Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Основные функции в системе менеджмент (Понятие функций менеджмента и системы менеджмента)

Содержание:

Введение

При критериях формирования планомерной рыночной экономики увеличиваются запросы к управлению. Это обосновано увеличенной сложностью как изготовления продукции, также и ее реализации. В случае, если в производстве товаров (работ, услуг принимают роль десятки, тысячи, а то и более предназначенных компаний, то появляется надобность рационального решения большущего числа ежедневных практических задач, связанных с обеспечением фирмы квалифицированной рабочей мощью, сырьем, материалами, прибыльными рынками реализации продуктов и предложений. Без особых познаний решить данный большой круг задач нельзя. Возникает особая, сравнительно обособленная область управленческой работы - менеджмент.

Менеджмент – прогрессивная система управления предприятием, которая действует в критериях рыночной экономики. Термин "Менеджмент" по сущности считается аналогом термина "управление", его синонимом. Впрочем, есть различие. Управление относится к актуальной и безжизненной сфере. К примеру, управление техникой, биопроцессами, государством. Управление считается больше широким понятием. Менеджмент используется лишь только в управлении социально-экономическими системами. Менеджмент – это автономный вид профессионально осуществляемой работы для заслуги намеченных целей методом здравого применения материальных и трудовых ресурсов.

Управление рассматривается как процесс, вследствие того собственно что работа по достижению целей с поддержкой иных – это не некое единовременное воздействие, а серия нескончаемых взаимосвязанных событий. Эти события, любое из которых само по себе считается процессом, довольно важны для процветания организации. Их именуют управленческими функциями.

Функции управления (менеджмента) считаются одной из наиглавнейших параметров процесса управления и несут на себе комплекс поступков и решений, благодаря которым базируется целый организационно-производственный процесс организации.

Целью предоставленной работы считается раскрытие базовых функций менеджмента и их значимость и роль в системе.

Для практической части работы, объектом изучения выступает система управления ООО "Макдоналдс".

Целью изучения предоставленной работы считается определение предложений по совершенствованию функций управления в организации , а также рассмотрения системы управления организации ООО "Макдоналдс", как процесса реализации взаимосвязанных функций, то есть связи функций управления с целями, задачками, структурой управления фирмы. В основные цели входит раскрытие реализации на практике ведущих функций менеджмента: планирования, организации, стимулирования, мотивации и контроля.

1. Понятие функций менеджмента и системы менеджмента

Функцией в менеджменте именуют определенный вид управленческой работы, с поддержкой которой субъект управления влияет на управляемый объект.

Процесс менеджмента – это совокупность и постоянная последовательность взаимосвязанных поступков управленческих сотрудников по реализации функций менеджмента, осуществляемых по конкретной технологии, нацеленных на достижение целей социально – финансовой системы.

Функция менеджмента отображает значение процесса управления, тип управленческой работы, совокупность обязательств управляющей подсистемы (субъекта управления). Конечным итогом управления считается выработка управленческого действия, команды, приказа, нацеленных на достижение установленной цели. Один сотрудник имеет возможность исполнять некоторое количество функций, несколько сотрудников могут исполнять одну функцию.

Любая функция менеджмента олицетворяет собой сферу воздействия конкретного процесса управления, а система управления определенным объектом или же сферой деятельности – это совокупность функций, связанных единственным управленческим циклом.

Анри Файоль создатель теории административного управления в начале ХХ века подчеркнул пять исходных функций административного процесса: предвидение, организация, распорядительство, согласование, контроль.

Предвидеть – исследовать будущее, устанавливать программу поступков.

Организовывать – возводить двойной организм фирмы (материальный и социальный).

Распоряжаться - приводить в работу персонал фирмы. Согласовывать - связывать, группировать, соединять все воздействия и усилия.

Контролировать - следить, собственно что бы всё происходило по установленным правилам и отданным указаниям.

Главные функции менеджмента по Файолю:

Рис.1

Все функции менеджмента возможно поделить по нескольким признакам: по содержанию процесса управления (основные функции) и по направлению влияния на объекты управления (специфические или же определенные функции).

В данный момент различные концепции менеджмента предусматривают большущее многообразие состава и содержания функций менеджмента.

При системном рассмотрении необходимо отметить три группы функций менеджмента, являющихся более совместимыми для всех типов организаций и каждых критерий функционирования (рис. 1):

общие функции менеджмента;
социально-психологические функции менеджмента;
технологические функции менеджмента.

Рис 2 Система функций менеджмента

Общие функции менеджмента отображают суть основных стадий процесса управления руководства предприятием на всех иерархических уровнях.

Успешный менеджмент в любом предприятии обязан предугадывать воплощение некоторых общих функций:

формирование целей;
планирование;
организацию;
контроль.

Нередко к ним прибавляют функции: мотивации, координации, управления.

Социально-психологические функции менеджмента зачастую связаны в направлении производственных отношений в коллективе. Они содержат два типа функций: делегирование и мотивация.

Технологические функции менеджмента определяют два ведущих типа деятельности, составляющие суть технологии труда менеджера всякой степени иерархии: решения и коммуникации.

