Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Основные функции в системе менеджмента (Теоретические аспекты функций менеджмента)

Содержание:

Введение

Актуальность темы курсовой работы обосновывается тем, что менеджмент является видом деятельности человека, который имеет, как общие, так и специфические черты. Различные общие черты отражают определенные этапы развития цивилизации, а также уровень НТП. Они описаны в разных современных научных подходах. Определенные специфические черты, в первую очередь, отражают национальные, а также исторические особенности, различные географические условия, некоторый уровень социально-экономических отношений и культуру. Возможности применения технологий менеджмента в различных сферах общественной жизни, в том числе и в области освоения рыночного пространства, исключения деструктивных процессов, безграничны.

Менеджером является тот, кто эффективно управляет людьми, а также отвечает за наиболее рациональное использование всех ресурсов. Именно он принимает различные управленческие решения, он несет за них всю ответственность. Менеджером является специалист в сфере управленческой деятельности.

Фундаментом для формирования системы управления является интеграция, а также разделение функций управления. Основную интеграционную нагрузку несут главные управленческие функции. Именно они объединяют сотрудников в определенную систему совместного труда, при этом обеспечивая заинтересованность, согласованность их действий, а также целенаправленность и организованность их работы. Все это обуславливает актуальность темы данной курсовой работы. Среди основных функций управления можно выделить планирование, организацию, мотивацию, контроль, а также координацию. Однако вместе с ключевыми функциями в управления многие ученые и исследователи также выделяют и специфические функции. Они играют роль дифференциации управления, то есть определенного разделения, специализации управленческой деятельности в определенных областях, таких как, например, производство, персонал, маркетинг, а также финансы и прочее.

Степень разработанности темы. Теории и практике менеджмента посвящено множество работ. Особо стоит отметить работы таких авторов, как Н.Д. Байков, В.И. Голиков, М.Н. Князев, Э.М. Коротков, З.П. Румянцева, А.Ф. Сильченков, О.Б. Яресь и других. Различные проблемы реализации функций менеджмента на предприятии изучались известными зарубежными экономистами. Данной проблеме посвящены работы таких ученых, как М. Альберт, М. Браун, Р. Каплан, М. Мейер, М.Х. Мескон, Ф. Хедоури и других.

При написании курсовой работы использовались научные труды таких ученых и исследователей, как Айталиева В.В., Амиров Д.А., Басовский Л.Е., Виханский О.С. и других.

Объектом исследования являются функции менеджмента.

Предметом исследования является компания «Макдоналдс».

Целью курсовой работы является изучение сущности и специфики реализации функций менеджмента в компании «Макдоналдс».

Задачами курсовой работы являются:

рассмотреть сущность функций менеджмента;
охарактеризовать основные функции менеджмента;
охарактеризовать компанию «Макдоналдс»;
изучить применение функций менеджмента в компании «Макдоналдс»;
предложить рекомендации по возможным улучшениям применения функций менеджмента в компании «Макдоналдс».

Практическая значимость курсовой работы состоит в том, что ее результаты позволяют более полно и разносторонне рассмотреть функции менеджмента, их реализацию в рамках реальной организации.

Структурно курсовая работа представлена введением, тремя главами, заключением и списком литературы.

1. Теоретические аспекты функций менеджмента

1.1. Понятие и сущность функций менеджмента

Процесс управления является совокупностью непрерывных, а также последовательно выполняемых и связанных между собой действий по формированию, использованию ресурсов организации для достижения поставленных целей и задач. Данные действия являются особенно важными для успеха предприятия. Они получили название функций менеджмента [21, c. 107].

То есть можно сказать, что процесс управления – это сумма всех функций управления [28, c. 100].

Само слово функция означает обязанность, а также круг или же вид деятельности, роль, назначение. Рассмотрим определение функций менеджмента. Они являются относительно обособленными направлениями управленческой деятельности, которые позволяют осуществлять определенное влияние на управленческий объект для достижения поставленных целей и задач.

Функции менеджмента компанией вытекают из содержания самого производственного процесса. То есть они определяются объектом, а также составом решаемых задач. Именно они и определяют основную специфику управленческого труда, а также тесно связаны с прочими категориями науки управления, такими как, например, структура, методы, техника, кадры, информация и управленческие решения [7, c. 134].

Можно говорить о том, что все функции должны иметь четко определенный смысл, а также четко проработанный механизм осуществления, определенную структуру, именно в ее рамках и завершается ее организационное обособление.

Под содержанием принято понимать определенные действия, которые должны задействоваться в рамках определенной функции управления. Содержание действий, а также функций, которые осуществляются в процессе управления, зависит именно от типа организации, а также от ее размеров, сферы ее работы. Также содержание функций может зависеть и от уровня руководства в управленческой, его роли внутри предприятия и прочих факторов. Функции управления остаются теми же, может изменяться только лишь объем работ по их выполнению.

Так, независимо от размера компании на каждом из них выполняется функция планирования. На крупных предприятиях для ее осуществления может быть создан плановый отдел, на небольших – данную функцию, как правило, выполняет экономист, а в малых компаниях эти обязанности возлагаются на одного из специалистов по совместительству [7, c. 134].

По мере продвижения вверх от одного управленческого уровня к другому объем работ по функции существенно возрастает. В связи с этим возрастает также и численность работников, которые ее выполняют. То есть создается целостная система органов по выполнению каждой функции менеджмента. В процесс углубления разделения труда менеджмент как единственная функция дифференцируется, также происходит выделение, обособление специфических видов управленческой деятельности [23, c. 104].

Функцию выполняет определенное количество труда сотрудников, каждый из которых в процессе ежедневной работы осуществляет отдельные виды работ.

Правильное выделение функций управления позволяет близкие или же похожие по характеру работы объединять в одно звено управления. Все это существенно упрощает структуру, а также облегчает координацию деятельности функциональных подразделений аппарата управления компании [19, c. 166].

