Основные функции в системе менеджмента ( Понятие менеджмента, его цели и задачи )

Содержание:

Введение

В деятельности любой организации функции менеджмента играют решающую роль и значение. Именно от уровня и качества менеджмента зависит эффективность организации и её жизнеспособность в современной рыночной экономике.

Основные функции менеджмента характеризуются полнотой содержания, устойчивостью структуры, системностью и универсальностью использования в разных сферах деятельности. Главная их особенность в том, что каждая основная функция менеджмента представляет собой отдельный процесс управления по выработке методов активизации и средств воздействия на персонал и его деятельность для достижения общих результатов социально-экономической системы.

Функции интересны тем, что в систематизированном виде могут дать полное представление о процессах мотивации, воздействия и взаимодействия от зарождения идей до их реализации, оценки результата и появления последствий. Основные функции характеризуют воздействие, обусловливая его определяющие средства, реализация которых может обеспечить требуемый результат.

Актуальность темы работы состоит в том, что для эффективного управления необходимо знание основных функций менеджмента и умение реализовать их на практике.

Целью работы является изучение теоретических и практических аспектов функций менеджмента.

Задачи работы:

- рассмотреть теоретические основы исследования функций в системе менеджмента;

- проанализировать функции менеджмента в системе управлении АО «Связной-Логистика» и оценить эффективность менеджмента в организации в целом;

- предложить рекомендации по совершенствованию функций менеджмента в организации.

Объектом исследования является АО «Связной-Логистика».

Предметом исследования выступают основные функции менеджмента.

Структурно работа представлена настоящим введением, тремя основными главами, заключением и списком используемой литературы.

Первая глава посвящена исследованию теоретических основ исследования функций в системе менеджмента.

Во второй главе проанализированы функции менеджмента в системе управлении АО «Связной-Логистика» и проведена оценка эффективности менеджмента в организации в целом.

В третьей главе предложены рекомендации по совершенствованию функций менеджмента в организации.

Работа основана на изучении учебных и периодических источниках по теории и практики менеджмента, а также на данных исследуемой организации.

1. Теоретические основы исследования функций менеджмента

1.1. Понятие менеджмента, его цели и задачи

Для определения основных функций менеджмента необходимо дать определение профессии менеджера.

Так как менеджмент представляет собой управленческую деятельность, то лицо осуществляющее данную деятельность называется менеджером.

Менеджмент  представляет собой профессиональную управленческую деятельность.

 Менеджмент - это  процесс,  направленный  на  достижение  целей организации за счёт организации и преобразования ресурсов в  конечный  результат. 

Менеджер в современном представлении является лицом, занимающим постоянную должность, наделённым полномочиями и обладающим ответственностью в области принятия решений в сфере управления организацией, функционирующей в рыночных условиях.

Термин «менеджер» имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно к [9, с. 63]:

• организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или целевых групп;
• руководителю организации в целом или его подразделения;
• руководителю по отношению к подчиненным;
• администратору любого уровня управления, организующему работу, руководствуясь современными методами.

Основные  требования,  предъявляемые  профессиональной  компетенции  менеджера [20, с. 174]:

1.  умение  понять природу  управленческого  труда  и  процессов управления;

2.  знание  функциональных  и  должностных  обязанностей  в сфере управления,  методов  достижения  целей  и  уметь  повысить  эффективность  деятельности организации;

3.  умение  пользоваться  современными  информационными  технологиями  и  средствами  коммуникации  в сфере  управления;

4.  владение  технологиями  управления  персоналом;

5.  умение  налаживать  внешние  связи;

6.  умение  правильную  оценивать ситуацию;

Спецификой труда менеджера является конечный результат его деятельности, который выражается в принятии решений, организации и реализации их выполнения.

Ведущей целью деятельности менеджера является обеспечение прибыльности деятельности фирмы посредством рациональной организации производственного процесса, включая управление производством, и развитие технико-технологической базы, а также эффективного использования кадрового потенциала при одновременном повышении квалификации и творческой активности каждого работника.

Далее обратимся к определению основных функций в системе менеджмента.

1.2. Понятие и основные функции в системе менеджмента

Классическими функциями в системе менеджмента выступают следующие: планирование, организация, мотивация и контроль [13, с. 220].

Представим сущность данных функций подробнее:

1.  планирование – это процесс подготовки решения включающий постановку целей, определения исходных предпосылок, выявления альтернатив, выбор наилучшей альтернативы, выбор и исполнения плана.

2.  организовывание – целью организовывания является упорядочивание деятельности менеджера и исполнителей, это оценка менеджеров своих подчиненных, определение потенциальных возможностей каждого работника, расстановка сил на фоне проявления конкретных организационных структур.

3.  мотивация – после проведения подготовительных мероприятии, менеджер должен обеспечить успешное выполнение плана, для этого он должен разрабатывать системы поощрений применительно к каждому сотруднику.

Содержание и смысл этих функций детально и точно раскрыла Ветлужских В.С. в учебном пособии «Менеджмент» [4, с. 33].

Планирование – процесс генерирования целей организации и разработки перечня мероприятий направленных на их достижение. Оно основывается на прогнозировании тенденций развития внешней среды. Цель планирования – сохранение пропорциональности в развитии организации.

Планирование – управленческая деятельность, отражаемая в планах и фиксирующая будущее состояние объекта менеджмента в текущие моменты времени.

Содержание планирования как функции менеджмента состоит в обоснованном определении основных направлений и пропорций развития производства с учетом материальных источников его обеспечения и спроса на рынке.

Планирование можно определить как функцию менеджмента направленную на постановку целей и выработку мер по их достижению в долгосрочных перспективах. Оперативное планирование — это система решений, посредством которых происходит управление организаций здесь и сейчас. Любая организация соединяется этими двумя видами планирования со всеми ее подразделениями. Грамотно проведенное планирование действий на текущий момент и перспективу - залог удачной координации действий всех сотрудников и филиалов компании. Именно поэтому среди основных функций менеджмента планирование занимает особо важное место.

Планирование для организации в целом осуществляется, как правило, таким образом. Разрабатывается миссия организации или, иначе, цель ее существования. Это логическая точка отсчета и важнейший этап планирования как функции менеджмента, поскольку все дальнейшие цели и задачи будут выстраиваться для осуществления миссии. В частности, на этапе разработки миссии решаются вопросы основных нужд потребителей и способов их эффективного удовлетворения для создания будущей клиентской базы.

