальнейшему снижению доли рынка, занимаемой Сбербанком, в немалой степени способствует система страхования вкладов и повышение суммы страхового возмещения. Через Сбербанк зарплату получают около 11 млн человек, а пенсии - 12 млн. Банком эмитировано более 30 млн пластиковых карт, количество установленных банкоматов превышает 19 тыс.

Исторически сложившаяся развитая территориальная сеть (более 19 тыс. подразделений, в том числе 17 региональных банков) способствует успехам банка на рынке розничного кредитования. Объем кредитов, выданных физическим лицам, составляет более 2 трлн рублей (32% рынка, втрое больше доли следующего за ним ВТБ 24). В 2010 году кредитная организация отменила все комиссии по выдаче ипотеки, потребительских и автокредитов, а также объявила о запуске программы кредитования частных лиц по индивидуальным ставкам. В 2011 году было объявлено о выходе совместно с BNP Pariba на рынок экспресс-кредитования. в 2012 году Сбербанк обогнал вечно лидирующего в сегменте кредитных карт «Русский Стандарт» по объему выданных займов (свыше 60 млрд).

Сбербанк является крупнейшим игроком на рынке государственных ценных бумаг и на внутреннем рынке межбанковских кредитов. На рынке МБК, как правило, является нетто-заемщиком. В структуре активов-нетто 71% приходится на кредитный портфель. Около 15% активов-нетто размещено в долговые обязательства, в частности, более половины этого портфеля вложено в государственные и муниципальные облигации. Лидирующие позиции в ресурсной базе банка традиционно занимают средства на счетах и вклады частных лиц - 47% пассивов, 18% примерно в равных пропорциях составляют остатки на расчетных и депозитных счетах корпоративных клиентов. По итогам 2011 года банк получил рекордную чистую прибыль в размере 321,9 млрд рублей (в 2010 году аналогичный показатель составил 183,6 млрд).

На сегодняшний день Сбербанк является абсолютным лидером российской банковской системы. По своим рыночным позициям, по объему активов и капитала, по своим финансовым результатам и масштабам инфраструктуры Банк в несколько раз превосходит своих ближних конкурентов. Масштаб и устойчивость Банка особенно явственно проявляются в периоды нестабильности на финансовых рынках. За последние годы Банком проведена большая работа, которая обеспечила окончательное формирование четырех основных групп конкурентных преимуществ Банка, а именно:

- значительная клиентская база во всех сегментах (корпоративные и розничные, крупные и мелкие клиенты) и во всех регионах страны;

- масштаб операций как с точки зрения финансовых показателей (доступ к ресурсам, международные рейтинги, возможность инвестиций), так и с точки зрения количества и качества физической инфраструктуры (в частности, уникальная сбытовая сеть для розничных и корпоративных клиентов);

- бренд и репутация Банка, в первую очередь связанные с огромным ресурсом доверия Банку со стороны всех категорий клиентов;

- коллектив Банка и значительный накопительный опыт. Большое количество опытных квалифицированных специалистов во всех регионах России, огромный управленческий опыт в рамках одной из самых масштабных организаций в мире, процессы и системы, которые в целом справляются с задачами уникального масштаба и сложности.

Сбербанк России, несмотря на сложные условия и существенно возросшую нагрузку на Банк, его сотрудников и инфраструктуру, продолжает свою деятельность в полном объеме, предоставляя все виды услуг постоянным и новым клиентам, физическим и юридическим лицам, предприятиям крупного, малого и среднего бизнеса, работающим во всех отраслях экономики.

Сберегательный банк России создан с целью привлечения временно свободных денежных средств населения и предприятий и их эффективного размещения на условиях возвратности, платности, прочности в интересах вкладчиков банка и развития хозяйства. С переходом к рыночным отношениям Сберегательный банк РФ способствует инвестированию сбережений населения в экономику через участие в рынке ценных бумаг либо напрямую путем приобретения средств производства и самостоятельной предпринимательской деятельности.

Банк сосредотачивает значительный объем депозитов и выполняемых операций, имеет широкую сеть учреждений, филиалов, значительную численность персонала.

По форме организации Сберегательный банк России представляет собой акционерное кредитное учреждение, осуществляющее деятельность на основе Устава. Поскольку учредителем банка выступает Центральный банк России, ему принадлежит часть собственности Сберегательного банка - контрольный пакет акций; другая часть - акционерам, которыми являются банки, учреждения, организации, совместные предприятия, а также отдельные работники и коллективы учреждений системы Сберегательного банка России, Внешторгбанка России и Российского республиканского управления инкассации Центрального банка России.