На основе состава, а также объема работ по функциям определяют рациональную построение аппарата управления, численность специалистов по каждой функции, а также разрабатывают регламентирующие документы компании. Разделение процессов управления и их классификация имеют решающее значение, так как определяют цели задачи деятельности всего аппарата управления.

Таким образом, можно сказать, что функции менеджмента являются составными частями всех процессов управления не зависимо от особенностей предприятия. Процесс управления, то есть менеджмента имеет пять взаимосвязанных функций, а это:

планирование;
организация;
мотивация;
контроль;
координация [28, c. 101].

Инструменты менеджмента представляют собой совокупность методов и моделей, используемых при решении задач и достижении целей менеджмента, его информационного, методического и организационного обеспечения.

Эффективность и перспективность управленческой деятельности в современных сложных и крайне динамичных условиях невозможна без использования современных инструментов менеджмента (методик, методов, концепций и т.д.) [3, c. 98].

Выделяют следующие современные инструменты менеджмента [26, c. 55]:

1. Экономические и математико-экономические. К ним относятся способы воздействия, основанные на экономических отношениях и экономических интересах людей.

Экономические инструменты управления включают:

заработную плату (один из главных инструментов менеджмента),
себестоимость производимого товара,
его конечную цену,
рентабельность производства,
объем прибыли,
фондоотдачу и т.д.

2. Организационно-распорядительные инструменты менеджмента. Это инструменты призванные регламентировать и нормировать деятельность организации и дисциплинировать коллектив. Данные инструменты основаны на силе и авторитете власти [26, c. 56]:

указы,
законы,
приказы,
распоряжения,
инструкции,
указания и т.д.

3. Социально-психологические инструменты. Используют индивидуальное и групповое сознание, взаимодействие и психологию, такие инструменты основываются на [28, c. 103]:

морально-этических и общественно-значимых категориях,
законах,
ценностях,
воспитании.

4. Автоматизированные инструменты менеджмента. Использование новейших технических средств для установления коммуникаций в управленческой системе, установления ее связи с окружающим миром и для реализации функций менеджмента:

анализа,
планирования,
прогнозирования,
принятия решений,
учета,
мониторинга,
контроля и т.д. [3, c. 99].

5. Проблемно-ориентированные и программно-целевые инструменты. Такие инструменты применяются в сложных, критических нештатных ситуациях (при экономических кризисах, потери рынка сбыта, стихийном бедствии, аварии или чрезвычайной ситуации) [3, c. 99].

Сюда относятся следующие инструменты менеджмента [28, c. 103]:

специальные тренировки,
тренинги и сборы, которые позволяют оперативно скоординировать действия руководства и подразделений, а также выявить и проанализировать неверно принятые решения и действия.

Таким образом, можно сказать, что «менеджмент», в целом, означает определенную профессиональную деятельность, то есть эффективное управление различными организациями. Современный менеджер должен быть разносторонне развитым человеком. Он должен обладать различными качествами и компетенциями.

1.2. Характеристика ключевых функций менеджмента

1.2.1. Функция планирования

Можно сказать, что план является документом, который охватывает определенный комплекс хозяйственной и производственной, а также финансовой деятельности за определенный период, после окончания которого, начинает свое действие план другого периода.

Любые планы составляются на различные временные периоды. Так, определенные краткосрочные планы должны перекрываться долгосрочными [7, c. 140].

Данная непрерывность процесса планирования обуславливается в первую очередь некоторой непрерывностью производственного процесса, а также неопределенностью будущего, а она вызвана различными переменами во внешней среде. Также, в планах могут находиться различные ошибочные решения, а их нужно корректировать.

Хотелось бы отметить, что планы организации различаются по содержанию и назначению, а также периодам действия. Рассмотрим данную классификацию [11, c. 71].

По назначению можно выделить следующие планы:

которые определяют некоторую стратегию развития;
которые обосновывают какое-либо новое производство или же новую продукцию, а также новый проект;
которые разрабатывают определенную тактику деятельности компании на установленный период.

По такому критерию, как содержание, планы делятся на отражающие [20, c. 315]:

ключевые направления развития компании;
конкретные проблемы;
подробную программу производственно-хозяйственной деятельности.

По различным периодам действия планы делятся на:

среднесрочные;
долгосрочные;
краткосрочные.

В организациях нашей стране действует определенная система планов, включающая в себя следующие элементы:

некоторый стратегический план;
различные прогнозные планы или же программы;
определенный текущий план;
оперативный план-график;
установленный бизнес-план [27, c. 170].

Можно говорить о том, что процесс планирования является определенной попыткой представить картину будущего. То есть это некоторый процесс, предполагающий знание сложившегося состояния дел, некоторых тенденций развития, помогающих спрогнозировать будущее [20, c. 315].

Планирование является процессом выработки, принятия определенных решений, которые позволяют обеспечить высокоэффективную работы и развитие организации в будущем.

Такой процесс, как планирование подразумевает под собой:

четкий и обоснованный выбор цели;
установление политики;
разработку определенных мер, а также методов достижения установленных целей;
обеспечение фундамента для принятия различных решений в дальнейшем.

Таким образом, задачи планирования определяются любой организацией самостоятельно именно в зависимости от ее деятельности. Задачи стратегического планирования организации могут быть следующие: планирование увеличения прибыли; планирование издержек компании, а значит и их снижение; рост доли рынка, а также рост продаж; существенное улучшение социальной политики компании.

1.2.2. Функция организации

Одной из важнейших функций управления является функция организации. Данная функция заключается в установлении постоянных, а также временных взаимоотношений между всеми структурными подразделениями предприятия, а также в определении порядка или же условий функционирования компании. Организация именно как процесс является функцией по координации большого количества задач [7, c. 155].

Функция организации на предприятии может реализовываться двумя способами [25, c. 46]:

через административно-организационное управление;
через оперативное управление.

Рассмотрим данные способы более подробно.

Административно-организационное управление предполагает определение именно структуры предприятия, а также установление различных взаимосвязей между всеми структурными подразделениями [25, c. 46].