Совместные, социально-психологические и технологические функции взаимно дополняют один другого, делают целостную систему менеджмента, позволяющую ясно квалифицировать способы и приемы управленческого влияния на деятельность предприятия, специализировать органы управления и усилия отдельных менеджеров.

В общем, область действия, именуемая менеджментом компании, имеет возможность быть поделена на отдельные функции, которые сконцентрированы в трех ведущих группах:

общее управление (установление нормативных требований и политики управления, планирование, организация работы, политика инноваций, мотивация, координация, контроль, ответственность);
управление структурой организации (ее создание, суть работы, правовые формы, территориальные вопросы, связи с другими предприятиями, организация, ликвидация, реконструкция);
конкретные области управления (производство, маркетинг, основные фонды, финансы, НИОКР, кадры).

В случае если структурные стороны деятельности организации определены, то все функции управления поделены на общие и конкретные.

Функцией управления называется такой вид деятельности, базирующийся на разделении и кооперации менеджмента и характеризующийся конкретной однородностью, сложностью и устойчивым влиянием на объект со стороны субъекта управления.

Основой для формирования структуры управляющей системы и взаимодействия ее компонентов считается функция управления и установления объема дел в отдельной функции.

Общие функции отличаются по стадиям управления. В соответствии с ГОСТом 24525.0-80 к ним относятся:

прогнозирование и планирование;
организация работы;
мотивация;
координация и регулирование;
анализ, учет, контроль.

Конкретными функциями называются функции выделяемые по сфере работы. ГОСТ рекомендует их стандартный состав:

перспективное и текущее экономическое социальное планирование;
организация дел по стандартизации;
учет и отчетность;
экономический анализ;
техническая подготовка производства;
организация производства;
управление технологическими процессами;
оперативное управление производством;
метрологическое обеспечение;
технологический контроль и испытания;
сбыт продукции;
организация работы с кадрами;
организация труда и заработной платы;
материально-техническое снабжение;
:капитальное строительство;
Финансовая деятельность

Менеджмент это отдельный процесс управления по выработке способов активизации и средств влияния на персонал и его работа для достижения совместных итогов социально-экономической системы.

Изучим же детально функции в системе менеджмента.

Планирование

Планирование это главная функция менеджмента дает собой картина работы по формированию средств влияния, обеспечивающих достижение установленных целей. Планирование используется к необходимым заключениям, определяющим последующее становление компании. В соответствии концепции немецкого профессора Д.Хана планированием называется направленный в будущее регулярный процесс принятия решений. Суть планирования выражается в конкретизации целей развития компании и отдельного подразделения в отдельности на поставленный период: определение хозяйственных задач, средств их достижения, сроков и очередности реализации, выявление денежных трудовых и материальных ресурсов для решения установленных задач. Планирование позволяет заранее принимать во внимание внутренние и внешние моменты, обеспечивающие подходящие условия для обычного функционирования и развития компании, организации или же другого структурного подразделении.

Необходимо отметить, что формы планирования и виды планов в соответствии содержания целей и задач бывают:

Формы планирования:

1) перспективное

2) среднесрочное

3) текущее (бюджетное, оперативное)

Виды планов:

В зависимости от содержания хозяйственной деятельности:

- планы производства,

- планы сбыта,

- планы материально-технического снабжения,

- финансовый план,

- план рекламной работы,

- план по НОТ и другие.

2) В зависимости от структуры компании:

- план работы организации,

- план работы секции,

- план работы отделения,

- план работы отдела.

Планирование представляет собой обоснованный выбор целей, определение политики, создание мер и мероприятий, выбор способов достижения целей.

В зависимости от направления и характера рассматриваемых задач различают три типа планирования:

стратегическое или же перспективное;
среднесрочное и тактическое или же текущее.

Стратегическое планирование нацелено на длительное существование организации на срок не менее 10-20 лет. Оно определяет программу развития, содержание и последовательность осуществления мероприятий по достижению поставленных целей с учетом средств и обеспечения необходимыми ресурсами, а также учитывает разработку совместных целей компании на перспективу. Стратегический план обязан обосновываться широкими исследовательскими работами и фактическими данными. Дабы действенно конкурировать в нынешнем мире бизнеса, компания обязана ежедневно заниматься сбором и анализом большого числа информации об отрасли, рынке, конкуренции и иных факторах.

Так как в критериях стихийного становления рынка выражение планов в количественных показателях не представляется возможным, планы выражаются в высококачественных показателях в виде мониторинга и программ. На их базе исполняется координация многообещающих направлений становления компании с учетом потребностей и ресурсов.

Стратегическое планирование исполняется:

1) в виде долгосрочных планов: где характеристики прошлого периода по принципу "будущее будет лучше прошлого" воплощаются в бюджеты, программы действий, планы прибыли с предопределением отклонений фактических характеристик от запланированных.

2) в виде стратегических планов: характеристики становления компании на следующий период разрабатываются с учетом научного обоснования задач, с которыми имеет возможность столкнуться компания. Тут возможности и цели связаны меж собой для выработки стратегии.