Для организации своей деятельности банк должен обладать капиталом в форме собственных и привлеченных средств. К собственным средствам относятся уставный фонд и резервный капитал, а также ресурсы фондов, сформированные за счет прибыли банка. Уставный капитал образуется за счет средств, внесенных акционерами, пополняется посредством размещения акций на рынке ценных бумаг и служит обеспечением обязательств банка. Резервный капитал формируется за счет уставного капитала банка и служит для покрытия возможных убытков по операциям банка и других целей, связанных с обеспечением обязательств банка.

В качестве привлеченных ресурсов используются кредиты и депозиты других банков, депозиты предприятии, организаций и иных кредитодателей. Кредитными ресурсами могут выступать собственные средства банка, вклады граждан на счетах, фонды банка, нераспределенная прибыль прошлых лет и иные привлеченные средства.

Деятельность Сберегательного банка регулируется и контролируется собранием акционеров, которое является высшим органом управления банка, а в промежутках между собраниями - Советом банка, избранным на учредительном собрании. Исполнительным органом банка является Совет директоров, состоящий из Президента, четырех вице-президентов и 15 членов Совета директоров. Общее руководство Советом директоров осуществляет президент банка. Он распределяет обязанности между своими заместителями и директорами банка, устанавливает степень ответственности вице-президентов и директоров за состоянием дел и подотчетностью на участках.

Основным структурным элементом системы Сберегательного Банка России выступают отделения. Они могут иметь операционные отделы, филиалы, обслуживающие клиентов, а также создавать агентства по согласованию с другими организациями. Кроме того, Сберегательный банк России вправе создавать дочерние учреждения с правом юридического лица, собственным капиталом и контрольным пакетом акций, принадлежащих банку как на территории Российской Федерации, других государств СНГ, так и за границей.

Отдел по работе с юридическим лицами является самостоятельной структурной единицей отделения банка, возглавляются начальником отдела и подчиняется управляющему.

Отдел осуществляет по поручениям клиентов расчетные и кассовые операции, предусмотренные действующим законодательством и нормативными документами, регулирующими данный вид отношений банка и клиентов. Работа отдела строится на локальном балансе, который ежегодно передается в отдел бухучета и отчетности отделения.

Отдел создан для комплексного расчетно-кассового обслуживания юридических лиц и осуществляет все виды такого обслуживания. Отдел осуществляет открытие и закрытие расчетных счетов на основании письменного разрешения управляющего.

Основными задачами отдела являются:

создание благоприятных условий для увеличения постоянных остатков на расчетных счетах клиентов;
предоставление овердрафтных кредитов клиентов с целью получения дополнительной прибыли;
создание разветвленной системы «Банк-Клиент» с целью увеличения скорости прохождения платежных документов и улучшения условий обслуживания клиентов;
создание информационной базы о клиентах, денежных потоках, которая могла бы использоваться руководством отделения в процессе принятия решений и формировании политики отделения на кредитном рынке;
привлечение физических лиц на расчетно-кассовое обслуживание.

Отдел оказывает разнообразные консультационные услуги, информационные и др.

По договору банковского счёта (как в рублях, так и в иностранной валюте) банк обязуется принимать и зачислять поступающие на счёт, открытый клиенту, денежные средства, выполнять его распоряжения о перечислении и выдаче соответствующих сумм со счёта и проведении других операций по счёту.

Банк может использовать имеющиеся на счёте средства, гарантируя право клиента беспрепятственно распоряжаться этими средствами. При этом банк не вправе распоряжаться денежными средствами по своему усмотрению, за исключением счетов бюджетов различных уровней, режимы которых установлены отдельными нормативными актами.

Результаты работы банка напрямую зависят от эффективности управления трудовыми ресурсами. Возрастающая конкуренция требует немедленного реагирования на любые изменения, происходящие во внешней и внутренней среде организации.

Трудовые отношения работников ПАО «Сбербанк» регулируются трудовым законодательством РФ и Коллективным договором. Отношения руководителя и подчиненных помимо этого регулируются трудовыми договорами. Каждый отдел или другое структурное звено ПАО «Сбербанк» осуществляет свою деятельность на основании Положения об отделе, должностных инструкций.

Персонал компании – основной штатный состав работников организации, выполняющие различные производственно – хозяйственные функции, то есть это весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников.

2.2. Личность руководителя ПАО «Сбербанк»

В ПАО «Сбербанк» действует дисциплинарная политика. Дисциплинарная политика – это документ, описывающий базовые требования к поведению сотрудника со стороны компании. В течение рабочего дня, или находясь в помещении Компании в нерабочее время, все сотрудники компании должны соблюдать дисциплинарные правила. Их нарушения влияют на работу сотрудников и имидж компании в глазах её Гостей и партнеров. Дисциплинарная политика определяет стандарты допустимого поведения, ожидаемого от сотрудников, а так же обозначает последствия их нарушения. Особенным образом выделяются нарушения дисциплины, категорически не совпадающие с идеологией компании.