Оперативное же управление обеспечивает работу предприятия в соответствии с определенным планом. Оно заключается именно в периодическом или же непрерывном сравнении полученных результатов с намеченными планом [22, c. 116].

Организация – это функция, заключающаяся в правильном распределении задач, полномочий, ответственности и ресурсов между исполнителями и обеспечение их совместной работы. Когда организационные задачи касаются всего предприятия в целом, то говорят, что менеджмент формирует организационную структуру управления компанией [8, c. 263].

Таким образом, функция организации – это еще и процесс разработки организационной структуры предприятия. Выбор правильной организационной структуры и рациональное распределение между сотрудниками задач, полномочий и ресурсов позволяют приступать к работе. Однако эта работа будет результативной и эффективной, только в том случае, если исполнители (да и руководители тоже) будут понимать свою выгоду от успешной работы, видеть перспективы своего развития, соглашаться с установленными в компании порядками и принимать ее нравственные ценности. Обеспечить выполнение этих сложных условий в коллективе можно только путем специальной работы, которая называется мотивированием или стимулированием персонала, или просто мотивацией.

1.2.3. Функция мотивации

Мотивация – есть побуждение к действию; это динамический процесс физиологического и психологического плана, который управляет поведением человека, определяет его направленность, активность и устойчивость; это способность человека непосредственно через труд удовлетворять свои различные потребности [30].

В то же время мотивация (мотив) – одно из ключевых понятий психологической теории деятельности, которые разрабатывались ведущими советскими психологами А. Н. Леонтьевым и С. Л. Рубинштейном [29].

Таким образом, с точки зрения организации мотивация – это деятельность, главной целью которой является активизировать трудовой коллектив и каждого работающего на предприятии, а также побудить их трудиться более эффективно для выполнения целей, которые сформулированы в различных планах организации.

Для понимания механизма достижения соответствия между целями руководителей и поведением исполнителей, требуется определить сущность мотивации.

Мотивация в организации рассматривается в двух аспектах:

как функция управления, когда мотивация представляет собой процесс побуждения к деятельности (можно соотнести с понятием «стимулирование»);
как сила, которая побуждает к действию, когда понятие «мотивация» сходно с более широким понятием «мотив», к которому относятся все компоненты внутреннего побуждения к деятельности: потребности, интересы, ценности, инстинкты, влечения, эмоции, идеалы [10, c. 188].

Направлять действия сотрудников в нужное русло, мотивировать их к деятельности, влиять на них – с научной точки зрения это считается «перепрограммированием» человека. В научной литературе далеко не всегда проводится четкое разграничение между понятиями стимула и мотива.

Но все же, принято считать стимулами внешние воздействия и не объединять их с внутренними побуждениями, так как стимулы в большей степени подвержены влиянию руководителей (начальников), чем внутренние побуждения человека [30].

В самом общем смысле стимулы можно условно разделить на две большие группы: материальные и моральные. В свою очередь, материальные стимулы подразделяются на [2, c. 31]:

материально-денежные;
материально не денежные.

К первой группе стимулов можно отнести:

заработную плату,
различные премии,
доплаты и надбавки.

Ко второй группе стимулов относятся ценные подарки и другие виды материальных благ, а также непосредственно условия труда:

технические;
эргономические;
санитарно-гигиенические;
организационные.

Также стимулы можно классифицировать по направленности эмоционального воздействия на человека:

позитивные;
негативные.

По объекту воздействия:

индивидуальные;
коллективные [16, c. 65].

Хотелось бы отметить, что любая классификация стимулов не является абсолютной, так как они обладают таким свойством, как взаимопроникновение.

Так, например, сотрудник поощряется премией. Это также означает выражение благодарности за его рвение к работе. В большой степени выбор конкретных стимулов зависит от особенностей предназначения структурного подразделения, его организационной культуры и психологического климата, стиля руководства и других факторов, которые определяют состояние коллектива [16, c. 67].

Стимулирование труда можно рассмотреть как способ управления поведением сотрудников, так как стимулирование является особым видом деятельности руководителя предприятия по организации целенаправленного воздействия на поведение своих подчиненных.

При этом в процессе труда оно регулируется посредством воздействия не на саму личность, а на внешние по отношению к ней обстоятельства, которые порождают определенные способности [29].

Однако хотелось бы отметить, что функции стимулов нельзя смешивать с функциями стимулирования профессиональной деятельности, так как стимулирование предполагает, что эффективный труд должен поощряться внешними подкреплениями.

Реакция людей на те или иные стимулы может быть, как сознательной, так и бессознательной. Более того, на отдельные стимулы многие сотрудники могут вообще не реагировать.

Это зависит от тех потребностей человека, которые актуальны в конкретной ситуации в коллективе, на производстве и в обществе в целом [30].

Таким образом, определяется необходимость изучения отношения людей к стимулам различного рода, а также необходимость выявления рассогласования между представлениями руководителей (начальников) о применяемых стимулах в отношении сотрудников и их реальной значимостью в глазах подчиненных.

Потребности, мотивы и стимулы составляют основу процесса мотивации, но помимо них мотивацией труда являются цели профессиональной деятельности сотрудников, ее задачи, а также желания и намерения конкретного человека [12, c. 186].

Цель воспринимается сотрудником как осознаваемый, заранее запланированный результат профессиональной деятельности. Задача же это частный ситуационный фактор, когда, в стремлении к достижению определенной цели, человек непосредственно сталкивается с препятствиями, которые необходимо преодолеть.

При этом только последовательное выполнение задач позволяет субъекту деятельности достичь заранее запланированных целей [29]. Намерения и желания представляют собой мотивационные состояния, которые периодически возникают в результате изменения условий деятельности в процессе достижения поставленных целей.

Таким образом, все указанные факторы, которые участвуют в мотивационном процессе и обусловливают поведение человека в процессе труда, называют мотивационными факторами, или мотиваторами. Они составляют мотивационную структуру личности.