С учётом концепции разрабатывается направление работы или стратегический ориентир (качественная цель). Например, достижение организацией технологического превосходства в своей отрасли.

Производится оценка и анализ внешней и внутренней среды компании. Внешняя среда представляет собой источник, питающий компанию ресурсами, которые необходимы для поддержания ее потенциала на должном уровне. К понятию внутренней среды относится множество факторов, сформировавшихся в организации в процессе ее развития. Сюда относится человеческие ресурсы, техническая оснащенности компании и т. д.

Иногда планирование даже определяют как сознательно поддерживаемую пропорциональность.

Определяется стратегическая альтернатива развития предприятия: рост, ограниченный рост, сокращение или все вместе. Стратегия или выбор пути, который лучше всего повысит долгосрочную эффективность организации — еще один важнейший этап планирования как функции менеджмента, ведь выбор, сделанный высшим руководством компании, окажет влияние на всю организацию в целом. А потому выбор должен быть взвешенным, однозначным и определенным.

Планирование как важнейшая функция менеджмента осуществляется на любом предприятии, которое во главу угла ставит развитие и рост, а не только сиюминутную финансовую выгоду. Планирование — способ для компании развиваться динамично, последовательно и без лишних финансовых затрат.

На протяжении всего процесса управления менеджер должен координировать работу сотрудников, а также контролировать результаты работы.

В современной российской действительности основная задача менеджеров состоит в том, чтобы создавать условия для групповой деятельности так, чтобы индивид вносил свой вклад в достижение групповых целей с минимальными затратами денег, времени, усилий, а также с минимальными неудобствами.

Функция организовывания в менеджменте представляет собой процесс «строительства» организации. Специфика данной функции менеджмента заключается в следующем: организацию нужно сначала спроектировать, просчитав все необходимые внутренние пропорции и построить организацию в соответствие с условиями внешней среды, а затем регулярно подстраивать и перестраивать в соответствие с переменами этих условий.

Организовывать - значить распределить полномочия и ответственность среди членов организации соответственно общим целям и потребностям членов организации.

Содержанием функции организовывания является:

1) формирование организационной структуры организации на основе разделения труда и задач намечаемой деятельности;

2) предоставление прав на использование ресурсов организации членами организации.

Принципы организовывания [5, с. 124]:

1) принцип цели (организация и ее отдельные звенья работаю в одной связи во имя достижения общей цели);

2) принцип эластичности организации (при определении задач и ответственности должен быть установлен оптимум между свободой действий отдельных работников и административными предписаниями;

3) принцип устойчивости ( структуру необходимо строить так, чтобы ее элементы не подвергались коренным изменениям под текущими влияниями внешней и внутренней среды);

4) принцип совершенствования (систематическая работа по совершенствованию структуры организации);

5) принцип прямой соподчиненности (любой работник должен иметь только одного начальника);

6) принцип объема контроля (менеджер в состоянии квалифицированно обеспечить управленческими услугами ограниченное количество подчиненных сотрудников);

7) принцип соразмерности ответственности данным полномочиям (обременения должны вытекать из характера полномочий, предоставленных сотруднику);

8) принцип приоритета функций (управленческая функция рождает орган управления, а не наоборот).

Виды организовывания: приказ, согласование, рекомендация, система участия, консультация, порядок принятия решения, регламенты, стандарты, правила, нормы, увещевание, просьба, убеждение, обсуждение, информирование, отчетность.

Функция мотивации в менеджменте заключается в стимулировании работников к полному, качественному и своевременному выполнению своих обязанностей. [2, с. 93]

В системе менеджмента мотивацией называется ряд действий, побуждающих человека к деятельности для достижения основных целей компании. И над вопросами о том, что же побуждает к такому продуктивному труду на благо организации, уже давно работают исследователи в экономической и психологической сферах. Сегодня анализу мотивации в менеджменте посвящено множество работ, так как именно мотивированность исполнителей играет важную роль в современном управлении.

В менеджменте мотивация персонала разделяется на две важных составляющих: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация – это многоступенчатый процесс побуждения работников к продуктивному труду, исходя из мотивов каждого сотрудника. Что касается внешней мотивации, здесь работодателям предстоит найти и создать стимулы, располагающие к наиболее эффективной трудовой деятельности.

В отличие от материальных составляющих любого производства, каждый работник имеет собственные представления о жизни, свои цели и потребности. На отношение сотрудника к определенной деятельности также влияют условия труда, внутренняя ситуация и атмосфера в компании, взаимоотношения с руководством и коллегами по службе и даже политическая ситуация в стране. Сегодня использованию мотивации в практике менеджмента, ее проблемам уделяется большое внимание, а весь мотивационный процесс принято делить на такие этапы:

• у каждого человека возникает внутреннее ощущение необходимости чего-либо, то есть потребность;
• человек ищет способы удовлетворения своей потребности – это может быть ее игнорирование, уменьшение либо непосредственно удовлетворение.

Первоначально, в качестве основного мотивационного фактора, использовалась концепция «кнута и пряника». То есть, за хорошо выполненную работу человек получает адекватное вознаграждение, а за плохо выполненную – наказывается. Но в условиях современного бизнеса данная теория не имеет особой эффективности, поскольку работник теряет стимул к самосовершенствованию и повышению производительности труда по своей инициативе. Именно поэтому роль мотивации в менеджменте крупных компаний приобретает такую высокую значимость.

Для современной российской организации характерны следующие функции менеджмента: [8, с. 38]

• административная (разработка и реализация кадровой политики: подбор, формирование штата, расстановка, адаптация персонала, повышение квалификации),
• стратегическая,
• экспертно-консультативная,
• представительская,
• воспитательная,
• психологическая,
• коммуникативно-регулирующая,
• инновационная,
• дисциплинарная.

Рассмотрим эти функции более подробно.

Административная функция заключается в разработке и реализации кадровой политики. Выполнение этой функции предполагает проведение анализа трудового потенциала, планирование персонала, наем, подбор, маркетинг персонала, формирование штата, расстановку, адаптацию персонала, повышение квалификации, увольнение.