Стратегические планы обязаны быть разработаны так, дабы оставаться целостными в течении долгих периодов времени, но и быть довольно гибкими, дабы при надобности возможно было реализовать их трансформацию и переориентацию.

Некоторые компании, как и индивиды, имеют все шансы добиться конкретного уровня успеха, не затрачивая огромного труда на формальное планирование. Тем более, стратегическое планирование не обеспечивает успех.

Для стратегического планирования свойственны следующие положения.

Маленький плановый отдел (менее 6 человек) компании дополняется планированием на низких уровнях.

Возраст функции планирования, в том числе и в более больших корпорациях насчитывается десять лет, а то и менее.

Стратегические планы разрабатываются на совещаниях высочайшего руководства компании, проводимых каждый год.

Годовой стратегический план сводится с годовым финансовым планом.

В большинстве компаний считают, что функция планирования имеет возможность быть усовершенствованная.

Среднесрочное планирование зачастую оформляется на пять лет, так как этот срок больше всего соответствует периоду обновления ассортимента и производства продукции. В данных планах формулируются главные задачи на указанный период, к примеру, производственная стратегия компании в целом и отдельного подразделения; кадровая политика; финансовая стратегия; стратегия сбыта; определение размера и структуры важных ресурсов и форм материального обеспечения с учетом внутрифирменной специализации и кооперирования производства.

Среднесрочные планы предугадывают разработку в конкретной очередности мероприятий, нацеленных на достижение целей, намеченных длительной программой развития. План, как правило, имеет количественные показатели, включая отношения распределения ресурсов.

Текущее (оперативное) планирование состоит из определения промежуточных целей и задач. При этом четко разрабатываются способы и методы решения задач, применения ресурсов, внедрения свежих технологий. Как правило, это планирование разрабатывается на год. Планы включают в себя детализированную конкретизацию целей и задач, установленных перспективными и среднесрочным планами.

Текущее планирование производится путем детализированной разработки оперативных планов для компании и её отделов, программ маркетинга, планов по производству, планов по научным исследованиям, материально-техническому снабжению. Ведущими звеньями текущего плана считаются календарные планы (месячные, квартальные, полугодовые), которые предполагают собой детализированную конкретизацию целей и задач, установленных перспективным и среднесрочным планами. Календарные планы оформляются на базе сведений о наличии заявок, степени загруженности мощностей и их применении с учетом обусловленных сроков выполнения каждого заказа, товарных припасов, товароснабжения, состояния конъюнктуры рынка. В календарных планах учитываются затраты на замену и реконструкцию оборудования, обучение рабочей силы, сооружения новых компаний. В планы по сбыту продукции и предоставлению услуг и предложений, подключаются характеристики по экспорту продукции, предоставлению технических предложений.

Организация

Необходимой функцией управления считается функция организации, которая заключается в установлении временных и постоянных отношений меж всеми отделами компании, определении порядка и критерий функционирования компаний. Организация как процесс является функцией по координации множества задач.

Функция организации реализуется несколькими способами: сквозь административно-организационное управление и сквозь оперативное управление.

Административно-организационное управление предусматривает определение структуры компании, установление взаимосвязей и разделение функций меж всеми отделами, передача прав и установление ответственности меж сотрудниками аппарата управления.

Оперативное управление гарантирует функционирование компании в согласовании с утвержденным планом. Оно заключается в периодичном или непрерывном сопоставлении приобретенных результатов с результатами, намеченными планами, и дальнейшей их корректировке. Оперативное управление плотно связано с текущим планированием.

Есть два ведущих аспекта организационного процесса:

Деление компании на отделы в соответствии с целям и стратегиям.

Делегирование полномочий.

Делегирование, как термин, применяемый в теории управления, значит передачу задач и полномочий лицу, которое берет на себя обязанность за их выполнение.

Под организационной структурой компании понимается ее организация из отдельных отделов с их взаимосвязями, которые определяются поставленными перед компанией и ее отделами целями и распределением меж ними функций. Организационная структура учитывает распределение функций и возможностей на принятие решений меж руководящими сотрудниками компании, ответственными за работу структурных отделов, составляющих организацию компании.

Основные проблемы, образующиеся при разработке структур управления: установление верных взаимоотношений меж отдельными подразделениями; разделение ответственности меж руководителями; выбор определенных схем управления и очередности процедур при принятии решений; организация информационных потоков; выбор необходимых технических средств.

Проблема улучшения организационной структуры управления подразумевает уточнение функций отделов, определение прав и обязательств каждого начальника и работника, дублирования функций, информационных потоков, уничтожение многоступенчатости. Ведущей задачей считается увеличение эффективности управления.

Организация как процесс является функцией по координации множества задач.