1.2.4. Функция контроля

Сегодня в менеджменте такой показатель, как определенный контроль самого разного типа, дает возможность достичь предприятию всех поставленных целей.

То есть это определенный процесс оценки существующего положения дел на предприятии с дельнейшим его сравнением с различными планами развития предприятия [6].

В целом, под контролем принято понимать систему определенной регулярной проверки состояния, а также результатов функционирования предприятия, ее некоторых отдельных элементов и всего внешнего окружения. Контроль существенно различается по определенным объектам и степени их охвата, по различным субъектам, осуществляющим его, по определенной интенсивности.

В современной системе управления контроль решает ряд задач. Так, он дает возможность заранее обнаружить, как во внутренней, так и во внешней среде предприятия различные факторы, которые смогут оказать какое-либо влияние на ее деятельность, а также подготовиться и вовремя на них отреагировать [17, c. 058].

Также современный контроль помогает отслеживать различные недостаточно четко выраженные тенденции развития, их определенное направление, глубину.

Он дает возможность вовремя выявить различные нарушения и ошибки, а также промахи, быстро их предотвратить или же устранить. Контроль на современном предприятии дает возможность провести оценку работы персонала за определенный период, а также эффективность, надежность всей системы управления [24, c. 212].

Контроль является процессом обеспечения достижения предприятием своих целей. Он включает:

выработку различных критериев и стандартов;
измерение определенных достигнутых результатов, а также их сопоставление с различными установленными стандартами;
принятие всех необходимых корректирующих действий, если определенные достигнутые результаты кардинально отличаются от установленных стандартов.

Контроль является процессом, с помощью которого руководство предприятия определяет, правильны ли его все решения, а также не нуждаются ли они в корректировке [6].

Он требуется для обнаружения, а также разрешения различным проблем намного раньше, чем они станут слишком серьезными.

Назовем ключевые виды контроля:

предварительный контроль;
текущий контроль;
заключительный контроль.

По определенной форме осуществления все данные виды контроля являются схожими, они имеют примерно одинаковую цель: активно способствовать всему тому, чтобы определенные фактически получаемые различные результаты являлись близкими к требуемым. Они различаются только временем осуществления.

Определенный процесс контроля включает в себя 3 основных этапа [3, c. 155]:

выработку различных стандартов, а также критериев;
измерение всех достигнутых результатов, а также их сопоставление с определенными установленными стандартами;
принятие всех необходимых корректирующих действий, если определенные достигнутые результаты отличаются от установленных стандартов.

Контроль – процесс обеспечения достижения целей организации. Он необходим для предупреждения и разрешения проблем. То есть, контроль дает возможность удерживать сотрудников в установленных рамках [13, c. 151].

Контроль – это систематическое отслеживание хода выполнения поставленных задач с одновременной корректировкой (регулированием) работы. Он включает в себя анализ достигнутых результатов и выступает как исходный пункт нового цикла управления [6].

Контроль является одним из основных инструментов выработки эффективной политики, а также принятия таких решений, которые обеспечивают нормальное функционирование организации в определенной долгосрочной перспективе, в различных вопросах современного оперативного руководства.

В целом, функция контроля является такой характеристикой современного управления, которая дает возможность выявить ключевые проблемы, а также скорректировать работу предприятия, предупредить возникновение кризисной ситуации [3, c. 155].

В функцию контроля на сегодняшний день включаются:

сбор, а также обработка, подробный анализ различной информации, которая касается фактических результатов хозяйственной деятельности абсолютно всех структурных подразделений предприятия;
осуществление их сравнения с существующими плановыми показателями;
определение основных отклонений, подробный анализ причин данных отклонений;
выработка мероприятий, которые необходимы для достижения всех намеченных целей.

Важной функцией контроля можно назвать разработку стандартной определенной системы отчетности (финансовые и производственные показатели), проверку данной отчетности, ее подробный анализ по основным результатам определенной хозяйственной деятельности предприятия, а также каждого структурного подразделения [9, c. 185].

Система контроля на предприятии включает в себя такие элементы, как [32]:

современная контрольная среда;
определенный процесс оценки различных рисков каким-либо аудируемым лицом;
определенные информационные системы, которые тесно связаны с ключевыми целями подготовки определенной финансовой (бухгалтерской) отчетности;
различные контрольные действия;
постоянный мониторинг ключевых средств контроля.

Таким образом, в настоящее время важнейшими функциями руководства организации можно назвать постоянный надзор за уровнем эффективности системы контроля, а также быстрое принятие различных мер в ситуации обнаружения каких-либо недостатков данной системы. В целом, внедрение современной системы контроля на предприятия дает возможность обеспечить высокий уровень надежности финансовой информации, уменьшить риски принятия каких-либо ошибочных решений. Формирование системы контроля на предприятии подразумевает под собой выявление самых существенных рисков, а также разработку каких-либо регламентных процедур, корректирующих действий, которые дадут возможность исправить ситуацию.

2. Анализ реализации функций менеджмента на примере компании «Макдоналдс»

2.1. Краткая характеристика компании «Макдоналдс»

В 40-ых годах прошлого столетия два брата Мак и Дик Мак Дональд открыли небольшой ресторанчик стандартного типа в городе под названием Сан Бернардино (штат Калифорния). Этот ресторан приносил братьям достаточно стабильный доход примерно в 200 тысяч долларов в год, чего им было вполне достаточно.

Но вскоре ситуация стала меняться в худшую сторону: подобных ресторанов было очень много, и доход братьев стал падать. Чтобы удержаться на плаву, следовало вносить различные изменения, и братья решили поменять облик своего ресторана [31].

С 1954 года в истории активного развития современного ресторанного бизнеса начинался новый этап. Так, в ресторане братьев Макдоналдов стали применяться автоматизированный конвейер для приготовления пищи, а также бумажная посуда.