Стратегическая функция требует одновременного осуществления контроля, который, в свою очередь, должен, отвечать следующим условиям: иметь постоянный характер, быть объективным, должен быть формой проявления уважения к подчиненному.

Экспертно-консультативная функция требует профессиональной компетенции по поводу производственно-экономической деятельности предприятия, коммуникаций, межличностных отношений; делегирования полномочий; а также использования в ежедневной работе элементов консультирования.

Воспитательная функция должна базироваться на единстве морали, слова и дела, помощи в адаптации работников в коллективе.

Психотерапевтическая функция имеет целью обеспечение сотрудникам ощущение безопасности, уверенности в завтрашнем дне, оказания помощи.

Коммуникативно-регулирующая функция состоит в построении специальной системы информационного обеспечения управления подразделениями и организацией в целом.

Инновационная функция предполагает поиск эффективных методов управления, организации работы предприятия с учетом изменений внешней и внутренней среды.

Дисциплинарная функция заключается в осуществлении контроля, мотивации деятельности персонала.

Резюмируя теоретические основы исследования функций в системе менеджмента можно сделать следующие выводы. Менеджмент  представляет собой профессиональную управленческую деятельность.

 Менеджмент - это  процесс,  направленный  на  достижение  целей организации за счёт организации и преобразования ресурсов в  конечный  результат. 

Спецификой труда менеджера является конечный результат его деятельности, который выражается в принятии решений, организации и реализации их выполнения.

классическими функциями в системе менеджмента выступают: планирование, организация, мотивация и контроль.

Для современной российской организации характерны следующие функции менеджмента: административная, стратегическая, экспертно-консультативная, представительская, воспитательная, психологическая, коммуникативно-регулирующая, инновационная, дисциплинарная.

Все функции, в системе менеджмента, определяют разнообразие его ролей в процессе управления.

2. Анализ функций менеджмента на примере ПАО «Связной-Логистика»

2.1 Характеристика ПАО «Связной-Логистика»

Объект исследования – акционерное общество «Связной-Логистика».

АО «Связной-Логистика» – федеральная розничная сеть, специализирующаяся на продаже услуг сотовых операторов, персональных средств связи, аксессуаров, портативной цифровой аудио- и фототехники.

Компания является официальным дистрибьютором ведущих производителей GSM-телефонов и телефонов стандарта DECT, а также дилером крупнейших операторов сотовой связи.

На сегодняшний день насчитывается более 1830 салонов сети АО «Связной-Логистика».

Организационно-правовая форма «Связной-Логистика» - акционерное общество открытого типа.

ЗАО «Связной-Логистика» – это крупная российская розничная сеть по продвижению персональной цифровой электроники и услуг на базе передовых технологий.

В ассортименте сети «Связной» представлен широкий выбор мобильных телефонов, радиотелефонов (DECT), MP3- и DVD-плееров, цифровых фото-видео-камер и аксессуаров. «Связной» – официальный партнер таких производителей, как Nokia, Samsung, Sony Ericsson, Sharp, Pantech, LG, Voxtel, Haier, Pentax, Fly, Philips, Sony, Motorola, Panasonic.

«Связной» имеет статус федерального дилера операторов «большой тройки» (МТС, Билайн, Мегафон), а также дилера региональных мобильных сетей, предоставляя широкий спектр услуг – от подключения к тарифным планам до оплаты услуг операторов через универсальную платежную систему CyberPlat.

Анализ основных экономических показателей АО «Связной-Логистика» представлен в таблице 1.

Таблица 1 - Анализ основных экономических показателей АО «Связной-Логистика»

Наименование показателя	На конец периода	На начало периода	Отклонение	Удельный вес %		Отклонение уд. веса в %
				За отчетный период	За прошедший период
Выручка	101 089,00	47 993,00	53 096,00	100,00	100,00	0,00
Себестоимость проданных товаров, услуг	(123 452,00)	(55 603,00)	67 849,00	122,12	115,86	-6,27
Прибыль (убыток) от реализации	(22 363,00)	(7 610,00)	14 753,00	22,12	15,86	-6,27
Проценты к получению (% к пол.)	6 641,00	21 203,00	-14 562,00	6,57	44,18	37,61
Проценты к уплате (% к упл.)		(14 961,0)0	-14 961,00		31,17	31,17
Прочие доходы	43 372,00	234 682,00	-191 310,00	42,90	488,99	446,09
Прочие расходы (ПрР)	(49 055,00)	(237 009,00)	-187 954,00	48,53	493,84	445,31
Прибыль (убыток) от фин.хоз. деятельности (Пфхд)	(21 405,00)	(3 695,00)	17 710,00	21,17	7,70	-13,48
Нераспределенная прибыль/убыток отчетного периода (Пн)	(21 405,00)	(3 695,00)	17 710,00	21,17	7,70	-13,48

Анализ основных экономических показателей деятельности АО «Связной-Логистика», за 2017 показал, что выручка от реализации увеличилась на 53096 тыс. руб., себестоимость в 2017 году показала рост на 67849 тыс. руб.

Темп роста себестоимости превысил темп роста выручки на 22,12%. Таким образом, АО «Связной-Логистика» в 2017 году получило убыток от основной деятельности в размере 22363 тыс. руб. Нераспределённый убыток составил 21405 тыс. руб. в 2017 году, что на 17710 тыс. руб. больше чем в 2016 году.

Далее рассмотрим основные аспекты внешней среды компании АО «Связной-Логистика».

Поскольку основная продукция салонов АО «Связной-Логистика» - сотовые телефоны, круг потенциальных клиентов данной торговой фирмы чрезвычайно широк – это может быть любой человек, в возрасте, как правило, от 15-18 лет.

Конечно, у данных торговых предприятий есть особая группа потребителей – это довольно молодые люди, как правило, в возрасте от 20 до 35 лет, которые стремятся приобрести последние новинки техники – «гаджеты».

Представители данной категории довольно часто меняют сотовые телефоны, приобретают другую технику, продаваемую в данных салонах: цифровые фотоаппараты, навигаторы, 3g-модемы, беспроводную гарнитуру, айподы и т.д.