При возникновении такого рода событий, компания расторгает взаимоотношения с сотрудником, а в отдельных случаях может выступить инициатором возбуждения Уголовного дела. К нарушениям такого рода относятся:

1. Хищение материальных ценностей и имущества (компании, гостей, коллег);

2. Грубое нарушение кассовой дисциплины.

3. Хамство по отношению к гостям (нецензурная брань, неприличные жесты по отношению к гостям, резкие высказывания о внешнем виде, поведении, физических недостатках гостей…);

4. Отсутствие на рабочем месте без уважительной причины и предупреждения, а так же без предоставления справки, подтверждающей отсутствие данного сотрудника на рабочем месте в течение 4 часов, и/или полной смены, независимо от её продолжительности, согласно графику выхода на работу;

5. Употребление на рабочем месте в рабочее время алкогольных и наркотических средств;

6. Нахождение на рабочем месте в рабочее время в состоянии алкогольного и/или наркотического опьянения;

7. Деяния преступного характера на рабочем месте, влекущее за собой уголовную ответственность. Остальные виды дисциплинарных нарушений не влекут за собой немедленного расторжения взаимоотношений с сотрудником, а возникновение подобных ситуаций попадает под действие дисциплинарных процедур, изложенных ниже.

К нарушениям подобного рода относятся:

излишки или недостача при снятии кассы более 10 рублей;
употребление на рабочем месте нецензурных выражений по отношению к коллегам;
опоздание на рабочее место более чем на 1 минуту без уважительной причины и оправдательного документа;
неоднократное нарушение при выполнении своих должностных обязанностей; порча имущества компании;
курение в рабочее время и на территории предприятия (не в специально отведенных местах) без разрешения непосредственного руководителя;
разговоры по мобильному телефону на личные темы на рабочем месте; принятие пищи / напитков на предприятии в рабочее время без разрешения непосредственного руководителя;
общение по личным вопросам с посторонними лицами в рабочее время и на рабочем месте;
посещение сотрудником предприятия, в котором он работает, в нерабочее время в качестве гостя, кроме позиции управляющего;
оформление заказа гостя без мягкого чека кассиром (со слов официанта); не соблюдение санитарных норм; нарушение технологии приготовления блюд и напитков.

В компании приняты 5 стадий дисциплинарных процедур для дисциплинарных нарушений, не влекущих расторжения взаимоотношений с компанией. Каждое из описанных выше нарушений переводит дисциплинарный процесс на следующую стадию.

Если сотрудник «доходит» до пятой стадии дисциплинарного процесса, компания прекращает трудовые отношения с ним. Срок давности по каждому нарушению – 12 месяцев. Это означает, что при каждом новом дисциплинарном нарушении, зафиксированном у сотрудника, при вынесении стадии процесса учитываются только те дисциплинарные нарушения, которые произошли за последние 365 дней.

Для укрепления корпоративной культуры в банке ПАО «Сбербанк» действуют следующие принципы:

снятие отчужденности между «цехом» и «офисом» за счет проведения стажировок новых сотрудников «офиса» на производстве (например, проектировщики перед тем, как работать за компьютером и проектировать изделия, могут один месяц отработать в цеху на всех участках производства, естественно, с сохранением оговоренного оклада по месту основной работы);
удержание работников из «золотого фонда» Компании — социальные льготы, оплата стажа работы в Компании, моральная мотивация (признание заслуг со стороны Компании), — все эти меры должны быть направлены на сохранение тех 20% сотрудников, от которых зависит 80% результата деятельности Компании; формирование принципов классического патернализма (идеологии «общего дела») и пропаганда инновационных подходов в работе;
привлечение ключевых сотрудников к разработке стратегической программы развития ПАО «Сбербанк»; периодическое проведение общих собраний коллектива, где необходимо разъяснять и информировать коллектив о текущем состоянии дел в ПАО «Сбербанк», о перспективах развития ПАО «Сбербанк», о целях и задачах, о планах, в том числе по социальным вопросам.

В таких собраниях обязательно должен принимать участие Генеральный директор, как первый и наиболее авторитетный руководитель ПАО «Сбербанк»; формирование правил делового поведения и отношения к работе, создание Корпоративного кодекса, в котором были бы закреплены правила поведения в Компании по отношению к клиентам, к коллегам, к руководителям, к подчиненным, закреплены правила отношения к работе и выполняемым заданиям; демонстрация постоянной заботы Компании о бытовых условиях труда как в цеху, так и в офисе (сделать душ в цеху, закупить специальные наушники, снижающие уровень воспринимаемого шума при работе, решить вопрос о помещении для обеда в офисе, поздравлять сотрудников с днями рождений с вручением от администрации небольшого подарка или премии ко дню рождения, начать разработку и внедрение системы социальных льгот, которая бы стимулировала стаж работы в Компании, лояльность и патриотизм к Компании, осуществлять постоянный мониторинг удовлетворенности работников бытовыми условиями на работе); планирование и проведение общекорпоративных мероприятий («цех» совместно с «офисом» — праздники, награждения, совместный досуг по интересам, спортивные и туристические мероприятия).