С возникновением автомобилей кафе для водителей начали возникать повсюду, особенно в Калифорнии: официанты активно обслуживали клиентов, которые никогда не покидали свои автомобили. Макдоналды также присоединились к активной гонке за покупателями в 1940 году, и за 10 лет их заведение стало процветать, а также пользоваться популярностью у молодежи.

Но в1948 г. братья решили вырваться вперед. Они предприняли некоторые значительные нововведения. Ими был уволен прежний обслуживающий персонал. В итоге они смогли опустить цены непосредственно за счет существенной экономии средств на заработной плате и открыли два окна, через которые клиенты заказывали себе еду из совершенно нового небольшого меню.

Основной приманкой являлся 15-центовый гамбургер, для сравнения во всех кафе подобного рода любой гамбургер стоил примерно 30 центов. Стоит отметить, что годовой доход братьев Макдональдов тогда составлял около 300000 долл. в год. А это было просто огромной суммой для отрасли фаст-фуда. Таким образом, можно сказать, что единственная в своем роде манера обслуживания сделала данное предприятие особенно успешным.

Американский предприниматель Рэймонд Альберт Крок, проанализировав деятельность ресторанов McDonald’s, понял, что перспективы подобного ресторанного бизнеса имеют национальный масштаб, и заключил с братьями Макдоналдами договор на право франшизы, которая составляла от 1000-2500 долл. При этом каждый ресторан должен был платить 1,9 % от своего дохода: 1,4 % шли Кроку, 0,5 % – братьям Макдональдам за использование их имени и ресторанной системой.

В 1961 г., владея 228 ресторанами по всей территории США, Крок выкупил долю братьев за 2,7 млн. долл. При этом глава McDonald’s Рэй Крок придерживался принципа, что необходимо поскорее обслужить, накормить покупателя и отпустить его, чтобы залы наполнились новыми клиентами. В 1963 г. компания McDonald’s продает более 1 млрд. гамбургеров.

Тогда же Крок открыл 500-ю точку и представил публике клоуна Рональда Макдональда, показав его по телевидению в нескольких рекламных роликах, ставших почти столь же знаменитыми, как и сама сеть McDonald’s [4, c. 215].

Компания McDonald’s совершила культурный переворот для того, чтобы добиться успеха. За рубежом она не просто впервые предлагала систему ежедневного питания вне дома для среднего класса, но и предприняла попытку экспортировать нечто, ставшее неотъемлемой частью американского образа жизни.

На протяжении последних десятилетий, в то время как американские производители теряли свои позиции на мировом рынке, деятельность компании набирала обороты по всей планете.

Она постепенно становилась лидером системы предприятий питания в Японии, Германии, Англии, Канаде, Австралии. Американизация корпорацией McDonald’s мировой индустрии предприятий питания является одним из самых перспективных процессов в развитии торговли США [1, c. 4].

Корпорация McDonald’s экспортирует то, что стало одной из основ американской экономики – сферу услуг. Корпорация создает за рубежом высокоэффективную систему удобного обслуживания потребителей, поэтому сфера услуг, наряду с высокими технологиями и сельскохозяйственной продукцией, может стать одной из главных экспортных статей США.

В условиях глобализации мировой экономики «McDonald’s интернэшнл» является одним из самых динамично развивающихся сегментов в системе, и именно с ней, в первую очередь, связывают надежды на рост в перспективе руководство компании [15, c. 118].

Таким образом, стало совершенно очевидно, что как на территории США, так и за рубежом корпорация McDonald’s должна контролировать четкое соблюдение всех принципов, которые позволили достичь таких высоких результатов.

Компания McDonalds на российском рынке функционирует уже около 20 лет, несмотря на то, что первые попытки со стороны руководства по вопросу сотрудничества с правительством СССР предпринимались еще в 1976 г.

Первый ресторан сети быстрого обслуживания в России был открыт 30 января 1990 г. на Пушкинской площади в Москве. Для многих жителей Москвы в этот период посещение ресторана McDonald’s стало не просто местом, где можно было перекусить, а возможностью почувствовать себя жителем другой страны. В 1993 г. были открыты второй и третий ресторан сети на Старом Арбате и улице Тверской.

В общей сложности в российской компании сейчас работает около 23 тыс. сотрудников. Ежегодно в России рестораны McDonald’s обслуживают около 70 млн. заказов, продавая около 180 млн. напитков, 160 млн. порций картофеля фри и по-деревенски, 200 млн. сандвичей и 40 млн. пирожков [18, c. 59].

Еще одно направление деятельности корпорации McDonald’s – создание в 1995 г. Благотворительного фонда «Дом Роналда Макдоналда», который оказывает помощь нуждающимся детям.

Таким образом, деятельность компании McDonald’s не ограничивается просто оказанием услуг в сфере быстрого питания, она значительно шире. Возможно именно благотворительная и общественная деятельность компании способствуют росту популярности на мировом рынке.

2.2. Специфика реализации функций менеджмента в компании «Макдоналдс»

Рассмотрим применение основ менеджмента в своей активной деятельности, на примере компании «Макдоналдс». Хотелось бы отметить, что рабочий коллектив данной компании представляет собой определенную иерархическую структуру. Ее начальным звеном является «член бригады ресторана», где две ступени занимают различные категории менеджеров. Далее следует рассмотреть подробнее реализацию основных функций менеджмента на данном предприятии.

Функция планирования – это набор решений и действий, которые были предприняты руководством, ведущие к разработке различных специфических стратегий, непосредственно предназначенных для помочи организации в достижении своих основных целей. О том, что эта функция имеет место в компании, в целом, можно судить по таким принятым решениям.

Основной целью компании является максимизация прибыли от работы ресторана. Непосредственно для достижения указанной цели руководство предприятия принимает решение существенно усовершенствовать рекламу продукции, а также проводить различные акции со скидками для активного привлечения потребителей.