Если для первой (максимально большой аудитории) важно качество продукции, представленной в компании, то для второй категории приоритеты несколько иные: представителям данной категории важен ассортимент магазина. При этом в качестве важнейшего пожелания выступает следующее: чтобы все последние новинки появлялись в торговой точке как можно быстрее, чтобы все новинки анонсировались в торговой точке.

Конкуренты предприятия. В Прикамье активно действуют федеральные компании, они занимают 80% рынка.

«По территориальному размещению сейчас пермский рынок поделен между шестью федеральными игроками и местными представителями бизнеса».

Активное воздействие на пермский рынок сотовых телефонов и аксессуаров оказывают компании «Евросеть», «Мегафон», «Цифроград» (17 салонов в Перми, всего по краю — 41), «Телефон. Ру» (20 салонов).

Безусловным лидером рынка является компания «Евросеть», у которой в Перми — 25 салонов, а по краю — 31 (около 30% рынка), но компания «Связной-Логистика» также занимает хорошие позиции в нашем регионе - 33 салона  (около 6%).

Всего в регионе насчитывается порядка 400 салонов сотовой связи, и почти все они — результат экспансии «федералов», чья доля на рынке к концу 2009 года достигла 80%.

Рассмотрим пермских конкурентов АО «Связной-Логистика».

ООО «Техника связи» является официальным дилером ПАО «Уралсвязьинформ», субдилером ПАО «Мобильные ТелеСистемы», «Би-Лайн». Предприятие осуществляет торговлю сотовыми телефонами, их гарантийное обслуживание и подключение к сети.

Датой основания компании считается 26 марта 1998 года. С момента создания и до 1999 года основным видом деятельности группы являлась оптовая торговля телефонами стандарта DECT и персональной аудиотехникой. Начав с минимального оборотного капитала, компания за короткий срок превратилась в крупное и стремительно развивающееся коммерческое предприятие. К 2000 году были подписаны прямые контракты с ведущими производителями персональной аудиотехники и средств связи, такими, как: Siemens, Motorola, Philips, Ericsson и др. К началу 2002 года компании удалось занять лидирующие позиции: доля рынка по оптовым продажам аудиотехники и телефонии достигла 10%.

В результате оценки перспектив развития рынка продаж сотовых телефонов, в 2001 году было принято стратегическое решение о концентрации усилий в области развития розничных продаж. 23 апреля 2002 года состоялся официальный запуск сети центров мобильной связи под брендом – «Техника связи». К этому моменту компания насчитывала 30 торговых точек.

Компания «Сотел». Компания работает на рынке сотовой связи уже более 8-ми лет. Интернет-магазин, как отдельное направление, появился в конце 2008 года, в настоящее время активно развивается.

 Основным направлением деятельности компании является продажа мобильной и цифровой электроники оптом и в розницу. Компания предлагает следующий спектр товаров: мобильные телефоны, фотоаппараты, видеокамеры, GPS навигаторы, MP3 плееры, ноутбуки, телефоны DECT, аксессуары.  Все виды товаров, которые реализует компания, подлежат обязательному гарантийному обслуживанию в специализированных сервисных центрах, располагающихся на всей территории нашей страны.

Кроме того, компания является стратегическим партнером операторов сотовой связи МТС и БИЛАЙН в Пермском крае, а также прямыми дилерами по подключению МЕГАФОН и U-TEL. В 2008 году компания «Билайн» присвоила компании «Сотел» звание «Серебряного дилера». 

В настоящее время ситуация на рынке салонов сотовой связи отличается крайней нестабильностью: происходит постоянное появление и исчезновение игроков, особенно это актуально для пермских компаний. Такая ситуация связана с тем, что им сложно выдержать конкуренцию с более крупными федеральными компаниями.

Для АО «Связной-Логистика» свойственна линейно-функциональная, то есть ступенчато-иерархическая структура управления (рис.1.).

Таким образом, линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы.

Рис. 1.  Линейно-функциональная структура управления

Д- директор;

ФН - функциональные начальники;

ФП - функциональные подразделения;

ОП – основные подразделения

Линейно-функциональная система обеспечивает, начиная со второго уровня иерархии, деление задач управления «по функциям». Эта структура управления характеризуется:

- высокой централизацией стратегических решений и децентрализацией оперативных;

- организацией директивных связей по однолинейному принципу;

- преобладающим применением инструментов координации с технической поддержкой.

Вообще говоря, штабы должны консультировать и участвовать в подготовке решений, но не давать конкретных директив. Однако вследствие своей профессиональной компетентности их сотрудники часто оказывают сильное неформальное влияние на линейных руководителей. Если же они выполняют только рекомендательную функцию, то возникает риск, что их работа слабо влияет на ход производственных процессов.

Данная структура имеет следующие преимущества:

- обеспечивает высокую профессиональную специализацию сотрудников;

- позволяет точно определить, где принимается решения, и необходимые ресурсы;

- способствует стандартизации, формализации и программированию процессов управления.

Недостатки:

- образование специфических для функциональных подразделений целей затрудняет их горизонтальное согласование;

- структура инерционна и с трудом реагирует на изменения.

Особый интерес, представляет подразделение, возглавляемое директором по продажам, ведь оно играет ключевую роль в обеспечении прибылей компании. Именно продавцы и кассиры напрямую контактируют с покупателями. Соответственно, их плохая работа, которая может быть вызвана в том числе неэффективной системой мотивации и стимулирования, является серьёзным дестабилизирующим фактором для всей организации. В силу этого в рамках данной работы при изучении мотивационных механизмов, принятых в рамках ЗАО, акцент будет смещён в сторону анализа особенностей мотивации и стимулирования именно продавцов компании «Связной»

Миссия ЗАО «Связной» звучит следующим образом: «Мы служим людям. Мы создаем увлекательный мир мобильной коммуникации, общения и новых возможностей, - мир, в котором каждый человек находит понимание и радость. С нами просто, удобно, интересно».

Видение АО «Связной-Логистика»: «В мире, где устройства и технологии рождаются и устаревают с огромной скоростью, неизменными остаются только человеческие взаимоотношения и доверие».

Цели компании:

1. Получение прибыли.
2. Постоянный рост компании и повышение финансовых результатов.
3. Обеспечение своих клиентов качественной цифровой техники и сопровождающими товарами.
4. Поддержание положительной репутации.