Контроль

Контроль представляет собой системный надзор за выполнением планов, заданий и итогами хозяйственной деятельности, обеспечение с помощью информации обратной связи с управляемым объектом. Учет и контроль нужен для управления финансовой, плановой, трудовой и производственной дисциплины на предприятии. Контроль как главная функция менеджмента сводит все типы управленческой работы, связанные с формированием информации о состоянии и функционировании объекта управления (учет), исследования информации о процессах и итогах работы (анализ), работой по диагностике и оценке процессов становления и достижения целей. Процесс контроля произведено из установки стандартов, изменения достигнутых итогов и проведения корректировок в случае, если достигнутые итоги результаты значительно отличаются от установленных стандартов. Благодаря контролю менеджер выявляет проблемы, предпосылки их появления и принимает активные меры по корректировке отклонений от цели и плана работы.

Существует несколько основных типов контроля:

1) предварительный,

2) текущий

3) заключительный.

Предварительный контроль как правило реализуется в форме конкретной политики, процедур и правил. Он используется в отношении к трудовым финансовым и материальным ресурсам.

Текущий контроль производится, когда работа уже идет и как правило осуществляется в виде контроля работы подчиненного его конкретным начальником. Заключительный контроль производится впоследствии такого, как работа завершена или же истекло отведенное для нее время.

Текущий и заключительный контроль базируется на обратных связях. Управляющие системы в компаниях имеют разомкнутую оборатную связь, потому что руководящий сотрудник, являющийся по отношению к системе внешней составляющей, имеет право вмешиваться в ее работу, изменяя и цели системы, и характер работы. В процессе контроля есть три различимых этапа:

Первый этап процесса контроля – это установление стандартов, то есть определенных, поддающихся измерению целей, имеющих временные грани. Для управления важны стандарты в форме характеристик результативности объекта управления для всех его основных областей, которые возникают при планировании.
На втором этапе - сравнение характеристик функционирования с поставленными стандартами определяется размах разрешенных отклонений. Согласно принципа исключения, лишь существенные отличия от заданных стандартов обязаны вызывать срабатывание системы контроля, по другому она будет неэкономичной и неустойчивой.
На третьем этапе – измерение итогов – считается, как правило, наиболее хлопотным и дорогим. Сопоставляя измеренные итоги с поставленными стандартами, менеджер получает возможность квалифицировать, какие действия нужно предпринимать. Контроль считается эффективным, в случае если он содержит стратегический характер, нацелен на достижение определенных итогов, актуален, прост, гибок и экономичен.

Мотивация

При планировании и организации работы начальник определяет, что именно обязана выполнить данная компания, когда, как и кто, по его мнению, обязан это сделать. В случае если выбор данных решений выбран эффективно, начальник получает вероятность осуществлять собственные решения в дела, используя на практике главные принципы мотивации.

Мотив - это побудительная первопричина, основание к деятельности. Побудить к деятельности возможно обогатив мыслями, … волю, познания, определив размер вознаграждения, связав его с итогом работы, а еще выявив систему ценностей человека, удовлетворяя необходимость власти в зависимости от возможности человека действовать на других людей. Различные теории мотивации делят на несколько категорий:

Содержательные;
процессуальные.

Содержательные теории мотивации стараются квалифицировать потребности, побуждающие людей к действию, тем более при определении размера и содержания работы. Чтобы понять суть теории содержательной и процессуальной мотивации, надо в начале освоить суть понятий: потребности и вознаграждения.

Потребности – это осмысленное отсутствие чего-нибудь, вызывающее побуждение к действию. Потребности работают мотивом к действию. Их возможно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение - это то, собственно что человек читает для себя ценным. Менеджеры пользуют внешние вознаграждения (продвижение по службе, денежные выплаты) и внутренние вознаграждения (чувство победы при достижении цели), получаемые с помощью самой работы. Содержательные теории мотивации стараются квалифицировать потребности, побуждающие людей к действию, тем более при определении размера и содержания работы.

Согласно теории Маслоу существует пять основных типов потребностей:

физиологические,
безопасности,
социальные,
успеха,
самовыражения.

Процессуальные теории оценивают мотивацию в ином плане. В теории анализируется то, как человек распределяет силы для достижения всевозможных целей и как выбирает определенный вид поведения. Процессуальные теории не противоречат существованию потребностей, но считают, собственно, что поведение людей ориентируется не только ими.

Существует три основные процессуальные теории мотивации:

теория ожиданий,
теория справедливости
модель Портера - Лоулера.

Теория ожиданий базируется на предположении, собственно, что человек направляет собственные старания на достижение какой-нибудь цели лишь только тогда, когда не будет сомневаться в удовлетворении за этот счет собственных потребностей или достижения цели. Мотивация считается функцией фактора ожидания " затраты труда - результаты", ожидания - " результаты -вознаграждение" и валентности (то есть условной степени удовлетворения). Мотивация слабеет, в случае если возможность успеха или же ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к появлению психического напряжения. В случае если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. В случае если же он считает личный труд переоцененным, то он, наоборот, оставит размер затрачиваемых усилий на прежнем уровне или же умножит его. Возымевшая широкую поддержку модель Портера – Лоулера базируется собственно на том, что мотивация считается функцией потребностей, ожиданий и сотрудниками справедливого вознаграждения. Результативность труда сотрудника находится в зависимости от приложенных им усилий, его свойственных особенностей и возможностей, а еще оценки им собственной роли. Размер затрачиваемых усилий находится в зависимости от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что работник эти ценности получит. Согласно модели Портера - Лоулера результативность труда порождает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.