С учетом требований современного рынка и современных систем управления руководитель сегодня должен обладать вполне определенными личными качествами. Современный руководитель во всем мире воспринимается как эффективный, инновационный руководитель = лидер + власть + стиль работы + карьера. Поэтому руководитель должен иметь широкий кругозор и системное нестандартное мышление по вопросам внутренней взаимосвязи, факторов корпорации и их взаимодействие с внешней средой. Он должен иметь высокие общечеловеческие качества и психологические способности, обладать умением идти на разумный и взвешенный риск, уметь осуществлять бизнес-проектирование, разрабатывать, корректировать и осуществлять бизнес-план. Руководитель должен обладать умением осуществлять маркетинговые исследования, прогнозировать развитие организации с учетом потребностей и занятие в нем новых инновационных ниш [17,c.84].

К основным личным качествам современного руководителя в банке ПАО «Сбербанк»относятся такие качества, как: жажда знаний, профессионализм, новаторство и творческий подход к работе; упорство, уверенность в себе и преданность делу; нестандартное мышление, изобретательность, инициативность и способность генерировать идеи; психологические способности влиять на людей; коммуникабельность и чувство успеха; эмоциональную уравновешенность и стрессоустойчивость; открытость, гибкость и легкую приспосабливаемость к происходящим изменениям; ситуационное лидерство и энергию личности в корпоративных структурах; внутреннюю потребность к саморазвитию и самоорганизации; энергичность и жизнестойкость; склонность к успешной защите и столь же эффективному нападению; ответственность за деятельность и принятые решения; потребность работать в коллективе и с коллективом [14,c.125].

На предприятии руководитель владеет навыками профессионального поведения, следуя этике делового человека. Последнее включает: правила представления и знакомства; правила ведения деловых бесед; правила деловой переписки и телефонных переговоров; требования к внешнему облику, манерам, деловой одежде; требования к речи; знание делового протокола и т. п.

Правила представления и знакомства. Необходимо поприветствовать своего собеседника первым, предпочтительно обращаясь к нему по имени и отчеству (не следует злоупотреблять обращением только по имени, да еще в сокращенном варианте — на американский манер, что будет свидетельствовать о подражательстве). В нашей стране по традиции принято уважительно называть людей по имени и отчеству. По именам можно обращаться только к молодым людям, если они не возражают против такого обращения.

Обращение в деловой обстановке принято только на «Вы».При деловой встрече с незнакомыми людьми представьтесь сами или через посредство человека, устраивающего встречу. Мужчина всегда представляется женщине первым, младших по возрасту следует представлять более старшим, а не наоборот.

Правила ведения деловых бесед: руководитель высказывается кратко по существу; осторожно используете слово «я»; опирается только на факты, а не домыслы; не увлекается деталями; избегает назидательности; ищет пути урегулирования сложного вопроса, а не его обострения; при встрече с агрессивно настроенным партнером избегает конфликтов.

Правила деловой переписки и телефонных переговоров. Деловое письмо должно быть кратким и понятным. Всякое письмо следует начинать с обращения «уважаемый», а в случае профессиональной дружбы — «дорогой». Затем следует имя и отчество или фамилия (товарищ, коллега, господин — перед фамилией).

Разговор по телефону на предприятии короткие, вежливые и касаются только существа дела.

Представляясь по телефону руководитель, четко называет не только фамилию, но и имя и отчество. Употребив слова «пожалуйста» или «будьте добры» попросите нужного вам человека.

Широкое распространение на предприятии получили визитные Карточки. Они позволяют избежать недоразумений в обращении к человеку. Вручая кому-либо визитную карточку, руководитель тем самым показываете стремление и в будущем поддерживать деловые и личные контакты. Они выполняются на белой или слегка цветной бумаге, типографским способом отпечатаны ф., и., о., должности, адреса фирмы, № телефона.

Требования к внешнему облику, манерам, деловой одежде. Руководитель предприятия всегда опрятен.

Руководитель носит классические костюмы, блузки, не использует никакой бижутерии (значков, цепочек, перстней и т. п.); следует избегать остромодной одежды, не одеваться в мужском стиле; прическа и обувь всегда должны быть в полном порядке.

2.3.Деловые переговоры руководителя в ПАО «Сбербанк»

Деловые переговоры проводятся в специально отведенном и приспособленном для этой цели помещении. Перед каждым участником желательно поставить карточку, на которой указаны ф. и. о., фирма, которую он представляет.