К примеру, в январе 2012 года фирма провела достаточно традиционную акцию, связанную с понижением стоимости наиболее ходового товара – чикенбургеров и чизбургеров. Также фирма выпускает периодически совершенно новые виды продукции. Так, в период с июня по август 2012 года рассматриваемый ресторан изготавливал различные сезонные сандвичи со свежими овощами, а осенью – с креветками [14, c. 115].

Можно сказать, что функция организации непосредственно реализуется путем деления организации на структурные подразделения, а также делегирования полномочий. В целом, в компании «Макдоналдс» эти условия осуществляются так.

Структура персонала рассматриваемого ресторана имеет определенную иерархию. Каждая определенная должностная ступень этой системы выполняет различные полномочия.

Первая ступень – это члены бригады ресторана – они выполняют ключевую работу, а именно приготовление продукции, ее продажу, уборку помещения ресторана, разгрузку машины с товаром.

Вторая ступень – это инструкторы – кроме данных работ, они занимаются также обучением новых сотрудников.

Третья ступень – это свит-менеджер, который контролирует, а также несет ответственность за свою определенную станцию (кухня, зал, прилавок).

Следующая ступень – свинг-менеджер – он контролирует, а также несет ответственность за все, что происходит в ресторане непосредственно в его рабочий день.

Последние ступени, а именно ассистенты директора, а также директор ресторана, в целом, занимаются руководством.

Иерархия в компании не ограничивается одним рестораном, она распространяется на всю компанию Макдоналдс по России, и далее по другим государствам. Таким образом, непосредственное осуществление функции организации дает возможность достичь более эффективного производства.

Функция координации, прежде всего, выражается в установлении различных рациональных связей (коммуникации). В компании «Макдоналдс» определенный принцип коммуникации можно назвать ведущим.

В первую очередь, он выражается в определенной необходимой коммуникации между сотрудниками разных станций. Этот принцип проявляется, прежде всего, в постоянном диалоге типа «вопрос-ответ» между работниками.

Например, если покупатель заказал среднюю порцию картофеля фри, то кассир, принимающий данный заказ должен громко и четко сообщить об этом работнику на станции «картофель фри». В случае если этого не произойдет, время сбора заказа для клиента может увеличиться, что отрицательно отразится в оценочном листе кассира.

Также постоянный обмен информацией происходит между менеджерами, между менеджерами и членами бригады ресторана, по поводу пределов продаж на этот день, конкретной подсказки в заказ и др.

Функция мотивации проявляется в побуждении себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. В компании «Макдоналдс» для мотивации работников ресторана используют различные программы.

Важным орудием мотивации работников является продвижение по службе, совместно с повышением в заработной плате. Примером может служить система премий, введенная в ресторане «Макдоналдс». Ежеквартальная премия по итогам оценки рабочих показателей выплачивается каждые три месяца, согласно индивидуальному графику проведения оценки рабочих показателей. Размер премии зависит от оценки рабочих показателей за последние три месяца и составляет [8, c. 312]:

Оценка «4». Исключительные рабочие показатели – 25% от оплаты за отработанные часы.
Оценка «3». Значительные рабочие показатели – 15% от оплаты за отработанные часы.
Оценка «2». Необходимо некоторое улучшение – 10% от оплаты за отработанные часы.
Оценка «1». Неприемлемые рабочие показатели – премия не начисляется.

Возможность повышения по службе зависит от качества работы члена бригады ресторана, и определяется путем подведения результатов нескольких КЛН, о которых будем говорить ниже. Если результаты КЛН высоки, то проводится обучение новым обязанностям выше занимаемой должности и аттестация по результатам обучения. Данные программы являются стимулом для рабочих к повышению качества и эффективности их деятельности в компании.

Функция контроля проявляется в установке стандартов, изменении фактически достигнутых результатов и проведении корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

В процессе контроля есть три этапа:

установка стандартов;
сопоставление с ними реальных результатов;
принятие необходимых корректирующих действий.

В компании «Макдоналдс» разработаны стандарты работы для каждой станции (зал, прилавок, кухня). Стандарты обслуживания для работников на прилавке следующие:

6 ступеней обслуживания:
приветствие с улыбкой;
принятие заказа;
подсказка;
оплата заказа;
сбор заказа;
приглашение придти снова;
время сбора заказа – 60 секунд;
по умолчанию продажа большой порции картофеля фри и напитков;
подсказка в каждый заказ недостающего компонента из схемы «Напиток, сандвич, картофель, десерт».

Сопоставление реальных результатов с установленными стандартами происходит в ходе работы ресторана. Свит-менеджер на станции контролирует то, чтобы от данных стандартов не было отклонений.

Для того чтобы работники стремились не отходить от установленных стандартов, менеджеры проводят оценку с помощью специальных Контрольных листов наблюдений (КЛН). В КЛН отмечают выполнение всех стадий работы, подводят итог в процентном выражении.

По нескольким КЛН, накопленным за период в три месяца проводится аттестация. Если установленные стандарты и требования по работе рабочим не выполняются, то в личное дело может быть записан выговор. При накоплении трех выговоров рабочий увольняется. В то же время за выполнением установленных стандартов со стороны самих менеджеров следят менеджеры высшей ступени и директор.

Таким образом, исходя из всего вышеизложенного, можно сказать, что в компании «Макдоналдс» в настоящее время эффективно реализуются все основные функции менеджмента.

3. Рекомендации по возможным улучшениям применения функций менеджмента в компании «Макдоналдс»

Результатом применения рассмотренных функций для компании «Макдоналдс» является успешное достижение поставленных целей, а именно, максимизация прибыли.

Таким образом, компания «Макдоналдс», являясь ярким примером применения функций менеджмента в своей деятельности, может служить образцом процесса управления для других организаций. Тем не менее, рассмотрим рекомендации по возможным улучшениям на примере функции мотивации.

Рекомендация – некое управленческое решение, направленное на конкретное подразделение, рекомендательного характера, несущее в себе информацию к размышлению и выработанное для улучшения работы учреждения.