Стимулирование

Стимулирование - это функция, сопряжена с процессом активации работы людей и рабочих коллективов, обеспечивает сотрудников в увеличении результатов собственного труда. Данная функция применяется для морального и материального поощрения сотрудников в зависимости от качества и объема потраченного труда. Не считая такого, что данная функция гарантирует заинтересованность в достижении высочайшей производительности работы всей фирмы. Подразумевает создание условий, при которых в итоге интенсивной трудовой деятельности сотрудник станет работать более эффективно и производительно, то есть выполнит большой размер работ, чем было оговорено заблаговременно. Тогда стимулирование труда создает условия для понимания работником, собственно, что он имеет возможность работать более производительно, и появления желания, рождающего, в первую очередь, необходимость, работать более производительно. То есть возникновения у сотрудника мотивов к более эффективной работе и реализации данного мотива (мотивов) в процессе труда. Однако стимулы и побуждают человека работать, но их ещё не хватает для производительного труда. Система стимулов и мотивов обязана опираться на конкретную базу – нормативную степень трудовой деятельности. Само обстоятельство вступления сотрудника в трудовые отношения подразумевает, собственно, что он за заблаговременно оговоренные вознаграждения обязан исполнять некий круг обязательств. В данной ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь область контролируемой работы и действуют мотивы избегания, связанные с опасением наказания за невыполнение представленных требований.

Подобных наказаний, связанных с утратой материальных должно быть минимум два:

частичная выплата вознаграждения
разрыв трудовых отношений.

Сотрудник обязан знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их обязательном соблюдении и какое наказание последуют в случае их нарушения.

В дисциплину включены элементы принуждения, ограничения свободы поступков. Впрочем, граница меж контролированием и стимулированием условна и подвижна, так как сотрудник с сильной мотивацией владеет самодисциплиной, привычкой добросовестно исполнять требования и относиться к ним как к личным нормам поведения. Система стимулирования появляется как бы из административно-правовых способов управления, но не замещает их, так как стимулирование труда действенно только в случае, если органы управления могут добиваться того значения, за который платят. Задача стимулирования – не только заключается побудить человека работать в общем, а побудить его делать больше (лучше) того, что обосновано трудовыми отношениями.

По типу потребностей, которые удовлетворяют стимулы, последние возможно поделить на внутренние и внешние. К первым относят чувства удовлетворения от достижения результатов, самоуважения, ощущения значимости и содержательности собственного труда «роскошь человеческого общения», появляющегося в процессе выполнения работы и иные. Их еще возможно назвать моральными стимулами. Внешним вознаграждением считается то, обстоятельство что предоставляется фирмой в обмен выполненной работе: заработная плата, символы статуса и престижа, премии, похвалы и признания, служебный рост, разнообразные льготы и поощрения. Их еще возможно именовать материально-социальными и денежными стимулами.

Система стимулирования труда:

Материальное денежное стимулирование.

Деньги - это более очевидный и наиболее используемый метод, каким предприятие имеет возможность наградить служащих.

Материально-социальное стимулирование:

а) разработка необходимых условий высокопроизводительного труда. Это: оптимальная организация рабочего места, достаточная освещенность, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), темп, режим труда и др.

б) вероятность ухода от монотонного к более увлекательному, креативному, содержательному рабочему процессу. Под монотонностью одни воспринимают беспристрастную характеристику самого процесса труда, другие – лишь только психическое состояние человека, возникающее вследствие однообразия работы.

в) стимулирование свободным временем. В итоге недостатка свободного времени большинство работников трудятся с чувством хронической усталости, с ощущением постоянных нервно-эмоциональных перегрузок.

г) улучшение отношений в коллективе. К внутренним обстоятельствам создания психологического микроклимата в коллективе, положительно влияющего на состояние работающих, приписывают авторитет и особенности личности начальника, манера его руководства, сопоставимость членов коллектива по ценностным ориентациям, характерам, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п.

д) продвижение по службе. Один из максимально действующих стимулов, так как:

во-первых, при этом увеличивается оклад;

во-вторых, расширяется объем полномочий и в следствии работник становится причастен к принятию весомых решений;

в-третьих, увеличивается уровень ответственности, что вынуждает человека работать результативнее и не допускать промахи и ошибки;

в-четвертых, увеличивает доступ к информации.

Морально-психологические стимулы - это стимулы, которые нацелены на мотивацию человека как личности, а не только лишь, как механизма, призванного исполнять производственные функции. В отличие от вышеперечисленных стимулов моральные считаются внутренними стимулами, то есть напрямую ими невозможно влиять на человека.
Корпоративность - новая функция менеджмента заключает в себе виды деятельности по созданию атмосферы компании, её социально-психологического климата.

2. Анализ деятельности предприятия ООО "Макдоналдс"

Все зародилось с того что два брата, Дик и Мак Макдоналдс имели личный небольшой ресторанчик в Сан Бернандино, штат Калифорния, США. В 1948 году двери ресторанчика закрылись для клиентов, дабы на его месте появился новый ресторан, уже с усовершенствованной концепцией. Данная концепция заключалась в скором обслуживании, невысоких ценах и огромном товарообороте.