На сегодняшний день региональная розничная сеть «Связной» управляется филиалами не только в Перми, но и в Березниках, в Москве, Санкт-Петербурге, Воронеже, Казани, Саратове, Екатеринбурге, Красноярске и Новосибирске.

Соответственно, АО «Связной-Логистика» является одним из региональных подразделений федеральной сети. Координация и управление региональными филиалами (в т.ч. и пермским) в рамках всероссийской сети осуществляется директором по продажам центрального офиса, который, в свою очередь, подотчётен генеральному директору АО «Связной-Логистика».

Сбытовая деятельность предприятия заключается в том, что компания реализует преимущественно розничным покупателям (на базе магазинов и торговых точек) широкий перечень цифровой техники.

В ассортименте сети АО «Связной-Логистика» представлен широкий выбор мобильных телефонов, радиотелефонов (DECT), MP3- и DVD-плееров, цифровых фото-видео-камер и аксессуаров. «Связной» – официальный партнер таких производителей, как Nokia, Samsung, Sony Ericsson, Sharp, Pantech, LG, Voxtel, Haier, Pentax, Fly, Philips, Sony, Motorola, Panasonic.

Доля рынка АО «Связной-Логистика» в нашем регионе занимает 6%.

Представим оценку основных функций менеджмента в АО «Связной-Логистика».

2.2. Анализ функций менеджера в АО «Связной-Логистика»

Основные задачи менеджмента АО «Связной-Логистика» (согласно корпоративным должностным инструкциям) заключаются в следующем.

1. Организация работы с персоналом в соответствии с общими целями развития компании и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного корпоративного результата и профессионального совершенствования работников. Деятельность менеджера должна соответствовать долгосрочным целям организации и формировать благоприятный базис, необходимые условия для достижения этих целей.
2. Определение потребностей компании в ресурсах и основных источников привлечения ресурсов. Например, менеджер по персоналу осуществляет поиск и подбор кадров, проводит собеседования с кандидатами, их первичную диагностику. Неправильное распределение обязанностей и использования человеческих ресурсов могут привести к некомпетентному выполнению трудовых функций, неэффективным показателям труда, финансовым проблемам компании, неблагоприятному психологическому климату. Поэтому своевременное определение потребности в пополнении штата или замене сотрудника позволит избежать многих трудностей в последующем.
3. Проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей. Регулярное проведение аттестаций позволяет определить степень эффективности использования и качество человеческих ресурсов компании, уточнить требования, предъявляемые компанией к сотрудникам и соответствие им результатов трудовой деятельности, выявить трудности и проблемы, которые препятствуют достижению сотрудниками необходимых рабочих показателей, определить основные направления обучения, повышения квалификации и развития персонала компании, а так же повысить производительность и качество труда вследствие повышения уровня мотивации и ответственности персонала.
4. Организация обучения персонала, координация работы по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры. Одной из задач, необходимой для достижения целей организации, является увеличение стоимости основного ресурса компании — ее работников. Поэтому грамотное инвестирование в обучение позволяет повышать профессиональную компетентность сотрудников и достигать более высоких результатов деятельности.
5. Повышение квалификации работников — это, прежде всего, расширение набора основных навыков, необходимых для результативной работы, приобретение навыков взаимодействия в новых для работника ситуациях, развитие личностных качеств за счет корпоративного обучения.
6. Организация эффективной системы коммуникации, доведение информации по кадровым вопросам до всех работников. Сбалансированный информационный обмен в организации предполагает, что работники будут осведомлены об основных решениях руководства, структурных, стратегических изменениях в компании, а руководство должно быть осведомлено о прибытии новых работников, об основных происходящих в среднем звене сотрудников событиях.
7. Оценка деловых и личностных качеств работников, трудовой мотивации. Для разработки системы мотивации персонала, для реализации программы по формированию благоприятного психологического климата, для выявления потребности в обучении и его планировании, для получения психологического портрета каждого сотрудника и его оценки менеджер должен владеть методами диагностики и проводить ее в зависимости от цели.
8. Разработка эффективной системы мотивации. Одно дело найти грамотного сотрудника, другое — удержать его. Поэтому одна из важных обязанностей менеджера по работе с персоналом заключается в диагностике и разработке эффективной системы мотивации. Кроме материальных стимулов, которые сразу приходят на ум, не стоит забывать и о нематериальных методах мотивации.
9. Консультирование руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом, планирование повышения квалификации руководителей. Высокая компетентность способствует повышению показателей труда руководителей, дает им благоприятные возможности для развития. К тому же, менеджер по персоналу имеет доступ к информации, принимая которую во внимание, можно вынести на обсуждение более обоснованные и эффективные предложения. Тем самым менеджер по персоналу может способствовать формированию активности в направлении стратегических целей организации.
10. Участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов, создание благоприятного социально-психологического климата и развитие корпоративной культуры.
    Социально-психологический климат компании включает в себя такие показатели, как удовлетворенность трудом, условиями, содержанием, взаимоотношениями с коллегами по работе, стилем управления в компании, уровнем напряженности и конфликтности, профессиональным развитием, а также уровнем доверия в организации. Поэтому при исследовании психологического климата рассматриваются именно эти показатели. После выявления проблемных моментов менеджеру становится ясно, в каком направлении следует работать для достижения благоприятных психологических условий деятельности.
11. Составление и оформление трудовых договоров, ведение личных дел сотрудников и других документов. Менеджер по персоналу должен организовать надлежащий документированный учет персонала, позволяющий быстро и оперативно принимать необходимые управленческие решения.

Представим основные функции менеджера по персоналу АО «Связной-Логистика».

Можно выделить 10 основных функций менеджера по персоналу АО «Связной-Логистика».

Целевое ориентирование персонала. Менеджер ЗАО «Связной» должен грамотно и рационально ставить цели и задачи  Цель должна формулироваться ясно, как правило, в показательной форме. Поставленные цели и задачи должны быть реалистичными. Этап постановки целей и задач связан с предварительным анализом и прогнозами на будущее. Искусство менеджера заключается в предвидении на основе проведенного анализа, оптимистических и пессимистических прогнозов, негативных тенденций, могущих возникнуть в экономике, рынках и коллективе.