Несмотря на то, что мотивационная политика руководства данной фирмы является достаточно оптимальной, в ней имеются свои недостатки. К примеру, в вопросе о повышении у работника, поступившего на работу, появляется возможность карьерного роста только через 3 года, из этого вытекают следующие проблемы: так как эта работа не легкая происходит нехватка опытного персонала.

Поэтому достигнуть высот по карьерной лестнице могут те, у кого в большей степени развиты коммуникативные качества, а не трудолюбие. Причем чтобы стать на ступеньку выше кандидат на новую должность должен будет прослушать несколько лекций, а потом написать тест, по результатам которого будет принято решение о его перемещении на новую должность.

Тест заключается в знаниях истории компании, рабочих стандартах, управлении персоналом и решении вопросов с посетителями [5, c. 55].

В данной ситуации нужно немного упростить систему карьерного роста, а именно сократить срок сделать не 3 года, а 1,5-2. Также компании стоит заниматься планированием карьеры каждого отдельного сотрудника с момента его поступления на работу в строгом соответствии с его личными качествами, опытом работы, навыками и способностями. Это позволит избежать эмоционального выгорания, так как работникам будет понятен их путь на предприятии и возможности развития.

Также имеет смысл увеличение престижа компании как работодателя. Известно, что очень многие молодые люди не хотят работать в ресторанах компании «Макдоналдс» из-за существующих в обществе предубеждений относительно данной корпорации.

Компании «Макдоналдс» необходимо проводить различные акции, создавать себе хорошую рекламу для привлечения новых кадров и удержания уже имеющихся. Сейчас мы можем наблюдать развитие компании в данной области: на телевизионных каналах появилась реклама, характеризующая «Макдоналдс» как место работы, в котором приобретаются навыки, необходимые или достаточно полезные в жизни. Увеличение престижа может быть достигнуто за счет работы с каждым сотрудником, которые сами потом создадут рекламу своему работодателю.

В компании «Макдоналдс» недостаточно развито в моральное стимулирование, отсутствует присваивание за достигнутые результаты званий, работники не привлекаются к управлению организацией, требуется улучшение условий труда.

Большинство сотрудников хотели бы продвигаться по карьерной лестнице и принимать участия в соревнованиях, которые наилучшим способом стимулируют их к наиболее производительному труду.

Таким образом, направлениями совершенствования мотивации в компании «Макдоналдс» могут быть [33]:

1. Система планирования индивидуальной карьеры.

Предлагаем в личное дело вкладывать прогресс-лист, в который будут вноситься все достигнутые профессиональные результаты. У каждого менеджера должна быть представлена своя команда работников. Личным примером менеджер должен демонстрировать продвижение по служебной лестнице. Таким образом, руководитель дает возможность для роста сотрудникам, помогая раскрыть их потенциал.

2. Оптимальная система распределения заказов.

У каждого кассира должен быть свой помощник, который помогает собирать заказы. Таким образом, обязанности четко распределяются, сотрудникам становится легче работать и тем самым улучшаются условия труда, растет производительность труда и удовлетворенность работой.

3. Публичная благодарность и ощутимое признание тем людям, чьи усилия и полученные результаты превосходят средние показатели для работников данной категории, справедливое вознаграждение работников. Проводимые каждый месяц соревнования на звание лучшего менеджера, лучшего новичка, лучшего работника, лучшей хозяйки, самого быстрого кассира, конечно же, стимулируют работников к наиболее продуктивному труду. Ведь, выиграв соревнования, он не только получит приз, но и общественное признание и уважение.

Поэтому менеджеры при выборе работника по номинациям должны взвешивать абсолютно все факторы, не упуская мелочей. Можно было бы вывесить фотографию победителя, а рядом с ней список его достижений за текущий месяц. Причем как сотрудник должен уважать своего начальника, так и начальник не должен пренебрегать мнением работника или отказывать ему в должном внимании.

Каждый менеджер ресторана должен руководствоваться всегда в своих поступках тем, что каждый человек – это личность. Таким образом, неоправданное унижение работника со стороны менеджера недопустимо ни при каких обстоятельствах, так как это негативно скажется на отношении работника к менеджеру, ко всей компании, и, вероятнее всего, данный конфликт повлечет за собой уход работника;

4. День открытых дверей для родителей сотрудников, проводимый раз в три месяца понизит текучесть кадров.

В целом, совершенствование реализации основных функций менеджмента в «Макдоналдс» может принести следующие результаты:

обеспечение единства целей компании и индивидуальных целей сотрудников;
распределение задач между индивидуумами, четкое определение ожидаемых результатов;
осознание сотрудниками своего участия в управлении процессами в компании, усиление их стремления к самореализации;
повышение самоконтроля сотрудников и их способностей решать проблемы на своем уровне;
понимание и согласие относительно результатов и оценки показателей, даваемых ему компанией.
улучшение коммуникаций внутри компании.

Таким образом, детально проанализировав функции менеджмента, можно сказать, что в компании «Макдоналдс» именно функция мотивации имеет большее количество недостатков. Реализовав предложенные мероприятия, компания может существенно увеличить мотивацию своих сотрудников, а, значит, и прибыль.

Заключение

Такой термин, как «менеджмент», в целом, означает определенную профессиональную деятельность, то есть эффективное управление различными организациями. Менеджмент является профессиональной деятельностью по управлению предприятиями, которая обеспечивает достаточно высокую эффективность и результативность их работы в долгосрочной и ближайшей перспективе, устойчивое и целенаправленное развитие. Среди основных функций менеджмента можно выделить планирование, организацию, мотивацию, контроль, а также координацию.

Предметом исследования в курсовой работе являлась корпорация McDonald’s. Она сегодня экспортирует то, что стало одной из основ американской экономики – сферу услуг. Корпорация создает за рубежом высокоэффективную систему удобного обслуживания потребителей, поэтому сфера услуг, наряду с высокими технологиями и сельскохозяйственной продукцией, может стать одной из главных экспортных статей США. В условиях глобализации мировой экономики «McDonald’s интернэшнл» является одним из самых динамично развивающихся сегментов в системе, и именно с ней, в первую очередь, связывают надежды на рост в перспективе руководство компании.