Зачастую переговоры проводятся в форме протокольных мероприятий, таких, как коктейли, фуршет, ужин и иного рода приемы, ланч, шведский стол, бокал шампанского. Так, ланч-— это завтрак в промежутке между 12-13 час. (продолжительностью 1-1,5 час); чай — с 16 до 18 час. проводят только для женщин (1-1,5 час); коктейль — с 17 до 18 час. проводится стоя (около 2ч.); обед — наиболее почетный вид приема — проводится вечером с 20-21 часа (продолжительность 2-3 часа); шведский стол представляет собой угощение по принципу самообслуживания, является менее официальным, нежели обед; ужин обычно начинается после 21 часа и продолжается около 3 час; бокал шампанского назначается на 12-13 час. дня и продолжается не более одного часа.

Подготовка приема включает выбор вида приема, составление списка приглашенных, рассылку приглашений, составление плана распределения гостей за столом, составление меню, подготовку помещений, сервировку стола, обслуживание гостей, подготовку тостов, речей [8,c.65].

Для анализа результатов переговоров руководитель банка использует:

Достижение цели (чего достигли и чего не достигли).
Причины достижения данных результатов, выводы на будущее.
Подготовка переговоров (хорошо ли мы подготовились: по содержанию; по составу участников; по методике; по организации).
Настрой на партнера (правильно ли мы настроились на партнера, на его интересы, цели, уровень знаний).
Свобода действий в рамках переговоров (были ли использованы все имеющиеся возможности для достижения соглашения).
Эффективность аргументации (какие аргументы были убедительными для партнера, почему; какие аргументы он отклонил, почему.).
Необходимость компромисса (пришлось ли в ходе переговоров пойти на уступки, почему. Как теперь можно оценить их последствия).
Участие коллектива — «команда» (оптимальным ли был состав «команды»).
Атмосфера переговоров (что способствовало созданию конструктивной, доброжелательной атмосферы, что препятствовало. Наше поведение, поведение партнеров).
Обеспечение успеха. Что помогло найти «полянку взаимодействия». Каковы перспективы развития отношений с партнером.
Недостатки. Что следует предпринять в связи с тем, что поставленные цели не были достигнуты.
Предложения для успешного решения задач в будущем.

Глава 3. Современные подходы к изучению психологических характеристик сотрудника и их использование в управлении организацией

екущие и будущие изменения в современных организациях (и в частном, и в государственном секторах экономики) свидетельствуют о важности индивидуального подхода к личности каждого работника. Развитие новых технологий, представленных компьютерным интегрированным производством и гибкими производственными системами, требует ответственных и профессиональных работников, способных справиться с заданиями в новых условиях.

Возможность снижения затрат организации и улучшения качества выпускаемых продуктов и услуг определяется качеством персонала в такой же степени (если не в большей), что и технологии. Реализация конкурентных стратегий, имеющих целью постоянное улучшение качества и повышение производительности, в наибольшей степени зависит от рядовых членов организации, которые заинтересованы в успехе так же, как и менеджеры, и получают соответствующее вознаграждение. Это обстоятельство решающим образом влияет на формирование основных направлений работы с членом организации, тактики применения индивидуального похода [18,c.215].

Любая организация представляет собой иерархическую структуру, в которой каждый из работников занимает определенное место, ранговую позицию или статус. Каждому статусу в организации соответствует система социальных норм и ожиданий, которые в конечном счете могут выражаться в виде требований к работнику, занимающему данный статус [9,c.199]. Совокупность ожиданий по отношению к индивиду, занимающему определенный статус, называют социальной ролью. Фактически каждый член организации не входит в нее полностью (у него существуют статусы вне организации), а только своей ролью.

Личностные качества. Организация в работе с персоналом всегда сталкивается с вопросами, каким должен быть член организации, на какие основные характеристики личности следует обращать внимание.

Индивидуальный подход к работе с персоналом основан на определении понятия «личность» — именно в самом этом понятии содержатся ответы на многие вопросы.

Тип личности, личностные характеристики играют большую роль при назначении работника на конкретные должности, при прогнозировании поведения работника, выполняющего специфические организационные роли. Например, полагают, что для работы продавцом в магазине более всего подходит экстравертная (направленная прежде всего на других, а не внутрь себя) или даже «агрессивная» личность. Привлечение конкретных особенностей личности считалось и считается весьма убедительным аргументом при оценке того или иного члена организации. Так, когда требуется объяснить действия и поступки работника, часто используется представление типа «Иванов — это творческая (агрессивная, сильная, слабая и т.д.) личность». Но подобные утверждения — это лишь краткая и поверхностная характеристика наблюдаемого поведения; скорее описание, чем объяснение. Действительно, такие понятия, как приятный — неприятный, хороший — плохой, веселый — скучный, сильный — слабый и т.д., можно использовать только как описания человеческой личности. Американский ученый К. Лютенс полагает, что существует свыше 4000 слов, которые можно применить для описания личности [20,c.189].