Анализ ситуации. Анализ предусматривает сбор, обработку, классификацию, систематизацию, хранение и обработку информации в целях управления. Проводят анализ внешней и внутренней среды.

Прогнозирование хода событий и последствий Прогнозирование – вероятностное определение хода дальнейших событий.

Планирование своей деятельности и деятельности персонала АО «Связной-Логистика».

Рационально принимать решения. Принятие решения – основная функция управления. Решения могут быть: организационными (ведущими к изменениям в работе подразделений организации или ее систем управления); волевыми, подкрепленными полномочиями и властью; волевыми, не подкрепленными полномочиями и властью; запрограммированными (жестко связанными с предыдущими решениями); рациональными и нерациональными (рациональное – решение, принятое на основе анализа и прогнозов).

Мотивация персонала.

Организация работы персонала.

Регулирование отношений внутри коллектива и разрешение конфликтов.

Формирование организационной культуры и управление ею.

Организационная культура – это сложная композиция ценностей, видений, ожиданий, верований, традиций и норм поведения, принимаемых большей частью членов организации. Часто от организационной культуры зависит будущее организации, ее экономический рост. Это субъективный элемент, который может помогать или усугублять ситуацию в фирме.

Осуществление постоянного учета и контроля за персоналом. Непрерывно контролируя результаты работы организации, можно вовремя принять управленческие решения и стабилизировать ситуацию в случае ее негативного развития. Контроль может быть непрерывным и дискретным во времени. Одновременно с контролем обычно осуществляется учет. Это подведение итогов краткосрочной деятельности, т.е. как бы мгновенный срез процессов и результатов на данный момент времени.

АО «Связной-Логистика» имеет линейно-функциональную организационную структуру управления, то есть для низших ступеней управления сохраняется линейный, а в руководстве отделами – функциональный принципы.

Руководители подразделений АО «Связной-Логистика» осуществляют свою деятельность на принципах единоначалия, но для обеспечения необходимой компетентности управленческих решений при руководителе создаются функциональные подразделения (отделы, группы), которые выступают в качестве помощников руководителя по отдельным функциям управления, например подготавливают решения и разрабатывают алгоритм действий, но принимает его руководитель отдела.

Преимуществом этой системы является повышение качества принимаемых управленческих решений и распоряжений, соблюдение принципа единоначалия.

Недостатком этой структуры управления является: «разбухание» штата; отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными подразделениями; чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали: подчинение по иерархии управления.

Оценка профессионализма управленческих кадров.

Все менеджеры АО «Связной-Логистика» имеют высшее специальное образование, опыт работы в своей сфере деятельности, а также периодически проходят курсы повышения квалификации и профессиональной переподготовки. На предприятии введена ежегодная обязательная аттестация управленческих кадров, по результатам которой осуществляется выдача премий, за лучшие результаты в своей сфере деятельности.

Это является хорошим стимулом для менеджмента АО «Связной-Логистика» , что стимулирует их к более эффективному и производительному осуществлению своих профессиональных функций.

Инновационная деятельность в АО «Связной-Логистика» развита довольно слабо, поскольку руководство недоверчиво относится к выдвигаемым снизу новым идеям и не считает нужным согласовывать внедрение каких-либо новинок с персоналом. Поэтому на предприятии отсутствует атмосфера «творческого поиска». С одной стороны, это не является большим недостатком, который оказывал бы влияние на эффективность управления, так как основная деятельность предприятия – производство, которое требует от работников четкого выполнения своих функций. С другой стороны, с увеличением новых продуктов на рынке и сокращением их жизненного цикла для поддержания эффективности организации необходима высокая плотность потока новаторских идей. Кроме того, поддержка инновационной деятельности способствует формированию благоприятного социально-психологической обстановки в коллективе.

Информационные системы. В АО «Связной-Логистика» существует единая корпоративная сеть, которой могут пользоваться менеджеры и сотрудники, у которых имеется к ней доступ.

Эффективным средством коммуникации на предприятии являются информационные доски. Их размещают в помещениях фирмы (коридорах, лестничных клетках и др.) Характер информации зависит от типа информационной доски. Иногда доски разделяют на ряд секций, каждая из которых предназначена только для определенной информации.

В целом систему коммуникаций на предприятии довольно слабая, так как существует некоторый информационный барьер между руководителями и рядовыми сотрудниками, а также отсутствует свободное распространение информации. Это способствует образованию определенных психологических барьеров у работников и ведет к недостатку информации, что негативно сказывается на общих результатах деятельности предприятия.

Система мотиваций также развита довольно слабо, что способствует значительному снижению эффективности управления.

В качестве мотиваций на предприятии используются:

- возможности карьерного роста;

- курсы по повышению квалификации, оплачиваемые за счёт предприятия;

- гарантированное предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в 28 календарных дней.

Система подбора персонала. Приём на работу персонала осуществляется в соответствии с действующим законодательством по трудовому договору. Прием на работу лиц, не являющихся временными сезонными работниками, осуществляется только по трудовым договорам.

Подбором персонала занимается служба персонала АО «Связной-Логистика». В управленческие кадры принимаются только сотрудники с соответствующим высшим образованием и опытом работы не менее трех лет. Рядовые сотрудники должны иметь хотя бы среднее специальное образование.

Для новых сотрудников на предприятии проводятся обучающие курсы, а в дальнейшем – курсы повышения квалификации.

Больше всего сократилось число работников низкой квалификации: в 2016 году – на 26 человек и в 2017 году – на 54 человека при общем сокращении количества персонала на 75 и 108 человек соответственно.

Количество работников средней квалификации с учётом изменения среднесписочной численности работников осталось примерно на том же уровне.

Таким образом, с точки зрения структуры и системы отбора персонала менеджмент АО «Связной-Логистика» за последние три года можно считать эффективным, так как отчетливо наблюдается динамика увеличения количества высококвалифицированных работников и сокращения работников низкой квалификации. Росту эффективности управления способствует также система обучения персонала и повышения квалификации.

Проведенная оценка эффективности менеджмента по разным критериям позволяет сделать следующие выводы о том, что в целом систему менеджмента АО «Связной-Логистика» можно считать эффективной. Основными недостатками, снижающими эффективность менеджмента АО «Связной-Логистика» является слабое развитие информационных систем на предприятии, недостаточные мотивации для сотрудников, а также не поддерживается новаторство, и работники не могут открыто высказывать свои идеи и предложения. Также, существуют определенные минусы в организационной структуре управления.