Цель компании – максимизация прибыли от деятельности ресторана. Для достижения данной цели руководство компании принимает решение усовершенствовать рекламу своей продукции, проводить определенные акции со скидками для привлечения покупателей. Структура персонала ресторана имеет определенную иерархию. Каждая должностная ступень данной системы выполняет определенные полномочия. Функция координации выражается в установлении рациональных связей (коммуникации). В компании «Макдоналдс» принцип коммуникации является одним из ведущих. В компании «Макдоналдс» для мотивации работников ресторана используют различные программы. Важным орудием мотивации работников является продвижение по службе, совместно с повышением в заработной плате. В компании «Макдоналдс» разработаны стандарты работы для каждой станции (зал, прилавок, кухня).

В компании «Макдоналдс» в настоящее время эффективно реализуются все основные функции менеджмента. Однако одной функций, которую следует рационализовать, является функция мотивации. Нужно немного упростить систему карьерного роста, а именно сократить срок сделать не 3 года, а 1,5-2. Также компании стоит заниматься планированием карьеры каждого отдельного сотрудника с момента его поступления на работу в строгом соответствии с его личными качествами, опытом работы, навыками и способностями. Имеет смысл увеличение престижа компании как работодателя. В компании «Макдоналдс» недостаточно развито в моральное стимулирование. Следует разработать мероприятия по совершенствованию данного направления, например, можно устраивать соревнования между работниками, корпоративные мероприятия и т.д.

Список использованных источников

Айталиева В.В. Особенности управления корпоративной культурой в зарубежном подразделении компании «Макдоналдс» // Стратегии бизнеса. – 2016. – №11 (31). – С. 4-7.
Банных М.В., Тукова Е.А. Методы мотивации и стимулирования труда в организации // Проблемы экономики и менеджмента. – 2016. – №1 (53). – С. 31-34.
Басовский Л.Е. Менеджмент: учебное пособие / Л.Е. Басовский. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 256 с.
Богуславский И. Американский успех: Люди и символы / И. Богуславский. – М.: Альпина Биснес Букс, 2013. – 530 с.
Валькович О.Н., Лагерева К.А. Кадровая политика как стратегия управления персоналом // Символ науки. – 2016. – №12-1. – С. 55-57.
Васильев В.Л. Контроль как инструмент менеджмента и институт экономической безопасности // Интернет-журнал Науковедение. – 2014. – №4 (23).
Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2016. – 320 c.
Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 5-е изд., стер. – М.: Магистр: ИНФРА-М, 2014. – 576 с.
Гусаров Ю.В. Теория менеджмента: Учебник / Ю.В. Гусаров, Л.Ф. Гусарова. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 263 c.
Дейнека А.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. – М.: Дашков и К, 2016. – 392 c.
Егорова Н.А., Михайлова А.В. Планирование как функция управления организацией // Инновационная наука. – 2015. – №6-1. – С. 71-73.
Зайцева Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. – М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 336 c.
Зимина М.Ю. Управленческий контроль как функция менеджмента на предприятии // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. – 2014. – №30. – С. 151-158.
История менеджмента: учебное пособие / под ред. Э. М. Короткова. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 240 с.
Крок Р. McDonald’s: как создавалась империя: пер. с англ. / Р. Крок. – М.: Альпина Бизнес Букс. 2016. – 260 с.
Крячко К.С. Эффективная мотивация персонала // Экономическая наука и практика: материалы II междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). – Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. – С. 65-71.
Лапшина Е.А. Место контроллинга в системе основных функций менеджмента // Вестник Удмуртского университета. Серия «Экономика и право». – 2013. – №2. – С. 058-062.
Малышкина Е.А. Становление и развитие империи McDonald’s // Социально-экономические явления и процессы. – 2013. – №4. – С. 59-63.
Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Вильямс, 2016. – 672 c.
Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник / Б.З. Мильнер. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 848 c.
Михненко П.А. Теория менеджмента: Учебник / П.А. Михненко. – М.: МФПУ Университет, 2014. – 640 c.
Попов В.Н. Основы менеджмента: Учебное пособие / В.Н. Попов, В.С. Касьянов. – М.: КноРус, 2013. – 320 c.
Санталова М.С. Практическая адаптация функций менеджмента торгового предприятия // Социально-экономические явления и процессы. – 2013. – №12 (058). – С. 104-108.
Семенов А.К. Теория менеджмента: Учебник / А.К. Семенов, В.И. Набоков. – М.: Дашков и К, 2015. – 492 c.
Титова С.В. Некоторые подходы к оценке функций менеджмента в организации // Проблемы экономики и менеджмента. – 2015. – №10 (50). – С. 46-49.
Халиков М.И. Управление и менеджмент: теоретико-методологический анализ: Монография / М.И. Халиков. – М.: Флинта, Наука, 2013. – 104 c.
Черникова А.Е. Место и роль планирования в системе функций управления // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. – 2016. – №24. – С. 170-173.
Черникова А.Е. Функции управления и их характеристика // Инновационная наука. – 2016. – №4-2 (16). – С. 100-102.
Шкляр Т.Л. Мотивация как составная часть контроллинга персонала // Интернет-журнал Науковедение. – 2014. – №4 (23).
Демихова А.С., Кузнецов С.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. URL: https://www.scienceforum.ru/2013/54/58.
Макдоналдс. Как все начиналось. URL: https://historybrands.jimdo.com/%D0%B1%D1%80%D0%B5%D0%BD%D0%B4%D1%8B/mcdonald-s/.
Мишучкова Ю.Г. Организация системы внутреннего контроля. URL: http://www.cfin.ru/management/practice/flour-grinding.shtml.
Шатлова С. Совершенствование системы мотивации в ресторане быстрого питания. URL: http://www.rusnauka.com/19_AND_2013/Economics/6_141866.doc.htm.