Более 50 лет назад известный социальный психолог Д. Оллпорт определил личность как «динамическую организацию тех психологических систем внутри индивида, которые определяют его уникальную подстройку к окружающей среде» [119. Р. 157]. Однако это определение практически не применяется при изучении организационного поведения. В практике управления организациями широко распространена традиция использовать для оценки личности одну характеристику, например приятный, плохой, сильный, выдающийся и т.п.

Но решая задачи подбора и расстановки членов организации в соответствии с выполняемыми ими ролями, необходимо учитывать следующее [20,c.143]:

● личность представляет собой сложное явление, некоторую целостность, понимание которой связано с учетом комплекса взаимосвязанных характеристик;

● человек не ведет себя одинаково в разных ситуациях (в первую очередь это касается ситуаций общения с другими членами организации), что затрудняет использование простых оценок личностей.

Один из методов изучения потенциальной изменчивости личностных характеристик в социальной среде связан с применением окна Джохари (названного так по имени создателей метода — Джозефа Лафта и Гарри Ингама).

Этот метод позволяет представить личность работника в двух измерениях — Я и «другие» и используется в обучающих упражнениях для работников, чья деятельность требует от них понимания того, как и почему окружающие имеют о них мнение, отличное от их собственного. На основе этого работник может выработать реальную оценку собственного поведения и лучше понять поведение окружающих. Впоследствии умение «понять других» можно развивать и усиливать. Подобные возможности влияния на поведение «других» делает окно Джохари привлекательным для многих руководителей, поскольку большинство ситуаций в организации связано с необходимостью «сработаться» не только с руководителем или подчиненными, но и с коллегами.

Измерение личностных характеристик. Существует ряд способов, с помощью которых можно выделить различные типы личностей, а также измерить силу какой-либо характерной черты поведения, типичной для данного индивида.

Метод Айзенка. Один из наиболее известных подходов к изучению личности разработан X. Айзенком и состоит в измерении характеристик индивида с помощью непрерывной шкалы, например построенной по принципу интроверсия — экстраверсия. Данные измерений ассоциируются с запросами или качествами, необходимыми члену организации для выполнения определенного круга работ или для выработки поведения в конкретных рабочих ситуациях. Однако опыт показывает, что непрерывность шкалы измерения характеристик личности не позволяет создать ее ярко очерченные типологии, так как люди постоянно меняются в рамках этой непрерывности, причем изменения являются частью ситуации и их не удается учесть при изучении личности [22,c.154]. человек человек человек человек человек человек человек

Опросник Кэттелла. Для упорядочивания типологии психологической структуры членов организации более полезен метод, основанный на использовании черт личности, т.е. таких характеристик индивида, которые остаются постоянными во времени в разных ситуациях. Наиболее известный опросник для определения типов личности — 16-факторный опросник Д. Кэттелла, составленный на основе факторного анализа по результатам опроса большого числа людей. Кэттелл выделил 16 факторов ключевых черт личности, лежащих в основе наблюдаемых моделей поведения, которые в свою очередь соответствуют определенным типам личностей:

Сдержанность — несдержанность

Конкретное мышление — абстрактное мышление

Эмоциональная нестабильность — эмоциональная стабильность

Покорность — напористость

Благоразумность — импульсивность

Целесообразность — честность

Скромность — отчаянность

Несговорчивость — зависимость

Доверчивость — подозрительность

Практичность — непрактичность

Открытость — скрытность

Самоуверенность — тревожность

Консерватизм — экспериментаторство

Зависимость от группы — самодостаточность

Недисциплинированность — самоконтроль

Расслабленность — напряженность

Приведем результаты двух исследований, выполненных Кэттеллом и его учениками в колледжах по управлению персоналом. В первом исследовании сравнивались личностные черты бухгалтеров и менеджеров. Выяснилось, что бухгалтеры предпочитают принимать решения самостоятельно, следуя правилам и не торопясь, а для менеджеров характерны недоверие к другим членам организации, нетерпеливость, стремление обойти правила, если соответствующие действия могут привести к достижению поставленных целей. Во втором исследовании было обнаружено, что бухгалтеры более критичны и точны, чем менеджеры, и в меньшей степени способны к конкурентной борьбе, а менеджеры по персоналу способны к адаптации и чувствительности, замедляют принятие решений в группах и имеют более богатое воображение относительно перспектив развития, чем другие группы обследуемых. Эти примеры свидетельствуют о возможности использования черт личности для решения проблем подбора и расстановки кадров в организации [18,c.173].