Комплексный анализ всех показателей эффективности менеджмента, и количественных и качественных, показал, что предприятию необходимо повышать эффективность управления и устранять недостатки в системе менеджмента, чтобы обеспечить высокие результаты деятельности АО «Связной-Логистика».

3. Направления повышения эффективности деятельности АО «Связной-Логистика»

Так как в результате оценки эффективности менеджмента в АО «Связной-Логистика» были выявлены некоторые недостатки в системе управления, то существует необходимость разработки мероприятий по повышению эффективности менеджмента компании.

В соответствии с выделенными недостатками можно предложить следующие меры по повышению эффективности управления в АО «Связной-Логистика»:

1. Создание эффективной информационной системы внутри компании

2. Разработка дополнительных мотиваций персонала

3. Совершенствование организационной структуры управления

В отношении создания эффективной информационной системы в АО «Связной-Логистика» необходимо повышать информированность сотрудников через свободное распространение информации внутри компании являются важнейшими составляющими её эффективной деятельности.

Так как в АО «Связной-Логистика» система коммуникаций характеризуется низкой эффективностью, то для её повышения можно предложить следующие меры:

– улучшение информированности персонала о политике руководства (клиентской, инвестиционной, ценовой, инновационной и т.д.). Особое значение для сотрудников имеет информация о социальных гарантиях, служебных продвижениях и вакансиях, системе вознаграждения и уровне оплаты труда;

– обеспечение эффективной обратной связи. Предприятию необходимо осуществлять систематическое общение высшего руководства с менеджерами и работниками, формируя у последних чувство ответственности и причастности к принятию решений;

– оглашение действующих правовых норм и инструкций (разъяснительная работа, благодаря которой сотрудники получают информацию о системе правового регулирования и законодательства, действующих на предприятии).

К конкретным мероприятиям по созданию эффективной информационной системы в АО «Связной-Логистика» относятся следующие действия

Организация выпуска внутрикорпоративного электронного журнала, содержащего информацию о текущей деятельности предприятия, а также новости о каких-либо изменениях в компании.

Для новых сотрудников можно выпускать специальное информационное портфолио, которое будет содержать описание истории компании, основных направлений ее деятельности, структуры управления и функций менеджмента.

Создание ящиков для предложений и замечаний для того, чтобы сотрудники могли активно высказывать свои пожелания по совершенствованию работы, услуг, технологии и т.д.

Внедрение метода «открытых дверей». Суть этого метода заключается в том, все сотрудники предприятия могут беспрепятственно общаться с руководителями, открыто высказывая при этом свои идеи, предложения и замечания по поводу любого элемента деятельности организации. Это способствует осознанию сотрудниками своей значимости для руководства, и как следствие, формированию благоприятной, дружеской обстановки в коллективе.

Организация возможности доступа сотрудников предприятия к информационным базам данных, отчетам и иным материалам, связанных с деятельностью фирмы в различных областях, для повышения уровня информированности.

Частая организация совместных мероприятий для персонала (празднование дней рождения, памятных дат в жизни организации, спортивные состязания между командами, представляющими различные подразделения фирмы). Это приводит к сближению коллектива, созданию благоприятной психологической атмосферы, что оказывает положительный эффект на результатах деятельности организации.

2. Разработка дополнительных мотиваций персонала АО «Связной-Логистика».

Как было отмечено выше, для сотрудников АО «Связной-Логистика» не хватает материальных (экономических) стимулов. Поэтому предлагается добавить в систему мотиваций АО «Связной-Логистика» следующие изменения:

- разработать чёткую систему премий и надбавок к заработной плате персонала. Помимо заработной платы необходимо разработать материальную систему мотивации персонала путём премирования по результатам работы или специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного сотрудника, например, за сверхурочные часы работы, за перевыполнение производственного плана, повышение квалификации и т.д.

Для этого руководству фирмы необходимо разработать «Приложение о премировании», которое будет оформлено как отдельный документ или в качестве дополнения к трудовому договору. В этом документе указываются категории сотрудников, которые будут получать премии, виды выплат (годовая, квартальная, ежемесячная, к празднику и т.д.), условия, источники, цели и другие критерии определения размера поощрения.

Разработать систему бонусов и дополнительных выплат. Бонусы и дополнительные выплаты могут осуществляться за стаж работы, получение дополнительной квалификации, в качестве компенсации расходов, прямо или косвенно связанных с предприятием и т.д.

Разработать систему подарков. Подарки сотрудникам за какие-либо заслуги или по случаю праздников, а может быть просто так (например, путевка в санаторий на время отпуска) являются отличной мотивацией к эффективной работе, так как работники чувствуют себя значимыми, нужными организации, видят, что руководство заботиться о них.

Создать систему бесплатных обедов и доставки работников вечерней смены автотранспортом предприятия. Данные предложения в значительной степени должны повлиять на результативность деятельности предприятия, так как сотрудники будут стремиться хорошо работать в компании, которая способствует созданию благоприятных и комфортных условий для труда и отдыха.

3. Совершенствование организационной структуры управления.

Линейно-функциональная структура управления, которая существует в АО «Связной-Логистика» является устаревшей, так как рынок постоянно развивается, предприятие привлекает новых потребителей (многие из которых находятся в разных регионах страны), ищет пути для увеличения номенклатуры выпуска товаров. Поэтому необходимо внести изменения в существующую организационную структуру управления.

Наиболее рациональной на данном этапе развития предприятия будет организационная структура управления, сформированная по региональному принципу.

Преимущества данной структуры заключаются в:

- все функции предприятия будут ориентированы на определенный регион (рынок);

- все разрабатываемые программы исследования, продажи и сервиса, контроля за продвижением продукции будут привязаны к местным условиям.

Рассчитать экономическую эффективность предложенных мероприятий довольно сложно, но социальные преимущества таких мероприятий бесспорны: благодаря созданию информационной системы на предприятии повысится уровень информированности сотрудников, появятся предпосылки для формирования благоприятной психологической обстановки в коллективе, а также для активного развития инновационной деятельности в организации.