Ежедневно "Макдоналдс" обслуживает миллионы гостей в двадцати пяти тысячи ресторанах, находящихся более чем в ста десяти странах мира и считается наикрупнейшей компанией в области быстрого питания на планете.

Единовременно в организации "Макдоналдс" трудится больше семисот пятидесяти тысяч человек, которые обслуживают гостей ресторанов.

Работа в "Макдоналдс" открывает двери в мир возможностей не только людям, которые уже трудятся в фирме, и людям со стороны. К примеру, больше пятидесяти процентов менеджеров среднего и высшего звена начинали собственную карьеру в ресторане. Практически, одна восьмая доля трудоспособного населения Америки трудилась в "Макдоналдс" в разные времена.

В "Макдоналдс" ценят различных людей. К тому же в ресторанах трудятся люди всевозможных культур и национальностей, компания не ставит преград при приеме на работу людей с физиологическими недостатками. "Макдоналдс" принимает на обучение не только пожилых людей, которые уже вышли на пенсию, и молоденьких, которые трудятся впервые в своей жизни.

Начиная карьеру в "Макдоналдс", каждый человек вначале становится работником с должностью "член бригады ресторана". Благодаря отличной работе и постепенно нарабатывая новые навыки, сотрудник имеет возможность подняться до должности инструктора. Следующий уровень - свинг-менеджер. Это менеджер низшей ступени, который работает на одной из позиций - менеджер прилавка или же менеджер кухни. Для того чтобы управлять в течение всей смены производственным отделом ресторана, нужно добиться уровня свит-менеджера. Следующим уровнем профессионального роста считается должность второго ассистента, далее - первого, а затем можно стать и директором ресторана. Рассмотрим функции менеджмента на примере работы одного ресторана.

Рассмотрим некоторые аспекты политики компании "Макдоналдс".

1) Политика против домогательств и дискриминации.

2) Политика не столкновения интересов. Эта политика ориентирована на защиту клиента от того, что может их отвлечь от похода в "Макдоналдс" и на то, чтобы предоставить сотрудникам возможность эффективно трудиться.

3) Политика " 3 К: контакт, кооперация, координация".

а) Контакт заключается в том, что сотрудники, работающие на участке, которыми как следует, управляют, всегда обязаны знать, что им делать. Благодаря контакту работники понимают, что происходит в ресторане в конкретный момент, какая ситуация может произойти и как она откликнется на их работе.

б) Кооперация. Менеджер участка - это человек, который создает условия командной работы. Он понимает, что работа будет идти благополучно, если сотрудники оказывают помощь друг другу автоматически, чтобы без нареканий выполнить работу.

в) Координация - это умение организовать людей, оборудование и продукты до смены и держать под контролем все это во время смены.

Таким образом, компания "Макдоналдс" считается одной из самых успешно действующих компаний в мире на сегодняшний момент.

Рассмотрим использование основ менеджмента в своей работе, на примере корпорации ООО "Макдоналдс" Рабочий коллектив фирмы имеет иерархическую структуру с начальным звеном "член бригады ресторана", в которой две ступени занимают различные категории менеджеров. Разберем более детально реализацию функций менеджмента:

Функция планирования представляет из себя набор действий и решений, принятых начальством, которые ведут к разработке своеобразных стратегий, предназначенных для того, чтобы помочь компании добиться своих целей. О том, что представленная функция имеет место в фирме, можно понять по следующим принятым решениям.

Цель корпорации - максимизация прибыли от работы ресторана. Для достижения указанной цели управление компании принимает решение модернизировать рекламу собственной продукции, проводить определенные промоакции со скидками и бонусами для привлечения клиентов. К примеру, в январе две тысячи двенадцатого года компания провела традиционную акцию со снижением цены самого ходового товара - чизбургеров и чикенбургеров . Также время от времени разрабатываются новые виды продукции. К примеру, в период с июня по август две тысячи двенадцатого года рестораны производили сезонные сандвичи со свеженькими овощами, а осенью - с креветками.

Функция организации осуществляется методом деления компании на подразделения и делегирования полномочий. В корпорации "Макдоналдс" данные условия исполняются следующим образом.

Структура персонала ресторана содержит конкретную иерархию. Любая должностная ступень представленной системы выполняет конкретные полномочия. Первая ступень - работники бригады ресторана - осуществляют основные работы: изготовление продукции, торговля продукцией, уборка внутренней территории ресторана, разгрузка машины с продуктами. Вторая ступень - инструктора – кроме указанных работ, осуществляют обучение вновь пришедших сотрудников. Третья ступень - свит-менеджер – организует контроль и несет ответственность за свой участок ресторана (кухня, зал, прилавок). Следующая ступень - свинг-менеджер - организует контроль и несет ответственность абсолютно за все, происходящее в ресторане на его смене. Конечные ступени, а это помощники директора и директор ресторана, занимаются управлением.