Метод «проективных тестов». В этих тестах используются такие многозначащие стимулы, как место действия картины, а в тесте Роршаха — даже чернильные пятна. Испытуемый рассказывает (устно или письменно) на основании сцены из картины, что происходит и что может произойти в будущем, или об образе, который ассоциируется у него с данным чернильным пятном, фрагментом картины. Воспринимая по-своему намеки из нарисованного действия, изображенных на картинке людей, их одежды и т.д., испытуемые приписывают им определенные характеристики. Приписываемые характеристики (проекции) можно понимать как указание на склонность испытуемого к определенным реакциям, которые составляют основу моделей поведения, характерного для данного человека. При изучении достаточно больших групп появляется возможность выявить те типы ответов, которые соотносятся с определенными личностными чертами.

Теория черт личности. Для того чтобы оценить степень пригодности конкретного индивида для данного вида работы, используются методики и опросники, имеющие целью выявить деловые качества, необходимые для осуществления трудовой деятельности в определенной организации. По своему виду и структуре эти методики и опросники весьма напоминают опросник Кэттелла, но они сконструированы не для выявления личностных черт, а для прогнозирования поведения индивида при выполнении различных работ.

Профессиональный личностный опросник представляет собой пакет тестов, сформированных на результатах широкомасштабных исследований различных видов деятельности в организациях. Основу тестов составляют четыре аспекта личности, связанные с выполнением работ: взаимоотношения с другими членами организации; стиль мышления; чувства и эмоции; то, что называется «энергия».

В рамках указанных аспектов личности по данному опроснику замеряют 15 личностных черт: влияние; уверенность во взаимодействиях с окружающими; сочувствие; общительность; богатство воображения (фантазия, склонность к творчеству); консерватизм; склонность к планированию своих действий; тщательность в учете деталей (точность, аккуратность); свобода в выборе решений; флегматичность, спокойствие; оптимизм; стремление к конкуренции; активность; решительность.

Одним из преимуществ использования данного опросника в практике подбора кадров является то, что тестирование можно проводить с помощью компьютеров. Сложность применения опросника связана с возможностью неадекватной интерпретации результатов вследствие различных стереотипов тех, кто объясняет полученные данные [23,c.167].

Полезность таких опросников обусловлена еще и тем, что можно сохранять результаты опроса и сравнивать их с показателями, проявленными работником, что позволяет решать проблему личностного развития и планирования карьеры. Например, фирма Rank Xerox предпочитает подбирать работников, отвечающих на телефонные звонки, из числа так называемых оптимистов, поскольку в их ответах не должно быть слышно смущения или раздражения, даже если потенциальные клиенты возмущены и резки. Они продолжают работать с мыслью, что следующий звонок непременно приведет к большому заказу. Другие виды работ могут требовать от членов организации способности к общению, услужливого отношения к клиентам (продавцы) и т.д.

Критика теории черт личности. Хотя теория черт личности и тесты, реализующие ее, в настоящее время часто используются при подборе и расстановке членов организации, они подвергаются все усиливающейся критике. В о - п е р в ы х, тесты (включая самые знаменитые тесты Кэттелла и Айзенка) предполагают, что поведение индивида не зависит от рабочей ситуации, а один и тот же человек непременно проявит свои личностные черты независимо от обстоятельств, в которых он находится, и от окружающих, с которыми он взаимодействует; другими словами, черты личности постоянны, не изменяются во времени и в различных ситуациях.

В о - в т о р ы х, приписывание личностных черт индивидам осуществляется преимущественно в терминах, применяемых психологами, т.е. черты личности — это терминологические средства для описания человека. Например, если наблюдатель утверждает, что данный человек — экстраверт, это означает точное описание того, как, по мнению наблюдателя, будет вести себя этот человек, и использование научного термина «экстраверт» гораздо больше говорит о наблюдателе, чем о другом индивиде, так как все зависит от того, что наблюдатель понимает под термином «экстраверт». Другой наблюдатель, описывающий того же человека, может не посчитать его поведение экстравертным (т.е. его поведение может проявляться по-разному в отношениях с друзьями, коллегами, начальством и т.д.), а назвать просто «живым» или «уверенным» [16,c.89].

Даже если подготовить качественный вопросник по определению личностных черт, этот способ описания поведения основан на ограниченном опыте или свидетельствах и использует дискретные категории. Поэтому исследования типов личности и теория черт не привели к созданию цельной теории личности, которая действует в рамках организационных структур, хотя и были разработаны полезные описательные инструменты исследования личности (но не для условий организации) [20,c.156].

При исследовании личности в организации необходимо учитывать культурные, социальные (включая семейный фактор), ситуационные и биологические факторы, влияющие на ее формирование и деятельность.

Заключение

Общение включает в себя все многообразие духовных и материальных форм жизнедеятельности человека и является его насущной потребностью. Несомненно, на социально- психологические отношения влияют индивидуально- психологические особенности личности.