Будут преодолены психологические барьеры между руководителями и подчиненными, благодаря чему повысится эффективность управления человеческими ресурсами на предприятии.

Разработка системы мотиваций позволит не только повысить эффективность управления и общую результативность деятельности, но и улучшить условия труда и отдыха на предприятии, повысить уверенность каждого отдельного сотрудника в своей значимости для фирмы, создать хорошие взаимоотношения между менеджерами и подчиненными.

Изменение организационной структуры управления по региональному признаку позволит предприятию ориентироваться на постоянно меняющиеся условия рынка, а также определять политику фирмы в зависимости от конкретного рынка и региона, что дает большие маркетинговые преимущества.

Комплексный анализ всех показателей АО «Связной-Логистика» показал, что предприятию необходимо повышать эффективность менеджмента.

Мероприятия по усовершенствованию управленческой деятельности в организации и пути повышения эффективности менеджмента были предложены, исходя из выявленных недостатков в системе управления.

Предложение по организации эффективной информационной системы направлено на развитие коммуникаций на предприятии, преодоление психологических барьеров между руководителями и подчиненными, установлению благоприятных, дружеских отношений в коллективе, развитие новаторской деятельности.

Дополнение системы мотиваций экономическими методами стимулирования требует больших финансовых затрат, чем предыдущий способ, но это себя оправдывает, поскольку сотрудники будут стремиться работать эффективнее в компании, где созданы хорошие условия труда и отдыха, где работников ценят и признают их значимость для организации.

Предложение по изменению организационной структуры управления является эффективным для предприятия, так как оно сотрудничает с разными географическими рынками потребителей. Построение по региональному принципу повысит концентрацию внимания руководителей на каждом регионе, что будет способствовать повышению эффективности реализации и продвижения продукции, а также общей результативности деятельности предприятия.

Таким образом, эффективное управление влияет на все аспекты деятельности организации.

Заключение

Резюмируя теоретические основы исследования функций в системе менеджмента можно сделать следующие выводы. Менеджмент  представляет собой профессиональную управленческую деятельность.

 Менеджмент - это  процесс,  направленный  на  достижение  целей организации за счёт организации и преобразования ресурсов в  конечный  результат. 

Спецификой труда менеджера является конечный результат его деятельности, который выражается в принятии решений, организации и реализации их выполнения.

Классическими функциями в системе менеджмента выступают: планирование, организация, мотивация и контроль.

Для современной российской организации характерны следующие функции менеджмента: административная, стратегическая, экспертно-консультативная, представительская, воспитательная, психологическая, коммуникативно-регулирующая, инновационная, дисциплинарная.

Все функции, в системе менеджмента, определяют разнообразие его ролей в процессе управления.

Проведенная оценка эффективности менеджмента по разным критериям позволяет сделать следующие выводы о том, что в целом систему менеджмента АО «Связной-Логистика» можно считать эффективной. Основными недостатками, снижающими эффективность менеджмента АО «Связной-Логистика» является слабое развитие информационных систем на предприятии, недостаточные мотивации для сотрудников, а также не поддерживается новаторство, и работники не могут открыто высказывать свои идеи и предложения. Также, существуют определенные минусы в организационной структуре управления.

В соответствии с выделенными недостатками можно предложить следующие меры по повышению эффективности управления в АО «Связной-Логистика»:

1. Создание эффективной информационной системы внутри компании за счёт разработки внутрикорпоративного электронного журнала и портфолио о истории развития компании, для новых сотрудников.

2. Разработка дополнительных мотиваций персонала путём разработки системы материальной и нематериальной мотивации.

3. Совершенствование организационной структуры управления по региональному принципу.

Данные направлению будут способствовать повышению эффективности функций менеджмента в АО «Связной-Логистика».

Список использованных источников

1. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: практикум. - М.: Юнити-Дана, 2014. – 240 с.
2. Боровая, Н.О. Программа повышения эффективности использования трудовых ресурсов// Финансист. – 2015. - №5. – с.78
3. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Кнорус, 2014. – 436 с.
4. Ветлужских, Е.С. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. - М.: Альпина Паблишерз, 2016. – 152 с.
5. Виханский, О. С. Менеджмент. / О.С. Виханский, А.И.Наумов. - М.: Магистр, 2015. – 288 с.
6. Владимирова, Л.В. Экономика труда. – М.: Издательский дом «Дашков и К», 2014. – 342 с.
7. Волохов, Р.С. Стратегия организационного развития. - М.: ПРИОР, 2013. – 364 с.
8. Гуреева, Е.Г. Управление трудовым потенциалом на предприятии. - Пермь: ПГУ, 2012. – 194 с.
9. Егоршин, А. П. Управление персоналом. - Н.Новгород: Изд-во «ФСТ», 2015. – 438 с.
10. Каплан, Р.П. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию; пер. с англ. / Р.Каплан, Д.Нортон. - 2-е изд, перераб. и доп. - М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2016. – 320 с.
11. Клочков, А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. - М.: Ексмо, 2016. – 160 с.
12. Литягин, А.А. Управление предприятием. - М.: ЮНИТИ, 2013. – 318 с.
13. Одегов, Ю.Г. Мотивация персонала / Ю.Г.Одегов, Г.Г.Руденко, С.Н. Апенько, А.И. Мерко. - М.: Альфа-Пресс, 2014. – 640 с.
14. Романова, Т.И. Оценка эффективности использования трудового потенциала и системы управления персоналом предприятия: учебное пособие / Т.И. Романова, Т.Г. Виничук. – Томск: Изд-во Том. гос. Архит. – сторит. Ун-та, 2015. – 184 с.
15. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2013. — 386с.
16. Управление персоналом: энциклопедия / под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 554с.
17. Прошин, Б.Г. О прямой мотивации труда // Прошин Б.Г. - Управление персоналом, 2014.-№ 16.-С. 52-55.
18. Особенности российского менеджмента// www.inventech.ru
19. Социальный профиль российского менеджера// quality.eup.ru
20. Хабибулина З. З. Профессиональные и личностные качества менеджера [Текст] // Инновационные педагогические технологии: материалы III междунар. науч. конф. (г. Казань, октябрь 2015 г.). — Казань: Бук, 2015. — С. 174-177.