Иерархия не ограничивается отдельным рестораном, а распространяется на всю корпорацию Макдоналдс по России, и дальше по другим странам. Именно поэтому, осуществление функции организации позволяет достигать более высокоэффективного производства.

Функция координации отражается в установлении рационалистических связей (коммуникации). В организации "Макдоналдс" принцип коммуникации считается одним из основных. Главным образом, этот принцип выражается в обязательной коммуникации между сотрудниками разных станций. Этот принцип проявляется в неизбежном диалоге типа "вопрос-ответ" меж работниками. К примеру, если клиент заказал среднюю порцию картофеля фри, то кассир, принимающий этот заказ должен четко и громко сообщить об этом сотруднику в отделе"картофель фри". Если вдруг этого не случится, время ожидания заказа для покупателя может увеличиться, что негативно скажется в оценочном листе кассира.

Также обязательный обмен информацией осуществляется между менеджерами, меж менеджерами и работниками бригады ресторана, относительно пределов продаж на данный день, определенной подсказки в заказ и др.

Функция контроля выделяется в установке стандартов, усовершенствовании практически достигнутых результатов и проведении корректировок в случае, если достигнутые результаты значительно отличаются от установленных стандартов.

Три этапа в процессе контроля:

установка стандартов;
сравнение с ними настоящих результатов;
принятие важных корректирующих действий.

В корпорации "Макдоналдс" спроектированы стандарты работы для каждого отдела (зал, кухня, прилавок). Стандарты обслуживания для сотрудников на прилавке следующие:

Шесть ступеней обслуживания:

а) приветствие с улыбкой

б) принятие заказа

в) подсказка

г) оплата заказа

д) сбор заказа

е) приглашение прийти снова;

2) время оформления заказа - 60 секунд;

3) по умолчанию продажа большой порции картофеля фри и напитков;

4) подсказка в каждый заказ недостающего компонента из схемы "Напиток, сандвич, картофель, десерт".

Сравнение реальных результатов с заданными стандартами осуществляется во время работы ресторана. Свит-менеджер в отделе держит под контролем то, чтобы от заданных стандартов не случилось отклонений. Для того чтобы сотрудники стремились не отклонялись от заданных стандартов, менеджеры проводят оценку при помощи специальных Контрольных листов наблюдений (КЛН). В КЛН заносят выполнение всех этапов работы, подводят результаты в процентном выражении. По нескольким КЛН, собранным за 3 месяца проводится аттестация.

Если заданные стандарты и запросы по работе работником не выполняются, то в личное дело, возможно, будет занесен выговор. При накоплении трех выговоров работник увольняется. Одновременно за выполнением заданных стандартов со стороны самих менеджеров смотрят менеджеры высшей ступени и директор.

Функция мотивации выражается в побуждении себя и других к работе для достижения собственных целей или целей компании. В корпорации "Макдоналдс" для мотивации сотрудников ресторана применяют различные программы. Примером может служить бесплатные обеды, состязания между кассирами, организация корпоративных вечеринок.

Еще одним необходимым орудием мотивации сотрудников считается продвижение по службе, одновременно с увеличением заработной платы. Примером может работа система премий, введенная в компании "Макдоналдс". Ежеквартальная премия по результатам оценки трудовых показателей выплачивается каждые три месяца, согласно персональному графику проведения оценки трудовых показателей. Величина премии зависит от оценки трудовых показателей за последние три месяца и составляет:

Оценка "4". Исключительные трудовые показатели - 25% от оплаты за отработанные часы;

Оценка "3". Значительные трудовые показатели - 15% от оплаты за отработанные часы;

Оценка "2". Необходимы определенные улучшение - 10% от оплаты за отработанные часы;

Оценка "1". Неприемлемые трудовые показатели - премия не начисляется.

Вероятность продвижения по службе находится в зависимости от качества работы работника бригады ресторана, и определяется методом подведения итогов нескольких КЛН, о которых говорили выше. В случае если результаты КЛН высоки, то ведется обучение по другим обязанностям выше занимаемой должности и аттестация по итогам обучения.

Данные программы считаются стимулом для работников к увеличению качества и эффективности их работы в организации.

3. Рекомендации к улучшениям

Итогом использования указанных функций для компании ООО "Макдоналдс" считается успешное достижение уставленных целей, а именно, максимизация дохода. Из чего следует, корпорация "Макдоналдс", являясь броским примером использования функций менеджмента в своей работе, может служить прототипом процесса управления для иных организаций. Но все же, рассмотрим рекомендации к улучшениям на примере функции мотивации.

Рекомендация - некоторое управленческое решение, нацеленное на определенное подразделение, рекомендательного характера, заключает в себе информацию к размышлению и выработанное для повышения работы предприятия.