Личность обладает индивидуальными чертами и качествами - интеллектуальными, нравственными, эмоциональными, волевыми, формирующимися под воздействием общества в целом, а также в процессе семейной, трудовой, общественной, культурной жизнедеятельности человека. В общении важное значение приобретает знание и учет наиболее типичных черт поведения людей, свойств их характера и моральных качеств. Деловое общение должно строиться на основе таких моральных качеств личности и категорий этики, как честность, правдивость, скромность, великодушие, долг, совесть, достоинство, честь, придающих деловым отношениям нравственный характер. На характер общения оказывает влияние темперамент его участников.

Для эффективного управления организацией, необходимо умело управлять людьми в ней. Поэтому эффективный руководитель должен обладать навыками не только управленца, но и отчасти психолога, чтобы уметь правильно определять и оценивать психологические характеристики личности сотрудников и использовать их при построении рабочего процесса.

Таким образом, эффективному руководителю необходимо научиться определять индивидуальные черты, стиль и подход к работе каждым из его подчиненных, а не рассматривать их как представителей однородной массы. Достигнуть этого можно путем изучения и анализа личных контактов, правильной и справедливой оценки результатов их труда, что позволит изучить влияние передачи полномочий на подчиненных, проводить соответствующую кадровую политику – подбор и перестановку кадров.

Овладев этим навыком, руководитель сможет объективно определять достижения и возможности каждого, оказывать помощь, давать совет, а, если потребуется, то и накладывать взыскания или поощрять за те или другие действия или проступки. Он сможет установить меру или степень реакции работника на те или другие воздействия, что поможет при передаче части полномочий, а следовательно, и возмещении определенных обязанностей добиваться конкретных результатов.

Таким образом, мы видим, что изучение психологических характеристик личности не только может помочь лучше разбираться в людях, которыми приходится управлять современным менеджерам, но и применять эти знания на практике. С помощью учета индивидуальных особенностей сотрудника, можно влиять на принятие им решений, устанавливать необходимую дистанцию в отношениях, контролировать уровень доверия сотрудников к руководителям и организации в целом. Внимание к личности сотрудника может помочь не только справиться с возникающими профессиональными проблемами, вовремя и максимально эффективно направить ситуацию в нужное русло, но и даст возможность сотруднику проявить себя, сделать вклад в развитие организации, принять участие в решении проблем организационного характера. Все это может способствовать формированию привязанности к организации, перевод интересов и целей организации в разряд личных интересов и целей, что приведет к заинтересованности трудом, его задачами, повысит степень ответственности за выполняемые функции и обязанности, улучшит организованность кадров.

Список использованной литературы

Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. — М.: Гардарики, 2005.
Молл Е.Г. Менеджмент: Организационное поведение. М.: «Финансы и статистика», 2000.
Основы организационного поведения: конспект лекций. // www.walw.ru, 2009.
Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. – СПб.: Изд-во «Речь», 2002.
Ревская Н. Е. Психология менеджмента. Конспект лекций. – СПб.: Альфа, 2001.
Сацков Н.Я.. Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя. – Донецк, ИКФ «Сталкер», 1998.
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для вузов. М.: Аспект Пресс, 1996.
Асмолов А.Г. Психология личности. М.: МГУ, 1990.
Аткинсон Р. Введение в психологию. – М., 2002.
Батяев А.А. Идеальный персонал – профессиональная подготовка, повышение, переподготовка, повышение квалификации. М.: Альфа-Пресс. 2007.
Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений; Люди, которые играют в игры. Психология человеческой судьбы / Пер. с англ., СПб.: Лениздат, 1992. — 400 с.
Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления / В.И. Бовыкин. М.: Экономика, 1997.
Бодров В.А. Проблемы профессионального психологического отбора / В.А. Бодров // Психол. журн. 1985. № 2. c.394.
Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности: Учеб. посо-бие для вузов / В.А. Бодров. М.: ПЕР СЭ, 2001.
Большаков В.Ю. Психотренинг. Социодинамика, упражнения, игры. — СПб.: Соц.-психол. центр, 1996. — 379 с.
Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь – справочник по психодиагностике. – 2-е изд., перераб. И доп. – Спб.: Питер, 2005. – 520с.
Носкова О.Г. психология труда: Учеб. пособие для студ.высш. учеб. заведений/ Под ред. Е.А. Климова.-М.: Издательский центр "Академия", 2008.
Карпов А.В. Психология менеджмента - М.: Гардарики, 2005.
Райгородский Д.Д. Практическая психодиагностика. Методика и тесты. Учебное пособие. / Д.Д. Райгородский. - Самара.: издательский Дом "БАХРАХ-М", 2001.
М.Х. Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. Основы менеджмента, 2000.
Старобинский Э. Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. // М.: АО "Интел-Синтез".-2002.
Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. М.: Высш. школа , 2000.