Вопреки тому, что я поддерживаю мотивационную политику руководства представленной компании, я полагаю, в Макдоналдсе есть свои недочеты. Например, в вопросе о повышении, у сотрудника, поступившего на работу, появляется вероятность карьерного роста только лишь через три года, из этого появляются следующие трудности: так как данная работа тяжелая происходит нехватка квалифицированного персонала. Поэтому достичь высот по карьерной лестнице могут только те, у кого в большей части развиты коммуникативные свойства, а не трудолюбие. Вдобавок чтобы пройти на ступеньку выше кандидат на другую должность обязан прослушать немного лекций, затем написать тест, по итогам которого будет вынесен вердикт о его перемещении на другую должность. Тест заключается в познаниях истории организации, трудовых стандартах, управлении персоналом и решении вопросов с гостями.

Вследствие этого, я думаю, что нужно незначительно облегчить систему карьерного роста, посредством сокращения срока, сделать не 3 года, а 1,5-2.

В свою очередь имеет смысл наращивания престижа организации как работодателя. Не секрет, что большинство молодых людей не желают работать в ресторанах корпорации "Макдоналдс" по причине существующих в обществе предубеждений относительно представленной компании. Корпорации "Макдоналдс" необходимо проводить всевозможные акции, делать себе хорошую рекламу для привлечения новых сотрудников и удержания уже имеющихся. Сегодня мы можем наблюдать становление организации в представленной области: на просторах телевидения появилась реклама, характеризующая "Макдоналдс" как место работы, в котором приобретаются способности, необходимые или довольно полезные в жизни. Увеличение престижа имеет возможность быть достигнуто за счет работы с любым работником, которые потом сами сделаю рекламу собственному работодателю.

Из этого следует, детально проанализировав функцию мотивации, можно выработать рекомендации по усовершенствованию мотивации на рассматриваемом учреждении.

Заключение

Подведем итог. Целью предоставленной курсовой работы явилось теоретическое исследование основных функций в системе менеджмента.

Достижение поставленной цели подразумевало решение следующих задач:

Исследовать процесс управления и менеджмента, дать определения системе менеджмента и функциям в системе менеджмента;
Произвести подробный теоретический анализ функций менеджмента.
На практическом примере действующей компании рассмотреть реализацию функций менеджмента

Первая задача решалась мной в процессе теоретического анализа понятий управления и менеджмента, по итогу которого я определил, что основу менеджмента формирует управление деятельностью и людьми в условиях рыночной экономики.

Для решения второй задачи мною была детально проанализирована система основных функций менеджмента. По итогам имеющегося теоретического анализа я пришел к общим выводам:

Существуют следующие основные функции менеджмента, совместные для каждой организации: планирование, организация, мотивация и контроль, к ним относят также подфункцию координации, организовывающую согласование и взаимодействие остальных функций.

При выполнении любой функции решаются конкретные задачи. Для функции планирования необходимым считается постановка целей, формирование плана работы. Функция организации - управление исполнением общегрупповых целей. Мотивация - знание и учет потребностей сотрудников, собственных возможностей. Функция контроля - обнаружение и предупреждение задач в дружественном ключе.

Исходя, из проделанного анализа я пришел к следующему решению - для действенного управления компанией необходимо выполнение всех функций в комплексе.

Рассмотрев в третьей части курсовой работы систему менеджмента, реализованную в ООО "Макдоналдс", которая считается ярким примером использования функций менеджмента в работе большой компании, я научился анализировать функции на практике. В качестве рекомендаций по совершенствованию функции мотивации мною была разработана другая система карьерного роста.

Из этого следует, можно считать все уставленные в рамках курсовой работы задачи решенными.

Список литературы

Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. - 3-е изд.; перераб. и доп. - М.: Проспект, 2009.
Зельдович Б.З. Менеджмент: учебник. - 2-е изд.; стереотип. - М.: Экзамен, 2009.
Коробко В.И. Теория управления: учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
Левченко В.А. Основы менеджмента: учебно-методический комплекс. - Курск: Курский филиал ВЗФЭИ, 2009.
Набиев Р.А., Локтева Т.Ф. Менеджмент: учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2009.
Овчинников О.В. Менеджмент: учебное пособие. - 5-е изд. -Архангельск: Архангелький филиал ВЗФЭИ, 2009.
Омаров А.М. Менеджмент. Управление - древнейшее искусство, новейшая наука: учебник. - М.: Экономика, 2009.
Карминский А.М., Оленев Н.И., Примак А.Г., Фалько С.Г. Контроллинг в бизнесе. Методологические и практические основы построения контроллинга в организациях. - М. - 1998.
Котлер Ф. Маркетинг. Менеджмент, СПб., - 2001
Круглов М.И. Стратегический менеджмент: учебник. - М., 2008.
Круглова Н.Ю. Основы менеджмента. Учебное пособие для Вузов. - М., 2010.
Маслоу А. Маслоу о менеджменте / Пер. с англ. - СПб. 2003.
Кузнецов Ю.В., Подлесных В.П. Основы менеджмента. - СПб, - 1998.
Лигинчук Г.Г., Основы менеджмента. Часть 1. Учебный курс. - М., 2009
Менеджмент. 3-е изд., /Под ред. М.Л. Разу// - М., - 2011.
Мескон М. и др. Основы менеджмента. - М., 1995
Орлов А.И., Менеджмент: учебник. М., - 2003.